EL DELEGADO Y LA ORGANIZACIÓN SINDICAL · Relacionar y representar ..... 83 2. Coordinar y...

MANUAL DE FORMACIÓN SINDICAL Nº 1EL DELEGADO Y LA ORGANIZACIÓN SINDICAL

Unión Obrera Metalúrgica Seccional Quilmes, Berazategui y Florencio VarelaNoviembre de 2011Quilmes, Provincia de Buenos Aires23 x 15,5 cm

MANUALES DE FORMACION SINDICAL PRODUCCIÓN:

Juan Soñez Patricia Paredes UOM Quilmes, Berazategui y Fcio. Varela FUNDEMOS

www.fundemos.org.ar Néstor Borri Sebastián Prevotel

Foto de tapa: UOM Quilmes, Berazategui y Fcio. Varela UNIÓN ObReRa MetalúRgICa SeCCIONal QUIlMeS, beRazategUI y FCIO. VaRelaRodolfo López 52, C.P. 1878, Partido de Quilmes Provincia de Buenos Aires, República Argentina Teléfono: +54 11 4253–1589 Tel. fax +54 11 4254-7135 Email: [email protected] Web: www.uomquilmes.org.ar

UNIÓN OBRERA METALÚRGICA SECCIONAL QUILMES, BERAZATEGUI Y FLORENCIO VARELA

COMISIÓN DIReCtIVa

Secretario General | Francisco Virgilio GutiérrezSecretario Adjunto | Eduardo C. Benítez

Secretario Administrativo | Juan Carlos ChumenSecretario de Organización | Jorge Ernesto Córdoba

Tesorero | Daniel Leonidas LedezmaPro-Tesorero | Daniel Omar Santoro

Secretario de Actas y Correspondencia | Carlos E. GutiérrezSecretario Asistencia Social | Juan Carlos Zárate

Secretario Prensa y Propaganda | Luís Alberto Cepeda

DIReCCIÓN De CaPaCItaCIÓN | Juan Soñez

FUNDEMOS Fundación para el estudio del rol del movimiento obrero

en la democracia y la transformación social

Presidente | Francisco Virgilio GutiérrezSecretario | Jorge Ernesto Córdoba

Director General | Juan SoñezDirector Ejecutivo | Horacio Alfredo Vitale

Coordinadora del Programa de Estudios Sociolaborales y Formación Sindical Patricia Paredes

Coordinadora del Programa de Formación Profesional Patricia Gariglio

Coordinadora del Área de Administración y Comunicación Luciana Marengo

PUBLICACIÓN REALIZADA CON EL APOYO DEL PROgRaMa De aPOyO a la FORMaCIÓN SINDICal DEL

MINISteRIO De tRabajO, eMPleO y SegURIDaD SOCIal De la NaCIÓN

Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social | Carlos A. TomadaSecretaria de Trabajo | Noemí Rial

Secretario de Empleo | Enrique Deibe

Coordinador de Formación Sindical | Ricardo Gringras

ACLARACIÓN:

En este material se ha procurado evitar el lenguaje sexista. Sin embargo, a fin de facilitar la lectura, no se incluyen recursos como “@” o “-a/-as”. En algunos casos, en los que no se ha podido evitar pluralizar en masculino, deseamos que se tenga en cuenta esta aclaración.

EL DELEGADO Y LA ORGANIZACIÓN SINDICAL 5

Seccional Quilmes, Berazategui y Florencio Varela

Contenidos

El por qué de un manual ........................................................ 7

Mensaje para quienes se encuentren con este material .....11

Introducción ........................................................................ 15

1. Ser delegado: representar, relacionar, construir ...........17

¿Qué es ser delegado? ....................................................19

2. Los actores, los escenarios y las “reglas de juego” ........25

El teatro de la vida y de la historia ......................................27

Re-conocer .................................................................29

Conocer los actores ....................................................30

Los trabajadores .................................................... 32

El patrón/empresario ............................................37

El sindicato, el movimiento obrero, los trabajadores en general .............................................................. 43

El estado ................................................................ 46

Conocer los escenarios ..............................................51

El lugar de trabajo: la fábrica, el taller, la empresa 52

El sindicato –la organización– como escenario .....53

El país. Entre la vida cotidiana, la historia colectiva y la experiencia política de los trabajadores ............55

Conocer las reglas de juego .......................................59

Leyes y/o costumbres ............................................59

Las leyes / el marco legal .......................................60

Las costumbres, la cultura organizativa o institucio-nal, las memorias ..................................................61

Unión Obrera Metalúrgica

6 MANUAL DE FORMACIÓN SINDICAL

Las reglas que se desprenden de la misma construc-ción ........................................................................ 62

3. El conflicto. Conocer los intereses, las posibilidades, las estrategias, y las expectativas. Las relaciones de fuerza ...65

Los momentos de la dinámica de un conflicto ...........69

Reconocer el conflicto ...........................................69

Analizar el conflicto ...............................................69

Diseñar una estrategia...........................................70

Intervenir en el conflicto .......................................71

Conflicto: lugar de construcción, desafío de creación 73

1. El conflicto cruza................................................73

2. El conflicto corta ................................................74

3. El conflicto cuestiona .........................................75

4. El conflicto compromete ....................................75

5. El conflicto crea ................................................. 76

4. La práctica del delegado como parte de la organización sindical ............................................................................77

La organización sindical ..................................................79

El delegado en la organización ...................................79

Prácticas y funciones del delegado en clave de cons-trucción de la organización sindical – Dinámicas de la organización que atraviesan la práctica del delegado gremial .......................................................................82

1. Relacionar y representar ...................................83

2. Coordinar y conducir .........................................83

3. Pertenecer. Participar y adherir .........................84

4. Actuar y reflexionar ...........................................85



PRESENTACIÓN el por qué de un manual

FRANCISCO GUTIéRREZ Secretario General UOM Quilmes, Berazategui y Florencio Varela

Los paradigmas no son otra cosa que el modo en que las sociedades interpretan la realidad. De tal manera que, en cierto modo, ponen de manifiesto lo que habrá de verse y lo que por fuerza quedará oculto, porque no puede ser percibido. Para ser más claros: un paradigma muestra y al mismo tiempo invisibiliza.

En la segunda década infame, la del más crudo neoliberalismo, la de los ’90, los trabajadores fuimos invisibilizados por el poder económico y por los grandes medios de comunicación. En tiempos menemistas, incluso, el trabajo dejó de ser un bien para convertirse en un privilegio, en una excepción. Y los trabajadores que iban quedando fuera del mercado laboral necesitaron hacerse visibles en las calles, en los piquetes, en la protesta.

Era el paradigma neoliberal, con su trágica secuela de violencia social e institucional y con la ruptura del tejido solidario que sólo la clase trabajadora puede y sabe urdir. La Argentina del sálvese quien pueda que arrasó con gran parte del capital social construido por nuestros padres y nuestros abuelos.

En esta década de vida política argentina, con más ímpetu desde que asumió el gobierno el compañero Néstor Kirchner, los trabajadores fuimos viviendo cambios. Y luego del estallido del sistema económico instaurado por la oligarquía financiera



internacional, en el 2001, nuevos paradigmas que se han ido haciendo visibles.

Visibles en la recuperación de fuentes laborales, en la recuperación de dignidad, en la recuperación de derechos.

Por eso este manual del delegado.

Porque para recuperar derechos, trabajo digno y condiciones laborales cada día más humanizadas, los trabajadores debemos conocer la legislación y luego defenderla. Con las armas que nos da la democracia que supimos conseguir luchando contra dictaduras militares y de las otras, de las que se meten a través de ideologías erradas que sólo benefician a los que más tienen y a las grandes multinacionales que nunca tienen como objetivo el bienestar del pueblo argentino.

Hoy vemos que en Europa y Estados Unidos padecen las consecuencias de la misma medicina que durante años y años nos obligaron a beber, en democracia pero sobre todo bajo el régimen militar que a sangre y fuego instauró un sistema que destruyó la industria nacional y dejó a millones de argentinos sin futuro. Devastando a una generación con métodos genocidas.

Y vemos también que el gobierno nacional, que aplicó paradigmas que iban contra la corriente, que fueron duramente criticados por los personeros de los grandes grupos financieros, generó las condiciones para que el país y la región latinoamericana demostraran con hechos que otro mundo es posible. Otro mundo más justo, con leyes que protegen a los que trabajan, a los que están creciendo y a los que ya han dado todo por el país, con los planes de inclusión hacia los menores y los aumentos a jubilados.



Y desde esta parte del mundo, sin pretender dar cátedra pero mostrando otros paradigmas, nos permitimos presentar este trabajo conjunto de UOM Quilmes, berazategui y Florencio Varela, FUNDeMOS y el equipo MaPaS de Formación Política en el que volcamos la experiencia de delegados, activistas, dirigentes y especialistas en la lucha por los derechos básicos de los trabajadores.

