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~-.-~~---~~~~--,---------------

UNIVERSIDAD MA~IANO GALVEZ DE GUATEMALAFACUL TAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION

ESCUELA DE ADMtNISTRACION DE EMPRESASPLAN FIN DE SEMANA

GUATEMALA,. ABRIL DE 2006

DALILA CAROlli GONzALEZ ESCOBEDO

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UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALAFACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIONESCLIELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

PLAN FIN DE SEMANA

LA CAPACITACION VIRTUAL COMO ESTRATEGIAt\DMINISTRATIVA PARA ELEVAR LA EFICIENCIA DEL

ERSONAL EN UNA EMPRESA DESARROLLADORA DESOFTWARE DE LA CIUDAD DE GUATEMALA

GUATEMALA, ABRIL DE 2006

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"

AUTORJDADES DE LA FACULTAD Y DEL TRIBUNAL QUE PRAcTICO EL

EXAMEN DE LA TESIS 0 TRABAJO DE GRADUACI6N:i

DECANO DE LA FACULTAD: Lie. Carlos Federico Cardenas Castellanos

DIRECTORA DE LA ESCUELADE ADMINISTRACI6N DE

EMPRESAS:

Licda. Magdalena Castillo Garda

PRESIDENTA DEL TRIBUNALEXAMINADOR:

Licda. Susana Ruano

SECRETARlA: Licda. Sharon Soto

VOCAL: Lic. Ennio Perez

.:

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niversidad Mariano Galvez de GuatemalaJa. Avcnida 9-00 Zona 2, 01002 Inferior Finea EI ZapOfe

Guatemala, Guatemala, c .A .Apartado Ponal 1811 www.utngedu gl

PBX. (S02) 22891~21 FAX: (S 0 2) 2 2 88 4 04 0- -ESCUELA DE

LA AOM IN IST RA CH ')N P LA NFIN D E SEMAN A

FACUL TAD D E CIENCIAS D E L AAOMINISTRACION

iEscue/a de: ADMINISTRACION DE EMPRESAS, PLAN FIN DE SEMANA

Guatemala, 03 de iibril de 2,006.

Se auloriza la imptesion de Trabajo de Tests lilulado: Li\' C.i\PACITACION VIRTlji\L

enVl) FSTBi\TF(';Ii\ ADMTNISIEj\.TIVA PARi\, ELEVAR Li\' EFICIEN::li\. DEL PERSONi\L

EN LiNj\ EMPRESi\. DES.I\RROLLi\.OORi\'DE SOFIWi\RE DE LA Crc.iDi\D DE GuATEMALt\.

Presenlado por ef (aJ estudianle: OI\LIL\ C.i\ROLLI GONZALEZ ESCOBEOO

, que para el efeclo oebere cumplir can las disposiciones reglamentarias

respectivas. Nolifiquese con e/ expedienle a Secrelaria General de la

Universidad, para la celebraci6n del acto de inveslidura y graduacion

pratesional correspondien/e. Articulo 57 del Reg/amenlo de Tesis.

Esc. Adm6n. de Empresas, Plan Fin de Semana.

"Conoccreis I~Verdad y la Vcrdad Os Han}Libres".lunu R ~2

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i

REGLAMENTO DE TESIS

Articulo 80: RESPONSABILIDAD

Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el

trabajo de tests. Su aprobaclon en manera alguna irnplica

responsabilidad para ta Universidad .

. .

iii

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INDICE

INTRODUCCI6N 01

MARCO CONCEPTUAL

1 Antecedentes

2 J ustfficaci6n del problema

3 Planteamiento del problema

4 Delimitaci6n del problema

5 Alcances

6 Limitantes del problema

03

07

08

10

11

11

II MARCO TEO RICO

1 Definicion de capacitaci6n 12

1.1Capacitaci6n virtual, como estrategia para la empresa

12

1.2 (_Quees la capacitaci6n virtual? 14

1.3 Ventajas de la capacitaci6n virtual 17

1.4 Principales barreras de adopci6n de ta capacitaci6n virtual 18

1.5 Costos de la capacitaci6n virtual 19

1.6 Beneficios que genera la capacitaci6n virtual 20

1.7 Evaluaci6n de la aplicaci6n de la capacitaci6n presencial

versus la capacitaci6n virtual 21

. .

2 Telecomunicaciones

2.1 Generalidades de un sistema de telecomunicaciones

2.2 Medios de transmisi6n

2.3 Aplicacion de los medios de transmision en una red

de area local

2.4Ancho de banda

24

25

25

26

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3 Gesti6n de la Capacitaci6n Virtual

3.1 Gesfion administrativa 27

3.2 Gesti6n de Uso 29

III MARCO METODOL6GICO;

1 Metodologia 32

2 Objetivos 32

3 Indicadores 33

4 Metodo de estudio 34

4.1 Justificaclon 34

5 Tecnicas e Instrumentos 35

6 Unidad de analisis 35

7 Poblaci6n y muestra 36

8 Estadfsticas 36

IV PROPUESTA

Guia para implementar la capacitaci6n virtual como estrategiae

adrninistrativa para elevar la eficiencia del personal en una

empresa desarrolladora de software

1 Antecedentes 37

2 Justificaci6n 37

3 Objetivos

3.1 Objetivo general 38 ,.3.2 Objetivos especfficos 38

I'"

4 Prop6sito 38 ,5 Resultados 39

6 Alcance 39

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7 Descripcion de la de la propuesta 39

FASE I, Alinear 42

FASE II, Forjar la cultura de autoaprendizaje 42

FASE III, Asiqnacion de modules 44

FASE IV, Certificaciones 45

FASE V, Medici6n del rendimiento 45

FASE VI, Realimentaci6n 45

FASE VII, Correcci6n de deficiencias 45

Plan de Acci6n 46

CONCLUSIONES 48

RECOMENDACfONES 50

TERMINOLOGIA TECNICA 52

BIBLIOGRAFIA 54

REFERENCIAS ELECTR6NICAS 56

ANEXOS 57

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I

INDICE DE GRAFICAS

:.

Grafica No.1 57Analisis de datos

Graf ica NO.2 58Analisis de datos

Grafica NO.3 59

Analisis de datos

Grafica NO.4 60

Analisis de datos

Graf ica NO.5 61Analisis de datos

Graf ica No.6 62Analisis de datos . .~

Graf ica No. 7 63A na ns t s de datos

Graf ica NO.8 64Analisis de datos

v ii

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. . ,

INTRODUCCI6N

La informacion presentada es el resultado de la rnd a q a cro n del tema "Capacitacion

virtual como estrategia para elevar la eficiencia del personal en una empresa

desarrolladora de software en la Ciudad de Guatemala", producto de la

recopilacion de datos, una sene de cuestionamientos y anahsis realizados,

La preparacion para las operaciones de campo, incluyo: ta fcrrnulacion del plan de

investiqacion, la elaboraci6n del cuestionario y el plan de tabulacion,

determinacion de la muestra, visitas a la empresa designada. Asimismo, esta

actividad abarco la consulta a fuentes primarias y secundarias de informacion,

localizadas en la Ciudad de Guatemala y en la red de Internet. se utilizaron

cuestlonarios y entrevistas.

EI objetivo que se persigue es dar a conocer a las empresas que la tecnologfa de

informaci6n y comunicaci6n les pueden ofrecer ventajas para capacitar al

personal, beneficios, costos, sobre todo elevar la eficiencia de los trabajadores

con la capacitaci6n.

EI trabajo de investigaci6n se desarroll6 de fa siguiente manera: I Marco

Conceptual contiene los antecedentes, justificaci6n, planteamiento del problema,

delirnitacion, alcances y Ifmites.

II Marco Teorico. describe cada uno de los grandes temas como 10son.Deftmcton

de capacitacion, que es capacitaci6n virtual, ventajas, barreras, costos, beneficios,

una evaluacion de la a puc a c r o n de la capacitaci6n presencial versus la

capacitacion virtual. Telecomunicaciones, Gestion de ta capacitacion virtual.

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. . .

2 . . .

III Marco Metodol6gico, contiene metodologia utilizada en la investigaci6n, rnetodode estudio, objetivos, indicadores, tecnicas e instrumentos, unidad de analisis,

poblacion y muestra, estadisticas, analisis e interpretaci6n del cuestionario

realizado.

IV Propuesta, donde se presenta una guia para implementar la c a p a c n a c i o n virtual

como estrategia administrativa para elevar la eficiencia del personal en la empress

desarrolladora de software. Finalmente se presentan las conclusiones y

recomendaciones derivadas de la investigaci6n y la bibliograffa consultada.

. .

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I MARCO CONCEPTUAL

1. Antecedentes

Cisco, empresa localizada en la Ciudad de Guatemala determino que necesitaba

un nuevo proceso de aprendizaje, tiene 10,000 empleados en su fuerza de ventas,

150,000 soclos de negocio, resellers y 300,000 estudiantes del Programa Cisco

Networking Academy, 1 0 cual representaba un gran reto al momento de organizarseis a diez reuniones al ano con el fin de adiestrarlos sobre nuevos productos.

Ante el rete de capacitar a todas estas personas en las nuevas y cambiantes

tecnologias, surge el programa de capacitacion virtual.

La Gerencia General loqro rnotvar a sus empleados a utilizar el entrenamiento

durante horas de trabajo, de este modo siguio el progreso de caoa persona con el

fin de evaluarlos en una manera justa de acuerdo con sus resultados; ofreci6

incentivos adicionales como acciones, promociones, bonos, entre otros, adernas

premios para aquellos que se especializan, certifican y califican por medio del

programa de entrenamiento virtual, utiliza la capacltacicn en los programas de

evaluacion. Con ello se loqro mejorar las destrezas del personal, sin penalizarlos

por sus errores; asl se posicion6 como una parte obligatoria del dia a dia de los

empleados

;

. .

EI retorno de inversion que ha obtenido con su programa es que convirtio un curso

de 4.5 dlas, hderado por instructores, en una soluclon integrada de cursos en vivo

y cursos virtuales, La meta era adiestrar a mas de 25 ingenieros de sistemas en

las destrezas de vender, instalar, configurar y mantener las tecnologfas del

software Sistema Operativo Interredes (lOS) 1 0 que se entiende por un sistema de

virtualizaci6n de alta seguridad, operativldad continua del sistema y escalabilidad

de rnultiservicio para acelerar la convergencia de redes. EI retorno de inversion

fue el siquiente:

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4 '~.

1 Estas actividades ocupaban 155 horas hombre. Con un costa total de $150,000d6lares, esto se traduce en $12,400 d61ares horas laborales para un solo

curso.

2 EI curso Ie ahorr6 un dla de trabajo a cada Ingeniero. En costos, significa

$1,200 d61arespor persona (al sumar gastos de viaje y hospedaje)

Diecisiete ingenieros participaron del programa piloto para un ahorro total de

$20,400 d6lares. Cisco recuper6 los costos de desarrollo en este primer programa,

se ahorr6 $8,000 d61ares sobre estos costos. En los pr6ximos meses, el equipo

lOS podra ofrecer dos cr as es de 40 ingenieros por meso De modo que, Cisco

podra ahorrar $ 1,152,000 d61ares netos solamente para este curso en los

pr6ximos 12 meses.

Alimentos Kern's de Guatemala se ha constituido como fa mayor empresa

procesadora de alimentos a nivel centroamericano, con el debido soporte de una

sollda red de distribuidores. La Gerente del Departamento de Capacitaci6n

expuso los avances de la implementaci6n del programa de capacitaci6n virtual.

Para Alimentos Kern's ha representado un cambio de cultura en dos sentidos: el

enfoque de la importancia en la gesti6n del aprendizaje auto-responsable, as!

como el proceso de cambio de un entrenamiento presencial a una capacitacion

virtual, se requiriere de tiempo y disciplina. los beneficios percibidos han sido: la

reducci6n de costos en capacitaci6n, efectividad de aprender-hacer, mayor

entusiasmo dentro de la organizaci6n. ~

Peru, tiene escasez de empleados tecnicos capacitados, especialmente en las •

industrias de producci6n bastes del pais, que incluyen mineria, energia, petr6leo,comunicaciones, 10que es una grave limitaci6n. EI empleo en estos sectores ha

crecido rapidarnente en la decade de 1990, ahora ofrece mas de medio mill6n de

puestos de trabajo. En respuesta a la escasez de ernpleados capacitados, fos

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ultimos 20 arios han presenciado una explosi6n de Institutos Superiores

Tecnol6gicos (1ST), en todo el pars, dentro del grupo se encuentra el Instituto

TECSUP mismo que ofrece cursos de alta calidad, desarrollo para personal

tecruco, tarnbien el uso de herramientas de aprendizaje innovador. Las empresas

peruanas han sido su principal fuente de financiaci6n.

