Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2014 Secretaría de Salud Presentación l. Análisis...

Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2014

Secretaría de Salud

Presentación

l. Análisis Comparativo Comparación de resultados con años anteriores ll. Análisis Cuantitativo Resultados Estadísticos III. Resultados de Factores de la DGRH

IV. Datos sociodemográficos de la DGRH V. Competencias VI. Análisis Cualitativo Comentarios y Sugerencias VI. Programa de Acciones de Mejora 2015 Definición de Objetivos Estratégicos Definición de Acciones de Mejora y Calendarización Acción relacionada con el Factor “Liderazgo”



Presentación

La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional nace en la Administración Pública Federal como una herramienta para conocer el entorno y el clima laboral de los servidores públicos en su área de trabajo, y poder ofrecer un gobierno moderno, útil y cercano a la sociedad.

En consonancia, la aplicación de la Encuesta tiene como objetivo orientar estrategias y acciones en las instituciones, para facilitar a los trabajadores un clima óptimo y satisfactorio, conocer nuevas áreas de oportunidad o cambiar estrategias si no hayan dado el repunte esperado producto de los años anteriores.

México es el único país en el mundo que lleva a cabo este tipo de ejercicio y fue premiado recientemente por esta práctica institucional por parte de la Organización de los Estados Americanos (OEA) perteneciente a la Organización de las Naciones Unidas en 2014.

El presente trabajo, es un análisis escrupuloso de las resultantes del ejercicio 2014, análisis comparativos, cuantitativos y objetivos estratégicos, que den lugar a una planeación de acciones encaminadas a todas esas demandas de nuestros de servidores públicos.

Este año se sumaron 7 nuevos factores orientados a conocer y evaluar la administración y la gestión del capital humano, a través de las competencias; para impulsar el “Programa para un Gobierno cercano y moderno” implícito en el Plan Nacional de Desarrollo 2013 – 2018



l. Análisis Comparativo

En 2013 la Secretaría de Salud se ubicó en la penúltima posición con respecto a las demás secretarías y una tendencia de 74.



El sector central de la Secretaría de Salud no sólo subió un escalón en la clasificación entre las instituciones de la Administración Pública Federal, del lugar 18 al 17, sino la tendencia también subió 3 puntos, de 74 a 77, lo que significa, un mejor desarrollo entre el universo, la participación, las encuestas recibidas y la confiabilidad de la misma.



Este año, la Secretaría de Salud a través de 30 unidades responsables, participó una vez mas, como lo ha venido haciendodesde 2002.

Con un universo participante de 6587 servidores públicos, 3600 encuestas recibidas, quiere decir que participó el 54.65% del total del universo en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional,

En la Dirección General de Recursos Humanos, como parte del sector, participó este año con 641 trabajadores, se recibieron 536 encuestas y se alcanzó un promedio de 83.62%, siendo la segunda mejor participación desde el 2008, y que se alzo en aquel año con el 98.38%.

De las 30 unidades la DGRH es la tercera con un universo considerable sólo después del Hospital de la Mujer (1316) y la Dirección General de Epidemiología (771)

Participaron las áreas de la Dirección General, la Dirección General Adjunta de Administración del Servicio Profesional de Carrera y Capacitación, la Dirección General Adjunta de Administración, Operación y Control de Servicios Generales, las de: Dirección de Profesionalización y Capacitación, Dirección de Personal, Dirección de Análisis e Integración de Servicios Personales, Dirección de Integración de Puestos y Servicios Personales, Dirección de Relaciones Laborales y la Dirección de Automatización de Procesos y Soporte Técnico.



Universos de participación de la Dirección General de Recursos Humanos en los últimos 6 años



Encuestas recibidas de participación en la Dirección General de Recursos Humanos



Porcentajes alcanzados de participación en la DGRH en los últimos 6 años



ll. Análisis Cuantitativos

Por otro lado la confiabilidad de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional por parte de los servidores públicos, no se basa en el universo de participantes o de las encuestas recibidas, sino en la credibilidad del ejercicio, en las tendencias de la suma de los resultados globales de los Factores, y que nos proporciona un parámetro de hasta dónde el servidor público confía en el ejercicio, es decir, el trabajador comprometido a participar tiene confianza en lo que piensa y probablemente en lo que contesta, con casi plena seguridad de que sus demandas u observaciones las haga valer al participar.

