El concepto de_negociacion_colectiva

PRACTICA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

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El concepto de negociación colectiva

La negociación colectiva puede definirse como el procedimiento que permite generar acuerdos y formalizar compromisos que den respuesta a los distintos intereses de las partes, fijando formas equitativas para la distribución de las cargas y beneficios y de los derechos y obligaciones. Este procedimiento de negociación expresa, por una parte, la existencia del conflicto: la contraposición de intereses y la falta de acuerdo entre las partes. Pero también es importante considerar que los procesos de negociación representan, además, un poderoso medio de llegar a acuerdos, y de armonizar los intereses de trabajadores y empleadores.

Su fin es fijar las condiciones de trabajo y empleo; - regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; - regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines. Su contenido es amplio y debe considerarse en términos dinámicos.

1. Cómo desarrollar relaciones laborales positivas en las nuevas empresas Desde un punto de vista práctico los objetivos de unas buenas relaciones laborales son: - mejorar (en calidad y cantidad) el trabajo individual y de grupo; - incrementar la productividad en el marco de unas mejores condiciones de trabajo; - mejorar el medio ambiente de trabajo y la satisfacción general - desarrollar el potencial humano existente y su plena realización. Algunos indicadores de buenas relaciones laborales son: - capacidad de diálogo y reconocimiento de las partes como negociadores válidos; - reconocimiento de la empresa de los derechos de libre asociación y reunión; - transparencia, apertura y franqueza en la gestión del personal; - información sobre la marcha de la empresa y su estrategia de actuación; - sistemas y políticas de personal coordinados e integrados; - prácticas adecuadas de gestión de recursos humanos; - consulta continua entre trabajadores y empleadores sobre los mutuos problemas e intereses. Para tener relaciones laborales de calidad, es necesario: - trabajadores profesionales y formados; - una representación sindical responsable, democrática y representativa; - aceptación del papel de los órganos de representación de los trabajadores en la empresa; - fines comunes en materia de relaciones laborales; - reconocimiento y conocimiento mutuo de los papeles de ambas partes; - desarrollo común de la negociación colectiva y de sus procedimientos; - fomento de la capacidad de entender y coadyuvar a los intereses empresariales por los trabajadores;


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- sistemas de consulta e información en áreas relativas a la productividad y otros temas fundamentales; - establecimiento de órganos permanentes de consulta y discusión. 2. la negociación colectiva un proceso continuo La negociación constituye un sistema que, en forma de contrato, regula las relaciones de trabajo. Desde esta perspectiva, la negociación debe considerarse como un proceso continuo, que sobrepasa las secuencias y periodicidad legal previamente determinadas. Los acuerdos concluidos a través de la negociación tienen eficacia normativa entre las partes. La actividad negociadora se dirige más hacia los problemas por resolver que a su regulación y/o los procedimientos legales. Es decir, el cambio se genera desde relaciones de trabajo de tipo normativo hacia la estructura y reglas de tipo participativo, en el que los individuos y los grupos intervienen cada vez más en las decisiones que conciernen a su propio trabajo. 3. Comparativa de: Conflictividad laboral España/ Europa y de coste por hora trabajada en las CCAA. .


