El Conflicto Laboral en La Actualidad - Los Nuevos Conflictos

7/25/2019 El Conflicto Laboral en La Actualidad - Los Nuevos Conflictos

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Revista Ius et Praxis, Ao 16, N 1, 2010, pp. 441 - 452ISSN 0717 - 2877

Universidad de Talca - Facultad de Ciencias Jurdicas y SocialesEl conflicto laboral en la actualidad: los nuevos conflictos

Francisco Prez de los Cobos Orihuel

EL CONFLICTO LABORAL EN LA ACTUALIDAD:LOS NUEVOS CONFLICTOS*

FRANCISCOPREZDELOSCOBOSORIHUEL**

Voy a hablarles de la evolucin del conflicto y de los nuevos conflictos, esdecir, de los cambios operados en el sistema de relaciones laborales y de lasrepercusiones que de esos cambios derivan para la morfologa del conflicto

industrial, tal y como ste ha venido siendo concebido, y de los nuevos con-flictos, que estn apareciendo como consecuencia de las transformacioneseconmicas y sociales.

Las transformaciones econmicas, productivas y sociales que estn deter-minando los nuevos perfiles del conflicto son mltiples y de diverso cuo. Enaras de la claridad expositiva, las agrupar, en funcin del escenario en el quese verifican, en tres grupos: aquellas que afectan al sistema econmico en suconjunto, aquellas que afectan a la morfologa y organizacin de la empresa,y las que se refieren al trabajo mismo, a su nueva composicin y a sus nuevossistemas de organizacin.

I. ELCONFLICTOANTELOSCAMBIOSENELSISTEMAECONMICO

El primer y fundamental cambio econmico que est afectando profunda-mente nuestros sistemas de relaciones de trabajo y configurando un nuevoconflicto industrial es la globalizacin. La extensin planetaria del dominiodel mercado, la creacin de un mercado de envergadura mundial afecta, des-de luego, en primer lugar, a las empresas que quedan ahora sometidas a unaconcurrencia global y deben organizar la produccin de bienes y servicios aescala planetaria, pero en no menor medida interesa a los trabajadores y a sus

organizaciones representativas por cuanto la globalizacin prefigura una nuevadivisin internacional del trabajo y obliga al sindicato a pensar a escala globaly a internacionalizarse. No descubro nada a nadie si les digo que en muchossectores productivos, sobre todo en el sector servicios (transportes, comunica-

*Conferencia presentada en las X Jornadas de la Fundacin Servicio Interconfederal de Mediacin yArbitraje, Madrid, 25 de septiembre del 2008. Colaboracin recibida el 5 de abril y aprobada el 16de abril de 2010.

**Catedrtico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense deMadrid. Correo electrnico: [email protected].


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ciones, energa, banca, etc.), tanto la propiedad como la gestin empresarialmisma, trascienden claramente las dimensiones nacionales.

El desarrollo de los mercados financieros, la introduccin masiva de las

tecnologas de la informacin y de las telecomunicaciones, el abaratamientode los costes de transportes y de las comunicaciones han hecho factible un es-pectacular aumento de la movilidad del capital, y consecuencia de ello, el quelos procesos de deslocalizacin y relocalizacin productiva, a nivel regional ymundial, se multipliquen y adquieran visos de normalidad. Estos procesos enEuropa afectan, en primer trmino, a las industrias de trabajo intensivas, respectode las cuales los costos de produccin, sealadamente el costo de la mano deobra, son un factor determinante de la competitividad. Pero, como ha alertadola Comisin Europea, comienzan igualmente a observarse en sectores interme-

dios, que constituyen los puntos fuertes tradicionales de la industria europea,e incluso en ciertos sectores de alta tecnologa en los que existen indicios dedeslocalizacin de ciertas actividades de investigacin y en los servicios.

Al decir de los expertos, la economa espaola es particularmente vulnerableal proceso de deslocalizacin, ad intra,en el seno de la Unin Europea conrelacin a los PECOS, y ad extra, frente a los nuevos pases industrializados.Nuestro modelo de desarrollo y las debilidades de nuestro sistema productivo,nuestra deficiente especializacin productiva hacen que, para nosotros, laconcurrencia entre territorios para atraer inversiones, para evitar o atraer des-localizaciones estn a la orden del da.