Esos índices de confiabilidad del ejercicio, también se ve reflejado en las 30 unidades participantes, en donde la tendencia de 92 alcanzado por el Secretariado Técnico del Consejo Nacional de Salud Mental como lo más alto y con la tendencia de 66 de la Dirección General de Calidad y Educación en Salud como menos confianza.

Este año, participaron 30 unidades del sector, incluyendo a la Dirección General de Recursos Humanos.



El porcentaje de esa credibilidad en el sector central es de 74.70% lo que equivale a que 20 unidades se encuentran en el rango de confiabilidad para la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional, la DGRH, está a dos puntos del umbral de confiabilidad.

Secretariado Técnico del Consejo Nacional de Salud MentalHospital Juárez del Centro

Sec. Téc. Consejo Nacional para la Prevención de AccidentesUnidad de Análisis Económico

Secretariado Técnico del Consejo Nacional de SaludUnidad Coordinadora de Vinculación y Participación Social

Hospital Nacional Homeopático

Oficinas de la C SecretariaDirección General de Desarrollo de la Infraestructura Física

Com. Coord. de Inst Nal. de Salud y Hospitales de Alta EspecialidadDirección General de Evaluación del DesempeñoDirección General de Relaciones Internacionales

Comisión Nacional contra las AdiccionesDirección General de Información en Salud

Dirección General de Coordinación de Hospitales de ReferenciaDirección General de Promoción de la Salud

Subsecretaría de Integración y Desarrollo del Sector SaludDirección General de Recursos Materiales y Servicios Generales

Dirección General de EpidemiologíaDirección General de Planeación y Desarrollo en Salud

Subsecretaría de Administración y FinanzasSubsecretaría de Prevención y Promoción en Salud

Coordinación General de Asuntos Jurídicos y Derechos HumanosDirección General de Recursos Humanos

Dirección General de Tecnologías de la InformaciónDirección General de Comunicación Social

Órgano Interno de ControlDirección General de Programación, Organización y Presupuesto

Dirección General de Calidad y Educación en Salud



Porcentaje de participación de las unidades centrales

Subsecretaría de Integración y Desarrollo del Sector SaludUnidad Coordinadora de Vinculación y Participación Social

Secretariado Técnico del Consejo Nacional de Salud MentalSec. Téc. del Con. Nal para la Prevención de Accidentes

Órgano Interno de ControlComisión Nacional contra las Adicciones

Dir. Gral de Programación, Organización y PresupuestoDirección General de Tecnologías de la Información

Dirección General de Relaciones InternacionalesSubsecretaría de Prevención y Promoción de la Salud

Subsecretaría de Administración y FinanzasUnidad de Análisis Económico

Dir. General de Coordinación de Hospitales de ReferenciaSecretariado Técnico del Consejo Nacional de Salud

Dirección General de Recursos HumanosCoord. General de Asuntos Jurídicos y Derechos Humanos

Oficinas del C SecretarioDirección General de Información en SaludDirección General de Comunicación Social

Dirección General de Desarrollo de la Infraestructura FísicaHospital Nacional Homeopático

Dirección General de Planeación y Desarrollo en SaludHospital Juárez del Centro

Dir. General de Recursos Materiales y Servicios GeneralesDirección General de Epidemiología

Dirección General de Evaluación del DesempeñoDirección General de Promoción de la Salud

Coord. de Ins. Nal. de Salud y Hospitales de Alta EspecialidadDirección General de Calidad y Educación en Salud

Hospital de la Mujer



En la gráfica anterior, podemos observar los porcentajes alcanzados de encuestas recibidas por cada una de las 30 unidades participantes, con diferentes universos que fluctúan entre 1316 servidores públicos del Hospital de la Mujer, hasta sólo 30 personas de la Unidad de Análisis Económico.

La Dirección General de Recursos Humanos cuentan con un universo de 641, sólo por debajo de la Dirección General de Epidemiología, con 771 y el Hospital de la Mujer, con 1316.

Sin embargo, el Hospital de la Mujer, la de mayor universo en el sector central, tuvo un pobre desempeño con sólo 18 encuestas recibidas, que lo situaron en el lugar 30 con apenas el 2.43% de participación y que afecto, en gran medida, el porcentaje global del sector central de la Secretaría de Salud.

