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EL PEIO 2014-2016:IGUALDAD EN EL TRABAJOY DISCRIMINACIÓNSALARIAL (EJE 1) Y CONCILIACIÓN YCORRESPONSABILIDAD(EJE 2)

MARTA FERNÁNDEZ PRIETO

Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Vigo.

JOSÉ FERNANDO LOUSADA AROCHENA

Magistrado especialista del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

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El PEIO 2014-2016 considera de carácter prio-ritario tres de sus seis objetivos estratégicos, lostres que coinciden con los tres primeros ejes delPlan. Mientras el anterior PEIO 2008-2011 de-dicaba su Eje 1 a la participación política y social,dejando las materias relativas al trabajo a su Eje2, referido a la participación económica, el PEIO2014-2016 dedica su Eje 1 a la igualdad entremujeres y hombres en el ámbito laboral y luchacontra la discriminación salarial, dejando la par-ticipación política y social de las mujeres para elEje 4 y para el objetivo estratégico número 4,que no se califica de prioritario, aunque sí seconsideran ámbitos relevantes para la igualdad deoportunidades.

Acaso sea un detalle menor el orden de los Ejesen los dos PEIO, y las posibles explicaciones deuno u otro orden no ofrezcan datos concluyen-tes, aunque no está de más intentar alguna posi-ble explicación. Podríamos así aventurar quesubyace un diferente planteamiento ideológicoentre la Administración socialista que aprobó elPEIO 2008-2011, muy preocupada por la cues-tión de la democracia paritaria, y la Administra-ción popular que aprueba el PEIO 2014-2016,más reticente a esa cuestión. Si bien también po-dríamos aventurar que, en un entorno de pro-funda crisis de empleo que no existía cuando seaprobó el PEIO 2008-2011, resulta recomenda-ble situar la igualdad en el trabajo como Eje 1 enel actual PEIO 2014-2016.

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EJE 1. IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL ÁMBITOLABORAL Y LUCHA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN SALARIALCon carácter previo a la enumeraciónde los objetivos específicos, líneas deactuación y medidas contempladas enel Eje 1 , este, como todos los demásEjes del PEIO 2014-2016, comienzacon un breve diagnóstico de situaciónque sirve como introducción/justifi-cación de dichos objetivos específicos,líneas de actuación y medidas. Y esebreve diagnóstico de situación co-mienza con la tajante afirmación deque “según la EPA en 2013 la parti-cipación de las mujeres en el mercadode trabajo siguió siendo muy inferiora la de los hombres”. Posteriormen-te, se ofrecen los datos estadísticosmás precisos según los cuales las tasasde actividad y empleo de las mujeresfueron 12,90 y 10,23 puntos porcen-tuales inferiores a las tasas de activi-dad y de empleo de los hombres se-gún la citada EPA 2013.

No solo se manifiesta la desigualdadlaboral desde una perspectiva cuanti-tativa, sino que también se manifiestaen algunos otros aspectos cualitativosque se detallan de manera breve en eldiagnóstico de situación:

Las mujeres tienen mayor forma-ción y mejores expedientes académi-cos que los hombres, pero ello no serefleja en el ámbito laboral.

La concentración de las mujeres enlas “categorías elementales”, y el li-mitado acceso a altos cargos con laconsiguiente pérdida de talentos.

La concentración de las mujeres endeterminadas actividades, como ser-vicios de salud, cuidado de personas,o trabajos administrativos.

La mayor incidencia de la tempo-ralidad y de los trabajos a tiempo par-cial en el trabajo femenino en relacióncomparativa con el masculino.

Todos estos fenómenos patológicosson tan típicos que casi todos ellostienen nombre propio: sobrecualifica-ción derivada de la mayor formación

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desaprovechada; segregación horizon-tal acumulándose mujeres en bajas ca-tegorías con dificultades de ascenso(“sticky floor” o suelo pegajoso), o lasdificultades de acceder a altos cargos(“glass ceiling” o techo de cristal); se-gregación vertical en sectores femini-zados; feminización de contratos detrabajo atípicos (temporales, a tiempoparcial).

Un conjunto de fenómenos patológi-cos que, unidos a la existencia de dis-criminaciones retributivas directas eindirectas, trae como consecuenciauna brecha salarial de género que elINE en el 2011 situó en un 16,3%.No en vano la discriminación retribu-tiva se ha considerado con razón co-mo el paradigma de la discriminaciónsistémica, y de ahí “la complejidad deeste fenómeno y de su resolución”–según afirma en el diagnóstico delEje 1–.

Por otro lado, la opción de ser em-presaria sin personal asalariado o tra-bajadora autónoma (9%) o emplea-dora (3,4%) es elegida por unaminoría de mujeres y, aunque el nú-mero de empresarios con o sin perso-nal asalariado o autónomos en rela-ción con el total de hombresocupados, no sea muy elevado, prác-ticamente dobla al de mujeres (segúnla EPA 2013).

Este diagnóstico se completa con lascifras y problemas detectados que elpropio Plan recoge antes de comen-zar con el análisis de los ejes y en elque se hace mención especial a las si-tuaciones de discriminación múltipleen el mercado de trabajo, cuando,junto a la condición de mujer, concu-rren otros factores adicionales, comola discapacidad, el origen racial o ét-nico, la orientación sexual… que po-tencian sus dificultades de inserciónlaboral en condiciones de igualdadreal.

Dada la trascendencia de garantizar laigualdad efectiva entre mujeres yhombres en el acceso y permanenciaen el empleo y de prevenir y corregirla brecha salarial de género, el Eje 1del PEIO 2014-2016 se desarrollaráa través de un Plan Especial para la

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En todo caso, si la medida genéricadirigida al desarrollo de actuacionespara integrar transversalmente laigualdad de oportunidades en las po-líticas publicas de empleo no se en-tiende solo como una declaración ge-neral, puede servir para llenar laslagunas que dejan las otras medidasen un ámbito de actuación, como esel acceso al empleo, donde la discri-minación por razón de sexo es difícilde erradicar a causa de la mecáni-ca de la contratación laboral –usual-mente precedida de una oferta colec-tiva de empleo y de procesos deselección que no tienen que ser obje-tivos–, y de la libertad de contrata-ción de la empresa –en el doble as-pecto de decidir si se contrata aalguien y en ese caso a quien se con-trata–.

Objetivo Específico 1.2. Fomentar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres yhombres en las empresas.

Para dar cumplimiento a este Objeti-vo Específico 1.2, que focaliza suatención en las empresas como prin-cipales actoras en la aplicación de laspolíticas de igualdad en el ámbito la-boral, el Plan propone como línea deactuación “implantar medidas a favorde la igualdad de trato y oportunida-des en el ámbito empresarial”, y seismedidas que se pueden sistematizaren dos grandes grupos:

Medidas dirigidas a promover laigualdad en el ámbito de la empresa,a través del apoyo a planes y distinti-vos de igualdad , la visibilización deresultados mediante una red de ex-celencia en igualdad –o Empresascon el Distintivo “Igualdad en laEmpresa” –, el fomento de la nego-ciación colectiva como instrumentoeficaz en la promoción de igualdad–que incluye una participación equi-librada de hombres y mujeres en lanegociación colectiva – y la forma-ción y sensibilización de quienes par-ticipan activamente en las relacioneslaborales .