Un manual que muestra modos, acciones y a la vez permite elaborar políticas, estrategias. Un compendio de leyes necesarias, imprescindibles para defender a los compañeros, para instruirlos, para que todos juntos vayamos construyendo nuevos paradigmas. Nuevas sociedades, más humanas, solidarias, justas.

Agosto de 2011



Mensaje para quienes se encuentren con este material

una invitaCión a Construir ConoCimiento ColeCtivo

Si estás leyendo este material, lo más probable es que, por algún motivo, hace poco o hace un tiempo, tomaste la decisión y el compromiso de ser delegado.

Por eso, al presentarlo e invitar a usarlo, sabemos que quienes lo vayan a leer son personas que han hecho una apuesta relacionada con lo colectivo, con la organización, con los derechos.

Seguramente también, al disponerte a ser delegado sindical, hubo personas, compañeros, que confiaron y entendieron que vos como delegado los podrías representar.

Un delegado es un trabajador y lo sigue siendo, pero le agrega a su tarea un rol de representación y un “trabajo más” que es construir cotidianamente esa representación y volcarla al servicio del conjunto de los trabajadores.

Lanzarse a ser delegado, ser elegido delegado, es un gesto de solidaridad, una responsabilidad y, también, una apuesta.

Nadie nace sabiendo ser delegado. Y, aunque se escribieran muchos manuales, no hay recetas para serlo.



Porque la tarea de un delegado, y toda la lucha por los derechos de los trabajadores, es sobre todo un acto de creación. De hacer historia.

Hay quienes piensan –y hubo en Argentina quienes nos quisieron hacer pensar– que los sindicatos sólo podían ser instituciones estáticas, rituales, cerradas, anquilosadas: burocracias.

Pero cualquiera que conozca un sindicato de cerca, más allá de las características de cada cual, sabe que en todo sindicato hay un gran esfuerzo para afrontar el día a día, repensando los derechos, las situaciones, la organización, las estrategias. Pensando la situación de cada compañero, de cada sector, de cada fábrica. Y pensando también la realidad del conjunto de los trabajadores y del país mismo.

Por eso, ser delegado es una apuesta y a la vez un proyecto político; un compromiso personal con lo colectivo y un trabajo compartido de organización.

Metidos en esa historia, cada cual se encuentra con unas tareas, con unas responsabilidades. Con un contexto, con los compañeros, con las situaciones del lugar de trabajo, con la patronal, con exigencias y demandas, con derechos cumplidos y no cumplidos.

Y se encuentra también con un conjunto de capacidades. Algunas que se tienen, otras que hay que fortalecer o aprender. Y otras que directamente hay que “inventar”, porque las situaciones que aparecen lo demandan.



Esas capacidades –cualquiera de ellas: las más básicas o las más complejas, las nuevas y las viejas, las que se tienen o las que faltan, todas ellas– se construyen en un proceso de práctica y reflexión permanentes. A veces ese proceso es subterráneo, informal, cotidiano.

En otros momentos es explícito, formalizado; en momentos intensivos de reflexión, formación y aprendizaje.

las capacidades y el conocimiento van de la mano, de la misma manera que la acción y la reflexión.

Lo que vas a encontrar en este módulo, es un conjunto de esquemas para ayudar a descubrir, ordenar y relacionar situaciones y hechos; para “mirar la práctica” y, a partir de ese reconocimiento, poder pensarla individual y colectivamente. esquemas para transformar la práctica en conocimiento y en capacidades comunes.

O sea: para construir, a partir de la reflexión sobre la práctica, herramientas de organización y de lucha. Herramientas para la defensa, la conquista y la creación de derechos.

Y así poder encontrarse de nuevo en el punto de partida, el que te haya llevado a comprometerte con tus compañeros y con el sindicato, para hacer posible una vida más digna para todos y cada uno de los trabajadores.

Este módulo y los demás materiales de esta serie quieren ser un aporte en ese camino.



INTRoduCCIÓN

saber ColeCtivo para el día a día y la historia

La vida de los trabajadores, la práctica de un delegado sindical y las acciones de un sindicato están marcadas por una permanente y rica producción de conocimientos, experiencia y reflexión.

Para vivir en un país como el nuestro, para luchar y salir adelante, para crear día a día nuevas posibilidades, los trabajadores, desde siempre, han desplegado una gran capacidad de creación, de reflexión, de cultura.

Foto: UOM Quilmes



Un sindicato está hecho, entre otras cosas, del esfuerzo y la capacidad de procesar ese conocimiento colectivo, cotidiano, muchas veces anónimo, que es un conocimiento de lucha y de derechos, de organización y de estrategia. Un conocimiento práctico y también político.

En la vida de un sindicato, el delegado está en un lugar que es privilegiado y a la vez exigente en este sentido. Porque puede –y debe– “llevar y traer”, conectar, procesar lo que viene de la experiencia del día a día de los trabajadores con el saber acumulado en la práctica y en la historia del sindicato.

Se produce conocimiento todo el tiempo. Se lo usa también todo el tiempo. Y reflexión. Personal y colectiva.

Lo que no siempre es posible es tener la oportunidad de “pasar en limpio”, de sistematizar todo ese caudal de información, de maneras de hacer, de sentido.

Este material y la serie que lo acompaña es un esfuerzo en esa dirección. Proponer esquemas para “pasar en limpio” y recuperar colectivamente una parte del conocimiento acumulado por los trabajadores, los delegados y la UOM Quilmes, Berazategui y Florencio Varela en conjunto, para ponerlo a disposición de todos.

Centralmente, quiere aportar a la formación y el fortalecimiento de los delegados.

Por eso, busca ser sobre todo una guía que oriente respecto a la manera en que ese conocimiento cotidiano e histórico, se puede ordenar, relacionar y profundizar. Para que cada delegado pueda aprovechar al máximo esa capacidad colectiva y personal de formación y reflexión.

1SER dElEgAdo: REPRESENTAR, RElACIoNAR,

CoNSTRuIR

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¿Qué es ser delegado?

Delegado es el nombre de un rol de re-presentación. El delegado “hace presentes” a los trabajadores en un doble sentido:

Representa a los trabajadores frente a la patronal y en el gremio (y eventualmente en relación a otros).

Representa al sindicato en el lugar de trabajo.

La tarea de representar supone, entonces, establecer una serie de relaciones. “Llevar y traer” ideas, propuestas, demandas, información, problemas.

Foto: UOM Quilmes



El delegado tiene la tarea de definir y al mismo tiempo de concretar un conjunto de compromisos, acuerdos, acciones relacionadas con la situación, las luchas, las demandas y los derechos de los trabajadores.

El delegado es portador de una tarea colectiva. Pero con una característica particular: no se trata de que “ya” existe un claro “sujeto colectivo” (el conjunto de los trabajadores), frente a unas situaciones claras e indiscutibles en las que hay ciertos derechos también totalmente definidos, que se cumplen o no. Si así fuera, la tarea del delegado sería muy sencilla. Todo esto debe ser construido. Esa construcción es parte central de la tarea del delegado.

Lo cierto es que el delegado:

Foto: UOM Quilmes



Representa a los trabajadores pero también tiene que construir el lazo y los vínculos que definen a los trabajadores como un colectivo.

Cumple con la voluntad de ese colectivo, pero también tiene que trabajar para expresarla, ponerla en común, fortalecerla.

Defiende los intereses de los trabajadores, pero también tiene que descubrirlos, interpretarlo, conjugar diferencias de concepción entre distintos compañeros, y los tiene que sintetizar y hacerlos efectivamente colectivos.

Defiende ciertos derechos que están –en parte– plasmados en las leyes, convenios, reglamentos y acuerdos; pero también define cómo se interpretan esos derechos y su cumplimiento (o no cumplimiento). Y también acciona



creando nuevos derechos, plasmándolos. Ya sea fruto de situaciones que definen nuevas necesidades, o de avances que permiten o exigen nuevas condiciones.

Actúa en determinadas situaciones con las que se encuentra. Pero también crea situaciones planteando escenarios: maneras de entender las situaciones. Y también tomando decisiones y llevando adelante acciones que modifican esas situaciones.

Es parte de la estructura de organización de los trabajadores (en el nivel de la fábrica y en el nivel del sindicato). Pero también construye cada día, con la práctica, con sus acciones y sus dichos, esa organización.

Por eso, la tarea representación misma es una puesta en práctica de relaciones. La construcción de una serie de relaciones y el trabajo en esas relaciones, reconociéndolas y transformándolas.

Un delegado es alguien que pone en relación y que trabaja con relaciones. Su rol sólo se comprende bien si comprenden estas relaciones. Y la tarea de un delegado es hacer algo con esas relaciones en las que está metido y así cambiarlas.

