PLAN DE IGUALDAD

REVISIÓN Y APROBACIÓN

ELABORACIÓN APROBACIÓN

Cargo Responsable de Gestión Dirección General

Nombre Patricia Comín Aurora Roldán

REGISTRO HISTÓRICO DE REVISIONES

EDICIÓN FECHA DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO

1 6/03/2019 Versión inicial

2 19/11/2019 Actualización medidas realizadas.

3 9/01/2019 Cambio de encabezado

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1. Introducción

1.1. Descripción de la entidad.

QUERQUS SUSTAINABLE PACKING S.L. es una empresa especializada en el reciclaje de madera, dedicada a la

recuperación, fabricación y distribución de envases y embalajes. Desde sus instalaciones estratégicamente

posicionadas realiza la actividad en todo el territorio nacional, tanto en la península como en las Islas Canarias.

Ofrecemos a nuestros clientes una amplia experiencia, productos y servicios de calidad y un carácter innovador

y dinámico, siguiendo un modelo de mejora continua.

Contamos con más de 20 años de experiencia en el sector de la recuperación de residuos, un volumen destacado

en cuanto al movimiento de palets y un volumen de negocio importante.

Nuestro objetivo es continuar creciendo a través de la mejora en los métodos y procesos de fabricación, y

teniendo siempre como referentes en nuestro trabajo diario la calidad, la satisfacción del cliente y sobre todo

el respeto por el medio ambiente.

1.2. Descripción del proyecto. Objetivos. Planificación

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través de la implantación de un Plan de Igualdad que

recogerá un conjunto de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, que suponga

mejoras respecto a la situación presente, interviniendo en los correspondientes sistemas de seguimiento y

evaluación, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la

totalidad de la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad. Para llevar a cabo este propósito se

contará además de con la Dirección, con representación de trabajadoras y trabajadores en el proceso de

elaboración, implantación, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad.

Los objetivos que se persiguen con la elaboración de este plan de igualdad son erradicar cualquier desigualdad

que se pueda producir en nuestra organización, ayudar a construir un entorno más igualitario…

Cronograma:

2. Compromiso de la dirección

La dirección declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad

de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de

sexo, así como su compromiso en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el

seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres

como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la

definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva

entre mujeres y hombres. Los principios de igualdad de trato y oportunidades se asumen en todas y cada

una de las áreas en las que se desarrolla la actividad de la empresa: acceso a la empresa, clasificación

profesional, promoción, formación, política retributiva, condiciones de trabajo, conciliación de la vida

personal, laboral y familiar, ordenación del tiempo de trabajo, prevención del acoso sexual y acoso por

razón de sexo, así como otras áreas que se estimen necesarias. Respecto a la comunicación, tanto interna

como externa, se informará de todas las medidas que se desarrollen en materia de igualdad de género y se

proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de trato y oportunidades entre

mujeres y hombres. Todo ello en pro de mejorar la calidad de vida de nuestros trabajadores, y por

extensión, contribuir a mejorar nuestra sociedad.

---Firma de la Directora----

3. Comisión de igualdad

Elección de la comisión. Personas.

La composición de la comisión la compondrán representantes de la parte empresarial y representantes legales de trabajadoras y trabajadores. La Dirección de la empresa y el Comité de empresa designarán a sus representantes en la Comisión de Igualdad.

PARTE EMPRESARIAL REPRESENTANTES DE LAS TRABAJADORAS Y TRABAJADORES

Patricia Comín Borja Civeira

La Comisión podrá solicitar asesoramiento y/o presencia en las reuniones de personas expertas y asesoras en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y planes de igualdad.

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Funciones y cometidos de la comisión.

• Velar por el cumplimiento de la organización del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, junto con la implantación de mecanismos o propuestas para la sensibilización de los/as trabajadores/as de la importancia de incorporar la Igualdad de Oportunidades en la política de la empresa y la necesidad de que participar en el desarrollo de las diferentes fases para arrancar el Plan de Igualdad.

• Informar a la plantilla sobre los distintos pasos dados para la elaboración del Plan de Igualdad.

• La elaboración del diagnóstico.

• Recibir toda la información necesaria para realizar el Diagnóstico de situación en la empresa, junto con su posterior examen, debate y validación.

• Aprobar el Plan de Igualdad que se pondrá en marcha.

• Impulsar la difusión, conocimiento e implantación del Plan de Igualdad dentro de la empresa, así como recoger y evaluar sugerencias sobre el mismo.

• Recopilar y conocer los informes, estadísticas y/o datos que evalúan la consecución de los objetivos marcados y que aparecen señalados en el Plan de Igualdad como instrumentos de recogida de información.

• Conocer el número de casos que por acoso o por acoso sexual se hayan producido.

• Mantener contacto permanente con la administración para la obtención y mantenimiento del distintivo de igualdad.

• Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad.

• Constatar la relación o no de las acciones previstas.

• Constatar el grado de participación de la plantilla en la elaboración y aplicación del Plan.

• Constatar el cumplimiento del calendario de actuaciones previsto.

• Identificar y buscar soluciones a los problemas que puedan surgir durante el desarrollo del Plan de Igualdad.

• Formular recomendaciones para el mejor desarrollo del P.I.

• Reaccionar con nuevas acciones ante contingencias no previstas durante la aplicación del Plan.

LAS REUNIONES

La comisión tendrá al menos una reunión ordinaria mientras se esté desarrollando el informe diagnóstico de la empresa, y cuantas reuniones sean necesarias una vez comience a implantarse el Plan de Igualdad. Las reuniones se pueden convocar por cualquiera de las partes. Al menos dos veces al año debe reunirse la comisión para ver los cambios que se han producido de un año para otro.

