Encargado de cosecha frutícola - trabajo.gov.ar · producto se han tornado el referente...

Sindicato de Frutas Frescas

y Hortalizas

Asociación de Productores y Exportadores de Fruta Fresca

Cámara de la Fruta Industrializada

de Mendoza

Unión Argentinade Trabajadores

Rurales y Estibadores

InstitutoDesarrollo Rural

Encargado decosecha frutícolaBasado en Norma de Competencia Laboral N° de registro: 62622117

Diseño curricular

Formación basada en Competencias

Sistema Nacional de Formación Continua y Certificación de Competencias

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social ha convertido como uno de los pilares de sus políticas activas de empleo la generación de un Sistema Nacional de Formación Continua y Certificación de Competen-cias. Para el logro de este objetivo ha creado los Consejos Sectoriales, que son espacios de diálogo tripartito entre empresarios, sindicatos y Estado sobre temas vinculados a:

▪ La descripción de los puestos y ocupaciones en base a normas de competencia.

▪ Al desarrollo de la formación basada en competencia.

▪ Al desarrollo de los procesos de reconocimiento de la experiencia la-boral de trabajadores y trabajadoras.

▪ La identificación y fortalecimiento de la calidad de gestión de institu-ciones de la Red de Formación Continua.

▪ Al desarrollo de mecanismos de incentivo financiero para las acciones de formación y certificación de trabajadores como es Crédito Fiscal.

▪ A la promoción de la finalización de estudios obligatorios de trabaja-dores y trabajadoras.

▪ A los mecanismos que promuevan la inclusión de jóvenes en procesos de formación, certificación y prácticas calificantes.

En el marco de los Consejos Sectoriales, con la activa participación de los representantes de los trabajadores y de los empleadores y con la asisten-cia del Estado, se han desarrollado las Normas de Competencia Laboral, que expresan los requerimientos de los distintos sectores de actividad a los trabajadores en términos de criterios, desempeños, resultados y conocimiento.

Esos términos, que definen la buena práctica laboral, pasando al ámbito de la formación definen a su vez los objetivos a alcanzar en términos de aprendizaje y se traducen en Diseños Curriculares, como nexo articula-dor entre el trabajo y la educación, adecuado a las características de la población destinataria.

El Diseño Curricular de cada rol ocupacional normalizado es un docu-mento que orienta a los directivos y docentes de Instituciones de For-mación Profesional en la implementación de cursos que respondan a las especificaciones definidas en las normas, desde la perspectiva pedagó-gica del enfoque de competencias laborales. Define los componentes que organizan la propuesta formativa y los requisitos para la implemen-tación del diseño, generando las condiciones para el desarrollo de las capacidades que están a la base de los desempeños competentes.

Comporta, junto con las normas y los materiales didácticos correspon-dientes, un elemento sustancial del Sistema Nacional de Formación Continua y Certificación de Competencias que aporta coherencia lógica a las demandas sectoriales identificadas y validadas en diálogo social, recogidas por la Formación Profesional para la calificación y/o recalifi-cación de los trabajadores en las competencias que les son requeridas.

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Formación basada en Competencias

Encargado decosecha frutícolaBasado en Norma de Competencia Laboral N° de registro: 62622117

Diseño curricular

Frutícola, hortícola y olivícola.

Diseño curricular

Dirigido a la formación de adultos, mayores de 18 años, con educación primaria completa o incompleta, interesados en integrarse al sectorial frutihortícola y olivícola y a trabajadores en servicio que requieran mejorar sus competencias de desempeño laboral.

El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de las preocupaciones del Ministerio de Trabajo,

Empleo y Seguridad Social -MTEySS-. Sin embargo, no hay acuerdo entre los lingüistas sobre la manera de cómo hacerlo en nuestro idioma. En tal

sentido y con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en español o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado

por emplear el masculino genérico clásico, entendiendo que todas las menciones en tal género representan siempre a hombres y mujeres.

Las cámaras y sindicatos se responsabilizan por los contenidos de sus respectivos Diseños y Materiales Didácticos. El Ministerio de Trabajo,

Empleo y Seguridad Social -MTEySS- brinda asistencia técnica, a los actores representativos de los sectores de la actividad, para la elaboración

de los Diseños Curriculares y Materiales Didácticos Basados en Normas de Competencia Laboral. Asimismo, la Secretaría de Empleo consigna

estas producciones en su Registro de Instituciones de Capacitación y Empleo -REGICE- en correspondencia con la norma a la que refieren.

Diseño Curricular Encargado de cosecha frutícola 5

Introducción .................................................................................................................................... 7

Estructura curricular .................................................................................................................... 9

1. Marco contextual ....................................................................................................................... 9

2. Marco pedagógico ..................................................................................................................10

3. Estructura curricular modular .............................................................................................13

4. Carga horaria .............................................................................................................................15

5. Criterios para la enseñanza ..................................................................................................15

6. Criterios de evaluación y acreditación .............................................................................17

7. Requisitos para la implementación del diseño .............................................................19

Descripción de los módulos ...................................................................................................21

Módulo I: “Habilidades sociales aplicadas al trabajo” .......................................................21

1. Introducción ...............................................................................................................................21

2. Objetivos ......................................................................................................................................21

3. Contenidos ..................................................................................................................................21

Bloque I: Contexto productivo. ................................................................................................21

Bloque II: Normas de seguridad e higiene. ..........................................................................22

Bloque III: Habilidades sociales ................................................................................................23

Bloque IV: Gestión de la actividad agrícola. .........................................................................24

4. Actividades .................................................................................................................................24

5. Criterios para la apobación del módulo ...........................................................................25

Módulo II: “Organización de diferentes sectores y de recursos materiales” ............27

1. Introducción ...............................................................................................................................27

2. Objetivos ......................................................................................................................................27

3. Contenidos ..................................................................................................................................27

4. Actividades ..................................................................................................................................28

5. Criterios para la aprobación del módulo ..........................................................................29

Módulo III: “Selección, organización y supervisión de recursos humanos” .............31

1. Introducción ...............................................................................................................................31

2. Objetivos ......................................................................................................................................31

3. Contenidos ..................................................................................................................................31

Bloque I: Organización y coordinación de grupos de trabajo. ......................................31

Bloque II: Controlar y supervisar las tareas de cosecha ...................................................32

4. Actividades ..................................................................................................................................32

5. Criterios para la aprobación del módulo ..........................................................................33

IndicePág.

INDICE

Diseño Curricular Encargado de cosecha frutícola6

Módulo IV: “Despacho de productos”.....................................................................................35

1. Introducción................................................................................................................................35

2. Objetivos.......................................................................................................................................35

3. Contenidos...................................................................................................................................35

4. Actividades..................................................................................................................................36

5. Criterios para la aprobación del módulo..........................................................................36

Bibliografía.......................................................................................................................................37


El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación en el marco de sus políticas activas para la promoción del empleo y la formación profesional, implementa estrategias de apoyo a la competitividad económica y la equidad social. En este marco y con el objeto de asegurar la calidad del empleo y el desarrollo de las competencias de la población trabajadora, afines a la demanda de calificación laboral actualizada y potencial del mercado laboral, desarrolla desde la Unidad de Evaluación Monitoreo y Asistencia Técnica UEMAT, acciones de asistencia técnica a los sectores de actividad para el desarrollo de diseños curriculares basados en normas de competencia laboral.

Estos diseños expresan el estándar de calidad que pretendemos de la oferta formativa para llegar a quienes más lo necesitan: los trabajadores y traba-jadoras de nuestro país.

Introducción

INTRODUCCIÓN


Estructura curricular

ESTRUCTURA CURRICULAR

1. Marco contextual

El encargado de cosecha es un trabajador abocado, principalmente, a gestionar las actividades de cose-cha, control y despacho de las frutas, considerando la orden de trabajo, preservando la seguridad de la personas y atendiendo la calidad de productos y equipos. Dichas tareas las desarrolla en las siguien-tes áreas ocupacionales: propiedades rurales y/o empresas frutìcolas. Este perfil surge del análisis de las demandas del mercado.

A nivel mundial -en los últimos quince años- el fe-nómeno de la globalización ha:

▪ Generado un proceso facilitador de mecanismos de expansión comercial, política y cultural.

▪ Favorecido una amplia circulación del capital, productos y recursos a nivel mundial.

▪ Incorporado adelantos tecnológicos facilitando las comunicaciones y control de operaciones a distancia.

▪ Generalizado en casi todo el mundo las técnicas y los procesos de producción.

Además, los diferentes mercados de consumo han exigido información sobre el proceso de trazabi-lidad del producto para, entre otras cosas, garan-tizar la calidad y la inocuidad del mismo. Así, las empresas reconocen que para ser competitivas y favorecer el crecimiento empresarial deben invertir en capital humano. Es decir, contratar, capacitar, actualizar y mantener a trabajadores cualificados.

Por otro lado, la tercerización económica, la fle-xibilidad laboral y las exigencias de calidad del producto se han tornado el referente fundamental a la hora de generar, por un lado, normas y estrate-gias de certificación de la calidad del desempeño laboral y, por otro, sistemas de formación basados en competencias laborales, para favorecer la em-pleabilidad.


A lo expuesto hasta el momento se suma que, en Argentina, el cultivo de frutas y hortalizas es intensivo, y por ende, la cosecha del mismo es manual, no mecanizable, por lo que en un período determinado del año existe una gran demanda de mano de obra calificada. A esto hay que agregarle un significativo cambio en el sistema de cosecha, marcado por la tendencia mundial hacia la calidad y la sanitización de productos, lo que ha implicado más cuidados y controles para que al producto co-sechado no se le produzcan daños o alteraciones.

Coordinar y gestionar estas tareas en territorios extensos de manera eficiente, hace que el rol de encargado de cosecha frutihortícola y olivícola sea estratégico para el sector, teniendo mayores exi-gencias en la dimensión administrativa tales como llenado de planillas, remitos y diferentes sistemas de control de gestión. Se trata de un rol vinculado a la cosecha, galpón de empaque y sistemas de enfriado (previo a la exportación), por lo que requiere de co-nocimientos exhaustivos sobre normas vigentes de calidad y sanitización (BPA, Globalgap, Mercosur).

