EFECTOS EN EL DESEMPEÑO DE PERSONAS QUE HAN SIDO …

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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

“EFECTOS EN EL DESEMPEÑO DE PERSONAS

QUE HAN SIDO VÍCTIMAS DE ACOSO LABORAL

EN UNA ENTIDAD BANCARIA ESTATAL DE

GUATEMALA”

TESIS

CÉLIDA LISSETH RODRÍGUEZ ZÚÑIGA

Carné 2010208

Guatemala, diciembre de 2011

Campus Central

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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR


DEPARTAMENTO DE PISCOLOGÍA

“EFECTOS EN EL DESEMPEÑO DE PERSONAS

QUE HAN SIDO VÍCTIMAS DE ACOSO LABORAL

EN UNA ENTIDAD BANCARIA ESTATAL DE

GUATEMALA”

TESIS

Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades

Por:

CÉLIDA LISSETH RODRÍGUEZ ZÚÑIGA

Previo a optar el título de:

PSICÓLOGO INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL

En el grado académico de:

LICENCIADA

Guatemala, diciembre de 2011 Campus Central

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AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

Rector P. Rolando E. Alvarado López, S.J.

Vicerrector Académico Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.

Vicerrector de Investigación y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.

Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J.

Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías.

Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla B.

AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES

Decana M.A. Hilda C. de Mazariegos

Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco

Secretario M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga

Director del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado

Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy

Directora del Departamento de

Ciencias de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño

Director del Departamento de Letras y

Filosofía M.A. Ernesto Loukota

Representante de Catedráticos Lic. Ignacio Laclériga Giménez

Representante ante Consejo de Facultad Licda. Melisa Lemus

ASESORA DE TESIS

Licda. María de la Luz De León Guevara

REVISORA DE TESIS

Licda. Patricia Judith Rosada Chajón

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ÍNDICE

CONTENIDO PÁGINA

I. Introducción ..................................................................................... 1

1.1 Antecedentes .......................................................................... 2 1.2 Marco Teórico .......................................................................... 8

II. Planteamiento del Problema............................................................ 23

2.1 Objetivo General ...................................................................... 24 2.2 Objetivos Específicos .............................................................. 24 2.3 Unidades de Análisis ............................................................... 25 2.3.1 Definición Conceptual ..................................................... 25 2.3.2 Definición Operacional .................................................... 25 2.4 Alcances y Límites ................................................................... 26 2.5 Aporte ...................................................................................... 26

III Método............................................................................................. 27

3.1 Sujetos ..................................................................................... 27 3.2 Instrumento .............................................................................. 28 3.3 Procedimiento .......................................................................... 28 3.4 Diseño y Metodología Estadística ........................................... 29 3.5 Tipo de Investigación ............................................................... 30

IV Presentación de Resultados ........................................................... 31

V Discusión de Resultados .................................................................. 63

VI Conclusiones .................................................................................. 67

VII Recomendaciones ......................................................................... 69

VIII. Referencias Bibliográficas ............................................................ 71

ANEXOS

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RESUMEN

El presente trabajo de tesis tiene como objetivo principal conocer las percepciones con

respecto a los efectos en el desempeño de un grupo de colaboradores del sector

público de la ciudad de Guatemala que fueron víctimas de acoso laboral; para ello se

evaluó a un grupo de 8 personas de ambos géneros, quienes fueron hostigadas por un

período de trabajo por parte de su jefe inmediato.

Se utilizó el tipo de investigación cualitativa para llevarla a cabo, la cual permitió

describir la problemática de estudio recabando información de forma subjetiva por

medio de una guía de entrevista, que permitió establecer las consecuencias sufridas en

el rendimiento laboral a través de la exploración de temas que interesaban cubrirse.

Dicha entrevista fue realizada en base a seis indicadores los cuales son: Desempeño

laboral en cuanto a la comunicación entre ellos y con otros departamentos, desempeño

laboral en cuanto a salud física, desempeño laboral en cuanto a salud psicológica,

desempeño laboral en cuanto a reputación y desprestigio laboral, desempeño laboral en

cuanto a los procedimientos de trabajo, desempeño laboral en cuanto a las formas de

manipulación sufridas.

En base a lo anterior, la principal conclusión derivada del análisis de la situación para

establecer la existencia o no de acoso y según lo referido en los resultados, dicho

fenómeno se hizo presente por parte del superior inmediato y tuvo repercusiones a nivel

de equipo afectando el desempeño y la salud física y psicológica de las víctimas. Por lo

tanto se recomienda tomar acciones preventivas como por ejemplo en la definición de

una cultura organizacional con normas y valores evitando el hostigamiento psicológico;

impartir talleres, capacitaciones, charlas, etc. dirigidas sobre todo a gerentes y jefes en

las cuales se enfatice la importancia de la cordialidad y la aplicación de la ética

profesional dentro de la empresa.

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I. INTRODUCCIÓN

Los seres humanos desde su nacimiento están llenos de carencias y necesidades, una

de estas es la vida en sociedad; se nace perteneciendo a determinados grupos sociales

por medio de los cuales se adquiere una identidad personal, en el transcurso de la vida

y conforme a sus experiencias dichos grupos disminuyen, aumentan o cambian.

La vida adulta se caracteriza por la identificación que tiene el ser humano con el

entorno cambiante que lo rodea, siendo una de las principales experiencias: la vida

laboral, en la cual éste obtiene mayores responsabilidades y puede involucrarse más

fácilmente en conflictos, sobre todo por la variedad de grupos que conviven en el seno

de una organización.

Uno de los fenómenos que actualmente se presenta en una empresa con relación al

personal y a su forma de convivir entre ellos es el acoso laboral, catalogado como una

forma de violencia física o psicológica en contra de una persona, puede ser practicado

no solo por superiores, sino también por compañeros y subalternos con el objetivo de

lograr que la víctima sea trastornada a tal magnitud de lograr su salida de la empresa,

este acoso se produce de forma sistemática por un tiempo prologando.

Muchos autores y estudios concuerdan que lo que motiva al victimario a realizar actos

de maltrato pueden surgir por celos, envidias, competencia, la promoción exitosa de la

víctima o simplemente la llegada del nuevo colaborador a la empresa.

Dicho maltrato consiste en críticas hacia su trabajo o aspecto, aislamiento físico de la

víctima negándoles el contacto y comunicación como una forma de intimidarlo o

perturbarlo, excluyéndolo de actividades sociales y por consiguiente afectando el

desempeño laboral del trabajador por el deterioro que esto constituye, ya que se pierde

la confianza y disminuyen sus capacidades. Dichos actos hostiles afectan el equilibrio

emocional, teniendo consecuencias graves en la salud como por ejemplo trastornos de

sueño, estrés, ansiedad, entre otros.

El acoso laboral afecta múltiples factores de la persona que como se citaban

anteriormente pueden ser psicológicos, pero llegando a los casos más graves también

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afecta la integridad física, ya que en ocasiones se añaden accidentes fortuitos, por lo

que la alta dirección debe estar alerta a los problemas que puedan surgir dentro de la

empresa ya que es su obligación mantener un ambiente de trabajo agradable y cómodo

para el personal sobre todo por lo que la empresa le exige al colaborador, ya que ésta

espera que los empleados se desempeñen de forma efectiva.

El desempeño como una de las principales líneas por las que una organización debe

trabajar para lograr su rentabilidad dentro de la sociedad, consiste en el conjunto de

funciones, tareas y roles propios de un cargo que el empleado debe lograr con

responsabilidad y diligencia para lograr los objetivos estratégicos.