ACUERDOS

Los acuerdos de la Comisión requerirán el voto favorable de la mayoría, siendo vinculantes estos para todas las partes.

ACTAS

Se levanta acta de lo tratado en cada reunión donde quedarán recogidos los acuerdos y compromisos alcanzados. El acta será leída y aprobada en cada reunión.

VALIDEZ DE LOS ACUERDOS

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La validez de los acuerdos registrados en las actas queda sometida en todo caso a la aprobación posterior de ésta por la Comisión. En cada reunión se informará de las aprobaciones anteriores.

4. Diagnóstico

El diagnóstico consiste en el estudio cuantitativo y cualitativo de la situación de la empresa mediante la recopilación exhaustiva de datos sobre la plantilla y las políticas de personal y empleo de la empresa, así como el posterior análisis y publicación de los mismos. El diagnóstico nos va a permitir conocer la realidad de la plantilla, detectar los problemas y necesidades, definir objetivos y elaborar propuestas. Todo tiene que ir va en relación analizar los siguientes aspectos:

▪ Proceso de selección y contratación

▪ Clasificación profesional

▪ Formación

▪ Promoción profesional

▪ Condiciones de trabajo

▪ Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral (se refiere a la

conciliación)

▪ Infrarrepresentación femenina

▪ Retribuciones

▪ Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

4.1. Análisis Cualitativo

Queriendo dar peso a la implantación del Plan de Igualdad en la organización quisimos evaluar la percepión

de la plantilla sobre este aspecto. De esta manera preguntamos por varios aspectos en el estudio de

Riesgos Psicosociales basado en el método ISTAS-21, que tuvo lugar en diciembre de 2018.

Un dato muy significativo en cuanto a la representatividad de este estudio es que la tasa de respuesta fue

del 84.8% (contestaron 39 de 46 personas), por esto creemos que es un barómetro esencial para medir la

igualdad de la empresa. Si bien es cierto, que como queríamos que la encuesta fuera 100% anónima no

pusimos la segmentación de género ya que en algunos puestos solo habría una persona y se sabría sus

respuestas. Además para la organización es igualmente de importante las percepciones que tienen

nuestros trabajadores a las que tienen nuestras trabajadoras.

El cuestionario incluye 20 dimensiones que cubren el mayor espectro posible de diversidad de

exposiciones, entre ellas, la dimensión de la doble presencia, que tiene por objeto evaluar la conciliación

de las responsabilidades domésticas y familiares.

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A continuación, vamos a detallar las preguntas y sus resultados que tienen que ver con el análisis

diagnóstico de igualdad de género para poder elaborar e implantar medidas que puedan minimizar las

posibles desigualdades.

Les preguntamos sobre “doble presencia” para que analizaran sus exigencias sincrónicas, simultáneas del

ámbito laboral y del ámbito doméstico-familiar. En este sentido les preguntábamos lo siguiente:

- ¿Piensas en las tareas domésticas y familiares cuando estás en la empresa?

- ¿hay momentos en los que necesitarías estar en la empresa y en casa a la vez?

- ¿Sientes que el trabajo en la empresa te consume tanta energía que perjudica a tus tareas domésticas

y familiares?

- ¿Sientes que el trabajo en la empresa te ocupa tanto tiempo que perjudica a tus tareas domésticas y

familiares?

Con las respuestas de nuestra plantilla vimos que en un 33,3% de las ocasiones los trabajadores y

trabajadoras de QUERQUS está expuesto a la situación más desfavorable, es decir, que sí que se sienten

desbordados por tener que atender por igual el trabajo y la casa.

Queriendo mejorar este porcentaje vemos que podríamos implantar las siguientes medidas:

- Medida 1: realizar una prueba piloto de teletrabajo para el personal de oficina

- Medida 2: conceder permisos no retribuidos por necesidades familiares (acompañamiento a

médicos de familiares, tutorías, etc.)

- Medida 3: formación en corresponsabilidad

- Medida 4: flexibilidad horaria…

El grafico resultante de este indicador es el siguiente:

A la vista de los resultados podemos ver que las personas que trabajan en logística interna le dan mucha

importancia a este indicador estando muy por debajo de la media poblacional. Teniendo en cuenta que el

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personal de dicha área son personas con cargas familiares y responsables con sus tareas en la empresa y

en casa, de ahí que le den mayor peso a este aspecto y que quieran mejorar su puesto (estos puestos van

a turnos).

Por esto se ha propuesto:

- Medida 5: cambios horarios de turnos para no salir a las 22h ningún trabajador

Otra de las cuestiones preguntadas fue relacionada con la “adaptabilidad del horario”: en este sentido, el

65,8% indica que no tiene adaptación, aunque el 48,7% indican que pueden dejar su trabajo siempre que

tienen un asunto familiar o personal.

Por esto implantamos la siguiente medida:

- Medida 2: conceder permisos no retribuidos por necesidades familiares (acompañamiento a

médicos de familiares, tutorías, etc.)

Las personas que trabajan en Querqus se adaptan a las jornadas de trabajo que les corresponden, si bien

es cierto que un 61,5%, a veces cambia el horario por las necesidades familiares.

También vimos interesante el preguntar la distribución del trabajo doméstico o familiar. La mayor parte

de la plantilla, el 64.10% son los principales responsables (35.9%) o realizan al menos la mitad (28.2%) de

las tareas familiares y domésticas. La otra parte, el 36%, hacen menos de una cuarta parte de las tareas

domésticas o ninguna de ellas.