Empresarios participan activamente en los comites tecnicos de la instituci6n para

colaborar con el proceso de diseriar, evaluar, agregar 0 discontinuar cursos,

evaluar nerrarnientas y rnetocos de ensenanza. Conscientes del potencial de la

capacitaci6n virtual, el TECSUP, en 1999, fue el primer Instituto Superior

Tecnol6gico (1ST) del pais en organizar un campus virtual, recibi6 asesoria del

Instituto Tecnol6gico de Monterrey (ITESM), as! como de la Universidad Abierta de

Cataluria (Espana) para disenar los cursos. Firm6 un acuerdo de cooperaci6n con

la Universidad Politecnlca de Madrid para acreditar sus cursos.

;

Actualmente, mils de 1600 empleados tecnicos estan matriculados en

capacitaci6n virtual. EI Banco Interamericano de Desarrollo (BID-lOB) apoya la

expansi6n del campus virtual. Se espera que dentro de los pr6ximos 3 arios,

7.900 empleados tecnicos participen en cursos virtuales en areas tales como

informatica, aplicaciones comerciales e ingenierfa. EI campus virtual les permite a

los estudiantes tomar cursos sequn su conveniencia en las instalaciones deTECSUP, su sitio de trabajo, su hogar 0 en cabinas publicas de Internet que

rapidamente se han expandido a todo el pars.

. .Los cursos virtuales son diseriados, supervisados y evaluados por un equipo de

expertos, el hardware, software se actualizan regularmente, los profesores reciben

capacitacion permanente sobre metodotoqtas de enserianza del campus virtual

para atender mejor las necesidades de los estudiantes en linea a naves del correo

electr6nico. La clave del exito parece ser una relaci6n cercana, continuada con

industrias para identificar nuevas necesidades de capacitaci6n, financiaci6n

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6 ' .

directa de la industria, f1exibilidad en el diseno del contenido de los cursos,asesoria tecruca inicial para el dlseno. manejo de cursos virtuales. La busqueda y

desarrollo de la capacitaci6n virtual ha experimentado un gran auge desde hace

algunos anos.

En t.atinoarnenca se realizan esfuerzos por reformar fa capacitacion, que incluyen

propiciar la busqueda de financiaci6n privada. adopter actitudes mas

empresariales, sin abandonar algunas de sus funciones y objetivos mas

tradicionales. Oadas las necesidades existentes, el exito de estos esfuerzos es

importante, pues ayudara a incrementar el nurnero de instituciones que ofrecen

servicios de capacitacion con caUdad tanto virtual como presencial a la industria

tarnoien al comercio.

EI ario 2001 cornenzo con inquietud para el mercado de las nuevas tecnologias eInternet. Las caldas de los optimistas planes de negocio de las "punto.com' revelo

la importancia de determinados nichos de rnercado, en donde capacitacon virtual

fue mas beneficiado. Actualmente, en un 50% de las empresas se imparten

curses de capacitaci6n, en algunos paises se empieza a poner en marcha

proyectos de entrenamiento en linea.

Se investig6 el estaco actual de capacltacion con entorno virtual en la Ciudad de

Guatemala en instituciones privadas como New Horizons y publlcas eJ Instituto

Tecnico de Capacltacion y Productividad (INTECAP). visitandose cada institucion

quienes proporcionaron informaci6n acerca de sus programas virtuaJes, as! como

la infraestructura que tiene para soportar dichos programas, indicaron que poseian

servidor donde se afoja informacion tarnblen el contenido de los curses.•

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2. Justificaci6n del problema

La importancia de este trabajo radica, en analizar la capacitaci6n virtual como

estrategia administrativa para elevar la eficiencia del personal enfocada en una

empresa desarrolladora de software en la Ciudad de Guatemala, que

proporcionara ayuda a la compaf'lla , de modo que se logren los objetivos

propuestos por la misma.

Tradicionalmente, los programadores, nuevos empleados, proveedores de una

compariia participaban en seminarios de tres 0 cuatro dlas, cos 0 tres veces al

ana donde eran capacitados sobre las ultimas tendencias en la industria. Sin

embargo, ulumarnente. esto resulta costoso tambien mas difici!. Es necesario que

las companlas, aprovechen esta ventaja que ofrece Intemet, al centrar sus

estrategias de capacitaci6n en-tinea, para generar ahorros importantes en costos,

asirmsmo ofrecer grandes beneficios en comodidad a los usuarios finales. Con ello

se entrena at personal de manera moderna para aumentar la productividad de la

organizaci6n.

Hoy la capacitacion del recurso humano es respuesta a la necesidad que tienen

las empresas de tener personal calificado y productivo. La obsolescencia, tambien

es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar al

recurso humano, pues esta procura actualizar sus conocimientos con nuevas

tecrncas y rnetodos de trabajo que garantizan eficiencia .

. .

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3. Planteamiento del problema

La presente investiqacion lIeva como objetlvo analizar la ventaja que encierra la

aplicaci6n de la capacitaci6n virtual como estrategia administrativa, debernos

entender como capacitar: hacer a alguien apto, 0 habilitarlo para algo, para que se

incorpore a la actividad productiva.

En muchos sectores de la sociedad se expresa que el personal es el activo mas

valioso en una companla y es un punto clave para lograr los objetivos que se ha

propuesto alcanzar la orqanizacion, debido a ello se debe capacitar

constantemente para tener cambios en el perfeccionamiento de habilidades,

transmisi6n de informacion, modificaci6n de actitudes, desarrollo de conceptos

hablamos a nivel de gerencia.

Por 10 tanto, la capacttacion es indispensable para mantener actualizado al

recurso humano, aoernas al comprar equipo sofisticado se necesita

capacitar al personal, por 10 que se hace necesario plantear el siguiente

problema: ~Por que la capacitacion virtual como estrategia eleva la

eficiencia del personal en una empresa desarrolladora de software?

EI objeto es analizar la capacitaclon virtual, este tipo de entrenamiento permite

a los colaboradores aumentar sus conocimientos, naciendolos aptos para su

puesto de trabajo y competitivos.

Dentro de una organizaci6n para detectar las necesidades de capacitacion serfa

necesario realizar un inventario de las rnismas. 1 0 cual se convierte en un

dlaqnostico. quienes 1 0 hacen son los gerentes que administran cada

departamento debido a que son ellos quienes supervisan a los colaboradores y

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pueden detectar problemas provocados por la carencia de entrenamiento. EI

Gerente de Recursos Humanos quien tiene la funci6n de staff, recomienda que

cursos impartir.

EI mercado de la capacitaci6n virtual esta enfocado con mayor enfasis al mundo

empresarial; pero no s610cabe esperar que resulte atractivo para los usuaries: las

organizaciones han de ver en esta especie de ensenanza multimedia una solucion

eficiente y rentable para el continuo desarrollo del recurso humano.

La empresa que la implementa no desechara del todo el aprendizaje presencial,

con ello se apovara de mejor manera a los cola boradores , vera beneficios como

ahorro de costos y tiempo. AI encontrar las deficiencias se favorecera a todos los

niveles, debido a que el entrenamiento constituye una de las mejores inversiones

en recurso humane, tarnbien es la principal fuente de bienestar para el personal de

igual forma en la organizaci6n. Este tipo de capacitaci6n esta diseriada para

companias que piensan en preparar a su personal de manera efectiva sin tener

que movilizarlos del lugar de trabajo, con ello se eliminan barreras de tiempo,

distancia, econ6micas y sociales.

Segun expertos, es probable que estemos frente a una cuarta revoluci6n de

educaci6n, sustentada en un nuevo paradigma tecnol6gico fundamentado en los

procesos de globalizaci6n y las nuevas tecnologfas de la informaci6n y

comunicaci6n que caracterizan un nuevo tipo de sociedad: "ta Sociedad de la

tntormacion".

Desde el punto de vista del receptor del aprendizaje, su desaffo es cambiar su

mentalidad con respecto a la concepcion que tiene del misrno. La capacitaci6n

virtual reemplaza las limitaciones de los salones dectases

comunes y losestudiantes ceben comprender que el entrenamiento cor.tinuo debe ser una parte

rutinaria de su vida, tal como ha sucedido con muchas aplicaciones como el correo

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electr6nico. Esta clase de entrenamiento es una estrategia que va mas alia deque un estudiante curse una materia a traves de Internet. Permite ofrecer

informacion, a todas aquellas personas que 10necesiten, en linea, en el momento

y lugar mas conveniente, no es mas que la utilizaci6n de Internet para revolucionar

la manera en que la gente aprende.

En la actual cultura, las organizaciones que lrnptantan procesos de capacitacion

virtual Ie entregan a su fuerza de trabajo la habilidad de convertir el cambio en una

ventaja competitiva, debido a que facilitan a los empleados un aprendizaje mas

eficiente que consuma menos recursos. Es necesario que los empresarios

motiven al personal de su organizaci6n, proporcionen tiempo, asi como la

oportunidad de practicar y participar en dicho aprendizaje.

Con base a todo 10 anteriormente expuesto lIeva como fin plantear la siguienteinterrogante:

~Por que Ja capacitacion virtual como estrategia eleva la eficiencia del

personal en una empresa desarrolladora de software?

4. De uml ta c io n del problema

La presente investiqacion se aplico a una empresa desarrolladora de software de

ta Ciudad del Departamento de Guatemala, se entrevisto al personal del

Departamento de Desarrollo de aplicaciones de software y al Gerente General de

la cornoanla sefeccionada para la investiqacion.

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·

11

5. Alcances

Los alcances se enfocaron unlcarnsnte a la capacitaci6n virtual, ventajas,

desventajas. beneficios. barreras y costos que presenta la rnisrna, por 1 0 tanto no

se estudiaron temas tecnlcos, educaci6n a distancia por corresponoencta, cursos

de aprendizaje que se encuentren en Internet que no se relacionen con la

empresa y que el colaborador decida estudiarlos.

6. Limites del problema

EI empleado no tiene el hablto de autoaprendizaje, sin la infraestructura y

tecnologfa adecuada no se tencra acceso a Internet y el tiempo de conexion sera

interrumpido, la falta de interes de cada colaborador en entrenarse de manera

moderna.

Los arnbitos a los que se aplic6 la investigaci6n son los siguientes:

Ambito geografico: Cornpanta situada en la Ciudad de Guatemala

Ambito Institucional: La empresa desarrolladora de software

Ambito personal: Personal de los Departamentos de Desarrollo de Aplicaciones y

Atenci6n al Usuario, Gerente de Recursos Humanos que laboran en la

orqanlzaclon.

Ambito temporal: Comprende el perlodo de dos aries

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" MARCO TEO R ICO

La informacion y fa capacitacion se vuelven obsoletas rapldarnente, 1 0 que

produce cambios en la manera de trabajar, de pensar y de aprender. En este

entorno dinamtco. la mayor ventaja competitiva de una empresa es su capital

intelectuaL Por esta razon, las organizaciones, para mantenerse competitivas no

solo deben adaptar sus productos y servicios sino a la vez capacitar de forma

continua a los colaboradores. Lo que las cornpanlas necesitan es producir mas

con menos recursos. A continuaci6n se presenta una ubicaci6n teorica y

contextual del tema:

1 Definici6n de Capacitaci6n:

"Capacitacion: Es el proceso de enserianza-aprendizaje orientado a dotar a una

persona de conocimientos, desarrollarle habtlldades y adecuarle actitudes para

que pueda alcanzar el objetivo plasmado en fa descripcion del puesto..1

~.1 Capacitaci6n virtual, como estrategia para la empresa

Estamos ante un cambio hist6rico fundamental, cualitativo que dejara atras

muchas de las cosas que nos resultaban comunes. Hoy es posible tomar cursos

virtuales desde cualquier parte del mundo, que Ie permiten al usuario aprender 0

trabajar desde su casa 0 desde cualquier sitio. Para ingresar en esta nueva era es

preciso aprender a utilizar Internet y las computadoras en todos sus aspectos.

1 Francisco Sanchez, Tecnicas de administracion de recursos humanos, (1993), Pag. 114

12

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La capacltadon virtual es la nueva forma de capacitar que surge con el desarrollo

de las nuevas tecnoJogias de la informacion y cornumcacon. 5e basa en

aprovechar la tacilidad de dlstribuclon de materiales formativos para crear un

entorno para el aprendizaje. Mediante esta tecnologia, el personal capacitado

tlene acceso a cursos interactivos y multimedia en formato web, apoyados con

medios de cornuntcacton que permiten la colaboracion y discusion online de las

materias estudiadas. Dichos entrenamiento ha surgido en muy pocos alios como

un instrumento promisorio para fortalecer la eficiencia de la administraci6n, la

cistribucion social del conocimiento, asi como la disminuclon de la brecha social a

traves de un aprendizaje adecuado.