Es recomendable que el trabajador que aspira a este rol cuente con alguna experiencia previa en actividades ligadas a la organización y gestión, ya que por ser un rol de mando medio deberá además coordinar grupos de trabajo.

De este modo las normas de competencia – que surgen en el marco de este contexto – son “el refe-rente” tanto de los procesos de certificación y acre-ditación laboral como de las instancias de gestión de programas educativos locales y nacionales. Los sistemas de evaluación como los proyectos edu-cativos son estrategias de la política laboral para garantizar: calidad en el desempeño del rol; movi-lidad laboral horizontal en los diferentes sectores de producción primaria en donde puede desempe-ñarse el encargado de cosecha y movilidad vertical dentro del organigrama empresarial - rural.

De la caracterización contextual realizada surge la necesidad de invertir en la formación de recursos humanos mediante un sistema de formación basa-do en competencias laborales en donde no sólo se enfaticen las capacidades relacionadas con el saber hacer sino con: el saber , el saber ser y el saber con-vivir.

Este enfoque pedagógico -adecuado para respon-der a las exigencias contextuales actuales- llevó a realizar un diagnóstico sobre el proceso de for-mación que se ha venido desarrollando hasta el momento en el ámbito laboral del Encargado de Cosecha, para poder implementar las estrategias formativas con el fin de que el trabajador alcance el desempeño competente dentro de su rol.

La formación del encargado de cosecha frutícola responde, históricamente, a la educación informal caracterizada por el aprendizaje que surge a partir de la transmisión oral entre pares, la práctica coti-diana y los años de experiencia. Por la importante carga administrativa que el rol requiere, el encar-gado de cosecha frutíhortícola y olivícola deberá poseer la competencia básica de comprensión lectora ya que, entre otras de sus actividades espe-cíficas, llenará registros de materiales, de personal y planillas de trazabilidad, tareas que requieren de la comprensión y análisis de las consignas e indica-dores establecidos.

Cabe destacar que, en las diferentes zonas de producciones locales y nacionales, en la práctica, no existe un lenguaje técnico uniforme, lo que se constituye en un obstáculo por superar dentro del área de la comunicación técnico-laboral. Otro aspecto a resaltar es que el rol que ha desarrollado el encargado de cosecha ha estado ligado al que-hacer cotidiano, al saber hacer dejando de lado el desarrollo de capacidades actitudinales tales como: el diálogo, el trabajo en equipo, el consen-so, el cuidado del medio ambiente, y la constante autoevaluación del propio desempeño como me-canismo de mejora de la calidad laboral.

A partir del análisis crítico del diagnóstico situa-cional del sector, se han desarrollado estrategias de capacitación profesional. Así tenemos –como antecedente- instancias de capacitación y espacios de certificación y acreditación. Dichas instancias han permitido por un lado, enriquecer la evalua-ción diagnóstica hecha hasta el momento y por el otro, generar la necesidad real de profesionalizar al encargado de cosecha mediante el pasaje de una educación informal a una educación no formal a través de un diseño curricular basado en compe-tencia laboral.

2. Marco pedagógico

En los inicios del tercer milenio el mundo acumula un enorme caudal de conocimientos y tecnologías, que conjuntamente con los que se están por descubrir, es importante que el hombre pueda apropiarse de ellos por lo cual se hace necesaria una educación que se base en los pilares básicos: aprender a ser, aprender a hacer, aprender a aprender y aprender a convivir.

Hoy es una necesidad la formación de un técnico competente, preparado para la vida y para el trabajo. Se asume como trabajador competente, aquel técnico polivalente, flexible, multifuncional, culturalmente integral, con una amplia formación


científico-técnico y humanista, responsable, crea-tivo, protector de su entorno, crítico y autocrítico, sensible ante los problemas de los demás y com-prometido con su trabajo lo que le permitirá des-plazarse horizontal y verticalmente dentro de una amplia gama de ocupaciones e integrarse plena-mente a la sociedad.

Es decir, se preconizan principios de profesiona-lización y de los contenidos, el papel activo del participante ante el aprendizaje, la interdiscipli-nariedad, el profesor como facilitador del proceso de educación técnica y profesional, la integración escuelaempresa, el principio estudio-trabajo, como eslabones esenciales necesarios en la formación.

Estos importantes eslabones tienen su materializa-ción en la formación por competencias laborales. El concepto de competencia laboral surgió en los años ochenta con fuerza en países industrializados, como respuesta a la urgencia de fomentar la forma-ción de mano de obra y a las demandas surgidas en el sistema educativo y el productivo. La compe-tencia laboral pretende ser un proceso integral de formación que desde su mismo diseño conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general, con el mundo de la educación.

Por ello, el tema de cómo generar recursos hu-manos calificados, a los cuales tengan acceso las empresas independientemente de su tamaño, es un tema central para la competitividad del sector y la sustentabilidad social.

El desafío es cómo lograr una capacitación perti-nente, efectiva, que esté de acuerdo con lo que el sector productivo necesita, y que les otorgue a las personas la capacidad necesaria para mejorar sus posibilidades de inserción y estabilidad en el mun-do del trabajo.

La certificación de competencias laborales se pre-senta como esta herramienta y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha contribuido para la difusión de las mismas, definiendo la competen-cia como la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.

La educación por competencias se diferencia de las formas tradicionales de capacitación porque apunta a lograr aptitudes y actitudes claramente identificables y que se puedan evaluar. Es decir, una persona con calificación tiene la capacidad potencial para realizar una tarea. Una persona con competencia tiene la capacidad real y comprobable de un resultado en un contexto dado. Por lo tanto, se enfatiza el resultado, no el insumo.


En síntesis, la noción de competencia laboral posee muchas acepciones, pero todas ellas tienen cuatro características en común:

▪ Toma en cuenta el contexto. El contexto está constituido por un conjunto de situaciones reales en donde deberán ejercerse las competencias.

▪ Es el resultado de un proceso de integración. Un objetivo de aprendizaje no es lo mismo que una competencia laboral. El objetivo de aprendizaje es lo que el profesor espera que el estudiante sea capaz de hacer al final del curso. La competencia laboral identifica los resultados esperados por el mundo del trabajo, en términos del nivel de do-minio de las tareas y funciones profesionales, donde se integran los conocimientos, las habili-dades y las actitudes.

▪ Está asociada con criterios de ejecución o desem-peño. Los criterios de desempeño siempre se es-tablecerán previamente a la instrucción e identifi-can los indicadores de evaluación que determinan el éxito en el dominio de la competencia, en ar-monía con los requerimientos del mercado de trabajo.

▪ Implica responsabilidad. En la formación profesio-nal por competencias laborales, el estudiante es el responsable de su aprendizaje. El tiempo que tar-de en alcanzar el dominio de una competencia depende de la gestión que haga del mismo.

Una competencia no pertenece a un puesto de trabajo, o a un contexto laboral, sino que perte-nece al individuo. Un aspecto esencial a ten er en cuenta es lo motivacional del sujeto en su contexto laboral. Se necesita un profesional u obrero que esté motivado por su trabajo, comprometido con la profesión como aspecto imprescindible para que sus resultados sean del nivel de calidad esperado.

Por ello, haciendo una sistematización y generali-zación teórica a partir de lo expuesto hasta aquí, se asume como competencia laboral el sistema de componentes (cognitivos, metacognitivos, mo-tivacionales y cualidades de la personalidad) que posee un individuo para la ejecución eficiente de su actividad laboral con un resultado positivo en tiempo y calidad.

Es necesario,entonces, definir qué se entiende por formación por competencias laborales: la forma-ción por competencias laborales es el proceso de educación técnica y profesional, que se estructura de manera que contribuye a proporcionar conoci-mientos, habilidades, hábitos, procedimientos, va-lores, actitudes, motivos, componentes metacog-nitivos y cualidades de la personalidad donde el individuo alcance un desarrollo del pensamiento y


formaciones psicológicas más amplias y profundas que traen como resultado un desempeño efectivo de su labor y que queda organizado en un diseño curricular por competencias laborales.

Diseño Curricular basado en competencias labo-rales.

Específicamente, un diseño curricular por com-petencias laborales es aquel que se estructura didácticamente considerando lo que un individuo necesita saber, hacer y ser, según las exigencias de la profesión para la que se está formando, poten-ciando su preparación para la vida.

Por lo tanto, el diseño curricular basado en compe-tencias responde, por un lado, al escenario actual en el cual el trabajador debe tener la capacidad de prever o de resolver los problemas que se le presentan, proponer mejoras para solucionarlos, tomar decisiones y estar involucrado –en menor o mayor grado- en la planificación y en el control de sus actividades. Por otro lado, responde a las inves-tigaciones acerca del aprendizaje, en tanto propo-ne una organización que favorece el aprendizaje significativo y duradero. Procurando de este modo asegurar la pertinencia, en términos de empleo y de empleabilidad, de la oferta formativa diseñada.

Dicho currículum se caracteriza por:

▪ La flexibilidad: entendida como la manera de or-ganizar los contenidos y experiencias de ense-ñanza-aprendizaje-evaluación, que permitan la entrada y salida a la formación, por módulos de formación, cada vez que el participante lo requiera.

▪ El enfoque sistémico: entendido como la articula-ción de todos los componentes del currículum, desde el análisis de la demanda hasta el segui-miento y la evaluación del aprendizaje.

▪ La concertación: entendida como la convocatoria a la participación de las diferentes instancias empresariales,económicas, sociales, políticas y educativas, para alimentar el currículum desde las demandas reales de capacitación y sentidas en el sector productivo.

▪ La integralidad: entendida como la articulación entre lo tecnológico y lo social, que permite la apropiación por parte del participante de proce-sos cognitivos, tecnológicos, sociales y actitudi-nales para responder a las exigencias del desem-peño laboral.

▪ La descentralización: entendida como la gestión y liderazgo asumido por los centros de formación.

▪ La actualización permanente: entendida como el proceso de revisión e incorporación de los cam-bios requeridos en cada fase en particular y en el proceso en general.