En la actualidad la importancia de las organizaciones radica en el empeño por retener a

su personal con técnicas como trabajo en equipo y con habilidades como el liderazgo,

así como proveerles de un clima óptimo que facilite su desempeño efectivo; por ello, a

continuación se detallan estudios nacionales que se dedicaron a la investigación del

acoso laboral. Dicho tópico ha sido abordado en varias ocasiones, pero es importante

que las empresas no sean ajenas a las formas de detectarlo y prevenirlo.

López (2011), en su investigación descriptiva tuvo por objetivo determinar si existe

acoso laboral en una empresa dedicada a la representación, importación y distribución

de productos automotrices; la autora empleó para obtener resultados la totalidad de los

empleados (57) que conforman las áreas de Ventas, Logística, Administrativa y

Financiera, representados por un alto porcentaje de sexo masculino; aplicó el

cuestionario “Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-Pando)”,

para obtener los resultados utilizó la estadística descriptiva: medidas de tendencia

central y la desviación estándar. También se utilizó la estadística inferencial y el análisis

de varianza para determinar si existían diferencias o similitudes entre los promedios de

las variables nominales encontradas. Los resultados obtenidos en este estudio

reflejaron que sí existía presencia de violencia psicológica dentro de la empresa, en una

baja intensidad. Por el contrario, la presencia de acoso psicológico es nula. Como

principal recomendación se encuentra crear un código de conducta dentro de la

empresa que norme las manifestaciones de violencia psicológica, utilizándolo como

medida de prevención para el desarrollo del mobbing así también crear una campaña

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de valores institucionales, enfatizando el respeto a la dignidad humana como valor

primordial sin importar género, edad, etnia, entre otros.

Por otro lado, Mendoza (2010) en su estudio descriptivo que se llevó a cabo para

determinar sí existe acoso laboral (mobbing) en empleados de una planta de

producción de una empresa farmacéutica guatemalteca, tomó como muestra para su

investigación los 44 empleados que la conforman con la particularidad que tiene un

porcentaje más alto de mujeres que hombres, y un 85% de empleados operativos;

como herramienta de medición se utilizó el cuestionario “Inventario de Violencia y

Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-Pando)” y para la tabulación y presentación de

resultados se utilizó la metodología estadística descriptiva. Como principal conclusión,

la percepción de los sujetos en su mayoría es que el acoso laboral dentro de la

empresa es nulo; sin embargo, se detectaron algunas conductas de acoso por lo que

una de las recomendaciones es establecer programas de prevención de acoso laboral,

especialmente adaptando los que ya han sido aprobados para prevenir futuras

conductas de mobbing y eliminar las existentes.

Asimismo, Melchor (2009) en su investigación cualitativa que pretende conocer las

consecuencias del acoso laboral de un grupo de colaboradores de diversas empresas

del sector privado en Guatemala, aplicó una entrevista semi estructurada a un grupo de

15 personas, conformado por mujeres en un 86%. El estudio no utilizó factores de

medición estadística, sino por el contrario, involucra interpretaciones y análisis

subjetivo. Según los resultados obtenidos, se pudo concluir que el hostigamiento

psicológico en el ámbito laboral inicia en su mayoría de veces por la personalidad

explosiva del acosador, la envidia o los celos que éste pueda llegar a sentir por la

víctima, por diferentes factores tales como que el agraviado tenga estatus

socioeconómico superior, que no sea servil, que no comparta los mismos criterios ni

actitudes que el acosador espera o que denuncie fallos en la organización, lo que

termina desencadenando la situación del acoso laboral, teniendo como finalidad la

desvinculación del agraviado. Así también como principal recomendación el autor

requiere llevar a cabo investigaciones similares, donde se profundice en el estudio del

acoso laboral y las repercusiones de este fenómeno en el contexto organizacional, a fin

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de tener una concepción más amplia de lo que genera el hostigamiento psicológico en

el ámbito laboral, tanto para las víctimas como para los acosadores.

Otro estudio que aporta información sobre el tema es el realizado por Priego (2008), el

cual tuvo como objetivo general establecer las situaciones o conductas más comunes

de acoso laboral en personas que han ocupado mandos medios en empresas privadas

guatemaltecas. Para ello se utilizó el LIPT – 60 (Leymann Inventory of Psychological

Terrorization, Modificado) el cual determina la existencia de acoso psicológico en el

trabajo. La forma de aplicación es individual o colectiva, con una duración de 10 a 20

minutos. Los sujetos elegidos para este estudio fueron 25 personas de diversas

empresas privadas guatemaltecas, que han sido expuestos al acoso laboral; entre los

requisitos necesarios de los sujetos, fue que debían tener 3 años de estudios

universitarios, ambos géneros y en un rango de edad de 22 a 50 años. La metodología

estadística utilizada fue la estadística descriptiva. Con los resultados se pudo concluir

que, las situaciones o conductas más comunes de acoso laboral en personas que han

ocupado mandos medios en empresas privadas guatemaltecas son: desprestigio

laboral, intimidación manifiesta, bloqueo de la comunicación y entorpecimiento del

progreso. Como principal recomendación la autora cita ampliar la legislación vigente,

misma que permita crear un entorno de protección a los trabajadores víctimas de acoso

laboral.

Dentro de los estudios extranjeros que ayudaron a enriquecer el conocimiento sobre el

acoso laboral se cita que:

Según Inostroza y González (2008), en su investigación cualitativa; tuvieron como

objetivo general conocer las vivencias y consecuencias a partir de los relatos de las

víctimas de mobbing según sexo, y saber si han necesitado atención médica o

psicológica para superar esa situación. Recomienda que los empleadores sean exigidos

por la autoridad competente, el contar con cursos de capacitación, dictados por

profesionales acreditados, para prevenir, tanto a empleadores como a personal de los

riesgos personales, laborales y sociales respecto del mobbing.

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Por otro lado, Meseguer (2004) en su estudio cualitativo, pretende estudiar en qué

modo el mobbing se relaciona con los factores psicosociales de riesgo y cómo ambos

afectan a la salud de los trabajadores; aplicado a los 406 empleados de la Organización

de Productores de Frutas y Hortalizas (OPFH) ubicada en la región de Murcia, el

instrumento utilizado fue un cuestionario de evaluación de factores psicosociales el cual

consta de 75 preguntas y de los resultados obtenidos se concluyó que la incidencia de

mobbing en la empresa estudiada está en torno al 28% muy por encima de otros

estudios realizados en España. Los problemas relacionados con este sector

(condiciones de trabajo, prestaciones asistenciales, modalidades de contratación, tipo

de colectivos empleados, características del trabajo y cultura empresarial) pueden

contribuir a la aparición de este fenómeno y por consiguiente a padecimientos de salud.

Un factor en el que incide el acoso laboral es en el desempeño de los colaboradores,

siendo el acoso laboral un obstáculo para el desarrollo personal y social dentro de una

organización; por lo tanto, a continuación se detallan investigaciones nacionales sobre

el desempeño:

Citando a Barrera, (2010) en su estudio descriptivo, tuvo como objetivo determinar el

problema de motivación que presenta el recurso humano de la empresa “Sistemas

Metálicos” y la forma de evaluación que se aplica para reconocer las necesidades de

los empleados y la capacitación de los mismos; también presentar un plan de incentivos

que motive a los empleados. Los sujetos elegidos para este estudio fueron 43

trabajadores de dicha empresa, conformados entre 19-40 años de edad, todos de sexo

masculino; para lo cual se elaboró una boleta de diez preguntas cerradas, en la cual se

manejaron las variables más importantes para observar el entorno del fenómeno

estudiado y obtener así la información necesaria para confrontarla con la teoría. La

principal conclusión de esta investigación es que la gerencia de la empresa no posee

conocimientos técnicos sobre recursos humanos y en base a ello se recomienda que la

gerencia asista a talleres, capacitaciones, se asesore con libros, seminarios y

profesionales de la administración moderna, de cómo se debe dirigir el personal y toda

la empresa en sí y así lograr el éxito que se desea.

