El Derecho a Ganar Lo Mismo

8/4/2019 El Derecho a Ganar Lo Mismo

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EL DERECHOA GANAR

LO MISMO

Ley 20.348:Igualdad de remuneracionesentre hombres y mujeres

DOCUMENTO COMPLETO


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Esta es una publicacin del Departamento de Estudios de la Direccin del Trabajo.

ISBN: 978-956-7978-05-2

HELIA HENRQUEZ RIQUELMEVERNICA RIQUELME GIAGNONI

Santiago, marzo de 2011


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EL DERECHO A GANAR LO MISMO

I. Introduccin 5

Objetivo del presente estudio

II. El contexto 7

a. El ingreso de las mujeres

b. La brecha salarial de gnero: un problema mundial

c. Algunos enoques de la relacin de gnero en materia laboral

El enoque del pensamiento eminista

El enoque desde la reestructuracin productiva y el debilitamiento de la proteccin al trabajo

El enoque desde la teora de los derechos undamentales

d. Discriminacin salarial

e. Conictos internacionales conocidos

El juicio contra WALMART Las mujeres pilotos de IBERIA

. Para abordar la discriminacin de gnero en materia salarial hay que tener en cuenta que

III. Desigualdad de gnero en la remuneracin: Chile 14

1. La situacin en el pas

2. La igualdad de gnero, un objetivo de la poltica pblica en Chile

Los Planes de Igualdad

3. La igualdad salarial ante la ley

Algunos puntos de la discusin

El argumento de la regulacin internacional

IV. La aplicacin de la le 20.348 19

1. Qu ha pasado durante el primer ao de vigencia de la ley 20.348?

Cunto se conoce de la ley?

Los pasos que la ley establece

El impacto de la ley segn el tamao de las empresas

Las opiniones y dudas que surgen respecto de la ley

Las acciones emprendidas por organizaciones sindicales

2. La Ley 20.348 en las empresas

3. La actuacin que le corresponde a la Direccin del Trabajo

Emitir dictmenes

Fiscalizar por iniciativa propia o por peticin

4. La Direccin del Trabajo y el ondo del reclamo

EL DERECHO A GANAR LO MISMOLey 20.348: Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres


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DOCUMENTO COMPLETO TEMAS LABORALES N27

V. Casos de aplicacin de la le de igualdad de remuneraciones 26

Uncasoexitoso:dosvasposibles

LaintervencindelaDireccindelTrabajo

VI. Las dicultades de la le: proteccin con lmites 28

1. Reclamar desde una posicin de bajo poder

2. La remuneracin, privacidad? transparencia?

VII. La percepcin de los actores laborales 30

1. Las percepciones respecto la discriminacin salarial

Elcasodelasgrandestiendas

Ladiscriminacinenlosnivelesejecutivos

2. El eecto de la maternidad y las responsabilidades amiliares

3. El proceso de seleccin de personal y la asignacin de puestos de trabajo

Lacapacitacinylapromocin

Ascensosypromocin

Avancesenlosprocesosdereclutamientoyseleccin

VIII. Consideraciones nales 35

Nota Metodolgica 36

Bibliograa 37


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Ya es un lugar comn sealar que la mundializacin de la

economa, en los ltimos treinta aos, ha generado riqueza y

prosperidad pero que, al mismo tiempo, ha instalado uertes

desigualdades sociales. Este diagnstico, que hoy no es

reutado, reconoce la condicin especialmente desmedrada

de las mujeres y, entre las mltiples dimensiones que

conorman su situacin, destaca especialmente la mayor

dicultad que tienen para salir de la pobreza y su dbil

participacin en el mercado de trabajo.

Entre las mltiples polticas orientadas a acortar la distancia

en la asignacin de recursos, muchas de las cuales han

implicado compromisos internacionales, est la propuesta

que la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) entreg al

mundo hace algo ms de una dcada, conocida como Trabajo

Decente. Poniendo la atencin en las relaciones de trabajo,

la OIT reconoca entonces, como nalidad primordial de suquehacer, promover oportunidades para que los hombres y

las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo

en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad

humana(OIT, 1999: p. 4).1

La poltica de gnero es dimensin medular en esta propuesta.

Ya el primer captulo, La nalidad primordial, seala que las

mujeres han transormado los mercados de trabajo en todo

el mundo (). En ciertos casos, las mujeres han conseguido

ms oportunidades y una mayor autonoma econmica. Pero

muchas veces han sido vctimas del cambio. Y reconoce que el

resultado es una segregacin laboral, al trabajar las mujeres

en los sectores menos protegidos de la economa.

1 Sealado por el Director General del Servicio del Trabajo, en junio de 1926, en su

Memoria y exposicin sinttica de las actividades realizadas.

La desigualdad entre las condiciones laborales de trabajadoras

y trabajadores es un punto central del diagnstico: La

desigualdad entre los sexos est a menudo implcita en las

instituciones del mercado de trabajo (). La segmentacin

del mercado de trabajo en uncin del sexo engendra unas

dierencias estructurales de salario entre los hombres y las

mujeres que son diciles de tratar con una poltica laboral

tradicional. La perspectiva de la igualdad entre los sexos es un

imperativo para la OIT(OIT, 1999: p. 10).

Para enrentar esta realidad propone determinar las uerzas

que provocan la desigualdad en dierentes campos. Con tal n

ser necesario centrar menos la atencin en la igualdad entre

los sexos de jure y ms en los resultados de acto de la poltica

econmica las medidas legislativas, las secuelas laborales para

dierentes categoras de mujeres y de hombres(OIT, 1999: p. 11).

Lo cierto es que la desigualdad de gnero en el trabajo vena

siendo planteada por las mujeres del llamado Primer Mundo

desde la postguerra, cada vez con ms uerza. Amrica

Latina recibi el inujo de la movilizacin de los aos 60,

que reconoca nuevos parmetros para las relaciones de

gnero, especialmente en cuanto a la amilia, conmoviendo

con ello a la sociedad entera. Pero estos movimientos se

desaceleraron cuando gran parte de los pases de la regin

vieron interrumpido su desarrollo poltico institucional y

los gobiernos autoritarios restringieron el espacio de las

organizaciones sociales para actuar. Pese a ello, en los aos

ochenta en Chile el recin ormado Movimiento de Mujeres

plante con uerza los objetivos de igualdad buscando,

aanosamente, desarmar la subordinacin de gnero. As,

stos cobraron visibilidad, como parte del esuerzo de que

llegaran a ser un objetivo de la poltica pblica y no ueran

catalogados solo como actos privados (Democracia en el pas

y en la casa, ue el lema diundido).

Introduccin

En las inspecciones realizadas a estas 248 bricas, se comprob que todas

ellas inringan el artculo 22 sobre contrato de trabajo, que dispone que aigualdad de trabajo, igualdad de salario para el hombre y la mujer

Inormes de scalizacin del trabajo emenino, 19251.

I


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Desde 1990 en adelante, tanto las reormas legales como

la accin de la administracin pblica y de los programas

sociales especcos han incluido permanentemente

objetivos para reducir la desigualdad de gnero en el campo

de las relaciones laborales, especialmente para estimular la

participacin laboral de las mujeres, eliminar la discriminacin

de que son objeto en los centros de trabajo y para acilitar laconciliacin entre el trabajo remunerado y aquel del hogar. La

lista de medidas puestas en juego para alcanzar estos nes es

larga y sigue multiplicndose.

La remuneracin es una dimensin central de las relaciones

laborales, seguramente el punto clave en toda contratacin

de trabajo, y es aqu donde existe una discriminacin

generalizada. La distancia que hay entre el salario de los

hombres y el de las mujeres es, pues, una de las ormas ms

violentas de discriminacin, sobre la cual la OIT entrega

una opinin clara: la eliminacin de la discriminacin en la

remuneracin es undamental para alcanzar una igualdadde gnero genuina y omentar la equidad social y el trabajo

decente(OIT, 2003).

Objetivo del presente estudio

El presente estudio mira a la poltica que, en materia de

remuneraciones, desarrollan las empresas desde el momento

en que empieza a regir la Ley 20.348 sobre igualdad salarial,

dirigida a disminuir o al menos tratar de eliminar el habitual

menoscabo del salario emenino rente al de los hombres.

Especcamente, se propone examinar cmo opera y qu

eecto tiene en la prctica, esta ley, que entr en vigencia a

nes del ao 2009.

Con este objetivo, el estudio ha dirigido su oco en dos

direcciones: por una parte, a la accin de la Direccin

del Trabajo para identicar los instrumentos tcnicos y

administrativos con que aborda la discriminacin salarial y los

resultados obtenidos. Y en segundo lugar, al conocimiento

que tienen de esta norma y el valor que le atribuyen las

organizaciones sindicales, as como tambin la actitud deempleadores y gerentes.

Los objetivos especcos abordados son:

Mostrar cmo acta la Direccin del Trabajo para

cumplir el objetivo de igualdad que persigue la Ley

20.348.

Analizarloscasosque,sobreestamateria,hansido

conocidos por la Direccin del Trabajo y evaluar el

resultado obtenido en un perodo en que la norma

empieza a ser conocida, son ormuladas consultas yensayadas las primeras actuaciones.

Incursionarenlaspolticasde recursos humanosen

algunas empresas seleccionadas, para ver en qu

medida validan las dierencias salariales de gnero.

Conocer las percepciones de actores laborales y

expertos en relacin con las razones que explican

dierencias salariales de gnero, y recoger su opinin

sobre la Ley 20.348


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a. El ingreso de las mujeres

Los ingresos de los hogares provienen principalmente de

las remuneraciones del trabajo y del pago de pensiones;

ambos componentes cubren alrededor del 90% del total

(PNUD, 2010). En este cuadro, el aporte de las mujeres -que

han aumentado de manera importante su participacin en el

mercado de trabajo- es cada vez ms signicativo.

Esta es una dinmica universal. En Chile, que siempre ha

mostrado un rezago respecto de la mayora de los pases

latinoamericanos, la tasa de participacin laboral emenina

se elev de 30.9% en los aos noventa a 41.3% en 2009; y en

los mismos aos, el porcentaje con que las mujeres aportan al

ingreso del hogar pas de 28.7 a 38.6%.

