UNIVERSIDAD RICARDO PALMA Escuela de Posgrado

MAESTRIA EN COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y RECURSOS HUMANOS

PROYECTO DE TESIS

CLIMA ORGANIZACIONAL SEGÚN SEXO, CATEGORIA OCUPACIONAL, VÍNCULO LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE LIMA.

PRESENTADO POR:

BACHILLER ………………………………………………………

2012

Titulo “CLIMA ORGANIZACIONAL SEGÚN SEXO, CATEGORIA OCUPACIONAL, VINCULO LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE LIMA”

2.- Autor: 3.- Asesor: 4. Planteamiento y delimitación del problema

El nuevo entorno exige grandes cambios en relación a la gestión de los

recursos humanos; por lo tanto para responder a estas exigencias las

organizaciones deben establecer estrategias conducentes a la alineación de las

actitudes de sus trabajadores con los objetivos organizacionales; pero esto solo se

puede alcanzar en la medida que se tengan políticas claras en cuanto a la gestión

del talento humano; además reconociendo la interacción entre la estructura,

tecnología, el medio ambiente y las personas interactúan y producen un

comportamiento que tiene efectos en la productividad, satisfacción, rotación y

ausentismo. Por ello es importante desde la perspectiva del modelo propuesto por

el comportamiento organizacional, el estudio de las variables involucradas a nivel

individual, grupal y organizacional; porque permitirá la descripción, explicación y

predicción del comportamiento dentro de las organizaciones.

Es así que en los últimos años una de las principales variables que ha generado

gran interés es el estudio del clima organizacional; entendido como la percepción

que tienen los trabajadores del entorno organizacional (Litwin y Stringer, 2001).

Asimismo para Rousseau (1999) el clima organizacional son los efectos

subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los administradores

y de otros factores ambientales como factor psicosocial, se nutre de las

interacciones entre los individuos y la organización, considerado como “el

mediador entre los procesos organizacionales y los comportamientos de los

trabajadores”. Por su parte para Forehand y Gilmer, (1965) es el “Conjunto de

características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles,

que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas

normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de

contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual,

lo fundamental son unos índices de dichas características”.

De acuerdo a Litwin y Stringer (1968), existe una variedad de climas en las

organizaciones, que a través de factores ambientales dan referencia a un todo que

es percibido. Por lo tanto las características del sistema organizacional generan un

determinado clima organizacional que repercute sobre las motivaciones de los

miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este

comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la

organización como por ejemplo productividad, satisfacción, rotación, adaptación,

etc. Por lo tanto es importante entender que buen clima se orienta hacia los

objetivos generales, y un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando

situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.

4.1 Formulación y delimitación del problema

Es importante conocer la percepción que tienen los trabajadores acerca del

ambiente laboral en el que se desempeñan, porque dicha percepción repercute en

la motivación, satisfacción, etc de los trabajadores; sin embargo en el contexto de

la presente investigación observamos que los trabajadores permanentemente

comentan que las normas, procedimientos, trámites que impiden expresando que

el exceso trámite burocrático impide el normal desarrollo del trabajo, asimismo no

se delegan funciones si no permanente están supervisados; no se sienten

recompensados por las labores realzadas; asimismo no se promueve los retos

asumiendo los resultados; también se observa un clima inadecuado por existir

muchos conflictos y malas relaciones interpersonales entre sus miembros, no se

observan trabajo colaborativo ni cooperativo; la organización pone más énfasis en

los resultados descuidando a los recursos humanos; entre las interacciones

comunicativas observamos la falta de asertividad y respeto en cuanto a la opinión

de los pares, asimismo los profesores manifiestan que no se sienten identificados

con la institución. Por lo antes expuesto se pretende despejar la siguiente

interrogante:

¿En que medida difiere el clima organizacional según genero, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima?

MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA

1.- TITULO DE LA INVESTIGACION: 2.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: (DOCUMENTO ADJUNTO) 3.- Formulación del problema 4.- Objetivos del estudio:

General y específicos

¿En que medida difiere el clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima?

Objetivo General

Determinar la diferencia del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima.

Objetivo especifico

Identificar la diferencia del factor estructura del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Identificar la diferencia del factor responsabilidad del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de

lima. Identificar la diferencia del factor recompensa del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Identificar la diferencia del factor desafio del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Identificar la diferencia del factor relaciones del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Identificar la diferencia del factor cooperación del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Identificar la diferencia del factor cooperación del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de

lima. Identificar la diferencia del factor conflictos del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Identificar la diferencia del factor cooperación del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima.

MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA 5.- Marco teórico 6.- Teoría que sustenta el estudio 7.- Hipótesis: General y específicos

Hall (1996), definió el clima organizacional como “un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por lo trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. El enfoque estructural tiene como sus principales investigadores a Forehand y Gilmer (1964) quienes describen el clima organizacional como “El conjunto de características permanentes que describen una organización. Enfoque subjetivo los investigadores Halpin y Crofts (1962) siguen esta línea describe el clima organizacional en términos de “la opinión que el empelado se forma de la organización”. EL enfoque integrador de Litwin y Stringer (1968): En este enfoque los investigadores mezclan el objetivismo con el subjetivismo de los enfoques mencionados aclarando que el clima organizacional debe reconocer su naturaleza tanto estructural como subjetiva

EL enfoque integrador de Litwin y Stringer (1968): En este enfoque los investigadores mezclan el objetivismo con el subjetivismo de los enfoques mencionados aclarando que el clima organizacional debe reconocer su naturaleza tanto estructural como subjetiva

General

Hi: Existe diferencia significativa del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima.

Objetivo especifico

H1: Existe diferencia significativa del factor estructura del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. H2: Existe diferencia significativa del factor responsabilidad del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en

los trabajadores de una empresa de servicios de lima. H3: Existe diferencia significativa del factor recompensa del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. H4: Existe diferencia significativa del factor desafio del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. H5: Existe diferencia significativa del factor relaciones del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. H6: Existe diferencia significativa del factor cooperación del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en

los trabajadores de una empresa de servicios de lima. H7: Existe diferencia significativa del factor cooperación del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. H8: Existe diferencia significativa del factor conflictos del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. H9: Existe diferencia significativa del factor cooperación del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima.

MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA

8.- Tipo, diseño y método de investigación

9.- Población y muestra 10.- Variables e indicadores

11.- Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Tipo: Descriptivo comparativo Diseño: No experimental método de investigación: Descriptivo

5000 TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE LIMA. Muestra probabilística

Clima organizacional Indicadores: 1.- Estructura

2.-Responsabilidad

(empowerment)

3.- Recompensa

4.- Desafío

5.- Relaciones

6.-Cooperación

7.- Estándares

8.- Conflictos

9.- Identidad

12.- BIBLIOGRAFÍA

De acurdo a la APA

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LITWIN Y STRINGER (1968)

Litwin y Stringer (1968) como resultado de sus investigaciones consideraron que

hay una variedad de climas, en sus estudios teorizaron ciertas dimensiones de

esos climas. Ellos consideran que las dimensiones son “el grupo particular de

factores ambientales que dan referencia a un todo que es percibido .. y de igual

forma son algunos aspectos de un fenómeno cultural”; los mismos que afectan la

conducta motivada del individuo.

Las características del sistema organizacional generan un determinado clima

organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la

organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento

tienen obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización

como por ejemplo productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. Litwin y

Stringer postulan la existencia nueve dimensiones que explicarían el clima

existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se

relaciona con ciertas propiedades de la organización tales como:

1.- Estructura: La dimensión estructura está vinculada con las reglas

organizacionales, el formalismo, las obligaciones, políticas, jerarquías y

regulaciones. En otras palabras, es el respeto a los canales formales que se

encuentran presentes en la organización. Representa la percepción que tiene los

miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,

trámites y otras limitaciones que se ven enfrentadas en el desarrollo de su trabajo.

La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el

énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. Word

Ward (1958), Burns y Stalker (1961), Hall (1962), Lorsch (1964) citados por Litwin

y Stringer(1968), establecieron que hay varios estudios de organizaciones

gerenciales que sugieren que la estructura es una variable importante que afecta

la conducta individual y grupal.

2.- Responsabilidad.- Es la dimensión que enfatiza la percepción que tienen el

individuo sobre el ser su propio jefe, el tener un compromiso elevado con el

trabajo, el tomar decisiones por si solo el crearse sus propias exigencias y

responsabilidades. Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca

de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida

en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el

sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.. Whyte

(1955), Vroom (1962) y Komhauser (1964) mencionados por Litwin y Stringer

(1968) reportan que la satisfacción en trabajo, la salud mental y el nivel de

desempeño están directamente relacionados con las oportunidades de auto

expresión , auto control, participación, libertad y responsabilidad, presentado por el

ambiente laboral Argyris (1964), enfatiza esta dimensión del clima como crucial

para integrar al individuo y su organización.

3.- Recompensas: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la

adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en

que la organización utiliza más el premio que el castigo. Whyte (1959)y Mc Gregor

(1960) referidos por Litwin y Stringer (1968) indican que en muchos caos la

recompensa monetaria sustituye el valor real del término recompensa. Establecen

que la remuneración monetaria, en ocasiones oculta el clima real de castigo que

es creado en el día a día.

4.- Riesgo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la

organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la

organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los

objetivos propuestos. Berg (1965) citado en Litwin y Stringer (1968), desarrollaron

una teoría donde dice que es importante crear un clima de riesgo en los diferentes

niveles de la organizaron y no solo en la alta gerencia. Atkinson (1966), Litwin

(1966) y Feather (1966) citados en Pacheco y Vega; demostraron que los

individuos con una alta necesidad de afiliación prefieren tomar riesgos moderados.

Las condiciones ambientales en cuanto al riesgo o tomo de riesgo son importantes

determinantes de motivación al logro y la conducta relacionada con el mismo.