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4. La preparación de la negociación por parte de la empresa Las empresas preparan de forma detalladas las negociaciones. Después de hacer una lista de las actividades relativas a la preparación de la negociación, de determinar los puntos críticos, de establecer la cronología y los calendarios y de asignar responsabilidades, la empresa se preocupa fundamentalmente de los siguientes puntos: El camino que se debe seguir Se hace una recopilación de los datos útiles de las negociaciones precedentes y de aquellos de interés relativos a empresas similares, que pueden servir de referencia. Los temas a analizar podrán ser: el clima laboral en el país, en la región, en la ciudad, en la rama industrial, el estudio del ambiente laboral en la empresa misma, la actitud del sindicato, sus reivindicaciones probables, los objetivos del comité de negociación, etc. Si el objetivo buscado es la revisión del convenio colectivo (CC) actual, se puede establecer una red de comunicación entre el comité de negociación y el comité consultivo de asesores. A ello se agregan los estudios legales, la lista de las probables modificaciones a las cláusulas del CC, y la preparación para la respuesta a las contrapropuestas del empleador (ayudándose con el análisis de las negociaciones precedentes y de los datos recogidos por los asesores en las empresas similares). Se suele preparar, igualmente, una carpeta con los beneficios sociales para evaluar el costo que representa una mejoría en el sistema, su gestión, sus ventajas y desventajas, etc. Estos datos pueden ser compilados de acuerdo a su costo, su importancia, su alcance, cobertura, etc. Luego, se enumeran los objetivos de la empresa para poner en evidencia los puntos esenciales que el equipo de negociación debe alcanzar. Por último, se prepara un informe-proyecto que es sometido al Consejo de Administración de la empresa, o a la dirección para obtener la confirmación de negociar en tal sentido. Informe-proyecto: sus contenidos son generalmente: - el calendario de las negociaciones; - el clima general de las relaciones laborales (aspectos económicos, políticos, sociales); - el clima laboral en la empresa (factores positivos, factores negativos); - la situación general del sindicato (situación financiera, número de miembros, categoría de edades). En caso de huelga ¿puede el sindicato financiar la pérdida de salario? ¿En qué monto?¿Por cuánto tiempo?);- clasificar las principales demandas del sindicato (las monetarias, contractuales y normativas); - los objetivos de la empresa; - las ventajas del CC propuesto (aspectos normativos, económicos, administrativos, competitivo comercial); - análisis de las consecuencias de una huelga; - se hacen prospecciones, además, sobre una posible solución de conflictos con el sindicato en cuestión, teniendo en cuenta las escalas salariales de los no-sindicalizados y las de otros sindicatos presentes o afectados;


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El informe puede adjuntar otras informaciones interesantes: a) reivindicaciones sindicales: Las demandas sindicales son analizadas en cuatro planos: - reivindicaciones económicas; - reivindicaciones administrativas; - reivindicaciones normativas; - reivindicaciones contractuales; b) informaciones de carácter general: - número de trabajadores implicados; - previsiones de variación en los costos; - fecha de expiración del futuro CC; - duración en meses; - cambios en los salarios; c) información sobre condiciones de trabajo y empleo y su impacto en la empresa: - aumentos y primas salariales (porcentajes, fecha de entrada en vigor, retroactividad); - clasificaciones y categorías profesionales; - jornadas de trabajo (horas, trabajo en feriados); - trabajos especiales; - turnos; - seguridad social; - seguridad y salud; - otras cláusulas del CC. 5. La preparación de la negociación por parte de la representación legal de los trabajadores Toda esta amplia información, requiere de especialistas y analistas por cuanto representa los puntos de interés centrales de la empresa. De forma paralela, y con el fin de responder a las expectativas de los trabajadores, el sindicato debe preparar detalladamente los diversos puntos del CC con sus asesores, considerando, por otra parte, la información que hemos consignado. R d e l c a p í t u l o s é p El papel de los asesores Al negociar es indispensable contar con la asesoría de especialistas en ámbitos legales y económicos; ésta permitirá desarrollar en pie de igualdad todos los aspectos y contenidos de la negociación. Es importante la colaboración entre dirigentes y/o negociadores y asesores de forma constante. Así se logra un mejor trabajo conjunto y una mejor preparación para las sesiones de trabajo con la contraparte empresarial, incidiendo así en la participación real de las bases en estos procesos. Es indispensable no olvidar que el empresariado tiene una amplia experiencia y una definida estrategia de información previa, con el apoyo de sus propios asesores: relativa tanto al ambiente interno y externo de la empresa, como al sindicato. En general, la empresa elabora un informe-proyecto en el que se contemplan desde su perspectiva las reivindicaciones sindicales, las informaciones de carácter general (trabajadores cubiertos, vigencia del convenio) y los datos sobre condiciones de trabajo y empleo.