Foto: UOM Quilmes



Partiendo de este modo de entender qué es “ser” delegado, este material propone un recorrido que plantea al delegado como alguien que lleva adelante un conjunto de prácticas, de acciones en el marco de ciertas relaciones.

Vamos a plantear esas RELACIONES y lo que hay en torno a ellas, como también aquello que hay que hay que conocer, pensar, “trabajar“. Trataremos de definirlas, ordenarlas, ver qué implican.

Veremos quiénes son los sujetos, los “quiénes” de esas relaciones y qué significan para el delegado. A estos “quiénes” los consideraremos ACTORES.

Señalaremos dónde se experimentan esas relaciones, dónde suceden y se desarrollan: a esos “lugares” lo llamaremos ESCENARIOS.

Intentaremos comprender cuáles son los MODOS en que funcionan esas relaciones y cómo están condicionadas por REGLAS que las acotan o las potencian.

Vamos a proponer una manera de entender el SENTIDO de esas relaciones y la lógica con que funcionan: comprendiendo que, en el centro de todas ellas, hay CONFLICTOS.

Y vamos a tomar al CONFLICTO no como algo eventual que hay que resolver o algo “malo” para evitar, sino como un ele-

Comprender las relaciones, reconocer las prácticas con que éstas se crearon y saber cómo cambiar las existentes y construir otras, nuevas, es el núcleo del rol del delegado. Es el momento donde delegado no es algo que se “es” o un lugar que se ocupa, sino una práctica que se hace y una relación que se construye.



mento central de la vida colectiva, de la historia y de la cons-trucción de una sociedad más justa. El conflicto como el ele-mento central de TODA acción SOCIAL, en tanto siempre es una ACCIÓN POLíTICA.

Finalmente, vamos a revisar las CAPACIDADES del DELEGADO para INTERVENIR en los escenarios, con los actores, teniendo en cuenta las reglas de juego, ASUMIENDO Y TRABAJANDO los conflictos.

Ese es el recorrido propuesto. Lo que sigue es, entonces, no tanto un conjunto de contenidos predefinidos o de información “cerrada”, sino un itinerario, una propuesta para ir descubriendo, resignificando, ordenando y pensando las prácticas, para así poder actuar con más capacidad de transformación.

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2loS ACToRES

loS ESCENARIoS y lAS “REglAS

dE juEgo”

Foto: UOM Quilmes



el teatro de la vida y de la historia

Actores, escenarios: se notará que estas palabras vienen del mundo del teatro. Estamos acostumbrados a escucharlas en el periodismo, en los debates sobre la actualidad y seguramente, de una u otra manera, en las conversaciones o discusiones sobre cuestiones políticas.

Lo interesante al tratar la realidad con estos conceptos, es que de alguna manera nos pone en un lugar que nunca es de meros espectadores externos. Incluso si se está en el lugar del público, si se trata del teatro, se está presente en el lugar de los hechos. Hasta podría decirse que, en el teatro, el público mismo es siempre un actor. Dicho de otra manera:

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todos somos actores. Con un papel, con unas acciones, unas características.

La otra cuestión que trae a cuenta esta idea de la vida y de la historia como teatro, es que estamos ante el desarrollo de un drama, de un conflicto, que es el que mueve la historia. Pero que por otro lado, va siendo construido, realizado por lo que los actores hacen.

Es la historia misma –la vida colectiva– la que, cuando la pensamos con esta palabras aparece como historia de luchas, de disputas, de deseos, de pasiones, de intereses, de alianzas y de enfrentamientos. Finalmente, de conflictos que son no sólo los que hacen que la historia sea interesante: más bien, los conflictos son los que hacen que haya historia.

Podrá verse que estas metáforas teatrales y la vez políticas, aparecen también cuando se habla, por ejemplo, de la guerra. Y, más ampliamente, cuando estamos ante un enfrentamiento. Un buen ejemplo, muy cotidiano, es el del juego, por ejemplo: el fútbol. Este último también es un punto de comparación interesante: hay reglas pero hay imprevistos, hay capacidades y hay oportunidades, muchos juegan. La diferencia central, quizás, con la historia, es que, como dijimos recién, en el juego de la historia siempre se está o se puede estar dentro de la cancha, jugando. Y que a veces los equipos hay que ir construyéndolos a medida que se juega.

Con ese marco están planteados los puntos que siguen, como camino de re-conocimiento de las prácticas y las relaciones.



RE-CoNoCER

Si, como señalamos, el delegado está en una trama de vínculos y realiza su práctica y su función ahí, es claro que una parte importante de lo que hace depende de cuánto conoce a los actores con los que se pone en relación.

Qué conoce de ellos, cómo los conoce, cuánto los conoce.

Este conocimiento es conocimiento personal, cercano, personalizado. De los compañeros y de los trabajadores en general. Pero también conocimiento riguroso, informado y reflexionado. También cultivado y cuidado.

Conocer es informarse y formarse, así como supone estar en contacto, y poner en contacto a otros. Es también reconocer: un conocimiento que fortalece una identificación con las personas y de las personas (y también de colectivos) con el delegado y con lo que el delegado representa.

Entonces, este conocer los actores supone una capacidad de estar cerca, de recorrer, de contactar, de preguntar. Pero también de poder tomar distancia: buscar información, generarse espacios de ampliación de lo que se conoce, de poder ver con objetividad y con mirada política, histórica.

Por todo esto, este “conocer” es un reconocimiento: tiene que ver con algo que se hace con lo que y con los que se conoce. También un conocimiento que, como venimos diciendo, genera un vínculo y construye una representación.

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IT Maillard J.



CoNoCER loS ACToRES

Decimos que una de las prácticas que define al delegado es conocer a los actores. Justamente al conocer a los actores, y según el tipo de conocimiento que tenga de ellos, es que el delgado se conoce, se reconoce y se construye él mismo como actor. (Y esto vale para el delegado, pero también para aquellos que el delegado representa, y para el conjunto de los que participan de la acción sindical y política.)

También la calidad de este conocimiento y lo que el delegado hace con este conocimiento, define qué clase de delegado se es. Es importante también decir que el tipo de conocimiento que el delegado tiene de los actores no se vincula solamente con ver algo que “está ahí” sino que el mismo trabajo de conocimiento “modifica” de alguna manera a los actores (al delegado y a los demás).

De esto se desprende una serie de cuestiones que tienen que ver con cómo construye el delegado su conocimiento de los actores y qué hace con ese conocimiento, cómo lo usa.

También, para una organización sindical y para sus estructuras

y líneas de acción, plantea la cuestión de qué espacios se da el sindicato para producir, compartir y profundizar un conocimiento colectivo de y sobre los actores.

Naturalmente, para el delegado, conocer a los

compañeros de trabajo, es fundamental. Tiene una

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dimensión de conocimiento personal, que sostiene un vínculo de confianza y cercanía. Pero también debe ser un conocimiento de sus condiciones y su contexto, en el lugar de trabajo y mas allá.

Es claro que el conocimiento de los compañeros de trabajo es el inicio de la lista del conjunto de actores que hay que conocer. Pero igualmente claro es que no son los únicos actores que debe conocer.

(De esa lista, sabemos dónde comienza, pero la definición de cuántos actores hay que conocer depende de unas opciones y unas posibilidades: de un perfil de acción sindical, de un modelo de delegado que se construye, y también de una estrategia de construcción y lucha, de las posibilidades y exigencias que se abren al participar en ellas).

Entonces planteamos aquí un primer conjunto de actores y dimensiones que el delegado debe conocer y reconocer en su acción.

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los trabajadores

Es obvio que un delegado debe conocer a los trabajadores que representa. Este conocimiento surge en el lugar de trabajo y siempre tiene una base en el conocimiento personal.

También hay que decir que el conocimiento personal, como se señaló, fundamental para generar un vínculo de confianza y solidaridad, es necesario y básico, pero no suficiente. El conocimiento necesario para cumplir el rol de delegado sindical comienza ahí, pero se completa sólo cuando se hace algo más con ese conocimiento personal y se lo proyecta para construir un conocimiento que sostiene un vínculo colectivo, organizado y político orientado a una lucha común.

Conocer a los compañeros es conocer sus situaciones, sus expectativas, sus miradas sobre el contexto, el contexto mismo

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que se comparte (en la fábrica, en la localidad, en el sector o en el país): y también es conocer estas formas de mirar y sentir que circulan entre los compañeros y que atraviesan al delegado mismo.

Dentro de este contexto está el conocimiento de todas las cuestiones relativas a las condiciones laborales, la situación salarial y contractual, y demás dimensiones relativas a la situación de los derechos y calidad de vida de los compañeros.