Para estructurar el diseño curricular por compe-tencias laborales se necesita tener en cuenta los siguientes criterios básicos:

▪ La formación para el desarrollo de competencias laborales y sociales.

▪ La pedagogía por procesos que integran el saber, el saber hacer y el saber ser.

▪ La fusión armónica entre las competencias bási-cas y las técnicas o laborales, coadyuvan a la inte-gralidad de la formación profesional integral.

▪ La polivalencia y multifuncionalidad.

▪ La modularización y evaluación con base en el desempeño.

En síntesis, para estructurar un diseño curricular por competencias laborales se necesita lograr la integración entre los componentes de las compe-tencias laborales, por lo que el diseño modular es una posibilidad para lograr este proceso.

Ahora veamos cómo se define el concepto de mó-dulo:

▪ Desde el punto de vista del diseño curricular, un módulo es la unidad que posibilita organizar los objetivos, los contenidos, las actividades referen-tes a un problema de la práctica profesional y de las cualidades que se pretenden desarrollar, las que se infieren sobre la base de los elementos de competencia. Es una de las unidades que consti-tuyen la estructura curricular. Tiene relativa auto-nomía y se relaciona con los elementos de com-pe-tencia.

▪ Desde el punto de vista del proceso de educación técnica y profesional, el módulo constituye una integración de contenidos, actividades y cualida-des relativos a un saber hacer reflexivo que se aprende a partir de una situación problemática derivada de la práctica profesional. De esta ma-nera, el módulo se considera como la forma más adecuada de responder, desde la perspectiva de la formación, a una definición de competencia que integra los componentes cognitivos, motiva-cionales, metacognitivos y cualidades de la perso-nalidad.

Un módulo, a diferencia de una forma de organi-zación curricular tradicional, propone un recorrido, un guión, un argumento a desarrollar configurado por las problemáticas del campo profesional que


se van trabajando y en torno a las cuales se arti-culan los contenidos. Ellos convergen porque son convocados por la situación problemática derivada de la práctica profesional. No se trata de una yuxta-posición o una acumulación de contenidos prove-nientes de diferentes fuentes sino de una estructu-ración en torno a una situación que, vinculada a un problema, posibilita la selección de los contenidos necesarios para desarrollar las competencias que permitirán su resolución.

Las personas formadas en el modelo de competen-cias laborales reciben una preparación que les per-mite responder de forma integral a los problemas que se les presenten con la capacidad de incor-porarse más fácilmente a procesos permanentes de actualización, independientemente del lugar donde se desempeñen.

Otro aspecto importante con relación a este mo-delo estriba en el desarrollo de las capacidades de pensamiento y reflexión, para la identificación y la toma de decisiones en situaciones problemáticas no contempladas durante la formación. Es decir, la formación por competencias implica una prepara-ción más completa, integral y flexible, que permite dar respuesta a las necesidades de los individuos, de la comunidad y de la sociedad teniendo en cuenta los diferentes contextos y culturas.

PERFIL Y ALCANCE DEL ROL PROFESIONAL

El encargado de cosecha:

▪ Supervisará las actividades de cosecha, control y despacho de frutas, considerando la orden de trabajo, preservando la seguridad de las perso-nas, atendiendo a la calidad de productos según destino de producción.

▪ Trabajará bajo supervisión del propietario, encar-gado de finca y/o técnico de la propiedad según tipo de organización.

▪ Supervisará operarios de cosecha.

▪ Interactuará con el encargado de controles de calidad y con el encargado de transporte.

OBJETIVOS

El encargado de cosecha en el sector productivo olivícola y frutícola debe desarrollar las siguientes capacidades para poder desempeñarse competen-temente en el medio en el que actúa:

▪ Organizar los sectores y los recursos materiales, considerando orden de trabajo.

▪ Reconocer y aplicar criterios de calidad en proce-sos y seguridad laboral y ambiental, según desti-no de la producción y comercialización.

▪ Interactuar en el ámbito de trabajo con una acti-tud abierta a la participación, al trabajo grupal, al aprendizaje permanente y a la mejora continua de los procesos en los que está involucrado, mediante la reflexión sistemática de su desempeño laboral.

▪ Resolver problemas que afecten a su rol específi-co y a las personas y/o elementos que interactúa.

▪ Convocar, organizar y supervisar grupos de traba-jo y sus actividades, de acuerdo a órdenes de cosecha.

▪ Despachar los productos de acuerdo a la orden de trabajo.

3. Estructura curricular modular

En el siguiente gráfico se presenta el recorrido del curso para quienes quieran insertarse en el sector como encargados de cosecha. Es fundamental que aquellos que se desempeñan en el rol y que en el marco de la certificación de competencias deban actualizar las mismas cursen, además de los mó-dulos específicos, un módulo Introductorio sobre habilidades sociales aplicadas al trabajo, que se requiere para el desempeño del rol.



UNIDAD DE COMPETENCIA ELEMENTOS DE COMPETENCIA MÓDULOS

Conocer el contexto productivo.

Aplicar conocimientos, habilidades

y actitudes relacionadas con la

seguridad laboral, las habilidades

sociales aplicadas al trabajo, la

comunicación y la gestión para

garantizar la calidad de las tareas

realizadas.

Organizar sectores y los recursos

materiales, considerando orden de trabajo, aplicando criterios de

seguridad laboral y calidad según destino de producción.

Convocar, organizar y supervisar los

grupos de trabajo y sus actividades

de acuerdo a órdenes de cosecha,

considerando criterios de calidad según destino de producción.

Despachar los productos de acuerdo a la orden de trabajo

aplicando criterios de seguridad laboral y calidad según destino de

comercialización.

Aplicar las principales normas

relativas a higiene y

seguridad.

Trabajar en equipo respetando al otro y al medio

ambiente demostrando responsabilidad, compromiso

y apertura hacia lo nuevo.

Organizar el trabajo teniendo en cuenta los recursos

disponibles y la labor a

realizar.

Organizar los sectores y los

recursos materiales, considerando orden de

trabajo, aplicando criterios de seguridad laboral, higiene y

calidad según destino de produccion.

Organizar y coordinar

cuadrillas de trabajo según orden de trabajo y criterios de

seguridad laboral y calidad

según destino de producción.

Controlar y supervisar las

tareas de cosecha del

personal a su cargo, de acuerdo a órdenes de trabajo

y criterios de seguridad laboral y calidad según destino de producción.

Despachar los productos de acuerdo a la orden de trabajo

y criterios de seguridad laboral y calidad según

destino de comercialización.

MÓDULO IHabilidades sociales aplicadas

al trabajo.

MÓDULO IIOrganización de diferentes

sectores y de recursos materiales.

MÓDULO IIISelección, organización y

supervisión de recursos humanos.

MÓDULO IVDespacho de productos.

Relación entre las funciones del rol laboral

Las actividades representativas de cada función: Unidades de Competencia, Elementos de Competencia y los Módulos.


Actualmente las transformaciones tecnológicas, de la globalización económica y de los procesos de integración regionales exigen a la formación el de-safío de organizar procesos de enseñanza y apren-dizaje orientados a la generación del saber, saber hacer y saber ser, es decir, a la formación integral.

La OIT (1998) define a la formación profesional como “las actividades que tienden a proporcionar la capacidad práctica, el saber y las actitudes ne-cesarias para el trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama de la actividad económica”. Dentro de este enfoque se obliga a los responsables de la educación a desarrollar un tipo de formación para la empleabilidad, en donde:

▪ El proceso educativo es flexible y personalizado, de acuerdo con los requerimientos del medio, las características de los participantes (trayectoria, grado de formación, entre otros) y el contexto de enseñanza y aprendizaje (marco contextual, nor-mativo y pedagógico).

▪ Se rescata el saber del trabajador.

▪ El participante es activo: analiza, investiga, traba-ja en equipo, aprende a aprender, está abierto a la innovación y toma decisiones.

▪ El formador, docente e instructor acompaña y guía, no impone.

▪ Los diseños curriculares y todo el sistema de for-mación generan espacios de evaluación continua en pos del mejoramiento de la calidad de la ofer-ta educativa y su innovación.

Partiendo de lo expuesto, la gestión de un proceso de formación basado en el desarrollo de compe-tencias requiere de un equipo formador interdis-ciplinario con funciones de docencia y evaluación del proceso educativo constituido por el instructor y el técnico. Para promover una formación de ma-yor calidad se propone el siguiente esquema:

▪ Técnico: ingeniero agrónomo, técnico agrario, Encargado de Cosecha con certificación. Acom-pañará al instructor responsable del módulo para generar las estrategias de profundización, aplica-ción y transferencia de los conocimientos al con-texto de trabajo y cumplirá la función de tutor durante el proceso de evaluación formativa.

▪ Asesor pedagógico: especialista en educación encargado de coordinar desde el punto de vista técnico/pedagógico el programa de formación, brindando las herramientas necesarias para la docencia y la evaluación del proceso educativo y del plan de formación en su totalidad. Además, organizará y diseñará instancias de capacitación continua para los responsables de la enseñanza (instructores).

▪ Instructor: profesional especialista en los módu-los que componen el curso, responsable del de-sarrollo de las clases presenciales.

Dicho equipo, además, será responsable del diseño e implementación de un proyecto de evaluación que apunte a garantizar la calidad del programa de formación. Dentro de este contexto, la función del instructor no es sólo transmitir y explicar conteni-dos, sino orientar hacia el desarrollo de habilidades y capacidades que sirvan de base para la construc-ción de las competencias. Por ello el instructor es formador: interviene, guía, acompaña y orienta. Sus funciones son:

En relación con el equipo formador:

▪ Participar en la evaluación continua-formativa del diseño curricular.

▪ Participar en la elaboración de los materiales de estudio.

▪ Conformar los equipos tutoriales encargados de la evaluación formativa del proceso de aprendi-zaje (seguimiento de los participantes)

En relación con el desarrollo del proceso de ense-ñanza y aprendizaje:

MÓDULO Nº

Carga horaria total

I

II

III

IV

DENOMINACIÓN TOTAL HS.

Habilidades Socialesaplicadas al trabajo.

Organización de diferentessectores y de recursos materiales.

Selección, organizacióny supervisión derecursos humanos.

