RevistaComplutensedeEducación 155N: 1130-24961999, vol. 10, u.’ 1:335-360

El enfoque de las competenciasprofrsionales:una soluciónconflictiva a la relación entre

formacióny empleo

ANTONIO GUERREROSERÓN

Facultadde EducaciónUniversidadComplutensede Madrid

RESUMEN

Estetrabajoofrecelos principaleshallazgosde una investigaciónllevadaa ca-bo sobreel papelquejueganlas competenciasprofesionalesconsideradasclavesenla obtenciónde un empleoestabley de calidad’. La aplicacióndel modelo de lascompetenciasprofesionalespuedeentendersecomo el resultadode aplicarunanne-~‘aformade gestiónde los recursoshumanos,la llamada“ingeniería porcompe-tencias”o “gestiónde competencias”,a la crisisdel empleoachacadaa las nuevascondicioneseconómicas.Se tratade formartrabajadorescompetentes,esdecir, ca-pacesde realizartareasconcretasy evaluablesen determinadosentornosde traba-jo. La relaciónsubyacentees queel trabajadorcompetentees el soportede unaem-presacompetitiva,a travésde unarelaciónirregular, cadavezmásdesregularizada,es decir, fuerade lasreglasde juego tradicionalesen las relacioneslaborales.Talrelación sebasaen el conceptode empleabilidad,o responsabilidaddel trabajadorde mantenersuscompetenciasprofesionalesal díay seradaptable,mediantela for-macióncontinuay permanente.Estamosanteunacuestióncrucial querequierema-yor atenciónde la prestadahastaahora,como se desprendedel hechode queesteenfoqueesel queregulalos nuevosmódulosprofesionalesde la FormaciónProfe-sionaldiseñadapor la LOGSEy, además,sedesarrollaenla Unión Europea,a mo-do de unificador cambiarioo euro laboral,para unificar los sistemasde cualifica-ción profesional y homogeneizarlas titulaciones, denominacióny contenidoscurricularesde la formaciónparael empleo,y permitir la libre circulaciónde los

1 La Investigación,bajo el nombrede “Competenciasclavesparaun empleoestableyde calidad”, sedesarrollópor un equipodel Departamentode SociologíaVI, de la U.C.M.,consoportetécnicode la FundaciónMAFOREM, porun contratode investigaciónrealizadoentreéstay la FundaciónGeneralComplutense,financiadopor la Fundaciónparala Forma-ciónContinua(FORCEM),en Convocatoriade 1997, Objetivo4, Acción 2, n.’ deexpedien-te C]9970147.El equipotécnico lo integraron:Antonio GuerreroSerón, Director; EsteJínAcosta,Alberto Taborday PedroGonzález,Técnicos,

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trabajadoresen su interior. En la prácticay a partir de un estudiofenomenológicoentreempresarios,técnicosde formación,trabajadoresy sindicalistas,se ve queelenfoquesignifica cosasmuydistintasparaunosy otros,y mientrasel grupo de téc-nicos y directivosse muestramuy afín, trabajadoresy sindicalistasmuestranunaactitudenfrentadao, cnandomenos,preventiva.

AB5TRACT

Thispaperis aboutthe main findings of a researchcarriedout on professionalcompetencesapproach;that is, thosecompetencestaken as the cornerstoneof aqnalityeinploiment.The 1990 SpanishEducationReformAct (LOGSE)embodiesa modularsystemfor vocationaleducation,that canbe understoodas an exemplarof ‘competenceengeneering’or ‘conipetencemanagement’,newways in which thehuman resourcestheory of managenienthas developpedin order to cope withunemploiment,eventuallyrefered to economicconditions.VocationalEducationisintendedto be in chargeof trainning for competenternployees,the real support ofany competitivecompany, thrughouta more andmore de-regularizatedretations-hip, breaking the historic rules of industrial relations. ‘Employability’ is the keeconceptandmeansa worker responsabilityfor keepingupdatedhis or her profes-sional competences,and being adaptableto new market situations, thrughout in-service trainning. Such a question is a very crucial one, according to EnropeanUnion generalpolicy as anindicator to unify generalcriteria in the tield of qualifi-cations among Europeancountries,which allowes an Europeanfree job markeí.Theapproachhasmany different meansfor rnanagersthan for workers:tbe formerarein favour, the latteragainst.

1. Introducción: Orígenes,conceptoy desarrollodel enfoquede las competenciasprofesionales

El interéslevantadohoy en tornoal enfoquede lascompetenciasprofe-sionalestieneun origentanto normativocomoempresarial.De un lado, es-tá unido a la regulaciónde las cualificacionesprofesionalesde los trabaja-doresen ejercicio para su posiblenormalización,especialmentedentro delámbitode la Unión Europeay de la FormaciónProfesionaly los títulosquede ella sederivenen el futuro. Y, de otro, apareceligado a las políticasdegestiónde personalque llevan a caboconsultoríasy empresasad hoc, demodo preferenteen las grandescompañías,con el objetivo permanentederentabilizar, optimizar o adecuarla mano de obra a susnecesidadescam-biantes,atribuidasa los cambiosen la organizacióndel trabajoy del con-sumo.Desdeambasinstancias,medianteleyeso procedimientosde gestióny evaluaciónde puestosde trabajo,seestádesarrollandotodaunanuevasu-

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perestructuraen tomo a la formación, la experienciaprofesionaly el em-pleo, y se va conformandoun modelo, el de las competenciasprofesiona-les, queafectaal conjunto de los trabajadores,de maneradirecta en sure-lación laboral y, por tanto a los sindicatos, como organizacionesdetrabajadoresque defiendeny negocianesascondicionesde trabajo. PeterGrootings,del CentroEuropeodeFormaciónProfesional(CEDEFOP),pre-sentabael número1/1994dela RevistaEuropeade FormaciónProfesio-nal dedicadoal temade“La CompetenciaProfesional”,como un nuevopa-radigmaen la relaciónentreformación y empleoy un intento de unificarcriterios en el desarrollode instmmentoseuropeospara la movilidad ocu-pacionaly la transparenciaentrelos diversossistemaseducativosy labora-les. Especialmente,a travésdel conceptode la cartera de competencias,quepretendeserunaespeciede curriculum vitae personale intransferible,que todo trabajadoro trabajadoratendráen el futuro como garantede suscompetenciaso capacidadlaboral prácticay real, adquiridasapartir de lascompetenciasclavestransmitidasen la formación reglada,así como de laexperienciaacumulada,a lo largo de sucarreraprofesional.

Al establecerel origen del enfoquede las competenciasprofesionales,dossonlas fuentesa que sehacereferenciaen la literaturaconsultada:unasepistemológicas,de tipo teórico; y otras aplicadaso prácticas.Desdelasfuentes teóricas y epistemológicas,se habla de cambio de paradigma(Bunk, 1994) dentrode un procesode desarrolloligado al contextode evo-lución de las fuerzasproductivasy de las relacionesde producción,quere-corre la sendadel taylorismoy el fordismoa los diversosismos(toyotismo,v.g.) y postismosactuales,todos ellos caracterizadospor la crisis, la per-manentecrisis. Desdela perpectivapragmática,el enfoquesurgede la ne-cesidaddedotarsede un instrumentoquedescribay expliquelos requisitosde formación realmentedemandadospor la industria y los serviciosen laactualidady los codifique y unifique de caraa la formacióncontinua,en elmarcode las políticasde movilidad laboral de la Unión Europea.Se trata,pues,de aunarcriterios en torno a las políticasde empleoy de sustituirlasdistintas ClasificacionesNacionales de Ocupacionespor un conjunto decompetenciasrealmentenecesariasa la horade ocuparunosdeterminadospuestosde trabajo,susceptiblede aplicarseenel ámbitode la empresay ge-neralizarse,en concreto,en el de la Unión Europea.Paralelamente,comoseñalaGrootings (1994: 5), talescriteriospuedenincorporarla posibilidaddemejorar la formaciónprofesional,paraadaptarlade maneramásadecua-da al mercadolaboral y al sistemade empleo.