Por el contrario, 3 unidades sobrepasaron el 100% de encuestas recibidas, por contar con universos pequeños y que, seguramente dos o tres personas de más contestaron la encuesta.

El total del porcentaje de participación en el sector central en este 2014 fue de 54.65%, el lugar 15 entre las demás administraciones federales, como ya vimos en anterior gráfica.



2013 2014En primera instancia, se ha logrado incrementar las tendencias en general en 1.26% con respecto al año pasado, 71.05% contra 72.31%, este año.

III. Resultados de Factores de la DGRH



Factores con tendencia alta

El factor I. Reconocimiento laboral, ocupó la primera posición, siendo que en el año 2013 había ocupado el lugar 7.

Esto es entendible desde el punto de vista del servidor público, pues es un factor que compromete al trabajador en forma individual con respecto a su desempeño y a la institución y le sea reconocido por parte de la autoridad.

II.- Capacitación especializada y desarrollo, III. Mejora y cambio, IV.- Calidad y orientación al usuario y V. Equidad y género, este año fueron las fortalezas de la Dirección General de Recursos Humanos.

El resto de los Factores han intercambiado posiciones en las preferencias de los servidores públicos, pero en este año, como vemos en las gráficas, han subido puntos porcentuales en todos los diferentes temas que representan los factores.

El Programa de Acción de Mejora PAM de la Dirección General de Recursos Humanos a contribuido a revertirlos de alguna manera.



Factores con tendencia baja

Debemos resaltar que este año, el Factor Profesionalización de la APF y SPC, fue dividido en dos factores, XVl. Servicio Profesional de Carrera y XVlll Profesionalización de la Administración Pública Federal, anexando uno nuevo, XlX. Estrés Laboral; por lo que se midieron 19 Factores de los 17 que se hacía anteriormente.

El último factor en 2013, VII. Disponibilidad de recursos, con 63, fue revertido a la posición 7 con una tendencia de 74 en 2014, sacándolo de las áreas de oportunidad.

Se logró reposicionar a los 5 últimos factores de 2013 a una mejor tendencia, VI. Comunicación, III. Mejora y cambio, V. Equidad y género, y XIV. Enfoque a resultados y productividad, este último sólo avanzó un punto porcentual a diferencia de los otros que avanzaron entre 8 a 11 puntos.

Este año, se integró el Factor XIX.- Estrés laboral, que quedó en la ultima posición con 66 puntos, aún con esto, está a 3 puntos porcentuales arriba con respecto al último lugar del 2013.



Los 5 reactivos mejores y menos calificados en la Dirección General de Recursos Humanos



IV. Datos sociodemográficos de la DGRH

Del universo de participación de ECCOel 54% fueron mujeres

El 72% del personal en la DGRHestá en un rango de 20 a 50 años de edad



Uno de cada dos servidores públicoses casado

El 34% de los trabajadores sigue estudiando



De los participantes en la ECCO el 27% cuenta con Licenciatura, 3% Maestría

el 1% Doctorado y 1% otro estudio.

El 16% está en un sistema de profesionalización



V. Competencias

En este 2014 se incluyeron Factores y reactivos encaminados a medir las Competencias.

Estas son un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y valores de la persona, expresados en los comportamientos necesarios para un adecuado desempeño en un contexto específico.

En sí, no es una probabilidad de éxito en el trabajo, es una capacidad probada y comprobada del trabajador en la administración gubernamental o privada.

Hoy por hoy en un mundo globalizado y ante las exigencias en los mercados laborales y profesionales, se convierte en una práctica cada vez más observada en el desempeño personal y por ende en lo profesional.

En esta versión de ECCO 2014, se implementó a través de 7 nuevos Factores:

XX.- Vocación de servicio en la Administración Pública

XXI.- Construir relaciones en la Administración Pública

XXII.- Actuar con valores en la Administración Pública

XXIII.- Enfocar a resultados en la Administración Pública

XXIV.- Impulsar el cambio en la Administración Pública

XXV.- Aplicar eficientemente los recursos de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's) y

XXVI.- Liderar permanentemente la Administración Pública.



Dirección General de Recursos Humanos registra un promedio de 74.85% como se aprecia en la siguiente gráfica:

3 de cada 4 servidores públicos están dispuestos a mostrarse más competentes en lo personal,

profesional e institucionalmente.