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Por otro lado, García (2010) en su investigación descriptiva, su objetivo fue establecer

la influencia de las relaciones interpersonales en el desempeño de los trabajadores;

para llevarlo a cabo se eligieron 50 empleados del Programa Moscamed en

Huehuetenango. La edad de los sujetos fue de 20 a 48 años, ambos sexos, entre 2 y 25

años de laborar en la institución. El instrumento utilizado fue el test psicométrico MOSS,

que evalúa las relaciones interpersonales laborales, el cual contiene 30 preguntas con

cuatro opciones de respuestas cada una. Con los resultados se concluyó que las

relaciones interpersonales influyen en el desempeño de los trabajadores de manera

importante, ya que estas forman parte de los factores fundamentales que intervienen en

el éxito de una institución, por ello se recomendó establecer estrategias para fortalecer

las relaciones interpersonales efectivas de manera constante para mejorar el

rendimiento de los trabajadores.

De igual forma, Schmidt (2010) en su estudio experimental, en el cual se pretendía

determinar la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral, para el

cual se trabajó con una muestra de 90 trabajadores que corresponden al 75% de la

totalidad de empleados de la empresa “Alimentos Xelapan S.A.”; entre sus

características se mencionan que son de ambos sexos y que oscilan entre las edades

de 18 a 65 años de edad, de diversas etnias, estado civil y religiones; el instrumento

utilizado para la medición de la inteligencia emocional fue la prueba psicométrica de

Cociente Emocional CE, test que evalúa y realiza una proyección sobre la inteligencia

emocional del individuo aplicada al liderazgo y a las organizaciones. Esta prueba consta

de 21 escalas, pero para el estudio se utilizaron 4 y para determinar el desempeño

laboral, se utilizaron los resultados de las evaluaciones de desempeño que aplicó la

empresa: dicho formato consiste en una evaluación de las diferentes competencias que

se manejan a nivel organizacional. Con base en los resultados obtenidos, se concluyó

que sí existe una relación entre la inteligencia emocional y los resultados del

desempeño en los trabajadores; por ello se recomendó que dentro de la empresa se

logre identificar el nivel de la inteligencia emocional de los trabajadores ya que dentro

de las pruebas como el CE, se logra identificar factores importantes que influyen en una

persona para interrelacionarse adecuadamente con los demás y lograr mejores

resultados en el desempeño.

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Entre las investigaciones internacionales que se dedicaron al estudio del desempeño se

cita que:

Según Bedoya (2003) indica que su objetivo general es analizar las teorías y enfoques

sobre la concepción de la función de Recursos Humanos y su relación con la gestión de

evaluación del desempeño en la empresa competitiva, el estudio fue realizado en una

muestra de empresas privadas competitivas, se abstrajo una muestra de 230 sujetos,

habiendo sido seleccionados por la naturaleza de su actividad y por su interés en

aplicar la técnica de evaluación del desempeño. La herramienta utilizada para la

obtención de datos fue la aplicación de una guía de análisis documental para lo cual se

utilizaron técnicas como entrevista, encuesta y análisis documental. Como principal

conclusión se define que los procesos de gestión de evaluación del desempeño están

sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los

escenarios modernos por lo que el estudio de la función de recursos humanos y del

proceso de gestión de evaluación del desempeño constituye un gran desafío que las

empresas deberán afrontar decididamente en los escenarios de mercados globalizados

si desean ser competitivos, se recomienda que la evaluación del desempeño de los

recursos humanos debe ejecutarse en las empresas de acuerdo al tipo de actividad, lo

que implica el uso de métodos adecuados y pertinentes.

En la investigación descriptiva realizada por Araujo y Leal (2000), en su estudio

descriptivo que tuvo como objetivo determinar la relación entre la inteligencia emocional

y el desempeño laboral del nivel directivo de las Instituciones de Educación Superior

Públicas del estado de Trujillo; la población a la que se le aplicó el estudio está

conformada por todas las Instituciones de Educación Superior Públicas del estado

Trujillo, los sujetos entrevistados se encuentran ubicados en el nivel directivo y nivel

medio de su respectiva organización; se aplicaron dos herramientas de escala tipo

Likert, para la validez de los mismos se obtuvo a través de la opinión de los jueces

expertos, para la estimación del poder discriminatorio de los ítems se aplicó la prueba t

de Student, para la correlación ente las variables de estudio, se utilizó el coeficiente

estadístico de Pearson. Derivado a los resultados arrojados, se concluye que el nivel

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directivo de las Instituciones de Educación superior del estado Trujillo posee una idea

realista de sus propias habilidades y una sólida confianza basada en ellos mismos, son

capaces de saber qué se siente en cada momento y utilizar esas preferencias para

orientar la toma de decisiones. No obstante, la opinión del nivel medio expone que el

nivel directivo no poseen, predican y aplican de forma muy efectiva el autoconocimiento

ya que desconocen cuáles son sus habilidades, por lo que la principal recomendación

realizada es analizar con el nivel directivo de las Instituciones de Educación Superior

Publicas del estado Trujillo, los resultados de la investigación e iniciar un proceso de

alfabetización emocional.

Analizando la información detallada en las investigaciones anteriores, se infiere que el

acoso laboral es un conjunto de acciones dirigidas hacia una persona y que éstas lo

afectan de forma psicológica y física, por consiguiente se ve afectado de igual forma su

desempeño, bloqueando así la oportunidad de sobresalir y de lograr los objetivos

planteados en la plaza que la víctima ocupa.

Aunque el acoso laboral no es algo nuevo, se dice que se está haciendo más

consciencia sobre sus efectos ya que en los últimos años se ha visto un aumento

significativo lo cual es una alerta para las organizaciones, por lo que se ha acudido a la

psicología para el tratamiento de las consecuencias que deja en la víctima, ya que

dicha ciencia se dedica al estudio de la conducta y sus procesos mentales describiendo

y explicando aspectos del pensamiento, sentimientos, percepciones y acciones

humanas; por su parte las organizaciones atendiendo la responsabilidad de proveer de

un ambiente adecuado a sus empleados se apoya en la psicología industrial la cual se

dedica al estudio de la psicología del ser humano en el ámbito laboral buscando

mejorar la eficacia de las empresas.

Dentro de las organizaciones, la psicología industrial facilita herramientas al

Departamento de Recursos Humanos comprendiendo sus áreas funcionales:

reclutamiento y selección de personal, capacitación y desarrollo, compensaciones y

relaciones laborales, las cuales son dependencias estratégicamente estructuradas

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destinadas al logro de la comprensión del comportamiento humano, desarrollando el

mayor potencial de las competencias y logrando la satisfacción personal de todos sus

colaboradores.

Por lo anterior y para fines de esta investigación, se detallará el concepto de acoso

laboral y el perfil tanto del agresor y de la víctima como de la organización en la que

aparece el conflicto, así también, los efectos que causa sobre el desempeño laboral de

la víctima.

Iniciando con los fundamentos de dicho fenómeno y cómo éste afecta el desempeño,

Abajo (2006) indica la etimología en inglés del término acoso laboral como mobbing, y

para ello cita a Leymann (s/f) quien refiere que es gerundio del verbo “to mob”, que

literalmente significa “atacar”, más técnicamente el concepto se refiere a un asedio

colectivo frente a alguien.