Despacho de productos.

8 hs.

6 hs.

12 hs.

4 hs.

30 hs.


4. Carga horaria

5. Criterios para la enseñanza


▪ Iniciar el nuevo proceso de enseñanza y aprendi-zaje con una evaluación diagnóstica sobre los participantes (historia, intereses, saberes, patro-nes de interpretación, experiencias), ya que cons-tituye el punto de partida para promover la cons-trucción de aprendizajes significativos.

▪ Centrar la enseñanza de cada módulo en la reso-lución de situaciones problemáticas habituales de la práctica profesional, en proyectos, en tareas y análisis de casos.

▪ Establecer la mayor cantidad posible de relacio-nes entre los aprendizajes previos y los conteni-dos (conceptuales, procedimentales y actitudina-les) que se pretenden enseñar. Esto se lleva a cabo para que el participante pueda reestructurar sus saberes en niveles de creciente complejidad.

▪ Realizar durante el desarrollo de los módulos ac-tividades individuales y en equipo, que deman-den de los alumnos trabajo intelectual: análisis, comprensión, formulación y prueba de hipótesis, integración, actualización y profundización de los aprendizajes, producción con propuestas de me-jora y, especialmente, el desarrollo de las compe-tencias actitudinales tales como: diálogo, apertu-ra a lo diferente y nuevo, trabajo en equipo, respeto, tolerancia, juicio crítico, creatividad, en-tre otros según el contexto de aprendizaje.

▪ Proponer la realización de actividades didácticas que apunten a la resolución de problemas y fun-damentación crítica de la actividad realizada. Su-perando esta etapa, el participante podrá pro-yectar y gestionar la acción.

▪ Equilibrar el aprendizaje de conocimientos con la práctica de procedimientos, la resolución de pro-blemas, la realización de tareas, el diseño y la gestión de proyectos que pongan en juego la in-tegración y la transferencia de aprendizajes. Sa-ber hacer reflexivo.

▪ Valorizar el error como medio para comprender el proceso de aprendizaje del participante, y ayu-dar a éste para que lo identifique y corrija y a par-tir de él siga aprendiendo.

▪ Integrar las actividades de aprendizaje y evalua-ción como forma de mejorar el proceso de ense-ñanza y promover la reflexión del participante sobre su propio aprendizaje.

▪ Enfatizar los aspectos actitudinales del aprendi-zaje.

▪ Incorporar, cuando sea necesario, el aporte inte-grado de las distintas disciplinas hacia la interdis-ciplinariedad.

▪ Gestionar el proceso de enseñanza y aprendizaje teniendo como referentes los criterios de perti-nencia, flexibilidad y creatividad en relación con tiempos variados, espacios diversificados y condi-ciones contextuales cambiantes en donde se desempeñará el egresado.

▪ Establecer una relación positiva con los partici-pantes, basada en la confianza y el respeto como condición para crear un clima afectivo que favo-rezca el aprendizaje.

▪ Asumir una actitud de compromiso con el apren-dizaje de los participantes que promueva la moti-vación y el compromiso.

A estos criterios de enseñanza se suman las estrate-gias pedagógico didácticas cuya función principal es la de promover un espacio de aprendizaje sig-nificativo.

La elección de la estrategia más adecuada depen-derá de:

▪ El tipo o tipos de competencias que se desea desarrollar.

▪ La naturaleza de los contenidos.

▪ El contexto de aprendizaje.

▪ Las características de los participantes.

▪ La capacidad del “formador” de diseñar, aplicar y evaluar la técnica.

A continuación se sugieren tipos de estrategias a utilizar enmarcadas en la combinación de los tipos de enseñanza directa e indirecta. Dicha combina-ción según las competencias que se pretenden desarrollar apunta a garantizar el aprendizaje signi-ficativo e integral. Por ejemplo:

▪ Exposición por parte del formador.

▪ Exposición por parte del participante.

▪ Producción de informes.

▪ Investigaciones.

▪ Talleres.

▪ Trabajos de colaboración/cooperativos.

▪ Discusiones y/o debates.

▪ Trabajos por proyectos, vinculados a las prácticas del campo profesional.

▪ Análisis de casos.

▪ Dramatizaciones.

▪ Demostraciones.

▪ Simulación de situaciones reales.


▪ Resolución de problemas.

▪ Participación en situaciones reales de trabajo por un tiempo determinado.

6. Criterios para la evaluación

La evaluación dentro de la formación profesional por competencias se concibe como un proceso so-cial de indagación y obtención de evidencias que permite emitir un juicio de valor sobre lo que los alumnos han aprendido, identificar sus avances y dificultades en relación con los propósitos previa-mente acordados y explicitados, para la compren-sión de la situación educativa y su mejoramiento. La misma es un proceso social porque involucra a docentes, participantes, instituciones y a la socie-dad toda, ya que concluye con certificaciones que acreditan determinados saberes.

Las etapas de la evaluación educativa son:

▪ Selección de la realidad a evaluar y la construc-ción conceptual de la misma.

▪ Definición de los propósitos de la evaluación.

▪ Producción de evidencia empírica (información, datos acerca de la realidad evaluada).

▪ Formulación de juicios de valor sobre la realidad evaluada.

▪ Toma de decisiones o acciones que transformen dicha realidad.

Durante el proceso de enseñanza y aprendizaje se llevarán a cabo tres tipos de evaluación:

Evaluación diagnóstica

El equipo formador deberá realizar la evaluación diagnóstica:

En el momento de la inscripción con el objeto de:

▪ Verificar si el participante tiene el perfil de ingreso requerido para la instancia de formación en la que desea inscribirse o debería ser reorientado en otras alternativas de formación. Ejemplos: rea-lizar un módulo introductorio al sector de la acti-vidad; reforzar o compensar competencias bási-cas y/o específicas.

▪ Identificar y valorar expectativas, intereses, moti-vaciones, entre otros con el fin de ser considera-dos en las actividades que se realicen.

▪ Analizar la experiencia laboral.

Para llevar a cabo dicha evaluación se podrán elaborar escalas, encuestas y/o entrevistas semi-estructuradas o en profundidad según la informa-ción por recabar.

Al iniciar el desarrollo de cada módulo con el ob-jeto de:

▪ Identificar y valorar los saberes previos en relación a la naturaleza del contenido a desarrollar y las competencias a lograr, para adecuar significativa-mente el proceso de enseñanza y aprendizaje (programa, estrategias de enseñanza y evalua-ción, recursos didácticos, entre otros.). Para cum-plir con el objetivo de esta instancia de evaluación los formadores deberán seleccionar el instrumen-to de evaluación más adecuado según la naturale-za del módulo que van a desarrollar. Ejemplos: pruebas estructuradas y semi-estructuradas tales como: múltiple opción, completamiento, cuestio-narios con preguntas abiertas, entre otros.Ade-más, resolución de problemas, análisis de casos o diálogo reflexivo todo relacionado con el contex-to del alumno.

De proceso formativa

La evaluación del proceso es aquella que consis-te en la valoración continua del aprendizaje del alumnado y de la enseñanza del profesor,mediante la recolección sistemática de datos, análisis de los mismos y toma de decisiones oportuna mientras tiene lugar el propio proceso.

La evaluación procesual es la meramente forma-tiva, pues al favorecer la recolección continua de datos, permite la adopción de decisiones “sobre la marcha”, que es lo que más interesa al equipo for-mador para no dilatar en el tiempo la resolución de las dificultades presentadas por los alumnos.

En esta instancia, si aparece un “error”, éste no se usará para calificar negativamente, sino que será útil para detectar el problema de aprendizaje que se ha puesto de manifiesto. Dichas dificultades se resolverán mediante la adecuación de activida-des o explicaciones oportunas y se continuará el proceso de aprendizaje. Es decir, esta evaluación proporciona información al docente para realizar los ajustes que considere convenientes durante el proceso de enseñanza-aprendizaje. En este tipo de evaluación, el equipo formador implementará una variedad de técnicas e instrumentos de evaluación según las competencias por valorar y la naturaleza de los contenidos.

Debido a las características y objetivos de la evalua-ción formativa, la formación personalizada adquie-



re un rol primordial. En este caso,para la promoción de dicha formación se implementará un sistema tutorial por zonas productivas elaborado por el equipo formador bajo la coordinación del asesor pedagógico.

Los objetivos del sistema son:

▪ Identificar las debilidades y fortalezas del proceso de aprendizaje de cada participante.

▪ Generar las estrategias pertinentes para la supe-ración de los errores y la potenciación de las forta-lezas.

▪ Articular las clases presenciales con la actividad práctica en terreno.

▪ Potenciar la transferencia de conocimientos al propio contexto de trabajo para mejorar las prác-ticas y/o innovar.

▪ Promover y potenciar el trabajo en equipo de los formadores (docente- tutor–asesor pedagógico).

▪ Producir insumos para la mejora continua y/o in-novación del proceso educativo.

El tutor será un técnico agrario y/o un Encargado de Cosecha con certificación. Tanto el docente como el tutor realizarán una capacitación continua sobre la enseñanza basada en sistemas tutoriales, a cargo del asesor pedagógico.

Final/de producto

Una vez realizadas las actividades diseñadas para la enseñanza de determinados contenidos, es impor-tante evaluar el nivel del aprendizaje desarrollado mediante una instancia en donde el alumno no sólo demuestre haber alcanzado las capacidades propuestas sino también su integración. Esta infor-mación puede serle útil al docente, para reconocer la calidad de la programación curricular y a los alumnos para tomar conciencia de su progreso.

Para este tipo de evaluación se tendrán en cuenta los criterios del instrumento de evaluación ya ela-borados. Los mismos son indicadores que señalan el nivel de logro que deben alcanzar los participan-tes durante su proceso de aprendizaje y las eviden-cias de aprendizaje necesarias (de conocimiento, desempeño y producto). De acuerdo con los con-tenidos, los criterios de evaluación y las evidencias de aprendizaje, el equipo formador deberá selec-cionar y precisar las técnicas e instrumentos que se requieren para la evaluación, así como los medios para recoger la información que las evidencia.