Esta se puede aplicar a diferentes tipos de empresas como por ejemplo: empresas

multinacionales, en algun momento se pueden encontrar los terrninos empresa

transnacional 0 internacional son sinonimos del terrnlno rnulnnactonal. De igual

forma, los conceptos empresa y cornpanla pueden considerarse como sin6nimos

de corporaclon. La Micro, Pequena y Mediana Empresa (MJPYME), tienen mayor

capacidad de creacon de empleo, sobre todo durante los ultimos alios, estas se

adaptan a economias de cambio continuo con gran rapldez, por 10que han crecido

en importancia tanto por volumen de negocios como por personal laboral

contratado.

Segun la naturaleza de la empresa se puede aplicar, porque si fuere una mecliana

empresa que se dedica a la etaboracion de software se mantiene en constante

capac i tac ton a los colaboradores de la misma. Para efecto de esta mvestipacion

se utilizara este tipo de empresa. No existe una definicion unica de las empresas

en funcion de su dimension, sino que se utilizan diversos criterios como nurnero de

empleados, volumen de ventas, el valor anadido, definido este como la suma degasto en personal, amortizaciones, gastos financieros, beneficios netos e

impuestos, diferenciadores del tarnano.

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En Guatemala se tiene el apoyo de instituciones Internacionales para capacitar al

personal. Dentro elias se pueden mencionar el Banco Interamericano de

Desarrollo (BID-lOB), Banco Centroamericano de Integraci6n Econ6mica (BCIE),

Rueda de Negocios Centroamericana. Con la ayuda que estas proporcionan los

empresarios pueden pagar entre el 50 y 80 por ciento de los servicios de

capacitaci6n. Esto quiere decir que existe apoyo para el mejoramiento no solo de

las empresas sino del personal que las compone.

Entre las instituciones nacionales que apoyan la capacitaci6n virtual se citan el

Instituto Tecntco de Capacitaci6n y Productividad (INTECAP), quienes el ario

2005 iniciaron con un plan piloto de la misma en el Ministerio de Agricultura,

Ganaderfa y Alimentaci6n (MAGA), tarnbien esta el Programa Promoci6n de la

Micro, Pequena y Mediana Empresa en Guatemala (PROMOCAP) del Ministerio

de Economia, que apoya a estas empresas por medio de una cooperaci6n de la

Republica de Alemania, quien posee una base de datos sobre las empresas

oferentes que brindan entrenamiento.

1.2 l.Que es la capacitaci6n virtual?

"Es un nuevo concepto de aprendizaje, que permite la distribuci6n del

conocimiento y el desarrollo de competencias a traves de toda la organizaci6n de

un modo rapido y efective, para optirnizar los resultados del negocio"2

2 Tejeida Badillo, Planning of a Virtual Education System, (1996), pag. 22Q

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;

15

Este tipo de capacitaci6n revoluciona completamente el mundo empresarial, hacedel aprendizaje algo mas creativo e interactivo. En la actualidad, plantea nuevas

expectativas tanto a las empresas como a los empleados, que pueden acceder a

serviclos de este tipo desde su puesto de trabajo 0 desde cualquier otro lugar. Los

cursos a traves de la red permiten al personal tener control sobre su propia

formaci6n y desarrollo proteslonal.

EI aprendizaje conecta a capacitados con expertos y colegas tanto dentro como

fuera de la organizaci6n. Se obtiene Ia informaci6n a tiempo real y en el momento

que se necesita. Los tutores siempre tendran un papel muy importante dentro de

los programas de entrenamiento de las empresas. La utifizaci6n del e-Iearning en

las organizaciones no quiere decir que toda la instrucci6n haya de impartirse a

traves de la tecnologfa. Ningun medio va a poder, por sl solo, satisfacer todas las

necesidades de la compania, por 1 0 que se tendera a la complementariedad.

A continuaci6n se mencionan algunos cursos virtuales que ofrecen fas empresas

para capacitar al personal que desarrolla software:

Java

Visual Basic

PHP aplicaciones en linea

Bases de Datos

Administraci6n de redes

Servicio al Cliente

Virus tnrormancos

Telecomun icaciones

Diserio grafico con photoshop, fireworks, freehand

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Los contenidos para el e-Iearning pueden estar en diversos formatos, en funci6n

de su adecuaci6n a la materia tratada. EI mas habitual es el Moodele, Teleduc,

Sakai, Web Based Training, cursos en linea con elementos multimedia e

interactivos que permiten que el usuario avance por el contenido, as! como evaluar

10 que aprende.

Sin embargo, en otros casos puede tratarse de una sesi6n de aula virtual, basada

en videoconferencia, apoyada con una presentaci6n de diapositivas tipo

PowerPoint, 0 bien explicaciones en una pizarra virtual. En este tipo de sesiones

los usuarios interactUan con el docente, dado que son actividades sincr6nicas en

tiempo real. Lo habitual es que se complementen con materiales online tipo Web

Based Training 0 documentaci6n accesoria que puede ser descargada e impresa.

Otras veces el contenido no se presta a su presentaci6n multimedia, por 10 que se

opta por materiales en forma de documentos que pueden ser descargados,

complementados con actividades online tales como foros de discusi6n 0 charlas

con los tutores. La capacitaci6n virtual se puede impartir por fases como a

continuaci6n se indica:

Se transmite la parte te6rica de forma online esto quiere decir a traves de un sitio

web donde se encuentra grabado el curso de capacitaci6n.

La teorfa anterior es tlevada a la practica por medio de la realizaci6n de

dramatizaciones conocido tarnbien como role-play, teatros de ventas.

De manera online se consolida 10 aprendido mediante el uso de sirnulaciones.

Existen sistemas de comunicaci6n el primero de ellos es el Sistema Sincr6nico es

aquel que ofrece comunicaci6n en tiempo real entre los estudiantes 0 con los

tutores. Por ejemplo, las charlas 0 la videoconferencia, Chat.

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EI segundo el sistema asfncrono, no ofrece comunicaci6n a tiempo real, por elcontrario las discusiones y aportaciones de los participantes quedan registradas y

el usuario puede estudiarlas con detenimiento antes de ofrecer su aportaci6n 0

respuesta.

1.3 Ventajas de la capacitaci6n virtual

Programas de entrenamiento personalizados: A la medida de las

necesidades, intereses, perfiles y objetivos los ernpleados.

Optimizaci6n del tiempo: Los empleados pueden estudiar los cursos en el

tiempo que les resulta mas conveniente, sin dejar de lado sus obligaciones,

en cualquier momento, en cualquier lugar, 24 horas al dla, 7 dlas a la

semana. La duraci6n de las sesiones oscila entre los 20 y 45 minutos.

Mayor accesibllidad: Los cursos estan disponibles en el lugar y tiempo que se

necesiten.

Mayor compromiso: EI entorno de aprendizaje es altamente participative e

interactive.

Mas medible que otras formas de entrenamiento y aprendizaje: Se monitorea

el progreso de cada persona, se Ie evatoa y se reportan los resultados. Estas

evaluaciones permiten medir el irnpacto de las competencias especfficas de la

persona.

Discusi6n e interacci6n a traves de mail 0Chat

Es el alumno el que marca el ritmo de aprendizaje.

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Altos costos de desarrollo iniciales y bajos costos posteriores, al replicar el

curso para muchos alumnos.

Los estudiantes pueden acceder cuantas veces quieran al material del sitio

web.

Depende de si el aprendizaje es sfncrono 0 asfncrono, mayor 0 menor

interacci6n entre alumnos.

La enserianza asfncrona requiere motivaci6n y perseverancia. La enser'ianza

sfncrona se ofrece a horas programadas.

1.4 Principales barreras de adopci6n de la capacitaci6n virtual:

Oebilidades en los conocimientos de computaci6n de los trabajadores: Se

refiere a que et personal conoce poco 0 nada sobre el manejo de una

computadora. Para eliminar esta barrera es necesario invertir en

entrenamiento acerca de computaci6n.

Precariedad de la infraestructura tecnol6gica y de acceso a Internet por parte

de las empresas: Algunas no poseen los recursos tecnol6gioos necesarios

para tener acceso a Internet, adernas no tienen la implementaci6n de

tecnologfas ad-hoc, como elemento prloritario en sus agendas.

Percepci6n de que los costos del e-Iearning son prohibitivos: Las empresas

consideran que los precios de esta ctase de capacitaci6n son muy altos.

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Noci6n de que Internet presenta desventajas en relacion a los medios decapacitaci6n tradicionales.

Barreras asociadas a la cultura empresarial: La resistencia cultural dentro de

las organizaciones al aprendizaje multimedia viene por multiples vias, que van

desde la opinion de que la capacitaci6n virtual es de menor calidad que la

presencial hasta la dificultad de desvincular el entrenamiento con el marco

donde se desarrollaba tradicionalmente, en la mente de los trabajadores.

1.5 Costos de la capacitaci6n virtual:

Segun la entrevista realizada en INTECAP, (Ver Anexo No.8) se puede apreciar

que los costos para impartir dicho entrenamiento son bajos, asimismo se optimiza

el tiempo sin movilizar a los empleados de su sitio de trabajo, esto significa que los

mismos obtienen un ahorro en au r n en t ac lon , transporte, alojamiento.

Tambien se minimizan los costos a traves del establecimiento de alianzas

estrategicas entre asociaciones civiles, gobiernos, empresas privadas locales,

corporaciones, universidades e instituciones intemacionales donadoras de

recursos interesadas en impulsar ta capacltacion virtual.

En otros parses se descubrio que utilizarla trae beneficios a las ernpresas.

"Empresas chilenas ahorran costos y tiempo al utilizar la capacltacion vlrtua!". EI

6% de elias capacitan a sus trabajadores de esta forma, 1 0 que ha permitido

acercar los beneficios a mas de 20 mil trabajadores, aproximadamente el 0,5% de

la fuerza laboral nacional.

3http://ace.acli.clfpag06.html

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EI 9% de las empresas medianas y grandes han sido hasta ahora las mas

agresivas en introducir esta estrategia de capacitacion. En las pequerias

organizaciones, el usa del entrenamiento en tinea alcanza un 5%. Sus costos se

reducen notabtemente porque se eliminan gastos de transporte, alojamiento de la

capacitacion presencial y tiempo fuera de la oficina, ahorran tanto los costos de

disefio como los de edicion de los materiales,

"Las compafHas experimentan un ahorro de 50%-70% al sustituir cursos con

instructor por cursos por medio de tecnoloqla."

En el inicio de la implementaci6n de este modo de capacitar la inversi6n sera

elevada, ya que se deben realizar gastos para preparar la lntraestructura

necesaria para conectarse a Internet, pero a largo plazo se ahorrara el costo de un

experto de la empresa para impartir el curso en lugar de desarrollar su trabajo,

pago para recibir el curso por cada capacitado en lugar de realizar sus tareas.

1.6 Beneficios que genera la capacitaci6n virtual:

Se considera que el beneficio mas importante es el ahorro de costos de las

actividades de capacitaci6n. Estos ahorros provienen de la menor cantidad

de horas laborales de los alumnos utilizadas en entrenamiento.

Et personal recibe contenidos adaptados a sus necesidades, contenidos que

son por otra parte homoqeneos en toda la cornpanta, no importa en cuantos

palses diferentes este implantada, y puede ser recibida por un gran nurnero

de capacitados a la vez.

4 htip:flwww.aulainteractiva.comJespanoI/SObreeleamingfporquee-leaming.htm

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Se considera que la capacitaci6n virtual mejora la distribuci6n delconocimiento dentro de la empresa, tambien aumenta el cornprorniso de los

trabajadores con las actividades de entrenamiento, y que incrementa la

velocidad del proceso de aprendizaje.

Aumento de productividad de los trabajadores.

Flexibilidad porque el material esta dlsponible en cualquier lugar, a cualquier

nora, las 24 horas, los 7 dlas de la semana y los 365 dias del ano.

1.7 Evaluaci6n de la aplicaci6n de la capacitaci6n presencia I versus la

capacitaci6n virtual:

'E-Iearning' y ensefianza presencial:

"EI contenido formativo es el mismo en ambos medios, par 10que los resultados

no deberian ser diferentes. Las diferencias vienen del hecho de que cada canal

requiere un lenguaje diferente y, por supuesto, los contenidos par Internet tienen

que estar adecuados al lenguaje de la red-50 EI termlno 'E-learning' desglosado

electronic-learning en espanol significa aprendizaje virtual.