Velásquez (2005) cita a Hirigoyen (s/f) quien refiere que el acoso laboral son conductas

abusivas que se hacen presentes por medio de palabras, comportamientos, actos,

gestos o escritos que atentan contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica

o física de una persona, con el fin de poner en riesgo su empleo o desmejorar su

ambiente de trabajo.

En la obra de Piñuel (2001) se indica que el profesor Leymann es el pionero en la

investigación del acoso laboral o “mobbing”, quien estimaba en los años ochenta que un

3.5% de trabajadores de una empresa experimentaban acoso en sus puestos de trabajo

y según varios estudios sucesivos al de Leymman, las cifras no han hecho sino

aumentar en las últimas décadas.

Según Fuentes (2004) el acoso laboral se caracteriza por los enfrentamientos que se

pueden producir en todo trabajo, las acciones que se realizan son hostiles y se llevan a

cabo en forma encadenada y continua, el objetivo es destruir a la víctima y obligarla a

salir de la organización contando con la permisividad o pasividad del resto de los

trabajadores.

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Siendo el acoso laboral uno de los principales conflictos que surgen en una empresa

respecto a las relaciones interpersonales se define según Abajo (2006: p. 6) como “el

ataque por parte del grupo contra uno de sus miembros que presenta algún rasgo

diferente o extraño”. El fenómeno del acoso laboral es una situación comunicativa

amenazante para la víctima y que entre sus consecuencias se pueden detallar

perjuicios psíquicos y físicos como un proceso de destrucción siendo así una violencia

intangible.

Velásquez (2005) refiere que las notas características del concepto de acoso laboral

son:

La posibilidad de que los sujetos agresores o los agredidos sean uno o un grupo.

La conducta de asecho es recurrente y repetitiva.

La conducta se dirige para destruir las redes de comunicación de la víctima, para

destruir su reputación y para perturbar y bloquear sus labores.

La única finalidad de las conductas hostiles practicadas en contra de la víctima

son para lograr que ésta abandone su trabajo.

La Organización

La organización es la encargada de velar por el bienestar y comodidad de un empleado,

ya que ésta exige un cierto nivel de desempeño en los colaboradores para que se

puedan alcanzar los objetivos estratégicos eficientemente, el acoso laboral tal y como lo

cita Piñuel (2001) es uno de los peores abusos hacia la persona derivado de la

globalización e industrialización y que en los próximos 10 años se llegará a incrementar

en los países que no estén atentos o simplemente no se interesen en proteger el

derecho básico de sus empleados, el cual consiste en no producir secuelas físicas o

psicológicas que pueden llegar, en el peor de los casos, a aniquilar a la persona.

Entre los varios términos para referirse a este fenómeno según Rojo y Cervera (2005)

se encuentran además de acoso laboral, acoso psicológico, acoso institucional, acoso

moral, psicorterror o acoso psicológico en el trabajo; todos ellos debido a la magnitud

de problemas consecuentes que dejan en las víctimas; asimismo refieren que los

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orígenes del acoso laboral en un centro de trabajo se deben a dos perspectivas

distintas siendo éstas:

a) El que se inicia por un acosador o un grupo de acosadores ante una víctima o

víctimas por el simple hecho de que ésa es “diferente” a los demás; esta

diferencia puede ser porque la víctima es más brillante o más conocida en el

ámbito laboral; envidia del acosador, la víctima es más “débil” externamente y no

cuadra con el perfil de sus compañeros o su superior; de la misma forma se

puede dar el acoso laboral en su máxima expresión por discriminación de raza,

sexo, religión, opiniones políticas, etc.

b) El acoso que se inicia “acatando órdenes de los superiores”, no solo de nivel

jerárquico sino de la empresa en sí. Con esto se estaría revelando el acoso

institucional.

En ambos casos los ataques son claros y dirigidos con el propósito de que el acosado

se dé por vencido y se retire sin tener que despedirlo, de la misma forma generando en

él sentimientos de culpabilidad y vergüenza ya que las acciones del acosador producen

confusión en la víctima quien se interroga una y otra vez del porqué de sus problemas

con el acosador.

Fornés (2002) refiere que el acoso laboral aparece con más frecuencia en

organizaciones con más de 50 empleados y empresas desorganizadas, con un

organigrama sin estructura en donde existen muchos mandos intermedios, aquellas

empresas donde no existe un diseño claro de promoción profesional o bien que los

puestos de responsabilidad sean sometidos a procesos de votación, situaciones que

los agresores aprovechan para desacreditar el desempeño de la víctima; así también la

autora proporciona información sobre las condiciones necesarias en las que se

desarrolla el fenómeno, las cuales son:

Abuso de poder y la manipulación del agresor.

Una organización incompetente para resolver conflictos.

De la misma forma, indica que el problema se desarrolla en un ambiente de

“mediocridad inoperante activa” del que se distinguen tres tipos:

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a) Tipo 1, Forma Simple: Grupo homogéneo de colaboradores sin conflictos.

b) Tipo 2, Mediocridad Inoperante: Dentro del grupo, existen individuos pasivos

agresivos.

c) Tipo 3, Mediocre Inoperante Activo: Es una variante perversa del anterior, el

acosador crea sus grupos de poder, fomenta la envidia y destruye a los

empleados brillantes.

Sin embargo, Bosqued (2005) indica 6 características de la empresa que son las que

fomentan una mayor proliferación de este fenómeno, las cuales son:

a) La filosofía de la empresa, vale más el rendimiento y producción que están por

encima del recurso humano.

b) Las jerarquías burocráticas estrictas, las cuales son más habituales en la

administración pública.

c) Las competencias que no son claras o no están definidas para cada uno de los

profesionales que integran la empresa.

d) La estimulación de la competitividad, insana en algunas ocasiones, entre los

colaboradores como una forma de incrementar la productividad.

e) Las prácticas de dirección abusivas en las cuales se fomenta el autoritarismo y

miedo, así como también las brechas de comunicación que no están bien

definidas.

f) La promoción de empleados basándose en la relación de afinidad en lugar de

basarse en los méritos que cada uno aporta.

En el mismo orden de ideas, Piñuel (2001) hace referencia en que existen tipos de

acoso en función del origen de los ataques, los cuales pueden ocasionarse entre

compañeros de trabajo o superiores jerárquicos y rara vez el acoso se produce de tipo

ascendente; los cuales se producen de la siguiente forma:

El acoso de otros compañeros de trabajo: un grupo de trabajadores intenta forzar

a otro trabajador a conformarse a las normas implícitas que la mayoría sigue, se

da por enemistad y en la misma se ataca a una persona débil.

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Acoso a un superior por parte de los subordinados: un grupo de colaboradores

se rebela en contra de la promoción de un jefe del cual no están de acuerdo. En

otro caso, los subordinados se rebelan en contra del autoritarismo del jefe y

desencadenan el acoso.

El acoso de un superior a un subordinado: ésta se aplica un abuso de poder por

parte del jefe con el propósito que la víctima abandone su trabajo.