El enfoqueorientadoa la competenciasurge,en esesentido,del ám-bito académicoligado a la formación y el empleo,a partir de los aportes

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de la economíay sociologíadel trabajoy de la pedagogíalaboral, y saltaa la palestrade la discusiónpública a partir de su inclusión en documen-tos de trabajode la Comisión Europea,en especialen su iniciativa sobrela “cartera de competencias”.Desdeesta perspectiva,pudierapensarsequeel conceptode competenciaintenta serunaespeciede euro o unifica-dor cambiarioen el terrenodel empleoen la Unión Europea.A partir deestedoble origen, Grootings (1994: 7) planteadostipos de temasa discu-sión: 1) la organizacióny provisión de formación profesional,en sus di-ferentesniveles;y 2) la adaptaciónde los nuevostipos deorganizaciónla-boral y estrategiasde contratación de las empresas,a las nuevascompetenciasresultantes.Adaptación,en cuyagestiónva pasarateneruncarácterprimordial el poseerunabuenainformación sobrelas potenciali-dadesde cadaindividuo y suscompetenciasrealescomo fuerzade traba-jo. Además,pareceque tal enfoque “implicará una mayor individualizo-cíón en la gestiónde recursoshumanos”(Grootings, 1994:7), puesesunaconclusión en la que coincidenla mayoríade autoresconsultados,y queva a replantear,sin duda y de forma significativa, la negociacióncolecti-va, puesesaantinomia entrelo individual y lo colectivo encierratodo unconjunto de implicacionesen la acción sindical y en la negociaciónco-lectiva.

2. Definición y desarrollodel conceptode competencias

Segúnel pedagogoalemánBunk, el conceptode competenciaprocededel campode la organizacióny se refiere tanto a la regulaciónde las atri-bucionesen el senode las organízactones,como a la facultadde toma dedecisionesquetienen los diferentestitularesde los órganosde las empre-sas.Entiende,en esadirección,queel enfoqueorientadoa la competenciaes un “cambio paradigmático”,un “paso cualitativo” que supera,en losobjetivos de la formación profesional, al concepto de cualificación; vi-gentedesdela aparición,a principios de siglo, de los oficios industriales.Estableceasí la evolución de tales objetivos por décadastemporales,deforma que ve el conceptode “capacidadesprofesionales”situadocon an-terioridada la décadade los sesenta;el de “cualificacionesprofesionales”,enla décadade los sesentay setenta;y el de la “competenciaprofesional”,a la que considera“como objetivo global del procesode aprendizaje”,apartir de la décadade los ochenta. Cadauno de esos enfoques va am-pliandoel ámbito de aplicaciónde la formación,de maneraquepuedede-cirseque:

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1) Las Capacidadesprofesionalesson “el conjunto de conocimientos,destrezasy aptitudes,cuya finalidad es la realizaciónde activida-des definidasy vinculadasa unadeterminadaprofesión”;

2) Las cualificacionesprofesionales,“además,abarcanla flexibilidady la autonomía,extendiéndoseasí a una baseprofesionalmásam-plia” y avanzando“de la especializacióna la no especialización,dela dependenciaa la autonomía”;y

3) Las competenciasprofesionales,se definencomo la “capacitaciónreal para resolverdeterminadosproblemas”,contandoademásdelos conocimientos,destrezasy aptitudes,o la flexibilidad y auto-nomía,con lascompetencias“humanasy sociopoliticas”,que“am-plían el radio deacción a laparticipaciónen el entornoprofesional,así como a la organizacióndel trabajoy a las actividadesde plani-ficación”. Se avanza,en definitiva, de “la organizaciónajenaa lapropiaorganización” (Bunk, 1994: 8-9).

Un cambio y una presentaciónambiciosa,que surgecon voluntad deuniversalidad,pero que estápor ver si afectaa todoslos niveles de la pro-duccióny los servicioso, por el contrario,es un planteamientoligado a sec-tores de vanguardiay nivelesaltos de las actividadesterciarias.Comoestáigualmentepor aclararel significado último de cadaatribucióny por preci-sar y concretarsi, cuandohacereferenciaal avancehacia la organizaciónpropia, se trata deun pasoparajustificar el trabajoautónomoo bien haciala autonomíaen el trabajo:deestructuracióndel trabajo, en suma, más querecualificaciónen el trabajo. O un eufemismoreferido a la individualiza-ción, no ya de larealizacióndel trabajo, sinode los derechosadquiridosco-mo trabajadoren la empresa.

Quizás abundenen eseeufemismoy adelantenesarespuestaCantera,GarcíaMorón y Gómez(1996: 36), cuandodicenhuir de la “visión mágicade las competenciascomo conceptoinnovadorde la gestiónde RecursosHumanos”,ya que entiendenque es “más bien un enfoqueevolutivo de latendencialógica de las ocupacionesen el mundode trabajoactual”cuyadi-ferenciaestribaen “el cambio dela importanciadel puestode trabajoa laspersonas”.Desdetan significativa deducción,vaticinan que “la organiza-ción del futuro no estarádeterminadapor los ‘corsésorganizativos’de lospuestosde trabajo,sino por un conceptodinámicode ‘ocupación’,configu-rado a partir de la acción de las personas;es decir, el foco de gestiónestáen las personaso, más bien, en las competenciasde las personas”.De ahísupreferenciapor la denominaciónde gestiónde competencias.Paraestos

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autores,“las competenciasson aleacionesdeconocimientos(saber),aptitu-des (saberhacer)y actitudes(quererhacer)quese solidifican en las perso-nas, dotándolasde valoresdiferencialesfrente a otraspersonasy que de-pendendel contextoprofesionalparatenerunaconducta(interacciónconelentornointerno y externode aplicación)exitosa”(Canteraa al., 1996: 38).Es decir, resaltanel aspectocompetitivo de la competencia,valga la redun-dancia,y, el éxito de susresultados,a pesardel acercamientohumanistaan-terior.

Porsuparte,los profesorese investigadoresde la UniversidadLibre deBruselas,Mateo Alaluf y Marcelle Stroobants(1994: 50), coincidenbási-camentecon Grootingsen establecerel origen del enfoqueen“el deseodecontribuir a la transparenciadel mercadode trabajo, a travésde la búsque-da de correspondenciasentre los sistemasnacionalesde cualificaciones”yen “definir perfiles de puestosde trabajoy establecerdespuéscorrespon-denciasde cualificación”. Demaneraque“el conceptodecompetenciatien-de a imponerseen la terminologíaen detrimentodel de cualificación (...) yla ‘carterade competencias’compite con el título escolar”. No obstanteloanterior, si hay algunacoincidenciaentretodoslos autores,estaradica enqueel conceptodecompetenciaestodomenosunívocoensudefinición. YaGrootings (1994: 7) terminabasu trabajoseñalandoque “aún no sabemosexactamentelo quesignifica el nuevovocablo” y el británicoParkes(1994:25) va más allá cuandorecogey aportaal menosun manojo de definicio-nes de todo tipo de la “competenciaprofesional” que lo corrobora.A con-tinuaciónse incluyen seisde las más significativas,con susautoresy fechade establecimientoentreparéntesis:

1) “Capacidadindividual paraemprenderactividadesque requieranunaplanificación,ejecucióny controlautónomos”(Federaciónale-manade empresasde ingeniería, 1985).