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igualdad de mujeres y hombres en elámbito laboral y contra la discrimina-ción salarial 2014-2016. Con todo, elPEIO 2014-2016 recoge “algunos”–así lo dice literalmente, con lo cualhabrá que esperar al Plan Especial pa-ra conocerlos todos– de los objetivosespecíficos, líneas de actuación y me-didas que contendrá tal Plan.

Objetivo específico 1.1: Prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo.

A los efectos de la consecución de es-te Objetivo Específico 1.1, se planteacomo línea de actuación “reforzar lainclusión del principio de igualdad deoportunidades y de no discrimina-ción en las políticas de acceso al em-pleo”, y se establecen seis medidas,una primera genérica dirigida al desa-rrollo de actuaciones para integrartransversalmente la igualdad de opor-tunidades en las políticas publicas deempleo , y las otras cinco específicaspara mejorar la empleabilidad de lasmujeres actuando donde hay infra-rrepresentación femenina , fomentarla formación práctica , analizar laeficacia de las políticas activas de em-pleo desde la óptica de género , in-tentar reducir la brecha tecnológica ,y facilitar la reincorporación al traba-jo tras una inactividad por cuidadode familiares .

No se trata de una panoplia muyamplia, y se echa en falta una refe-rencia a las bonificaciones socialescomo instrumento de empleo –aun-que la normativa vigente las siguecontemplando para el empleo demujeres en sectores donde están in-frarrepresentadas, para determinadoscolectivos de mujeres con mayorriesgo de exclusión, y para algunossupuestos comunes con los trabaja-dores varones, en cuantía más eleva-da–. Por otro lado, desaparece –a lomenos nominalmente– la medida,que aparecía en el anterior PEIO2008-2011, dirigida a mejorar laformación profesional para el em-pleo de hombres en sectores labora-les feminizados.

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Medida 1: “Desarrollo de actuaciones para laintegración transversal de la igualdad de opor-tunidades en las políticas públicas de empleo”.

Medida 2: “Acciones de refuerzo de las políti-cas activas de empleo en ámbitos donde las ta-sas de empleo femenino sean especialmente ba-jas”.

Medida 3: “Desarrollo de actuaciones para fo-mentar la participación equilibrada de mujeresy hombres en la formación para el empleo y enlas prácticas no laborales en empresas”.

Medida 4: “Análisis, estudio y desagregación delos datos por sexo, para favorecer la visibiliza-ción de la situación sociolaboral de las mujeresen España y de su participación en los progra-mas de políticas activas de empleo”.

Medida 5: “Actuaciones, en línea con el Plande Acción para la Igualdad entre mujeres yhombres en la Sociedad de la Información, pa-ra contribuir a la reducción de la brecha tecno-lógica y digital”.

Medida 6: “Promoción de programas singula-res de inserción sociolaboral que faciliten lareincorporación al trabajo tras un periodo deinactividad por cuidado de familiares”.

Medida 7: “Apoyo a la elaboración de planes deigualdad y promoción del distintivo igualdad enla empresa”.

Medida 8: “Creación de una Red de empresaspor la excelencia en igualdad entre mujeres yhombres para avanzar en el reconocimiento yvisibilización de su trabajo, ofrecer ejemplo yorganizar el intercambio de buenas prácticas”.

Medida 9: “Fomento de la negociación colecti-va, como instrumento eficaz en la consecuciónde la igualdad, así como la promoción de unaparticipación equilibrada de mujeres y hombresen las partes que intervienen en la negociacióncolectiva”.

Medida 10: “Impulso de las actuaciones forma-tivas y de sensibilización específica de todasaquellas personas que participan de forma acti-va en las relaciones laborales”.

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Medidas de tutela administrativa,para reforzar la colaboración de lasadministraciones en el control delcumplimiento de la normativa aplica-ble , en particular, del Título IV dela LOIEMH “El derecho al trabajoen igualdad de oportunidades” y de-más disposiciones legales vigentes enla materia , medidas no recogidas enel PEIO 2008-2011.

Con todo, quizás la principal aporta-ción del nuevo Plan frente al PEIO2008-2011, sea incluir un llama-miento expreso al fomento de la ne-gociación colectiva como instrumen-to eficaz en la promoción de laigualdad y, en particular, a la promo-ción de una participación equilibradaen la misma de mujeres y hombres .No se atribuye protagonismo activo alos representantes legales de los tra-bajadores ni a las organizaciones sin-dicales en la negociación de planes deigualdad ni tampoco en el posteriordesarrollo de acciones ni en la conce-sión del distintivo de igualdad. Engeneral, se trata de declaraciones deintereses que poco aportan para com-batir las desigualdades existentes, sinque exista un compromiso con medi-das concretas para estimular la elabo-ración y aplicación de los planes deigualdad y, en general, la adopción deacciones positivas para alcanzar laigualdad real y efectiva y otras medi-das de promoción de la igualdad.

Probablemente habría sido conve-niente integrar en este objetivo, queforma parte de un eje prioritario, elincremento de la participación de lasmujeres en puestos directivos y de res-ponsabilidad en el ámbito de la em-presa, en vez de llevarlo al eje 4, sobreparticipación de las mujeres en losámbitos político, económico y social.

Por lo demás, expresamente se pre-tende fomentar, aunque con ciertomatiz transversal y sin que se trasluz-ca después en las medidas concretasde actuación, la atención específica alas características personales de las dis-tintas mujeres que se integran en elempresa, aprovechando la diversidadde perfiles como un importante acti-vo social y económico.

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Medida 11: “Refuerzo de la colaboración entrela Secretaría de Estado de Servicios Sociales eIgualdad, la Inspección de Trabajo y SeguridadSocial y las CCAA, para facilitar y asegurar la vi-gilancia y control del cumplimiento de la nor-mativa aplicable”.

Medida 12: “Seguimiento y análisis del cumpli-miento del Título IV de la LOIEMH, y resto dedisposiciones legales vigentes en la materia”.

No está de más recordar que el art. 21 de la Di-rectiva 2006/54/CE relativa a la aplicación delprincipio de igualdad de oportunidades e igual-dad de trato entre hombres y mujeres en asuntosde empleo y ocupación ordena a los Estadosmiembros adoptar las medidas adecuadas parafomentar el diálogo social entre los interlocuto-res sociales a fin de promover la igualdad de tra-to, alentar a los interlocutores sociales a promo-ver la igualdad, a fomentar normativas laboralesflexibles con el objetivo de facilitar la conciliaciónde la vida laboral y familiar, y a celebrar conve-nios que establezcan normas antidiscriminatoria,alentar también a los empresarios a que fomen-ten la igualdad de trato de hombres y mujeres deforma planificada y sistemática en el lugar de tra-bajo, presentando periódicamente a los emplea-dos y/o a sus representantes información ade-cuada sobre la igualdad de trato de hombres ymujeres en la empresa.