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Es importante que los dirigentes conozcan los principales contenidos de la preparación para la negociación en la empresa. Esta consiste fundamentalmente en: - hacer una lista de las actividades relativas a la preparación de la negociación; - determinar los puntos críticos; - establecer la cronología y los calendarios; - distribuir la asignación de las responsabilidades. 5.1. Recopilación Información a)Tendencias generales del mercado 1) Indicadores económicos: - crecimiento del producto nacional bruto; - tasa de inflación; - niveles de ingreso; - tipos de interés. 2) Evolución del índice de precios al consumo (IPC). 3) Evolución y perspectivas del mercado de trabajo. 4) Realización de paros, huelgas y movilizaciones. 5) Tasa de desempleo en el país, en la región, en la empresa así como en las empresas del sector 6) Nivel de productividad, en el país, en la región y en el sector al que pertenece la empresa. 7) Coste de la mano de obra. 8) Salario mínimo y salario promedio. 9) Promedio de horas trabajadas en el sector al que pertenece la empresa. Datos jurídicos 1) Estatuto de los Trabajadores y otras leyes de aplicación general; 2) legislación sobre la formación y capacitación del personal (existencia de leyes o estatutos de capacitación y empleo); 3) leyes sobre enfermedades profesionales y de accidentes del trabajo; 4) normas y estatutos sobre administradoras de fondos de pensiones o instituciones similares; 5) leyes e instituciones de salud; 6) legislación medioambiental y ecológica, industrial, etc. b) Las empresas de referencia Es importante informarse respecto a la situación general de las empresas similares del ramo, especialmente sobre el tipo de convenios colectivos en vigor, su duración, sus principales cláusulas, nivel de remuneraciones, etc.


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c) Realidad de la propia empresa La información debe hacer referencia a los siguientes aspectos: - los niveles de rentabilidad de la empresa sobre los activos, rentabilidad sobre patrimonio, posición en el mercado, productividad, volumen de venta, activos, beneficios y endeudamiento (relación deuda/patrimonio); - alternativas de crecimiento, expansión de negocios; - relación con la comunidad, imagen corporativa; - desarrollo tecnológico, inversiones en tecnología. d) Las condiciones de trabajo en la propia empresa Contexto de las condiciones de trabajo Condiciones de salud y seguridad Permisos por enfermedad Remuneración básica - fórmulas utilizadas para su determinación, en la empresa y en otras similares; - escalas de salarios; - diferencias entre los salarios más altos y los más bajos, nivel de reactualización en relación a la categoría profesional. Primas por horas extraordinarias y otros complementos salariales - asignación de comida; - asignación de transporte; - pago y determinación de porcentaje por horas extraordinarias; - asignaciones por nocturnidad, penosidad, insalubridad. Vacaciones - duración; - reglas internas: turnos para vacaciones, cierre anual, orden de prioridades para la elección del período de vacaciones. Terminación de la relación de trabajo Extensión de la jornada - número de horas trabajadas; - existencia de turnos; - turnos nocturnos; - horas extraordinarias; Regímenes de salud/seguridad Informes sobre accidentes del trabajo - en el país; - en el sector - en las empresas similares; - en la propia empresa. Sistemas de pensión por jubilación Seguros colectivos - complementarios, fondos privados.


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Indices salariales 1) promedio de salarios por horas; 2) promedio de salarios más elevados; 3) fórmulas de reajuste por alza del coste de la vida; 4) aumento promedio del salario en los últimos años; 5) relación salarios/productividad. 5.2.) Revisión de las negociaciones anteriores 1) Hacer una lista de las demandas sindicales y de las ofertas patronales que surgieron en las anteriores negociaciones. 2) Revisar y resumir las cláusulas acordadas. 3) Describir y resumir el ambiente que prevaleció en negociaciones pasadas. 4) Revisar cuál ha sido el protagonismo en el interior del equipo de la contraparte en esas negociaciones, cuáles fueron los líderes que las condujeron. 5) Detectar los principales argumentos desplegados ante cada una de las demandas presentadas por la representación legal de los trabajadores 6) Considerar las tácticas usadas por los empleadores y el equipo negociador que los representa. 5.4.) Prioridades del empleador 5.5) Redacción del proyecto de convenio colectivo 1. Redacción del proyecto o pliego de peticiones 2. Contenidos del proyecto de convenio colectivo de trabajo Señalamos a continuación los principales contenidos: a) Ambito del convenio colectivo. Comprende su ámbito de aplicación; período de vigencia, trabajadores cubiertos por el convenio; otras cuestiones generales. b) Las cláusulas salariales. Incluyen: las remuneraciones; el método de pago; si el trabajo será remunerado por unidad producida o por participación en el rendimiento; el método para remunerar las nuevas tareas, o aquellas que sean modificadas; los aumentos salariales por antigüedad o por méritos; contribuciones a los beneficios sociales como seguros de salud, seguros de vida, plan de pensiones; pago de vacaciones, días feriados y horas extraordinarias; prima por trabajo en equipos; productividad, etc. c) Jornadas y horas extraordinarias. Jornadas máximas y mínimas; módulos para la fijación de jornadas flexibles (semanales, anuales, etc.); turnos; horarios; reducciones de jornada (por trabajo nocturno, por ejemplo); pausas y descansos, etc. d) Vacaciones y otras licencias. Duración; cierre anual; turnos de vacaciones; feriados y licencias adicionales a las legales, etc. e) Cláusula sobre empleo y contratación. En esta sección deberán contemplarse los aspectos relativos a terminaciones de la relación de trabajo colectivas e individuales y la limitación de los posibles contratos temporales. f) Los derechos del sindicato. Incluye el cobro de la cotización sindical (descontada «por nómina») y las actividades sindicales durante las horas y en los lugares de trabajo (crédito sindical). g) Promociones y ascensos. En esta categoría se incluyen las cláusulas que establecen el