El delegado debe construirse una imagen y una perspectiva respecto a qué piensan, cómo ven y cómo sienten los compañeros de trabajo no sólo su realidad inmediata, sino también la realidad de los trabajadores y del país, en un contexto más amplio. Y, dentro de esto, comprender cómo perciben los derechos, las estrategias de lucha, las formas de solucionar problemas, los modos de reclamar o de movilizarse, lo colectivo y la organización.

Es importante en este punto conocer y profundizar en las maneras que tienen los compañeros de trabajo para comprender y también para expresar estas ideas y posiciones. Por eso el conocimiento que un delegado debe tener de sus compañeros está asentado en su capacidad de escuchar para poder, luego, hablar, preguntar y proponer.

En cada lugar de trabajo hay una historia de luchas, de éxitos y de fracasos, de ideas sobre qué es posible, qué es conveniente, qué es una necesidad, qué es un derecho. De cómo actuar –o no– frente a una situación. Conocer esto, comprenderlo y trabajar sobre estas ideas es prioritario y punto de partida para sostener una buena práctica de representación sindical.



Por supuesto, hay momentos clave para profundizar el conocimiento.

Una situación de conflicto pone a la vista las miradas, las realidades y las posiciones de cada compañero y del conjunto. Entonces, así como en el día a día, en la vida cotidiana, se puede conocer una parte muy amplia de las realidades de los compañeros en el lugar de trabajo, los momentos de conflicto y lucha, en el lugar del trabajo o en círculos más grandes –hasta llegar a momentos de lucha a nivel de todos los trabajadores o del país– también ofrecen una oportunidad de conocer y reconocer-se como compañeros. Poder combinar los dos tipos de conocimiento en una estrategia, en una propuesta de organización y en una práctica de representación, es quizás el “arte central” de un delegado gremial.

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Conocer a los trabajadores es conocer a los compañeros de trabajo. Empieza por ahí. Pero se trata también de entender a los compañeros con los que se interactúa en lo cotidiano dentro de un sujeto colectivo más amplio: los trabajadores del país, la clase trabajadora.

De otros sectores y lugares, de otros perfiles, en otras situaciones. Este ida y vuelta entre un conocimiento más amplio y el de aquellos con los que se interactúa directamente, es el que enriquece la comprensión que tiene el delegado de aquello que representa.

En este plano, más general, también es posible y necesario conocer expectativas historias, ideas, tipos de posiciones, condiciones sociales y culturales, posiciones en el aparato productivo y en el sistema económico, modos de lucha, concepción de los derechos, formas de organización y, más ampliamente, de relacionarse con lo colectivo.

Se trata de conocer, a partir del conocimiento de los compañeros:

• La clase trabajadora: el amplio universo de los que viven de su trabajo, sus ideas, sus situaciones, sus lugares, sus modos de hacer.

• El movimiento obrero: empezando por los trabajadores del propio gremio y organización, el conjunto de los trabajadores organizados, en lo local y en lo nacional.

• El campo popular: entender a los trabajadores y comprender sus realidades en un ámbito más amplio aún, que es el conjunto de los actores del campo popular, con sus organizaciones, sus movimientos, sus culturas, sus



realidades, sus sueños y sus luchas. Su historia, su presente y el estado en que, en cada coyuntura, se encuentran y se posicionan frente a necesidades y derechos, situaciones sociales económicas y políticas. Ubicar en cada momento qué lugar ocupan los trabajadores y sus organizaciones en este ámbito más amplio es importante para dimensionar la práctica y las propuestas.

• La sociedad vista desde los sectores populares: un delegado sindical, por todo lo que venimos diciendo, debe tener un conocimiento “posicionado” de la sociedad en la que vive, y de cómo esa sociedad se plantea resolver colectivamente sus problemas y construir sus derechos. Así como señalamos más arriba que el conocimiento personal de los compañeros de trabajo es necesario pero no suficiente para la práctica del delegado gremial, acá marcamos que no se trata meramente de estar “informado” sobre qué pasa en la sociedad –lo cual es necesario en el mismo sentido que lo anterior–, sino de tener una comprensión de la realidad social del país desde la perspectiva de los sectores populares y de los trabajadores.

Queda a la vista entonces que el conocimiento del que habla-mos es un conocimiento po-lítico, práctico y encaminado a sostener unas propuestas y proyectos colectivos.

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El patrón/empresario

Puede decirse que en un primer momento el delegado conoce al empresario de la misma manera que los trabajadores en una fábrica lo conocen.

El delegado, en todo caso, debe tener un conocimiento especial del empresario y de la empresa, orientado a las estrategias de defensa de los derechos de los trabajadores.

El tipo de conocimiento que el delegado (y el sindicato) tiene del empresario define las condiciones de su rol, sus posibilidades de actuar y los márgenes para defender los derechos de sus representados.

Como en el caso de los compañeros de trabajo, en cierto tipo de empresas el conocimiento inicial que se tiene del empresario o patrón es de tipo personal. Y aquí también hay que señalar que el conocimiento de cómo es el empresario a nivel personal es útil, como punto de partida para tener otro conocimiento y una distancia particular para pensar la relación con el empresario/patrón. Pero que, obviamente, hay que ampliarlo y contrastarlo con otro punto de vista y otro modo de conocimiento.

En muchos casos, este vínculo y relacionamiento más personalizado entre el patrón y los trabajadores, funciona como un modo de acallar o detener las luchas por los derechos o los reclamos, ya que se las entiende o se las ubica como una cuestión “personal”.

Esta es una estrategia muy habitual de parte de los patrones especialmente en lugares de trabajo de escala más pequeña.



Pero también en unidades de producción más grandes se usa esta caracterización de las relaciones como “personales” para aplacar los reclamos y deslegitimar la organización –o sea, el vínculo colectivo– y la lucha o reclamo –que se son caracterizados como un “ataque personal”–.

No es casual que esta idea presentar de las luchas sindicales como problemas “entre personas” (entre vecinos, entre ciudadanos, incluso entre “amigos”) sea una de las preferidas por los discursos dominantes y por los medios de comunicación (que en general reflejan la posición de los patrones) para desprestigiar la acción sindical y la acción colectiva en general.

No hay que olvidar de todos modos, y esto lo puede comprobar cualquier delegado con sus compañeros de trabajo desde el primer día, que son los mismos trabajadores cuyos derechos están vulnerados los que tienen muchas veces una imagen de este tipo sobre cómo son y sobre cómo deben ser las cosas en el lugar de trabajo y qué le incumbe al patrón al respecto.

Entonces, hay una tarea que consiste en tener y plantear colectivamente otro tipo de conocimiento y otra posición sobre el patrón y sobre el vínculo con el patrón.

Poder ubicar con claridad la lucha por los derechos como una lucha realizada obviamente por personas, pero que no tiene que ver con la relación “personal” con la el empresario/patrón: este es uno de los objetivos del conocimiento del patrón que debe tener el delegado. Sacar el vínculo del plano subjetivo, personalizado, de amistad y/o de buena voluntad. Pensar el vínculo con el patrón con un conocimiento y una perspectiva que no es de tipo moral, sino laboral y del plano de los intereses y los derechos.



Para eso, este conocimiento del empresario hay que plantearlo en varios niveles:

// El empresario individual

¿Qué hay que conocer del empresario individual?

• Su situación objetiva en la empresa y la situación de la empresa misma. Su realidad actual, su historia, sus modos de funcionar y de producir.

• El modo del empresario de relacionarse con los trabajadores. O sea, el modo en que el empresario es patrón.

(Hasta acá usamos indistintamente los términos empresario y patrón, pero es el momento de hacer esta distinción. Por su rol en el esquema económico, hablamos del empresario. Pero ante los trabajadores hablamos de patrón. Además, esta lista no termina acá: también, el propietario de la empresa es un vecino, un ciudadano, un padre de familia. Y un hincha de futbol, un afiliado a un partido político, o un miembro de la cooperadora de la escuela. También puede ser incluso amigo de sus trabajadores. Diferenciar estos planos y ubicar el vínculo trabajador-patrón es fundamental para la acción sindical y para la práctica del delegado. Por eso hay que conocer cómo son todos esos vínculos y también cómo son usados por los actores en juego.)



El empresario individual es uno de los casos de la figura del patrón. También hay formas colectivas de patronazgo y, en ese y en otros casos, está el conjunto de “representantes” y mediadores del patrón: gerentes, encargados de personal, etc.

Algunos de estos representantes del patrón ante los trabajadores tienen perfiles más técnicos o económicos, otros pueden tener rasgos más “humanos” o cercanos, otros más ligados al trabajo concreto, etc. Pero siempre, de una manera u otra, representan los intereses y el poder del patrón.