2) “Capacidadde usarel conocimientoy las destrezasrelacionadascon productosy procesosy de actuareficazmenteparaalcanzarunobjetivo” (Hayes,1985).

3) “La aplicaciónde las destrezas,conocimientosy actitudesa las ta-reaso combinacionesde tareasconformea los nivelesexigidosencondicionesoperativas” (Prescott,1985).

4) “La capacidadde actuaren papelesprofesionaleso entrabajoscon-forme al nivel requerido en el empleo” (National Council for Vo-cational Qualifications, 1985).

5) “La competenciaprofesionales la capacidadde realizarlas activi-dadescorrespondientesa unaprofesiónconformea los niveles es-

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peradosen el empleo.El conceptoincluye tambiénla capacidaddetransferir las destrezasy conocimientosa nuevassituacionesden-tro del áreaprofesionaly, másallá de ésta,aprofesionesafines.Es-ta flexibilidad sueleimplicar un nivel dedestrezasy conocimientosmayorde lo habitual, incluso entretrabajadorescon experiencia”(ManpowerServiceCommision, 1985).

6) “Capacidadreal del individuo para dominar el conjunto de tareasque configuran un puesto de trabajoconcreto” (A. Moore, en F.P.n.0 1/94).

Los elementoscomunesy recurrentesa todaslas definicionesincluidas,ligadasa los diferentesenfoquesde las competenciasprofesionales,pare-cenresaltardosrasgosen éstas:conocimientopráctico (knowhow o “saberhacer”) y autonomíaindividual. Es decir, un elementoqueentroncadirec-tamentecon todolo referentea la formación; y un segundoelementoquelohacecon el de la relación laboraly la negociacióncolectiva.

3. El contextosocio-históricode la apariciónde las competencias

El origen del conceptode competenciase sitúa en la reconstrucciónepistemológicaque sucedea la crisis del paradigmadel capital humano,acomienzosdelos pasadosañossetenta,cuandolas investigacionessobrelasrelacionesentrela distribuciónde ingresosy la enseñanzasuperioren USA(Thurow, Lucaso Arrow, entreotros)pusieronde manifiestoque la forma-ción de los trabajadoresno era un factorrelevantede la productividad,quese debíaen mayor medidaal propio puestode trabajo. Ello implicaba di-rectamentela tendenciaa seleccionarsegúnla “capacidadde formación” enordena adaptarla flexibilidad de la mano de obraa la movilidaden la or-ganizacióndel trabajo. Paralelamente,los estudiosde Harry Bravermandescubrieroncomoel aumentode la mecanizaciónllevabaa la reduccióndela cualificaciónprofesional,desmontandola falacia de la cualificación sinfin. Un tercerelementoque incide en la crisis del paradigmaclásicovienede la mano de las teoríasde la segmentacióny del mercadodual de traba-jo, queconcluyencon las prácticasy teoríassobrela flexibilización, queproduceel doble efecto simultáneode la re/descualificaciónde la manodeobray la permanentepolivalenciay movilidad cualificacional.El “reajustecategorial” que sigue,lleva “de la cualificación a la competencia”.(Casti-lío y Terrén, 1994: 75 y ss.

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Porsu parte,FernándezEnguita, en su obra “Educación, formación yempleoen el umbral de los 90” (Madrid, dDE, 1990), señalaque los fac-tores que determinanlos cambiosen las cualificacionespuedenagruparseentrescampos:1) La innovacióntecnológica,2) lasformasdeorganizacióndel trabajo,y 3) los cambiosen las condicionesdetrabajo,en partederiva-dosde los cambiosmásgeneralesoriginados en las políticaseconómicayde empleoy en el mercado.En el terrenodel cambiotecnológicoy susim-plicacionessobrela cualificación para el empleodomina el “sentido co-mún” que es recogidoejemplary sofisticadamentepor la teoría técnico-funcionalista, para la que el cambio tecnológicoimplica mecanizaciónyautomatizacióncrecientedel puestode trabajoy la consiguientemano deobra cadavez máscualificada.Una creenciaalimentada—dice Enguita—por “una imagineríafuturista inflamada”, a la que le falta “demostración”,como seencargaronde ponerde manifiesto, autorescomo:

a) Bright, paraquien los avancessucesivosen la mecanizacionsc vana traducir en unacualificación decreciente;

b) Braverman,autorde la conocidatesismarxistade la descualifica-ción o proletarizaciónde la manode obra, para quien se produceunadisminución de las capacidadesrequeridasen el procesolabo-ral, junto a unarestricción de la autonomíay control de los traba-jadoressobreel productode sutrabajo, como resultadode los pro-cesosde racionalizaciónen el trabajo; o

c) Berg, autorqueconsideraqueel ligero aumentode la cualificaciónde los puestosde trabajo estámuy por debajo del aumentode lacualificaciónde los trabajadores,debidoa que suescolaridadva enaumento(FernándezEnguita, 1990: 10-13). Otros estudiossobredatosagregadosmuestran,sín embargo,una ligera elevaciónde lascualificaciones.

Los puntosde coincidenciaen todoslos estudiosparecenser:a) unapo-larizacían de las cualíficaciones,favorecidapor la terciarizaciónde la eco-nomía, en la que disminuyenproporcionalmentelas cualificacionesinter-medias;y b) queno hay razonespara echarlas campanasal vuelopor unarápidacualificaciónde la mayoríade los empleosni la correspondieniein-suficiencia del sistemaeducativopara cumplir con las necesidadesde for-mación.Al contrario, lo que llamaproblemaimprevisto,el de la sobrecua-lificación o infrautilización o subempleode las cualificaciones(FernándezFnguita,1990:23), es que la cualificación de los puestosde trabajocreee,en el mejorde los casosde formamoderada,mientrasque la de los trabaja-doreslo hacea un ritmo superior.

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Desdela perspectivade los cambiosorganizativos,nos situamosanteunasnuevasformasde organizarel trabajo, en un desplazamientodesdeeltaylorismoal neo-taylorismo.Es decir, de un modelo de crecimientoeco-nómico centradoen unaorganizaciónde la producciónbasadaen la fabri-caciónen serie,mediantemaquinariapesaday específica,con unamanodeobrapococualificaday sometidaa unadirección vertical, querequeríademercadosaltamenteestables,y unanegociacióncolectivaquevinculabasa-larios aproductividad,seha pasadoa un modelobien distinto, unavezque-la crisis energéticade mediadosdelos 70 rompierala estabilidadexternadetal acuerdo,incorporandoinestabilidadtanto en el mercadode insumosco-mo en el de consumo:los mercadosmasivos,homogéneosy establesfue-ron sustituidospor otros menores,diversosy cambiantes,queexigían unaorganizaciónde la producciónmás ágil, capazde responderágilmentea loscambiosexperimentados.La maquinariaahoradebíaserde tipo universalyla mano de obra, cualificada, polivalentey con capacidadde respuestaasituacionesnuevas, con un cambiode énfasisde laproducción hacia la co-mercialización,la descentralizaciónproductivay laflexibilización del mer-cadode trabajo (FernándezEnguita,1990:26). Frentea los “obstáculosso-ciales” que podíanrepresentarlos sindicatos,los empresariosadoptaronpolíticastendentesa lograr una mayorsatisfaccióne identificación del tra-bajador con su trabajo y con la empresa,a travésde nuevasformasde or-ganizacióndel trabajo: la rotación, el enriquecimientode tareas,los equi-posautónomoso los círculosde calidad.De esamanera,“tanto la dinámicaeconómicacomo la dinámicasocial favorecieronun nuevo tipo de organi-zación del trabajoqueimplicabauna mayornecesidady un mayorrecono-cimiento de las cualificacionesen susdos vertientes:aptitudinales (capa-cidades,destrezasy habilidadestécnicasy manuales,facultad dejuzgarensituacionesimprevistasy resolverproblemas,etc.) y actitudinales(respon-sabilizaciónpor el propio trabajoen lugar de supervisiónajena,capacidadde trabajaren equipo, iniciativa, identificación con los fines de la empre-sa)” (FernándezEnguita, 1990:31 .Énfasisañadido).