El ingreso de las mujeres que trabajan suele ser calicado

de secundario, ya que el jee de hogar hombre es quien

se supone- satisace el grueso de las necesidades. Pero

sta es una gura tradicional que ha perdido validez

aceleradamente y obliga a dejar de lado esta visin: hoy, un

tercio (33.1 %) de los hogares chilenos tiene como jea a una

mujer; y esta proporcin aumenta al 43.2% en los hogares

pobres y a casi la mitad - 47.9%- en los indigentes (Casen

2009). En estos casos, lejos de ser un aporte complementario

es, en ocasiones, el nico.

En los hogares con ms de un ingreso, el aporte econmico

de las mujeres vara en orma inversamente proporcional al

monto del ingreso total en el hogar. En los ms ricos (ubicados

en el quinto quintil de ingresos), el 35% es aportado por las

mujeres, mientras que en los ms pobres, esta participacin

sube al 45.2%, es decir, a casi la mitad.

En la discusin de la ley de igualdad de remuneraciones aqu

analizada, el Servicio Nacional de la Mujer (Sernam) seal una

interesante estimacin: la eliminacin de brecha de ingresos

en razn de gnero, en Chile, implicara una reduccin del 8%delaextremapobreza,yunaumentodel2%enelingresoper

cpita promedio.

IIDurante los ltimos veinte aos, la poltica pblica ha buscado

persistentemente acelerar la incorporacin de las mujeres a la

uerza de trabajo y, por ende, aumentar su aporte econmico

a los hogares. Los resultados alcanzados son positivos, pero

hay que tener en cuenta que buena parte de los empleos

ocupados por las trabajadoras son de baja calidad. En los

sectores eminizados es amplia la ranja de trabajo precario

e inormal, con baja productividad y consecuentemente, mal

pagado. Como ha sido planteado insistentemente, hay un

desao por mejorar la calidad del empleo emenino.

b. La brecha salarial de gnero: un problemamundial

La dierencia entre salarios de hombres y de mujeres esuniversal, pero su impacto vara entre regiones y pases. Son

varioslosfactoresqueexplicandichadiferencia,perohayuna

base estructural que ordena la participacin emenina en los

mercados laborales: la segregacin de las ocupaciones y las

prcticas que discriminan en razn del gnero. En general,

las investigaciones dan cuenta de que los hombres ganan

ms que las mujeres en todas las edades, cualquiera sea su

nivel de educacin, en cualquier tipo de empleo o categora

ocupacional -sea cuenta propia, empleador o empleado- y

tanto en empresas grandes como pequeas. Aunque resulta

muy dicil comparar la dierencia salarial entre hombres y

mujeres en distintos pases, debido a las distintas ormas demedicin y en ocasiones por la ausencia de inormacin, se

estima que la brecha a nivel mundial sera, en promedio, de

15,6%, y oscilara entre 30 y 10% (OIT, 2008). Para Europa es

de 17% y se ha estimado que una mujer debe trabajar un mes

y 22 das ms en un ao para ganar lo mismo que un hombre.

En Amrica Latina, el salario promedio por hora trabajada por

lamujer(excluidoelserviciodomstico)equivala,unosaos

atrs, al 91% del salario promedio del hombre, aunque esta

cira admite muchas variaciones (OIT, 2001).

Es cierto que la disparidad de remuneraciones entre hombresy mujeres se ha venido reduciendo en casi todos los pases

y tambin en Chile, pero las dierencias persisten y siguen

siendo apreciables.

ElContexto


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Tambin es posible analizar la igualdad salarial desde el punto

de vista de los benecios que proporciona a las empresas, a

sus trabajadores y trabajadoras y a la economa en general. Al

respecto, la literatura destaca como aspectos positivos: una

mejora en el clima laboral, en la gestin del personal y en las

relaciones laborales, impresin de equidad y justicia entre

los empleados, mejoramiento en el aprovechamiento de losrecursos disponibles. Se logra una mayor productividad y la

imagen de la empresa es tambin beneciada.

c. Algunos enoques sobre las relaciones degnero en materia laboral

Aunque los problemas sean percibidos de manera acotada,

con lmites, siempre orman parte de desarrollos sociales ms

amplios, e integran complejos de relaciones laborales que

deben tenerse a la vista para comprender las situaciones. As,

el que las trabajadoras obtengan un salario inerior al de sus

pares varones es un tipo de relacin social consolidada, que

integra el sistema general del trabajo, al cual las mujeres han

accedido con dicultad y con un trato desigual y condiciones

de trabajo ineriores. Esta situacin puede ser analizada desde

varios enoques.

El enoque del pensamiento eminista

La percepcin, la experiencia, la elaboracin conceptual

sobre la relacin social entre los sexos han generado un

conocimiento cientco conocido como pensamiento

eminista. Su oco es el enjuiciamiento de la sociedad

patriarcal en sus distintas expresiones, atenindose a los

cnones del mtodo cientco para su elaboracin.

El pensamiento eminista ha hecho notar que las teoras

sociales, especialmente lasqueentregan explicacin sobre

el uncionamiento de la economa, no incluyen el sistema de

relaciones de gnero, sealando que son ciegas al gnero,

en cuanto las categoras econmicas consolidadas no son

sucientes para dar razn de la particular relacin entre el

mbito de la reproduccin (propia de las mujeres) y el de la

produccin (histricamente de hombres).

Frente a ello, el eminismo orece el concepto de gnero (ya

bastante conocido), categora social estructural que alude a

la conormacin social de lo emenino y lo masculino, cuya

consideracin permite dar cuenta de posiciones, unciones y

valoresquevaranenunoyotrosexoymostrarla posibilidad

de que el comportamiento econmico de hombres y mujeres sea

dierente como consecuencia de los distintos roles que socialmentese les asigna(Uribe, 2008, p. 32 citando a Espino, A).

As como otras dimensiones del trabajo emenino para el

mercado, la inequidad salarial, segn este pensamiento,

arranca de la segregacin de espacios sociales entre hombres

y mujeres que ha constituido la piedra angular de la sociedad

llamada patriarcal, para marcar la desigualdad que ha

caracterizadolarelacinentrelossexos.

La desigualdad es consecuencia del hecho de que las mujeres

en sus espacios, en sus posiciones, suren subordinacin y

desvalorizacin relativa. Este diagnstico, aceptado desdehace largo tiempo, es resultado de diversos anlisis de los

procesos sociales que han generado este desequilibrio. Sin

embargo, desde hace ya buen tiempo, el inters mayor ha

sido puesto en la dinmica que, en sentido contrario, viene

quebrando la segmentacin social de gnero e impulsando a

lasmujeresatrasponerelespacioprximoyelsistemasocial

de la amilia. Es cierto que ellas han entrado a la educacin

ormal, al mercado de trabajo, a la poltica, transormando

las sociedades, pero an hoy no lo hacen en condiciones de

paridad.

El ingreso de las mujeres hacia el mundo de la produccin es

un cambio undamental, toda vez que su ubicacin ancestral

es en el hogar y en la reproduccin. El eminismo sostiene

que esta condicin marca uertemente el trnsito y la orma

en que ellas se insertan en el mercado laboral y en los centros

de produccin. Pero el anlisis de la teora econmica clsica

no incluye este proceso en su totalidad, al no considerar

el espacio de la amilia, donde se cumple la uncin de la

reproduccin.

La crtica que eecta el modelo produccin-reproduccin a

la cultura patriarcal ha servido para evidenciar que la divisinsexual del trabajo domstico condiciona y limita las posibilidades

de insercin del gnero emenino en el trabajo extra-domstico,

poniendo de relieve que solo a travs del anlisis conjunto

del mercado y la amilia es posible incorporar a las mujeres al

mundo empresarial(Uribe, 2008, p. 34).


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El enoque desde la reestructuracin productiva eldebilitamiento de la proteccin al trabajo

A nes de los aos 70, el orden econmico mundial vivi

una reestructuracin que aect a todos los actores

productivos, cuando el ritmo de productividad comenz a

disminuir mientras aumentaba el capital jo per cpita, lo queprovoc una disminucin de la tasa de ganancia y, despus de

cierto tiempo, una cada del ritmo de acumulacin (Lipietz y

Leborgne (1990), citado en Todaro y Yez, (2004)).

El espectacular desarrollo de la tecnologa inormtica en este

mismo tiempo, posibilit la reestructuracin de la economa

mundial,caracterizada por procesos crecientes de globalizacin

de los mercados nancieros, productivos y de consumo y por

una nueva divisin internacional del trabajo (Feres y otros,

2009). La crisis gener asimismo una reorganizacin de la

produccin, cuando la gran empresa cedi paso a cadenas

o redes de empresas con distinto poder para concurrir al

mercado, que introdujeron nuevas segmentaciones entre los

actores laborales.

Los cambios ueron al corazn del orden laboral. Los patrones

consolidados para la incorporacin del trabajo a la produccin,

expresados en normas de derecho ciertas y estables que

otorgaban proteccin laboral, ueron de pronto considerados

trabasalaexpansinproductiva,ysebusc,entonces,reducir

suresguardooexibilizarlos.Entrelosresultadosindiscutidos

de este cambio est el deterioro de las condiciones de trabajo

y la ragmentacin del sistema de relaciones laborales; las

dicultades para reducir la desigualdad social ueron ms

evidentes (especialmente en Amrica Latina), y aparecieron

nuevos riesgos sobre la integracin social. As, es posible

hoy advertir la generalizacin de la ragmentacin de los

procesos productivos y del obrero colectivo, de la generalizacin

y universalizacin de las externalizaciones, la tercerizacin,

la pulverizacin y dispersin en todo el ancho mundo, de

los centros de trabajo, mientras la concentracin del control

empresarial va en aumento (Castillo, JJ, La soledad del

trabajador globalizado, 2008, p. 132).

En esta era de reestructuracin productiva -cuyo rasgo

central ha sido la inestabilidad tanto del empleo como de

las condiciones laborales, las reconversiones y el cambio;

la menor proteccin y certeza para situarse en el mbito

del trabajo remunerado- el trnsito de las mujeres hacia el

trabajo en el mercado remunerado se intensic. Ellas han

llegado buscar empleos, chocando uertemente contra unsustratoculturalquetendaaexpulsaryaculpabilizaralas

mujeres por abandonar su mbito propio, el hogar, y su

funcinnatural,lareproduccin.