En cuanto a la selección de los instrumentos según el tipo de evidencia que se va a recoger (de conoci-

miento o de desempeño) puede utilizarse cuestio-nario, lista de verificación o escalas valorativas.

Las listas de verificación o escalas apuntan a reco-ger procesos y productos. El cuestionario apunta a las evidencias de conocimiento.

A lo expuesto hasta el momento se agrega a cada instancia valorativa espacios de autoevaluación, coevaluación y evaluación externa con el objeto de triangular técnicas, instrumentos.

Autoevaluación

La autoevaluación se produce cuando el alumno evalúa sus propias actuaciones.Por lo tanto, el agente de evaluación y su objeto se identifican. Es un tipo de evaluación que toda persona realiza en forma permanente a lo largo de la vida, ya que continuamente se toman decisiones en función de la valoración positiva o negativa de una actuación específica, una relación tenida, un trabajo llevado a cabo. Es conveniente en los participantes intro-ducir su práctica de modo habitual, con diferentes grados de complejidad, según sus edades o nivel educativo.

Coevaluación

La coevaluación consiste en la evaluación mutua, conjunta, de una actividad o un trabajo determi-nado realizado entre varios. En este caso, tras la práctica de una serie de actividades o al finalizar un eje temático, los alumnos y profesor o profesores pueden evaluar ciertos aspectos que resulte inte-resante destacar.

Son diferentes los caminos mediante los cuales se puede llevar a cabo la coevaluación, pero es impor-tante tener en cuenta que, si no hay costumbre en el grupo de realizar prácticas de este tipo, se debe comenzar por valorar exclusivamente lo positivo. Las deficiencias o dificultades las valorará el profe-sor.

Se dan dos situaciones claras en la coevaluación:

▪ Si el grupo viene realizándola habitualmente, de-berá poseer una visión positiva de la evaluación; evaluar constituirá una fase del proceso educati-vo que sirve para mejorar poco a poco el propio aprendizaje y todo cuanto ocurre en el aula, por lo cual es favorable y beneficioso para el participante.

▪ Si el grupo de participantes nunca la ha realizado, habrá que comenzar por explicar cuál es la finali-dad de la evaluación y, más en concreto, de la coevaluación.


Heteroevaluación

La heteroevaluación consiste en la evaluación que realiza una persona sobre otra.

La forma más común es la evaluación que hace el docente de los participantes. Es un proceso im-portante dentro de la enseñanza-aprendizaje, rico por los datos y posibilidades que ofrece y complejo por las dificultades que supone enjuiciar las actua-ciones de otras personas, más aún cuando éstas se encuentran en momentos evolutivos delicados puede crear actitudes de rechazo.

Todas las instancias de evaluación anteriormente mencionadas asumirán un comportamiento di-ferente según las competencias y contenidos por valorar, los recursos didácticos y el contexto de aprendizaje.

7. Requisitos para la implementación

Se detallan a continuación los siguientes recursos, humanos y materiales a tener en cuenta por las ins-tituciones de formación profesional necesarios para la implementación del presente diseño curricular.

RECURSOS HUMANOS

Equipo formador

El equipo formador esta constituido por el instruc-tor y el técnico. Para promover una formación de mayor calidad se propone el siguiente formato:

▪ Asesor pedagógico: profesor en Ciencias de la Educación, encargado de coordinar desde el pun-to de vista técnico-pedagógico el programa de formación.

▪ Técnico: ingeniero agrónomo, técnico agrario y/o Encargado de Cosecha con certificación.

▪ Docente: profesional especialista en un módulo responsable del desarrollo de las clases presen-ciales teórico-prácticas.

RECURSOS MATERIALES

Infraestructura:

▪ Aulas adecuadas para el desarrollo de las clases teóricas de formación.

▪ Monte frutal para ejecutar las prácticas (un cuarto de hectárea como mínimo).

Herramientas y maquinarias:

▪ Tractores con uñas o tracto-elevador.

▪ Tijeras.

▪ Escaleras.

Insumos:

▪ Vestimenta y equipos de seguridad: calzado ce-rrado, guantes e indumentaria.

▪ Planillas de despacho.

▪ Planillas de asistencia, registro de materiales.

▪ Tarjetas.

▪ Remitos.

▪ Registros para trazabilidad.

▪ Combustible.

▪ Morrales.

▪ Recolectores.

▪ Cajas.

▪ Bines.

▪ Frutas de diferentes especies y variedad.

▪ Programas informáticos.

▪ Material didáctico.



Módulo I

DESCRIPCIÓN DE LOS MÓDULOS

HABILIDADES SOCIALES APLICADAS AL TRABAJO

1. INTRODUCCIÓN

La inclusión de este módulo, responde a la nece-sidad de generar instancias de formación que pro-picien el conocimiento acerca de las medidas de prevención de riesgos laborales, por un lado y por otro, la importancia de desarrollar las habilidades sociales, comunicativas y de gestión que resultan fundamentales para desempeñar el rol en forma eficaz y eficiente.

2. OBJETIVOS

▪ Identificar las características y formas de organi-zación del sector de actividad.

▪ Identificar pautas y normas de Higiene y Seguri-dad Laboral.

▪ Desarrollar capacidades comunicativas y sociales que favorezcan la interacción en diferentes con-textos laborales.

▪ Gestionar eficazmente el trabajo, considerando recursos disponibles y necesarios.

3. CONTENIDOS

Teniendo en cuenta las capacidades a desarrollar, los contenidos se organizan en cuatro bloques.

Bloque I: Contexto productivo

1. IntroducciónEl presente bloque tiene como propósito general que el trabajador pueda comprender las compe-tencias requeridas para el desempeño del rol de encargado de cosecha frutícola en relación con las características productivas, organizativas y legales que rigen para el sector de actividad.


2. Objetivos

▪ Identificar las principales zonas productivas agrí-colas de la Argentina.

▪ Conocer los diferentes tipos de organizaciones productivas agrícolas.

▪ Relacionar los tipos de cultivo con la norma de buenas prácticas agrícolas.

3. Contenidos

▪ Zonas productivas agrícolas nacionales y regio-nales de la Argentina.

▪ Contexto laboral actual.

▪ Estrategias de inserción laboral.

▪ Organizaciones productivas agrícolas.

▪ B.P.A. Buenas prácticas agrícolas. Código EURE-GAP. Versión 2.1 Octubre del 2004.

▪ B.P.M. Buenas prácticas de manufactura. Regla-mento técnico MERCOSUR Nº 80/96. Pto. 3.2.

▪ Resolución 510/02 SENASA. Resolución Nº 554 y modificatoria y ampliatoria. Resolución Nº 803/05. SENASA.

4. Actividades

Al final del módulo se presentan las actividades comunes a los tres bloques.

5. Criterios para la aprobación del módulo

▪ Supervisa las actividades de los trabajadores.

▪ Organiza los equipos de trabajo.

▪ Administra los recursos disponibles en forma sig-nificativa.

▪ Transmite en forma clara las consignas.

▪ Planifica las tareas.

▪ Respeta una orden de trabajo, aplicando consig-nas dadas.

▪ Autoevalúa la propia práctica con el objeto de mejorar la calidad del desempeño del rol.

▪ Trabaja en equipo.

▪ Se comunica con el “otro” - par o superior- a los efectos de evacuar dudas, intercambiar opiniones o proponer sugerencias.

▪ Interpreta y aplica manuales específicos.

▪ Demuestra responsabilidad y compromiso con la labor que desempeña.

▪ Interpreta medidas de seguridad personal, de terceros y ambiente según cada situación y el contexto ambiental en donde se desarrolla la actividad.

▪ Demuestra apertura hacia las innovaciones tec-nológicas.

▪ Completa diferentes tipos de registro según el pro-cedimiento establecido por el del establecimiento.

6. Bibliografía

La bibliografía es de carácter general y se encuen-tra al final de presente documento.

Bloque II: Normativas de seguridad e higiene

1. IntroducciónEl propósito de este bloque es que los participantes logren identificar la aplicación de las principales normas relativas a higiene y seguridad laboral, en general, en las prácticas laborales del desempeño profesional y los insumos requeridos para el logro de dicho cumplimiento.

2. Objetivos

▪ Conocer normas de seguridad laboral.

▪ Analizar las normas relativas a higiene y seguri-dad laboral.

▪ Aplicar las normas de Buenas Prácticas Agrícolas.

▪ Reconocer las características y requerimientos para el trabajo seguro en distintos tipos de espa-cios de trabajo (áreas de cultivo y cosecha, área de circulación, etc).

3. Contenidos

▪ Normativa legal vigente.

▪ Condiciones de trabajo y calidad de vida.

▪ Normas de seguridad en la maquinaria agrícola.

▪ Principales normas relativas a higiene y seguridad.

▪ Art: consideraciones para el empleador y empleado.

▪ Enfermedades laborales en el campo.

4. Actividades







▪ Administra los recursos disponibles en forma significativa.






▪ Se comunica con el “otro”-par o superior- a los efectos de evacuar dudas, intercambiar opiniones o proponer sugerencias.



▪ Interpreta medidas de seguridad personal, de terceros y ambiente según cada situación y el contexto ambiental en donde se desarrolla la actividad.

▪ Demuestra apertura hacia las innovaciones tecnológicas.


6. Bibliografía


Bloque III: Habilidades sociales.

1. IntroducciónEl propósito de este bloque es que los participantes adquieran y apliquen criterios de evaluación de la propia práctica para promover su interacción en diferemtes contextos y circunstancias laborales.

2. Objetivos

▪ Reconocer las habilidades y actitudes, puestas en juego en la resolución de problemas de la prácti-ca profesional, en tareas de supervisión de activi-dades de cosecha.

▪ Aplicar técnicas de trabajo en equipo; respetar al otro y al medio ambiente, demostrando respon-sabilidad, compromiso y apertura hacia lo nuevo.

▪ Aplicar técnicas de comunicación en forma signi-ficativa a los efectos de: ejecutar las acciones,

aplicando las consignas, evacuando dudas y consultas en caso de contingencias.

3. Contenidos

▪ Comunicación y negociación.

▪ Trabajo en equipo y liderazgo.

▪ Respeto hacia el otro y el medio ambiente.