Medida 13: “Mejora de la investigación sobre lascausas de la brecha salarial de género y su medi-ción, incluida la creación de un Indicador Sinté-tico”.

Medida 14: “Análisis y evaluación del estado dela negociación colectiva, en materia de cláusulasretributivas y de clasificación profesional”.

Medida 15: “Elaboración y difusión de herra-mientas informáticas de autodiagnóstico de bre-cha salarial de género que permitan a las empre-sas que voluntariamente decidan utilizarlas,detectar y corregir las desigualdades salariales”.

Medida 16: “Información y sensibilización sobrela discriminación salarial, dirigidas a la sociedaden su conjunto”.

Medida 17: “Potenciación de la vigilancia delcumplimiento de la normativa vigente en mate-ria de igualdad salarial, reforzando la colabora-ción entre los distintos departamentos compe-tentes”.

Medida 18: “Promoción de la formación especí-fica y desarrollo de las competencias adecuadasen materia de igualdad de oportunidades y nodiscriminación salarial de los principales opera-dores jurídicos implicados en esta materia”.

Medida 19: “Asesoramiento especializado a lasmujeres víctimas de discriminación retributiva ydivulgación de sus derechos”.

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Objetivo Específico 1.3. Combatir la brecha salarial de género.

A los efectos de la consecución de es-te Objetivo Específico 1.3, se planteacomo línea de actuación “incremen-tar el conocimiento de la brecha sala-rial de género, favorecer la igualdadsalarial entre mujeres y hombres ysensibilizar sobre el fenómeno”, am-parando tres grandes grupos de me-didas que se corresponden con losenunciados de la línea de actuación:

Las dirigidas a incrementar el co-nocimiento de la brecha salarial degénero a través de la mejora de la in-vestigación sobre sus causas y sobresu medición , el análisis y evaluaciónde la negociación colectiva , y la ela-boración y difusión de herramientasinformáticas de autodiagnóstico debrecha salarial de género . El PEIO2014-2016 apuesta por desarrollar unsistema de detección objetivo de lasdiscriminaciones salariales en las em-presas, lo que, hasta el momento –yaún reconociendo la existencia de im-portantes avances en la materia–, noha dado todavía los frutos apetecidosdada la dificultad de valoración obje-tiva de puestos de trabajo.

Las dirigidas a sensibilizar sobre elfenómeno a la sociedad en su conjun-to , algo sumamente trascendentedada la extendida opinión de que labrecha salarial obedece a circunstan-cias no discriminatorias, como la tar-día incorporación de las mujeres aciertos empleos, o la existencia de de-cisiones voluntarias de las mujeres deabandono temporal del trabajo, olvi-dando tanto que esas circunstanciasson, en sí mismas consideradas, con-secuencia de la discriminación, comoque, incluso en mujeres donde noconcurren, también se aprecian dife-rencias salariales con sus compañeros.

Las dirigidas a favorecer la igualdadsalarial entre hombres y mujeres a tra-vés de la vigilancia de la normativa vi-gente , la formación y las competen-cias de los operadores jurídicosimplicados , el asesoramiento de lasvíctimas , y el impulso de medidas

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dentro del diálogo social tripartitopara combatir la discriminación sala-rial . Así como las medidas com-prendidas en los dos anteriores gru-pos eran medidas preventivas, lasmedidas de este tercer grupo son me-didas de tutela administrativa o judi-cial.

Objetivo Específico 1.4. Fomentar el emprendimientofemenino, apoyando la creación de empresas y el autoempleo.

Este Objetivo Específico 1.4 se plan-tea como línea de actuación “fomen-tar la incorporación de las mujeres altejido empresarial nacional”, hacien-do especial hincapié en varias de lasmedidas en relación con sectoresemergentes, innovadores y asociadosa tecnologías . En concreto, propo-ne cinco medidas destinadas especí-ficamente a potenciar acciones for-mativas y de asesoramiento paramujeres emprendedoras, con espe-cial atención a sectores emergentes yde nuevas tecnologías, o para facilitarla creación, el crecimiento y la pro-yección internacional de empresas demujeres, incluyendo facilidades parael acceso a programas de microfinan-ciación , así como al fomento del es-píritu emprendedor en el ámbito es-colar y universitario y al inter-cambio de experiencias mediante lacreación de redes de mujeres em-prendedoras .

En relación con el emprendimientofemenino y el autoempleo de muje-res, que se ha incrementado aunquemuy ligeramente en los últimos dosaños posiblemente como conse-cuencia de la crisis y la dificultad deacceder a un trabajo asalariado, elPEIO 2014-2016 presta especialatención a sectores emergentes, in-novadores y vinculados a las nuevastecnologías, algo que quizás se echade menos en las propuestas del Èje3, para combatir la brecha salarial degénero.

Una ausencia relevante, en cambio,en comparación con el PEIO 2008-2011, es el impulso de la integración

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de las mujeres emprendedoras en co-legios, asociaciones profesionales y,sobre todo, en organizaciones em-presariales más representativas.

Objetivo Específico 1.5. Promover la igualdad de trato y oportunidades en el empleo del sector público.

A los efectos de la consecución deeste Objetivo Específico 1.5, se plan-tea como línea de actuación “im-plantar medidas a favor de la igual-dad de oportunidades en el sectorpúblico”, en especial en el ámbito dela Administración General del Esta-do, y que se concreta en las siguien-tes cuatro medidas: la elaboracióndel II Plan de Igualdad de la AGE ysus organismos públicos , la pre-vención del acoso sexual y sexista enla AGE y sus organismos autóno-mos , la creación de un distintivode igualdad en el empleo público –laúnica medida referida a la AGE y lasdemás AAPP –, y la sensibilización,información y formación del perso-nal de la AGE .

Tengamos presente que el I Plan deIgualdad entre mujeres y hombresen la AGE y sus Organismos Autó-nomos fue aprobado por Acuerdode 28.1.2011 del Consejo de Minis-tros se aprobó el –BOE de1.6.2011–, y que el Acuerdo de27.7.2011 de la Mesa General deNegociación de la AdministraciónGeneral del Estado sobre el Proto-colo de actuación frente al acoso se-xual y al acoso por razón de sexo enel ámbito de la AGE y los Organis-mos Públicos vinculados a ella, BOEde 8.8.2011.

En todo caso, el PEIO 2014-2016apuesta –y es un dato positivo, aun-que no siempre se cumple– por elprincipio de ejemplaridad según elcual las Administraciones Públicasdeben asumir el compromiso de laigualdad de trato y oportunidades demujeres y hombres de manera ejem-plar para actuar como una locomo-tora de arrastre del sector privado.

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Medida 20: “Creación de un grupo especializa-do con participación de los agentes sociales, enel marco del Diálogo Social Tripartito, con elobjetivo, entre otros, de impulsar medidas paracombatir la discriminación salarial”.

Medida 21: “Desarrollo de programas y accionesformativas específicas para mujeres emprendedo-ras, así como acciones de información, asesora-miento y acompañamiento de las mismas, pres-tando especial atención a sectores innovadoresemergentes y a la utilización avanzada de las tec-nologías de la información y comunicación”.