Existe diferencia entre la fonna de hacerlos lIegar al personal que se capacitara,

pues en el caso de la capacitaci6n tradicional se imparten los cursos con folletos

impresos, en cambio la virtual utiliza teoria pero no es impresa, sino la suministra ;

a traves del sitio web mediante un nombre de usuario y una clave personal de

acceso.

5Velez M. La diversmcacion de la educacion virtual, Revista cientlfica de las TIC's (2004)

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Siempre existira la ensenanza presencial en aquellos procesos de entrenamiento

en los que sea crucial la interacci6n "cara a cara''. EI personal del departamento

de capacitaci6n vera c6mo sus cometidos cambian at ampliarse JasposibiJidades y

medios de tormaclon de los empteados. Los tutores necesitaran un recictado para

evolucionar desde ta formaci6n tradicional en el aula a la forrnacion a fraves de

nuevas tecnotogfas, y deberan modificar el enfoque de su naba]o y adquirir

nuevas capacidades y tecnicas.

EI alcance de los cursos virtuates son mayores que los presenciates; la

capacitaci6n virtual responde a la necesidad de brindar mas entrenamiento a un

mayor nurnero de personas.

"La diferencia fundamental entre la capacitaci6n virtual y la presencia I esta en esa

combinaci6n de los tres factores, en proporci6n variable en funci6n de la materia a

tratar: seguimiento + contenido + comunlcaclon'", Esta tecnlca funciona porque el

e-learning no sustituye el aprendizaje presencia I ni a otres rnetodos, pero resulta

una opci6n particular interesante, asl como para aquellos casos en los que haya

limitaciones de horario 0geograficas.

Las nuevas tecnologlas se convierten, en herramientas complementarias de

clases presenciales, as! pueden adoptar enfoques nuevos, mixtos, para mejorar la

caJidady el contenido del aprendizaje.

6 Schor Kf, S. YRossen, TeaChing Online; A practical guide, Houghton Mifflin Corporation, (2001)

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2 Telecomunicaciones

"Telecomunicaci6n es toea transmisi6n, emisi6n 0 recepcron, de signos, senates,

escritos, imaqenes, sonidos 0 informaciones de cualquier naturaleza por hilo,

radioelectricidad, medios 6pticos u otros sistemas electromaqneticos." EI terrnino

fue deflnido por primera vez en la reunion conjunta de la XIII Conferencia de la UTI

(Union Telegrafica Internacional) y la III de la URI (Uni6n Radioteleqraflca

Intemacional) que se inicio en Madrid el dfa 3 de septiembre de 1932.

"Tecnlca de transmitir un mensaje desde un punto a otro, nonnalmente con el

atributo tipico adicional de ser bldireccionai'". Proviene del griego tele, que

significa distancia. Por tanto, el termmo tetecomuncacron cubre todas la s fonnas

de comunicaci6n a distancia, incluyendo radio, telegrafla, televisi6n, telefonfa,

transmlsion de datos e interconexi6n de ordenadores.

En la decaca de los sesenta comienza la union entre la telecomunicaci6n y la

informatica con el uso de satelites de comunicaci6n y las redes de conrnutacion de

paquetes. EI siguiente perfodo se caracteriz6 por la aparicion de las redes de

computadoras, protocolos y arquitecturas que servirfan de base para las

telecomunicaciones modemas (en estos anos aparece la ARPANET, que dioorigen a la Internet.

e

7 Henriquez A. Honey, Telecommunications and k-12 educator. Finding from a national survey. New

York Center for Technology in Education. 1993.

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2.1 Generalidades de un sistema de telecomunicaciones

Los elementos que integran un sistema de telecomunicaci6n son: un transmisor,

una linea 0medio de transmisi6n posiblemente, impuesto por el medio, un canal y

un receptor. EI transmisor es el dlsposltivo que transforma 0 codifica los mensajes

en un fen6meno flsico, la serial. EI medio de transmisi6n, por su naturaleza ftsica,

es posible que modifique 0 degrade la senal en su trayecto desde el transmisor al

receptor. Por ello el receptor ha de tener un mecanismo de decodificaci6n capazde recuperar el mensaje dentro de ciertos limites de degradaci6n de la serial. En

algunos casos, el receptor final es el oldo 0 el ojo humane (0 en algun caso

extremo otros 6rganos sensoriales) y la recuperaci6n del mensaje se hace por la

mente. Las posibles imperfecciones en un canal de comunicaci6n son: ruido

impulsivo, ruido termico, tiempo de propagaci6n, funci6n de transferencia de canal

no lineal, caldas subtas de la senal (micro cortes), limitaciones en el ancno de

banda y retlexiones de senal (eco).

Con el fin de aclarar todos los facto res implicados en un sistema de

telecomunicaci6n veamos un ejemplo apllcado a la capacitaci6n virtual:

Emisor la empresa que proporciona el sistema de e-Ieaming coloca el curso virtual

en el sitio web, el mensaje es la frase que la mente del profesor decide comunicar

a la persona que esta en capacitaci6n. EI canal es el medio de transmisi6n enGuatemala actualmente se utiliza la fibra optica que en algun momento puede 0no

introducir sus propias distorsiones en la serial. EI receptor es el oleo 0 el ojo del

empleado que recibe el curso, el nervio auditivo, las areas de lenguaje en la mente

del mismo, deberan distinguir entre el mensaje que se envia y los distractores

alrededor de la oficina. Otra propiedad importante del canal es ta lIamada anchura

de banda, y cualquiera se cara cuenta de los efectos de una anchura limitada de

banda si en lugar de usarse fibra 6ptica se utllizara cable coaxial rver Anexo No.

3).

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2.2 Medios de transmisl6n:

"Por medio de transmisi6n, la aceptaci6n amplia de la palabra, se entiende el

material ffsico cuyas propiedades de tipo electr6nico, rnecanico, 6ptico, 0 de

cualquier otro tipo se emplea para facilitar el transporte de informacion entre

terminales distante geograficamente."8

EI medio de fransrmslon consiste en el elemento que conecta ffsicamente las

estaciones de trabalo al servidor y los recursos de la red. Entre los diferentes

medios utilizados en las Redes de Area Local (LANs) se puede mencionar: el

cable de par trenzado, el cable coaxial, la fibra 6ptica y el espectro

electromagnetico (en transmisiones inatambricas).

Su uso depende del tipo de aplicaci6n particular, debido a que cada medio tiene

sus propias caracteristicas de costo, facilidad de instalaci6n, ancho de banda

soportado y velocidades de transmisi6n maxima permitidas.

2.3 Aplicaci6n de los medios de transmisi6n en una red de area local

Las redes estan formadas por conexiones entre grupos de computadoras y

dispositivos asociados que permiten a los usuaries la transferencia etectronica de

informaci6n. La red de area local, representada en la parte izquierda, es un

ejempto de la configuraci6n utilizada en muchas oficinas y ernpresas. Las

diferentes computadoras se denominan estaciones de trabajo y se comunican

entre 51a traves de un cable 0 linea telef6nica conectada a los servidores. Estos

son computadoras como las estaciones de trabajo, pero poseen funciones

administrativas y estan dedicados en exclusiva a supervisar y controlar el acceso

de las estaciones de trabajo a la red y a los recursos compartidos (como lasimpresoras).

8 Castro Ledltaler, Antonio Ricardo, Telematica Aplicada, (1990), Pagina 200·

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La linea que conecta los servidores de red es una conexi6n principal; la linea entre

estaciones de trabajo muestra las conexiones locales (medio de transmision). Un

m6dem (modulador/demodulador) permite a las computadoras transferir

informaci6n a traves de las lineas teletonicas normales. EI modem convierte las

s en ates digitales a analoclcas y viceversa, y permite la comunicaci6n entre

computadoras muy distantes entre si. 01er anexo No.4). Tarnbien se presenta un

resumen de los diferentes medios de transmision 01er Anexo no. 5) en el se

aprecia que los medios de t ransmts ion modern os son la fibra o p u c a que tiene una

capacidad maxima de dos gigabytes por segundo (Gbps), Microondas por satelital

con capacidad de 275 Gbps y microondas terrestres con 500Mbps.

2.4 Ancho de banda

Se entiende como el espacio disponible para manejar la informacion enviada. Ha

sido catalogada como ese gran siguiente paso de las comunicaciones que haran

que el uso de la Internet sea para fines de altos volomenes de transmisi6n y

adernas permita una multiplicidad de usos que hoy solo esperan que este

disponible esta banda ancha. Por el contrario, no hay implementaciones de banda

ancha en la infraestructura, en parte por falta de aplicaciones que la utilicen y que

adernas la costeen.

. .

La banda ancha esta definida par la UTI (Uni6n Teleqrafica Internacional) como de

mas de 34Mbps. La "sobreventa" de la red es un concepto parecido a 1 0 que

hacen las uneas aereas que venden mas pasajes que puestos disponibles porque

confian que no todo el mundo va a viajar. De la misma manera los operadores de

redes incorporan mas usuaries de los que deberfan, vlendose afectados los

usuarios mediante retardos en la transmlsfon.

La calidad del servicio es el factor que define en buena parte la diferencia entre

uno y otro operador. Los acuerdos de niveles de servicio sirven para que los

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operadores garanticen un nivel de servicio acordado y si no se logra, habrfa

sanciones para resarcir el dano incurrido. Se espera la evoluci6n en las redes que

componen la banda ancha. En la red del usuario se espera un desarrollo de mayor

velocidad hacia una Ethernet de 10GB Y el uso de tecnologfas como el

Asyncronous Transferable (Modo de transferencia asincronlco ATM) en las redes

locales. Por 1 0 general el problema de esta red se da al momento de intentar

acceder a la red del operador de telecomunicaciones. En la red de acceso se

espera un mayor desarrollo en la explotacicn de las redes ya tendidas, mayor

tendido en redes de cable y la implementaci6n de nuevas redes inalambncas fijas

y m6viles. Definitivamente el desarrollo en la banda ancha se debera seguir muy

de cerca ya que sera el habilitador para muchas soluciones que hoy esperan su

amplia penetraci6n para ser desarrolladas.

3. Gesti6n de la Capacitaci6n virtual

Es importante resaltar que el manejo de la capacitaci6n virtual se divide en dos:

Gestion administrativa y de usc, los cuales se explican a continuaclorr

3.1 Gesti6n administrativa:

En esta fase se contemplan la estructura del Departamento rver Anexo No.6),

funciones del mismo, las potiticas para inscripciones y certificaci6n.

Funciones del Departamento de Capacitaci6n Virtual:

Coordinador General: Es el responsabte de organizar, supervisar y evatuar et

funcionamiento de todos los subsistemas, en forma permanente yes el nexo entre

estos.

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Asesor pedag6gico: suoervtsara y asesorara el trabajo del docente-tutor y

facilitador, en cada instancia de capacitaci6n, para un 6ptimo rendimiento

acadernico.

Docente - Tutor: Responsable acadernico del curso. Entre las funciones

especificas debera realzar un analists del material biblioqrafico base, determinado

de ser necesario el desarrollo de contenido complementarios, confecci6n de la

totalidad de las actividades por clases y evaluaci6n final de dichas actividades.

Facilitador: Es el responsable de facilitar y mediar entre las inquietudes de los

capacitados que contorman el grupo y las necesidades que el curso demanda.

Informa acerca de las actividades acadernicas del curso.

Administrador del sistema: Administra el campus virtual tendra a cargo el

mantenimiento y /o actualizaci6n de la informacion que se difunda a traves del sitio.

Publicaci6n de las clases semanales, partes de prensa, atenci6n de consultas,

creaci6n y /o aciualizacion de bases de datos para la administraci6n, informes,

mantenimiento de los distintos equipos informatlcos del subprograma, asesorta a

tutores, sistema de seguridad.

Politicas que debe cumplir la empresa que contrata los servicios de capacitaci6nvirtual:

La lnscripclon se acredita una vez evaluada la documentaci6n que avale el

cumpJimiento de los requisites que exige la misma.

Es necesario que las organizaciones inscriban a los participantes en los tiempos

estipulados para cada propuesta de capacitaci6n especifica.

La ficha de inscripci6n tiene caracter de matricula.

La inscripcion debe realizarse personal 0 virtualmente.

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Gertificaci6n, el capacitado que haya aprobado 16 actividades previae y el examenfinal virtual se Ie otorqara el certificado correspondiente al curso que haya cursado.

3.2 Gesti6n de Uso

Para los tutores virtuales:

Semanalmente el capacitador a cargo del aula adtuntara en la clase semanal una

consigna de trabajo obligatoria, para complementar.

EI tutor reqlstrara en acta ta aprobacion 0 reeraboraci6n del trabajo p r a c n c o

integrador y de la eveluacion final de cada alumno.