La globalizacin, como es obvio, internacionaliza los conflictos de trabajo yobliga a los actores a pensar y a actuar desde este nuevo escenario. Comoquie-ra que la empresa o el grupo de empresas concibe y planifica sus actuacionesglobalmente, el conflicto se internacionaliza y el sindicato, desbordado por lanueva dimensin de los problemas, reformula sus modos de actuacin.

Las experiencias espaolas de deslocalizacin evidencian la dimensininternacional de estos nuevos conflictos que est omnipresente a la hora deelaborar las estrategias para abordarlos. Simplificando las cosas pero sin faltar ala verdad pueden identificarse en los procesos de deslocalizacin operados ennuestro pas en los ltimos aos, sobre todo en Catalua, dos grandes estrate-gias empresariales. En primer lugar, la de evitar el cierre de la factora mediantela renegociacin de las condiciones de trabajo aplicables en la empresa y elestablecimiento de medidas de mejora de la productividad, a cambio de lagaranta del mantenimiento de la inversin y el empleo e incluso el aumentode aqulla y de ste. En la base de esta estrategia est la conviccin de que lanica va para garantizar la viabilidad de la empresa es la restauracin de sucompetitividad, mejorando la productividad, por eso estos pactos suelen versarsobre las condiciones de trabajo ms ligadas a la productividad de la empresa,esto es, la jornada y los salarios. Bsicamente se trata de extender la jornada


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manteniendo el salario inalterado o de rebajar el salario y menguar con ello elcosto de trabajo para la empresa.

La segunda estrategia, que se acomete a veces cuando fracasa la primera

el caso de Philips es, en este sentido, paradigmtico y otras directamente, esla del cierre de la empresa a travs normalmente de la regulacin del empleo.Tambin en la base de estas decisiones de cierre hay una clara valoracin dela dimensin internacional del problema: la empresa cierra aqu porque lacompetencia ya produce all a costos muy inferiores o porque quiere mejorarsu competitividad y adelantarse a la competencia.

Pues bien, el marco institucional del que disponemos para afrontar estanueva conflictividad derivada de los procesos de deslocalizacin presenta clarasinsuficiencias. Por lo que se refiere a las primeras estrategias empresariales alu-

didas, que se han traducido en la prctica en la incorporacin a la negociacincolectiva de dobles escalas salariales, han topado con la rigurosa aplicacinque nuestra jurisprudencia hace del principio de la igualdad en la ley a losconvenios colectivos estatutarios, que priva al convenio de la posibilidad dematizar o programar su aplicacin en la empresa en atencin a otros conteni-dos negociales. El nico supuesto en el que es posible instrumentar una escalasalarial diversificada en convenio estatutario con plenas garantas de que nopueda anularse por considerarla atentatoria contra el principio de igualdad esla doble escala salarial con carcter transitorio. La aplicacin del principio deigualdad es para el convenio colectivo res extra comercium,lo que penaliza

sin duda el importantsimo papel de gestin de las relaciones de trabajo quehoy corresponde desempear a la autonoma colectiva. Los nicos expedientesque, al parecer, no plantearan problemas para instrumentar estos pactos demejora de la productividad seran el descuelgue salarial y la modificacinantetempusdel convenio colectivo, vas ambas en las que resulta muy factible lautilizacin de procedimientos extrajudiciales de solucin de conflictos.

Las insuficiencias del art. 51 ET para abordar los procesos de deslocaliza-cin productiva derivan bsicamente del hecho de que dicho precepto, queconcibe el despido econmico como un instrumento de restauracin de lavialidad empresarial, se aplica por voluntad expresa del legislador al cierre dela empresa. En efecto, tanto la formulacin legal de las causas para despedir,como el procedimiento de regulacin de empleo, como, en fin, la intervencinde la Administracin en el expediente administrativo no se adecuan a la reali-dad del cierre empresarial del establecimiento, por eso hoy por hoy el conflictoderivado de la decisin del cierre se focaliza en la determinacin del montantede las indemnizaciones que percibirn los despedidos, a los que se les tuteladesde el contrato de trabajo cuando se los expulsa al mercado de trabajo. A mijuicio, ste debera ser un mbito de desarrollo de los sistemas extrajudiciales deconflicto, pero para que tal desarrollo se produzca probablemente es necesaria


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una regulacin del despido por cierre menos burda de la que tenemos. Pero loburdo puede resultar cmodo, caro quiz, pero cmodo: pago y escapo, y ensas estamos.