Medida 22: “Apoyo e impulso de actuacionesdestinadas a facilitar la creación, mantenimientoy crecimiento de las empresas de mujeres, así co-mo al fomento de la internacionalización”.

Medida 23: “Facilitar el acceso a líneas de finan-ciación y microfinanciación para la puesta enmarcha y consolidación de actividades empresa-riales de mujeres, especialmente en sectoresemergentes, innovadores y vinculados con lastecnologías”.

Medida 24: “Fomento del espíritu emprendedoren las etapas escolares y en el ámbito universita-rio para impulsar en la juventud el desarrollo deiniciativas emprendedoras con apoyo coordina-do desde las diferentes instituciones”.

Medida 25: “Fomento y apoyo a la creación ymantenimiento de redes de mujeres emprende-doras, que sirvan de apoyo a sus iniciativas em-presariales y fomenten el intercambio de expe-riencias”.

Medida 26: “Elaboración del II Plan de igualdadde la Administración General del Estado y susorganismos Públicos”.

Medida 27: “Desarrollo y aplicación de implan-tación de medidas preventivas del acoso sexual ydel acoso por razón de sexo en la AdministraciónGeneral del Estado y de los Organismos Públi-cos vinculados a ella”.

Medida 28: “Creación de un distintivo Igualdaden el Empleo Público que reconozca a aquellosDepartamentos, organismos y otras entidades dela AGE o de otras Administraciones Públicas quedestaquen por la aplicación de políticas de igual-dad de trato y de oportunidades en el empleopúblico, en la adopción e implantación de planesde igualdad, en la incorporación de medidas quefavorezcan la conciliación, la racionalización dehorarios, la adopción de buenas prácticas y otrasiniciativas innovadoras en materia de igualdad”.

Medida 27: “Desarrollo de acciones dirigidas alpersonal de la AGE, en materia de sensibiliza-ción, información y formación sobre igualdad deoportunidades, especialmente en lo que se refie-re a la plena integración de las mujeres en los dis-tintos niveles de la organización y a la aplicaciónde medidas que favorezcan la conciliación y lacorresponsabilidad”.

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Objetivo Específico 1.6. Promover la empleabilidad demujeres pertenecientes a gruposespecialmente vulnerables.

La principal línea de actuación en rela-ción con la consecución de este Obje-tivo Específico 1.6 supone “apoyar a lainserción laboral de las mujeres en ries-go o situación de exclusión social”, portratarse de mujeres en situación de dis-criminación múltiple, en cuanto que asu condición de mujer añaden otrosfactores potencialmente discriminato-rios adicionales –discapacidad, condi-ción de víctima de violencia de géneroo de trata de personas, inmigrante, per-tenencia a minorías étnicas, situacionesde exclusión social…– que las hacen es-pecialmente vulnerables al generarlesgrandes dificultades para el acceso ypermanencia en el empleo y, en conse-cuencia, riesgo de pobreza y exclusión.

Para apoyar su inserción laboral se pro-ponen tres medidas: programas perso-nalizados para mejorar su empleabili-dad o el autoempleo, especialmente enrelación con mujeres inmigrantes y deminorías étnicas , coordinación de to-dos los agentes implicados en la defen-sa de la igualdad, especialmente entrelas personas más vulnerables e inser-ción sociolaboral de víctimas de violen-cia de genero y de trata de personas .

La legislación contra la discriminación seha enfocado tradicionalmente sobre laconcurrencia de una única causa –sexo,raza, religión…–, pero la realidad es queson frecuentes los supuestos, especial-mente en relación con las mujeres, enlos que concurren varios factores de dis-criminación, originando para ellas situa-ciones de doble o múltiple desventaja.Aunque no existen normas que prohí-ban la discriminación múltiple comocausa cualitativamente diferente de ladiscriminación por un solo motivo, seencuentran en el ámbito de la UniónEuropea referencias a la necesidad de lu-char contra la misma, como objetivos li-gados muchas veces a políticas de igual-dad de oportunidades y en el propioentramado institucional comunitario de-dicado a la lucha contra la discrimina-ción, por lo que merece una valoración

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positiva su inclusión en el PEIO. Contodo, sorprende que quizás el ámbito dela discriminación múltiple en el que sepuede encontrar más datos estadísticosen relación con las tasas de actividad,empleo y paro –el de las mujeres disca-pacitadas– no tenga una mención ex-presa en este Objetivo Específico 1.6.

Objetivo Específico 1.7. Estudiar la fiscalidad y el sistema dealgunas prestaciones públicas desdela perspectiva de la mujer trabajadoracomo segundo perceptor de rentas.

A los efectos de la consecución de esteObjetivo Específico 1.7, se plantea co-mo línea de actuación “analizar la inci-dencia de los sistemas fiscales y de algu-nas prestaciones públicas”, que, comola propia denominación tanto del Ob-jetivo Específico como de la línea de ac-tuación para la consecución del Objeti-vo Específico, realmente comprendedos cuestiones diferentes, una es el aná-lisis desde la perspectiva de género delos sistemas fiscales y de prestacionespúblicas , y otra es el análisis desde laperspectiva de género del Derecho de laSeguridad Social, en particular el im-pacto de género de las medidas relativasal trabajo a tiempo parcial .

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Medida 30: “Diseño y puesta en marcha deprogramas para mejorar la empleabilidad, el ac-ceso y la permanencia en el empleo o autoem-pleo de mujeres pertenecientes a grupos espe-cialmente vulnerables, que incluyan itinerariospersonalizados y medidas de acompañamiento.Se atenderá, con el objetivo de reforzar laigualdad de trato y la no discriminación, entreotras, a mujeres inmigrantes y de minorías ét-nicas”.

Medida 31: “Medidas de coordinación de to-das las personas y actores implicados a todoslos niveles, incluida una estrecha colaboracióncon entidades del Tercer Sector”.

Medida 32: “Actuaciones específicas para faci-litar la Inserción Sociolaboral de Mujeres Víc-timas de Violencia de Género y Víctimas detrata de personas con fines de explotación la-boral y sexual”.

Medida 33: “Análisis de los sistemas fiscales yde prestaciones públicas para valorar su inci-dencia en el mayor o menor desarrollo de laactividad laboral de las mujeres y de sus pers-pectivas profesionales”.

Medida 34: “Analizar la aplicación de la nor-mativa vigente en materia de Seguridad Socialy, de manera particular, el impacto que las me-didas relacionadas con el trabajo a tiempo par-cial tengan sobre los trabajadores y trabajado-ras”.

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Los derechos fiscales y sociales sehan construido tomando la familiacomo unidad de imputación bajo lapremisa de que, en cada familia,existe un único proveedor de recur-sos económicos –el hombre–, y losdemás miembros –esposa e hijos/as– eran dependientes. Pero esa rea -lidad ha cambiado. El mercado detrabajo y la actividad económicaconsidera a las personas como indi-viduos. De ahí la oportunidad deanalizar el Derecho Tributario y laSeguridad Social para verificar enqué medida, al mantener la familiacomo unidad de imputación, hay si-tuaciones de discriminación contrala mujer y se mantiene su considera-ción como persona dependiente.