Vacilaciones y angustias han marcado este escenario.

Sin embargo, la propia aspiracin a relaciones de gnero

ms justas, el apoyo otorgado desde la poltica pblica,

combinados con las crisis econmicas que han golpeado

de tanto en tanto a todos los estratos sociales, han

mantenido la corriente de mujeres movindose en busca

de trabajo remunerado.

Pero este contexto determina que las mujeres -enmayor

proporcin que los hombres-hayan desempeado, y

desempeen, empleos precarios e inormales. Y aunque sea

por todos reconocida, la desigualdad de gnero en el trabajo

es un rasgo que se suaviza muy lentamente.

Asimismo, la construccin de su propia identidad, sobre todo

la ambivalencia en sus roles y la dicultad para coordinarlos,

as como la debilidad de su insercin como trabajadora,

incidirn en sus propias aspiraciones salariales y en la uerza y

decisin para materializarlas. Una actitud que arranca de los

roleshistricosydeladivisinsexualdeltrabajo.

El enoque desde la teora de los derechos undamentales

Se ha entendido por derechos undamentales, ciertos atributos

o acultades esenciales de la persona, que emanan de su propia

naturaleza y que por consiguiente no son coneridos por la

ley o la autoridad pblica, cuya uncin, segn se considera

actualmente, es la de reconocerlos, respetarlos, garantizarlos y

promoverlos (). Consecuencia necesaria del origen de estos

derechos es que ellos son posedos por toda persona, cualquiera

sea su edad, raza, sexo o religin, es decir tienen carcteruniversal(Gazmuri, 2004, p.6).


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Esta elaboracin conceptual jurdica, de gran relevancia, ha

conservado capacidad explicativa para enfrentar diversos

cambios en la signicacin de las relaciones sociales desde

nes del siglo 18, poca en que est situado su origen.

Orientada, en sus inicios, hacia el resguardo de los derechos

polticos institucionales, ha sido expandida hacia mbitos

distintos, al punto que es posible hablar de sucesivas

generaciones de derechos undamentales. Los de la primera

generacin ueron bsicamente derechos de libertad que

respondan a la preocupacin del pensamiento liberal2; una

segunda generacin abarcara los derechos de igualdad, de

carcter social3; ms recientemente, ha sido incorporada una

tercera generacin en torno a la idea de solidaridad, conocida

como derechos de los pueblos.4

En la relacin laboral, los derechos undamentales han sido

analizados con insistencia en Chile y en otros pases de

Amrica Latina, como parte de la bsqueda de instrumentos

que otorguen nueva proteccin al trabajo y contribuyan alreequilibrio de las relaciones laborales.

En este campo, hay derechos undamentales sucientemente

consagrados, de carcter individual (libertad de trabajo y su

proteccin; derecho a libre contratacin y eleccin del trabajo

con justa retribucin; no discriminacin rente al trabajo)

y otros de carcter colectivo, como sindicacin, huelga,

negociacin colectiva (Gazmuri, 2004, p. 23).

Pero hay un tercer grupo, muy debatido y reorzado

actualmente, dierente a los clsicos. No derivan estrictamente

de la relacin laboral ni estn regulados en la ley: son losllamados inespecfcos: otros derechos constitucionales de

carcter general y por ello no especcamente laborales que

pueden ser ejercidos, sin embargo, por los sujetos de las relaciones

de trabajo (trabajadores especialmente) en el mbito de las

mismas () tales como la intimidad o la libertad de expresin5

(Ugarte, 2002, p. 114). La idea central es que la empresa no

es un reducto ajeno al ejercicio de derechos undamentales

y el poder de direccin del empleador no permite violentar

su ejercicio.

2 Derechos individuales de carcter civil y poltico, principalmente libertad individual, par-

ticipacin poltica, garantas procesales y propiedad (Gazmuri, 2004, p.9).3 Su objetivo es la satisaccin de necesidades como las garanta en el trabajo y sus condi-

ciones, la educacin, la salud, la se guridad social y la vivienda (Gazmuri, 2004, p.9).

4 Derecho a la autodeterminacin de los pueblos, al desarrollo, a la preservacin del medio

ambiente, a la paz Gazmuri, 2004, p.10).

5 El art. 5 del Cdigo del Trabajo chileno, modifcado en la reorma de 2001 seala los in-

cluye: El ejercicio de las acultades que la ley reconoce al empleador tiene como lmite el

respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran

aectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.

En el marco de esta doctrina ha sido abordada, repetidamente,

ladiscriminacindegnero.Unaopininexpertasealaque,

en relacin con las mujeres, son dos los derechos que resultan

ms aectados. En primer lugar la no discriminacin y, en

segundo, el derecho a la intimidad(Gazmuri, 2004, p.30).

Alrespecto,valecitarenChileeltextodelprofesorCaamaoRojo, La deensa del principio de no discriminacin por razones

de sexo en el perodo anterior al nacimiento de la relacin laboral

(2003), donde plantea la importancia de la discriminacin

basadaenelsexodelostrabajadoresque,enpalabrasdel

autor es la ms recuente en nuestro mercado de trabajo,

aectando principalmente a las mujeres. Arma que subsisten

las dierencias de oportunidades y de trato, tanto en el acceso al

empleo, como en materia de remuneraciones y condiciones de

trabajo. Nuestra cultura laboral no ha podido desprenderse an

de los cnones machistas, a pesar de la creciente incorporacin

de la mujer al mundo del trabajo y de los positivos eectos que

ello trae aparejado(Revista Laboral Chilena, 2003; N 116 (pp.70 y siguientes) y N 117 (pp. 73 y siguientes).

Similar importancia hatenido el textode Gamonal (2001),

La lucha contra la discriminacin emenina: las acciones

positivas y su constitucionalidad.

Entretanto, otros autores dejan ver cierta crtica porque

la enorme e insalvable distancia, entre las ormulaciones

doctrinarias de los derechos undamentales y el devastado

panorama que muestra an el derecho laboral clsico

chileno, (Ugarte, 2002) el rotundo desconocimiento de

este tipo de protecciones que muestra la realidad laboral.

Se actuara, segn esta opinin, por carriles separados, que

no se tocan. Habra que preguntarse, hoy, si la prounda

reorma del procedimiento y de los tribunales del trabajo

que recientemente entr en vigencia, puede proveer de una

proteccin ms eectiva.

d. Discriminacin salarial

Promover la igualdad de oportunidades y de trato en el

trabajo obliga a terminar con las prcticas discriminatorias y a

eliminar la legislacin que las permite. En materia de salariosimplica detectar los actores que causan el desequilibrio

de los ingresos y examinar si ste es consecuencia de un

acto discriminatorio. La discriminacin de gnero en la

remuneracin tiene lugar cuando el criterio de dierenciacin

del salario no es la naturaleza del trabajo realizado, sino el

sexodelapersonaqueloejecuta(OIT,2003).


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Diversos estudios internacionales han concluido que

alrededor de un tercio de las dierencias en la remuneracin

entre hombres y mujeres se debe a la segregacin

horizontalyverticalporsexodelasocupaciones;esdecir

que, en alguna medida, la ubicacin dierenciada u otras

razonesobjetivasexplicanladistancia.Peroellonuncaocurre

en su totalidad, y se estima que entre el 10 y el 30% de ladiferencianoestexplicado.EnlaUninEuropea,elinforme

del empleo (2001) de la OCDE seala que la discriminacin

directa o indirecta causa al menos el 15% de la brecha salarial.

Sobre la base de evidencia indirecta calcularon que, en 2008,

ms del 8% de la brecha salarial de gnero podra atribuirse a

discriminacin (OCDE, 2008).

Elmercadodetrabajosegregadoporsexoproduceunefecto

importante en el nivel salarial; sobre el punto es recuente

sealar el escaso acceso de las mujeres a cargos ejecutivos,

que alcanza al 17% a nivel mundial, segn Heidrick &

Struggles, en uno de los numerosos estudios que conrman

la dicultad de las trabajadoras para ascender. En Chile, la

proporcin es de 13% para los ltimos siete aos6.

La metora del laberinto (Eagly y Carli, 2007) alude a las

mltiples dicultades que enrentan las mujeres a lo largo

de sus trayectoria laborales y que dan por resultado que

los hombres ganen ms y sean promocionados antes. Hay

circunstancias, como el matrimonio y la paternidad, que

suelen generar mayor sueldo para los hombres, mientras

que para las mujeres la maternidad recuentemente es

un obstculo para ser contratadas, un impedimento para

ascender, para acceder a capacitacin, para alcanzar iguales

oportunidades en el trabajo.

Por otra parte, la segmentacin horizontal de las ocupaciones

ha concentrado a las trabajadoras en sectores econmicos con

remuneracin baja y poco estable. En Chile, tal como lo indica

la Encuesta Laboral Encla, 2008, y tal como ocurre en otras

partes, las asalariadas del sector privado estn uertemente

ubicadas en tres ramas de actividad: Servicios Sociales y de

Salud (64,4%), Enseanza (63%) e Intermediacin Financiera

(64,4%).

6 El Mercurio, 13 de abril de 2010

Hay, obviamente dierencias de salario originadas por las

caractersticas del mercado de trabajo, como escolaridad y

grado de formacin, experiencia profesional, antigedad

en el trabajo, y tambin varan las remuneraciones segn la

jornada de trabajo implicada, el tamao de la empresa y el

sector econmico en que el trabajador o trabajadora est

ubicado/a.

Otra cosa es la dierencia que no tiene base objetiva, que

expresa una discriminacin. Se trata de una prctica que

puede ser directa, cuando se paga dierente monto por el

mismo trabajo sin esgrimir razn.

Pero tambin la discriminacin suele ser indirecta, en cuyo

caso hay decisiones anteriores, sin base objetiva, con las

cuales se relaciona el monto del salario que se paga. As,

suele atribuirse distinto valor a las competencias de hombres

y mujeres, por prestar atencin a estereotipos y prejuicios

vinculados con el trabajo de las mujeres, que no tienen que

ver con el desempeo de stas. Tales actores irracionales

pueden penetrar imperceptiblemente las polticas de

recursos humanos, entre ellas la remuneracin.

