El Desarrollo Organizacional en El Perú
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7/21/2019 El Desarrollo Organizacional en El Perú http://slidepdf.com/reader/full/el-desarrollo-organizacional-en-el-peru 1/4 El Desarrollo Organizacional: En que consiste y como le ayuda a su empresa. El Desarrollo Organizacional (en adelante DO), nace en estados unidos como resultado de la iniciativa de 3 investigadores que buscaban hallar un modelo excelente de organización. Al realizar un estudio descubren dos cosas !." #a e$iciencia del traba%o de una &ersona se resiente cuando traba%a en equi&o Dedu%eron entonces que el traba%o de un gru&o es un &roceso de a&rendiza%e. '." uando se habla con un gerente general siem&re buscaba cambiar cosas &recios , maquinaria , a su secretaria. u traba%o era mane%ar los cambios. *ero no usaba ning+n modelo &ara &oder gestionarlo. El resultado , teorizaron sobre como se administra el cambio que hacemos cuando una organización quiere cambiar. El DO en el Perú : 25 años ya #as em&resas &rivadas del &a-s han su&erado a la ca&acidad &ol-tica. e ha invertido en tecnolog-a, han desarrollado e%ecutivos. na em&resa $uerte &re&ara a sus e%ecutivos entre / !0 a1os. El conocimiento es notable en cuanto a las em&resas , tiene otro nivel , esta gente no desea entrar al sector &ublico &orque es regresar en el tiem&o !2 a1os atrs. entarse en un escritorio &ara que te digan que eso no lo &uedes hacer4. Ese es un &roblema. #a a&ertura comercial #os em&resarios han $or%ado los 5# se han asociado con $irmas internacionales. Em&resas &eruanas de avance. Em&resarios como 6alter *iazza 7os8 9ra1a (convirtió la em&resa que heredó de su &adre en una cor&oración). Erasmo 6ong (su gran ca&acidad &ara concebir el $uturo cuando se habla avanzar de !2 a 20 tiendas , se debe admitir que el $uturo se crea , no se es&era . En ese &roceso cambio la conducta del traba%ador , del servicio , del cliente) El gru&o A* ( em&ezó con un equi&o selecto de em&resarios que quisieron crear una organización &ara servir a los ms &obres ) :i ;anco. El gru&o <erreros u ca&acidad tecnolog-a de a&oo al sector construcción es im&resionante. #a $amilia ;rescia ha una escuela $amiliar (culta, res&onsable, mu identi$icada con la realidad nacional). =nterban> n e%em&lo de ca&acidad de innovación de tratamiento de sus e%ecutivos.
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El Desarrollo Organizacional (en adelante DO), nace en estados unidos como resultado de la iniciativa de 3 investigadores que buscaban hallar un modelo excelente de organización. Al realizar un estudio descubren dos cosas:1.- La eficiencia del trabajo de una persona se resiente cuando trabaja en equipoDedujeron entonces que el trabajo de un grupo es un proceso de aprendizaje.2.- Cuando se habla con un gerente general siempre buscaba cambiar cosas : precios , maquinaria , a su secretaria.Su trabajo era manejar los cambios. Pero no usaba ningún modelo para poder gestionarlo.El resultado , teorizaron sobre como se administra el cambio y que hacemos cuando una organización quiere cambiar.El DO en el Perú : 25 años yaLas empresas privadas del país han superado a la capacidad política.Se ha invertido en tecnología, han desarrollado ejecutivos. Una empresa fuerte prepara a sus ejecutivos entre 8 y 10 años. El conocimiento es notable en cuanto a las empresas , tiene otro nivel , y esta gente no desea entrar al sector publico porque es regresar en el tiempo 15 años atrás. Sentarse en un escritorio para que te digan que eso no lo puedes hacer…. Ese es un problema.La apertura comercial: Los empresarios han forjado los TLC y se han asociado con firmas internacionales.Empresas peruanas de avance.Empresarios como Walter Piazza José Graña (convirtió la empresa que heredó de su padre en una corporación).Erasmo Wong (su gran capacidad para concebir el futuro: cuando se habla avanzar de 15 a 50 tiendas , se debe admitir que el futuro se crea , no se espera . En ese proceso cambio la conducta del trabajador , del servicio , del cliente)El grupo ACP ( empezó con un equipo selecto de empresarios que quisieron crear una organización para servir a los más pobres ): Mi Banco.El grupo Ferreyros: Su capacidad tecnología y de apoyo al sector construcción es impresionante.La familia Brescia: hay una escuela familiar (culta, responsable, muy identificada con la realidad nacional).Interbank: Un ejemplo de capacidad de innovación y de tratamiento de sus ejecutivos.La transformación del banco es gestión personal de Carlos Rodríguez Pastor Persivale. (El autor de la innovación, con capacidad para crear nuevos frentes, nuevas concepciones de trabajo, de