Tambiénlos profesoresAlaluf y Stroobants(1994: 46 y ss.), ya citados,mantienenun enfoque muy crítico respectoal enfoqueorientadoa la com-petencia,del que comienzanseñalandoque es “un conceptorico en ambi-gúedades”,paradefinir el contextode su aparicióncomo “el de la crisis”,caracterizándolopor los siguientesrasgosdinámicos:

1) Las transformacionesen el mercado,que llevan a unosconsumido-res masexigentesquedemandanunamayordiversificaciónde pro-ductos y más calidad. Estohaceque el sistemaproductivo rompacon su producciónen seriey rija la competitividadpor la calidad.

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2) La globalizaciónde la economíahace crecer la competitividad yacabacon los mercadosprotegidos,con las consiguientesincerti-dumbresque ello ocasionaen la producción,que se hacemás fle-xible y rompe con el taylorismo y fordismo. Las unidadesdepro-ducción centralizadasexigirán más iniciativa y mayorespíritu deequipo.

3) La incorporaciónde nuevastecnologíasa la producciónmodificanlas herramientasy la naturalezadel trabajo, haciéndolomás com-plejo y diversificadoy permitiendoun empleomásflexible. El tra-bajosehacemásabstracto,másintelectual,ínásautónomo,másco-lectivo, más complejo; de manera que se revalorizan lascompetenciasde los trabajadores,en tanto que las nuevastecnolo-gías de la información parecenrequerir: facultadesintelectuales.capacidadesde abstraccióny aptitudesparala comunicación

4) El fuerteaumentode la escolarización,la saturacióndelas tasasdcescolarizaciónduranteunamayornúmerode años,generamas re-cursoshumanosy cadavezmás instruidos;de maneraque

5) las empresaspuedencentrarsusestrategiasde manode obraen lascompetenciasde los trabajadores,contratara los jóvenesmás píe-parados,precarizarel empleo,asícomo recur¡ira actuacionespros-pectivasque anticipeny adaptenlas competencias.

Peroes,sin duda,la sociólogafrancesaElisabethDugué, quien rcalizaun análisismásdemoledordel enfoquedela gestiónde competenciasy, co-mo ella mismaseñala,de todo los conceptosrelacionadoscon tal gestión:responsabilización,reconocimiento del saber hacer, individualización,transferibilidad o flexibilidad. Fundamentalmente,porque“la llamadaa lascompetenciasponeen dudalos oficios, los saberesprofesionales,el conte-nido de las actividadesen provechode funcionestransversalesy desmante-la el modelo de la cualificación, durantemucho tiempoconsideradocomoreveladorde las relacionessociales,a cambiodereforzarde hecholos pro-cesosde dominación.La lógica de la competencia,impuestacon el pretex-to de permitir a las empresasadaptarsemásrápidamentea las nuevassitua-ciones, tiendea destruircadavezmáslas formasde sociabilidadexistentesentrelos empleados,al tiempoquelevantala ilusión de consensoentrein-dividuos diferentesy rivales” (Dugué, 1994: 273). A esterespecto,la críti-cade Duguérecuerdabastanteel conceptode intensificación,comosínoní-mo de proletarización, planteado inicialmente por Larson (1980>,popularizadomás tarde por Apple (1989) y desarrolladopor Hargreaves(1996).

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Desdeunaperspectivatemporalmás próximaanalizalos cambiosel pe-dagogoalemánGP. Hunk (1994: 13-14), paraquien cadavez máslas em-presastratande alcanzarsusobjetivosfundamentales—actividady benefi-cios— mediantenuevastecnologías,reducciónde costes,innovaciónen losproductos,organizaciónflexible y gestióndinámica;con las consiguientesconsecuenciasparala cualificacióny la competenciadelos trabajadores.Enconcreto,señalalas siguientestendenciasdel cambio como desplazamien-to de:

— la división del trabajoal trabajomixto y en equipo,

— el trabajode ejecuciónal de planificación,

el trabajodirigido por otros al dirigido por uno mismo,

— los ritmos de trabajoestáticosa las transformacionesdinámicas,

— la organizaciónajenaa la propia,

— el control ajenoal propio,

— la responsabilidadajenaa la propia.

Se trata, en definitiva, de unosdesplazamientosque permitenentenderla competenciaprofesionalcomo el resultadode añadira la cualificaciónlas capacidades(conocimientos,aptitudesy destrezas)de colaboraciónconsuentorno,participaciónen la organizacióndel trabajo, resoluciónde pro-blemas,autonomíay flexibilidad. De maneraque,ademásde competenciatécnica, la competenciade acción profesionalintegre los otros contenidosrelacionadoscon las competenciasmetodológicas,de relacionessocialesyde cooperación(Bunk, 1994: 14).

4. Los contenidosde las competencias:Destrezas,capacidades,cualificacionesy competencias

En definitiva, las conclusionesa que hemos llegado son tas que ex-ponemosa continuación,en forma de los principalesconceptosdel enfo-quede las competencias,parapasaren seguidaa verel significado feno-menológicoque el enfoquetiene paralas diversaspartesempeñadasenla cuestión,polarizadasen torno a trabajadores(ellos mismos y los sin-dicatos) y empresarios(consultoríasy directivosempresariales).De ma-neraque podamosaclarar las ideasy lo queviene a aportar las compe-tencias profesionalesen la presentecoyuntura de la formación y elempleo.

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Competenciaprofesional

Se entiendepor competenciaprofesional la capacidadde aplicar, encondicionesoperativasy conforme al nivel requerido,las destrezas,cono-cimientos y actitudesadquiridaspor la formación y la experienciaprofe-sional, al realizarlas actividadesde una ocupación,incluidas las posiblesnuevassituacionesquepuedansurgir en el áreaprofesionaly ocupacionesafines.

Las competenciasprofesionalespuedenser:

A) Básicas

Quesonaquellascompetenciascomunesa todas las ocupacionesy queresultan imprescindibles para incorporarseal mercadode trabajo. Estascompetenciasson facilitadaspor el sistemaeducativoen su formación bá-sica,e incluyen, agrupadaspor áreas, las siguientes:

Lenguaje y comunicación:hablar, leer, escribir, escuchar,accedera y usar la información

— Matemáticas:Calcular, medir, comprenderlos símbolosmatema-ticos.