XX.- Vocación de servicio en la Administración Pública

XXIII.- Enfocar a resultados en la Administración Pública

XXIV.- Impulsar el cambio en la Administración Pública

XXII.- Actuar con valores en la Administración Pública

XXI.- Construir relaciones en la Administración Pública

XXV.- Aplicar eficientemente los recursos de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's)

XXVI.- Liderar permanentemente la Administración Pública

80

76

76

74

74

72

72

C O M P E T E N C I A S DGRH / 2014



VI. Análisis Cualitativo

Se recibieron 79 comentarios y sugerencias expresadas por los servidores públicos, lo que hace que un total de 14.73% del universo participante (536) hizo alguna observación.

De los 3 primeros temas expresados se refieren a la ECCO; como primera demanda se encuentra que la encuesta de Clima y Cultura Organizacional, sigue siendo lo mismo y no pasa nada, (quejas) se repite el ejercicio con mismas preguntas, formato y opciones de respuesta; no ha cambiado desde varios años, precisan.

Por lo que es necesario, y como el segundo tema, el servidor público sugiere actualizar el ejercicio, (sugerencias) hacerlo más ágil, preciso, sin tantos reactivos y no hacerlo tan extenso.

En tercer puesto, se agradece (felicitaciones) que exista esta herramienta para conocer y entender el entorno laboral, la participación institucional de autoridades y trabajadores y de carácter personal del trabajador, pero sobre todo, se dé seguimiento por parte de alguna autoridad competente que registre, el seguimiento, retroalimente con observaciones y/o recomendaciones o sancione en su caso.



De acuerdo a los 79 comentarios captados por el sistema, se clasificaron de la siguiente manera:

Otro

quejas

felicitaciones

sugerencias

7

12

25

35



VII. Programa de Acción de Mejora 2015 de la Dirección General de Recursos Humanos

No. OBJETIVO ESTRATÉGICO: No. ACCIONES DE MEJORA: FECHA DE EJECUCIÓN: No. FACTOR FACTOR AL QUE CONTRIBUYEN:

1

Que el personal adscrito a la Dirección General de Recursos Humanos, identifique los procedimientos y procesos que se realizan en sus áreas de adscripción.

1

La Dirección General Adjunta de Administración del Servicio Profesional de Carrera y Capacitación, solicitará a todas las áreas que integran a la DGRH, la actualización del Manual de Organización Específico de y del Manual de Procedimientos, ambos de la DGRH una vez autorizados esta área será la encargada de notificar a través de la página de la DGHR para su consulta y conocimiento y que a su vez los titulares de las diferentes áreas difundan la información entre su personal.

Junio de 2015 XV Normatividad y procesos

1

Que el personal adscrito a la Dirección General de Recursos Humanos, conozca la Normatividad y fundamento jurídico aplicable, que regula las relaciones labores, en la Secretaría de Salud.

2

La Dirección de Relaciones Laborales, facilitará a todo el personal adscrito a la DGRH, por Centros de Responsabilidad, cursos enfocados a la difusión, aplicación y ejecución de la Normatividad aplicable en la misma, los cuales serán impartidos por el propio personal adscrito a la DRL.

Abril, Agosto y Noviembre de 2015 XV Normatividad y procesos



2

Los servidores públicos comprendan la importancia del Servicio Profesional de Carrera, en el desarrollo de la dependencia y en el ámbito personal y profesional.

1

La Dirección General Adjunta de Administración del Servicio Profesional de Carrera y Capacitación, informará periódicamente en medios impresos y eléctricos, sobre los planes de carrera, desarrollo profesional, proceso de ingreso, evaluación del desempeño y la capacitación permanente, a fin de que tengan una mayor visión de lo que implica el Servicio Profesional de Carrera.

Marzo, Junio, Septiembre ,

Diciembre de 2015XVI Servicio Profesional de

Carrera

3

Que el personal adscrito a la Dirección General de Recursos Humanos, conozcan los Resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional.

1

La Dirección General Adjunta de Administración del Servicio Profesional de Carrera y Capacitación, a través de la Dirección de Automatización de Procesos y Soporte Técnico, difundirá en la página de la DGRH, los resultados de la ECCO 2014. así mismo la DGAASPCyC hará del conocimiento de todas las áreas que integran a la Dirección General, el link correspondiente; además elaborarán material de apoyo visual, que contendrá los resultados, datos sociodemográficos y datos de interés general, misma papelería que se enviará a los titulares de las áreas que integran a la DGRH, para su difusión a todo el personal.

