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Grupo 8 Flores Gaspar, Marisa

Soto Bonelo, Carla Torres López, Tamara

Título: 10 formas no económicas de motivación laboral Introducción Con el trabajo en este ejercicio centrado en la satisfacción laboral, nos encontramos en el punto último de los contenidos planteados desde la asignatura, pero también en la meta final de toda intervención psicopedagógica social. Es por ello, que esta última temática nos permite poner el broche de oro a lo que ha sido un recorrido por diferentes estados vinculados a situaciones graduales de malestar laboral. Cada uno de los ejercicios propuestos a lo largo de estos meses han sido presentados desde diferentes enfoques y planteamientos en el campo de la psicopatología del trabajo. Todos ellos, poseen un ingrediente común relacionado con la finalidad que ha marcado su diseño y su trabajo: el objetivo final vinculado al bienestar de los protagonistas. Con nuestra intervención hemos buscado a través del trabajo con la persona ese complejo equilibrio entre la salud y el trabajo.

Es por ello que hemos querido en esta última ocasión, plantear la satisfacción laboral como meta de las diferentes organizaciones de trabajo. Buscando la vinculación de los contenidos de esta y otras asignaturas, con la realidad de nuestros días, hemos centrado nuestro interés en el modelo EFQM de Excelencia como instrumento que posibilita el cambio hacia la existencia de organizaciones de calidad que contemplen el desarrollo y bienestar de los trabajadores. Para ello, se presenta el caso de una empresa que, tras realizar una evaluación exhaustiva de su organización y gestión a través del modelo mencionado, se plantea diseñar y poner en marcha un plan de mejora vinculado a lo que ha sido su gran fracaso valorativo: la satisfacción y la motivación de sus trabajadores. Tras la presentación del modelo de excelencia y la exposición del caso, se ofrecen diferentes pautas de mejora dirigidas a favorecer la motivación y la satisfacción de los trabajadores desde la propia empresa. Al no determinar las características concretas de la empresa ni de los trabajadores, estas medidas bien podían ser aplicadas a diferentes sectores laborales. Al finalizar, tras la conclusión, se presentan los datos bibliográficos estudiados.

Planteamiento de caso: Para alcanzar el éxito, las organizaciones (independientemente de su sector, tamaño o estructura) necesitan establecer un sistema de gestión apropiado. El Modelo EFQM de Excelencia es un instrumento práctico y no prescriptivo que permite a las organizaciones participar en actividades de mejora que desemboquen en la excelencia. Más concretamente, posibilita:

Evaluar dónde se encuentran en su camino hacia la excelencia, ayudándoles a identificar sus fortalezas y posibles carencias con relación a su Visión y Misión.

Disponer de un único lenguaje y modo de pensar sobre la organización, lo que facilita la eficaz comunicación de ideas dentro y fuera de la misma.

Integrar las iniciativas existentes y planificadas, eliminando duplicidades.

Disponer de una estructura básica para el sistema de gestión.

Este Modelo contempla los siguientes nueve criterios:

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1. Liderazgo 2. Estrategia 3. Personas 4. Alianzas y recursos 5. Procesos, productos y servicios 6. Resultados en los clientes 7. Resultados en las personas 8. Resultados en la sociedad 9. Resultados clave

Tras llevar a cabo un análisis y una evaluación de la gestión y organización de la empresa a través del modelo, se ha detectado la clara necesidad de la puesta en marcha de un plan de mejora vinculado al incremento de la satisfacción de los trabajadores por ser uno de los criterios valorados de forma más negativa. Es por ello, que nos hemos centrado en el criterio número 3, el cual hace referencia al personal de la empresa, para continuar con nuestra aproximación al concepto y a su realidad laboral. A continuación se presentan los aspectos que caracterizan este criterio según el modelo de excelencia. Este criterio se divide, a su vez, en varios subcriterios:

a. Los planes de gestión de las personas apoyan la estrategia de la organización.