— Cienciay tecnología:Comprenderlos conceptoscientíficosy tec-nológicos,su impactoy susdestrezas

— Cultura y sociedad:comprenderlos contextos nacionalesdesdeunaperspectivaintercultural

— Subjetivas:analizarcríticamente,tenercreatividad,tomardecisio-nes,sabertransferir lashabilidadesa nuevoscontextos.

E) Técnico-profesionales

Sonaquellascompetenciasespecíficasde unaprofesión,que vienenfa-cilitadaspor la formaciónprofesionaldel nivel correspondiente.Se dividen,a su vez, en:

— Técnicas:expresanla capacidado dominio experto (conocimien-tos, destrezasy aptitudes),segúnel nivel, del desempeñoprofesio-nal.

— Metodológicaso competenciasprocedimentales,que incluyen lascapacidadesde:

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• reaccionarante las dificultades

• hallar soluciones

• aplicarprocedimientos

• resolverproblemas

• transferirexperiencias

• adquirir destrezasy conocimientos,y

• adaptarsea la situación

— Sociales,que son aquellascompetenciasque se ponenen prácti-caen las relacionescon el entornohumanodel centrode trabajoo actividadocupacional.Incluyen las siguientescapacidadesde opara:

• colaborarcon otros

• comunicarcon otros

• mostrarcomportamientodirigido al grnpo

• relacionarsecon otros

• trabajaren equipo

— Participativasu organizacionales.que sonlas competenciasrelati-vasa la organizacióndel trabajoen la empresa,incluyendocapaci-dadestalescomo las de:

• organizar• decidir

• integrar

• innovar

• iniciar y

• participar

C) Transversales

Son aquellascompetenciasque,como su nombreindica, atraviesanlasdistintasramasu ocupacionesde la produccióny los servicios,segúnlos di-ferentesniveles de realización profesional. Incluyen los conocimientosaplicadosde Idiomas, Informática, y de Materiassocioeconómicas,talescomo el derecho,la economía,la sociología,o la psicología.

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O) Claves

Son aquellascompetenciasprofesionalesque resultanesencialesparaformar parteactivay efectivamenteen las nuevasformasde organizacióndel trabajoque resultande los recientesy profundoscambiosderivadosdelos avancestecnológicosy de los cambiosenel comportamientode los con-sumidores.Su orientaciónse dirige a la capacidadde aplicarde modointe-grado habilidadesy conocimientoen situacionesrealesde trabajo. Comocaraterísticasdefinitorias podemosdecirqueson:

— Genéricas,es decir, seaplicanal trabajoen general,más quea ta-

reasespecíficasde profesionesconcretas.

Esencialesparala participaciónefectivaen el trabajo y en la for-macióncontinua.

— Marcan la diferenciaen la adecuaciónal trabajoestabley de cali-dad.

— Representanlas capacidadesesencialesrequeridaspara desempe-flar el trabajocon eficacia,y

— su contenidovaríasegúnlos niveles esperadosde rendimiento.

5. Orientacióna objetivosy empleabilidadversuscualificacióny encuadramiento

El enfoquedelas competencias,ya seha dicho, no afectapor igual tra-bajadoresy empresarios.Paraestablecerempíricamentela diferenteactitudanteel enfoquede unosy otros, se llevó a cabouna investigacióncualitati-va, consistenteen construirun modelo o guión paraentrevistaren profun-didad a 12 informadoresclaveso representativosa nivel teórico, de los si-guientescuatrogrupos2:

a) Directivos empresariales(Ros, Couto y López).

b) Trabajadoresde distintos sectores(Elena,Fernanday Padilla).

Tantolos nombresdelaspersonascomodelas empresaso institucionesqueaparecenson ficlicios, conobjetode mantenerladebidaconfidencialidad.El trabajodecamposecom-pletó, asimismo,con un cuestionarioadministradoaotra muestramayor,de 200 entrevista-dos,un grupodediscusióny elchequeode850contratosregistradosenlasoficinasdel INEMdela Comunidadde Madrid. De todo estetrahajoquedaconstanciaen la Memoriaregistradaen FORCEM.

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c) Técnicosy expertosen gestiónde personalde empresas,Inem y FP(César,Palauy Del Hierro).

d) Responsablessindicales(Amparo, Horacio y Pedro).

Del análisisde las entrevistasseobtiene,en lineasgeneralesy tomandocomo puntodereferenciael gradode conocimientoy la posiciónanteel en-foque de las competencias,que las respuestasdadasguardanunagrane im-portantesimilitud y homogeneidaddentrode los cuatrosegmentosmues-trales. En estesentido:

— El grupode directivossemuestramuy afin y proclive con el enfo-quede las competencias.

— Los trabajadoresmuestranun desconocimientoteóricosólo com-pensadopor una ideaintuitiva de lo que sonlas competencias;in-sinuando,en todo caso,unaactitud preventiva.

— Los técnicosconocen,en general,el enfoquey lo valoranbásica-mentedesdeunaposiciónformativa y cualificadora.

— Los sindicalistas,por último, son tambiénconocedoresdel enfo-que, aunquesu posición ante el mismo es de franca reticencia,cuandono oposicióny reclaman,obviamente,su inclusión en elprocesode negociacióncolectiva.

Entre losentrevistadosquemuestranun conocimientosuficientedel en-foquede las competencias,puedeverseque susactitudesse distribuyenentorno a tres posiciones:a) de entusiasmo,b) de consideracióntécnicaparala formación y c) de oposición. Estostres grupos son los que actuarán,amodo de agencias,en el desarrollodel análisis que sigue,dondese usaránnombresficticios pararespetarla confidencialidadde los datos.Ya desdeelprincipio, comienzanapolarizarselas respuestasdelos diferentesentrevis-tados,en torno a los tres tipos recién señalados.Así, el grupo de técnicosponeel énfasisen la influenciadelos cambiostecnológicos,másquedelosorganizativoso del consumo.Obviamente,la influencia tiene quever conlas nuevasformasde organizacióny difusión de la información sobrelascualificacionesdemandadaspor la nuevasituaciónlaboral, que suponelaaparicióno desapariciónde perfiles profesionalescon bastantefrecuencia.

Desdeel sectordirectivo, las tecnologíasse contemplanjunto al todo-poderosomercado,vislumbrándose,justo desde el comienzo,como trasellos late el aspectobásicodel enfoquede las competencias,la empleabili-dad,queesunacuestiónde la organizacióndel trabajoen susempresas.Laforma que reviste, en estecaso,es la de adaptabilidado adaptacióna las

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condicionescambiantesdel trabajo.Una directiva de una empresalo des-cribe de maneraejemplarcuandoselañaque:

La introducción de las nuevastecnologíasy la rápida evolución delmercadohaceque,por ejemplo, uno de los requerimientosbásicosseanpersonasmuyadaptables.La adaptabilidadesalgo quehoy llama la aten-ción: hoyserequierenpersonasquepuedanadaptarseal entorno y eseen-torno suponepueselpoder utilizar una nuevatecnología.

A veces,se matizacon las capacidadesligadas a la transifribilidad, alpodertransferir tus conocimientosy tus destrezasen distintassituacionesde trabajo. Un término nuevo,nadabaladí y bien traido, querecojejustoel fenómenocontrario al de la descualificación:la cualificaciónva al tra-bajadorperono parasuusopersonal,sino paraque la incorporecadavezque se necesitey en la medidaquese necesitea la máquinao al procesolaboral.