EI periodo de evatuacion esta comprendido dentro del rango de cuatro meses

contados a partir de la presentacion del trabajo pra ct tco integrador, prevlendose en

ese lapso tres turnos.

Gada profesor debera estructurar el curso de manera que sea comprendldo por

cada empleado.

Revisar las tareas de los alumnos.

Callficar los exarnenss.

Oedicado a orientar y ensetiar de modo personaUzado.

Ajustarse al ritmo de aprendizaje de cada estudiante.

Aprovechar al maximo las posibilidades de la red (foros, e-mails, bibliotecas

virtuales, videoconferencias).

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30

Empleados que seran capacitados a traves de los cursos virtuales:

Para iniciar el curso es necesario un explorador de Internet

En el campo Direcci6n / Adress introducir la direcci6n completa del servidor donde

se encuentra el curso, debido a que esta pagina sera de consulta frecuente se

debe adicionar al menu favorites.

Alchiv o Edici6n Vel Fo!Iv oritos Hen9en1o!1 f ~ a~ - ~ - ' - ~ - - - " - - - - - , I - - - - - - - - - ~ ~ - - - - -, .• 'r). ;- t- ~• ~ 'L - ~ t-l - (

y)_.~J ' ;>o~ _ ~ _@~~k ~ ~ ~ ~ : ~ _ ~ l k~ w _.~ _~ ~._~ ~_ ._~ _ _ ~

Drecci6n @ J E:\Ms doCUlnerl :os\Ctros \95I:es lsJtm g I:l

Para hacer uso de los cursos virtuales el usuario debe haberse inscrito

previamente, proceso despues del cual se asiqnara un nombre de usuario y

contraseria los cuales debera ingresar en la pagina principal del servidor.

EI material bibliografico complementario se descarqara del sitio web.

La comunicaci6n sera permanente con los tutores y los dernas capacitados por

correo electr6nico.

La semana comienza el dia estipulado a partir de las cero horas, el alumno tendra

disponible la clase semanal y bibliografia complementaria digitalizada, en el aula

virtual.

EI alumno debera enviar sus tareas por medio de la herramienta de envlo.

EI trabajo practico sera obligatorio, tarnbien debera cumplir con las tareas para

tener derecho a examen.

EI alumno debera entregar el trabajo practice integrador quince dias despues de la

publicaci6n, para su evaluacion y posterior devoluci6n por parte del tutor.

La duraci6n del curso sera de dos horas diarias.

EI trabajo practice integrador sera calificado de aprobado 0 desaprobado. EI

trabajo desaprobado sera devuelto para su reelaboraci6n.

Si el usuario del curso piensa ausentarse de su puesto de trabajo, es

recomendable cerrar la sesi6n del curso.

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i

31

Evaluaciones:

AI ingresar al apartado de evaluaciones se listara todas aquellas que se tienen

pendientes.

AI seleccionar la evaluaci6n se presentaran un listado de preguntas las cuales

debera contestar.

Cada evaluaci6n tiene un puntaje minimo requerido para aprobar el curso.

EI examen final se desarrolla el dfa estipulado por el tutor virtual.

EI cursante que resulta reprobado debera repetir el curso.

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III MARCO METODOL6GICO

1. Metodologia

La investigaci6n se realiz6 a traves del metoda cientifico, se apticaron conceptos y

definiciones, sobre que es capacitaci6n virtual, beneficios de la misma; para que el

empresario descubra el ahorro y beneficios que contiene el utilizar esta clase de

capacitaci6n. No hay que olvidar, sin embargo, que la capacitaci6n no es un fin en

sf mismo que hay que conseguir, sino un instrumento que las empresas necesitan

para ser mas competitivas, para adaptarse constantemente a los cambios

tecnol6gicos y del mercado, y que, a su vez, los(as) trabajadores(as), en todas las

categorias profesionales, necesitan para aumentar su eficiencia, empleabllidad,

mejor ia de su situaci6n social, econ6mica y profesional. Adicional a ello, se aplic6

un censo a los empleados del Departamento de Desarrollo de apticaciones, para

recabar informaci6n a traves de un cuestionario al momento de entrevistarlos para

conocer sus opiniones sobre dicho entrenamiento

EI tipo de investigaci6n fue la descriptiva la cual registra, describe, analiza e

interpreta 1 0 que sucede actualmente. Esto quiere decir trabaja sobre realidades y

su caracteristica fundamental es la de presentarnos una interpretacion correcta.

2. Objetivo General:

Proporcionar una guia de las actividades a realizar para la aplicaci6n de la

capacitaci6n virtual como estrategia administrativa para elevar la eficiencia del

personal en una empresa desarrolladora de software de la Ciudad de Guatemala.

32

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33 ';

2.1 Objetivos especificos:

2.1.1 Proporcionar nuevas formas de aprendizaje, que enriquezcan los

conocimientos de los colaboradores a traves de una interfase de

multimedia, sin restricciones de espacio y tiempo.

2.1.2 Mejorar la comunicaci6n entre el personal superior como subalternos.

2.1.3 Demostrar que los costos son bajos en cornparacion con la cspacltacion

presencia! .

2.1.4 Identificar las fases de la implernentacion de la capacitaci6n virtual.

3. Indicadores

No Indicador Significado Aplicacion Frecuencia Meta Acciones

Programada,

1 Autoforma- EI ernpteado Medir si se Mensual I Elevar en un Capacnarcion debe adquirir atcanzaran 10% la I virtualmenle

habitos de los objetivos rnisrnaotros

estudiodepartamentos

2 Costos Cantidad de Delerminar Mensual Ahorrar un

dinero que se si existe 25% del

paga por curso beneficio coste de

virtual cursos

presenclales3 Morro Cantidad de Establecer Trimestral Economizar

dinero que los en que % el el gasto en

colaboradores empteado viaticos

ahorraran en tie ne ahorro

viaticos

4 Duraci6n Datos Medir Semana! !ncremen!ar

estadislico tiempo que productividad

liempo de empleado de horas

duraci6n de no esta laborales

curse disponible

I

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No Indicador Significado Aplicaci6n Frecuencia Meta Acciones

Programada

5 Accesibt- Tecnologia que Evaluar si Mensual

1 :~~::::Lare~lidad liene la es funcional

empresa i un 90% a los

I cursosvirtu ales.

5 Rendimien- Evaluar y Eficiencia Semanal I Incrementar

I0 de rep orta r el aplicada I en 10% el

empleados progreso de para i rendimientocada persona desarrollar

Ictivldades I7 Contenido Revision de Revisar y Semanal I Entender

contenidos mejorar i cada curse

I

i recibido en i

i un 80%

8 Adaptacicn Contenido del Fortalecer el Semanal I Entender

del curse aprendizaje ! cada curso

aprendizaje de cada ; recibido enalumna I un 80%.

..Fuente: mvestiqacion de campo

4. Metodo de Estudio:

EI rnetodo de estudio que se utiliz6 fue el deductive-inductivo, 10que indica que la

investigaci6n se enfoc6 desde 10general a 10particular.

4.1 Justificaci6n:

Se eligi6 este rnetodo de estudio porque se trat6 de explicar que sucede al

momento de recibir la capacitaci6n virtual con relaci6n al rendimiento de los

empleados y los beneficios que obtiene la empresa. Es importante hacer mend6n

que esta investigaci6n inici6 de manera general, hasta 10 particular que fue elobjetivo de este estudio conocer la capacitaci6n virtual.

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5. Tknicas e instrumentos:

las tecnicas de recolecci6n de datos utilizada fue la comunicaci6n directa, a

n a v e s de la entrevista realizada a los colaboradores de dicha empresa para reunir

la informaci6n necesaria y cumplir con el objetivo de la investigaci6n.

Como instrumento se utilize un cuestionario estructurado que contiene preguntas

cerradas y abiertas, (Ver Anexo No.2).

6. Unidad de An6lisis (UA):

Es la unidad sobre la cual recae el estudio de investigaci6n, se ha elegido una

empresa mediana, dedicada al desarrollo de software. Por 10tanto a esta clase de

organizaci6n se Ie facilita realizar la capacitaci6n virtual para sus colaboradores

porque tiene suficientes recursos para implementar 10 siguiente: Infraestructura

para la red de computadoras, desarrollo de infraestructura para distribuir los

cursos basados en informatica con un sistema de pago por uso. Sitios Web de

sistema de administraci6n de tareas totalmente funcionales, que provean todos los

aspectos de una estrategia de capacitaci6n virtual. Se precisarlan tres miembros

para proporcionar la infraestructura tecnica. Estas personas serian un

administrador de red/servicios, un programador de servidores/bases de datos y un

especialista tecnlco de apoyo. Se necesitan tres miembros para dirigir el

aprendizaje electr6nico: un administrador (programa de estudios), un encargado

de curso y un profesor en linea.. '

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7. Poblaci6n y muestra:

Poblaci6n: Nos indica que es eJ conjunto de todas las cosas que concuerdan con

una serie de especificaciones.

1. Tipo de empresa a la que se entocaran los beneficios de la capacitaci6n virtual:

La mediana empresa desarrolladora de software.

2. Nurnero de empleados con que cuenta la empresa: 50

3. Nivel academico de los ernpleados que deben recibir la capacitaci6n virtual:

Diversificado y /o universitario.

Muestra:

Se eligi6 la muestra no probabilista puesto que no se conoce el nurnero exacto de

las empresas que desarrollan software en la Ciudad de Guatemala, y no todas las

organizaciones desean proporcionar la informaci6n necesaria para el presente

estudio, por 1 0 tanto se enfocara unicarnente a la mediana empresa.

8. Estadfsticas:

Se elaboraron tablas con estadisticas de los datos recopilados, se utilize la escala

tipo nominal. EI analisis e interpretaci6n del cuestionario (Ver Anexo No.1)

realizado al personal de la empresa desarrolladora de software escogida para el

presente estudio la cual por motivos ajenos al autor, se reserve la menci6n de su

denominacion y razon social.

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IV PROPUESTA

GUIA PARA IMPLEMENTAR LA CAPACIT ACl6N VIRTUAL COMO

ESTRATEGiA ADMINISTRATIVA PARA ELEVAR LA EFICIENCIA

DEL PERSONAL EN UNA EMPRESA DESARROLLADORA DE

SOFTWARE

1. Antecedentes:

La capacitaci6n virtual esta enfocada a nivel empresarial, maximo para la mayor

parte de empresas desarroUadoras de software, dado a la investigaci6n

desarrollada anteriormente se ha demostrado que se tiene ahorro en costos,

tiempo y eleva la eficiencia del personal. Por 10 que es necesario capacitar al

colaborador con tecnologia y recursos ofrecidos por Internet.

Se detectaron ciertas deficiencias dentro de la organizaci6n a traves del mapa

fodal, los cuestionarios sobre necesidades de capacitaci6n y entrenamiento (Ver

Anexo No.7), aplicados por medio de la entrevista personal. Tarnbien se realiz6

un diagn6stico de detecci6n de necesidades de capacitaci6n.

2. Justificaci6n:

Actualmente las empresas guatemaltecas deben ser competftivas, por 10tanto es

indispensable ejecutar esta propuesta para tener recurso humano calificado y se

mejoren las areas donde hayan dificultades para desemperiar las actividades. Es

necesario realizar las diligencias necesarias para ta implementaci6n en los

departamentos que sea necesaria, se deben brindar los recursos indispensables a

los colaboradores para que puedan capacitarse, para lograr de esta manera undesemperio excelente en sus actividades diarias, para el crecimiento de la

empresa.

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3. Objetivos

3.1 Objetivo General:

Dar a conocer la capacitaci6n virtual como estrategia administrativa para elevar la

eficiencia del personal.

3.2 Objetivos Especlficos

3.2.1 Orientar a los empleados sobre el uso de la capacitaci6n virtual.

3.2.2 Oeterminar los costos y beneficios que ofrece dicho entrenamiento a la

empresa.

3.2.3 Oeterminar cual es la mejor empresa que pueda prestar servicios de

hosting, con sistemas de capacitaci6n en linea.

3.2.4 Preparar a los colaboradores para ejecutar inmediatamente los diversos

trabajos que deben hacerse en tiempo timitado.

3.2.5 Cambiar la disposici6n de las personas, para crear un clima mas

satisfactorio entre los colaboradores, aumentar el animo para ejecutar

una tarea con interes y diligencia 0 hacer que sean mas receptivos en

cuanto a las tecnicas de supervision y gerencia

4. Prop6sito

EI prop6sito de esta propuesta es establecer una gUla para implementar

exitosamente la capacitaci6n virtual como estrategia para elevar la eficiencia del

personal para que permita optimizar los resultados deseados por la organizaci6n.