b. Se desarrolla en conocimiento y las capacidades de las personas. c. Las personas están alineadas con las necesidades de la organización,

implicadas y asumen su responsabilidad. d. Las personas se comunican eficazmente. e. Recompensa, reconocimiento y atención a las personas de la

organización. Como vemos, la eficaz gestión de personal se relaciona con las recompensas, el cuidado, el reconocimiento y la atención a los trabajadores. Entendemos que si desde la empresa se desarrollan estos aspectos, la satisfacción laboral de estos trabajadores se verá claramente favorecida. A continuación, proponemos una forma de mejorar esta área. Área de mejora Las empresas que cuentan con plantillas motivadas son también las que presentan mejores números en la cuenta de resultados. Las personas que tienen una alta motivación suelen rendir más en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con mayor facilidad los objetivos marcados por la empresa. Esto supone un claro beneficio tanto para la empresa como para el propio empleado. Desde esta perspectiva, las recompensas que se facilitan, en muchos casos, son económicas. No negaremos lo evidente: el dinero es importante. Es lo que nos motiva a acudir cada día a nuestro lugar de trabajo. Con el salario cubrimos gran parte de las necesidades básicas. El peligro está en que, una vez que ese aumento dinerario se repite, pasa a considerarse como un derecho adquirido, como un plus a añadir en nuestra nómina, perdiendo así todo su poder para motivarnos. Es más, si un día dejamos de percibirlo, se consigue el efecto contrario: sentimos que nos privan de algo que ya nos pertenecía, creando el consiguiente malestar. No se trata de que deban desaparecer las compensaciones económicas. Pero no se pueden convertir en el único método empleado para motivar al personal. A continuación, se presentan diez formas de motivación laboral no vinculadas al aspecto económico que, perfectamente pueden ponerse en práctica desde las diferentes empresas en la búsqueda de la excelencia.

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10 formas no económicas de motivar: 1. Ser agradecido: Hay una tendencia generalizada a creer que el agradecimiento a un empleado queda establecido con el pago de la nómina. El salario debe ser la justa retribución por un trabajo realizado y no un incentivo. Tenemos poca cultura social para agradecer. Sabemos perfectamente cómo decir a alguien lo que nos molesta de él, pero nos cuesta mucho más trabajo cuando se trata de dar las gracias. 2. Dedicar tiempo a los trabajadores: Las personas necesitamos ser escuchadas. Tal vez éste sea uno de los comportamientos que más satisfacción nos produce: que nos escuchen… y más si se trata de nuestro propio jefe. Encuentre tiempo para reunirse con los empleados y escucharlos. Será un tiempo bien invertido. 3. Proporcionar feedback (retroalimentación, información del proceso): Mantenga a la plantilla informada acerca de su desempeño. Aunque son mejor que nada, las revisiones anuales dejan poco margen de maniobra para mejorar las cosas. Sea específico al ofrecer información. Y recuerde que, hasta en la peor de las situaciones, se puede sacar algo positivo. Informe al empleado de su rendimiento, del rendimiento del departamento y del de la empresa. Permítale obtener una idea clara de su posición con respecto al resto de trabajadores y de cuáles son los objetivos a conseguir para mejorar. 4. Cuidar el ambiente de trabajo: Sea amable con todo el mundo. Si ha de recriminar a un empleado hágalo en privado, si ha de reconocer su labor hágalo en público. Salude a las personas por su nombre. 5. Proporcionar información sobre la empresa: Permita a sus empleados conocer todos los productos de la empresa, no sólo aquéllos con los que tienen relación directa. Posibilite que tengan una visión de conjunto de la empresa en la que trabajan. Cuanto más conozcan la empresa más vinculados se sentirán a ella. El sentimiento de pertenencia a un grupo es uno de los motivadores más ancestrales del ser humano. Las personas nos definimos por los grupos a los que nos sentimos vinculados y de los cuales nos sentimos orgullosos. 6. Involucrar a los empleados: Cuando se adquiere el hábito de involucrar a los empleados en la toma de decisiones que les afectan directamente, se descubre que son muchos los temas en los que se puede solicitar su opinión. Es más probable que los empleados acepten utilizar el nuevo uniforme si han tomado parte en la decisión de su elección que si les ha sido impuesto sin contar con su aportación. La participación facilita el compromiso. 7. Fomentar la autonomía: Lo más importante cuando tenemos trabajadores bajo nuestra responsabilidad no es la cantidad de poder que tenemos sobre ellos, sino cómo utilizamos ese poder. Hay que tratar de que los empleados se conviertan en colaboradores y para ello hay que darles libertad para tomar algunas decisiones. 8. Establecer alianzas con cada trabajador: Conozca las necesidades de cada uno de sus trabajadores sin limitarse al aspecto económico. Prepare con cada uno una estrategia de desarrollo personal y de adquisición de nuevas habilidades dentro de la empresa. Fije metas individuales a conseguir por cada uno.