// El empresariado / la patronal

Existe el empresario individual, pero este siempre forma parte de una clase y está representado, formal o informalmente, en un conjunto, que es la patronal. Existen las instituciones de esta representación (cámaras patronales, etc.) y también el conjunto más social de “los patrones”: los empresarios como conjunto y como clase social. Con sus estilos, sus intereses, sus discursos, sus modos de relacionarse tanto con los trabajadores y sus organizaciones como con otros actores de la sociedad.

Conocer el mundo empresario, su rol y sus lugares en la sociedad, y su manera de actuar en tanto patronal es otra de las necesidades para la práctica de la representación y la lucha gremial. Si no se produce un saber sobre este actor, el conocimiento que pueda tener el delegado respecto a los compañeros de trabajo y los trabajadores en general



no termina de ser efectivo para la tarea sindical. Porque el conocimiento del delegado gremial es un conocimiento político y un conocimiento que se da en (un) conflicto y con unos objetivos políticos e históricos.

El empresario/patrón es parte del empresariado local, de la rama o sector y del empresariado del país: En estos distintos niveles encontramos también marcos institucionales y organizativos, intereses y estrategias económicas, estilos y posiciones políticas. Ideología y, sobre todo, intereses y estrategias.

Conocer la estructura, el discurso, las posiciones y la historia del empresariado en nuestra sociedad es el trasfondo necesario para comprender y poder reinterpretar lo que conocemos del patrón aún en el plano más cotidiano.

// El capital / Los sectores dominantes

De la misma manera que el conocimiento que se debe tener sobre los trabajadores toma sentido cuando se los entiende en el marco más amplio de los sectores populares, el actor empresariado se entiende en el marco de los actores que son los dueños del capital y en el de los sectores dominantes.

¿Esto significa que el empresario es inmediatamente y siempre un miembro de la clase dominante? No. Pero sí hay que tener en cuenta que el empresariado, en nuestro país, está conducido y representado por el núcleo más concentrado



del capital que a su vez es parte central de la clase dominante en argentina. Entonces, conocer esto a varios niveles (modo de organización, historia, presencia en la sociedad, peso cultural, aliados, modos de presencia en lo público, alianzas y expresiones políticas, historia y memorias, etc.) es necesario para comprender a cada patrón y el vínculo que establece con los trabajadores.

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El sindicato, el movimiento obrero, los trabajadores en general

En este punto ponemos un tercer plano de actores que hay que conocer y tiene que ver con la propia organización y la trama institucional de actores más amplia en la que se desarrollar.

Conocer el sindicato implica conocer:

Sus miembros…

los trabajadores representados;

los otros delegados;

la dirigencia.

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Su historia…

su pasado: su trayectoria y su memoria de luchas;

su presente: sus estrategias y su presencia;

su futuro: sus objetivos, sus propuestas y sus proyectos.

Sus modos organizativos y de acción…

tácticas;

estrategias;

estructura y órganos.

Su marco ideológico – político…

sus lineamientos e ideario;

sus posicionamientos pasados y presentes;

su concepción de la lucha y de la realidad e intereses de los trabajadores;

su estilo y prácticas de representación.

Su ubicación/posición en la realidad y la coyuntura…

sus vínculos con otros actores: otros sindicatos, otras organizaciones y asociaciones;

sus propuestas y posicionamientos a este nivel.



Por la vía del conocimiento que el delegado debe tener de su sindicato, se llega otra vez a un conocimiento de los trabajadores en la sociedad: sus organizaciones e instituciones como trabajadores, la situación y actores del movimiento obrero, los movimientos sociales, las organizaciones sociales y comunitarias, sus expresiones políticas.

Y el vínculo que todas estas mantienen entre sí y con otros actores.

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El estado

En la realidad y la historia argentina, el rol de estado es determinante y ha sido decisivo en cuanto a la situación y los derechos de los trabajadores y los sectores populares en general.

Entonces se trata de conocer el modo de funcionamiento y el rol social, político y económico que tiene el estado respecto a los intereses populares: cómo se da esto en cada momento, cómo se va transformando y cómo influye en cada lucha específica así como en las relaciones de fuerza en general.

No se trata de tener un conocimiento abstracto o general del estado, sino de una comprensión del estado tal cual este “juega” como actor en relación a unos intereses y unas actores particulares (los que nos interesan y los que se expresan en las o luchas o disputas en las que estamos inmersos).

Además, así como no se trata de un conocimiento ilustrado o general, se trata de manera central de salirse del fuerte “sentido común” que aparece en toda la sociedad respecto a lo que es, lo que puede hacer y lo que debe hacer el estado.

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// El estado, su funcionamiento y situación

¿Qué aspectos tienen que ver con el funcionamiento y la situación del estado?

Quién lo conduce: o sea, el gobierno en cada momento de la vida democrática, y a quiénes representan quienes están al frente del estado en cada etapa.

Su presencia y su posición práctica respecto a los diferentes sectores sociales y su problemática.

Sus dirigentes, sus agentes y sus voceros.

Su estructura y sus políticas.

Los organismos estatales competentes en relación a las cuestiones del trabajo y los trabajadores.

Conocer la estructura del estado, su modo de funcionamiento y su acción concreta, es importante; pero es obvio que algunos organismos del estado tienen una presencia inmediata y más especifica respecto a la realidad de los trabajadores y los conflictos y disputas en que estos están implicados. El Ministerio de Trabajo es el más inmediato. Dentro del mismo ministerio, hay otros organismos y toda una trama institucional y de programas que hay que conocer.

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// Las políticas públicas

El estado se expresa y se posiciona respecto a diferentes sectores de la sociedad no de manera general sino especialmente a partir de políticas públicas concretas.

Las políticas públicas son el conjunto de decisiones-acciones del estado respecto a los conflictos y los sectores de la sociedad.

Las políticas públicas no son meros programas que surgen de la voluntad de los gobernantes, sino que son la expresión del momento en que las luchas sociales encuentran expresión a nivel de la acción del estado.

Para el caso de los intereses de los trabajadores, son prioritarias:

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La política económica general y el perfil productivo.

La política laboral y de empleo.

La política previsional y de seguridad social.

La política referida a la acción gremial y la intervención especifica en los conflictos del mundo del trabajo.

Estas son las políticas específicas. Sin embargo, todas las políticas públicas impactan de uno u otro modo en la vida de los trabajadores y es conveniente tener una visión global de ellas. Por ejemplo, las más evidentes:

Las políticas sociales: educación, salud, vivienda.

La política de precios y todas las que afecten al consumo de los trabajadores.

Pero también otras como la política exterior, la política cambiaria, la política cultural, etc.

Una acción política desde lo sindical sobre la realidad de los trabajadores, y sobre lo que se puede hacer como delgado y como organización, tiene como trasfondo una serie de políticas públicas que expresan el estado de avance de los derechos de los trabajadores y de los sectores populares en una sociedad.

Entonces, las políticas públicas (el tipo de políticas, su cantidad y calidad, su orientación, su nivel de concreción, el consenso con el que cuentan o aquellas que se reclaman, su capacidad de redistribuir la riqueza y el ingreso) son una consecuencia



de la relaciones de fuerza en la sociedad. Y por lo tanto están directamente relacionadas con la capacidad de lucha de los trabajadores y sus conquistas.

Desde otro lado, las políticas públicas son un condicionante de la situación de los trabajadores y por lo tanto de toda la acción colectiva, incluida la sindical: si el modelo económico incluye priorización de actividades que no requieren mano de obra y producen altas tasas de desempleo, la fuerza de los sindicatos se ve obviamente disminuida.

En otro nivel, algo parecido sucede con las políticas de derechos humanos o las libertades civiles o la política de seguridad: según cuáles sean éstas, habrá diferentes grados de libertad o restricción para las organizaciones populares y mayores o menores posibilidades, para los trabajadores, de animarse a realizar reclamos de manera colectiva.

Las políticas públicas son un objetivo de la acción: las estrategias se orientan a conseguir avances en la relación con la patronal, pero también al establecimiento de políticas públicas y de reglas de juego (marcos legales, leyes) que plasmen derechos de los trabajadores. Esto supone una visión y una concepción sobre lo que el estado debe ser y hacer.

Ver la todas las políticas públicas desde la perspectiva de la situación, los derechos y las posibilidades de acción colectiva de los trabajadores y desde los impactos en su vida cotidiana permite hacer un análisis político amplio para ubicar la acción sindical en el corto y el largo plazo, en los escenarios inmediatos y en el ámbito más amplio de la política nacional. E incluso de la política global.



CoNoCER loS ESCENARIoS

Los actores son actores en escenarios concretos.

Los vínculos de representación y organización y la capacidad de acción se van construyendo en encuentros y relaciones situados en diferentes ámbitos.