EJE 2. CONCILIACIÓN DE LA VIDAPERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL YCORRESPONSABILIDADEN LA ASUNCIÓN DERESPONSABILIDADESFAMILIARESEl diagnóstico de situación que, a modo de introducción/justifica-ción de objetivos específicos, líneasde actuación y medidas, encontra-mos en el Eje 2 del PEIO 2014-2016, conecta la menor participa-ción laboral de las mujeres respectode los hombres a una mayor dificul-tad para lograr la conciliación entrela vida personal, familiar y laboral,dado que en ellas siguen recayendola mayor parte de las responsabilida-des domésticas y de cuidado, lo que,agravado por las dificultades de ac-ceso a servicios de calidad de aten-ción a menores y dependientes, in-fluye en su decisión sobre la elecciónde la trayectoria profesional, el ma-yor uso de contratos a tiempo par-cial e interrupciones más frecuentesde la carrera profesional. Las prime-ras cifras que recoge el Plan en rela-ción con la conciliación y la corres-ponsabilidad en el apartado previo alanálisis de los ejes son precisamenteel porcentaje de mujeres en edad la-boral con al menos un hijo de 14

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años o menos que forman parte dela población inactiva y el de mujeresocupadas, que respectivamente ex-cede del 24% y no alcanza el 60%,frente al porcentaje de varones en lasmismas circunstancias, que es en re-lación con la población inactiva infe-rior al 4% y respecto de los hombresocupados superior al 80%. Con ellose pretende constatar cómo afecta lamaternidad a la entrada y perma-nencia de las mujeres en el mercadolaboral.

Seguidamente –y es una conexiónacertada– las justificaciones del Eje2 conectan la conciliación con la co-rresponsabilidad, es decir, al equili-brio en el reparto entre mujeres yhombres de las responsabilidadesdomésticas y de cuidado, afirmandode manera contundente que la faltade corresponsabilidad es uno de losfactores que más influye en el man-tenimiento de desigualdades en losámbitos laboral, político y social.

Igualmente se preocupa el PEIO2014-2016 en recoger algunos da-tos estadísticos muy significativos.Como la última Encuesta de Em-pleo del Tiempo (INE), que de-muestra que las mujeres dedican,diariamente, a tareas vinculadas conel hogar y la familia una media de 4horas y 7 minutos, mientras que loshombres destinan 1 hora y 54 mi-nutos. Las mujeres disponen de ca-si una hora menos de tiempo libreque los hombres.

Por su lado, los últimos datos dispo-nibles de la Seguridad Social, en2012, permiten verificar que casi un95% de las personas que solicitaronuna excedencia para cuidado de hijaso hijos y casi un 86% de las que lo hi-cieron para atender a personas depen-dientes fueron mujeres. Una manifes-tación más de que persisten roles yestereotipos sociales que hacen que lasmujeres recurran más a menudo a lasmedidas de conciliación que los hom-bres. Datos que se complementancon las cifras de la EPA del año 2013recogidas en el capítulo previo al aná-lisis de los ejes, en relación precisa-mente con la conciliación y la corres-

ponsabilidad, en lo que se refiere alporcentaje de mujeres en la poblacióninactiva que no busca empleo a causadel cuidado de niños o adultos enfer-mos, discapacitados o mayores, quesupera el 96%, y a causa de otras res-ponsabilidades familiares o personales,que excede del 94%, siendo, por tan-to, el porcentaje de hombres práctica-mente inapreciable. Del mismo mo-do, según la última EPA, las mujeresrepresentaban un 73,26% del total depersonas ocupadas a tiempo parcial.Datos todos ellos que confluyen conel Eje 1, en cuanto que afectan aldesarrollo y promoción profesionalde las mujeres y a su independenciaeconómica. Incluso potencian la ba-ja tasa de fecundidad que existe enEspaña, que impide un crecimientoequilibrado de la población.

En 2013, según datos del InstitutoNacional de la Seguridad Social, seconcedieron 288.842 permisos dematernidad y 237.988 del permisode paternidad. Sin embargo, en lorelativo a la parte de los permisos dematernidad que pueden ser disfru-tados por ambos progenitores, úni-camente 4.919 hombres solicitaronel disfrute del mismo (o sea, tan so-lo el 1,7%).

También las justificaciones del Eje 2del PIEO 2014-2016 dejan trasluciruna preocupación natalista, desta-cándose que en los países en los quees difícil conciliar la vida laboral y lavida privada, las tasas de empleo delas mujeres suelen ser bajas, puestoque la maternidad les hace abando-nar frecuentemente el mercado labo-ral, y las tasas de natalidad son igual-mente bajas, puesto que muchasfamilias consideran que no puedenpermitirse tener hijos. Por el contra-rio, las políticas públicas más exitosasque han permitido incrementar la fecundidad en algunos países euro-peos, se han centrado en la satisfac-ción de las necesidades específicas deconciliación de la vida laboral y fami-liar, en un contexto social favorable ala igualdad entre mujeres y hombresque facilite la corresponsabilidad y,por tanto, a la elección sobre mater-nidad y empleo.

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Dada la trascendencia de la concilia-ción de la vida personal, familiar y la-boral y de la corresponsabilidad en laasunción de responsabilidades fami-liares, el Eje 2 del PEIO 2014-2016se desarrollará a través de un Plan In-tegral de Apoyo a la Familia –que, se-gún informan los Servicios de Prensade la Moncloa, se está ultimando enlas fechas en las cuales esto se escribe,el mes de mayo de 2014–. Con todoel PEIO 2014-2016 recoge “los prin-cipales” –y habrá que esperar al PlanEspecial para conocerlos todos– obje-tivos específicos, líneas de actuación ymedidas que contendrá tal Plan.

Objetivo Específico 2.1. Sensibilizar en materia deconciliación y corresponsabilidad.

A los efectos de la consecución de es-te Objetivo Específico 2.1, se planteacomo línea de actuación “realizarcampañas institucionales de sensibili-zación orientadas a la sensibilización ydirigidas tanto al empresariado comoa la ciudadanía”, y se establecen cincomedidas, una primera genérica sobrelos beneficios de las medidas de con-ciliación y corresponsabilidad , y cin-co específicas atendiendo a quienes sedirigen y cuál es el contenido en elque se quiere sensibilizar, a saber, elempresariado para promover valoresde igualdad y conciliación en la ges-tión empresarial , a los progenitoresen supuestos de conflictividad familiarpara potenciar la mediación familiar yla corresponsabilidad , a las madrespara informarlas de todas las ayudaspúblicas y privadas a la maternidad ypara difundir el valor social de la ma-ternidad y la corresponsabilidad de lospadres , y a los hombres para poten-ciar desde los servicios sanitarios suimplicación en las tareas de cuidado,afectividad, educación y crianza .