▪ Responsabilidad y compromiso con la labor desarrollada.

▪ Diálogo, negociación y apertura hacia lo nuevo y diferente.

▪ Técnicas de uso del lenguaje según la situación en que se la emplea.

4. Actividades





▪ Administra los recursos disponibles en forma significativa.






▪ Se comunica con el “otro” -par o superior- a los efectos de evacuar dudas, intercambiar opiniones o proponer sugerencias.



▪ Interpreta medidas de seguridad personal, de ter-ceros y ambiente según cada situación y el contex-to ambiental en donde se desarrolla la actividad.

▪ Demuestra apertura hacia las innovaciones tecnológicas.

▪ Completa diferentes tipos de registro según el procedimiento establecido por el del establecimiento.


6. Bibliografía


Bloque IV: Gestión de la actividad agrícola.

1. IntroducciónEl propósito de este bloque es que los participantes organicen el trabajo teniendo en cuenta los recur-sos materiales, el perfil de los recursos humanos y la labor a realizar.

2. Objetivos

▪ Administrar los recursos disponibles en el área de trabajo.

▪ Planificar, determinando eficazmente, las metas de su tarea/área/proyecto estipulando la acción, los plazos, y los recursos requeridos además de la evaluación.

3. Contenidos

▪ Administración de los recursos disponibles, hu-manos y materiales.

▪ Planificación. Formas, procedimientos, pasos a tener en cuenta.

4. Actividades

Para desarrollar los contenidos de los bloques: contexto productivo, normativas de seguridad e hi-giene, habilidades sociales y gestión de la actividad agrícola, se sugieren las siguientes actividades:

Actividades de inicio

▪ Presentación del curso, del instructor y de los participantes promoviendo el iálogo, con la finali-dad de conocer las expectativas y los conoci-mientos previos de los participantes en relación al módulo. Elaborar un registro escrito de dichas expectativas y conocimientos previos de los participantes.

▪ Presentación del material didáctico a partir del cual se busca la reflexión sobre la importancia del proceso de formación que inician mostrando las actividades que se desarrollarán en el transcurso del módulo.

▪ Presentar una encuesta individual de diagnóstico para identificar el grado de conocimiento de las normas de higiene y seguridad laboral. Se sugiere sintetizar los diagnósticos individuales en un cua-dro grupal para evaluar y reconocer el grado de conocimiento del tema por parte de los partici-

pantes y dialogar sobre las fortalezas y debilidades existentes en dichos conocimientos generales.

▪ Resaltar la importancia de las habilidades sociales mediante un juego de representación.

▪ Realizar un informe de autoevaluación en don-de, a partir de la presentación de las habilidades en una Escala Likert, el participante identificará el grado de desarrollo de cada una y pensará en estrategias de superación. Esta actividad puede realizarse, en una primera instancia, en forma individual y luego en pareja o grupo de trabajo promoviendo así el aprendizaje cooperativo.

▪ Indagar conocimientos previos sobre cosecha mediante un torbellino de ideas o un interrogato-rio dirigido.

▪ Generar un espacio de intercambio de experien-cias sobre planificación, organización y adminis-tración de recursos para la cosecha.

Actividades de desarrollo

▪ Realizar un esquema donde se vea claramente la relación entre el contexto productivo y el rol del encargado de cosecha.

▪ Exponer con apoyo de un gráfico o filminas una síntesis de las normativas legales clave para el desempeño profesional del rol.

▪ Presentar materiales gráficos de normas de segu-ridad e higiene y de la norma tiva legal para reali-zar una interpretación guiada. Se sugiere explicar cada una de ellas, relacionándolas con las condi-ciones de trabajo y calidad de vida.

▪ Promover el análisis de las implicancias de la no aplicación de dichas normas mediante la lectura de artículos de diario en donde se presenten ca-sos reales.

▪ Aplicar una dinámica de grupo con la técnica de juego de roles con el fin de conocer e identificar las habilidades que aún necesitan de un mayor desarrollo.

Se sugiere que como parte de la misma, se seleccio-ne a una o varias personas que sean las que obser-ven y registren las acciones.Al final del ejercicio, se compartirá con el grupo las conclusiones.

▪ Explicar los conceptos básicos sobre: planifica-ción, organización y administración.

▪ Organizar a los participantes en grupo para ana-lizar diferentes planes de trabajo, con el fin de aplicar los contenidos relacionados con las activi-dades de cosecha.


▪ Tomar una situación real de trabajo donde el par-ticipante deberá observar y registrar mediante un cuaderno de notas, las actividades desarrolladas por un encargado de cosecha en una jornada de trabajo. Elaborar a partir del diagnostico realizado un informe que presentara en un espacio de dis-cusión al resto de los participantes.

▪ El instructor propone una simulación de conflicto entre la cuadrilla de cosechadores y el encargado de cosecha. Los participantes, divididos en gru-pos, debe rán idear diferentes estrategias para resolver el problema. Una vez finalizada la tarea, se comparten las conclusiones y se debate.

Actividades de cierre

▪ Elaborar un breve escrito (ensayo) sobre las nor-mas de seguridad e higiene laboral más conoci-das, aplicadas a la actividad de cosecha, explican-do las causas y posibles estrategias de superación de la no aplicación de las mismas. El instructor genera instancias de discusión y consenso grupal.

▪ Solicitar al participante la elaboración de un plan estratégico de gestión, basado en sus actividades laborales diarias.

▪ Generar espacios de coevaluación de dicha plani-ficación a los fines que el responsable la mejore.

▪ Revisar y aclarar las actividades, realizar pregun-tas específicas, comentar lo aprendido y sus apli-caciones, a través del diálogo.

▪ Proponer una situación problema en el que por ejemplo, el encargado de cosecha cuenta con una determinada cantidad de personas, tiempo de ejecución y volumen de cosecha. El instructor propone pequeños grupos y la tarea consiste en


realizar un plan de distribución del personal en los cuarteles, sin dejar de considerar las otras va-riables presentes en la situación problema.Una vez finalizada la tarea, el instructor propone un espacio para compartir las conclusiones.




▪ Administra los recursos disponibles en forma sig-nificativa.






▪ Se comunica con el otro -par o superior- a los efectos de evacuar dudas, intercambiar opiniones o proponer sugerencias.



▪ Interpreta medidas de seguridad personal, de ter-ceros y ambiente según cada situación y el contex-to ambiental en donde se desarrolla la actividad.

▪ Demuestra apertura hacia las innovaciones tec-nológicas.




Módulo II

ORGANIZACIÓN DE DIFERENTES SECTORES Y DE RECURSOS MATERIALES

1. INTRODUCCIÓN

La inclusión de este módulo, responde a la impor-tancia que tiene para el encargado de cosecha gestionar diferentes actividades que requiere la cosecha, además de controlar y despachar frutas para el desempeño competente de su rol.

Todas las actividades relacionadas con la cosecha y el despacho de frutas,deberá realizarlas consideran-do la orden de trabajo preservando la seguridad de las personas y atendiendo a la calidad del producto.

2. OBJETIVOS

▪ Interpretar y ejecutar orden de trabajo.

▪ Gestionar la solicitud y recepción de los materia-les considerando la cantidad y calidad de los mis-mos y los tiempos de ejecución de las activi-dades.

▪ Gestionar los recursos con los responsables de área articulando las necesidades y disponibilida-des de los sectores involucrados.

▪ Informar a los responsables a cargo ante la detec-ción de anomalías o fallas.

▪ Controlar la transitabilidad de los espacios de tra-bajo considerando la seguridad laboral de los tra-bajadores y la calidad del producto.

3. CONTENIDOS

▪ Recursos materiales e insumos requeridos para las actividades de cosecha.

▪ Usos, cantidades y estado de los mismos.

▪ Organización del trabajo: canales de comunica-ción empleados ante la detección de fallas.


▪ Seguridad laboral vinculados al proceso de orga-nización y circulación de sectores de trabajo: Aplicación de criterios.

▪ Aplicación de criterios de Buenas Prácticas Agrí-colas referidos a la organización de espacios de trabajo para cosecha. Manual de Buenas Prácticas Agrícolas.

▪ Cumplimentación de registros en control y ges-tión de stock para la trazabilidad.

▪ Innovaciones tecnológicas en procedimientos de cosecha.

4. ACTIVIDADES


▪ Presentación del módulo, del equipo formador y de los participantes con la finalidad de conocer las expectativas y los conocimientos previos de los participantes en relación al mismo. Elaborar un registro escrito de dichas expectativas y cono-cimientos previos de los participantes.


▪ Exposición y demostración de los problemas fun-damentales a resolver a través del desarrollo de capacidades y competencias explicitadas en los distintos módulos.

▪ Explicación de los objetivos del módulo y de las distintas actividades que se van a desarrollar rela-cionando los conceptos y las informaciones que se deberán estudiar con experiencias y aprendi-zajes pasados, para aumentar la transferencia (aplicación de los aprendizajes a situaciones nue-vas) y la retención.


▪ Exposición dialogada sobre recursos materiales e insumos requeridos para las actividades de cose-cha. Usos, cantidades y estado de los mismos.

Tipos y formas de entrega, recepción y manteni-miento de materiales.

▪ Explicar y analizar -en forma conjunta con los participantes- el manual de Buenas Prácticas Agrícolas apartado cosecha.

▪ Generar espacios de estudio de casos sobre prác-ticas laborales aplicadas a la organización de sec-

tores en cosecha. Por ejemplo: cuántos cosecha-dores es necesario convocar para poder cosechar 10000 kilos de fruta en un día. Otro ejemplo: cuántos envases cosecheros se necesita para al-macenar la cosechadel ejemplo anterior.

▪ Simulación de el completamiento de registro de entrega y recepción de materiales en fichas tipo entregadas por el instructor.

▪ Práctica en el campo. El instructor selecciona una parcela en la que se esté por iniciar la actividad de cosecha e invita a los participantes a que me-diante la utilización de listas de cotejo verifiquen o evalúen, en la práctica, el estado de entrega y recepción de materiales.

▪ Solicitar la elaboración e implementación de fi-chas de control de entrega y recepción de mate-riales.