Criterios similares son aportados por Piñuel (2001), quien indica que cada caso de

acoso tiene sus propias características, o como muy acertadamente lo expone,

“revisten una idiosincrasia propia”, que dependen de aspectos específicos de los

participantes del acoso, así también depende la cultura, normas, políticas, tareas y

tipo de trabajo que se maneja en la empresa, así también indican que los distintos

casos de acoso presentan una secuencia típica, definida en 5 pasos:

a) Incidentes Críticos: La situación suele verse con un simple conflicto o una

“bronca”, aunque suele durar muy poco tiempo, deriva un desencuentro que en

un determinado momento adquiere mayor proporción. En esta fase aún no es

visto como acoso psicológico.

b) Fase de Acoso y Estigmatización: Los actos de acoso ya empiezan a tener

mayor frecuencia y son dirigidos con propósitos hostiles que suelen deshonrar a

la víctima delante de los demás compañeros, presentando estas conductas, una

intencionalidad perversa de castigo psicológico y manipulación agresiva.

c) Intervención de la Dirección (Responsables Jerárquicos): Cuando los niveles

jerárquicos altos empiezan a intervenir dentro del caso es habitual señalar y

responsabilizar a la víctima, por la estigmatización que ésta sufre. Según la

tendencia, la dirección empieza a aceptar y a hacer propios los prejuicios

proyectados con mala intención por el acosador, añadiéndole la rapidez con que

suelen (o quieren) solventar los problemas; con ello se originan los atropellos

hacia los derechos de la víctima que hace que compañeros, jefes y hasta los

propios directivos basen sus conclusiones en características propias de la

persona y no en las características del entorno en el que se rodea. Este error

suele ser practicado en el departamento de Recursos Humanos.

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d) Fase de Solicitud de Ayuda Especializada Externa y Diagnóstico Incorrecto: Si la

víctima busca ayuda psicológica o psiquiátrica tiene muchas posibilidades de

recibir un diagnóstico incorrecto ya que un psicólogo o psiquiatra basa sus

premisas en las características de la persona en sí, no existe ningún especialista

que puedan tratar el origen del problema en la propia organización en la que

trabaja el paciente y en la personalidad del acosador, el diagnóstico más común

que puede dar un psicólogo es:

a. Estrés

b. Depresión

c. Burn-Out

d. Personalidad Paranoide

e. Maníaco-Depresión o Ciclotimia

f. Desajuste de Personalidad

g. Trastornos por Ansiedad Generalizada

h. Ataques de Pánico

El diagnóstico de alguno de los anteriores, ocasiona en la víctima un sentimiento

de responsabilidad de su propio acoso.

e) Salida de la Organización: En este punto todo indica que la víctima será “borrada

del mapa”, muchas víctimas al no resistir al acoso, sin respaldo de la dirección,

con un diagnóstico psicológico erróneo y viéndose sin otra opción, deciden

terminar la relación laboral por sí mismas, en casos más extremos presionados

por la familia y circunstancias sociales, llegan a quitarse de en medio atentando

contra su propia vida.

15

Para una mejor apreciación de lo expuesto anteriormente, Abajo (2006) grafica las 5

fases del acoso laboral de la siguiente forma:

Fuente: Abajo. Mobbing: Acoso Psicológico en el Ámbito Laboral, p. 40.

Por su parte Rojo y Cervera (2005) concuerdan con la información anterior ya que

indican (al igual que Piñuel) que el acoso laboral se presenta como un proceso

sistemático y lo estructura por medio de 2 fases que indica son: de aparición del

conflicto y fase de instauración del acoso laboral.

1

Fase de

Conflicto

Aparición del conflicto e inexistencia

de métodos adecuados para

resolverlo. El acosador selecciona a

su víctima.

2

Fase de

Estigmatización

Estrategia de hostigamiento, negación

por parte de la víctima, pasividad del

grupo y se hacen presentes los

problemas de salud, conducta,

rendimiento, etc.

3

Fase de

Intervención de

la Empresa

El problema se hace presente en la

dirección de la empresa y se perciben

respuestas positivas o negativas de la

empresa; en esta fase existe una

posible revictimización.

4

Fase de Solicitud de

Ayuda Especializada

y Diagnóstico

Incorrecto

La víctima recibe ayuda psicológica

interna o externa pero se hace énfasis

en los problemas de la víctima y no en

su contexto por lo que se atacan las

consecuencias y no el origen.

5

Fase de Solicitud de

Marginación o

Exclusión

Bajas médicas por depresión, traslado

de plaza o abandono del trabajo.

En esta fase suele existir el despido

injustificado.

16

El Acosador

Según Piñuel (2001), el acosador no es más que una persona que tiene ciertos

comportamientos que son origen de sus propias inseguridades, con sus actos trata de

encubrir sus deficiencias, pero los miedos o inseguridades mostradas se determinan

por mediocridad, que es puesta en evidencia cuando una persona profesional, ética y

respetuosa se pone de manifiesto, y esas mismas características hacen que sean

seleccionadas como objetivo para la agresión.

Ausfelder (2002) revela que las personas (tanto acosador como acosado) tienen

características en común y define el perfil del acosador como:

Una persona que exagera, miente y tergiversa información.

Una persona que ha ascendido y no tolera a nadie a su lado.

Envidiosa, se preocupa más por el sueldo de sus compañeros que por realizar

sus tareas con diligencia y esmero.

Un tirano que difunde miedo y pánico.

Agresivo, pisotea y humilla a los demás.

Cambia de humor continuamente.

Criticona y pedante que siempre sabe más.

Los simpatizantes que son indispensables para sus fechorías.

Rojo y Cervera (2005) citan a Garrido (2005) haciendo referencia en que la actuación

del acosador tiene relación con la de un “psicópata” (definido por el autor como un

camaleón), misma que tiene varias fases y las clasifica de la siguiente forma:

a) Entrada a la organización: El psicópata aparenta sus habilidades para

relacionarse con los demás y su poder de comunicación.

b) Evaluación: El psicópata estudia la organización tratando de encontrar sus

personajes claves.

c) Manipulación: El psicópata comienza a difundir falsa información para

promocionarse.

d) Confrontación: Aparece la violencia personal y el abuso de poder por parte del

psicópata.

17

Lo anterior no quiere decir que los acosadores son necesariamente psicópatas, sino

que los comportamientos de los acosadores pudieran ser considerados

comportamientos psicópatas.

El acosador utiliza estrategias o modalidades para someter a su víctima por lo que Rojo

y Cervera (2005) citan la obra de Piñuel (s/f) señala que entre las más frecuentes se

encuentran:

El acosador utiliza para el sometimiento de la víctima, gritos o insultos cuando

esta sola o en presencia de otras.

Se le asignan proyectos a la víctima con objetivos poco claros, con plazos casi

inalcanzables y las tareas muy complejas.

Con intención se sobrecarga de trabajo a la víctima.

La víctima sufre de amenazas.

Se le quitan tareas que conllevan mucha responsabilidad y se le asignan otras

con poca relevancia.

Sin decirle nada, se modifican sus atribuciones.

Sufre de discriminación y trato diferente.

Se le ignora y excluye como si no existiera.

Se le acusa de negligencia cuando el acosador retiene información crucial para

su buen desempeño.

Sufre de difamación, se le atribuyen chismes con mala intención que ponen en

tela de juicio su reputación profesional y personal.

No se valora su esfuerzo.

Se le atribuyen sus éxitos a otras personas con el fin de que la víctima no

sobresalga.

Critican continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, etc.

Controlar su trabajo con el fin de acusarle o bloquearle una tarea.

Se impide cualquier toma de decisión de la víctima.

El acosador invade la privacidad de la víctima, revisando su correo, documentos,

celular y algún otro medio en el cual pueda obtener y tergiversar información.

Roba o destruye elementos clave para su trabajo.

18

Ataca sus ideologías, filosofías, religión.

Anima a otros compañeros mediante la persuasión a que sean participes de

actos hostiles en contra del acosado.

Como bien se refiere Piñuel (2001) regularmente la historia de un acosador suele tener

un pasado perturbado que desencadenan en él un perfil psicópata, de paranoia o

suelen tener trastornos narcisistas; pero todos estos tienen un mismo efecto sobre el

comportamiento: la necesidad o compulsión por desaparecer de su entorno aquellas

incitaciones que desencadenan sentimientos de amenaza, por lo que su objetivo es la

eliminación de la víctima.