El segundo cambio econmico que est determinando la transformacin delconflicto laboral es la prdida de peso de la industria en el conjunto del sistemaeconmico a favor del sector servicios. El conflicto laboral se ha hecho en laindustria no en balde se le llama conflicto industrial y la cultura del conflictoes, principalmente, una cultura industrial. Pero la industria no ha hecho ms queperder peso en el conjunto de la economa y del empleo y presumiblemente talser su evolucin futura. Desde los aos sesenta, las actividades industriales enlos pases de la OCDE y, en paralelo, el volumen de empleo industrial no hanhecho sino disminuir. Si en los sesenta las actividades industriales suponan el

30 % del PIB de los pases de la OCDE, en 1995 suponan ya el 20 % y desdeentonces no ha hecho ms que decrecer. El empleo industrial, por su parte,que en 1970 era del 28 %, en 1995 era ya del 17 %. Para algunos analistas esmuy probable que en pocas dcadas el empleo industrial en la OCDE caigapor debajo del 10 %, porque enteros sectores de la industria, y en primer lugarlos ms intensivos en mano de obra, se deslocalizan.

Una industria que ser lo est siendo ya mucho ms terciarizada quela actual, pues cada da necesita ms servicios para llevar a cabo su propiaactividad productiva, tanto servicios tradicionales como avanzados.

Pues bien, la terciarizacin de la economa est transformando sustan-

cialmente la morfologa del conflicto laboral. La terciarizacin econmicaes la del conflicto mismo en un doble sentido: se produce, en primer lugar,una deslocalizacin del conflicto hacia el sector terciario, donde ste, por surepercusin pblica, se revela ms eficaz que la industria; en segundo lugar,en parte como consecuencia de la terciarizacin de la economa y en partepor los cambios que de ella han derivado para la propia morfologa de con-flicto terceros , esto es, consumidores y usuarios, se ven comprometidos enel conflicto y utilizados como rehenes en las viejas y nuevas formas de accincolectiva. El conflicto es hoy ms eficaz en la medida en la que a su lesividadeconmica aade una lesividad social, en la medida en la que afecta a la ciu-dadana y adquiere dimensin pblica. Se trata, con todo, de un arma de doblefilo, pues lo que resulta para la accin colectiva un instrumento de poder, puedeserlo tambin de deslegitimacin social.

Quiz por ello, hoy como nunca, los sindicatos son conscientes de la ne-cesidad de gobernar el conflicto y temperar o impedir su lesividad social. Puesbien, los procedimientos de solucin extrajudicial de conflictos podran utili-zarse como instrumento regulador en fro del propio recurso al conflicto y desu incidencia sobre los servicios esenciales para la Comunidad. Se tratara deestablecer cdigos de regulacin del conflicto, de suerte que cuando la situacin


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colectiva se produjese, el conflicto se atuviera a lo pactado y menguara as sulesividad social. En otros pases, por ejemplo en Italia, son ya una realidad enun sistema de relaciones laborales y estn contribuyendo tanto a gobernar el

conflicto y temperar sus consecuencias como a legitimar a los sindicatos quelos suscriben, que as pueden acreditar ante la opinin pblica que hacen unuso responsable de la huelga. El establecimiento a priori de un preaviso queadvierta a los consumidores y usuarios con antelacin suficiente de la huelga yla eleccin de los das de huelga y de las modalidades de huelga menos lesivaspara la organizacin social de las medidas aparentemente simples su articu-lacin normativa es siempre compleja pero que contribuyen decisivamentea garantizar el ejercicio de la huelga y su tolerabilidad social. Como les decaestos cdigos estn siendo muy tiles y estn sirviendo a los propios sindicatos

para explorar alternativas a la huelga socialmente ms aceptables que ella.Aunque se trata de un cdigo muy singular, no me resisto a glosar la previsincontenida en el acuerdo italiano para la regulacin de la huelga de los traba-jadores que prestan sus servicios en helicpteros de socorro, que prev, juntoa la huelga tradicional, la huelga que el propio cdigo llama virtual. En quconsiste esta huelga? Pues bsicamente en lo siguiente: si el sindicato opta porla huelga virtual durante el perodo de conflicto el servicio viene desempeadoregularmente, pero los trabajadores renuncian a su retribucin y la empresa seobliga a abonar una iniciativa socialmente til una suma igual a un mltiplode los salarios dejados de percibir. Los trabajadores ejercitan la propia presin

sobre la contraparte de manera directa, incidiendo de modo directo sobre subalance y no de modo indirecto tomando como rehenes a los usuarios. Es unmodo de restaurar el viejo sentido de la huelga.