Por eso, hace falta tener un conocimiento y una capacidad de actuar en estos diferentes escenarios. Ver en ellos las necesidades y los conflictos. Saber qué se puede encontrar, que se puede descubrir y qué se puede hacer interviniendo en ellos.

Tener una mirada y un tipo de presencia en cada escenario, permite al delegado reconocer necesidades situaciones, conflictos explícitos o latentes.

En cada escenario es posible establecer vínculos de confianza e identificación. Por lo tanto, también operar sobre las relaciones de fuerza.

Cada escenario es un escenario siempre construido: o sea, se vuelve escenario en la medida en que somos actores en él.

Y también cada escenario es una construcción: no sólo están “dados” sino que adquieren relevancia de acuerdo a cómo los concibamos y qué nos dispongamos a hacer en ellos.

Reconocer, elegir, analizar y operar sobre escenarios como oportunidades de prácticas de organización y de comunicación, de acción y de reflexión, –en síntesis– de construcción, es una tarea permanente del delegado.

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El lugar de trabajo: la fábrica, el taller, la empresa

El lugar de trabajo y es también el espacio en el que para los trabajadores transcurre una parte importante de su vida cotidiana y de su historia. En última instancia, de su vida sin más.

El lugar de trabajo es el escenario inicial y de algún modo natural de establecimiento del vínculo entre el delegado y los trabajadores, y viceversa (también con otros actores). En él se presentan oportunidades de expresión o negación de conflictos, de explicitación de necesidades o reclamos. Quejas, demandas o situaciones: algunas expresadas en palabras y otras que esperan ser expresadas.

En el lugar de trabajo están y se expresan:

Las necesidades y conflictos. Las condiciones, las limitaciones.

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Las conversaciones y manifestaciones que los ponen en palabras.

Los lazos de confianza, la interacción y el vínculo de representación: es un lugar de encuentro e interacción permanente.

Una parte fundamental de la vida organizativa del sindicato, de la organización misma: las reuniones, las asambleas, las decisiones, las intervenciones.

El sindicato –la organización– como escenario

Al analizar el sindicato como escenario no se trata sólo de ver la sede o el edificio, sino todos los espacios donde las interacciones se dan entre los miembros del sindicato y en relación a los temas y acciones que les compete.

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En todo caso, los diferentes espacios (y también tiempos) propios de la organización sindical son un escenario donde también se expresan y se deciden oportunidades y posibilidades, prioridades y estrategias.

Ver y comparar cómo se comportan los mismos actores en diferentes escenarios es fundamental para definir los modos de acción: trátese de un trabajador, un afiliado, un delegado, un dirigente.

Espacios y tiempos:

Reuniones.

Asambleas.

Conflicto (paro, etc.).

Movilizaciones.

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El país. Entre la vida cotidiana, la historia colectiva y la experiencia política de los trabajadores

El escenario es en última instancia el país.

Podríamos decir el continente o el mundo, pero el ámbito nacional, como escenario político-económico define una parte central de la historia y la política de los trabajadores.

Quien se incluirá en la tarea de ser representante gremial, tiene en todo caso la necesidad y la exigencia de construir, con sus compañeros, una mirada y una posición sobre lo que pasa en la sociedad a nivel país.

Esto implica informarse, analizar la coyuntura y la historia, reconocer en ellas la situación, el estado y las posibilidades de avance de los derechos de los trabajadores y de los sectores populares.

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Para tener una posición efectiva, clara y eficaz en el escenario nacional, el sindicato y por lo tanto los delegados, deben:

Definir la información prioritaria que debe conocer.

Profundizar una reflexión común sobre procesos actores y conflictos centrales.

Apropiarse de un marco conceptual e ideológico para la comprensión de estas realidades.

Actualizar esa reflexión y análisis permanentemente y confrontarla con las estrategias y acciones reconociendo oportunidades y límites.

En síntesis, tener una mirada política sobre la realidad nacional.

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¿Qué significa tener una mirada política sobre escenario nacional?

VER EL PODER: Supone poder ver las realidades no como fatalidades o como “naturales”, sino ver toda situación y todo escenario en el que se expresa como fruto de decisiones tomadas por actores sociales concretos en el marco de unas relaciones de fuerza determinadas.

RECONOCER PARA ACTUAR: El análisis del escenario no es previo al involucramiento en la acción, ni ajeno a la voluntad de intervenir.

IMPLICARSE: Ver que al analizar-intervenir en el escenario, este análisis atraviesa y comprende no sólo a los demás sino nosotros mismos (individualmente y como organización).

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COMPRENDER DESDE LOS CONFLICTOS: Todo escenario, y en particular el escenario del país, es un escenario fruto de conflictos, constituido por conflictos y en el que hay que asumir los conflictos (esto lo veremos más adelante). En todo caso, los conflictos –quitando de esta palabra la carga negativa que el sentido común le suele dar– son los que constituyen el escenario. Los que hacen posible que en ellos se despliegue una acción

RELACIONAR: Comprender el escenario en contraste-relación con el modo en que los trabajadores –y los otros actores en general, con especial énfasis en la patronal– entienden la situación.

MIRADA HISTÓRICA: Reconocer en el escenario tendencias, escenarios anteriores, memorias, consecuencias de hechos y de luchas pasadas, en el pasado reciente y en el largo plazo.

ORIENTADOS A LA ACCIÓN Y AL RECONOCIMIENTO DE OPORTUNIDADES: No se trata de una compresión erudita del escenario y de su historia, sino de una comprensión para actuar y para transformar (lo que no quita que no siempre se analiza el escenario para la acción inmediata, y que en muchos casos un buen análisis indica cuándo actuar, preservándose de la inercia y el activismo).

CONSTRUIR UN ESCENARIO COLECTIVO PARA EL AVANCE COLECTIVO: Es una comprensión del escenario orientada a actuar colectivamente en las oportunidades que se presenten y se puedan crear.



CoNoCER lAS REglAS dE juEgo

leyes y/o costumbres

Todo escenario de acción y todas las relaciones entre los actores (ya sea entre los trabajadores, el patrón y el cuerpo de delegados, o entre el sindicato, la patronal y el estado) están regulados: marcados y condicionados por reglas. Son reglas justamente “de juego”, por lo tanto también de disputa.

Saber cuáles son y cómo funcionan es central para la acción del delegado y la acción gremial y colectiva en general.

Se trata de conocer las reglas y comprenderlas pero también entender:

Qué implican y a quiénes implican.

Cómo funcionan .

Cómo se aplican.

Cómo usarlas.

Cómo transformarlas o proponer otras caso de que sea posible o necesario.

Lo fundamental respecto de las reglas es saber que toda regla es “creada”. Que una ley, un reglamento o una costumbre siempre son el resultado de conflictos y luchas, de relaciones de fuerzas entre actores y de decisiones de estos actores.

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Entonces, también hay que saber crear nuevas reglas, modificando el marco de reglas actual.

Existen diferentes conjuntos y tipos de reglas. Todas ellas influyen en diferente grado y condicionan de diferentes maneras.

las leyes / el marco legal

Tanto la relación laboral como la acción gremial están enmarcadas en conjuntos de leyes que las regulan. Tanto por leyes nacionales como por marcos más amplios de acuerdos, reglamentaciones y concepciones reconocidos por el estado Argentino.

Los principales son:

Ley de régimen laboral (Nº 25.887).

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Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744).

Ley de Empleo (Nº 24.013).

Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557).

las costumbres, la cultura organizativa o institucional, las memorias

Obviamente tienen un peso y una presencia diferente que las leyes, pero en cada situación y en cada sector social, siempre hay un conjunto de reglas que indican lo que es legítimo, permitido, deseable, conveniente.

Diferenciando:

Lo que es un derecho de lo que es una concesión.

Lo que se puede reclamar y lo que no se puede admitir.

Los modos válidos, eficaces o correctos de entrar en una disputa o lucha.

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Lo que se puede decir y lo que no (y a quiénes).

Lo que es posible hacer y lo que se puede esperar.

Este es un conjunto de códigos muchas veces difuso y naturalizado. Con un gran peso. Existen y funcionan con diferentes grados de amplitud: ya sea a nivel de la cultura de toda la sociedad, ya sea en un lugar de trabajo totalmente particular.

(Por ejemplo: lo que el sentido común y la memoria indican que “pueden” pedir, hacer, decir o conseguir los trabajadores y de qué manera. También: qué puede hacer un sindicato en general. Y, también, en un lugar de trabajo especifico: qué se puede lograr y qué no, etc. Esto tiene que ver con la experiencia concreta y la idea de su realidad y sus derechos que tienen los trabajadores en concreto).

las reglas que se desprenden de la misma construcción

Junto con estos dos planos, el de las leyes y el de las “costumbres” hay un conjunto de reglas que se desprenden…

…de la trayectoria organizativa, de movilización, lucha y reivindicación: cada sindicato va acumulando en la relación con diferentes actores, costumbres, reglas, acuerdos, convenios que funcionan específicamente en su ámbito de implicancia. En algunos momentos, también es posible “apropiarse” o hacer valer lo conseguido por otro sector, otros actores, y “traer” al propio escenario este conjunto de reglas, para interpelar, para interrogar, para transformar el que rige la propia acción.