Esto nos hace ver que tenemos una plantilla comprometida con la corresponsabilidad familiar y doméstica

en casi un 70%.

Para seguir promoviendo esta cultura la empresa ha implantado:

- Medida 6: pago de libros de hijos durante toda la educación obligatoria.

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4.2. Análisis Cuantitativo

Proceso de selección y contratación

1. Número y porcentaje de mujeres y hombres en la plantilla.

Objetivo: Analizar si en la organización existe una distribución equilibrada de trabajadoras/es. La

composición equilibrada, de acuerdo con la Ley de Igualdad, establece que, en el conjunto a que se refiera,

las personas de cada sexo no superen el 60%, ni sean menos del 40%.

Composición de la Plantilla

Año Nº

mujeres

% mujeres Nº

hombres

%hombres Total

2016 3 6.50% 43 93.47% 46

2017 5 7.69% 60 92.30% 65

2018 5 8.06% 57 91.92% 62

***N.º de trabajadores totales dados de alta en la Seguridad Social a lo largo de cada periodo

En el caso concreto de nuestra organización, cabe destacar el gran componente productivo que tiene.

Actualmente cuenta con una plantilla fija de 48 personas distribuidas de la siguiente manera:

MUJERES HOMBRES TOTAL

ESTRUCTURA 5 4 9

PRODUCCIÓN 0 37 37

TOTAL 5 43 46

***nº de trabajadores totales al cierre del año 2018

A la vista de los datos de las tablas vemos que no tenemos mujeres en puestos productivos. Esto es porque

no tenemos base de curriculums de personal femenino con perfiles productivos en el sector de la madera.

Este es un aspecto que nos preocupa por no poder cubrir esta desigualdad. Para ello vamos a implantar las

siguientes medidas:

- Medida 7: crear una base de cv desagregada por sexo. Con el fin de saber cuántos cv de mujeres

nos llegan para cada oferta de trabajo (Actualmente, no contamos con datos de procesos de

selección anteriores, en futuros procesos registraremos los datos correspondientes para poder

registrar los indicadores.)

- Medida 8: redefinir los puestos de trabajo en las ofertas de empleo por si cometiéramos algún tipo

de desigualdad por la que las mujeres no vieran que somos una empresa empleadora para ellas.

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2. Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo.

Objetivo: Analizar si en la organización existe una distribución equilibrada de trabajadoras/es en cuanto a

las horas semanales de contrato.

Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo

Nº horas

Nº

mujeres

% mujeres Nº

hombres

% hombres Total

Menos de 20 horas

0 0 0 0 0

De 20 a 34 horas

2 4.65% 1 2.32% 3

De 35 a 39 horas

1 2.32% 0 0 1

40 horas 2 4.65% 40 86.04% 42

De las cinco mujeres que componen el departamento de administración, dos de ellas trabajan a

jornada completa (40 horas semanales), una a tiempo parcial (35 horas semanales) y las dos restantes,

tienen una reducción de jornada por cuidado de hijo. Aspecto que vemos cumple con lo establecido

socialmente ya que no hay hombres que asuman el cuidado de los hijos. Para ello:

- Medida 9: comunicación eficiente de los derechos de bajas por paternidad

Clasificación profesional

3. Número y porcentaje de mujeres y hombres en los niveles de responsabilidad

Objetivo: Comprobar cómo se distribuyen mujeres y hombres en los distintos niveles jerárquicos de la

empresa y, si se produce alguna concentración en determinados puestos de responsabilidad.

RESPONSABILIDAD

Cargos de

responsabilidad

Nº

mujeres

% mujeres Nº

hombres

%hombres Total

Alta dirección 1 12.5% 0 0 1

Mandos

intermedios

4 50% 2 25% 6

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Jefaturas de

equipos equipo,

técnicos/as

0 0 1 12.5% 1

Como podemos ver nuestra estructura es bastante equitativa y paritaria en cuanto a los niveles de

responsabilidad, tal como vemos todas las mujeres de la empresa poseen puestos de responsabilidad lo

que hace que no haya desigualdades en este sentido.

La manera de proceder en cuanto a la forma de acceder a la empresa respeto a la clasificación profesional

es según los perfiles de puesto (PF06.01) y así ligados al convenio de la manera y al organigrama de la

empresa.

4. Número y porcentaje de mujeres y hombres por departamentos.

Objetivo: La finalidad de este indicador es la de describir la proporción de mujeres y hombres que

caracteriza a cada departamento, y detectar aquellos departamentos en los que se concentra un

porcentaje importante de mujeres (feminizados) o de hombres (masculinizados).

MUJERES HOMBRES TOTAL

ESTRUCTURA 5 4 9

PRODUCCIÓN 0 37 37

TOTAL 5 43 46

Tal como hemos visto anteriormente nuestro principal hándicap es el no poder incorporar a mujeres en

puestos productivos. No obstante, hay que tener en cuenta que los puestos de responsabilidad sí que están

asumidos por mujeres y hombres de manera equitativa como vemos en la siguiente tabla:

Nº DE HOMBRES Y MUJERES POR CATEGORÍA PROFESIONAL

Nº

mujeres

% mujeres Nº hombres %hombres Total

Nivel directivo 1 2% 0 0 1

Mando intermedio 4 9% 2 4% 6

Nivel técnico 0 0 4 9% 4

Nivel oficial 1ª 0 0 17 37% 17

Nivel peón

especializado

0 0 19 41% 18

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Nuestro trabajo a nivel productivo es un trabajo que requiere unas condiciones físicas más altas por

manipular el peso de los palés durante casi todo el proceso, es por esto que las mujeres no suelen acceder

a nuestras ofertas de empleo y por ello no contamos con dichos perfiles. No obstante, vamos a implantar

las siguientes medidas:

- Medida 10: contactar con asociaciones (como rey ardid) para nutrirnos de perfiles que puedan

realizar estos trabajos

- Medida 8: redefinir los puestos de trabajo en las ofertas de empleo por si cometiéramos algún tipo

de desigualdad por la que las mujeres no vieran que somos una empresa empleadora para ellas

Promoción profesional

5. Organigrama desagregado por sexos

Objetivo: comparativa de puestos (anexo organigrama)

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Con este organigrama con el número de horas que hace cada persona podemos ver que la dirección está

asumida por una persona que tiene reducción de jornada. Para Querqus lo fundamental son las personas

de la organización y su satisfacción personal, es por ello por lo que se estudia cada caso de conciliación para

que todas las personas pueden trabajar en el mejor ambiente y con las mejores condiciones posibles.

6. Número de promociones

Objetivo: Detectar hasta qué punto existen iguales oportunidades de ascenso profesional para

mujeres y hombres en la empresa, y en cada una de las categorías profesionales.

Nº DE PROMOCIONES PRODUCIDAS EN 2018

Nº

mujeres

% mujeres Nº hombres %hombres Total

Nivel directivo 0 0% 0 % 0

Mando intermedio 0 0% 1 2.17% 1

Nivel técnico 0 0% 1 2.17% 1

Nivel oficial 1ª 1 2.17% 0 0% 1

Nivel peón

especializado

0 0% 0 0% 0

Como puede verse en la tabla, una mujer ascendió de categoría durante el año 2018, frente a dos hombres.

La mujer, pasó de auxiliar administrativo, a oficial administrativo, los hombres, uno de estructura ascendió

a mando intermedio, y el otro trabajador de producción, ascendió a encargado.

Condiciones de trabajo

7. Número y porcentaje de hombres y mujeres por tipo de contrato y jornada.

Objetivo: Conocer la estructura de contratación en la empresa, y si existe concentración de hombres o de

mujeres, en algún tipo de contrato o jornada.

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPO DE CONTRATOS

Tipo de contrato Nº mujeres % mujeres Nº hombres %hombres Total

Conversión

Temporal a

Tiempo

Completo

1 10% 9 90% 10

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No es un indicador que pueda tomarse como representativo dado el elevado volumen de trabajadores

hombres.

8. Número de horas de absentismo anual injustificado.

Objetivo: El absentismo es uno de los indicadores del clima laboral de una empresa, así como de la

motivación en el trabajo y del sentimiento de compromiso de los trabajadores o trabajadoras con su

puesto de trabajo, sus obligaciones y la empresa.

No tenemos absentismo de forma injustificada en el periodo de entre enero y diciembre de 2018 por

lo tanto no es una variable para contemplar en este momento.

9. Número de personas de la plantilla que se han acogido a algún tipo de permiso o excedencia por

cuidado de familiares dependientes

Objetivo: Este indicador recoge el número de mujeres y hombres con responsabilidades familiares que

pueden acogerse a permisos o excedencias, y efectivamente lo hacen. Es importante, tener en cuenta el

número de personas dependientes a cargo de los empleados y empleadas de la organización, de manera

que se pueda detectar con facilidad los puntos de mejora o fortalezas a la hora de proponer las medidas de

conciliación y averiguar las necesidades que realmente tiene la plantilla.

MEDIDAS DE CONCILIACIÓN

Personas en

situación de acogerse

Personas que efectivamente se

acogen

Nº

mujeres Nº hombres

mujeres

hombres Total

Permiso de paternidad 0 46 0 0 0

Permiso de maternidad (a partir

de la 6ª semana)

5 0 1 0 1

Permiso por Adopción o

acogimiento

5 41 0 0 0

Permiso de lactancia 5 41 1 0 1

Reducción de jornada por guarda

legal (menores de 12 años)

5 41 2 0 2

Excedencia por cuidado de

menores

5 41 0 0 0

Excedencia por cuidado de

familiares dependientes

5 41 0 0 0

Horario Flexible de entrada y

salida

5 6 5 6 11

Distribución flexible de las

vacaciones

5 6 5 6 11

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Jornada laboral intensiva 5 6 4 1 5

Viernes por la tarde no

laborables

5 6 1 3 4

Formación en horarios que

facilitan conciliar

5 41 5 41 46

Abandonar el lugar de trabajo

por una emergencia familiar

5 41 5 41 46

Retribuciones

10. Distribución de la plantilla por bandas salariales y grupos profesionales, desagregados por sexo.

Objetivo: La política retributiva de una organización es el conjunto de criterios utilizados para determinar

los salarios de las personas que trabajan en ella. Y si ésta es igualitaria implica la inexistencia de diferencias

salariales a la hora de retribuir el trabajo de mujeres y hombres.

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR BANDAS SALARIALES

Bandas salariales Nº mujeres % mujeres Nº hombres %hombres Total

Menos de 15.000 € 0 0% 0 0 0%

15.001 € y 20.000 € 1 % 20 % %

20.001 € y 30.000 € 2 % 19 0 0

Más de 30.001 € 2 0% 1 0 2%

TOTAL 5 11% 40 89% 31

La tabla de bandas salariales demuestra que hay mujeres con responsabilidad que tienen un nivel salarial

por encima de los 30.000€.