Como el PEIO de 2008-2011, elPEIO 2014-2016 busca a través demedidas de sensibilización el cambiode los roles sociales asignados a loshombres y a las mujeres en orden alcuidado de hijos/as y personas de-pendientes. Pero hay una diferenciadestacada. El PEIO 2014-2016 se

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preocupa muy en especial por infor-mar a las madres de todas las ayudaspúblicas y privadas a la maternidad ypara difundir el valor social de la ma-ternidad y la corresponsabilidad de lospadres. Esto conecta con algunas leyesautonómicas aprobadas por gobier-nos populares, como la Ley Gallega5/2010, de 23 de junio, por la que seestablece y regula una red de apoyo ala mujer embarazada, o la Ley Madri-leña 3/2011, de 22 de marzo, por laque se establece y regula una red deapoyo a la mujer embarazada.

Objetivo Específico 2.2. Facilitar la conciliación de la vidapersonal, laboral y familiar.

A los efectos de fomentar la consecu-ción de este Objetivo Específico 2.2 yfacilitar la participación de la mujer enel empleo a través de la conciliación,se plantean tres líneas de actuaciónque atienden al desarrollo de serviciosde calidad de apoyo a la conciliación,al fomento de políticas de concilia-ción en empresas y Administración yal desarrollo de permisos parentalesque coadyuven a que la igualdad en-tre mujeres y hombres sea real y efec-tiva, con diversas medidas de acciónasociadas a cada una de ellas.

La primera de las líneas de actua-ción es “promover el desarrollo deservicios para la atención y educaciónde niñas y niños y personas en situa-ción de dependencia y mejora delapoyo a la maternidad del SistemaNacional de Salud”, que comprendecinco medidas: el estudio del impactodel sistema tributario en la concilia-ción , el desarrollo de servicios de ca-lidad de apoyo a la conciliación gene-rando empleo estable y de calidad , lapromoción y subvención de servicioscomplementarios para cubrir necesi-dades de conciliación y, en particular,para la atención de los menores de 3años , la priorización de servicios deatención a la dependencia sobre lasprestaciones económicas y progra-mas relacionados con el embarazo,puerperio, lactancia materna y corres-ponsabilidad .

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Medida 35: “Desarrollo de acciones de sensibili-zación sobre los beneficios de las medidas que fa-cilitan la conciliación de la vida personal, familiary laboral para hombres y mujeres, y para fomen-tar la corresponsabilidad en el ámbito domésticoy en el cuidado de hijos e hijas y personas mayo-res y/o dependientes”.

Medida 36: “Desarrollo de acciones de informa-ción y formación que promuevan valores en lagestión empresarial basados en la igualdad y lacorresponsabilidad”.

Medida 37: “Desarrollo de acciones de informa-ción y sensibilización para potenciar la mediaciónfamiliar y la corresponsabilidad de los progenito-res en los supuestos de conflictividad familiar”.

Medida 38: “Creación de un sistema de informa-ción sobre la maternidad que contenga todas lasayudas estatales, autonómicas y locales de apoyoa la maternidad con información sobre los recur-sos tanto públicos como privados, y difunda in-formación sobre el valor social de la maternidady la corresponsabilidad de los padres”.

Medida 39: “Potenciación, desde los servicios sa-nitarios, de la implicación de los hombres en ta-reas de cuidado y desarrollo del vínculo afectivoy el apego a través de una mayor participación enla educación para la maternidad/paternidad y lacrianza”.

Medida 40: “Estudio del impacto del sistema tri-butario en la conciliación de la vida personal, fa-miliar y laboral de mujeres y hombres, en el mar-co de su reforma”.

Medida 41: “Incorporación al Acuerdo de Aso-ciación de España, en el marco de la política decohesión 2014-2020, de una línea de actuaciónrelacionada con la conciliación de la vida perso-nal, familiar y laboral, que promueva el desarro-llo de servicios de calidad de apoyo a la concilia-ción a través de la generación de empleo establey de calidad”.

Medida 42: “Promoción de los servicios destina-dos a la atención y educación a menores de 3años y servicios complementarios para atención amenores para cubrir necesidades de conciliación,financiando estos servicios mediante las subven-ciones con cargo a la asignación tributaria del Im-puesto sobre la Renta de las Personas Físicas”.

Medida 43: “Priorización de la utilización de ser-vicios de atención a la dependencia, frente a lasprestaciones económicas, previstas en la Ley depromoción de a autonomía personal y atención alas personas en situación dependencia”.

Medida 44: “Desarrollo e implantación de la Es-trategia de Atención al Parto Normal y de SaludReproductiva en los aspectos relacionados con elembarazo, puerperio, lactancia materna y corres-ponsabilidad en la crianza”.

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Parece importante que las políticaspúblicas no se limiten en materia deconciliación únicamente a la regula-ción de permisos, que, si son excesi-vamente largos comportarán efectosnegativos de desprofesionalización ypostergación en quienes los disfru-ten.

Pueden conseguirse efectos fructífe-ros en el empleo femenino por otrosmedios, evitando las consecuenciasperniciosas que para la carrera pro-fesional de la mujer puede tener eldisfrute de permisos, a través de undiseño de la conciliación no sólo nifundamentalmente como una políti-ca familiar, sino también como polí-tica de igualdad y empleo, orientadaa generar empleo igualitario.

En la línea del PEIO 2008-2011, elnuevo Plan pone especial énfasis enel acceso y la calidad de los serviciosde cuidado y atención de menores ypersonas mayores o dependientes,que puede, además, convertirse enun yacimiento de empleo estable yde calidad. Con todo, el PEIO solocontempla la financiación de los ser-vicios a través de subvenciones concargo a la asignación tributaria delimpuesto sobre la renta de las per-sonas físicas en relación con servi-cios de atención a menores de 3años o servicios complementarios amenores para cubrir necesidades deconciliación. Sí hace un llamamien-to expreso al estudio del impactodel sistema tributario en la concilia-ción, que, evidentemente, deberíareformarse para contemplar reduc-ciones vinculadas a los gastos que ala economía familiar le comporta lautilización de servicios destinados ala atención de menores o depen-dientes para materializar su derechoa la conciliación. Quizás con este es-tudio se pretenda reducir el impac-to sobre el presupuesto de las fami-lias causado por las políticas deausteridad en relación con los servi-cios públicos.

No se menciona, en cambio, el segui-miento del desarrollo de la Ley deDependencia, tras las políticas decontención del gasto público y la fal-

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Medida 45: “Análisis y difusión de las medidasde conciliación y corresponsabilidad de las em-presas que han obtenido el distintivo “Igualdaden la Empresa”, y propuesta de mejora en elmarco de la red de empresas con el distintivo”.

Medida 46: “Promoción de la mejora de las me-didas de conciliación en el marco de los planes deigualdad en el sector público empresarial del Es-tado”.

Medida 47: “Estímulos para el incremento delnúmero de empresas que desarrollan medidas deconciliación y corresponsabilidad, mediante la fi-nanciación de ayudas a la implantación de planesde igualdad en pequeñas y medianas empresas”.

Medida 48: “Estudio de medidas para favorecerel ejercicio de los derechos de conciliación porlas trabajadoras y trabajadores autónomos de-pendientes”.

Medida 49: “Consideración, en las bases regula-doras de subvenciones a ONG, como criterioobjetivo de valoración de las entidades solicitan-tes, la existencia de planes de igualdad que con-templen medidas para fomentar la conciliación yla corresponsabilidad”.