La víctima

Según Urra y Albarrán (2002 p. 328) “víctima hace referencia a la personalidad del

individuo o colectivo de personas en tanto que es afectada por las consecuencias

sociales de sufrimiento, determinado por diversos factores físicos, psíquicos, sociales y

políticos; así como por el medio ambiente o la técnica”.

El concepto anterior encierra las características de una víctima, implícitamente describe

que una víctima tiene determinados rasgos de personalidad y carácter que lo harán

objeto de agresiones.

De la misma forma en que la agresión es vista desde la perspectiva del acosador, la

víctima tiene también su propia percepción del fenómeno, Abajo (2006) indica que

existen tres etapas del proceso vistas desde los ojos del acosado y que en general se

practican en el orden siguiente:

1. Fase inicial de acoso: La característica que representa esta fase es que la

víctima se desconcierta, se pregunta cuál es el origen de la agresión y se plantea

muchos porqués ¿Por qué me pasa a mí? ¿Por qué si no existen razones?; para

responder sus preguntas la víctima lo atribuye a un malentendido, plasmando

con esto cierta ingenuidad al no ver más allá de las acciones del agresor. Puede

que la víctima confíe en que la situación volverá a la normalidad y de no suceder

eso, la organización la apoyará (lo que constituye un grave error). A pesar de

19

todo el acoso persiste y empieza a sentir presión por parte de otros compañeros

que han sido coaccionados por el agresor; los comportamientos agresivos suelen

iniciar negando un saludo o simplemente negar la existencia de la víctima, puede

que hasta ese momento no se dé cuenta del trasfondo pero al ver sonrisas

cómplices entre sus compañeros y que cuando entra a una habitación cesa la

conversación y el ambiente se corta, entonces es cuando empieza a

preocuparse y es así como empieza de una forma paulatina, a perder la

confianza y la seguridad en sí mismo y a autoculpase, analizando sus posibles

errores y tratando de responder sus propias preguntas y de repente se encuentra

justificándose y disculpándose con los demás a pesar de no saber bien por qué y

tampoco sabe qué hacer para detenerlo; por la misma situación de incertidumbre

le resulta difícil acercarse a su familia y amigos para contarles la situación, pero

cuando lo logra hacer posiblemente las respuestas de las personas cercanas

serán de “tranquilízate, estas muy estresado” o que está muy susceptible a la

situación. Estas reacciones por parte del entorno más íntimo de la víctima s

producen porque, al no presenciar las situaciones de acoso a la que es

sometido, su relato puede parecer increíble o exagerado y con ello, la víctima

comienza a sentirse presa de una sensación de aislamiento y negación dando

paso a la segunda etapa del acoso.

2. La fase del conflicto abierto: En esta fase ya es palpable una estigmatización que

avanza hacia la destrucción moral y el acosador incrementa sus ataques dejando

a su víctima en un ambiente de rechazo y marginación, al solicitar apoyo en

niveles jerárquicos altos y éste ser denegado, el acosado sufre pérdidas de

autoestima convenciéndose a sí misma de ser la culpable cambiando su modo

habitual de comportamiento con resultados contraproducentes. Las

consecuencias del acoso pueden ser evidentes en conductas que se detallan a

continuación:

Apatía, desinterés, falta de iniciativa.

Tristeza y bajo estado de ánimo.

Irritabilidad delicadeza emocional.

20

Cansancio y fatiga.

Agresividad.

Sentimientos de inseguridad.

Desánimo.

Pensamientos obsesivos.

Trastornos en el sueño.

Dificultad de concentración

Pérdida subjetiva de memoria.

Con facilidad se distrae.

Dolor abdominal, colon irritable.

Náuseas y vómitos.

Pérdida del apetito.

Desinterés por la vida social.

Dolores de pecho.

Sudoración.

Sequedad en la boca

Palpitaciones

Dolores musculares

Temblores

Necesidad de evitar el lugar y los recuerdos del trabajo.

En ocasiones contrarias, la víctima comienza a trabajar más horas para compensar la

disminución de su rendimiento; todos estos elementos derivan inevitablemente

problemas de salud más complejos y riesgosos, así también, logra agotarse aún más

física y emocionalmente.

21

Abajo (2006) cita a Piñuel (s/f) para diagramar las fases descritas anteriormente:

Fuente: Piñuel. Mobbing: Cómo Sobrevivir al Acoso Psicológico en el Trabajo, p. 58.

3. Fase de escape: A este punto la víctima ya está afectada psicológica y

físicamente; el problema persiste y la persona agredida empieza a buscar

alternativas de huida, podrá insistir en un traslado que rara vez es concedido, lo

más habitual es que piense en su baja definitiva de tipo médico, decisión de la

que la organización estará de acuerdo y satisfecha ante la opción de eliminar al

que consideran un elemento extraño.

Con la información citada anteriormente es importante que las empresas prevengan el

acoso laboral, adoptando medidas en una fase temprana para evitar un entorno de

trabajo destructivo, así también la alta dirección debe estar consciente que nadie esta

absuelto de la aparición de este fenómeno. El análisis y concientización por parte de la

organización serán elementos claves para evitar el conflicto.

De la misma forma es importante conocer que los efectos del acoso laboral se

reflejarán sobre el desempeño del trabajador, obstaculizando sus tareas y

responsabilidades; de esta forma Bernárdez (2009 p. 19) define que el desempeño es

Amenaza contra la víctima si continúa

causando baja por enfermedad:

Ser despedida

Ser sustituida

Ser asignada a otros trabajos

Reacción de la víctima = miedo

Evita ponerse enferma

No toma bajas si está enferma

Niega síntomas de enfermedad

Respuesta del organismo

Ansiedad

Incremento del estrés

Incremento en la incidencia de

la enfermedad

Nuevas bajas por

enfermedad

22

“la piedra angular del proceso económico, social e individual y, al mismo tiempo, uno de

sus más tenaces desafíos”. Asimismo el autor refiere que el gran obstáculo para la

mejora del desempeño es la previa implementación de soluciones objetivas, que en

algún momento pueden ser conflictivas y contradictorias entre sí. Las organizaciones

invierten grandes cantidades de dinero destinados a detectar, reformar, capacitar,

reemplazar y estimular a los colaboradores que se desempeñan de forma ineficiente;

sin embargo, es el contexto social el que determina el comportamiento individual,

siendo estos, conjuntamente con los resultados, la forma tangible del desempeño, éste

también es definido más que hacer algo, hacer algo bien con un valor agregado, por lo

que el autor cita a Deming (s/f), quien definió 5 niveles de desempeño, los cuales son:

a) Hacer algo: Muchas organizaciones e individuos se satisfacen con ver algún tipo

de acción o resultado, aunque no sea satisfactorio.

b) Hacer algo bien: En este nivel se agrega la eficiencia, que centra la atención en

la ejecución y los procesos. Si bien éste es un gran progreso del nivel anterior,

no garantiza el alcance de resultados positivos.

c) Hacer cosas que tienen valor: En este nivel se incluye, además de lo definido en

el nivel anterior, el término de eficacia que centra la atención en los resultados.

Si bien el criterio de eficacia establece un saludable énfasis en los propósitos o

metas de la actividad, no es en sí suficiente para garantizar un buen desempeño.

d) Hacer bien cosas que tengan valor: Se hace énfasis en balancear la eficiencia

con la eficacia.

e) Hacer bien cosas que tengan valor en forma habitual: Para su ejemplificación, se

utiliza una definición de Aristóteles “la calidad no es un acto, sino un hábito”, esto

significa que el desempeño alcanza su auge cuando se convierte en parte

habitual de los procesos.