Febrero de 2015 XVII Impacto de la encuesta en mi Institución



3

Que el personal adscrito a la Dirección General de Recursos Humanos, conozcan los Resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional, el objetivo y alcances de la misma.

2

La Coordinación Administrativa elaborará una presentación, didáctica, dinámica, breve y concisa que deberá incluir los resultados de la ECCO 2014, identificando los 5 factores con menor tendencia y los 5 factores con mayor tendencias; así como el PAM 2015 autorizado, misma presentación que se dará a conocer a todo el personal adscrito a la DGRH, mediante exposiciones abiertas al público en cada una de las áreas que integran a la DGRH.

Enero de 2015 XVII Impacto de la encuesta en mi Institución

3

Que el personal adscrito a la Dirección General de Recursos Humanos, conozcan lasacciones realizadas para el cumplimiento del PAM 2015

3

La Coordinación Administativa elaborará una presentación, didáctica, dinámica, breve y concisa que deberá incluir las actividades y acciones que se realizan en las áreas que integran a la DGRH, para darle cumplimiento al PAM 2015, misma presentación que se dará a conocer a todo el personal adscrito a la DGRH, mediante exposiciones abiertas al público en cada una de las áreas que integran a la DGRH.

Abril, Julio, Octubre, Diciembre de 2015 XVII Impacto de la encuesta en mi

Institución



4

Que el personal adscrito a la DGRH, conozca y participe en los cursos de capacitación contemplados en el PAC 2015

1

La Coordinación Administrativa, dará a conocer a todo el personal adscrito a la DGRH, el Calendario de cursos de cada mes, mediante material de apoyo visual, el cual será colocado en las áreas de fácil acceso de la DGRH.

Una vez autorizado el PAC 2015, cada fin de

mes.XVIII

Profesionalización de la Administración Pública

Federal

4

Que el personal adscrito a la DGRH, participe en los cursos de capacitación contemplados en el PAC 2015

2

La Coordinación Administrativa, llevará a cabo sesiones de trabajo con ambas secciones sindicales (Uno y Ochenta y Nueve) en las cuales les dará a conocer el Calendario de cursos de cada mes, con la intención de que estos a su vez, conscienticen al personal operativo de base para su participación en los mismos. dará a conocer a todo el personal adscrito a la DGRH, el Calendario de cursos de cada mes, mediante material de apoyo visual, el cual será colocado en las áreas de fácil acceso de la DGRH.

Una vez autorizado el PAC 2015, cada fin de

mes.XVIII

Profesionalización de la Administración Pública

Federal



5

Identificar al personal adscrito a la Dirección General de Recursos Humanos, que presenta alguna discapacidad, para la reubicación correspondiente.

1

La Coordinación Administrativa solicitará mediante oficio dirigido a los titulares de las áreas que integran a la DGRH, la información del personal a su cargo que tiene alguna discapacidad, especificando las características de la misma, para posteriormente valorar la reubicación de los mismos.

Enero de 2015 XIX Estrés laboral

5

Que el personal adscrito a la DGRH,conozca y ejecute las recomendaciones de protección civil en casos de emergencia.

2

La Coordinación Administrativa sugerirá mediante oficio a la Dirección General de Recursos Materiales y Servicios Generales la implementación de más simulacros, y ejercicios practicos de evacuación en caso de emergencia, además de una paltica de inducción al personal de la DGRH.

Marzo de 2015 XIX Estrés laboral

5

Que el personal adscrito a la DGRH, identifique las áreas de acceso y de uso para las personas discapacitadas.

3

La Coordinación Administrativa solicitará mediante oficio a la Dirección General de Recursos Materiales y Servicios Generales la identificación de dichas áreas en todo el inmueble de Reforma # 156, para que se hagan del conocimiento del personal adscrito a la DGRH.

Marzo de 2015 XIX Estrés laboral




Departamento de Desarrollo Profesional

Lic. Cristina Irene Castro Miranda

Lic. Jorge Adrián González Rivera

Ing. Julio César Bustamante Leyva

Enero 2015

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