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9. Celebrar los éxitos: Toda empresa tiene (o debería tener) unos objetivos que alcanzar. Estas metas deben ser conocidas por los empleados. Todos deben tener claro en cada momento tanto la situación de la empresa con respecto a esos objetivos, como su propia situación. Cada vez que se alcanza una meta hay que celebrarlo, darle valor. Cuanto más ambicioso sea el objetivo alcanzado más importante debería ser la celebración. Recompensar el esfuerzo es uno de los motivadores más directos que existen. 10. Utilizar el desempeño para discriminar la tarea realizada: Cuando deba evaluar a sus empleados hágalo centrándose en el desempeño. Asegúrese de que todos saben cuáles son los criterios que se van a seguir al evaluarles. Proporcione a cada empleado por escrito lo que la empresa espera de él. Explique todo lo que no quede claro y obtenga su compromiso de que trabajará por cumplir esos objetivos. Asegúrese de plantear logros medibles. Si ha cumplido las expectativas: recompense el trabajo realizado y fije nuevas metas realistas con él. Entre otras estrategias, podemos mencionar el coaching, distintas conferencias motivadoras, la existencia de espacios para el planteamiento de iniciativas personales, salidas o encuentros…Asimismo, juega un papel fundamental la evaluación individual continua (Evaluación de 360º) que desde algunas empresas se lleva a cabo cada tres años. Esta contempla la valoración del propio individuo, la de los propios compañeros y compañeras de trabajo así como la de los clientes. A partir de esta evaluación, la empresa diseña un Plan Individual de Desarrollo y proporciona los medios para la superación de las debilidades profesionales del empleado. Conclusiones El modelo Europeo de Gestión de la Calidad de la European Foundation for Quality Management (EFQM) tiene como misión estimular y ayudar a las organizaciones a participar en la mejora hacia la excelencia. A través de la presentación de este instrumento, se ha planteado la necesidad de evaluar la situación de los trabajadores en las empresas para conocer su grado de satisfacción y motivación. Como sabemo, aquellas personas que tienen una alta motivación suelen rendir más en su trabajo, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con mayor facilidad los objetivos marcados por la empresa. Normalmente, la motivación está vinculada a recompensas económicas. Sin embargo, nosotras hemos querido, con este ejercicio, presentar aquellas medidas que contemplan el cuidado, el reconocimiento, la escucha y la atención hacia los trabajadores. Estos, son aspectos que deben ser desarrollados desde el departamento de recursos humanos y desde los propios jefes. Las medidas planteadas favorecen el cuidado y el reconocimiento del trabajo de los empleados, aspecto que está directamente vinculado a la satisfacción y la motivación laboral. Desde esta perspectiva, ese complejo equilibrio entre salud y trabajo es posible, pues disminuye notablemente ese malestar laboral que se manifiesta en diferentes situaciones y estados psicopatológicos que nos han ocupado a lo largo de estos meses. Bibliografía, Webgrafía y otros recursos

- http://www.microsoft.com/business - Modelo EFQM de Excelencia (apuntes de la asignatura “Evaluación de

Programas, Centros y Profesores) - Encuentro con un directivo de la empresa Campofrío.