II. ELCONFLICTOANTELOSNUEVOSMODELOSDEEMPRESA

El segundo escenario en el que se producen cambios que son tambin, a lapostre, cambios del conflicto es la empresa. Si el conflicto industrial tal y comolo concebimos encontr su natural caldo de cultivo en la gran empresa, en laque se forjaba la conciencia de clase, los intensos procesos de reestructura-

cin de los aos ochenta y noventa han puesto en entredicho la viabilidad dela misma y han dado carta de naturaleza a una empresa magra, organizada enforma de red, que mediante el uso de nuevas tecnologas y el recurso intensivodel outssourcing ha alcanzado elevados niveles de productividad y demostradogran capacidad de adaptacin a los requerimientos del mercado.

Las estructuras productivas han adelgazado y se organizan de forma msflexible. El cambio, en efecto, opera en un doble sentido: de una parte, la es-tructura empresarial se trocea sustituyendo la gran empresa por una serie deempresas menores con las que se establecen intensas relaciones de colabora-


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cin econmica; de otra, se ajusta la estructura productiva y de servicios de laempresa a aquellos segmentos del ciclo productivo en los que pueda aportarsealto valor aadido el llamado core business externalizando los dems.

En definitiva, tras un siglo bsicamente caracterizado por una organizacinindustrial basada en la integracin vertical de la produccin, las estrategias ma-nageriales de hoy se dirigen a desintegrar los procesos productivos, distribuyendocada una de sus fases entre unidades empresariales menores y sustituyendoen la medida de lo posible el trabajo subordinado por redes contractuales denaturaleza mercantil.

Las consecuencias de todo esto para la morfologa del conflicto son evi-dentes. En la medida en que gran empresa pierde terreno y se sustituye por unamirada de pequeas empresas, las dificultades para la agregacin de intereses

colectivos se multiplican y la formulacin de plataformas reivindicativas congran potencial movilizador se hace para el sindicato ms difcil. El nuevo tejidoproductivo, y tambin la nueva realidad laboral como veremos, se revelan par-ticularmente propicios para la proliferacin de sindicatos autnomos, de oficioy de agregaciones de trabajadores para la defensa de intereses especficos, estoes, de formas de representacin que pueden eludir la responsabilidad de valorarlas consecuencias que de sus acciones se derivan para los intereses generales,elusin imposible para las grandes confederaciones sindicales.

La empresa debe, por otro lado, al tejer su red, prever y valorar su vulnerabi-lidad frente al conflicto laboral en cualquier segmento de la red que ha tupido.

Un conflicto que para ella deja de ser laboral para pasar a ser mercantil, pues elconflicto en la red para ella no se traduce en el cese en el trabajo de los traba-jadores a su servicio sino en incumplimientos contractuales de sus proveedoreso contratistas que puede, eso s, repercutir sobre su proceso productivo.

Pero quiz para la empresa matriz y tambin para los consumidores y usuariosen la medida en que la empresa preste servicios esenciales para la comunidadlos mayores problemas pueden derivar de las medidas de conflicto adoptadaspor los autnomos ligados a la empresa principal a travs de contratos mercan-tiles, como, por ejemplo, un contrato de transporte. Es necesario establecer unmarco jurdico para esas acciones colectivas, que no encajan en ningn casoen la huelga, pero que pueden ser lesivas para los servicios esenciales de laComunidad y, desde luego, para la empresa, tanto o ms que la huelga. Comoes sabido, el rgimen jurdico de la huelga es inaplicable a estas acciones co-lectivas que son tambin ceses colectivos de la prestacin con finalidad reivin-dicativa. La huelga suspende las dos obligaciones fundamentales de la relacinde trabajo la de trabajar y la de abonar el salario y no constituye en ningncaso un incumplimiento contractual, pues bien, tal cosa no puede decirse dela huelga de los autnomos, porque aqu la abstencin colectiva s constituyeun incumplimiento contractual que puede dar lugar a responsabilidades civiles.