▪ Práctica de campo. El instructor prepara una simu-lación en la que los participantes separados en dos grupos, realizan la dramatización de una situación de trabajo en donde se pongan de manifiesto to-das las aptitudes y actitudes relacionadas con el cumplimiento de las tareas de organización de di-ferentes sectores (distribución del personal de acuerdo a la orden de trabajo) y materiales (verifi-cación de cantidad y calidad de los mismos).

▪ A través del diálogo revisar y aclarar las activida-des, realizar preguntas específicas, comentar lo que se ha aprendido y sus aplicaciones.

▪ Respeta una orden de trabajo y aplica consignas dadas.

▪ Utiliza vestimenta y equipamiento de seguridad, conforme a lo establecido en la empresa.

▪ Completa la orden de pedido de recursos mate-riales, especificando cantidad y calidad según procedimiento del establecimiento.

▪ Verifica el estado y cantidades de recursos mate-riales, derivando para su acopio.

▪ Informa al superior a cargo las diferencias en can-tidad y calidad de los materiales al momento de la recepción.

▪ Completa las planillas de despacho de los mate-riales, asignando número y res.

5. CRITERIOS DE APROBACIÓN DEL MÓDULO





▪ Completa la orden de pedido de recursos mate-riales, especificando cantidad y calidad según procedimiento del establecimiento.

▪ Verifica el estado y cantidades de recursos mate-riales, derivando para su acopio.

▪ Informa al superior a cargo las diferencias en can-tidad y calidad de los materiales al momento de la recepción.

▪ Completa las planillas de despacho de los mate-riales, asignando número y responsable.

▪ Solicita al encargado de finca los tractores, ma-

quinarias e implementos en cantidad y calidad según tipo de actividad a realizar.

▪ Solicita al encargado de transporte la cantidad de vehículos y los horarios de la realización del tras-lado a destino del fruto cosechado.

▪ Solicita, administra y controla el estado y cantidad de los materiales e insumos de los cosechadores al momento de la devolución.

▪ Revisa el sector considerando la transitabilidad y el uso de los espacios para prevención de acci-dentes, informando al responsable a cargo de las anomalías detectadas.

▪ Comunica la detección de fallas y anomalías.



SELECCIÓN, ORGANIZACIÓN Y SUPERVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. INTRODUCCIÓN

La inclusión de este módulo, responde a la impor-tancia que tiene para el encargado de cosecha, desempeñarse competentemente al momento de convocar, organizar y supervisar los grupos de trabajo y sus actividades durante el período de cosecha de frutas.

Dichas actividades deberá realizarlas de acuerdo a órdenes de cosecha y considerando criterios de calidad según destino de producción de frutas.

2. OBJETIVOS

Seleccionar, organizar y supervisar recursos huma-nos y tareas de cosecha de acuerdo a la orden de trabajo y destino de producción, aplicando criterios de calidad y seguridad laboral.

3. CONTENIDOS

Bloque I: Organización y coordinación de los grupos de trabajo.

1. Introducción

Es importante para el desempeño del encargado de cosecha frutihortícola contar con conocimien-tos relativos a la organización y coordinación de los grupos de trabajo según orden de trabajo, aplican-do criterios de seguridad laboral y calidad según destino de producción.

2. Objetivos

▪ Interpretar y ejecutar orden de trabajo.

▪ Convocar y organizar las cuadrillas de trabajo, con-siderando la aplicación de criterios de seguridad laboral.

Módulo III


▪ Controlar las actividades detectando las fallas, comunicándolas y reorganizan do las tareas.

3. Contenidos

▪ Criterios de seguridad laboral vinculados al pro-ceso de trabajo.

▪ Cumplimentación de planillas de asistencia.

▪ Aplicación de criterios de Buenas Prácticas Agrí-colas vinculadas al proceso de organización de grupos de trabajo en la cosecha.

▪ Aplicación de criterios referidos a la comunica-ción de fallas detectadas durante el proceso.

Bloque II: Controlar y supervisar las tareas de cosecha.

1. Introducción

El presente bloque tiene como propósito permitirle al encargado de cosecha supervisar las tareas de cosecha del personal a su cargo de acuerdo a orden de trabajo y criterios de seguridad laboral

2. Objetivos

Controlar la calidad de la cosecha según orden de trabajo aplicando criterios de seguridad e higiene laboral.

Analizar e interpretar los informes provenientes del destino, realizando las correcciones conforme cosecha.

Controlar las actividades de cosecha, monitorean-do la cumplimentación de la actividad y la carga de la jornada.

Controlar las actividades detectando fallas, comu-nicándolas y reorganizando las tareas.

3. Contenidos

▪ Aplicación de criterios de buenas prácticas agrí-colas referidas a las tareas de cosecha. Manual de Buenas Prácticas Agrícolas.

▪ Formas de organización del trabajo: asignación y supervisión de actividades.

▪ Visión integral del proceso de trabajo; emisión de consignas; corrección ante fallas.

▪ Técnicas de control de calidad de productos: muestras, control en recepción.

▪ Criterios de seguridad e higiene laboral vincula-dos al proceso de trabajo.

▪ Lecto-escritura aplicada a la cumplimentación de tarjetas, remitos o registros con datos pertinentes

(especie, variedad, lote, nombre, empresa, cali-dad y fecha).

▪ Planillas de trazabilidad.

▪ Criterios referidos a la comunicación de fallas de-tectadas durante el proceso.

4. ACTIVIDADES

Para desarrollar los contenidos del presente módu-lo, se sugieren las siguientes actividades:


▪ Presentación del módulo, del equipo formador y de los participantes promoviendo el diálogo, con la finalidad de conocer las expectativas y los co-nocimientos previos de los participantes en rela-ción al módulo. Elaborar un registro escrito de di-chas expectativas y conocimientos previos de los participantes.



▪ Explicación de los objetivos del módulo y de las distintas actividades que se van a desarrollar rela-cionando los conceptos y las informaciones que se deberán estudiar con experiencias y aprendi-zajes pasados, para aumentar la transferencia (aplicación de los aprendizajes a situaciones nue-vas) y la retención.


▪ Desarrollar a partir de la exposición dialogada los temas de organización y supervisión, resaltando su valor estratégico en el trabajo.

▪ Invitar a encargados de cosecha con trayectoria que transmitan su historia de vida laboral.

▪ Analizar fichas y registros de supervisión de de-sempeño.

▪ Actividad práctica: generar espacios de simula-ción de una situación de selección y organización del personal para actividades de cosecha. Por ejemplo: seleccionar cuadrillas de trabajadores para la cosecha de peras.

▪ Analizar situaciones en donde no se aplican, o se


aplican relativamente criterios de buenas prácti-cas referidas a la cosecha. Por ejemplo: la orden de trabajo que transmite el encargado prohíbe expresamente apoyar la escalera en las plantas para poder realizar la cosecha. En la supervisión del día, el encargado encuentra a un cosechador que está cosechando con un pie apoyado en la planta. Cómo proceder, técnicas y estrategias.

▪ Realizar un grupo de discusión a partir de análisis de situaciones reales sobre aplicación de criterios de buenas prácticas, seguridad, organización y control del desempeño. Por ejemplo: el encargado de cosecha encuentra en la supervisión diaria de la cuadrilla de trabajo nro. 1 a un trabajador que mueve las escaleras de planta en planta sin bajarse de ella. Cómo proceder, técnicas y estrategias.

▪ Actividad práctica. El instructor provee de varios bi-nes con fruta y le solicita a los participantes que controlen y/o identifiquen la fruta cosechada, com-pletando tarjetas, remitos y registros para la trazabi-lidad, según procedimiento del establecimiento.


▪ Solicitar:

▫ Ejemplos o propuestas de soluciones a situaciones problemáticas referidas al módulo en cuestión.

▫ La confección de fichas y registros de control.

▫ El diseño de un plan de organización y super-visión de tareas a ser compartido con los pares, generando así un espacio de coevaluación.

▪ A través del diálogo revisar y aclarar las activida-des, realizar preguntas específicas, comentar lo que se ha aprendido y sus aplicaciones y festejar el trabajo de los participantes.




5. CRITERIOS PARA LA APROBACIÓN DEL MÓDULO



▪ Toma asistencia al personal, llenando planillas co-rrespondientes según normativa vigente.

▪ Organiza el trabajo del personal.

▪ Distribuye el trabajo al personal a cargo, conside-rando la seguridad laboral.

▪ Utiliza canales de información ante la detección de fallas y anomalías.



▪ Controla la calidad de la cosecha tomando mues-tras, según los procedimientos del establecimiento, considerando criterios de calidad según destino.

▪ Controla la actividad de descarga de los produc-tos en envases cosecheros, considerando la pre-servación de los mismos.

▪ Supervisa el desempeño del encargado de cua-drilla considerando las consignas de monitoreo para prevenir desviaciones de cosecha.

▪ Controla y/o identifica fruta cosechada, comple-tando tarjetas, remitos y registros para la trazabi-lidad, según procedimiento del establecimiento.

▪ Verifica el estado de arribo de productos de desti-no, para realizar ajustes o correcciones en caso de necesidad.

▪ Notifica a quien corresponda novedades e impre-vistos, según procedimientos del establecimiento.



Módulo IV

DESPACHO DE PRODUCTOS

1. INTRODUCCIÓN

La inclusión de este módulo responde a la impor-tancia que tiene para el encargado de cosecha conocer y aplicar los procedimientos de despacho de productos de acuerdo a orden de trabajo para el desempeño competente de su rol.

Las actividades de despacho deben ser realizadas aplicando criterios de seguridad laboral y calidad, según destino de comercialización de los produc-tos.

2. OBJETIVOS

▪ Interpretar y ejecutar orden de trabajo, teniendo en cuenta criterios de higiene, seguridad laboral y calidad según destino de comercialización.

▪ Coordinar la disponibilidad de tractores y vehícu-los para el traslado de envases.

▪ Controlar las actividades de despacho, detectan-do fallas, comunicándolas y reorganizando las tareas.

3. CONTENIDOS

▪ Criterios de Buenas Prácticas Agrícolas referido a la logística de despacho.

▪ Criterios de seguridad laboral vinculados al despacho.