QUERQUS CONVENIO

Precio

medio/h

MUJERES

Precio

medio/h

HOMBRES

Precio

medio/h

MUJERES

Precio

medio/h

HOMBRES

ESTRUCTURA 21.20€ 15.44€ 14,92€

12.17€

PRODUCCIÓN - 12.87€ - 11.48€

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Puede verse el incremento de los salarios de la organización frente al Convenio, la media de los salarios es más

alta que los establecidos por Convenio.

La subida es superior en las mujeres, que cobran por encima de convenio 6.28€/hora, frente a los hombres

que son unos 3.27€.

De modo que la posición de la mujer en Querqus es muy favorable.

Formación

11. Número y porcentaje de mujeres y hombres por cada formación celebrada en un año.

Objetivo: Esta información constituye un importante aspecto a analizar dentro del apartado de la gestión

de recursos humanos ya que determinará en gran medida, que tanto las trabajadoras como los trabajadores

optarán, con las mismas oportunidades, a los cursos formativos que les permitan, en un futuro, acceder a

los mismos puestos de trabajo y a los mismos niveles de responsabilidad.

Durante el año 2018, se han realizado 13 acciones formativas. No detallamos 8 formaciones específicas del

puesto de trabajo, ya que es una formación inicial que todo trabajador debe realizar antes de incorporarse

a su puesto de trabajo de modo que detallamos las 5 restantes:

FORMACION

Descripción Formación

realizada

Nº

mujeres

%

mujeres

Nº

hombres

% hombres Total

CURSO RECICLAJE

CARNET DE

CARRETILLERO

0 0% 2 9% 2

CAP RENOVACIÓN

CONTINUA

0 0% 2 9% 2

FORMACIÓN EN

EMERGENCIAS

2 9% 6 26% 8

CURSO AVANZADO

EXCEL

2 9% 1 4% 3

AUDITORÍAS DEL SIG

SEGÚN 3 NORMAS ISO

5 22% 3 13% 8

TOTAL 9 39% 14 61% 23

Proporcionalmente, se realizan formaciones a la plantilla en un 60 – 40, cayendo la balanza en el lado

masculino.

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Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

12. Acciones destinadas a prevenir el acoso sexual o por razón de sexo

A fecha de hoy, la dirección ha redactado una política de compromiso frente a la prevención del acoso

laboral y se evidencia la actual redacción de un protocolo de prevención contra el acoso laboral en el

documento AN02.04

• Se publicará el protocolo en la web de QUERQUS y se publicitará en todos los medios de comunicación

de que se dispongan, de forma que todas las empleadas y empleados los conozcan y sepan la

intervención a seguir ante los casos de acoso.

• Se desarrollarán campañas de sensibilización, por medio de charlas, jornadas, folletos, material

informativo y cualquier otro medio que se estime necesario, haciendo hincapié en la aclaración de los

conceptos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

• Se dispondrá anualmente de datos desagregados por sexo, sobre intervenciones y casos de acoso

sexual y acoso por razón de sexo. La publicación de estos datos se hará con el máximo de

profesionalidad y se mantendrá, en todo momento, el anonimato de las víctimas.

• Se dará formación específica sobre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo a toda la plantilla y se

iniciará esta formación por aquellos colectivos en los que por su organigrama o por antecedentes, son

susceptibles de acoso y a las personas que van a dar apoyo a las víctimas.

• A fin de evitar situaciones de acoso se dará formación en políticas de género e igualdad a toda la

plantilla.

Infrarrepresentación femenina

13. Representación femenina en la organización

El único departamento donde encontramos infrarrepresentación femenina es en la parte productiva, el

motivo principal es por los requerimientos que exige la tarea, los cuales significan un movimiento continuo y

repetitivo manual de cargas pesadas (20 kg).

En la parte administrativa, las mujeres están bien representadas, dirección está representado por una mujer,

así como 4 mandos intermedios frente a dos hombres.

La delegada de personal es femenina, fue elegida en elecciones sindicales en diciembre de 2017.

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Q

5. Plan de Igualdad

5.1. Objetivos

POSIBLES MEDIDAS DE ACTUACIÓN EN RELACIÓN:

• AL ACCESO A LA EMPRESA

• A LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

• A LA PROMOCIÓN PROFESIONAL

• A LA FORMACIÓN

• A LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR

• A LA RETRIBUCIÓN

• A LA SALUD LABORAL - ACOSO SEXUAL Y AL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

• A COMUNICACIÓN/IMAGEN EXTERNA DE LA EMPRESA

5.2. Medidas a implantar

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MEDIDAS DE ACTUACIÓN RELACIONADAS CON EL ACCESO AL

EMPLEO

1. Asegurar un procedimiento de selección basado en criterios objetivos y no discriminatorios para las mujeres: a) Redactar una declaración de principios que contenga las directrices que deben seguirse para evitar cualquier tipo de discriminación en el proceso de selección. b) Establecer entrevistas objetivas y no discriminatorias asegurando que las preguntas se relacionan directamente con los requerimientos del trabajo y no con la situación personal o familiar. c) Eliminar cualquier criterio en las bases de convocatoria de empleo que indirectamente discriminen a las mujeres en el acceso. d) Garantizar la participación de la RLT en los procesos de selección contratación de personal al objeto de avalar la igualdad de oportunidades. 2. Establecer medidas de acción positiva consistentes en contratar, en igualdad de condiciones y méritos, a mujeres en empresas, puestos o categorías y departamentos donde su presencia es minoritaria o nula hasta equiparar el peso en plantilla de ambos sexos. En casos excepcionales, dar prioridad al sexo menos representado. 3. Confeccionar anuncios y demandas de empleo de puestos vacantes en los que las ofertas de trabajo se anuncien con lenguaje no sexista. 4. Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas por sexo, analizando la idoneidad de los currículos, tanto seleccionados como rechazados, para cubrir los puestos ofertados. 5. Invitar expresamente a mujeres a incorporarse a una categoría concreta en la que su presencia sea minoritaria.