Tambin se ha sealado que la menor pertenencia de las

trabajadoras a organizaciones sindicales y su baja capacidad

de negociacin, provocaran un eecto negativo en su salario.

Y en el mismo sentido, se ha mostrado que hay sectores de

ocupacin eminizados que son peor remunerados que otros

en que hay predominio de hombres, aunque la calicacin y

experienciarequeridasseansimilaresenambos.

Como parte del seguimiento a la Declaracin de Principios y

Derechos Fundamentales de la OIT, que incluye la obligacin

de los Estados miembros de eliminar toda orma de

discriminacin respecto del empleo y la ocupacin, ueron

identicados tres modelos que buscan mayor equidad salarial

(Chicha, Marie-Thrse, 20067):

a) Un modelo proactivo en el que la legislacin requiere

a las empresas que adopten un plan de accin para

analizar los sistemas de remuneraciones, que sealen

cmo los determinan y cmo implementaran ajustes

7 Marie-Thrse Chicha es proesora titular de la Escuela de Relaciones Industriales de la

Universidad de Montral, Canad, y especialista en e quidad salarial.


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12


posteriores para asegurar que los trabajos de igual valor

obtengan una retribucin semejante. Su metodologa

parece ecaz para eliminar la discriminacin salarial8.

b) Un modelo basado en la voluntariedad de los

empleadores y ocalizado, ms que en eliminar

la brecha en el salario, en establecer prcticas depagos no discriminatorios; ms en lograr igualdad de

oportunidades que igualdad de resultados9.

c) Un modelo cuyo objetivo es conseguir pago igualitario

para trabajos de igual valor, y que combina medidas para

evaluar la brecha salarial resultante de la productividad

de las trabajadoras con otras medidas ms limitadas10.

La autora constata que las modalidades para poner en prctica

el principio de igual pago para trabajos de igual valor dieren

mucho entre los pases, incluso en aquellos que tienen un

marco regulatorio comn, como es la Unin Europea.

Concluye que las causas de discriminacin salarial an no son

cabalmente comprendidas y que los anlisis, con recuencia

omiten una distincin clave entre las dierencias salariales

atribuibles a las caractersticas de la productividad de las

trabajadoras o a los sectores en los que trabajan. Por tanto,

las medidas de correccin no siempre estn basadas en los

indicadores adecuados.

e. Confictos internacionales conocidos

El juicio contra WALMART

Durante 2001, siete trabajadoras interpusieron una demanda

en contra de Wal-Mart, la mayor cadena de comercio minorista

de Estados Unidos. Ellas reclamaban que la empresa pagaba

menos a las mujeres que a los hombres, en el mismo tipo

de trabajos; que sus empleadas reciban menos ascensos y

deban esperar ms que los empleados para conseguirlos.

Un juzgado certic el caso como una demanda colectiva, en

2004. En abril de 2010, las trabajadoras ganaron el juicio por

discriminacin de gnero en el salario y en la promocin laboral.

8 Modelo desarrollado en Suecia y Canad, especfcamente en los estados de Quebec y Ontario.

9 Se aplica este modelo en Holanda y Reino Unido.

10 Este modelo es aplicado en Suiza y Francia.

La sentencia ha sido calicada como histrica. Ms de un

milln de mujeres podran incluirse en la demanda colectiva,

despus del dictamen de la Corte, que ue dividido y estrecho.

Wal-Mart apel ante la Corte Suprema de Justicia y est por

verse el resultado de dicha accin legal.

Segn una denuncia realizada por NOW (NationalOrganization or Women) a los administradores de las

tiendas, responsables del desempeo y resultados, se les incita a

repetir que las mujeres pueden recibir ingresos ineriores porque

no son quienes sostienen a sus amilias Las mujeres constituyen

el 70% de la uerza laboral de Wal-Mart, de manera que pagarles

de 4.5 a 5.6% menos que a sus pares hombres genera ahorros

signicativos, que se suman al total de utilidades.

Las mujeres pilotos de IBERIA

Los pilotos de Iberia cobran un complemento de salario por

horas de vuelo: cada dos aos, si el nmero de horas de vueloes mayor al 75% de la media de la ota, suben un escaln

retributivo. Este cambio se retrasa cuando una situacin

personal diculta llegar a ese nmero de horas de vuelo.

Las horas de vuelo parecen un criterio objetivo, sin ninguna

referencia al sexo. Sin embargo, las mujeres que pilotan

aviones dejan de hacerlo no solo durante el permiso de

maternidad, sino durante todo el embarazo, por motivos de

salud y seguridad de los pasajeros. As, esta medida discrimina

a las mujeres ya que cuando una piloto se embaraza, sure un

retraso en su escalada de promocin salarial de -al menos- 13meses, en los que no va a cumplir con el requisito de nmero

de horas de vuelo. Como consecuencia, una mujer de 40

aos que haya tenido dos embarazos y sus correspondientes

permisosdematernidad,puedellegaraacumularunretraso

de hasta dos niveles salariales respecto de los compaeros

que entraron en su misma promocin.

Este sistema de retribucin, que castiga la maternidad, es una

discriminacinporrazndesexo,conimpactodirectoenla

brecha salarial de gnero.

Por otra parte, el tema de la equidad salarial no ha sidocompletamente internalizado por los trabajadores: el inorme

La Hora de la Igualdad en el Trabajo (OIT, 2003) seala que,

en general, los actores, empleadores y sindicatos, tienden a

priorizar los montos de las remuneraciones y a minusvalorar

la equidad de las mismas.


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Pese a ello, en los ltimos aos, los sindicatos de pases tan

diversos como Estados Unidos, Nueva Zelandia, Uganda o

Canad han desarrollado importantes campaas en relacin

a la equidad salarial. A modo de ejemplo, mostramos los

principales lineamientos de la campaa de la Internacional de

la Educacin que representa a ms de treinta millones de

docentes trabajadores trabajadoras de la educacindesde la preescolar a la universitaria- de 173 pases territorios.

La Campaa Mundial para Promover la Igualdad de

Remuneraciones ue dirigida a los docentes, proesin

tradicionalmente emenina y a menudo menos remunerada

que otras desempeadas por hombres. Iniciada en 2007,

tuvo como eslogan la rase Remuneracin equitativa a!y su convocatoria seal: La equidad de remuneracin es un

derecho humano undamental! Cuando las mujeres reciben una

retribucin inerior a la de los hombres por un trabajo de igual

valor se violan los principios undamentales de la justicia en eltrabajo. La equidad de remuneracin promueve la libertad, la

dignidad y el bienestar de las amilias y las comunidades11.

. Para abordar la discriminacin de gneroen materia salarial ha que tener en cuentaque

La discriminacin en materia remuneracional tiene

lugar cuando el criterio de determinacin del salario no

es la naturaleza del trabajo que se realiza sino el sexo,

el color de la piel o cualquier otro atributo personal de

la persona que lo realiza(La Hora de la Igualdad en el

Trabajo. OIT, 2003).

Es necesario distinguir la desigualdad salarial que

expresaladiscriminacinporgnerodeaquellaque

pueden generar tanto las caractersticas de la persona

comosuniveleducacional,calicacinyantigedad,

entre otras.

11 Puede encontrar ms inormacin en www.ei-ie.org

Las desigualdades dentro de los grupos revelan

que, en determinados sectores u ocupaciones,

niveles de pensiones, o grupos de mujeres con

ciertas cualicaciones, ellas reciben generalmente-

remuneraciones ms bajas que los hombres. La

discriminacinexplicaestasdiferencias.

Aquellos sistemas de salarios basados en la

productividad y el desempeo del trabajador, y no

en la naturaleza de la labor, hacen ms dicil lograr la

igualdad de las remuneraciones.

Loscomplementossalarialesnosuelenserdistribuidos

equitativamente.

La disparidad de ingresos ha venido reducindose

en muchas partes del mundo; pero contina siendo

signicativa.

Laeliminacindeladiscriminacinenlaremuneracin

es undamental para alcanzar una igualdad de gnero

genuina y omentar la equidad social y el trabajo

decente.

Diversos estudios en Brasil, Mxico, Argentina,

Uruguay y Chile cuestionan la idea tan diundida que

considera ms costoso contratar a una mujer que a un

hombre12.

Laigualdadenlasremuneracionesesuntemamenosvalorizado que otros por sindicatos y por empleadores.

Por ejemplo, suelen tener ms importancia el monto

delaremuneracinolaexpansindelempleo.

Pese a e llo, la igualdad de remuneraciones es

una preocupacin que va en aumento y hay

organizaciones que proponen sea incluida como

criterio en las negociaciones colectivas.

12 Abramo L. y Todaro R. (OIT, 2002) Cuestionando un mito: costos laborales de hombres y

mujeres en Amrica Latina.


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1. La situacin en el pas

Utilizando los datos de la Encuesta de Empleo de la Universidad

de Chile, el ltimo inorme del Programa de las Naciones Unidas

para el Desarrollo (PNUD 2010) seala que en los aos 60 las

chilenas ganaban, en promedio, la mitad de lo que obtenan los

hombres.13

13 Se trata del primer Cdigo del Trabajo de la Repblica de Chile.

Se ratic el pago de salarios en moneda decurso legal y el principio que a igual trabajoentre un hombre y una mujer deba haberigual remuneracin.

(Decreto con Fuerza de Le N 178,de 193113)

IIIDesigualdad de Gnero

en la Remuneracin: ChileEsta amplia brecha ha ido reducindose, segn la tendenciaconrmada por diversos anlisis realizados en las ltimas

dcadas. En los datos de la encuesta Casen (Mideplan) la

brecha de gnero en cuanto al ingreso promedio por hora

de asalariados era de 20,1%, en 1990 y haba bajado a 15,8%

en 2009. Por su parte, la Encuesta Suplementaria de Ingresos

(INE) mostr que en el trimestre octubre-diciembre de 2009,

la brecha de los salarios entre hombres y mujeres, calculada

segn los ingresos promedio mensuales, era de 12,7%.

Al desagregar la inormacin por nivel de estudio, las ciras

demuestran que al igual que en otros pases- la brecha entreingresos promedio por hora de hombres y mujeres aumenta

en la medida en que lo hace el nivel educacional. As, entre

asalariados y asalariadas con educacin universitaria y de

postgrado supera el 35%, mientras que en el segmento con

educacin bsica o primaria, solo alcanza al 13,9%.