procedimientos, de simplificar cosas. Esta muy cerca de su gente).Actualización Laboral PeruanaEn cualquiera de las empresas mencionadas se encuentra una integración social , con gente preparada. La administración por objetivos antes estaba en la cumbre. Ahora, ha bajado al nivel intermedio , con lo que la velocidad de la empresa ha crecido 10 veces.Es una organización más flexible ( en este nivel intermedio se toman 50 decisiones mas por día).Está cambiando nuestra cultura, recuerde que “tener una cultura empresarial demora entre 5 y 8 años “, en los cuales se da espacio para que mucha gente cambie su comportamiento , modifique sus creencias y se enrumbe hacia los objetivos de la empresa.Se esta perfeccionando mas el recurso humano que sus productos.La sucesión en empresas familiaresEn el caso de Ferreyros se ha tenido una sucesión interesante con una transición aparentemente ordenada. Los proceso de sucesión diferencian a la empresa privada de la pública. El proceso de sucesión es de 5 a 8 años, y se planea con tiempo y sin parar el crecimiento . En el sector publico no hay sucesión, hay procesos de cancelación.El empresario peruano ha adquirido nivel , pero no puede trabajar solo y tiene que acudir al sector público y allí encuentra un vacío costosísimo. ¿Como mejorar el clima para hacer negocios?En un congreso de Chile, un grupo de consultores invitados les obsequiaron , los procedimientos para presentar una ley , paso a paso como muestra de una gestión política practica.Es la aplicación de la ingeniería a un terreno que es materia de abogados.La administración ha cambiado sus conceptosNo nos hemos dado cuenta. Ya no es la adminis
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7/21/2019 El Desarrollo Organizacional en El Perú
http://slidepdf.com/reader/full/el-desarrollo-organizacional-en-el-peru 1/4
El Desarrollo Organizacional: En que consiste y como le ayuda a su empresa.
El Desarrollo Organizacional (en adelante DO), nace en estados unidos como resultado de la iniciativa de
3 investigadores que buscaban hallar un modelo excelente de organización. Al realizar un estudio
descubren dos cosas
!." #a e$iciencia del traba%o de una &ersona se resiente cuando traba%a en equi&o
Dedu%eron entonces que el traba%o de un gru&o es un &roceso de a&rendiza%e.
'." uando se habla con un gerente general siem&re buscaba cambiar cosas &recios , maquinaria , a su
secretaria.
u traba%o era mane%ar los cambios. *ero no usaba ning+n modelo &ara &oder gestionarlo.
El resultado , teorizaron sobre como se administra el cambio que hacemos cuando una organizaciónquiere cambiar.
El DO en el Perú : 25 años ya
#as em&resas &rivadas del &a-s han su&erado a la ca&acidad &ol-tica.
e ha invertido en tecnolog-a, han desarrollado e%ecutivos. na em&resa $uerte &re&ara a sus e%ecutivos
entre / !0 a1os. El conocimiento es notable en cuanto a las em&resas , tiene otro nivel , esta gente no
desea entrar al sector &ublico &orque es regresar en el tiem&o !2 a1os atrs. entarse en un escritorio
&ara que te digan que eso no lo &uedes hacer4. Ese es un &roblema.
#a a&ertura comercial #os em&resarios han $or%ado los 5# se han asociado con $irmas internacionales.
Em&resas &eruanas de avance.
Em&resarios como 6alter *iazza
7os8 9ra1a (convirtió la em&resa que heredó de su &adre en una cor&oración).
Erasmo 6ong (su gran ca&acidad &ara concebir el $uturo cuando se habla avanzar de !2 a 20 tiendas , se
debe admitir que el $uturo se crea , no se es&era . En ese &roceso cambio la conducta del traba%ador , delservicio , del cliente)
El gru&o A* ( em&ezó con un equi&o selecto de em&resarios que quisieron crear una organización &ara
servir a los ms &obres ) :i ;anco.
El gru&o <erreros u ca&acidad tecnolog-a de a&oo al sector construcción es im&resionante.
#a $amilia ;rescia ha una escuela $amiliar (culta, res&onsable, mu identi$icada con la realidad nacional).
=nterban> n e%em&lo de ca&acidad de innovación de tratamiento de sus e%ecutivos.
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#a trans$ormación del banco es gestión &ersonal de arlos ?odr-guez *astor *ersivale. (El autor de la
innovación, con ca&acidad &ara crear nuevos $rentes, nuevas conce&ciones de traba%o, de &rocedimientos,
de sim&li$icar cosas. Esta mu cerca de su gente).
Actualización a!oral Peruana
En cualquiera de las em&resas mencionadas se encuentra una integración social , con gente &re&arada.#a administración &or ob%etivos antes estaba en la cumbre.
Ahora, ha ba%ado al nivel intermedio , con lo que la velocidad de la em&resa ha crecido !0 veces.
Es una organización ms $lexible ( en este nivel intermedio se toman 20 decisiones mas &or d-a).