…de los procesos y de las prácticas específicas: a lo largo de un conflicto o, más ampliamente, de la práctica sindical en un ámbito específico, se van creando reglas, códigos, un marco de reglas para la acción. A veces es apropiado y favorece las acciones transformadoras, y otras puede volverse un obstáculo

Lo que proviene de y se regula formalmente en las leyes, se transforma con el tiempo en la base de las reglas de la acción cotidiana, en derecho y costumbre. Esto sucede no de manera “natural” e inmediatamente, sino porque hay una fuerza que “hace valer” la ley.

Al mismo tiempo, muchos procesos de reivindicación y lucha tienen el objetivo de cuestionar y modificar estas reglas de juego.

Por último, lo que se gesta en la acción o en la trayectoria de lucha, en algún momento se vuelve ley explícita y general (lo cual en algunos casos puede favorecer los derechos de los trabajadores, en otros ir en su contra).

Foto: Olmo Calvo Rodriguez - flickr.com

3El CoNflICTo

CoNoCER loS INTERESES lAS PoSIbIlIdAdES

lAS ESTRATEgIAS y lAS ExPECTATIvAS.

lAS RElACIoNES dE fuERzA

Foto: Olmo Calvo Rodriguez - flickr.com



Sobre el conflicto y los conflictos en general circulan en la sociedad valoraciones que la mayoría de las veces son “negativas”. Se lo descalifica, se lo considera una anomalía, algo que fundamentalmente hay que evitar.

Esta es, sin embargo, una mirada superficial. Para la acción sindical –y para cualquier propuesta de acción transformadora y, en última instancia, política– el conflicto no sólo es inevitable, sino constitutivo. No se trata tanto de valorar si es bueno o es malo: esto en general conlleva un juicio moral que asume los intereses de una de las partes en conflicto, transformados en sentido común.

Se trata de comprender que el conflicto es parte de la historia y de todo lo humano. Por lo tanto lo que está en juego es qué se hace con ellos y no si hay o no conflictos.

En el marco de la acción gremial, la diferencia y la oposición de intereses entre el patrón y los trabajadores, es ante todo un dato.

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Entonces, la comprensión del conflicto (y de la pluralidad de conflictos que se expresan en cualquier situación) y la capacidad de intervenir colectivamente en ellos es fundamental para la acción de un sindicato y de cada delegado.

¿Cuáles son los conflictos que atraviesan, en cada situación, la realidad de los trabajadores?

¿Cómo funcionan? ¿Cómo evolucionan? ¿Quiénes intervienen? ¿Qué se puede hacer para implicarse en ellos? ¿Qué conviene? ¿Qué corresponde? ¿Qué hacer? ¿Que se puede esperar? ¿Quién debe intervenir? ¿Qué está en juego? ¿Qué hacer?

Estas son las preguntas elementales pero al mismo tiempo fundamentales, que un delegado debe responderse: ya sea en la cotidianeidad del lugar de trabajo, ya sea en el gremio, ya sea en un proceso de movilización.

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loS momentos dE lA dINámICA dE uN CoNflICTo

Reconocer el conflicto:

Poder ver dónde surge y cómo se expresa el conflicto: a veces son situaciones evidentes, a veces menos explícitas y menos visibles.

El momento de expresión: implica ser capaces tanto de escuchar a los compañeros y de analizar las situaciones, necesidades y problemas que surgen.

(Y en muchos casos supone una intervención, un decir del mismo delegado o del sindicato sobre una situación. En este sentido, como en otros puntos, recordamos que los conflictos son constitutivos, pero al mismo tiempo no son “naturales”: surgen de una decisión y una posición frente a situaciones injustas o no deseadas. Por eso el momento del reconocimiento puede ser también el momento de la intervención. Esto supone una forma de comprender la dinámica y este esquema).

Tener una mirada lo mas compartida y completa posible del conflicto.

Analizar el conflicto:

La dimensión fundamental del análisis es ponerle palabra al conflicto: recoger las palabras concretas de los compañeros sobre la situación y hacer una síntesis. Confrontar con las leyes y con otras reglas de juego. Y poder darle “forma”, hacer una formulación del conflicto. Poder nombrarlo, describirlo y valorarlo: ver de qué se trata y qué implica.



Debido a esto es que una de las capacidades centrales del delgado es escuchar y hablar, poner palabras a las situaciones.

(En la capacidad de reconocer y analizar conflictos, se juega también la dimensión pedagógica del rol del delegado: el delegado construye con los compañeros y con el sindicato una capacidad colectiva de reconocer y analizar conflictos.)

Explicitar una versión propia, consistente, significativa y habilitante del conflicto.

diseñar una estrategia:

Este momento supone:

Articular la cuestión con el sindicato y la dirigencia.

Contrastar con el marco legal, y con otras situaciones.

Ver antecedentes y casos similares.

Ver los modos de acción posibles: ante quiénes hay que intervenir y cómo, con qué herramientas legales y de movilización, qué decir a quiénes, qué informar, cómo proceder, qué medidas se pueden tomar.

Tener una secuencia de objetivos, etapas y recursos necesarios para intervenir y resolver el conflicto: Qué pasos seguir, qué objetivos proponerse, una serie de alternativas respecto a qué se puede esperar y conseguir. Y una previsión de cuándo evaluar.

Contar con un plan: claro, consensuado colectivamente, concreto, viable y flexible respecto a lo que se hará y las alternativas posibles.



Intervenir en el conflicto:

Como es claro, es el momento de la acción.

Implica elegir las medidas, los discursos y planteos, los momentos y los escenarios para actuar.

Como señalamos antes, la intervención comienza ya en el momento del reconocimiento.

Pero hay un momento de la dinámica en el cual el conflicto se desata y entra en una fase de acciones y medidas explícitas (como dijimos también, esto no siempre sucede después del análisis y de la formulación de un plan).

Este momento implica ver lo posible, la capacidad negociar, de reclamar más y también de ceder si es necesario. De esperar y de graduar, como también de arriesgar y apostar.

Gran parte del desarrollo del conflicto se juega en la relación de este momento respecto a los otros:

La implicación de los compañeros y del sindicato (el reconocimiento).

La consistencia de los planteos (que se derivan de la calidad del análisis).

La efectividad de las medidas y herramientas/recursos de lucha y negociación de los que se dispone (que se vincula con la constancia del plan).

Obviamente, la capacidad de seguir teniendo presente las otras dimensiones/momentos en el momento de la acción: o sea, la estrategia en acción.



Acá se juega el rol de liderazgo y representación del delegado, su legitimidad, su capacidad de actuar coordinando con los trabajadores y con el sindicato, y su habilidad para conectar antes, durante y después de la secuencia de conflicto los diferentes actores en clave de construcción.

Acá podemos notar una cuestión, que es un ejercicio interesante para hacer: donde dice conflicto, podemos poner la palabra construcción. En el sentido de construcción de un proyecto y de los derechos de los trabajadores.

“Construcción” es una palabra con otras connotaciones en nuestra sociedad.

Vale hacer el ejercicio de comprender y proponer que toda construcción es –siempre– un conflicto y que todo conflicto es una construcción.

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CoNflICTo: lugAR dE CoNSTRuCCIÓN, dESAfío dE CREACIÓN5 verbos para nombrar los conflictos atendiendo a sus consecuencias en relación a los actores políticos y la vida de las personas.

1. El conflicto cruza

Cruza las conversaciones y la experiencia cotidiana, la vida de todos los días.

Cruza el transcurrir de la vida y los intereses propios, las posibilidades de cada uno.

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Cruza lo que se siente y lo que se opina.

Cruza la vida individual y la vida colectiva.

Cruza las rutinas y las expectativas de los actores (en relación a ellos mismos, a otros, al escenario).

El conflicto se vuelve así tema de discusión, contenido de conversaciones. También sensación, percepción. De allí parte el sentido de un conflicto: de lo que se siente, de lo que va significando.

Aparece, irrumpe, interfiere en la vida cotidiana. Se ve en el corte de una ruta, en el precio de la leche o la carne, en la tele, en lo que se discute en la calle. Cruza la vida. Desde la base de lo sentido se construye “el” sentido del conflicto.

2. El conflicto corta

Corta el ámbito de los debates, las posiciones, las ideas, los actores, los escenarios en dos o más partes: oficialismo y oposición, pobres y ricos, gobierno y pueblo, sociedad y estado, trabajadores y patrones, sindicalistas y trabajadores, vecinos y delincuentes, planta y contratados.