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5. Res ultados

EI establecimiento de cursos de acci6n, unificaci6n de criterios en el momento que

los empleados sean capacitados, 1 0 que perrnitira liegar a alcanzar el objetivo

general de la ernpresa.

6. Alcance

La capacitacion virtual sera implementada en toda la empresa, y se inteqrara cada

departamento en el conocimiento y orientaci6n de la misma.

7. Descripci6n de la Propuesta

Esta propuesta busca que la Gerencia General y los Mandos Medios tengan una

ruta a seguir al implementar la capacitaci6n virtual que perrnitira saber las fases y

el desarrollo de cada una de las mismas. La gUla debe ser desarrollada en siete

fases de la siguiente manera:

Fase I: Alinear

Fase II: Forjar cultura de autoaprendizaje

Fase III: Asignaci6n de rnodutos

Fase IV: Certificaciones

Fase V: Medici6n de rendimiento

Fase VI: Realimentaci6n

Fase VII: Correcci6n de deficiencias

Previo a iniciar con cada fase del programa de capacitaci6n virtual es necesario

obtener el compromiso de la alta gerencia para acordar los objetivos que se

persiguen. Asimismo se tendril conocimiento de la necesidad que existe de

entrenamiento al aplicar un mapa fodal y de acuerdo a los resultados realizar un

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40 ;:

diagn6stico de la organizaci6n, se identificaran las areas donde es requerido

capacitar a! personal, al involucrarse la alta gerencia se agilizara la toma de

decisiones.

EI lanzamiento se iniciara con la sensibilizaci6n de los equipos de trabajo

formados en su momento, vinculados con la alta gerencia quien se cornunicara,

cooroinara con los gerentes de cada area para asignar responsabilidades .. r = , - - - -

objeto es motivar al recurso humano de manera que se evite la resistencia al

cambio. Se realizaran reuniones para concientizar a todos los miembros de la

organizaci6n y dar a conocer la importancia de su participaci6n, de modo que se

sientan parte importante en el proceso de cambio, a traves de la comunicaci6n

formal se intorrnara al personal sobre la implementaci6n de la capacitaci6n virtual

donde a cada colaborador se Ie hara Uegar copia del boletin 10que permifira una

buena adaptaci6n a los cambios, tambien seran responsabilizados de alcanzar el

objetivo de la empresa.

Se realizaran las cotizaciones que sean necesarias a traves del correo electr6nico

o llarnadas telef6nicas a empresas que ofrezcan servicios de Internet con linea

dedicada, proveedoras de hosting con servicio de e-Iearning para conocer la

informaci6n con respecto a costos de instalaci6n, creaci6n del curso virtual, a

continuaci6n se sugieren algunas:

Empresas proveedoras de Internet

No. Empresa I Costo Mensualidad Duraci6n Pagina Web

Inicial de

I contrato--

1 Yego 02,600.00 0400.00 . . . ._---- www.yego.com.gt

2 Turbonet 0.00 0400.00 1 ario www.turbonet.com_ -3 Telef6nica 01,500.00 0500.00 2 anos www.telefonica.com.gt

..

i

Fuente: Investlgacl0n de campo

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Empresas que proveen servicios de hosting con servicio de e-Iearning

No. Empresa Pago Unico P~gina Web~~.

1 En mi Guate 0.550.00 www.enmiGuate.com

2 Guatesitios Q.620.00 www.guatesitios.com

3 Ideasweb a.700.00 www.scideasweb.com

4 Compuweb 0.800.00 www.compuwebgt.com

"Fuente: tnvestlqaclon de campo

Antes de implementar la capacitaci6n virtual se verificara la tecnologia a traves de

la observaci6n y entrevistas con el personal para evitar adversidades en el

momento de iniciar el entrenamiento. Las caracterlsticas mfnimas del equipo a

utilizar para cursos virtuaies son:

Pentium III.

RAM 64 MB.

DO (Disco duro) con espacio libre: minimo 100MB para uso de memoria.

Tarjeta sonido yalta voces en buen funcionamiento.

MODEM 0 conexi6n de Internet via LAN (Tarjeta de Red).

Otros basicos (mouse, teclado, monitor)

Programas de Software mfnimos de la Computadora

Internet Explorer 5.X 0 superior.

Excel, Word para ver los casos de estudio que se ponen en los cursos que estan

en estes programas.

Pluggin de Macromedia Flash Player 6.X 0 superior.

Conexi6n a Internet.

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La implementaci6n se llevara a cabo por medio de la prueba piloto donde

particlpara el Departamento de Desarrollo de aplicaciones juntamente con el

Departamento de Atenci6n al Usuario con los cursos de manejo de paquetes,

base de datos, programaci6n y atenci6n al cliente.

FASE I: ALINEAR

Para alcanzar la ejecuci6n de la capacitaci6n virtual se fomentaran los valores de

trabajo en equipo, servicio al cliente y calidad dentro de la cornpanla para lograr

que esto concuerde con los prop6sitos de la misma. Las actividades para difundir

dichos valores seran la comunicaci6n infonnal, tarjetas de presentaci6n, carteles,

boletines para convertir las palabras en acciones para el bienestar global de la

organizaci6n.

FASE II: FORJAR LA CULTURA DE AUTOAPRENDIZAJE:

En las empresas de la Ciudad de Guatemala no se tienen habltos de

autoformaci6n per 1 0 tanto es necesario que la Gerencia motive al personal para

forjar la cultura de autoaprendizaje, cebera offecer bonos, premios, promociones y

desarrollo dentro de la empresa.

Metodologia:

La metodologfa responde al como ensenar y aprender como base del proceso. A

continuaci6n se desatacan tres metocos: el metodo sincr6nico, asincr6nico y

blending-learning (mezcla del aula presencia I - virtual).i

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M~todo sincr6nico

Son aquelfos en que el tutor y empleado a capacitar como receptor de la

capacitaci6n en el proceso de aprendizaje opera ran en el mismo marco temporal,

es decir, para que se pueda transmitir elcho entrenamiento es necesario que las

dos personas esten presentes en el mismo momento.

Estos recursos sincr6nicos se hacen necesarios como agente socializador,

imprescindible para que el alumno que estudia en la modalidad virtual no se sienta

aislado. Estos son: Videoconferencias con pizarra, audio 0 irnaqenes como el

Netmeeting de Internet, Chat, Chat de voz, audio, Webcam y asociaci6n en

grupos virtuales.

M~todo aslncr6nico

Transmiten mensajes sin necesidad de coincidir entre el profesor y receptor en la

interaeci6n mstantanea. Requieren necesariamente de un lugar fisieo y 16gieo

como un servidor en donde se guardaran y tendril tarnbien acceso a los datos que

forman el curso. EI acceso en fonna diferida en el tiempo de la informaci6n se

hace absolutamente necesaria por las caracteristicas especiales que presentan

los alumnos que estudian en esta modalidad virtual (timitaci6n de tiempos,

cuestiones famitiares y taborales). Se pueden utilizar los foros de discusi6n, e-mail,

sitio Web, textos, graficas animadas, audio, CDS interactivos, video.

Blending-learning (mezcla del aula presencial - virtual) .

•AI unir ambos metodos, la ensenanza-aprendizaje de la capacitaci6n virtual se

hace mils efectiva, porque el rnetodo de enserianza sera mas flexible, a

determinada hora et Gerente debera permitir al empleado ingresar a su sesi6n de

entrenamiento sin movilizarse de su puesto de trabajo.

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Con ello se estirnulara la comunicaci6n constante en todo momento entre el

alumno con el tutor. Podra dar a conocer sus opiniones por medio de la

celebraci6n de debates. Se asiqnaran tareas grupales. EI estudiante debera hacer

uso de la videoconferencia, pizarras electr6nicas, compartimiento de aplicaciones,

conversaciones privadas, charlas y otras funciones de este tipo.

La persona a capacitar debera leer el manual de usuario instalado en el sitio Web

para navegar en el contenido del curso. Los instructores controlaran las

presentaciones, formulan preguntas a los alumnos, los orientaran y dirigiran la

comunicaci6n durante la clase.

FASE III: ASIGNACI6N DE M6DULOS

En esta fase se detallan cada uno de los m6dulos que debera estudiar cada

empleado de acuerdo con el resultado que haya reflejado en el cuestionario de

necesidades de capacitaci6n aplicado en su momento a cada colaborador.

Modulo 1 Modulo 2

Manejo de Paquetes Bases de Datos

Word Bases de Datos I

Excel Bases de Datos II

Power Point Bases de Datos IIJ

Access

Modulo 3 Modulo 4

Programaci6n Semina rio de atenci6n al cliente

Java Desarrollo de aptitudes

Visual Basic Simulaciones

Necesidad de satisfacer al cliente..

i

Fuente. tnvestiqacton de campo

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FASE IV:CERTIFICACIONES

En esta etapa al empleado que haya curnplido con los lineamientos indicados por

la Gerencia se le otorqara la certificaci6n correspondiente del curso como respaldo

de su preparacion en el modulo estudiado.

FASE V: MEDICI6N DEL RENDIMIENTO

En esta fase el Gerente de Recursos humanos unido al Gerente de cada

departamento donde se Ileva a cabo la capacltacion virtual utilizaran mecanismos

de rnedicion como la productividad de cada empleado. Para 10cual usara la

siguiente formula:

indice de

Productividad de la mane de obra = Producto total

Total horas-hombre

FASE VI: REALIMENTACI6N

Et gerente de cada departamento debera entrevistar a cada empleado capacitado

para conocer los comentarios que se tienen del entrenamiento.

FASE VII: CORRECCI6N DE DEFICIENCIAS

•Los comentarios y sugerencias proporcionados por cada empleado se anauzaran,

luego se tendran reuniones con la empresa que presta el servicio de e-Iearning

para corregir las deficiencias encontradas en el desarrollo de la capacttaclon

virtual.

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PLAN DE ACCICN

Nombre de la Estl1ltegia: Capacitacion Virtual

Responsable: Alta Gerencia Duraci6n: Perrnanente

Objetivos: Eslablecer directrices para la optirnizacion de recursos y resultados

Plantear esta capacltacion para elevar la eficiencia del personal

No. Actividad Objetivo Como se realizara Recursos Responsable

1 Crear Involucrar a Reuniones Humanos Alta Gerencia

compromiso Gerencia General Materiales Gerente RRHH

de la alta en la Tecnoiopicos Gerente tie

gerencia implementaciOn. desarrollo.

2 L a nza mientc Sensibilizar Confomnar equipos de Humanos Alta Gereneia

Coneienciar trabajo desde alta Materiales Gerentes de

lnforrnar gerencia. Tecnologicos departamento

Utilizaeion de carteles,

larjetas.

3 Cot izar Contaetar a las Solicitar tnformacicn a Humanos Alia Gerencia

empresas. !raves de lIamadas Maleriales Gerencia detelercnicas 0 correo Tecnol6gieos Desarrollo

e leetr6 nieo.~-4 Verificar Verificar que el Observation Humanos Alta Gerencia

tecnologia personal tenga su Entrevistas con el Materiales Gerente de

respective personal Financieros RRHH

computadora con el

software neeesario.

5 ImpJementa- Poner en mareha la Prueba piloto Hurnanos Gerente del

cion capacitacicn virtual Materiales Departamento de

con los modulo 3 y 4 Desarrollo de

aplicaciones

Gerente de

atencion aJ

usuario-~ -

. .

46

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No. Actividad Objetivo C6mo se realizara Recursos Responsable

6 Fase J Alinear Dar a conocer valores Humanos Alta Gerencia

que se ulllizanin para MateriaJes Gerenle de cada

implementar la cepsrtsmento

capacilaci6n.

7 Fase II Forjar cultura de Proporcionar incentivos Humanos Alia Gerencia

autoaprendizaje Navegaci6n para Tecnol6gicos Gerente de cada

conocer lemas Gerente de

RRHHa Fase 111 Asignar mooulos Cada empleado sera Humanos Personal a

asignado al modulo Tecnoloqicos capacitar

que Ie corresponda

9 Fase IV Certificar Proporcionar Humanos Tutor

certificado 0 diploma Tecnoloqicos Personal a

del curso capacitar

10 FaseV Medir rendimiento Ulilizacion del indice de Humanos Gerencia general

prod uclividadTecnol6gicos Gerente de

RRHH

11 Fase VI Realimenlar Conocer los Humanos Alta Gerencia

comenlarios de los Maleriales Gerente de

empleados que se Tecnol6gicos Desarrollo de

capacitaron Aplicaciones

1 - " 1 " 2 F a s e V I l Corregir deficiencias Utilizar informacion Humanos Alta Gerencia

recabada de Tecnol6gicos I Gerencia de

empleados y hacer1a RRHH

saber a la empresa Gue Empresa GI.le

presta el servicio de e- presta servicio de

leaming e-Ieaming

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CONCLUSIONES

Como resultado del estudio realizado en la empresa desarrolladora de software en

la Ciudad de Guatemala, se presenta las siguientes conclusiones:

1. En la actualidad no se aprovecha al maximo la herramienta de Internet. ni los

recursos que este provee, tales como la capacitaci6n virtual, apta para

capacitar a los empleados, los medios de transmisi6n que permiten transmitir

informaci6n de la red de Internet hacia los colaboradores.