Desdelos sindicatos,en cambio, lo queseponeenseguidacomoprinci-pal cuestiónanalizares la organizacióndel trabajoen las empresas.Se po-dnadecirque, si los empresariosla obvian o la mantienende forma laten-te, los responsablessindicales apuntana la organizaciónde la empresacomolo básicode las modificacionesenlas cualificacionesparael empleo.Diversostestimoniosavalan lo señalado;como muestrael testimonioquestgue:

Fundamentalmentequelo queestóiniluyendo en la configuración delas nuevascualWcaciones,de las nuevascategoríasprojesionales, sí quees algo que tiene másque ver con la organización del trabajo quecon lanecesidaddenuevascompetencias.Losprocesosde descentralizaciónpro-ductiva, losfenómenosdesubcontratación,todo esto, dealgunaforma, enla medidaque precarizalas condicionesdel empleo,yo creo quetambiénproducefenómenosde descualijicación.(Amparo)

El tema,en cualquier caso,es motivo de análisismásprofundoy dema-ticesde interés,como el realizadopor un consultorde direccióndeunacon-federaciónsindical:

Yo creo que se habladomuchode la organizacióndel trabajo y pocodela organizaciónde la empresa;y luego también,por supuesto,toda lacompulsión hacia cubrir los espaciosde consumodesdela oferto de lasempresasde una maneracada vezmásintensiva. Yo creo que la relaciónentre esostres elementossí queconfiguran unosnuevosrequerimientosparala prestaciónlaboral engeneraly tambiénpara la calificación de los

trabajadores.(Pedro)

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Paraestesindicalista,la influenciaserealiza,sobretodo, en las grandesempresas,másqueen las pequeñaso medianas,donde el modelo fordistadedivisión del trabajoen su interior ha sido siempremuchomásimprecisoo, como él mismo dice, “más nebuloso”:

54 seestánotando, sobre todo, en las empresasgrandescon una tec-nologíamásavanzada,se estánotando deuna maneramuygrande. Ya novalenlospuestosde trabajo unífuncionales.(Pedro)

Porsuparte,desdelos cargosdirectivosrelacionadoscon la gestióndepersonalde las empresas,el énfasisenseguidase coloca sobre el rendi-miento; sobre la competitividad (término que curiosamenteno apareceexplícitamente)que,para las empresas,deriva de las competenciasde lostrabajadores.Digamosque suepítomepudieraserla “orientación a resulta-dos” o al “cliente”. Parafraseandoa Superlópez,probablementesu modeloo tipo-ideal, alguno hablabadel “señor cliente”.

La adaptaciónes una, la orientacióna los resultados,al cliente y re-sulíados,es otra delascompetenciasque másseestándemandando.Tam-biénel asumirresponsabilidadesy tomardecisionescada uno en su nivel.Y la capacidad,por ejemplode comunicación,esa capacidadde comuni-cación te facilita el trabajo el trabajo equipo, crea un buenclima de tra-bajo. (Palau)

Pero,de nuevo, la instancia sindical, corrige la planaen esediálogo adistanciaquese estableceentreunay otraagencia.

Lo que se producees una mayor demandadepolivalencia, es decir,estardisponibleparamásactividadesy de romperpuesesa idea de oficiomuyconstreñidoa la realizacióndeunasdeterminadasactividadeso al re-querimientode unasdeterminadasdestrezas.(Amparo)

Desdela perspectivasindical nuncase deja de lado las cualificaciones,eje centralde unapolítica de relacioneslaborales,en tanto en cuantosupo-neun mecanismoobjetivo de clasificaciónde la manode obray permiteelestablecimientoobjetivo de programasde formación y de certificación delas categoríasprofesionalesa incluir en la negociacióncolectiva.Así, a losrequerimientosbásicosde capacidadesrecientes,hay queseguir añadiendounamayorcualificación,de tipo másgeneralista:

Lo que hayes un nuevorequerimientobásicoque es el dedisponibili-dad, una extensióndela disponibilidaddela prestaciónlaboraL y esto tic-

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nc quever con la disponibilidaddel tiempoy tambiéncon la disponibili-daddelas habilidades,conocimientosy capacidadde aprendizajeperma-nentepor parle de los trabajadores.De una parte, yo creo que ésees elelementomásimportante, y, deotra parte, tambiényo creo que hay un re-querimientogeneralde mayorescualificacionesgeneralistaspara permi-tir adaptacionesrápidasa cambiosen lasformasenque se organizan lasempresaso en la asimilación de nuevasactividadesque las empresasvantratandode innovaro de incluir ensu estrategiaempresarial.(Pedro)

Por lo que se va viendo, el enfoquede las competenciasno afectaporigual a empresariosy trabajadores,siendoconsideradode muy distinta for-mapor unosy otros. Una dicotomíade la queprefierenexcluirsediplomá-ticamentelos técnicos

Por lo querespectaa trabajadoresy sindicalistas,la perspectivacambiala tendencia.Como señalauno de los sindicalistasentrevistados:

Una gran parte del movimiento sindical es l,astante crítico con eseconceptode competencias.(Pedro)

Continuando,posteriormente,con la explicación racional y comedidade las razonesde tal criticismo, quegiran, como dice él mismo, en tornoala desestructuracióndel conceptode cualificación profesionaly a la tam-bién desestructuraciónde la división social y técnicadel trabajoen la em-presa:

El sentidode competenciaen el contextoconcretodel trabajo cobra,comomínimo,dossentidosdiferentes:por unaparle, eí esfuerzoideológi-ca por despreciarypor enirentarseal conceptohistórico de cualificaciónprofesional; elsentido de la competencia,yo creo quees el desestructurareseconceptosocial de cualificación integral y descuartizarlode algunamaneraen pequeñashabilidades,en pequeñasparcelasde conocimiento.Yluego,por otra parte, en los modelosde gestión concretode las empre-sas,elconceptocompetenciasque estámuyunido a todo el procesode di-fuminor la división del trabajo dentro de la.s etupresas,de difuminar, in-cluso, el conceptode organización del trabajo. Pareceser que, al ¡nenaspor las experienciasque aquíhemosvivido, sobre todo a partir definalesde los ochentaen las grandesempresas,los modelosde gestiónpor com-petenciassiempreestán ligados a procesosde desestructuraciónorgani-zativa hacia modelosde direcciónpor objetivos, dondedesaparecenlosconceptosde división del trabajo. (Pedro)

La dirigentesindicalentrevistada,finalmente,retomala crítica porel la-do teóricoy político, cuandoreconoceel giro progresivoqueva tomandoel

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enfoquede las competenciasdesdeun modelo teóricoa unaplasmaciónle-gislativaen directriceseuropeas:

Es una cuestiónbastanteteórica,pero quees verdadque va tomandocuerpo, incluso en muchasde las directrices de la Unión Europea, de laComisión,puesrealmenteseha acuñadoel conceptocon una connotación,desdeelpuntodevista sindical, realmentenegativo.Porquepareceque elconceptocompetenciasestámuyligado a eseconceptodedisponibilidadydeflexibilidady de empleabilidad,o sea,que sonconceptosque van muyligadosy muchasvecesno estaríamosde acuerdocon lasconnotaciones.