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Como todos ustedes saben, la Ley del Estatuto del Trabajo Autnomo, no haquerido abordar la cuestin y, por consiguiente, garantizar el mantenimiento delos servicios esenciales para la Comunidad, que son asimismo esenciales para la

empresa en cuanto consumidor y usuario. En efecto, pese a que el art. 19 de laLETA reconoce a los trabajadores autnomos la titularidad del derecho a ejercerla actividad colectiva de defensa de sus intereses profesionales, esta actividad esla prevista en la propia ley que no previene medidas de conflicto colectivo, estoes, lo que alguna asociacin de autnomos llam en sus propuestas durante eldebate que precedi a la aprobacin de la ley, el paro reivincativo. Por tanto,pese a la novedosa norma, estamos donde estbamos y en este punto habr queestar a las normas generales en materia de responsabilidad civil.

III. ELCONFLICTOANTEELNUEVOTRABAJO

Pero si el sistema econmico y la empresa han cambiado en los ltimosdecenios, no menos lo ha hecho el trabajo, que, escassimo durante aos, hoyrecobra el pulso profundamente diversificado y se organiza, adems, en laempresa de forma muy distinta.

Si la homogeneidad era la caracterstica del trabajo fordista, la hetero-geneidad es la que define el trabajo postfordista. El universo del trabajoes ahora mucho ms rico que el que era y el sindicato hoy debe representar atrabajadores sometidos a estatutos jurdicos muy diversos y con intereses muy

plurales: trabajadores contratados a jornada completa y por tiempo indeter-minado; trabajadores contratados a tiempo parcial; trabajadores contratados atiempo determinado, bien por la propia empresa o a travs de una empresa detrabajo temporal; trabajadores temporales sujetos a un contrato formativo; traba-jadores de empresas contratistas (multiservicios o no); trabajadores autnomoscon intensa dependencia econmica, socios trabajadores, desempleados, etc.la segmentacin del trabajo que resulta de esta variedad hace decididamentede ste una realidad menos compacta y uniforme de lo que era en el pasado,dificultando consiguientemente la tarea de representacin de intereses delsindicato. El sindicato est ahora llamado a articular y a conciliar toda esa

diversidad de intereses.Los cambios en la empresa y en los sistemas de organizacin del trabajo

abundan, de otra parte, en la misma direccin, es decir, la de la diversificacin desituaciones e intereses y la de la revalorizacin de las aportaciones y aspiracionesindividuales. El trabajo cambia porque las profesiones ahora requeridas son lasprofesiones del saber que ejercen funciones ms amplias, ricas y polivalen-tes, porque se fomenta el trabajo en grupo, porque se reduce la dependenciaorganizativa y jerrquica y porque se valora crecientemente la capacidad deltrabajador de iniciativa, de adaptacin a los cambios y de implicacin en el


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proyecto empresarial. La exigencia empresarial de calidad total pasa necesa-riamente por un grado de implicacin en la empresa del trabajador distinto delque era habitual en el taylor-fordismo, se requiere ahora un trabajador proactivo

que comprometa su inteligencia al servicio del proyecto empresarial.Como es obvio, estos cambios se estn traduciendo, asimismo, en cambios

en las relaciones de trabajo que, en ltima instancia, determinan cambios enel conflicto de trabajo. Por lo pronto, se han enriquecido sustancialmente loscontenidos de la negociacin colectiva, en la que cobran especial relevanciala regulacin de los aspectos cualitativos del trabajo (clasificacin profesio-nal, retribucin flexible, movilidad y modificacin sustancial del tiempo detrabajo, ordenacin del tiempo de trabajo y descanso, formacin y promocinprofesional, seguridad y salud laborales, proteccin del ambiente de trabajo,

polticas de igualdad y no discriminacin, incorporacin de nuevas tecnologas,etc.), frente a los meramente cuantitativos fijacin de la jornada y el salario,hasta el punto de que se habla del papel organizacional de la negociacincolectiva, de la necesidad de que sta asuma y desempee su funcin deadaptacin del factor trabajo a la organizacin del trabajo y viceversa. En elelenco de materias que el Acuerdo Interconfederal para la Negociacin Co-lectiva vigente contempla y respecto de las cuales establece criterios para lanegociacin colectiva estos aspectos cualitativos estn bien presentes. Bastauna lectura del ndice del Acuerdo para percibirlo: formacin y cualificacinprofesional, reestructuraciones, absentismos, igualdad de trato y oportunida-

des, seguridad y salud en el trabajo, estrs laboral, responsabilidad social delas empresas, etc.