El conflicto traza fronteras. En cada momento de pulseadas, una frontera se vuelve fundamental y otras menos relevantes. No todas coinciden, pero la tendencia es que alguna prime, magnetice, ordene a las otras. Y ahí la cancha del debate se corta en dos. Cualquier lado que se elija de ese campo nunca será puro. Al mismo tiempo, es difícil elegir varios lados a la vez. Esperar que esos lados, ámbitos, territorios que quedan



delineados provisoriamente, cortados por un conflicto sean puros y transparentes o querer resolverlos todos, son tareas fantásticas, que no son de este mundo.

3. El conflicto cuestiona

El conflicto genera nuevas preguntas. Algunos se atreven a formularlas, otros hacen lo posible para que no surjan las fundamentales.

El conflicto invita y exige replanteos. Y respuestas. Siempre parciales, “impuras”, pero respuestas al fin. El sentido, las convocatorias y las consecuencias de esas respuestas hacen al talante democrático del conflicto. En la interpelación que implican estas respuestas es donde se constituyen los actores.

Elegir las propias preguntas y hacerlas significativas para muchos, así como la construcción de respuestas consistentes, hace a la tarea democrática. En la democracia, en la vida y en la historia, las preguntas tienen que ver con el poder. Eso no se puede cambiar. Lo que sí se puede cambiar, en todo caso, es a quiénes favorece o no las consecuencias y el uso del poder.

4. El conflicto compromete

Las preguntas y las respuestas hechas en los escenarios de la democracia generan nuevos compromisos. Algunos más claros, otros más difusos. Unos más inmediatos, otros menos inminentes. Algunos deseados, otros inevitables.



Compromisos, alianzas, coordinación de acciones, tareas, movilización, movimientos, responsabilidades. Cadenas de compromisos enganchados. Cadenas de actores (frentes, sujetos, colectivos), cadenas de tareas (acciones, proyectos, tácticas, estrategias, planes, modelos).

Los compromisos construyen a los actores, crean y recrean el sentido de los conflictos. Cortes y cruces marcan caminos y juegos, embates y combates.

5. El conflicto crea

La democracia crea conflictos que tienen costos y consecuencias. Estos pueden ser diferentes según la fuerza que se construya, pero no se pueden evitar. Estamos llamados a asumirlos: crearnos y recrearnos interviniendo en ellos. Construir las condiciones para hacerlo, hoy y mañana, es una tarea ética y política, histórica y cotidiana, a la que estamos convocados.

Foto: Matías King - www.flickr.com



la organizaCión sindiCal

La organización sindical, el sindicato, es un actor colectivo.

Como tal, es un actor “vivo”, del que hay que saber reconocer tanto su estructura como su práctica. Lo que permanece y lo que cambia. Su dimensión institucional y su acción.

El dElEgAdo EN lA oRgANIzACIÓN

El delegado es un actor ubicado en un nudo de relaciones. Entre los trabajadores individuales en el lugar de trabajo: su tarea construye, garantiza y sostiene a los trabajadores en tanto actor colectivo.

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Los suma, los conecta, los involucra y los representa en la organización sindical.

En este sentido, el delegado es el sindicato en el lugar de trabajo.

Al mismo tiempo representa al sindicato ante los trabajadores y es uno de los canales de relación de la dirigencia con las bases y de cada sector de las bases con el conjunto.

Igualmente representa a los trabajadores y al sindicato ante la patronal.

Tengamos a la vista tres dimensiones:

El valor, el rol y la capacidad de un delegado se juega en estas relaciones.

Es un “hacedor” de lo colectivo y él mismo es parte de un colectivo organizado (y al mismo tiempo en proceso de organización).

Re-presenta: media, está en el lugar de. Y por otro lado, podemos decir, hace algo con su “presencia”: el valor de su rol y su tarea tiene que ver con dónde está presente y qué hace presente ahí.

Al momento de ver la organización sindical, partimos de esta posición y estas características del delegado.

Si bien la organización sindical, precede al delegado –ya existe antes que él delegado– también debemos señalar que con su práctica, el delegado construye y actualiza la organización.

La tarea de la organización sindical es no sólo la defensa, sino la construcción misma del colectivo de los trabajadores.



Por eso, en el momento de analizar la organización, por un lado podemos describir sus tipos, sus estructuras, sus instancias, pero también podemos y debemos verla desde el lugar de la práctica

Dicho de otra manera: La organización tiene una estructura.

Pero sobre todo la organización es el resultado de unas acciones, de unas tareas y de unos compromisos que se llevan adelante.

Está hecha de las prácticas de organización.

La estructura y la institucionalidad del sindicato es el resultado de estas tareas, de estas prácticas organizativas…

…y tiene como función sostenerlas y ampliarlas…

...de cara a constituir a los trabajadores como sujeto colectivo.

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Prácticas y funciones dEl dElEgAdo EN ClAvE dE CoNSTRuCCIÓN dE lA oRgANIzACIÓN SINdICAl – dinámicas de la organización quE ATRAvIESAN lA PRáCTICA dEl dElEgAdo gREmIAl

La organización y el delegado se implican mutuamente.

El delegado hace a la organización y la organización constituye al delegado. En última instancia todo proviene de decisiones y prácticas de sujetos. No se trata de que la organización tenga una vida “propia” más allá de sus miembros, sino que son diferentes formas en que la práctica de cada uno y la acción colectiva –también la acción colectiva de los que en el pasado fueron construyendo la organización– se relacionan.

1. Relacionar y representar

El delegado…

…vincula lo individual y lo colectivo, lo personal y lo social de cara a la conquista y defensa de derechos;

…representa a los trabajadores en el sindicato y al sindicato en el lugar de trabajo;

…representa a los trabajadores y al sindicato frente a la patronal.

2. Coordinar y conducir

El delegado canaliza la acción y la fuerza del conjunto. El poder colectivo.

Y lo hace de dos maneras: en sentido horizontal y en sentido vertical. O sea: permitiendo coordinar las decisiones y



acciones, por un lado. Y conduciendo: garantizando que se concreten y se cumplan las acciones derivadas de decisiones colectivas.

(También: conduciendo el debate y la deliberación en las distintas instancias en que se elaboran y toman las decisiones colectivas.)

Vale señalar en este punto, entre lo horizontal y lo vertical, entre coordinar y conducir, la necesidad de tener presentes las dos dimensiones del ejercicio del poder y del rol dirigencia y de liderazgo del delegado (y de cualquier dirigente). Ni una ni otra pueden estar ausentes en la acción dirigencia, y es tan peligroso el posible autoritarismo derivado de un exceso de verticalidad como un “horizontalismo” que muchas veces

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deriva en una falsa participación y, en última instancia, de una ineficacia a la hora de actuar.

3. Pertenecer. Participar y adherir

El delegado sostiene un conjunto de prácticas concretas que permiten que más trabajadores se sientan parte de la organización sindical.

En esto hay diferentes grados, y para poder cumplir este rol es bueno tener a la vista que diferentes compañeros –y en diferentes momentos– tienen maneras distintas de sumarse. Están aquellos que podrán adherir y aportar activamente en momentos concretos, o en temas o situaciones. Y están los que pueden participar de manera más permanente y activa. La pertenencia, o sea, el ser parte del sindicato y de su propuesta, tiene también sus propias dinámicas e instancias que hay que ir sosteniendo y multiplicando. Tanto en los momentos de conflicto abierto como en el día a día del lugar de trabajo y de la organización.

El delegado tiene “a su cuidado” y bajo su responsabilidad esta posibilidad de generar encuentros, vínculos y relaciones que fortalecen la representación y la fuerza colectiva en torno a intereses comunes, plasmados en la organización de los trabajadores.

4. Actuar y reflexionar

El delegado tiene responsabilidad particular a la hora de plasmar en acciones las decisiones que se toman colectivamente.

De la misma manera, tiene la tarea de poner en palabras y de interrogar lo que se hace, para que pueda ser asumido de manera consciente y explicita por el conjunto.



La tarea de implementar la acción, la capacidad de concreción, de pase de las palabras a los hechos es tan importante como la que implica poner en palabras lo que se hace, ponerlo a debate, expresarlo y someterlo a un pensamiento crítico.

La memoria de la organización y la identidad misma del sindicato se construye en esta dinámica.

El desequilibrio excesivo, entre ambas cosas, tiene siempre consecuencias negativas tanto para la práctica del delegado como para el desarrollo de la organización.

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www.uomquilmes.org.ar

Se terminó de imprimir en noviembre de 2011 en MINIGRAF

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EL DELEGADO Y LA ORGANIZACIÓN SINDICAL · Relacionar y representar ..... 83 2. Coordinar y...

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