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procedimiento para llenar los puestos vacantes; períodos y condiciones de aprendizaje; promociones; transferencias; traslados; contrataciones, etc. h) Seguridad y salud en el trabajo. i) Formación profesional. Planes de formación; permisos retribuidos; formación interna; formación externa; becas; ayudas de estudios, etc. Un sistema de capacitación debe tener por objeto promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y la empresa, así como la calidad de los procesos y productos. j) El régimen disciplinario. En esta sección se tratarán las sanciones por faltas disciplinarias, incluyendo su gravedad y las consecuencias de su reiteración. Se establece quién y cómo debe comunicar una amonestación; el acceso del empleado a su archivo personal (nadie puede en ese archivo sin conocimiento inmediato del empleado); el derecho de apelación inmediata; la duración de la amonestación, etc. Los contenidos de la evaluación del trabajador, los períodos, el procedimiento y las autoridades que deben hacer la evaluación, así como el derecho a revisión que le compete al trabajador. g) Organización del trabajo. Medición y control del tiempo; sistemas de trabajo en equipo; niveles de participación de los trabajadores en la toma de decisiones en la empresa, etc. l) Aplicación del convenio y medios de solución de conflictos. Prohibición de ejercer huelga o lock-out durante el período de vigencia del convenio; sanciones previstas para la parte que no respete alguna de las cláusulas; procedimientos de resolución de conflictos, etc. 6. Desarrollo de la negociación 6.1. Acuerdos iniciales entre las partes a) Horario y calendario de reuniones b) Lugar de reunión c) Contenido de las reuniones y tratamiento de los temas d) Dirección de las reuniones 6.2. Comisiones, comités o equipos . Relaciones públicas: . Clima interno: . Conflicto o huelga: 7. Redacción del acuerdo final Se puede haber desarrollado una excelente negociación, haber logrado importantes acuerdos y conseguido anheladas conquistas. Sin embargo, el contenido de lo acordado debe traducirse en un documento escrito, denominado convenio o contrato colectivo. Poner por escrito el resultado de la negociación no es un mero trámite. Por el contrario, muchas veces una negociación fracasa en el preciso momento de tener que poner por escrito las cláusulas concordadas. Y esto sucede porque el lenguaje y lo que cada uno entendió es diferente. Por lo anterior, es altamente conveniente que durante el avance de las conversaciones se tome acta, particularmente dejando constancia de los acuerdos provisionales que se alcancen, revisando