Medida 50: “Colaboración con las Escuelas deNegocios y con el INAP para la incorporación ola mejora del tratamiento de la conciliación y lacorresponsabilidad en sus planes de formación depersonas directivas”.

Medida 51; “Inclusión, entre los ejes prioritariosdel II Plan de igualdad entre mujeres y hombresen la Administración General del Estado y susOrganismos Públicos, de la conciliación de la vi-da personal, familiar y laboral, impulsando la re-alización de acciones concretas en esta materia yel seguimiento y evaluación de su implementa-ción”.

Medida 52: “Impulso, dentro del diálogo socialtripartito, de la creación de un grupo específico,con la finalidad de estudiar el impacto de géne-ro del trabajo a distancia y sus consecuencias pa-ra la conciliación, así como otras medidas alter-nativas de conciliación”.

Medida 53: “Elaboración y difusión de una‘Guía de conciliación de la vida personal, familiary laboral en la Administración General del Esta-do’, para mejorar la información del personal yde los gestores de recursos humanos sobre losderechos, permisos y medidas de flexibilizaciónde jornada existentes en la AGE en materia deconciliación, a fin de fomentar su conocimientoy favorecer su utilización”.

Medida 54: “Estudio y, en su caso, implantaciónde nuevas medidas de flexibilidad horaria quepermitan al personal empleado público dismi-nuir, en determinados periodos y por motivos di-rectamente relacionados con la conciliación y de-bidamente acreditados, su jornada semanal detrabajo, recuperándose el tiempo en que se hu-biera reducido dicha jornada, en la semana o se-manas subsiguientes”.

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ta de financiación, ni su impacto enlas oportunidades de acceso al em-pleo y desarrollo profesional de lasmujeres ni el impacto de la figura dela cuidadora familiar, que sí incluía elPEIO 2008-2011.

Por lo demás, el Plan trata de mejorarel apoyo a la maternidad del SistemaNacional de Salud en relación con elembarazo, puerperio, lactancia ma-terna y corresponsabilidad, pero nofacilita un acceso a técnicas de repro-ducción asistida en la cartera de servi-cios básicos del sistema.

La segunda línea de las líneas deactuación se dirige a “fomentar po-líticas de conciliación en la empresay en la Administración Pública”, através de doce medidas de acciónque afectan principalmente a análi-sis de buenas prácticas, a planes deigualdad, a acciones de formación einformación y a medidas de flexibi-lidad de jornada: difusión de bue-nas prácticas y propuestas de mejo-ras en empresas con distintivo deigualdad , mejoras en los planes deigualdad en el sector público , fi-nanciación de ayudas a la implanta-ción de planes de igualdad en laspequeñas y medianas empresas ,estudio del fomento de derechos deconciliación por los trabajadores au-tónomos dependientes e impulsode derechos de conciliación porONG mediante planes de igualdada través de su valoración frente aposibles subvenciones , incorpora-ción de la conciliación y correspon-sabilidad en los planes de formaciónde personas directivas y en el IIPlan de igualdad en la Administra-ción , estudio del impacto de gé-nero del trabajo a distancia y deotras medidas de conciliación en eldiálogo social tripartito , elabora-ción de una guía para facilitar la in-formación sobre conciliación en laAGE y favorecer su utilización , es-tudio de nuevas medidas de flexibi-lidad horario que permitan a losempleados públicos una distribuciónirregular de su jornada, compensan-do defectos semanales de jornadacon excesos de jornada en semanasposteriores , implantación de pla-

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nes en entidades locales y análisis debuenas prácticas desarrolladas enotros países y trasladables a España .

Se trata, en definitiva, de una bateríade medidas dirigidas a la difusión yapoyo a modelos de conciliación y fle-xibilidad laboral en empresas y admi-nistraciones que no deben perder devista el marco del empleo de calidad:buenas prácticas, impulso de planes deigualdad, campañas informativas, estu-dios de horarios flexibles en cómputosemanal que favorezcan la conciliación,estudios sobre sistemas de jornada la-boral como el trabajo a distancia queno exijan presencia física en el centrode trabajo o que exijan menos horasde presencia… El PEIO 2008-2011contemplaba ya varias de estas medidasen relación con las empresas, impul-sando incluso el conocimiento de me-didas de corresponsabilidad para laconciliación del empleo público paraconvertirlas en referente para el sectorprivado. En algunos ámbitos, el nuevoplan concreta algo más las medidas alasociarlas a la financiación de ayudas oa medidas concretas de flexibilidad ho-raria, aunque enunciando la medida eneste último caso como “estudio y, ensu caso, implantación”.

La tercera de las líneas de actuaciónes “promover el desarrollo de los per-misos parentales atendiendo al princi-pio de igualdad entre mujeres y hom-bres”, y comprende únicamente dosmedidas: continuar avanzando en eldesarrollo de medidas de conciliacióny corresponsabilidad, en particular, enrelación con permisos parentales yampliar a los supuestos de acogimien-to el permiso laboral de reducción dejornada y la prestación de SeguridadSocial por menores afectados por cán-cer o enfermedad grave .

No concreta el Plan cómo se pretendeseguir avanzando en el desarrollo de lasmedidas de apoyo a la conciliación ycorresponsabilidad con especial aten-ción a los permisos parentales. El actualsistema de permisos consolida la divi-sión sexual del trabajo e influye negati-vamente en la tasa de natalidad. Paralograr la corresponsabilidad parece ne-cesario que los permisos sean iguales e

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Medida 55: “Impulso de la implantación de pla-nes de conciliación en entidades locales, en cola-boración con la Federación Española de Munici-pios y Provincias, que puedan servir comoejemplo de buenas prácticas de cara a su difusióna nivel nacional”.

Medida 56: “Análisis de las buenas prácticas desa-rrolladas por otros países, e implantación cuan-do sean aplicables a la realidad de nuestro país”.

Medida 57: “Seguir avanzando en el desarrollode medidas que apoyen la conciliación y corres-ponsabilidad con especial atención a los permi-sos parentales”.

Medida 58: “Ampliación a los supuestos de aco-gimiento familiar simple y acogida familiar pro-visional, establecidas en el Código Civil o, en sucaso, en las leyes civiles de las Comunidades Au-tónomas, del derecho a la reducción de jornadapor la persona trabajadora, en el caso de meno-res afectados por cáncer o por cualquiera otraenfermedad grave, así como de la protección deSeguridad Social, dentro de las pautas que semarquen en el marco del Diálogo Social y en elPacto de Toledo”.

Medida 59: “Desarrollo de acciones para fo-mentar un reparto más equilibrado de los usosdel tiempo y la corresponsabilidad, en el marcode los programas de educación para la igualdadde oportunidades promovidos por las autorida-des educativas y de igualdad”.

Medida 60: “Trabajar por la racionalización dehorarios en cooperación con los medios de co-municación para ajustar su programación con elfin de que contribuya a ello”.

Medida 61: “Apoyo a la difusión pública de bue-nas prácticas de organizaciones, empresas, cargospolíticos, económicos y sociales que hacen unuso racional, armónico y corresponsable deltiempo”.