En conclusión, el acoso laboral repercute en la eficiencia y eficacia de una persona,

bloqueando su entorno y obligándolo a huir de él, ya que el contexto solo le ofrece

hostilidad que lo desmotivará y obstaculizará su productividad.

Es importante para una organización conocer las consecuencias y causas del mismo

para tomar medidas precautorias y así suprimir este fenómeno.

23

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Como seres sociales tenemos la necesidad de relacionarnos con nuestros semejantes,

dichas relaciones se establecen en diversos ámbitos a lo largo de nuestra vida y así

como pueden ser relaciones positivas, en su contraparte, pueden formarse como

relaciones negativas.

Tal es el caso del acoso laboral, que es un problema que afecta cada vez más las

relaciones en el ámbito del trabajo, perturbando lamentablemente la psique y la forma

de vida del acosado.

El continuo hostigamiento afecta la integridad de la persona, desarrollando aspectos

negativos en los ámbitos en los cuales se desenvuelve (trabajo, hogar, amigos) y así

también su desempeño (disminución en el rendimiento, aumento del absentismo,

problemas de comunicación). En su mayoría, las personas acosadas se desvinculan de

la organización.

En la actualidad, las empresas desconocen o no están preparadas para manejar una

situación de acoso laboral y en la mayoría de ocasiones ni siquiera reconocen dicho

problema; actuando en contra de la víctima ya que como ésta baja su rendimiento, la

pueden llegar a señalar de incompetente, lo que conlleva al agravamiento de la

situación.

Regularmente las instituciones que su personal sufre de acoso laboral son las que

carecen de vías de comunicación abiertas, sometiendo a la víctima a la represión y a la

sumisión de su victimario y que por consiguiente desmotivará al hostigado y bajará sus

expectativas de ser una persona exitosa.

Es por lo anterior que se plantea la siguiente pregunta de investigación:

¿Cuáles son los efectos en el desempeño de las personas que han sido víctimas

de acoso laboral en una entidad bancaria estatal de Guatemala?

24

2.1 Objetivo General

Conocer los efectos en el desempeño de las personas que han sido víctimas de

acoso laboral en una entidad bancaria estatal de Guatemala.

2.2 Objetivos Específicos

Conocer las causas del acoso laboral desde la perspectiva de los colaboradores

víctimas del mismo.

Establecer cómo el acoso laboral afectó el desempeño laboral del personal en

cuanto a la comunicación entre ellos y con otros departamentos.


cuanto a su salud física.


cuanto a su salud psicológica.


cuanto a su reputación y desprestigio laboral


cuanto a los procedimientos de trabajo.


cuanto a las formas de manipulación sufridas.

25

2.3 Unidades de Análisis

Acoso Laboral

Desempeño

2.3.1 Definición Conceptual

Acoso Laboral: Fuentes (2004, p.30), sostiene que el acoso laboral es “el

amotinamiento reactivo y agresivo de los individuos (quejas y reproches que en el

ámbito laboral emiten los que se sienten atacados). Así también es un hostigamiento e

incluso algunos llegan a hacerlo equiparable o sinónimo de psicoterrorismo laboral; lo

característico es que el sujeto se convierte en blanco del grupo laboral al que

pertenece, siento sometido por este, o por alguno de sus miembros, a una persecución

que le va a generar trastornos físicos y/o psíquicos”.

Desempeño: Mora (s/f) define por desempeño a las acciones o comportamientos

observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización

y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su

nivel de contribución a la empresa.

2.3.2 Definición Operacional

Para fines de este estudio, el acoso laboral se define como todas aquellas conductas o

acciones de maltrato verbal y psicológico llevadas a cabo de manera repetitiva,

establecidas desde el acosador hacia los acosados, con el objetivo de atacar en el

plano emocional, de salud, de desempeño de trabajo, de vida social y familiar.

Por consiguiente y derivado de dichos actos, las consecuencias más relacionadas con

el ámbito laboral se pueden observar en el desempeño, es decir en disminución del

rendimiento que bloqueará el alcance de objetivos.

26

2.4 Alcances y Límites

El estudio se aplicará a las personas de la Gerencia de Negocios que tienen un año,

como mínimo, de estar laborando para la Institución y que fueron víctimas de acoso

laboral durante la coordinación de la gerencia anterior. Los sujetos laboran actualmente

en una entidad bancaria estatal, son de ambos sexos y de edades variadas, se podrán

conocer las percepciones que van desde secretarias, mandos medios y supervisores y

su nivel académico es indistinto.

Los resultados obtenidos no se pueden generalizar a otras organizaciones por las

características de los sujetos y de la organización.

Entre las limitaciones que posiblemente se encontrarán será la disponibilidad de tiempo

de los sujetos ya que sus puestos exigen que su ambiente de trabajo sea fuera de la

Institución, captando clientes y colocando productos y servicios; asimismo la apertura

para responder lo que se les cuestione por miedo a represalias.

2.5 Aporte

La presente investigación beneficiará a la Institución para detectar situaciones similares

y tomar planes de acción que puedan disminuir el acoso laboral, tomando en

consideración que influye en muchos aspectos del desempeño y ambiente laboral.

A los profesionales y futuros gerentes interesados en el tema, contribuirá como una

fuente de análisis, así como sensibilizar a la sociedad sobre los efectos posteriores;

asimismo prevenir, evitar y corregir el acoso laboral.

A los estudiantes que deseen darle seguimiento a este estudio, como material de

referencia para posteriores investigaciones.

27

III. MÉTODO

3.1 Sujetos

Para esta investigación se tomó en cuenta una muestra homogénea de 8 sujetos

quienes fueron víctimas de acoso laboral durante la coordinación de la Gerencia

anterior en una entidad bancaria estatal de la ciudad de Guatemala.

Según Álvarez (2007) el objetivo de la muestra es conocer algunos parámetros de una

o más variables de la población a partir de una pequeña parte de la misma. Las

características de ésta se detallan a continuación:

Sujetos Código Nivel Académico Tiempo de laborar para la

Institución

Edad Genero

1 X1 4to. Año Lic. en Administración

14 años 34 años Masculino

2 X2 Diversificado 8 años 26 años Masculino 3 X3 Diversificado 2 años 28 años Femenino 4 X4 3er. Año Lic. en

Administración 10 años 30 años Femenino

5 X5 Licenciatura 6 años 26 años Femenino 6 X6 Pensum cerrado en

Administración 2 años 27 años Masculino

7 X7 4to. Año Lic. en Economía

3 años 25 años Masculino

8 X8 Pensum cerrado en Sociología

3 años 26 años Femenino

28

3.2 Instrumento

Derivado a que el enfoque cualitativo busca descubrir o refinar las preguntas

basándose en métodos de recolección de datos sin medición numérica abarcando

dinámicamente los hechos y su interpretación, el instrumento utilizado para este estudio

es una guía de entrevista, la cual permitirá que los temas claves sean explorados,

siendo ésta una lista de áreas generales que deben cubrirse con cada uno de los

sujetos.

La facilidad de aplicar una guía de entrevista es que ésta permite promover un diálogo

abierto e introducir preguntas adicionales que pueden ser importantes para recabar

mayor y mejor información.

El objetivo principal de este instrumento es obtener datos, sentimientos, pensamientos,

etc. de los sujetos que fueron víctimas de acoso laboral.

La guía cuenta con una serie de indicadores que serán de beneficio para identificar las

acciones de acoso que sufrieron las víctimas, los cuales se dividen de la siguiente

forma:

Desempeño laboral en cuanto a la comunicación entre ellos y con otros departamentos.

Desempeño laboral en cuanto a salud física.

Desempeño laboral en cuanto a salud psicológica.