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MEDIDAS DE ACTUACIÓN RELACIONADAS CON LAS MODALIDADES

DE CONTRATACIÓN E INCORPORACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

1. El objetivo es garantizar y fortalecer la igualdad de oportunidades de contratación, fomentando el equilibrio, de mujeres y hombres, en las distintas modalidades. a) Reducir el porcentaje de diferencia en la contratación indefinida entre mujeres y hombres en base a los sectores de la organización, dando preferencia a las mujeres si son las que mayoritariamente ostentan modalidades de contratación temporal hasta equiparar a mujeres y hombres de la empresa en la estabilidad laboral. 2. La fase de incorporación tiene por objetivo la integración de la persona seleccionada al equipo de trabajo y a la empresa. Se inicia tras la firma del contrato. El objetivo es incorporar un plan de acogida para facilitar la incorporación y el acoplamiento de la persona contratada a la organización.

• Se realizará un plan para cada área de trabajo de incorporación.

• Se presentará al equipo de trabajo a la persona recientemente incorporada, se le asignará un mentor el cual le dará a conocer las normas, dinámicas y procedimientos, tanto administrativos como de cultura corporativa.

• Finalmente se completará la capacitación con la formación necesaria para el desempeño del puesto de trabajo.

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MEDIDAS DE ACTUACIÓN RELACIONADAS CON LA PROMOCIÓN

PROFESIONAL

1. Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos en los procesos de promoción asegurando criterios neutros y objetivos en cuanto al género y que cuente siempre con la participación de la comisión de igualdad de oportunidades en el proceso. 2. Facilitar la promoción interna de toda la plantilla antes que cubrir las vacantes con convocatorias externas o personal externo a la empresa, especialmente de mujeres para ocupar los puestos de responsabilidad cuando son ocupados mayoritariamente por hombres. 3. Establecer topes horarios de obligado cumplimiento para todas las categorías profesionales, de modo que la promoción no se traduzca en una mayor dificultad para la conciliación con la vida personal y familiar. Por ejemplo: eliminar cualquier criterio como disponibilidad horaria para ocupar los puestos de responsabilidad. 4. Establecer que las horas de las reuniones de trabajo serán siempre en horario laboral, que nunca podrán sobrepasarlo, ni una reunión podrá ser convocada fuera de los horarios comunes para todos.

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MEDIDAS DE ACTUACIÓN RELACIONADAS CON LA FORMACIÓN

1. Sensibilizar y formar en igualdad de trato y oportunidades a la plantilla en general y

especialmente al personal de estructura para garantizar una clara objetividad entre hombres y

mujeres.

a) Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa, introduciendo por ejemplo módulos de igualdad en todos los cursos ofertados por la empresa y dotar a los delegados sindicales de información específica en esta materia. b) Programar acciones formativas específicamente dirigidas a trabajadoras para facilitar su promoción a puestos de responsabilidad y a categorías profesionales u ocupaciones en las que estén subrepresentadas. c) Facilitar el acceso a cursos de reciclaje para el personal que se incorpora tras un permiso de paternidad, maternidad y/o excedencia, así como a mujeres víctimas de violencia de género se hayan visto obligadas a optar por la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo, especialmente cuando esté próxima su reciente incorporación. d) Revisar el lenguaje y los contenidos del material formativo desde la perspectiva de género. 2. Garantizar el acceso de toda la plantilla a la formación que imparte la empresa asegurando el conocimiento de todas las personas. a) Realizar la formación dentro de la jornada laboral para facilitar su compatibilidad con las responsabilidades familiares. b) Proponer acciones formativas o de reciclaje para las personas que se reincorporan en la empresa tras la suspensión de un periodo largo de trabajo, por el motivo que sea.

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MEDIDAS DE ACTUACIÓN RELACIONADAS CON LA RETRIBUCIÓN

El principio de igualdad de retribución lleva implícito que los trabajadores y las trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en una situación idéntica o comparable entendiéndose la necesidad de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor. (art. 46.2 LOI) La denominada “brecha salarial” puede definirse como la discriminación salarial directa en elementos retributivos entre compañeros de trabajo de distinto género. Cuando se observan discrepancias en la remuneración de hombres y mujeres por realizar un trabajo que exige las mismas características: capacidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones laborales, nos encontraríamos ante una discriminación por razón de sexo que el plan de igualdad ha de corregir o evitar. Objetivo: Erradicar cualquier brecha salarial por razón de sexo o género. 1. Identificar el salario medio del sexo mejor pagado al fin de hacer converger el salario medio del otro sexo hacia el mismo valor de referencia.

2. Establecer una definición anual realista de los objetivos de reducción de las brechas detectadas.

3. Revisión de la situación de las personas que se encuentran o se han encontrado recientemente disfrutando de excedencia, baja o reducción de horario superior a 15 días laborables.

4. Compromiso por escrito de la empresa para que no haya ninguna diferencia en la nómina que genere desigualdad por motivo de género: estructura retributiva, pluses y complementos salariales, etc..

5. Realización de diagnósticos regulares, de modo anual, para analizar las posibles brechas salariales tanto desde la perspectiva de nuevas contrataciones como a nivel interno.