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intransferibles. La mayoría de los ex-pertos abogan por la creación de per-misos cortos, con cuota masculina, fo-mentando el blindaje laboral posteriorde quienes hayan ejercido esos dere-chos, y profundizando en las fórmulasde “keep in touch”, para mantenerse encontacto con el puesto de trabajo y evi-tar, así, la desprofesionalización. Peroquizás la omisión más notoria sea enrelación con el permiso de paternidad,sin que se contemple su ampliación acuatro semanas, tal y como estaba pre-visto en la LOIEHM y se materializóen la Ley 9/2009, cuya entrada en vi-gor se ha ido posponiendo por perío-dos anuales. Ni siquiera supeditando laampliación a que la situación económi-ca lo permita. El incremento de la du-ración del permiso puede constituir unprimer paso hacia la equiparación pro-gresiva y la implantación de permisosparentales igualitarios e intransferibles,que posibilitan, además, una vincula-ción emocional de los padres con sushijos e hijas recién nacidos y fomentansu corresponsabilidad.

Opinión positiva merece la amplia-ción a los supuestos de acogimientode la reducción de jornada para cui-dado de menores afectados por cán-cer o enfermedad grave y la presta-ción correspondiente, aunque supe-ditada a las pautas que marque elDiálogo Social y el Pacto de Toledo.

Objetivo Específico 2.3. Promover la corresponsabilidad y cambio en los usos del tiempo.

A los efectos de la consecución de es-te Objetivo Específico 2.3, se planteacomo línea de actuación “promover lacorresponsabilidad, el cambio culturalen los usos del tiempo y la racionaliza-ción de horarios”, y, entre otras medi-das, el fomento del reparto equilibra-do en los usos del tiempo promovidaspor las autoridades educativas , la ra-cionalización de horarios en coopera-ción con los medios de comunica-ción , el apoyo de buenas prácticas enorganizaciones y empresas , las expe-riencias piloto de trabajo en red me-diante la utilización de nuevas tecno-logías en la Administración Gene-

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ral del Estado , el apoyo de buenasprácticas de planificación y movilidadurbana y rural , la parentalidad positi-va , y la adopción de medidas legisla-tivas civiles para fomentar la corres-ponsabilidad tanto si los progenitoresconviven como si no lo hacen .

En primer lugar, el Objetivo Especí-fico 2.3 contempla medidas referidasa usos del tiempo y racionalización dehorarios. De entre ellas, los mediosde comunicación se han hecho eco delas gestiones llevadas a cabo por laMinistra de Sanidad en relación conla relativa a la racionalización de ho-rarios en cooperación con los mediosde comunicación, en concreto con lastelevisiones, y con la conveniencia deadelantar el prime time. Convirtién-dose de este modo en la medida másmediática del PEIO 2014-2016, loque –sin desconocer la trascendenciade la medida– demuestra una injustaamortización mediática del resto demedidas del PEIO 2014-2016.

En segundo lugar, el Objetivo Espe-cífico 2.3 contempla medidas referi-das a la corresponsabilidad, integran-do el concepto de parentalidadpositiva que suena más propio de unplan para la familia que de un planpara la igualdad. La parentalidad po-sitiva se refiere a un comportamientorespetuoso con el interés superior delniño y sus derechos. Un padre positi-vo es el que atiende, potencia, guía yreconoce a sus hijos como personasde pleno derecho, no es permisivo yconlleva el establecimiento de los lí-mites necesarios para que los niños

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Medida 62: “Desarrollo de experiencias pilotode trabajo en red mediante la utilización de lasnuevas tecnologías, en el ámbito de la Admi-nistración General del Estado y sus organismospúblicos, con el fin de favorecer la conciliacióny una mejor organización y racionalización deltiempo de trabajo”.

Medida 63: “Identificación y difusión de bue-nas prácticas de planificación urbanística y mo-vilidad urbana y rural, que tengan una inciden-cia favorable para facilitar la conciliación y lacorresponsabilidad y la autonomía de las perso-nas”.

Medida 64: “Actuaciones dirigidas a la difusión,sensibilización y fomento de la parentalidad po-sitiva y de programas de apoyo a la crianza delas hijas e hijos, orientados a fortalecer la capa-cidad y la responsabilidad familiar y comunita-ria, facilitando a las personas para que ejerzanresponsabilidades parentales, pautas de crianzapositivas de los niños, niñas y adolescentes a sucargo, atendiendo a su interés superior, en unentorno no violento”.

Medida 65: “Impulso de la adopción de medi-das legislativas en materia de derecho civil, pa-ra fomentar la corresponsabilidad, tanto duran-te la convivencia de los progenitores comocuando esta ya no exista”.

Medida 66: “Realización de un estudio sobre lasituación y las necesidades existentes en relacióna los usos del tiempo, los horarios, las guarde-rías y otros servicios de cuidados, que tenga encuenta, entre otras, las singularidades de las ne-cesidades en infraestructura y organizativas de-rivadas de aplicar el principio de conciliación adiferentes medios territoriales, sean estos rura-les o urbanos”.

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desarrollen sus potencialidades, tododentro de un entorno de educaciónsin violencia física o psicológica.

Hay dos ausencias importantes dentroeste Objetivo Específico. La primeraausencia son las medidas de política pú-blica del tiempo, como programacióndel horario de las ciudades o bancos detiempo, medidas a las cuales se aludeen el artículo 24 de la LOIEMH. Aun-que es verdad que en la medida 55,dentro del Objetivo Específico 2.3, sealude a los planes locales de concilia-ción, dentro de los cuales se deberíandesarrollar estas medidas de políticapública del tiempo, la cuestión mereceuna mejor visibilización. Y la segundaausencia es la reforma de las normas la-borales dirigida a una mejor corres-ponsabilidad, cuando la primera de lasconclusiones del Informe de la Subco-misión creada en el seno de la Comi-sión de Igualdad del Congreso de losDiputados para el estudio de la racio-nalización de horarios, la conciliaciónde la vida personal, familiar y laboral yla corresponsabilidad, de 26.9.2013,publicado el 10.10.2013 en el BoletínOficial de las Cortes Generales, preci-samente contempla la necesidad de unanueva ley de conciliación y correspon-sabilidad, añadiendo al respecto que,“en cualquier caso, esta Subcomisiónentiende que el Gobierno deberá in-corporar las recomendaciones que sederivan de las consideraciones de esteInforme en los Planes de Igualdad yConciliación que se desarrollen”.

Objetivo Específico 2.4.Incrementar el conocimiento sobreconciliación y corresponsabilidad.

A los efectos de la consecución de esteObjetivo Específico 2.4, se plantea co-mo línea de actuación “diagnosticar laevolución de las necesidades existentes”,y, cuando menos, la realización de unestudio sobre situación y necesidadesexistentes en relación a tiempos y hora-rios, en especial considerando la conci-liación en entornos rurales y urbanos .Se trata de una medida que, siendo unasola y por su contenido, no justifica, des-de una perspectiva sistemática, su sepa-ración en un Objetivo Específico.

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