Proporcin relativa del ingreso brecha salarial por hora promedio de la ocupacin principal de las mujeresasalariadas respecto de los hombres asalariados, segn nivel educacional.

Encuesta Casen 2009

Fuente: Elaboracin propia a partir de bases de datos Encuesta Casen 2009, Mideplan.Nota: El clculo incluye a los empleados y obreros de los sectores pblico y privado y al servicio domstico. No est incluido el personal de las FF.AA. yde Orden.

NIVEL EDUCACIONAL PROPORCIN RELATIVA BRECHA SALARIAL

Educacin Bsica o Primaria 86,1% -13,9%

Humanidades o Educacin Media Cientco-Humanista 79,5% -20,5%

Educacin Media Tcnica Proesional 83,5% -16,5%

Centro de Formacin Tcnica incompleta (sin ttulo) 67,3% -32,7%

Centro de Formacin Tcnica completa (con ttulo) 74,2% -25,8%

Instituto Proesional incompleto (sin ttulo) 72,6% -27,4%

Instituto Proesional completo (con ttulo) 71,3% -28,7%

Educacin Universitaria incompleta (sin ttulo) 77,5% -22,5%

Educacin Universitaria completa (con ttulo) 64,6% -35,4%

Universitaria de Postgrado 62,6% -37,4%

TOTAL 84,2% -15,8%


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QUINTIL DE INGRESO AUTNOMO1990 2009

PROPORCIN RELATIVA PROPORCIN RELATIVA

I 80,6% 92,2%

II 76,3% 86,5%

III 78,9% 84,2%

IV 81,5% 83,4%

V 58,6% 70,5%

Otro aspecto en el que coinciden los estudios es que la brecha

entre remuneraciones aumenta al subir el nivel de ingresos.

Para Chile, la encuesta Casen deja ver que, entre 1990 y 2009

-es decir, en un periodo de casi 20 aos- esta dierencia se

Proporcin relativa del ingreso por hora promedio de la ocupacin principal de lasmujeres asalariadas respecto de los hombres asalariados, segn quintil de ingreso

autnomo del hogar.Encuesta Casen 1990 2009

Fuente: Elaboracin propia a partir de bases de datos Encuestas Casen 1990 y 2009, Mideplan.Nota: El clculo incluye a los empleados y obreros de los sectores pblico y privado y al servicio domstico

puertasafuera(elserviciodomsticopuertasadentroestexcluido,yaquenoseleimputaquintildeingreso).TambinestexcluidodelclculoelpersonaldelasFF.AA.ydeOrden.

redujo de manera general, pero permaneci ms amplia en

los sectores de mayores ingresos, siendo muy escasa en el

primer quintil de ingreso autnomo del hogar, que reeja la

realidad de las amilias ms pobres del pas.

Ramas de Actividad Econmica

Fuente: Casen 2009, Mideplan.

Ingreso por hora promedio de la ocupacin principal de las mujeres hombres asalariados, segn rama de actividad econmica.

Encuesta Casen 20094.000,00

3.500,00

3.000,00

2.500,00

HOMBRES2.000,00

MUJERES1.500,00

1.000,00

500,00

0,00

Constru

ccin.

Electri

cidad,

Gasy

Agua.

Indust

riasMa

nufact

ureras

.

Explota

cinM

inasy

Cantera

s.

Agricu

ltura,C

azaySilvi

cultur

a.

Comerc

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urante

s.

Establ

ecimie

ntosFi

nancie

rosSe

guros.

Servici

osCom

unales

Sociale

s

Transp

ortey

Comuni

cacion

es.

Por otra parte, y como muestra el grco siguiente, la brecha

salarial vara signicativamente entre las distintas ramas

de produccin, siendo ms amplia (28.5%) en el sector de

Servicios Comunales y Sociales, rama de alto empleo y donde

existe una importante participacin de mujeres. Sigue el

sector de Electricidad, Gas y Agua (27,2%), que tiene muy bajo

empleo; y, en tercer lugar, el Comercio (24,7%), que concentra

tambin una alta proporcin de mujeres. Solo en el sector de la

Construccin la dierencia de ingresos es levemente avorable

a las trabajadoras, pero ellas representan un porcentaje muy

bajo de la plantilla de este sector y, generalmente, ocupan

puestos administrativos y proesionales.


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Coherentemente con los datos que muestran la brecha

segn el nivel educacional, las ciras dejan ver que la mayor

diferencia de ingresosexiste en el grupode trabajadores/

as ms calicados: 36,4% en proesionales, cientcos e

Proporcin relativa del ingreso por hora promedio de la ocupacin principal de las mujeresasalariadas respecto de los hombres asalariados, segn grupo ocupacional.

Encuesta Casen 1990 2009

Fuente: Elaboracin propia a partir de bases de datos Encuesta Casen 2009,Mideplan.Nota: El clculo incluye a los empleados y obreros de los sectores pblico y privado y al servicio domstico. EstnexcluidasdelclculolasFF.AA.ydeOrden.

GRUPO OCUPACIONAL PROPORCIN RELATIVA

Miembros del Poder Ejecutivo y de los cuerpos legislativos y

directivos de empresas pblicas y privadas70,2%

Proesionales, cientcos e intelectuales 63,6%

Tcnicos y proesionales de nivel medio 69,5%

Empleados de ocina 73,0%

Trabajadores de los servicios y vendedores de comercio y mercados 84,8%

Agricultores y trabajadores calicados agropecuarios y pesqueros 87,8%

Ociales, operarios y artesanos de artes mecnica y otros ocios 78,1%

Operadores y montadores de instalaciones y maquinarias 69,9%

Trabajadores no calicados 89,1%

2. La igualdad de gnero, un objetivo de lapoltica pblica en Chile

Los Planes de Igualdad

La creacin del Servicio Nacional de la Mujer, a inicios de

los aos 90, mostr claramente que el problema de lainsercin social de las mujeres sera abordado por el gobierno

democrtico. Y eectivamente el tema, situado en el espacio

de las relaciones particulares y de elaboracin acadmica, ue

instalado como asunto de poltica pblica, para buscar desde

allunanuevaformaderelacinentrelossexos.Unsaltodela

mayor relevancia.

En el mbito del trabajo, los temas gubernamentales ueron

muchos. El objetivo central de acelerar la marcha de las

mujeres hacia el mercado de trabajo puso en primer lugar los

problemas del desempleo, la capacitacin para el trabajo y

la pobreza, y junto con ellos, la reconsideracin de los roles

tradicionales de hombres y mujeres. Adems de respaldar

y acilitar el trnsito hacia el mercado laboral y acceder a

un empleo, ue planteado desde el inicio el propsito de

reducir la inequidad de gnero en el trato laboral: se hace

necesario adoptar acciones especcas no solo para incrementar

la insercin laboral de las mujeres sino tambin mejorar las

condiciones bajo las cuales ellas se desempean en el mundo

del trabajo, con el objeto de alcanzar la equidad entre hombres

y mujeres (Plan de Igualdad de Oportunidades para las

Mujeres 1994-1999, p.38). Y, adems que Implementar

polticas de igualdad de oportunidades en el trabajo requiere

combinar los objetivos de integracin en un mundo concebido

con criterios masculinos, junto con el objetivo de cambiar esasreerencias incluyendo las particularidades que implica ser

mujer trabajadora y las transormaciones en las relaciones de

gnero, tanto en el trabajo como en el hogar(Plan de Igualdad

de Oportunidades para las Mujeres 1994-1999.p.39).

Si bien los propsitos principales eran acilitar el acceso de las

mujeres al mercado laboral y buscar su compatibilizacin con

eltrabajoenelhogar,desdeelprincipioexistiladecisin

de mejorar la calidad del empleo emenino en dierentes

dimensiones. Este apartado del primer Plan de Igualdad

de Oportunidades incluy expresamente la igualdad de

remuneracin como una de sus lneas de accin: analizar losdierenciales de remuneraciones por sexo y realizar estudios para

jar criterios de equivalencia en el valor de los puestos de trabajo

que permitan implementar el cumplimiento del Convenio N

100 de la OIT, sobre igualdad de remuneraciones para trabajos

de igual valor (Plan de Igualdad de Oportunidades para las

Mujeres 1994-1999, p.43).

intelectuales, y 30,5% entre los tcnicos y proesionales de

nivel medio. En trabajadores no calicados, en cambio, la

brecha de ingresos por hora promedio es bastante ms baja,

llegando solo al 10,9%.


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El segundo documento del mismo tipo, el Plan de Igualdad

de Oportunidades entre mujeres y hombres 2000-2010,

incluy nuevamente el tema de la desigualdad de gnero en

el trabajo, reconociendo que sus dimensiones son varias. Al

especicarlas, el Objetivo 2 propone: Eliminar los obstculos

que impiden el acceso de las mujeres a los recursos econmicos

en igualdad de condiciones con los hombres (). Impulsarmedidas tendientes a reducir la brecha salarial existente entre

mujeres y hombres. Finalmente, el tercer Plan de Igualdad

de Oportunidades vuelve a plantear la meta de reducir

signicativamenteesta brecha salarial al ao 2020 (Plan de

Igualdad para Mujeres y Hombres 2010 2020, p.49).

Hay que tomar en cuenta que en Chile las normas legales

no exigan igualdad salarial en ninguna situacin; por el

contrario, la dispersin de las remuneraciones era una

resultante esperada de la lcita y legtima disputa en el

mercado de trabajo para jar el salario. De manera que el

planteamiento de limitar la libertad del empleador en estamateria, como planteaba el Sernam diez aos atrs, introduca

una valoracin social claramente innovadora.

Hay que decir, sin embargo, que -aunque nunca ue

realmente observado- el principio de equidad salarial entre

mujeres y hombres estuvo presente desde las primeras leyes

laborales chilenas, que datan de mediados de la dcada del

20 del siglo pasado14.

3. La igualdad salarial ante la le

14 Hasta 1978 existi en el Cdigo del Trabajo el artculo 35 que sealaba: En la misma

clase de trabajo, el salario del hombre y de la mujer sern iguales (Ttulo II, Del Contrato

para Obreros).