▪ Formas de organización del trabajo: visón integral del proceso de trabajo; interacción y coordinación de actividades con pares; supervisión de activida-des del personal a su cargo; canales de comunica-ción frente a fallas en el proceso.

▪ Lecto-escritura aplicada a la cumplimentación de planillas de despacho.


4. ACTIVIDADES


▪ Presentación del módulo, del equipo formador y de los participantes con la finalidad de conocer las expectativas y los conocimientos previos de los participantes en relación al módulo. Elaborar un registro escrito de dichas expectativas y co-nocimientos previos de los participantes.



▪ Explicación de los objetivos del módulo y de las distintas actividades que se van a desarrollar rela-cionando los conceptos y las informaciones que se debe rán estudiar con experiencias y aprendi-zajes pasados, para aumentar la transferencia (aplicación de los aprendizajes a situaciones nue-vas) y la retención.


▪ Analizar, en forma conjunta con los participantes, una lista de control sobre control de despacho de frutas.

▪ Solicitar la enumeración de las medidas de se-guridad en el desplazamiento y despacho de material.

▪ Elaborar, en forma conjunta con los participantes, una secuencia de actividades que deberían desa-rrollar para llevar a cabo el despacho.

▪ Realizar un grupo de discusión a partir de análisis de situaciones reales sobre aplicación de criterios de buenas prácticas, seguridad, organización y control del desempeño. Por ejemplo: el encarga-do de cosecha tiene dos partidas cosechadas; una, cosechada de planta y otra, recogida del piso. Por el momento sólo tiene vehículo para cargar una de las partidas. Cuál despachar prime-ro? Estrategias y soluciones.

▪ Actividad práctica. Despacho de fruta cosechada en tiempo real. Los participantes, mediante una lista de cotejo, deberán evaluar aspectos de pro-cedimiento, seguridad, calidad y medio ambiente.


▪ Solicitar la elaboración de un informe sobre el proceso que se lleva a cabo en un determinado lugar de trabajo sobre el tema del módulo, iden-tificando las debilidades y fortalezas y propo-niendo propuestas viables de mejora.

▪ A través del diálogo revisar y aclarar las activida-des, realizar preguntas específicas, comentar lo que se ha aprendido y sus aplicaciones.

5. CRITERIOS PARA LA APROBACIÓN DEL MÓDULO



▪ Coordina con el encargado de finca disponibili-dad de los tractores en tiempo y forma para los traslados de envases.

▪ Coordina con los encargados de transporte, la disponibilidad de los vehículos en tiempo y for-ma para el traslado de los envases a destino.

▪ Coordina el despacho de los productos según destino de comercialización, completando plani-llas de despacho según procedimiento del establecimiento.

▪ Controla las actividades de despacho atendien-do a las correcciones propuestas desde recepción.

▪ Controla los movimientos de las máquinas y la circulación del personal para la prevención de accidentes.

▪ Enuncia las actividades y maquinarias que inter-vienen en el proceso de despacho de productos según destino de producción.

▪ Utiliza canales de comunicación adecuados para comunicar la detección de fallas y anomalías.


BIBLIOGRAFIA

BIBLIOGRAFÍA

▪ Abreu, R. (2004). Un modelo de la pedagogía de la educación técnica y profesional. Tesis doctoral en ciencias pedagógicas, ISPEJV. La Habana. Addine, F. y otros, (2000).

▪ Diseño curricular. La Habana: Instituto Pedagógi-co Latinoamericano y Caribeño, (material en so-porte electrónico) Alexim, J. (2002).

▪ La certificación en los dominios de la formación profesional y del mercado de trabajo. Boletín CIN-TERFOR # 152. Recuperado de: www.cinterfor.org.uy/public/. Álvarez de Zayas, C. (1992).

▪ La escuela en la vida. Ciudad de La Habana: Félix Varela, (1999).

▪ El diseño curricular. Universidad de Cochabamba. (versión digital). Amargós, O. Los sistemas de for-mación profesional de los países centroamerica-nos y del Caribe: revista comparada de su estado de situación.

▪ III Seminario organización y gestión de proyectos de reforma de formación profesional basada en competencias. Países de Centro América y el Cari-be. Santo Domingo, República Dominicana,1-4 de marzo de 1999.

▪ American Society of Health System Pharmacists. Model curriculum for pharmacy technician trai-ning. USA, 2003. www.ashp.org/technician/mo-del_curriculum/Goals.pdf/. Ansorena. Á. (1996).

▪ 15 casos para la selección de personal con éxito. Barcelona: Paidós. Anta, G. (2000).

▪ Procesos de acreditación y certificación de la competencia laboral. Montevideo: CINTERFOR/OIT, Recuperado de: www.cinterfor.org.uy/pu-blic/spanish/region/ampro/publ/anta.htm.

▪ Aragón, A. Situación actual y perspectivas sobre la formación de profesionales en Cuba. Conferen-cia magistral. III Encuentro sobre formación tec-nológica de Europa y América Latina. Hotel Nep-tuno, Ciudad de La Habana, del 4 al 8 de noviembre del 2002. CDROM. Arbizu, F. (1999).

▪ La formación profesional específica. Claves para el desarrollo curricular. Madrid: Santillana Profesional.

▪ La perspectiva del sistema nacional de cualifica-ciones y formación profesional en España. Trans-parencia, reconocimiento y calidad de competen-cias. Boletín CINTERFOR # 152, 2002. Recuperado de: www.cinterfor.org.uy/public. Argudelo, S. (2002).

▪ Alianza entre formación y competencia. Montevi-deo: CINTERFOR. Recuperado de: www.cinterfor.org.uy/public/. Argudín, Y. (2003).

▪ Educación basada en competencias. Recuperada de: http://educacion.jalisco.gob.mx/consulta/educar/19/19indice.html. Argüelles, A. (compila-dor), (1996).

▪ Competencia laboral y educación basada en nor-mas de competencia. México: Limusa. Aristimu-ño, A. (2004).

▪ Las competencias en la educación superior: ¿de-monio u oportunidad?. Uruguay: Universidad Ca-tólica del Uruguay. Ayes, G. y G. Montel, (2004).

▪ Las dimensiones en el diseño curricular. Trabajo presentado en el evento pedagogía 2005, ISPETP, La Habana. Barrero, N, (2005).

▪ Diseño de programas de orientación y formación en las empresas: enfoque sistémico, metacogniti-vo y competencial. España: Universidad de Sevi-lla. Recuperado de: www.cibersociedad.net/pu-blic/documents/7_cv1v.doc Bazdresch, M. (2001).

▪ Las competencias en la formación de docentes. Méixco: ITESO. Recuperado de: http://educacion.jalisco.gob.mx/consulta/educar/o5/basdresc.html.

▪ Bermúdez, R. El aprendizaje formativo: una op-ción para el crecimiento personal en el proceso de enseñanza –aprendizaje. Tesis doctoral en ciencias psicológicas. Facultad de Psicología, Ciu-dad de La Habana, 2001. Billarou, N. (2001).

▪ El enfoque de competencia laboral. Madrido: OEI. Recuperado de: www.campusoei.org/eduytraba-jo/billarou.html/.Bolívar, C. (2002).

▪ Más allá de la formación: el desarrollo de compe-tencias. S/l,S/e, s/p (versión digital en formato pdf). Briasco, I. Los sistemas por competencias en el marco de las transformaciones y reformas de la educación técnica y profesional. Reunión Plan An-dino, Caracas, Venezuela, 28 y 29 de junio del 2001.

▪ Educación - trabajo, OEI, www.oei.es/eduytraba-jo/. Brum V. J y M. R Samarcos Júnior. Proyecto educación – trabajo en el Mercosur. Documento sobre comparabilidad y compatibilización entre los perfiles comunes de nivel medio técnico. OEI.

▪ Educación técnico profesional, cuaderno de tra-bajo 5, Biblioteca Digital de la OEI, 2001. Recupe-rado de: www.oei.es/. Burnier, S. (2003).

▪ Pedagogia das competências: conteúdos e méto-dos. Brasil: pedagogía. Recuperado de: www.se-nac.br/informativo/bts/273/boltec273e.htm. Ca-talano, A. (coord.) (2006).


▪ Enseñar y evaluar en formación por competen-cias laborales: orientaciones conceptuales y me-todológicas. Primera edición. Buenos Aires: BID/FOMIN; CINTERFOR/OIT. Chiocci, C. y Di Alessio, M. (2005).

▪ Competencias básicas en comunicación. Progra-ma de certificación de competencias laborales.Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Argentina. Dirección de Formación Profesional. Sistema Gestión de la Calidad, (2005).

▪ Manual de diseño curricular para la formación profesional integral con base en competencias. Bogotá. Ministerio de Cultura y Educación, (1998).

▪ Curso para supervisores y directores de institu-ciones educativas. Cuadernillo 8 “La evaluación institucional”, Argentina. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Ministerio de Econo-

mía. Gobierno de Mendoza. Instituto de Desarro-llo Rural. Instrumento de evaluación para la certi-ficación de competencias laborales, (2005).

▪ Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. IDR (Instituto de Desarrollo Rural). (2006):

▫ Norma de competencia: Tractorista.

▫ Norma de competencia: Cosechador Frutihortícola.

▫ Norma de competencia: Embalador Frutícola.

▫ Norma de competencia: Encargado de Cosecha.

▫ Norma de competencia: Encargado de Galpón de empaque.

▫ Programa de calidad del Empleo y la Formación Profesional. Tel: (54 11) 4310-5620/5856, [email protected] / www.trabajo.gov.ar/calidad.

Dirección Nacional de Orientación y Formación ProfesionalDirección de Fortalecimiento Institucional

[email protected] www.trabajo.gob.ar(54-11) 4310-5628

L. N. Alem 638 (CP 1001) Ciudad Autónoma de Buenos Aires

República Argentina

Frutícola, hortícola y olivícola

Diseño curricular

Norma de competencia

Material didáctico

Instrumento de evaluación

Encargado de cosecha frutícola - trabajo.gov.ar · producto se han tornado el referente...

Documents

Transcript of Encargado de cosecha frutícola - trabajo.gov.ar · producto se han tornado el referente...