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MEDIDAS DE ACTUACIÓN RELACIONADAS CON LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL,

PERSONAL Y FAMILIAR

La conciliación es un derecho individual no sólo de mujeres sino también de hombres. Debemos

fomentar el uso de los permisos en los hombres, ya que la falta de corresponsabilidad en las

responsabilidades familiares y domésticas entre hombres y mujeres se erige como una de las causas

de discriminación sexual en el mercado laboral.

a) ADAPTABILIDAD DE HORARIOS

➢ PARA PERSONAL DE OFICINA: No llevan un horario a turnos, tienen la posibilidad de regular su jornada en función de su vida personal.

• Por un lado, tienen la opción de trabajar en horario partido, en la que se facilita al trabajador la comida en el restaurante del polígono para que no tenga que hacer desplazamientos.

• Por otro lado, pueden elegir venir a jornada intensiva, y comer en el tiempo de descanso establecido en convenio (20 minutos), para el que tienen habilitado un lugar con nevera y microondas, mesa y sillas, y se ha puesto a disposición una fuente de agua mineral.

Las dos opciones horarias, tienen una hora de margen, de entrada o salida, en función de su vida personal. Siempre teniendo en cuenta que haya alguien en oficina para atender las llamadas telefónicas.

Además el personal de estructura, tienen la posibilidad de acumular, bajo autorización, horas de trabajo efectivo y compensarlo por horas libres. Por ejemplo, trabajar más en invierno, o en picos de trabajo, y durante el verano poder hacer una jornada de 7 horas.

➢ PARA PERSONAL DE PLANTA O TALLER: En la planta productiva es más complicado dado que el trabajo a turnos (mañana y tarde en nuestro caso) requiere una disciplina con poca cabida para la autogestión. La producción se divide en turno de mañana de 6 a 14 horas, y turno de tarde de 14 a 22 horas. Durante el verano, el turno de tarde, adelantan su turno y entran a las 10 de la mañana, así la hora de salida es a las 18 horas y pueden ver a sus hijos. Al llegar Septiembre, en lugar de volver al horario habitual de trabajo, se ha optado por continuar con el horario de verano, en pruebas, TRATANDO DE ADAPTAR EL HORARIO CADA VEZ MÁS A LAS ESCUELAS INFANTILES.

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MEDIDAS DE ACTUACIÓN RELACIONADAS CON LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL,

PERSONAL Y FAMILIAR

b) Beneficios sociales:

➢ Cada año, la empresa solicita a sus trabajadores que tienen descendientes en edad de enseñanza obligatoria, la factura anual de libros escolares, las cuales abona a todos los que lleven más de un año, en la nómina del mes siguiente.

➢ Hay habilitada una zona de la empresa para el personal de producción y para el de estructura como

comedor: con nevera, microondas, cafetera, fuente de agua mineral fría y caliente, vajilla, aire acondicionado, calefacción….

➢ Todas las navidades, la empresa celebra una cena para la confraternización de todos los trabajadores. Vienen trabajadores de todas las delegaciones, gastos a cargo de la empresa, viaje, pernocta, una vez al año, para que la dirección pueda agradecer a todos los trabajadores los servicios prestados. A cargo de la empresa, la cena viene motivada para que el personal se conozca mejor y se acerquen un poco fuera de nuestros roles profesionales y fuera del contexto profesional.

➢ Aguinaldo navideño para cada trabajador.

➢ Los trabajadores tienen posibilidad de usar la dirección del centro de trabajo para recibir pedidos de compras personales.

➢ Aunque no esté recogido en el Estatuto de los Trabajadores, ni en el Convenio que es de aplicación, cada trabajador, previo justificante, tiene un permiso de dos horas para acudir a visitas médicas, y para las visitas médicas de sus hijos, disponen de permiso para acudir con posterior recuperación de tiempo empleado.

➢ La empresa entrega a puestos que lo requieren para su desarrollo profesional material audiovisual y tecnológico autorizado a uso personal fuera del horario laboral.

➢ Reducción de la jornada en cómputo anual a 1752 horas (8 días)

➢ Permisos para acudir a actos religiosos: - Los trabajadores musulmanes, pueden salir a rezar a las horas establecidas que tienen

sus oraciones, sin menoscabo del tiempo de descanso establecido en el estatuto de los trabajadores.

- En caso de que tengan que acudir a un acto religioso, se llegarán a acuerdos, por ejemplo, un trabajador que va los viernes a la mezquita a las 15 horas, el viernes se le pone horario de mañanas a cambio de que el resto de la semana venga fijo de tardes.

- En periodos de ayuno como en Ramadan, se facilita el turno de mañana a estos trabajadores mientras dure el ayuno.

➢ Fomento de la corresponsabilidad: Se posibilita la unión de las vacaciones tanto del año en curso, como del anterior o del siguiente, al permiso de paternidad/maternidad.

➢ Descuentos en cambios de ruedas y pinchazos en NEUMÁTICOS SOLANO (al lado de nuestro centro de trabajo).

➢ Colaboración y donaciones anuales en organizaciones como YMCA, ASPANOA y el club de fútbol

Zaragoza 2014.

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MEDIDAS DE ACTUACIÓN RELACIONADAS CON LA SALUD LABORAL

1. En materia de SST, se va a establecer un protocolo para que la organización pueda disponer de un contacto de emergencia para cada trabajador, en caso de que ocurra algún incidente de gravedad.

2. La organización pone a disposición de los visitantes un tríptico informativo con medidas de seguridad y riesgos asociados a nuestra actividad, así como la recogida de datos de contacto en caso de emergencia.