Queremos que cada mujer sepa que sutrabajo, su esuerzo, su produccin, valenlo mismo que el trabajo de su compaero.Queremos que toda trabajadora sepa quetoda dierenciacin injusticada es unabuso y, por ley, debe ser reparado, ueron

palabras dichas en el acto de promulgacinde la Ley 20.348 y que ponan n a un

proceso iniciado en el ao 2006 cuando un

grupo de diez diputados present la mocinen el Congreso. La discusin se prolong portres aos15.

Al modicar el Cdigo del Trabajo, principalmente incorporando

un nuevo artculo 62 bis a dicho cuerpo legal, la ley: 15

Reconoce a las trabajadoras el derecho a obtener

igual salario que sus pares varones cuando ambos

realizan el mismo trabajo. Esta es la disposicin de

ondo y constituye una obligacin de todo empleador. Elprincipio rige tambin para el sector pblico y protege

a las uncionarias a contrata de la Administracin

del Estado (art.62 bis inciso primero del Cdigo del

Trabajo y art.10 inciso cuarto del DFL N29 de 2005,

respectivamente).

Indica que para poder ejercer este derecho, ambos

trabajadores hombre mujer-deben realizar igual

trabajo. Sin embargo, la le autoriza a jar salarios

distintos rente al mismo trabajo desarrollado por

hombres mujeres, sin que ello sea discriminatorio. Para esto indica, a modo de ejemplo, cinco razones no

excluyentes:queelvarnseamsidneo,tengamayor

capacidad o ms calicacin que la trabajadora, que se

le haya entregado mayor responsabilidad o que sea ms

productivo (art.62 bis). En consecuencia, dichas razones

pueden justicar una dierencia y son ejemplares,

objetivasynotaxativas.

Establece las siguientes medidas especcas para

avorecer su cumplimiento: las empresas con diez

trabajadores o ms deben disponer un procedimiento

interno para atender los reclamos debidos a una

inraccin por desigualdad salarial (art.154 nmero 13);

las grandes empresas, de 200 empleados o ms, uera

de cumplir con lo anterior, estn obligadas a describir

los diversos cargos o funciones que existen en la

empresa, segn sus caractersticas tcnicas esenciales,

con el objeto de permitir acreditar la inraccin de

la obligacin legal. Tanto el procedimiento como el

registro de los cargos deben ser parte del reglamento

interno de orden, higiene y seguridad de las empresas

(art.154 nmero 6).

15 Algunos hitos de la historia de la ley: ue promulgada el 2 de junio de 2009 y publicada

en el Diario Ofcial el 19 de junio de 2009; entr en vigencia el 19 de diciembre de 2009

salvo la exigencia del registro que consigna los cargos o unciones en las empresas de 200

o ms trabajadores, que comenz a regir el 19 de ene ro de 2010 (artculo transitorio).


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Determina que el empleador dispone de 30 dascontados desde eectuado el reclamo para darrespuesta escrita y justicada a la peticin que hace la

trabajadora (art.154 nmero 2 y 3).

Establece que las denuncias ante los tribunales por

inraccin al principio que resguarda esta ley debernser sometidas al Procedimiento de Tutela Laboral,

que contempla el Cdigo del Trabajo, y que acilita

al trabajador la prueba de la inraccin a los derechos

undamentales que reclama, y cuyo procedimiento

est contemplado en los art. 485 y siguientes de dicho

cuerpo legal.

Algunos puntos de la discusin

Entre los puntos que generaron mayor debate durante la

discusindelaley,estlaexpresintrabajodeigualvalor,

contenida en la mocin original. Este es el concepto queemplean los convenios internacionales y las legislaciones

de otros pases que han incluido este derecho y, aunque hay

conciencia de que genera dicultades para su aplicacin,

est sancionado hace mucho tiempo. En Chile, el Parlamento

nalmenteloreemplazporlaexpresinelmismotrabajo,

que claramente restringe este derecho a no discriminacin

porque las mujeres y los hombres participan de manera

segregada en el mercado laboral; en otros trminos, no

ocupan los mismos puestos de trabajo ni desempean

iguales unciones. Precisamente por esta razn, la norma en

Chile no protege de la discriminacin en estos casos.

Otro punto de ardua discusin ue la orma de describir los

puestos de trabajo, obligacin impuesta a una parte de las

empresas, las que deben elaborar un registro de stos. La

mocin propona que este registro deba ser elaborado por

todas las empresas con cinco trabajadores o ms, pero la ley

aprobada restringi esta obligacin a las grandes empresas,

de 200 trabajadores o ms. Asimismo, a ellas solamente aplica

la norma de contar con un procedimiento propio al cual

someter el reclamo como trmite previo al que se lleva ante

los Tribunales.

El argumento de la regulacin internacional

La introduccin del proyecto hizo hincapi en la regulacin

internacional que, desde hace tiempo, hay sobre la materia.

Expresamentesealaqueesteprincipiofue reconocidopor

primera vez en un tratado internacional, en la parte octava

del Tratado de Paz de Versalles, de echa 28 de junio de1919. Posteriormente, tuvo un especial reconocimiento en

el Prembulo del Tratado que constituy la Organizacin

Internacional del Trabajo en el ao 1940 y, de ah en adelante,

ha sido reiteradamente reconocido en una serie de pactos y

convenciones internacionales, entre los que destacan:

LaDeclaracinUniversaldelosDerechosHumanos,del

10 de diciembre de 1948.

ElConvenioN100,sobreigualdadderemuneracinde

la OIT, de echa 29 de junio de 1951 y raticado por Chile

en 1971.

ElPactodeDerechosEconmicos,SocialesyCulturales,

del 19 de diciembre de 1966.

LaConvencinparalaEliminacindetodaslasFormas

de Discriminacin contra la Mujer (Cedaw), de 1979.

Adems, el Derecho Comunitario europeo le dio

un reconocimiento expreso: cada Estado miembro

garantizar la aplicacin del principio de igual

retribucin a trabajadores y trabajadoras para un

mismo trabajo o para un trabajo de igual valor (Tratado

Constitutivo de la CEE).


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IV La Aplicacin de la Ley 20.348

1. Qu ha pasado durante el primer ao de

vigencia de la le 20.348?

A meses de la entrada en vigencia de la ley que resguarda

el derecho a la igualdad en las remuneraciones, cuando

se comenz a realizar este estudio, ni empleadores ni

trabajadores daban muestra de conocer sucientemente

estetextolegalyprobablementenohabandesplegadouna

accin de peso para deender este derecho.

Cunto se conoce de la le?

Disparejo es el conocimiento que muestran los dirigentes

sindicales y los representantes de empresas respecto de la

ley de igualdad de remuneraciones: mientras algunos casi no

saben de su vigencia, hay otros dirigentes que s la conocen

e incluso han emprendido acciones invocndola. Algunas

opiniones as lo demuestran:

En qu consiste esta ley? Sabemos lo que hay en las

noticias, en los diarios. Entiendo que es igualar los sueldos de la

mujer hacia los hombres, siempre que sea en el mismo cargo

(Dirigenta sindical sector grandes tiendas).

No la conozco mucho, pero tengo ms o menos una idea. Merecuerdo que el Banco sac una nota hace un par de meses

atrs donde habla de la igualdad de sueldos, pero dentro de

las unciones, o sea, digamos dentro de uncin entre hombre y

mujer(Dirigenta sindical sector bancario).

Qu ley es sta? No la recuerdo, pero lo voy a dejar anotado;

igual me gustara contestar con ms sustento. (Representante

rea de Recursos Humanos, sector bancario).

Nuestras dirigentas mujeres ueron invitadas al lanzamiento de

esta ley; eso ue en La Moneda. Posteriormente, el Banco... apliclas normas legales y, en denitiva, ya se introdujo la modicacin

al Reglamento de Orden y Seguridad, donde debieren estar todas

estas comunicaciones de igualdad de renta y sueldo(Dirigente

sindical sector bancario).

Pese a que la normativa est vigente desde enero de 2010,

hasta el cierre de esta investigacin an hay empresas que no

han establecido polticas ormales de proteccin en contra de

la discriminacin laboral. Y una encuesta realizada por Ernst

& Young, en abril de 2010, indic que el 53% de las empresas

consultadas an no haban establecido en el reglamento internoun procedimiento de reclamo por inraccin a la igualdad de

remuneraciones, de acuerdo a lo que establece la ley16.

En nuestra tienda, el reglamento interno no ha tenido cambios;

pero es del pasado lo cambiaron para la ley de acoso sexual, pero

no lo han vuelto a hacer (Dirigenta sindical sector grandes

tiendas).

El reglamento o el mecanismo para que los trabajadores que se

vean aectados en materia de remuneraciones por la ley puedan

hacer el reclamo, la mayora de los empresarios lo ha hecho atravs de circulares o ya lo han implementado en el reglamento

interno. Lo que no han hecho es la descripcin de cargos

(Dirigente sindical de una de las grandes tiendas nacionales).

16 El Mercurio 13/4/2010


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Trabajadora

Trabajadora

Empresa

La ley establece el principio de igualdad de remuneracionesentre mujeres y hombres que desarrollen el mismo trabajo.

Todos/as los/as empleadores/as deben respetar este principio.

Las empresas que estn obligadas por la ley

laboral a contar con un reglamento internode orden, higiene y seguridad (aquellas

que cuentan con 10 o ms trabajadores

permanentes, segn Art.153 del Cdigo del

Trabajo) deben necesariamente contemplar

all un procedimiento de reclamos.

La ley modica el Estatuto Administrativo

del Estado, instalando el principio deigualdad de remuneraciones para el

personal a contrata.

Adems de esto, las que tengan 200 o ms

trabajadores/as deben incluir en el reglamentointerno la descripcin de cargos y unciones y

sus caractersticas tcnicas esenciales.

Todas las empresas estn sujetas a esta ley

En caso de desigualdad salarial(menos sueldo a igual trabajo que un hombre)

La inequiedad es resuelta

Procedimiento

Empresa

Si la trabajadora considera que la respuesta no

es satisactoria puede recurrir a la Inspeccin

del Trabajo (IT) que buscar llegar a acuerdo por

la va de la mediacin. De no lograrlo, pasar la

demanda a Tribunales. Sin embargo, la trabajadora

puede recurrir directamente a Tribunales sin

pasar por la IT. Las denuncias tambin pueden ser

interpuestas por los sindicatos.