Desde el punto de vista formal, ello se refleja en la propia factura del con-venio colectivo, que junto a la regulacin estricta de las concretas condicionesde trabajo abunda en la previsin de procedimientos de las mismas o su mo-dificacin, en lnea con la filosofa de la Directiva 2002/14/CE, que estableceun marco general relativo a la informacin y la consulta de los trabajadoresde la Comunidad Europea. El convenio no es hoy slo una norma que regulalas condiciones de trabajo, sino tambin una norma procedimental para es-tablecerlas, definirlas o modificarlas. Se procedimentalizan determinadasdecisiones empresariales imponiendo procesos de negociacin, garantizandoas que en la adopcin de las mismas los intereses de los trabajadores seantenidos en cuenta.

Ejemplo paradigmtico de esta procedimentalizacin son, por ejemplo,las medidas previstas para prevenir el acoso y la violencia en el lugar de trabajoen el Acuerdo marco europeo, transcrito en anexo curiosa implementacin,por cierto- en la prrroga del AINC para el 2008. Se dice en el apartado 4 delAcuerdo: Las empresas deben tener una declaracin clara e inequvoca deque el acoso y la violencia no sern tolerados. Esta declaracin especificar los


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procedimientos que se seguirn cuando se presenten los casos. Los procedi-mientos pueden incluir una etapa informal en la cual una persona de confianzadel empresario y de los trabajadores est disponible para dar consejo y ayuda

(). Un procedimiento adecuado se apoyar, de manera no limitativa en losiguiente:

Interesa a todas las partes proceder con la indiscrecin necesaria para pro-teger la dignidad y la confidencialidad de todos. No se debe divulgar ningunainformacin a las partes implicadas en el caso.

Las quejas deben ser investigadas y tratadas sin demoras indebidas. Todas las partes implicadas deben conseguir una audiencia imparcial y

un tratamiento justo. Las quejas deben ser apoyadas por informacin detallada.

Las acusaciones falsas no deben ser toleradas y pueden dar lugar a accionesdisciplinarias. La ayuda externa puede ayudar. Si se comprueba que ha ocurrido acoso y violencia, se tomarn medidas

apropiadas con relacin a los autores. Esto puede significar acciones discipli-narias, incluso llegar al despido.

Los nuevos conflictos laborales tienen mucho que ver con esta nueva rea-lidad del trabajo en la empresa. De una parte, y como consecuencia de esamayor implicacin personal que hoy exige el trabajo, la regulacin adecuadadel ambiente de trabajo en todos sus aspectos (derechos humanos en el tra-bajo, inexistencia de acoso moral o sexual, respeto al principio de igualdad

y no discriminacin, estrs en el trabajo, introduccin de nuevas tecnologas,organizacin del trabajo en la empresa para la conciliacin de la vida laboraly familiar, etc.) cobra cada da mayor relevancia y son cada vez ms comono poda ser de otra forma fuentes de conflicto. El trabajador es cada da mssensible a las condiciones del entorno en el que presta su trabajo, hoy staspara el trabajador importan si no ms tanto como la retribucin que percibepor el trabajo. En la regulacin de estos aspectos, la ley, como probablementeno podra ser de otro modo, acostumbra a ser parca, no pasando de establecernormas semielaboradas, enunciadas como principios, cuya aplicacin prcticarequiere de la adaptacin a la singularidad de la empresa y de su organizacindel trabajo, cometido que obviamente recae sobre la negociacin colectiva. Puesbien, tanto la aplicacin, a falta de desarrollo convencional, de estos nuevosprincipios generales, como la aplicacin de la regulacin convencional vana ser estn siendo ya fuentes de conflicto, unos conflictos que, en puridad,puesto que abordan cuestiones de organizacin del trabajo en la empresa, sonconflictos de intereses y no jurdicos. Sera bueno desjudicializar estos conflictosy que fueran procedimientos extrajudiciales de negociacin, ms apegados a larealidad de la empresa, los que solventarn propiciando acuerdos razonablesestas contiendas.