2. En muchas ocasiones se prefiere utilizar la capacitaci6n presencia I que la

virtual por desconocerse los beneficios que presenta la misma. Se piensa que

no es esa la cultura organizacional que se persigue.

3. La empresa puede utilizar la capacitaci6n virtual como complemento de la

capacitaci6n presenclal, debido a que presenta beneficios como ahorro en

costos y tiempo, eleva la eficiencia del personal, al principio la inversi6n sera

grande pero conforme se use este tlpo de entrenamiento representara ahorro

en pagos de capacitaci6n por empieado.

4. Los grandes avances y evoluci6n constante en la tecnologia de informaci6n y

comunicaci6n ofrecen una nueva manera de Iievar a cabo el proceso de

enserianza-aprendizaje.

,5. Las alianzas estrateqicas entre instituciones del gobierno, privadas,

internacionales son necesarias para tener un crecimiento extraordinario en

capacitaci6n virtual.

48

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6. Para lIevar a cabo el entrenamiento virtual se inicia con una prueba piloto a ta

cual se Ie dara seguimiento con el desarrollo de las fases.

7. La capacitaci6n virtual propicia el estudio aut6nomo a partir de la

autorregulaci6n del aprendizaje con relaci6n al uso del tiempo y espacio para

aprender.

l'

i

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RECOMENDACIONES

De acuerdo a Ia investigaci6n realizada se establecen las recomendaciones

siguientes:

1. Aprovechar de mejor manera fos recursos del Internet, realizar los trarmtes

necesarios para conectarse al mismo a traves de empresas que proveen la

navegaci6n en Internet por medio de enlace dedicado.

2. Las organizaciones deben interesarse en buscar mayor informaci6n acerca de

los beneficios que presenta la capacitaci6n virtual, debido a que esto Ie puede

significar mayor eficiencia en el desarrollo de las actividades de los

trabajadores capacitandolos constantemente

3. Es indispensable que se planifique introducir la capacitaci6n virtual a nivel

empresarial, actualmente se ha comprobado que los costos bajan

sensiblemente, se brinda una alternativa a las companlas que no desean

incurrir en gastos altos de capacitaci6n

4. La inversi6n utilizada en capacitaci6n virtual favorece con recursos

tecnol6gicos a la empresa, pues si se logra incursionar en dicho proyecto, se

pod ria lIevar a cabo el proceso de ensenanza-aprendizaje para todo el

personal de nuevo ingreso.

t

5. Se recomienda iniciar alianzas estratecicas para establecer redes

interinstitucionales existentes para acudir a la cooperaci6n horizontal en fa

perspectiva de compartir recursos, fortalecer procesos y optirntzar resultados.

50

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. .

51

6. EI programa de entrenamiento virtual se debe iniciar con una prueba pilotosometida a un proceso de seguimiento, evaluaci6n y realimentaci6n.

7. Crear la cuitura del autoaprendizaje y la autoformaci6n que, junto con la

tecnologia multimedia I (audiovisual), permiten un aprendizaje muy completo,

en cuanto a contenido.

r

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ARPANET

Bidireccional

Capacitaci6n

virtual

Eficiencia

Efectividad

Estrategia

Hardware

TERMINOLOGiA TECNICA

En informatica, una red formada por unos 60.000 ordenadores

en la decada de 1960, desarrollada por la Advanced Research

Projects Agency (ARPA) del Departamento de Defensa de

Estados Unidos. Su origen esta en la Guerra tria.

Comunicaci6n que se da en dos vias.

Una experiencia de aprendizaje. Una soluci6n tecnol6gica de

ultima generaci6n, basada en teorfas de aprendizaje humano,

capacitaci6n para adultos y aprendizaje acelerado; los cuales

se combinan de forma creativa, con los ultirnos avances de la

tecnologia multimedia

Uso racional de los medios con que se cuenta para alcanzar

un objetivo predeterminado; es el requisite para evitar 0

cancelar dispendios 0 errores. Capacidad de alcanzar los

objetivos y metas programadas con el rnlnirno de recursos

disponibles y tiempo, de esta forma logra su optimizacion.

acci6n de lograr los objetivos y metas programadas con los

recursos disponibles en un tiempo determinado. Capacidad

para cumplir en el lugar, tiempo, calidad y cantidad las metas y

objetivos establecidos.

Es la determinaci6n de los objetivos basicos a largo plazo de

una empresa y la adopcl6n de cursos de accion y asignaci6n

de recursos para lograr estos objetivos.

Conjunto de componentes flsicos de una computadora.

52

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53 -

Hosting Un sitio en el Internet donde se aloja una pagina Web de la

empresa.

Internet Red mundiat de informaci6n y comunicaci6n.

MODEM es un acr6nimo de modulador/demodulador. Se trata de un

equipo, externo 0 interne (tarjeta modern), utilizado para la

comunicaci6n de computadoras a traves de Ifneas anal6gicas

de transmisi6n de voz y/o datos.

Multimedia Proceso comunicacional en el que se emplean y se combinan

multiples medios como textos, graficos, sonidos, animaci6n 20,

3D Yvideo.

Productividad Se refiere a la que genera el trabajo: la producci6n por cada

trabajador, la producci6n por cada hora trabajada, 0 cualquier

otro tipo de indicador de la producci6n en funci6n del factor

trabajo.

Software Sistemas en lenguaje de computadora utilizado en el

procesamiento de datos.

Videoconferencia Conferencia mantenida mediante imaqenes y sonidos

transmitidos por una red de comunicaciones.. .

i

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BIBLIOGRAFIA

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Recursos Humanos, Editorial:Limusa, Mexico, 1993.

54

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Psicologra organizacional. EditorialAddison Wesley Longman, 1a

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Edici6n, Mexico, 1999.

Tecnicas de estudio e investigaci6n.Editorial Umusa, Mexico, 1992.

r

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Fecha de consulta: 10-11-2005

http://www.aulainteractiva.com/espanol/sobreelearning/porquee-Iearning.htm

Fecha de consulta: 17-03-2006

56

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1

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,

ANEXO No.1

PRESENTACI6N DE RESULTADOS

En esta etapa de la investigaci6n se hizo el analisis estadfstico de los datos, se

presentaran las graticas con su respectiva interpretaci6n y la tabulaci6n de los

resultados.

Grilfica No.1

\ - - -I

i

iiI

i,Conoce usted que es la capacitaci6n virtual?

40%

60%

,--1

.e st I

l l I I 1 N o \._

1

IL_ .

I___j

Fuente: lnvestiqacion de campo

Anatlsis:

En esta grafica se aprecia que el 60% de los empleados respondi6 que si tenia

conocimiento de la capacitaci6n virtual y un 40% no. Lo que denota que sera

necesario informar acerca de la existencia de elcho entrenamiento a toco el

personal.

57

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58

GnUica No.2

l..Que tipo de capacitaci6n cree que es rrejor la presencial 0 I a

que se apoya de tecnologia de ntorrracon y corrunicaci6n?

Cl Ffesencial

m Virtual

9 Armas

200 /0

48%

Fuente: In...estigaci6n de campo

Analisis:

Como se aprecia en la grafica el 48% de personas opinaron que la capacitaci6nvirtual es la mejor por el ahorro que proporciona en cuanto a costos y tiempo, tacil

accesibilidad en el lugar que el trabajador prefiera, el 32% opin6 que la

capacitaci6n presencia I debido a que es mas completa, el aprendizaje es de mejor

manera, el 20% mencion6 que ambas son aceptables debido a que la ~

capacitaci6n virtual puede ser herramienta de apoyo, adernas se obtiene ahorro.

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,

59

Grlifica No.3

lConsidera usted que Ia capacitaci6n virtual eleva su

eficiencia?

16%

12% oSi

mNo

I t2 I Nulo

IJ-------------------------------------------------

I~ ~ : - - ~ · - - = = - - - - - ~ · - - - - = 1 ~ - - - - ~ - - - - - - - - = -~ulo I 4 1

L

Fuente: Investigaci6n de campo

Analisis

En la grafica se puede apreciar que los colaboradores de la empress

desarrolladora de software expresaron que la capacitaci6n virtual eleva sueficiencia en un 72%, mientras que e112% opin6 Queno y un 16% no resconoio.

' .

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60

Gri:lfica No.4

l.Cree usted que la empresa tiene la

capacidad de proporcionar este tipo de

capacitaci6n?

~

~III

1 ~ 1Fuente: lnvestiqacion de campo

Analisis

La presente grafica nos indica que la empresa tiene capacidad de proporcionar la

capacitaci6n virtual en un 72% por las instalaciones, equipo y dernas elementos

necesarios para poner en marcha dicha capacitaoon. Un 28% del personal

respondi6 que no esta preparada la cornpanla

,

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I

61

GrcUica No.5

/i,Si ha participado en algOncurso virtual, indique

I

en que porcentaje ha ahorrado costos de

alojamiento, traslados, alimentaci6n, etc?I

i16%

Il I D 26% a 50%

28% I051% a 75%Iii E J 76% a 100%2%

I

i I!J No ha participado]I_ J

L_ _

1% a 25% 4

26% a 50% 751%a75% 376% a 100% 2Noha articip~ad~o~ ~ ~9

Fuente: Investigaci6n de campo

Analisis

Como se aprecia en dicha grafica el 36% de personas no ha tenido ningun

porcentaje de ahorro porque no ha participado en este tipo de capacitaci6n, el

28% de colaboradores ha tenido un ahorro en el range de 26% a 50%, el 16% ha

ahorrado entre el rango del 1% a 25% y eJ 12% ha tenido un ahorro entre el rango

del 51% a 75% y un 8% un ahorro del rango del 76% aI100%.i

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i

62

Grllfica No.6

I\

I

II

12%

~Que beneficos considera que Ie brinda la

capacitaci6n virtual?

8%

I !: a Ahorro en costosI

\ mAhorro en tiempo

B l Disponibilidad

20%

El Motivaci6n

El Mejorcomprensi6n

o Ninguno

I----------'

7

5

5

3

3

2

Fuente: Investigaci6n de campo

Analisls

En la grafica se muestra que la empresa y el empleado se yen beneficiados en un28% en cuanto a ahorro de costos, un 20% de ahorro en tiernpo, un 20% por la

disponibilidad de los curses y accesibilidad en cualquier lugar, un 12% Ie genera al

empleado mayor motivaci6n a recibir la capacitaci6n, un 12% comprenden de una

mejor manera los cursos virtuales y un 8% respondi6 que no Ie genera ninqun

beneflcio.

I

6

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1

' "63

Grllfica No.7

r - - ' -iI,

--------------------------------------------------1

l,Ha comprendido ef contenido de los curs as IArtuales?

I .

IGINo ha participado I

II

I

~L __

= _ = = = = = = = = = = = = = = ~ = = = = = = = = = = = = = = ~ ~ Il S i : g l

aSi . [

52% Dna

8%

Fuente: Investigaci6n de campo

Analisis:

EI 52% de los trabajadores respondi6 que si ha comprendido el contenido de los

cursos virtuales, mientras que un 8% no los ha comprendido y otro 40% no ha

participado en esta capacitaci6n ni ha tenido acceso a dichos cursos virtuales.

i

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I

64

Grafica No.8

GLa tec n olog ia utilizada para la c apac itac i6n \irtual es la

re qu erida p ara c ubrir la s n ec es id ad es de e ntren am ie nto?

~S·ii r n I

I O N a l I

I

III

J

Fuente: investigacion de campo

Analisis:

En la presente grafica se puede apreciar que un 68% de personal respondi6 que latecnologfa utilizada para dicha capacitaci6n cubrla las necesidades del entrenado,

mientras que un 32% respondi6 que no.

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i

·i

ANEXO No.2

Universldad Mariano Galvez de Guatemala

Facultad de Adrninistracion de Empresas

Escuela de Administraclon de Empresas

Plan Fin de Semana

DATOS DEL ENTREVISTADO FECHA: _,_, _

Nombres y Apellidos:_--:- _

Departamento al que pertenece: _Cargo que desernpena: _

A conlinuaci6n se Ie presentan una serie de items, los cuales le agradecemos su coJaboraci6n en

responder1os con la mayor precisi6n, ya que con esto Ie cara un gran aporte a la tesis cuyo titulo

es "Capacltaci6n virtual como estrategia admlnistratlva para elevar ta eficiencla del personal

en una empresa desarrolladora de software de ta Cludad de Guatemala".