El empleador, bajo sancin de multa,

debe adoptar medidas para reparar la

discriminacin. En el caso de las empleadas

pblicas, deben recurrir a la Contralora.

LOS PASOS QUE ESTABLECE LA LEy


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El impacto de la le segn el tamao de las empresas

Como ha sido sealado, la obligacin de tener un

procedimiento interno de reclamo por discriminacin salarial

rige para todas las empresas con diez o ms trabajadores,

mientras que aquellas con 200 o ms trabajadores deben

describir los diversos cargos, segn sus caractersticastcnicas esenciales. Ambas obligaciones deben ser parte del

Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.

De acuerdo a la experiencia de un abogado de una

empresa de servicios proesionales, la ley de igualdad de

remuneraciones ha tenido impactos dierentes. Por una parte,

estn las grandes empresas nacionales que advertidas de lo

que exige la ley, deben ponerse al da, en lo que es el reglamento

interno, al enterarse de su contenido, su primera reaccin es

de inquietud, es decir preguntarse, bueno como estaremos

nosotros al respecto?. Las otras empresas, las multinacionales,

en cambio, llevan terreno adelantado: el que un hombre yuna mujer deban tener la misma remuneracin no es un tema

nuevo, no es nuevo decirles que tienen que tener un descriptor de

cargos, porque ya lo tienen.

En las empresas medianas y pequeas es un desao a uturo

conocer cul es el nivel de cumplimiento. En opinin del

mismo abogado, un empleador que deliberadamente contrata

a una mujer, cuantica su proyeccin de que la mujer va a

ausentarse o va a tener problemas que no tendra un hombre,

ah la decisin probablemente es ms drstica ms odiosa,

simplemente no contrata mujeres.

Las opiniones dudas que surgen respecto de la le

Considerando que es una norma con poco tiempo de

funcionamiento y con an escasa difusin, no existen

opiniones denitivas entre los actores laborales entrevistados

sobre su ecacia. Dirigentes sindicales y empleadores ms bien

sealaron dudas e interrogantes sobre, por ejemplo, aplica en

casosdepersonasdelmismosexoocuandoesuntrabajador

quien tiene un sueldo inerior respecto de una trabajadora.

Un dirigente sindical que ha organizado varias reunionespara capacitar sobre la ley a distintos sindicatos, opina en

orma tajante: la ley no aporta mucho y les sirve como

justicacin a las empresas para pagar menos y discriminar

a las mujeres. Las remuneraciones variables perjudican ms a

las mujeres, especialmente cuando stas incorporan criterios

de productividad.

Tambin surgieron preguntas respecto de la descripcin y

registro de cargos que deben realizar las empresas de ms de

200 trabajadores.

La pretensin nuestra es que la condicin de periodista es su

uncin. Que no existe el periodista de poltica, de economa o de lo

que sea. Es el rol de periodista el que nosotros queremos preservary sabemos que es eso lo que la ley busca, que es la descripcin del

cargo, la competencia que tienes para desempearte en el cargo

(Dirigenta sindical sector comunicaciones).

Una opinin en la que coincidieron los dirigentes sindicales

es la importancia de que el sindicato se haga parte en el

reclamo por una eventual discriminacin en el pago de la

remuneracin de una trabajadora respecto de un trabajador.

La ley dice que es el trabajador el que tiene que reclamar, y en

la prctica la trabajadora no va reclamar, porque si lo hace, es

catalogada como confictiva, entonces pone en riesgo su uentelaboral(Dirigente sindical sector comercio).

El procedimiento de reclamo que es necesario realizar

internamente en la empresa y la no conormidad respecto

de la respuesta ueron otras de las dudas sealadas por los

dirigentes entrevistados.

Las acciones emprendidas por organizaciones sindicales.

Aunque an son incipientes, algunos dirigentes sindicales

han iniciado diversas acciones a partir de la vigencia de la ley.Han entablado conversaciones con sus empresas o propiciado

mesas para discutir algunos de los temas, incluido la igualdad

salarial en los instrumentos colectivos, patrocinado denuncias

de sus asociadas ante las Inspecciones del Trabajo e impugnado

el reglamento interno ya modicado por la empresa.

Asimismo, la descripcin y el registro de los cargos, la

modalidad cmo stos estn denidos, su grado de

especicidad o generalidad son temas que estn siendo

discutidos en algunas empresas.

La descripcin de cargos, la empresa nuestra la hizo con

nosotros (el sindicato) tuvimos un proceso muy participativo

de la descripcin de cargos, en conversacin con nosotros,

ayudamos a implementarlo, queramos garantizar este proceso,

por eso nos hicimos parte. Por eso se habl con las personas, se

hizo un levantamiento de lo que se haca (Dirigenta sindical

sector comunicaciones).


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Aclarando el punto, la presidenta del sindicato dijo que

buscaban instalar un criterio uniorme: desde que sali la

ley, tenamos en mente que nos poda servir para obligar a la

empresa a hacer esa reestructuracin salarial interna. Ms de

alguna vez con el gerente de recursos humanos lo hablamos e

incluso diseamos una idea que l mismo tena en su cabeza,

una poltica de remuneraciones.

Otro contrato colectivo, suscrito en el sector de las grandes

tiendas, aparece una clusula de Igualdad Salarial que

seala: la ley 20.348 de 2009, que resguarda el derecho a la

igualdad en las remuneraciones, establece para la empresa

obligaciones de inormacin y procedimientos, a n de

garantizarlanoexistenciadediscriminacionesarbitrariasen

materia salarial. Adems de dar cumplimiento de lo anterior,

la empresa velar porque trabajadores hombres y mujeres

puedan desempearse en cualquier Departamento del local.

2. La Le 20.348 en las empresas

En aquellas empresas con diez trabajadores o ms, el

reglamento interno de orden, higiene y seguridad es un

instrumento de la mayor importancia para la ecacia de la Ley

20.348 sobre equidad salarial, ya que como decamos- debe

consignar el procedimiento obligatorio por medio del cual

una trabajadora, que sienta vulnerado su derecho de igualdad

salarial, puede plantear internamente el reclamo. Este primer

paso es undamental, antes de llevar su caso a la Direccin del

Trabajo o su demanda a los Tribunales de Justicia.

La ley tambin obliga a describir los diversos cargos y sus

unciones, aunque solo a las empresas de 200 trabajadores/

as o ms.

Como su nombre lo indica, el reglamento interno de orden,

higiene y seguridad -segn el inciso 1 del artculo 153 del

Cdigo del Trabajo- contiene las obligaciones y prohibiciones

a que deben sujetarse los trabajadores en relacin con sus

labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva

empresa o establecimiento.

Nosotros estamos discutiendo el tema con la empresa en este

minuto, porque tenemos que analizar el reglamento, ya que

estas modicaciones van directamente y en relacin con las

rentas. Nosotros tenemos demasiados cargos, son como 600.

Hay algunos que son de una persona, en realidad; yo creo que

cil llegamos a ms de mil(Dirigente sindical sector bancario).

Como mencionamos, en otros casos el sindicato ha

impugnado el reglamento interno y ello ha signicado iniciar

un dilogo respecto de los distintos cargos y unciones que

existenalinteriordelaempresa.

Le hicimos algunas observaciones (al reglamento interno), pero

es que ellos ya lo haban presentado y listo. Nosotros dijimos que

haban algunas cosas que no eran procedentes, y an estamos

discutiendo la legalidad de este reglamento(Dirigente sindical

sector bancario).

Como la descripcin de cargos tiene que ir en el reglamentointerno, la empresa nuestra en el ondo modic tambin otras

cosas del Reglamento Interno en conversacin con nosotros, no

lo hizo completamente unilateralmente y por eso lo que uno

impugna es el Reglamento Interno y dentro de ese reglamento

nosotros impugnamos especialmente la descripcin de cargo

(Dirigenta sindical sector comunicaciones).

Algunas organizaciones sindicales han organizado

actividades de capacitacin y seminarios con sus asociados

para dar a conocer la ley, sus principales contenidos y discutir

posibles cursos de accin.

Son pocos los casos en los que organizaciones sindicales

han incorporado el tema de la igualdad salarial en la

negociacin colectiva. Es el caso de un sindicato del rea

de las comunicaciones, en cuyo contrato colectivo existe

una clusula que acuerda la ormacin de una mesa entre la

empresa y el sindicato con el objeto de poner en prctica la

descripcin de cargos y unciones contenida en el reglamento

interno de orden higiene y seguridad, a n de dar cumplimiento

a lo dispuesto en los artculos 154, N 6 y 13, y artculo 62 bis del

Cdigo del Trabajo vigente, que dispone en su inciso primero


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Su sello disciplinario hace dudar a algunos entrevistados

sobre lo adecuado de insertar en este mismo cuerpo las

normas sealadas, que buscan un dilogo, un entendimiento.

Otras opiniones, en sentido contrario, ven esta inclusin

como la posibilidad de contribuir a la creacin de espacios de

intercambio en temas que hasta ahora han sido resueltos de

manera ms unilateral por la empresa, como el del salario.

Las empresas han tardado en cumplir estas obligaciones,

especialmente aquella sobre la descripcin de cargos. Por

ejemplo, una encuesta realizada en la Regin de Magallanes,

durante septiembre de 2010 entre las empresas de 200

trabajadores o ms, mostr que solo el 15,4% haba cumplido

estaexigencialegal;el46,1%estabaelaborandoelregistro

que consigna cargos y unciones y el 38,5% maniest que,

debido a ser parte de un holding, las modicaciones al

reglamento interno eran centralizadas.

3. La actuacin que le corresponde a laDireccin del Trabajo

Diversas son las acciones que este Servicio debe -o puede-

realizar con respecto a las leyes laborales en general y a sta,

en particular.

Emitir dictmenes

La Direccin del Trabajo emite dictmenes; esto es,

pronunciamientos para jar el sentido y alcance de las

leyes laborales, ya sea por propia decisin o en respuesta aconsultas que los interesados hacen.

Sobre la ley de equidad salarial -entre septiembre de 2009 y

hasta la echa de cierre de este estudio- han sido elaborados,

al menos, cinco dictmenes que aclaran importantes dudas

sobre su aplicacin concreta17.