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Les pondr sendos ejemplos de lo que digo, derivados ambos de la nuevaLey de Igualdad, que, como ha sido puesto de relieve, es una ley llamada aproducir importantes efectos a medio y largo plazo en nuestro sistema de re-

laciones laborales.El primero deriva del nuevo prrafo 8 aadido por la Ley de Igualdad al art.

34 del Estatuto de los Trabajadores, precepto conforme al cual: El trabajadortendr derecho a adaptar la duracin y distribucin de la jornada de trabajopara hacer efectivo su derecho a la conciliacin de la vida personal, familiar ylaboral en los trminos que se establezcan en la negociacin colectiva o en elacuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto enaqulla. Se trata de un precepto importante, pues concreta una vertiente delderecho a la conciliacin de la vida personal y familiar, pero a nadie se le escapa

que el ejercicio del derecho que reconoce va a ser problemtico y conflictual,en la medida en que incide sobre las prerrogativas empresariales de organi-zacin del trabajo en la empresa, con las que tambin habr que conciliarse.Pues bien, dada la dimensin organizacional del asunto y de los conflictosque del mismo se deriven, parece sensato que de estos conflictos conozcanlos procedimientos extrajudiciales de solucin y no los rganos judiciales, quesiempre resuelven desde el presupuesto de la unidad de solucin justa y ellopor ms que la nueva DA 17 del ET remita a la jurisdiccin social y al art. 138bis para la resolucin de estos conflictos.

Algo parecido puede predicarse de los conflictos que sin duda suscitar la

elaboracin y aplicacin de los llamados planes de igualdad, cuya negociaciny aplicacin est prevista en la ley para las empresas de ms de doscientoscincuenta trabajadores y cuando lo exija el convenio colectivo aplicable. Estosplanes, que deben constituir un conjunto ordenado de medidas, adoptadasdespus del diagnstico de la situacin, deben fijar los concretos objetivos deigualdad a alcanzar, las estrategias y prcticas a adoptar para su consecucin,as como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluacin delos objetivos fijados (art. 46 LOI). La prrroga del AINC para el 2008, en lneapor cierto con la tendencia apuntada ms arriba, instruye convenientementea los negociadores sobre cmo implementar estas previsiones legales. Puesbien, a poco que estos planes sean mnimamente incisivos, su interpretacin yaplicacin ser fuente de conflictos que habra que intentar desjudicializar porlas mismas razones expuestas ms arriba. Sera conveniente que en los propiosplanes y en la negociacin colectiva que los incorpore o regule se prevea queestos eventuales conflictos se resuelvan a travs de sistemas autnomos de com-posicin de conflictos, pues insisto creo que es ste el mbito ms adecuadopara solventarlos.

El carcter gestional u organizacional del nuevo convenio va a hacerque los conflictos que tienen por objeto la administracin del mismo proliferen,


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entendiendo por administracin no slo la interpretacin del convenio, sinotambin la aplicacin de los procedimientos que en el mismo se pacten para ladeterminacin o modificacin de las condiciones pactadas. No estoy refirindo-

me a la modificacin del convenio, sino a la aplicacin estricta del mismo que,sin embargo, incorpora mecanismos de carcter gestional que consisten enla adaptacin del trabajo a las necesidades de la empresa y el mercado. Comoustedes saben, nuestra jurisprudencia distingue netamente lo que es modifi-cacin del convenio de lo que es su interpretacin y limita enormemente lasposibilidades de actuacin novatorias de las Comisiones Paritarias. Yo creo queen la medida en la que el convenio colectivo avance en su dimensin organi-zacional las fronteras entre la modificacin y la interpretacin del conveniose difuminarn y que nuestra jurisprudencia debiera ser ms laxa al enjuiciar

la labor de las Comisiones Paritarias. Sea como fuere, lo cierto es que los con-flictos derivados de la administracin del convenio, entendida tal y como lo hehecho, deben ser un filn para los procedimientos de solucin autnoma deconflictos, pues al cabo estos son un modo de recrear la autonoma colectivaque es fundamento del convenio y, si me apuran, de un sistema democrticode relaciones laborales.


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