1. i..Ha participado en algun curse de capacilaci6n virtual?

Si 0 No D

2 i..Que tipo de capacitaci6n cree que es mejor la presencial tradicional 0 la que se apoya detecnologia de informaci6n y comunicaci6n?

Capacitaci6n presencialDCapacitaclon virtual 0

porque _

3 ,-Considera usteo que la capacitaci6n virtual eleva su eficiencia?

Si 0 No 0

4 "Cnee usted que Ia empresa liene ta capacidad de proporcionar esle tipo de capacitaci6n?

Si0 No 0

5 !oSiusted ha participado en algun curse virtual, indique en porcents]e cuanto ahorro en costosde aloiamiento, traslados, aHmentacion, etc.?

l.Que beneficios considera que Ie onnca la capacitaci6n virtual?

7 l,Ha comprendido et contenido de los cursos virtuales?

Si 0 No Di..Por que?

8 l.la tecnologia utilizada para la capacilaci6n virtual son las requeridas para cubrir lasnecesidades de entrenamiento?

S f 0 No 0

65

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Emisor (Empresa)

ANEXO No.3

Aplicaci6n del sistema de telecomunicaciones

Medio de Transmisi6n

Fibryjptica .

Receptor

Empleado a capacitar

l

- .

Fuente: Investigaci6n de Campo

66

t

" "

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i

ANEXO No.4

Aplicaci6n de los medios de transmisi6n en una red de area local

Impr~ra5

C t r d e n a d o r

p('f"sonal

[J.

Estaci i)n Eshci6nd~ l rabajo < It Irabajo

Fuente: Cuellar Femando, Tefeinfonmltica, (1990), Pag 140

67

Li~atelefonica

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I

ANEXONo.5

Resumen de los medios de transmisi6n modernos

MEDIO DE ANCHO DEI CAPACIDAD CAPACIDADIOBSERVACIONES

TRANSMISION BANDA MAxIMA USADA

Pequeno tarnano y peso,inmune a ruidos e

Fibra 6ptica

fGHZ 2 Gbps 100 Mbps

interferencias, atenuacion]

pequeria. ICaras. Manipulaci6n

complicada.

Microondas pori100 MHz 275 Gbps 20 Mbps

Se necesitan]

satelital emisores/receptores. ~

Microondas

BELorta distancia Y I

500 Mbps atenuaci6n fuerte.terrestres Diffcil instalar.

EJB Poca atenuaci6n. !Laser 100 MHz Requiere visibilidad directa]

emisorl receptor. I__ • ________ . __ on ___ •• ______ ." •••• __ ,__ __ • _ ..

Fuente: Castro Lechtaler Antonio Ricardo, Telematica Aplicada. (1990), Pag. 203

.~

j.

.. ,•

68

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i

' .

,

"

ANEXO NO.6

EMPRESA EN MI GUATE

Estructura funcional del Departamento de Capacitaci6n

EN MI GUATEOrganigrama tuncional del Departamento de Capacitaci6n Virtual

I

Coordinadoo- IGeneral

I

A<lm iniSlr.:ldor dell

sistema I I Tu1a< par area I I Facil~adore. I

Elaborada par; Dalila Ganzale2:

Revisado par: Gerente General

Guatemala, marza 2006.

Fuente: Investigaci6n de campo

69

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ANEXO No.7MAPA FODAL DE LA EMPRESA DESARROLLADORA DE SOFlWARE

J

OPORTUNIDADES DEBILIDADES

Exislencia de misi6n y Recibir capacttacion Clima organizacional Empresas

vision. virtual a traves de inadecuado. competidoras.

Idministracion eficiente. IINTECAP. Inexistencia de Seguridad del pais.

Estructura organizacional. I Brindar buena atenci6n a planes

Oescentrahzecon en la los clientes. capacitacion.

toma de decisiones. Capacitar al personal con Mano de obraHay control de cafidad en seminarios de la Camara cafificada.

los serviclos. I de Industria. Carencia

FORTALEZAS

Comunica po: escrito sus

politicas y estrategias.

Vision de crecimiento.

Recibe asesorfas.

Utilizacion de tecnorogfa

avanzada.

manuales

administrativos.

Cartera de dientes

establecida.

atencionuena y

amabilidad.

Mobifiario

adecuado.

Pressntacion de informes

y eQuipo

diarios y mensuafes. IInformaci6n oportuna a

clientes. IDiserio de productos

personalizados. II

70

AMENAZAS

de Tipe de cambio.

Carnbios en los

no precios decapacitacton.

de

j .

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·1

Detecci6n de necesidades de capacjtaclon para gerentes y directivos

Nombre: Puesto:

Jefe Direclo: Fecha:

Anote si la detecci6n la hace el propio ejeClJtivo 0su jefe directo:

Detecti6n del propio ejecutivo ( ) Detecci6n del jefe directo ( )

PRIMERA PARTE, tNTRUCCIONES:

Lea cuidadosamente cada habilidad ejecutiva. Esta oescnpcion se relaciona con tactores como

conocimientos, experiencia, capacidades, cornpetencias,

AI contestar el cuestionario responda en termmos de su grado de competencia en cada una deelias dentm de una escata deli al5 (1 = bajo, 5;;;: alto).

La infonnaci6n resultante de todos los cuestionarios se integrarn en un reporte que se Ie darn aconocer junto con la propuesta de ta estralegia a seguir para dar respuesta a las necesidades.

Liderazgo organizacional Bajo Alto

Comunicaci6n: Comunicaci6n de estratagias de la 1 2 3 4 5

orqanizacion; traducci6n de las mismas en objetivos

de des er npeno: hacer accesible la informaci6n.

- ~ -._.-- .._ _ . . . .

Consistencia: Inspirar confianza en los der na s , 1 2 3 4 5

comportandose en tonna predecible, consistencia en

el comportamiento.

Madurez: Mostrar tolerancia ante el estn3s, ser 1 2 3 4 5capaz de sobrelJevar las consecuencias personales

ante decisiones diffciles, tener confianza en si

mismo.

Planificaci6n: Habilidad para establecer objetivos, 1 2 3 4 5

polfticas programas.

Orientado a los resultados: Alcanza objetivos 1 2 3 4 5

planteados por la organizacion y en su puesto.Apertura a t cambio: Alta tolerancia al cambio, 1 2 3 4 5disposici6n para aprender.

SEGUNDA PARTE, tNSTRUCCIONES:

A continuaci6n encornrara hstadas las habilidades ejecutivas, oor favor subraye las cinco mas

importantes que desde su punto de vista necesitan ser atendidas por su imporlancia e impacto en€IInegoclo "y en el des er npeno efectivo de su funci6n.

1. Comunicaci6n 6. A DOlfO a iniciativas

2 . Aj:>_erturaal cambio 7. Manej 0de crisis

3. Consistencia 8. Enfoque de trabajo integral

4. Madurez 9. Desarrollo del talento gerencial

5. Vision compartida 10 Manejo de grupo

71

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Cuestionario sobre necesidades de entrenamiento~PROP6SITO: EI objeti .... de este cuestionario es detectar las necesidades de

antrenamiento y desarrollo qua en su opinion sean las mas importantes para al

buen desempeno de su trabaio, Los resultados seran utilizados para la planeaci6n de las

activ idades del area de desarrollo humano.

DATOS GENERALESNombre:Puesto:

Departamento:

Antiguedad en su puesto actual:

Menos de 6 mesas ( ) Entre 6 mesas y un ano ( ) Entre 1 y 3 aries ( )Entre 3 y 5 aries ( ) Entre 5 y 10 anos ( ) Mas de 10 anos ( )

Anote los curses que ha tomado en nuestra empresa

A : Fecha:8: Fecha:C: Fecha·.

D: Fecha:E: Fecha:

PRIMERA PARTE

INSTRUCCIONES: A continuaci6n encontrara una serie de habilidades que se requieren para

hacer todo tlpo de trabajo. Lea cuidadosamente.Escriba una X en la columna que represente mejor el grado en que se requiere esa habi\idad para

haeer su trabajo. Es imQortante gue califigue cuan necesaria es, no 1 0 bueno gue usted en eHa.

Par el momento es conveniente que no escciba nada en la columna marcada con ta letra E.

1. No se necesita para mi trabajo2 . ayuda a hacer mejor mi trabajo3. es indispensable para nacer mi trabajo

4. es 10que distingue a los expertos en mi trabajo

Habilidad 1 2 3 4 E1. Vender ideas y/a productos a otros

2. Organizar exhibiciones del_producto3. Motivar a otras personas a hacer su trabalo

4. Trabajar en equioo

5. Dar seguimiento a las actividades

6. Manejo de actividades simultaneas

7. Dar relroaJimentaci6n sobre el desempeno

8. Manejar diferencias 0 cesacueroos entre individuos a grupos

9. Identificar las fal1as de calidad del producto

10. Fijas metas y objelivos

11. Desarrolla r tacticas

12_DesarroUar estralegias

SEGUNDA PARTE

INSTRUCCIQNES

Repasa nuevamente las preguntas y , ahara si, en ta columna E, marca con una X aquellashabllidades en las que piensas que requieres de mayor en!renamiento.

72

i

. - . !

j,

:~

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DIAGNOSTICO DE DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

En la detecci6n de necesidades se involucr6 directamente a los empleados, al

Jefe del Departamento de Desarrollo de Aplicaciones, Departamento de Atenci6n

al usuario y at Jefe de Recursos Humanos. EI cuestionario de necesidades de

capacitaci6n para gerentes y el de necesidades de entrenamiento se aplic6 a cada

uno de los mismos donde se identificaron que no cuentan con las habilidades

debidas para cumplir con sus roles actuales 0 para aspirar a un puesto distinto.

Se detect6 que el personal a nivel de mandos medios necesita desarrollar

habilidades de comunicaci6n porque no se hace accesible la informaci6n

necesaria para el logro efectivo de las metas organizacionales. Apertura at

cambio, debido a que no existe disposici6n para aprender, ni interes para

establecer estrategias, politicas y practicas para mejorar la eficiencia y la

productividad.

Madurez, porque algunos directivos no son capaces de sobrellevar las

consecuencias personales antes decisiones dificiles; tener confianza en sf mismo,

disposici6n de cambiar de postura ante informaci6n nueva. Apoyo a iniciativas,

manejo de grupos.

EI personal administrativo no recibe capacitaci6n en cuanto a manejo de

programas de software, seminarios de atenci6n al cliente, para actualizarse y

mejorar sus actividades laborales.,Los programadores necesitan recibir capacitaci6n en 10que se refiere a bases de

datos, programaci6n y administraci6n de redes.

73

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1-

~'

ANEXO No.8Entrevista realizada en INTECAP

Servicio al Cliente (Empresas grandes, micro, pequena y

medianas de la Regi6n Central)

Entrevistado: Licenciado Mynor Chavez, con Maestrfa en Reingenierfa,

Postgrado en Calidad Total.

Departamento:

Entrevistadora: Dalila Carolli Gonzalez Escobedo.

Asunto: Implementaci6n de la Capacitaci6n virtual en INTECAP.

EI Instituto recmco de Capacitaci6n y Productividad es la primera entidad publica

de Latinoamerlca que presta servicios de capacitaci6n que se certifica con las

Normas ISO.

EI ano pasado inici6 a incursionar en el tema de capacitaci6n virtual, el capital

para principiar con el proyecto de entrenamiento en linea fue proporcionado por el

mismo Instituto y el Ministerio de Agricultura, Ganaderia y Ahrnentacion quien

proporcion6 otra parte de los fondos para realizar una prueba piloto en dicho

Ministerio. EI objetivo es ser mas eficientes, competitivos, sobre todo que haya

productividad en el pais. Se decidi6 empezar con dicha capacitaci6n por la

necesidad de las empresas, por la falta de tiempo.

- .

Las entidades deben preparar sus requerimientos de capacitaci6n a traves de la

evaluaci6n diagn6stica para ser trasladados at Instituto con elto se logra cerrar la

brecha que exista en la organizaci6n. Lo que esperan lograr con la

implementaci6n del aprendizaje virtual es reducir recursos como costos, tiempo.

.~

En el futuro planifican la construcci6n del centro de la tecnotoqta los fondos seran

proporcionados por el gobierno de Corea para unir a Centroamerica a este plan, si

ello se lIegara a realizar INTECAP de Guatemala sera el Hder del megaproyecto

de capacitaci6n virtual.