Entre las cuestiones ms relevantes que los dictmenes han

sealado estn las siguientes:

La ley 20.348 solo est referida a la igualdad de

remuneraciones entre hombres y mujeres. Nada dice

de las dierencias entre personas del mismo sexo.

17 Ver dictmenes: 3713/052 del 15/09/2009; 4910/065 del 03/12/2009; 1019/012 del

05/03/2010; 1187/018 del 10/03/2010 y 4930/086 del 16/11/2010.

Este criterio ha sido conrmado en el Dictamen

1187/018, emitido por la Direccin del Trabajo.

La ley tampoco considera otras causas de desigualdad

en la remuneracin como la aliacin sindical, que

ha sido base de denuncias ante una Inspeccin del

Trabajo invocando esta ley. Es preciso tener presente

que el ordenamiento jurdico contempla, en orma

ms amplia, otros procedimientos rente a conductas

discriminatorias en el trabajo, a los que pueden recurrir

trabajadoresdelmismosexo.

Es posible asignar remuneraciones distintas frente

a iguales unciones desempeadas por un hombre

y una mujer, en la medida que estn undadas en

criterios objetivos.

Este precepto reconoce de esta orma, la posibilidad

de que ante iguales unciones desempeadas por un

hombre y una mujer, pueda asignarse remuneracionesdistintas, undndose en criterios objetivos, como pueden

ser la aptitud, el talento o la cualidad de que disponga el

trabajador para desempearse en una determinada labor,

el cuidado, atencin y esmero que coloque en su trabajo, el

rendimiento que tenga en l, etc.(Dictamen 1187/018 y el

Dictamen 4930/086, que cita al primero).

El reglamento interno constituye un instrumento

undamental para el cumplimiento de la Ley 20.348,

atendidoaquedebercontener:

i)Elprocedimientoaquesernsometidoslosreclamos

relativos a inracciones al artculo 62 bis.

Como ya ue dicho, el reclamo de una trabajadora por

contravencin al principio de igualdad de remuneraciones

por razones de gnero debe ser realizado de acuerdo al

procedimiento que, para tales eectos, haya establecido

el reglamento interno de la empresa.

El reclamo y la respuesta del empleador debern constar

por escrito y estar debidamente undados, recayendo

en el empleador la obligacin de responder dentro del

plazo de 30 das desde eectuado el reclamo.

Este paso es imprescindible para poder recurrir a los

Tribunales de Justicia e iniciar el procedimiento de

Tutela Laboral18.

18 En el marco de la nueva Justicia Laboral, los dierentes procedimientos incluyen asistencia

jurdica y representacin especializada para los trabajadores de menores recursos. Ver las

direcciones de las ofcinas de deensa laboral en: www.minjusticia.cl/laboral/ofcinas.php


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Una circular reciente del Servicio ja orientaciones para hacer

esta scalizacin, indicando que la revisin jurdica estar

orientada, preerentemente, hacia los reglamentos internos

que hayan sido impugnados por los delegados del personal,

trabajadores u organizaciones sindicales de la respectiva

empresa, as como de aquellos respecto de los cuales los

scalizadores hubieren detectado ilegalidades o presentasendudas que justicaran dicha revisin. Esta instruccin, sin

embargo, no es absoluta y puede justicarse el estudio de un

reglamento interno uera de estas situaciones.

La indagacin podra estar dirigida a uno o ms sectores

(aquellos en que el empleo es ms eminizado, por ejemplo)

y utilizar mtodos menos costosos que la scalizacin clsica,

como encuestas va internet, por sealar alguno.

Una actuacin de este estilo ue desarrollada en una Direccin

Regional del Trabajo, que envi una copia de la Ley 20.348 atodas las empresas registradas y con 200 o ms trabajadores.

Implementando otra estrategia, una Inspeccin del Trabajo de

la Regin Metropolitana ha venido revisando el cumplimiento

ormal de la obligacin de modicar los reglamentos internos

en todos aquellos que, cotidianamente y en una cantidad

promedio entre diez a doce, llegan al Servicio.

Por otra parte, la Direccin del Trabajo debe pronunciarse ante

las denuncias e impugnaciones de los trabajadores relativas

al incumplimiento de las empresas rente las obligaciones de

modicar su reglamento interno.

Como ue dicho, las empresas deben jar un procedimiento

para tramitar y resolver internamente los reclamos por

discriminacin salarial, y las grandes empresas integrar un

registro de cargos o unciones. Es, por tanto, parte de los

deberes del Servicio scalizar que estas modicaciones sean

eectivamente realizadas por las empresas a las cuales les

corresponde hacerlo.

La actuacin de la Direccin del Trabajo va ms all de scalizar la

inclusin de las materias obligadas por la ley: en un caso especco,el sindicato de una empresa de comunicaciones impugn ante el

Servicio la descripcin de los cargos que hizo la entidad.

En caso que, de acuerdo a la ley, los empleadores no

tengan la obligacin de contar con un reglamento

interno, nada impide que igualmente lo contemplen;

pero, si no incorpora un procedimiento para accionar

en estos casos, de inringirse el principio de igualdad

de remuneraciones la trabajadora debera recurrirse

directamente a los Tribunales de Justicia (Dictamen4910/065, Dictamen 1187/018).

Para incorporar al reglamento interno las nuevas

disposicionesqueexigelaLey20.348noesnecesario

elaborar un nuevo reglamento. El empleador

puede hacer un documento modicatorio de dicho

instrumento, cumpliendo con las medidas de publicidad

correspondientes y haciendo entrega de una copia del

mismo a los trabajadores y a todos quienes corresponda

(Dictamen 3713/052).

ii) La descripcin de los cargos, en el caso de las

empresascon200trabajadoresoms19.

La exigencia de describir los diversos cargos de la

empresa es el punto de la ley que ha generado ms

dudas,entreotrascausasporelalcancedelaexpresin

caractersticas tcnicas esenciales, que utiliza para

indicar la orma como deben describirse los cargos.

Este concepto ha sido aclarado por la Direccin del Trabajo:

debe entenderse que se trata de aquellos distintivos, que

son propios, exclusivos, permanentes e invariables del

cargo o uncin a realizar y que permiten dierenciarlo

de otras tareas que corresponda ejecutar al interior de la

empresa (Dictamen 1187/018, Dictamen 4910/065).

Fiscalizar por iniciativa propia o por peticin

La Direccin del Trabajo puede evaluar -por iniciativa propia-

los incumplimientos de ondo o orma a la ley, incluyndolos

en un programa de scalizacin o en otra actuacin similar.

19 El Dictamen 3713/052 invoca la historia de la ley y diversas intervenciones de autorida-

des y especialistas durante su tramitacin, quienes plantearon que la no discriminacin

de gnero en materia remuneracional tambin amerita una regulacin reglamentaria,

como acontece con muchas otras materias, y sealan la necesidad de la existencia un

instrumento que proporcione un parmetro ms o menos objetivo que permita evaluar

las caractersticas de los distintos cargos.


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4. La Direccin del Trabajo el ondo delreclamo

Si una trabajadora ha seguido el procedimiento interno

denido en su empresa y no ha recibido respuesta, o sta ha

sido insatisactoria para ella, puede recurrir a la Inspeccin del

Trabajo, la que deber scalizar la denuncia.

Los indicios de discriminacin salarial que la trabajadora

alegue y que el scalizador constate sern consignados

en un inorme de investigacin. El paso siguiente es que

un abogado/a de la Direccin del Trabajo inorme el caso,

concluyendo que hay -o no- indicios de vulneracin de

derechos undamentales. En caso de haberlos, le corresponde

a la Inspeccin del Trabajo llevar a cabo la mediacin de las

partesexigidaporlaley 20, buscando agotar las posibilidades

de correccin a las inracciones constatadas.

20 Ver Orden de Servicio N09 del 31 de diciembre de 2008, que imparte instrucciones sobre

el procedimiento administrativo en caso de denuncia por vulneracin de derechos un-

damentales.

De no llegar acuerdo en la mediacin, la Inspeccin debe

denunciar la inraccin a los Tribunales del Trabajo, donde

ser iniciado el procedimiento especial de Tutela Laboral. La

trabajadora y/o la organizacin sindical pueden hacerse parte

en el juicio. Por otra parte, la trabajadora tiene derecho a deensa

gratuita gracias a la accin de la Deensora Laboral. El caso es

resuelto por la conciliacin judicial o la sentencia del tribunal.

Sin embargo, la actuacin de la Inspeccin del Trabajo no es

indispensable: una trabajadora que no recibe respuesta positiva

en su empresa con respecto a su queja sobre discriminacin

salarial, puede concurrir directamente a los Tribunales del

Trabajo, ya sea sola, o representada por su sindicato.

Por otra parte, a requerimiento del tribunal, la Inspeccin

deber emitir un inorme acerca de los hechos denunciados y

podr, asimismo hacerse parte en el proceso (art. 486, inciso

4 del Cdigo del Trabajo).


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Hasta el mes de octubre de 2010, haba sido recibida poco ms

de una decena de denuncias, reclamos y consultas a propsito

de la Ley 20.348. A partir del anlisis de cada uno de ellos es

posible establecer algunas conclusiones, aunque los casos son

diversos y, por tanto las actuaciones que ha desplegado la

Direccin del Trabajo, tambin. Esto permite obtener algunas

conclusiones que acilitan la invocacin de esta ley.

En algunos casos, la trabajadora no haba seguido el

procedimiento establecido en el reglamento de la empresa,

debiendo entonces la Inspeccin del Trabajo acotar

su actuacin a indicarle que lo hiciera. Este es un paso

obligatorio para reclamar ante la Direccin del Trabajo o ante

los Tribunales de Justicia, y en el que es posible encontrar

solucin a la discriminacin denunciada.

Tambin han existido casos en que la scalizacin ha

comprobado que la empresa no est cumpliendo con las

exigenciasdeestaleyrespectodelreglamentointerno,frente

a lo cual se le ha hecho presente su obligacin y, en algunos

casos, ha sido sancionada.

Enotros, la scalizacin realizada concluyque s existanindicios sucientes como para estimar vulnerado el derecho

a la no discriminacin. Ha procedido, entonces, realizar la

mediacin que

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