Aquellas empresas en las que el clima organizacional imperante, no permite tomar

ciertos riesgos que implique retos, debilitan la motivación y la conducta asociadas

al logro.

5.- Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca

de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales

tanto entre pares como entre jefes y subordinados. La cordialidad se refiere al

sentimiento mutuo que sienten los empleados de camaradería, amistad y ayuda,

incentivándose en la organización los grupos sociales e informales. Halpin y Winer

(1957) citado por Pacheco y Vega (1993), realizaron estudios sobre el efecto de

practicas de supervisores desconsiderados y opinan que la conducta del

supervisor debe estar orientada hacia las relaciones amistosas, trato mutuo,

respeto y cordialidad hacia sus empleados.

6.- Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados

del grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores

como inferiores. Kahn y Katz (1969), Halpin y Winer (1957), Fleishman (1957),

citados por Pacheco y Vega (1993), opinan que el supervisor que se orienta hacia

el empleado establece una relación de apoyo con sus subordinados tomando un

interés personal hacia ellos.

7.- Estándares de desempeño: Es la percepción de los miembros acerca del

énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Se refiere a

la importancia de percibir metas implícitas y explicitas así como normas de

desempeños. Los gerentes que poseen expectativas de logro afectan el nivel de

excelencia alcanzado por los supervisores. Las personas con alta capacidad de

poder no se ven motivadas por altas exigencias a menos que impliquen el

reconocimiento y status que los llevan a tener control y poder. Cuando las

personas con alta necesidad de afiliación responden a los estándares, lo hacen

para complacer a sus jefes y compañeros, ganando así la aprobación y apremios

de éstos.

8.- Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la

organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y

no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. La dimensión de

conflicto esta basada en las opiniones encontradas que son toleradas en un

ambiente de trabajo. Blake y Mouton (1964) mencionadas por Litwin y Stringer

(1968), han desarrollado un manual gerencial que enfatiza los efectos a largo

plazo de cómo evitar, y enfrentar conflictos. Argyris (1964) citado por Litwin y

Stringer (1968), establece que “la forma más efectiva para manejar los conflictos

es por la vía de la confrontación, tanto desde el punto de vista de la organización

como de la salud mental del trabajador”.

9.- Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización, el cual es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la

sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Estilos básicos

Algunas de las primeras explicaciones de los estilos de liderazgo las clasificaron

con base a la forma en que los líderes utilizan la autoridad, esto es:

Autocrático

El líder se preocupa mucho por los resultados de las tareas asignadas.

No permite que se inmiscuyan sus sentimientos cuando toma decisiones para

resolver una situación crítica en el organización.

Es firme en sus convicciones

Acepta la supervisión y la responsabilidad final en las decisiones.

Ordena, estructura toda la situación de trabajo y dice a los trabajadores que

deben hacer.

Basa su poder en amenazas y castigos.

Democrático Muestra fuerte preocupación por el grupo, tanto en aspecto personal como en

el trabajo.

Confía en la capacidad y buen juicio del grupo

Asigna claramente las tareas para el grupo, con el fin de que este comprenda

su responsabilidad.

Crea un fuerte sentido de solidaridad.

Toma decisiones compartidas.

Laissez-faire

Muestra poca preocupación, tanto por el grupo como por la tarea

Procura no involucrarse en el trabajo del grupo.

Evade la responsabilidad por el resultado obtenido.

Da libertad absoluta para que trabajen y tomen decisiones.

Proporciona información solo cuando se lo solicitan

Deja que el grupo se organice.

Hersey Blanchard formularon un modelo de liderazgo

situacional. El punto central de esta teoría es que los subalternos manifiestan

distintos grados de disposición a hacer las cosas. Cuando las personas no están

muy dispuestas a hacer las tareas es porque tienen poca capacidad o preparación

o porque son inseguras y por tanto necesitan un estilo de liderazgo distinto del que

necesitan las que están muy dispuestas a desempeñarlas porque tienen mucha

capacidad habilidades confianza y deseos de trabajar. ORDENAR: el LIDER define los roles de sus trabajadores y les dice que, como,

cuando y con quien van a ejecutar las tareas. Supervisa de cerca el desarrollo del

trabajo. La comunicación se da en un solo sentido, con poca atención a las

Características personales de los trabajadores.

PERSUADIR: El líder ejerce la mayor parte de la orientación directiva, admite que

el trabajador exponga sus puntos de vista y que realice preguntas, pero no que

tome decisiones. Explica la decisión ya tomada, aclarándole las ventajas y/o

beneficios de cumplir con lo que se le pide. La comunicación es bilateral y existe

soporte socio-emocional

.

PARTICIPAR: La comunicación se da en ambos sentidos. En la toma de

decisiones interactuando, lideres y subordinados, es decir, ambos comparten

ideas para llegar a una decisión acordada y planear estrategias. Los lideres

muestran un comportamiento de facilitador.

DELEGAR: El líder deja al trabajador la decisión de cómo actuar para logro el

objetivo establecido.