3. Tras la implantación de la norma OHSAS 18001 y con previsión a la transición a la ISO 45001 se implanta un sistema de comunicación interno entre todo el personal de la organización. Mediante el cual, se asigna a cada trabajador una cuenta de correo electrónico para poder iniciar sesión en el espacio de trabajo habilitado en la aplicación SLACK , de mensajería instantánea, la cual permite silenciarlo al salir del trabajo y garantizar así el derecho de desconexión digital.

4. Tras la publicación de la política de prevención de acoso laboral publicada en febrero del 2018, queda pendiente elaborar un protocolo por parte del departamento de RRHH.

5. Política anticorrupción mediante la cual la empresa se compromete al cumplimiento de la lucha contra la corrupción, desarrollando los principios recogidos en el Código de Ética y Conducta y extendiendo su cumplimiento no solo a todos los empleados de las compañías en las que el Grupo QUERQUS SP S.L. ejerza el control, sino también a nuestros proveedores y clientes.

6. Disponemos de un protocolo revisado y actualizado de actuación por riesgo ante el embarazo y lactancia natural.

7. Consensuar un procedimiento de actuación para casos de violencia de género, en la que se establecerán medidas, como por ejemplo no computar como absentismo las ausencias o retrasos al trabajo provocados por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, con justificación del motivo, o facilitar la adaptación de la jornada o la flexibilidad de horarios para hacer efectiva su protección o su derecho

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MEDIDAS DE ACTUACIÓN RELACIONADAS CON LA

COMUNICACIÓN/IMAGEN EXTERNA DE LA EMPRESA

➢ Revisar y corregir, el lenguaje y las imágenes que se utilizan respecto al género en las comunicaciones internas.

➢ Revisar y corregir, el lenguaje y las imágenes de las comunicaciones externas (web, folletos…) para que no contengan términos, imágenes o estereotipos sexistas.

➢ Adoptar un manual de comunicación no sexista que homogenice los criterios de uso del lenguaje en la empresa.

➢ Informar y sensibilizar a la plantilla en materia de igualdad.

➢ Difundir el plan de igualdad tanto de manera interna como externa.

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5.3. Planificación e implantación y comunicación.

Previamente se comunicará a toda la plantilla la existencia del plan y de las acciones que lo conforman. Se ejecutarán las acciones previstas, intentando asegurarse de que se cumplan los objetivos que se han planteado. Es muy importante que en esta fase se proporcione información detallada, clara y precisa, acerca de los usos, requisitos y objetivos de las medidas adoptadas con la finalidad de lograr un uso correcto de las diversas acciones del plan de igualdad. Como se ha indicado en la fase de compromiso, es imprescindible la comunicación y difusión, tanto entre la plantilla (el papel de la representación sindical es esencial en este caso) como de cara al exterior de la empresa, del plan firmado e implantado, así como de las actuaciones que se vayan a realizar. Esto es fundamental para asegurar la máxima implicación de todo el personal en su aplicación, y así garantizar un mejor resultado de las medidas.

5.4. Evaluación y seguimiento

Es importante cuestionarse periódicamente si el plan de igualdad propuesto es aplicable a la empresa, si los objetivos son los adecuados y si las acciones son coherentes con los objetivos marcados. Así mismo, es conveniente evaluar también los recursos asignados y la puesta en marcha de las acciones. Finalmente, será necesario revisar si las acciones previstas se han realizado dentro del calendario, si la infraestructura es la adecuada, o si se ajusta al presupuesto establecido, o el grado de satisfacción de las personas destinatarias entre otras cuestiones. El seguimiento y la evaluación de un plan de igualdad constituyen un proceso que se desarrolla para obtener un conocimiento preciso sobre las intervenciones realizadas en materia de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en las empresas. El seguimiento es un sistema de observación continuada de una actuación, en el caso que nos ocupa, del plan de igualdad que se aprueba en una empresa, mediante la recogida sistemática de información. La finalidad del seguimiento es conocer cómo va su implantación y subsanar aquellas dificultades que puedan obstaculizar el desarrollo de cada una de las acciones que contempla el plan de igualdad. En suma consiste en realizar un seguimiento continuo de los resultados obtenidos y la inversión económica, material y humana realizada. Los planes de igualdad deben entenderse como “documentos vivos”: la evaluación y el seguimiento son fundamentales para dar flexibilidad al plan de igualdad, es decir, flexibilizar su contenido con la finalidad de que se pueda adaptar a las necesidades y dificultades que vayan surgiendo durante su realización; Lo cual es algo imprescindible para el éxito de su desarrollo. Posteriormente, tenemos que comprobar los resultados: • En el caso de que la implantación del plan de igualdad haya tenido éxito, podemos plantearnos nuevos objetivos y fijarnos nuevas metas de cara al futuro.

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• Si no se han conseguido los objetivos deseados, el seguimiento y la evaluación sirven para volver a enfocar los objetivos y planes de acción trazados o podamos definir nuevas estrategias para implantar las acciones y lograr así los objetivos planificados. El sistema de seguimiento y evaluación nos posibilita incorporar nuevas medidas para corregir las posibles dificultades que surjan, errores en el diseño inicial del plan de igualdad o para poder modificar el curso de las acciones emprendidas. Por ello este sistema tiene que ser útil, es decir, tiene sentido en la medida en que sirve para tomar decisiones concretas que permitan configurar estrategias y mejorar el conjunto de las medidas y acciones propuestas. Y ha de ser sistemático: el seguimiento y la evaluación se realizan a través de un sistema de indicadores que deben establecerse con carácter previo, durante el proceso de elaboración del plan.