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dicha acta al inicio de cada reunión, de modo que al llegar al final de la negociación no se reproduzcan discusiones sobre puntos que se habían considerado resueltos. Una práctica desleal puede consistir en pretender relativizar algunos acuerdos al momento de la redacción o limitarlos en sus efectos. Por tanto, la redacción sigue siendo un momento de negociación, y muchas veces en un contexto de cansancio y de presión por los plazos legales o autoimpuestos por las partes. En esta etapa de la negociación, es conveniente tener presente las siguientes recomendaciones: a) Evitar presiones de tiempo, que obligan a la firma del acuerdo sin las precauciones y revisiones necesarias. Es preferible concordar una breve prórroga de los plazos que arriesgarse a perder todo el esfuerzo invertido en el proceso de negociación. Cualquiera sea la razón de la falta de tiempo (una táctica de la parte contraria o una falta de racionalización de los tiempos), se necesitará acordar un tiempo extra para hacer la redacción. Un mecanismo alternativo consiste en que, una vez avanzadas las conversaciones, se constituya una pequeña comisión bipartita que avance paralelamente en la redacción del convenio o contrato, y que sea la responsable técnica de la propuesta de la redacción final. Aparte de aliviar el trabajo de los negociadores, permite que personas que no están involucradas en la negociación directa puedan hacer observaciones sobre la falta de claridad de algunos puntos, o advertir sobre contradicciones o inconsistencias entre las distintas cláusulas. b) Es fundamental cuidar la redacción. No siempre es fácil expresar por escrito lo que se ha dicho verbalmente. El escribir los acuerdos exige expresarlos en forma clara, inteligible para todos los afectados y exige también un correcto orden de las ideas y de los derechos y obligaciones que se derivan. No es conveniente «dar por supuestos» algunos acuerdos o las consecuencias de los mismos. Muchas veces una cláusula puede resultar conflictiva o inoperante por su mala redacción, lo que puede significar que, si en su aplicación aparecen personas que no necesariamente estuvieron en la negociación, podrían darle un sentido diferente Hay que advertir que, a pesar de los esfuerzos que se hagan por redactar de la manera más clara posible, podrán igualmente surgir problemas de aplicación o interpretación de alguna cláusula del acuerdo. Para resolver estos conflictos es conveniente incorporar en el acuerdo un mecanismo para la solución del conflicto derivado de la aplicación del convenio o contrato colectivo. Este mecanismo puede ir desde una fórmula de negociación o autorregulación pasando por constituir una comisión bipartita del más alto nivel en la empresa, o recurrir a un tercero designado de común acuerdo y, por última instancia, someterse a la decisión de los tribunales de trabajo. c) Cuando una cláusula es particularmente compleja y difícil de explicar, es conveniente recurrir a la metodología de los ejemplos, ilustrando el texto del acuerdo, lo que puede contenerse en anexos. Esta metodología puede ser de gran utilidad, ya que por una parte permite a los trabajadores entender más fácilmente los efectos del acuerdo y por otra, permite facilitar la tarea de interpretación que deba realizar un tercero que no participó en la mesa de negociación. d) Por último, aunque es una advertencia obvia, concluida la tarea de redactar el acuerdo, y antes de la firma, es necesario revisar cuidadosamente su texto y, si son varias copias, verificar que todas ellas sean coincidentes.


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La lectura del texto es conveniente que sea efectuada por dos o más personas en forma separada, de modo que se disminuyan las probabilidades de pasar por alto algún error u omisión. 8. Evaluación del proceso de negociación La actividad de evaluación constituye el inicio de un nuevo proceso de negociación colectiva, ya que al constatar los errores y las deficiencias, se comenzará a reflexionar sobre las medidas que deberán tomarse para superarlas. Igualmente, al valorar y reconocer las capacidades y logros del equipo negociador y de cada uno de sus integrantes, se velará por mantener y profundizar dichas fortalezas. El proceso de evaluación debe ser sistemático, y cumplir ciertas etapas. Se señala a continuación una estructura de evaluación que puede resultar útil, aunque no excluyente de otras metodologías o instrumentos complementarios. a). Evaluación personal b).Evaluación de objetivos c). Evaluación colectiva de la negociación . proceso de negociación Dependiendo de la calidad de la relación entre la parte laboral y empresarial, es importante poder avanzar a una cuarta etapa, en la cual se evalúe el proceso de negociación en forma conjunta. No se trata de reanudar la negociación directa sino que se trata de que las relaciones laborales puedan enriquecerse, al preguntarse en qué medida la negociación favoreció o no dichas relaciones, y cuáles son las actitudes de cada parte que favorecieron o dificultaron la negociación como un proceso de desarrollo de la empresa y de cada uno de sus componentes. Esta etapa permite además cerrar definitivamente la negociación “en la mesa”, favorece la superación de “heridas” que se pueden haber producido en momentos duros, o de mucho conflicto y da un punto de partida para lo que será la nueva negociación, permitiendo que las partes en forma anticipada fijen futuras “reglas del juego”. b) esultado


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