Sindicalistaa la queno le doleríanprendasen reconocersuspotenciali-dades,peroen el marcode la negociacióny participación de los represen-tantesde los trabajadoresy sindicatos,de la definición y valoración de lospuestosde trabajo:

Ese nuevoconceptode las competenciastendría algunos elementospositivospero, como todo, sólo siesoselementosforman parte de la valo-ractonde lospuestosdetrabajo, de la construcciónde las categoríaspro-jésionalesy todo esose hacecon una participaciónsindical, esdecir, ne-gociadamente.Si todos eso.’ aspectosson negociadosy llegamos a unconsensosobrecómo valorarlos, puesno tendríanporquésernegativosensímismos.(Amparo)

Empleabilidady disponibilidaden abstracto,referidasa unapolítica dedesestructuraciónde la organizacióndel trabajoo potencialde competitivi-daden el marcode unadefinición y valoraciónde puestosde trabajoy ca-tegoríasprofesionalessobrela queconstruirla organizacióndel trabajoenla empresa:he ahí el dilema.

6. Las competenciasprofesionalesy el modelode relacioneslaborales

Desdeesedilema,esobvio pensarque la gestiónsegúnel modelode lascompetenciasincide y de maneradecisivaen el modelode relacioneslabo-ralesy, por ende,en la negociacióncolectiva.Obviedadsobrela quenadiecirculaen sentidocontrario, a pesarde que algunospresentencautelas.

Sí son,en cambiocautelas,lasquemuestrala representantede unaem-presade consultoriaen ingenieríadecompetencias,con un dubitativo “qui-zás”, para compensarde inmediato haciael terreno laboral (excusationonpetita,...),paraterminaren la ecologíao inteligenciaambiental:

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¿Modifica las relacioneslaborales?En cierto modo,quizássí, peroyo creo que también, incluso al mundo laboral, al podersermás em-pleable... Creo quese estátendiendo a sermásflexible, y creo que lossindicatos,los contactosquenosotroshemostenidocon los sindicatosyaempiezana plantearsequesíquees cierto, quees unanecesidaddel en-torno.

Aunque el reconocimientomás palpable de la descompensacióndelequilibrio de las relacioneslaborales,a partir de la introduccióndel mode-lo de las competencias,se encuentreen esaadvertenciaa la empresasobrela necesidadde motivar, sesuponequesiempreintrínsecamente,al trabaja-dor empleable,porquesi no, se le va:

La empresava a tener quehacer un gran esfuerzopor motivar, por-quesi tú tambiéneresmásempleable,másposibilidadesdeempleotienes,con lo cual tu propia empresa va a tenerque gestionar los recursoshu-manose intentarmotivaríos, o biencon unaproyecciónprofesional, o biencon un nivel de retribución, o conotro tipo (Tea).

Otro de los representantesempresarialesentrevistadosse muestramásfranco, cuandoreconocela modificación, iniciada al menosdesdela pasa-da reformalaboraly continuadaen el día adía de la negociacióncolectiva.El objetivo máso menosenmarañadoen suformulaciónreconoceesaasi-metría, en favor de la empresa,quesupone,a priori, el modelode las com-petencias.quevieneaclarificar el panoramade la flexibilidad:

54 ya lo estáhaciendo.El modelode relacioneslaboralesen Españaestá modificándoseen el sentidode que hay una mentalidadcultural ennuestropaís de estabilidady, entonces,la reforma laboral última lo queha buscadoes,junto a los convenios,buscarfórmulas deflexibilidad queconectadascon las competencias,permiteque, aunquedesdeel puntodevistaformal, delo contractual,las cosasno estántan claras, desdeelpun-to de vista de las capacidadesde las personas sí lo estén.

La palabraclave es,de nuevo, la empleabilidad;un conceptoque in-corporaal trabajadorun valor añadidoque le debeinmunizarde los peli-grosde la precariedado, simplemente,el despido.ComoseñalabaEnriquede Mulder, con la firma de un articulo en uno de los órganosde expresiónde estemodelo,el suplemento“Nuevo Trabajo” del diario “Abc” del do-mingo 1 de Febrerode 1998 (Pp. 8 y 9. Subrayadoañadido),dondesaca-ba leccionesparala empresani más ni menosquedel hundimientodel “Ti-tanic” y decíaque “la relación empleado-organizaciónestácambiandode

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la estabilidada la empleabilidad.Las empresasdebenir más allá de losprogramasde formaciónconvencionalesy fomentarla capacidaddelos in-tegrantesde la empresade ‘estar en el mercado’y ofrecerlas herramientasnecesariasparaencontrarempleosi las necesidadeslo exigen.Las organi-zacionesde éxito no sólo seencargande que la travesíade unosprofesio-nalesfuncione, sino que,además,les hacenmás empleablessi en un de-terminadomomentodebenbajarsedel barco”. No cabedudade lo que sedice, los profesionalesdebenser responsablesde estaren el sacrosantomercado,tareaen la que la empresa,de buenavoluntad, sólo puedeofre-cer unaformación quefavorezcaesaestancia,sin compremeterseen nin-gún momentoen la estabilidado continuidadde la relacióncontractualdelprofesionalcon la empresaque,llegadoel caso,lo másquepuedehaceres,siguiendoel desgraciadopero didáctico ejemplo,poner botes salvavidas.Esperemosqueen adelanteno todas lasempresassiganel ejemplodel “Ti-tanic” y los cesesde las relacioneslaboralesno seanpor los mismos mo-tivos y en las mismascircunstanciasde los pasajerosdel “Titanie”. En lasentrevistas,otro gestorde personalpusoun ejemplo tan mediático y nomenosactual, aunquesi menosdramático: ir de Tele 5 a Canal+. El razo-namientoes sencillo:

Si las personassonconscientesde lo empleablesqueson,puesenton-cesno van a tenergrandesproblemas.Un profesional, por ejemplode te-levisión, por citar un casoraro, quesabebien su oficio, quetiene un buennivel de relacionesen su entorno, y quepuededemostrarque ha hechobuenascosasensu medio,puesno lo tienequepreguntartantosi tieneuncontrato mercantilo laboral, si hoyestáen Tele 5 ymañanaen Canal +.

(Couto)

El problemapuedeserqueni todo el mundoesRosaMaría Mateoo Hi-lario Pino Velasco, ni todoslos sectoressontelevisión. Poresoquizás, losrepresentantesde los trabajadores,los sindicalistas,no sontan optimistasninien pensados.para ellos, las competenciasmodifican el modelo de rela-cioneslaboralesde maneraimportantey en un sentidodecisivo:

Los modelosde gestiónpor competenciasinciden en las grandes em-presasdemanera radical. De tratamientoindividual, aunquesiempreconun tinte, másquecolectivo,corporativo,de imagendeempresaquesecon-figura en torno a unos objetivos,presuponenquetodoscontribuimosin-centivadamentey demaneraindividual al cumplimientode esosobjetivos,mediantela participación directa delos trabajadores,individual o colec-tiva. (Pero la realidad es que) esuna participación ficticia, lo que hay esunadefinición denuevosmodelosque subordinany determinanla impíl-

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caciónen el modeloempresarial,por parte, yo creo, quede esaestrategiade individualización.Y yo creoqueesoes un desafíoimportantepara elmovimientosindical (Pedro).