Est cambiando nuestra cultura, recuerde que @tener una cultura em&resarial demora entre 2 / a1os @, en
los cuales se da es&acio &ara que mucha gente cambie su com&ortamiento , modi$ique sus creencias se
enrumbe hacia los ob%etivos de la em&resa.
e esta &er$eccionando mas el recurso humano que sus &roductos.
a sucesión en empresas "amiliares
En el caso de <erreros se ha tenido una sucesión interesante con una transición a&arentemente
ordenada. #os &roceso de sucesión di$erencian a la em&resa &rivada de la &+blica. El &roceso de sucesión
es de 2 a / a1os, se &lanea con tiem&o sin &arar el crecimiento . En el sector &ublico no ha sucesión,
ha &rocesos de cancelación.
El em&resario &eruano ha adquirido nivel , &ero no &uede traba%ar solo tiene que acudir al sector &+blico
all- encuentra un vac-o costos-simo.
omo me%orar el clima &ara hacer negociosB
En un congreso de hile, un gru&o de consultores invitados les obsequiaron , los &rocedimientos &ara
&resentar una le , &aso a &aso como muestra de una gestión &ol-tica &ractica.
Es la a&licación de la ingenier-a a un terreno que es materia de abogados.
a administración #a cam!iado sus conceptos
Co nos hemos dado cuenta. a no es la administración de hace 20 a1os De las tareas , hemos &asado a
la $unción, a los ob%etivos al &laneamiento estrat8gico.
Ahora ha tres cosas que estn cambiando la administración El cambio en el com&ortamiento es &arte de
la dirección. (o, un e%ecutivo que no cambia su com&ortamiento &uede determinar su estad-a en la
em&resa ).
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Antes el cambio de com&ortamiento se cre-a que tomaba F meses , ahora &uede ser de una semana a
otra.
E$emplo: na &ersona que est en un comit8 ex&resa sus &ensamientos , no es consciente de que
esta agrediendo a las &ersonas , se le hace saber esto. on las reglas de una em&resa que est
invirtiendo en tener una cultura. n muestra de las em&resas de elite en el *er+. #a &alabra cum&lida ha
adquirido un valor incre-ble.
#os gerentes clase A los @otrosG
@.. Estuve conversando &or dos horas con un e%ecutivo que administra un cambio &ersonal en sus
colaboradores con una calidad de conversación , de gu-a , de entusiasmo &or desarrollar el &otencial de
su gente.
En cambio, ha otros gerentes que no tienen tiem&o &ara eso.
De la calidad total, reingenier-a a la tercerización otras erbas (herramientas).
na em&resa textil ten-a '000 &ersonas a su vez una o$icina de control de calidad, donde llevaba a la
gente ms ex&erta. En / a1os, de ',000 &aso a F,000.
5o&i 5o& tiene ahora !',000 &ersonas , &ero en un momento tuvieron que &lantearse si desa&arec-an la
o$icina de control de calidad. As- que &lantearon desa&arecerla de la noche a la ma1ana. As-, &asaron a
&ro&oner que todos controlen la calidad, que est en el corte, en el ensambla%e, en la &roducción, en el
com&ortamiento de cada uno. *oco a &oco las &ersonas comenzaron a entender eso los costos
comenzaron a ba%ar desa&arecieron el de&artamento de calidad. e agrando la o$icina de calidad a ',000&ersonas. Ese $enómeno transcurrió entre unos / !0 a1os. 5iene su organización, un de&artamento de
calidadB
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento &or excelencia &ara el cambio en buscadel logro de una maor e$iciencia organizacional, condición indis&ensable en el mundo actual,caracterizado &or la intensa com&etencia a nivel nacional e internacional.
En estos tiem&os cambiantes en que los valores evolucionan r&idamente los recursos se vuelvenescasos, cada vez es ms necesario com&render aquello que in$lue sobre el rendimiento de losindividuos en el traba%o.
El clima de traba%o constitue de hecho la &ersonalidad de una organización, en el sentido que este est$ormado &or una multitud de dimensiones que com&onen su con$iguración global. En e$ecto$recuentemente se reconoce que el clima condiciona el com&ortamiento de un individuo
En consecuencia su mane%o es clave &ara el 8xito em&resarial organizacional en general, comenzando&or adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo &or una e$iciente conducción de losgru&os de traba%o (equi&os liderazgo) desarrollando relaciones humanas que &ermitan &revenir loscon$lictos resolverlos r&ida o&ortunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
Esta estrategia educativa busca utilizar los e$ectos de la acción a trav8s de la retroalimentación la que seconstituir en la base &ara la acción &lani$icada ulterior. in embargo, es necesario tener &resente que la+nica $orma de cambiar las organizaciones es a trav8s de cambiar su HculturaH,
El desarrollo organizacional es un &aso ms en la meta de todo ser humano que es la de realizarse entodos los mbitos &oder interactuar de una $orma correcta ante cualquier &ersona o gru&o de traba%oIlogrando con esto no sólo un desarrollo en la organización, sino un desarrollo humano individual &or consiguiente un desarrollo integral en todos los as&ectosI adems de me%orar en alg+n rasgo a todaaquella &ersona que interact+a con 8l.
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