Un sindicalistadeempresahablade esedesafíoentérminosde seriasdi-ficultades,medianteprocedimientosdedivisión de la fuerzasindical,a tra-vés de la segregaciónde colectivossignificativos de la negociacióncolec-tiva:

54 la modifican,nosencontramoscondificultadesgordaspor parte laempresa,que intenta segregara los colec-tivosmás directamenteimpli-cadosen estas estrategias,del colectivo cotnún y, en teoría, mimarles.(Horacio)

El problema,como terminadiciendoel propio sindicalista,es que:

Puedesmimar a cinco, perodesdeeí momnentoquemimesa 500ya esmí emectivomásamplio, entonces...Quiero decir quelos tratos diferen-ciados podrían valer cuandoescon un colectivopequeño,j~et~> si a uncolectivogrande,quees el quetrabaja en esto,no íe tienesen la conside—racion debida y solamenteci tres o cuatro de ese’ colectivo,puesal Juialpuederepercutirnegativamente.Yestoes lo queintentanconello, segre-gar, dividir a la gran masae incluso llegar a pactarcondicione,~salario-lesdistintas.

Aunque, probablemente, los sindicalistas c~starían finalmente deacuerdoconla juiciosayespontáneavaloraciónde un técnicoen recursoshumanoscuandoentendíaquela claveestabaen la cultura de lo negocia-cIón, afirmandoque:

No tienepor qué, no entiendomuybien en quéla puedentod¡fica.r: dela mismaforma que, en su momento,se acordó una delertninada clasifi-caciónprofesional,si existeunacultura depactoyde dialogo con los re-presentantessociales,de la mismaformasepuedeacordar un modelodis-tinto de clasificación profksional ba.sada en las competencias Y elproblemano es tanto queseancompetenciaso tic>, si no que efectivamen-te exista una voluntady una cultura de concertacióny de dialogo, cíe in-formacióny demás(Del Hierro).

Sin duda,la clave del asuntopuedeestaren crearesacoincidenciaen laconcertacióny el diálogo, a los que,en la práctica,parecenmás inclinados,hastael presenteal menosy por las entrevistasrealizadas,los representan-tes sindicales.

Otros términos conexosson los de adaptabilidady/lexibilidad, qu eal-gunosinclusorelacionancon el pasadobestseller“La Inteligenciaemocio-

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nal”. Aunque estostérminos puedeque no seansino juegos de artificios,quefestejany cubren la rupturaepistemológicareal, la quese produceen-tre el puestode trabajoy la situación de trabajo. El trabajador,los trabaja-dores,no tieneapartir deahorapuestosde trabajo,sino quesonempleadosen situacionesde trabajoque, a diferencia del puesto,todo el mundo en-tiende,es algo evanescente,quese diluye en su devenir

Es imprescindiblehoy al no estar el trabajador vinculadoa un pues-to, sino a una situación de trabajo, y tienequeadaptorse a que. sin salir-se de esasituación, tengaque ocuparlugares o desempeñarfuncionesotener relacionesjerárquicasdistintaspermanentemente,con lo cual ten-

dna que sercapazde adaptarsea la desapariciónde una referenciatanclara comosu puesto.

Desdelos directivosde empresas,seresaltadenuevola orientaciónex-trínseca al logro, junto a aspectosindividualestratadosen lenguajepsico-logista,matizandoy distinguiendoentreadaptabilidady flexibilidad:

Lo adaplabilidadCSuna competenciaimponcinte, tieneque vermuchocon la motivacióndel logro, en eí sentidodequesi hay que llegar a unameto, da un poco igual comollegar a ella, esaes la paradoja. Las perro-nosmásadaptablesson las que se empecinanmenos,tníran mása largoplazoypor tantosoncapacesdedaruna respuestamásvariada y máspo-sitiva a las exigenciasdelentorno. (Couto)

Yohago unadiferenciación,entendiendopor flexibilidad algo muasco-lectivo y por adaptabilidad,másconductual Hay querer tnuy adaptable(Ros).

Las diferenciasmás notoriasvienen, de nuevo,del sectorsindical, des-de dondesedistinguendosconcepcionescontrapuestasy seadviertede lasperversioneslatentesen estasdos categoríascompetenciales,que tienenquever conel tematambiénrecurrentedela desregularizaciónlaboraly delas cualificaciones,conla versatilidad,cuandono discrecionalidad,queelloconlíevaen la distribución funcional de los empleados.Resaltan,en todocaso,la convenienciade la negociacióny surelaciónconla formacióncon-tinua:

Cuandohablamosdeflexibilidad. automnóticamentehaydos concep-clonesdiferentes,o sea:fiexibilidadpor partedel empresario,queeshuirdetodo tipo de regulación,de regulacióntambiénrespectoa las categori-asprofesionaleso a lo quese entiendepor cualificacióny, por tanto, a co-mo re retribuye esa capacidadpara desarrollar una determinadaactivi-dad. Sin emnbargo,nosotrosentendernosflexibilidad puesjustamnenlecotno

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la capacidadpara adapíarsea determinadoscambiosy eso,desdeluego,tambiéntieneque sernegociado.y esotambiénqueserretribuido. Real-tnenteno tendría por qué ir ligado a precariedad,aunque en estostno-mentoscomose entiendepor la otra parte estámuyligado a precariedad.Quéduda cabeque, además,liene muchoquever con laforrnac¿onconti-nua en elpuestode trabajo (Amparo).

Así pues,resumiendo,el enfoquedelas competenciasprofesionalessig-nifica cosasmuy distintasparaempresariosy trabajadores,paraconsultoresy sindicalistas,pudiéndosedecirque,en la presentecoyunturade la forma-ción y el empleo,esmásbien un intentode montary justificar todauna es-trategiade nuevasformasde gestiónde recursoshumanos,parahacerfren-te a una crisis del empleo que se achaca a las nuevascondicioneseconómicas,en general,y a la organizacióndel trabajoen particularSe ha-ce recaersobrela formación profesionalinicial y continuala responsabili-dad de formar trabajadoresctnnpetenles,es decir, capacesde realizartare-as concretasy evaluablesen determinadosentornosde trabajo, con la ideasubyacentede serel trabajadorcompetenteel soportede todaempresacoín-petiti va, más allá del papel de los otros factoresde la producción. Ensal-zándosedemaneraencomiásticala figuradel trabajador(el “SeñorObrero”de SuperLópez),se le haceúnico o principal responsabledelos resultados,con el consiguienteagregadode su disponibilidad inmediata,a travésdeuna relación irregular,cadavez más desregularizada,es decir, fuerade lasreglasdejuego tradicionalesenlas relacioneslaborales.Tal relaciónseba-sa en el concepto de empleabilidad, o responsabilidaddel trabajadordemantenersuscompetenciasprofesionalesal día, y de adaptabilidad,o seradaptablea toda ‘situación de trabajo’, queno ‘puestode trabajo. median-te la formacióncontinuay permanente.

La cuestiónes deuna importanciacrucialquerequieremásatencióndela prestadahastaahora,como sedesprendedel hechode que,ademásde loya señalado,el enfoque de las competenciasse desarrollatambién en laUnión Europea,en unadoble dirección: la carterade competencias,a mo-do de currículumvitae personalquevaya indicandoañoa año La empleabi-lidad de cadatrabajadory, enparalelo,como el unificador cambiarioo ni-re> lahoral,que, en el terreno del empleo, unifique los sistemasdecualificación profesionaly homogeneicelas titulaciones,denominaciónycontenidoscurricularesde la formaciónparael empleoen su interior, parapermitir la libre circulaciónde hechode los trabajadores.Los catálogosdetítulos, quevan apareciendopasoapaso,y el InstitutoNacionaldelas Cua-lificaciones,reciéncreado,vienea reforzarla generalizaciónen nuestropa-is de un enfoque emergente,pero de futuro pareceque universal. Aunque

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sospechosode asimetría,siendo,como parece,más proclive a la empresaquea los trabajadores.

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