Desempeño laboral en cuanto a reputación y desprestigio laboral

Desempeño laboral en cuanto a los procedimientos de trabajo.

Desempeño laboral en cuanto a las formas de manipulación sufridas.

3.3 Procedimiento

El tema de investigación fue elegido por el problema de acoso laboral que habían

sufrido los sujetos en la entidad bancaria estatal.

Se formuló la pregunta de investigación.

Fue presentada ante el catedrático, quien a su vez la presentó ante la Facultad

de Humanidades.

Aprobado el tema, el catedrático realizó la notificación correspondiente.

29

Se inició con la investigación sobre el tema en libros y tesis relacionados con el

acoso laboral.

Se estructuró la base del estudio que fue el planteamiento del problema, el cual

sirvió como punto de partida para la realización de los siguientes capítulos.

Se consultaron diversos estudios nacionales y extranjeros que sirvieron para la

estructuración de los antecedentes.

Para la realización del marco teórico fue necesario consultar varias fuentes

bibliográficas que se apegaran con el tema de investigación.

Se realizó un borrador del instrumento, el cual fue sujeto a correcciones por parte

del asesor para su primera validación.

Se estructuró el método del estudio.

Posterior a la realización de cambios y correcciones, se unificó y entregó el

anteproyecto.

Se recibió la aprobación respectiva para la aplicación del trabajo de campo.

Se aplicaron las entrevistas a los ocho sujetos que comprendían la población de

la investigación para definir la existencia del acoso laboral y cómo ésta incidía

sobre el desempeño.

Se efectuó la transcripción correspondiente de cada una de las entrevistas.

Se realizó el análisis de los resultados obtenidos por medio de matrices de

contenido.

Se plasmó la discusión de resultados confrontando éstos con los antecedentes y

marco teórico de la tesis.

Se realizaron las conclusiones y recomendaciones.

Se ejecutó el informe final

.

3.4 Diseño y Metodología Estadística

Por ser un estudio cualitativo no utiliza una metodología estadística, por el contrario,

involucra interpretaciones y análisis subjetivo de la información obtenida en las guías de

entrevista aplicadas; presentando dicho análisis mediante matrices de resultados.

30

3.5 Tipo de Investigación

La presente investigación es de tipo cualitativa, la cual según Bernal (2006) es un

método no tradicional, orientado al estudio de casos específicos, más no generales. La

función de la investigación cualitativa no es medir, sino cualificar y describir el

fenómeno de estudio a partir de sus características. Éste busca entender una situación

teniendo en cuenta sus rasgos y dinámica; busca conceptualizar la realidad con base a

la información obtenida.

Derivado de las características etnográficas de los sujetos, Galeano (2004) define que

el estudio etnográfico va unido al carácter descriptivo de las sociedades humanas, y

que detalla el estilo de vida de un grupo de personas habituadas a vivir juntas. El

objetivo principal de la etnografía es captar el punto de vista de un grupo social

concreto describiendo las acciones y los hechos que se desarrollan en dicho contexto.

31

IV. PRESENTACION DE RESULTADOS

El presente capítulo muestra la recopilación, análisis, interpretación y descripción de los

resultados obtenidos en las entrevistas realizadas a los ocho sujetos que se tomaron

como muestra para la investigación de la incidencia del acoso laboral sobre el

desempeño; evaluando por medio de las entrevistas, factores relevantes como la

comunicación, relación víctima-acosador, ataques y principales consecuencias en el

ámbito laboral, núcleo familiar, círculo social y afecciones en la salud que interfirieron el

buen rendimiento del acosado.

Dichos resultados son apreciados en forma de matrices de contenido, cada una con su

respectiva diagramación, lo cual tiene como objetivo la mejor evaluación y comprensión

por parte del lector.

32

SUJETO 1

Genero Edad Escolaridad Tiempo de

Laborar para la Institución

Masculino 34

Cuarto año de Licenciatura en Administración

de Empresas

14 años

Man

ipu

laci

ón

de

la C

om

un

icac

ión

Obstaculización de la comunicación entre compañeros y otras áreas de la empresa

…Por el tiempo que llevaba laborando en la Institución, no se le obstaculizó en ningún momento la comunicación con ningún área…

Medios de utilizados para hostigar

El acosador utilizaba únicamente amenazas verbales para no dejar constancias por escrito, mayormente por medio de llamadas telefónicas…

Ataque verbal …Siempre había un ataque verbal para crear conflicto…

Posición del hostigador en cuanto a expresiones del acosado

…Aunque se tuvieran fundamentos válidos, los planteamientos no eran tomados en cuenta. El hostigador nunca aceptaba si otros tenían la razón…

Rumores maliciosos o calumniosos

Si dirigió rumores maliciosos sobre todo influenciado por otras personas de la misma área…

Man

ipu

laci

ón

so

bre

el T

rab

ajo

Privación de insumos, documentos o instrumentos indispensables para el trabajo

…El acosador ocultó información que afectaba el trabajo en equipo…

Plazos …El hostigador siempre presionaba para que los proyectos estuvieran en el menor tiempo posible, sobre todo porque siempre eran urgentes…

Experiencia Laboral y Académica relacionados con el trabajo

…La mayor ventaja es que el acosador conocía y tenía mucha experiencia sobre el trabajo que se desempeñaba, dominaba muy bien el área e impulsó a que la Gerencia estuviera bien, en ese sentido se aprendió mucho…

Comentarios acerca del trabajo que se asignaba

…Alguna información requerida era totalmente innecesaria, por ejemplo reportes semanales que se duplicaban y eran mal administrados…

33

Man

ipu

laci

ón

de

la R

epu

taci

ón

Comentarios injuriosos o ridiculizaciones públicas

…Intentó realizarlos frente a los compañeros de trabajo...

Postura del acosador sobre la vida personal del acosado

…En raras ocasiones intentó señalar el trabajo de la víctima y vincular el desempeño con la vida personal…

Críticas del acosador hacia la capacidad de hacer tareas

…Antes de realizar cualquier trabajo designado por el acosador, siempre se le consultó sobre los detalles que los proyectos debían llevar y con ello evitar llamadas de atención innecesarias…

Ataques hacia la reputación del acosado

…No se recibieron ataques directos, sin embargo los compañeros de trabajo rumoraban sobre los comentarios negativos que el acosador extendía sobre la víctima…

De

spre

stig

io L

abo

ral

Reacciones del acosador sobre las propuestas y opiniones del acosado

…Escuchaba las opiniones y propuestas con indiferencia, nunca las tomó en cuenta en la toma de decisiones…

Comentarios públicos sobre el profesionalismo del acosado

…No se recibieron comentarios públicos sobre el profesionalismo del acosado…

Amenazas de despido frente a compañeros…

…No se recibieron amenazas de despido, únicamente amenazas de llamadas de atención por escrito, sin embargo nunca recibió alguna…

Co

nse

cuen

cias

Relación con compañeros durante el período de acoso

…Siendo coordinador de la Gerencia, la relación con sus subordinados fue excelente, no obstante la relación con los otros 2 coordinadores no era buena, debido a que ellos preferían quedar bien con el acosador…

Efectos en Salud …Derivado a la exigencia del acosador sobre la jornada laboral que se extendía hasta a 12 horas diarias y sobre todo por la constante presión, sufrió de migrañas, cansancio, estrés y alteración de los nervios…

Efectos en el desempeño …Por la falta de motivación hacia el personal, el desempeño se vio afectado, pero sobre todo por la dependencia de otras áreas de la Institución…

Relaciones familiares …Los hijos bajaron el rendimiento en el colegio y cambio de comportamiento por la falta de atención derivada de la constante presión sufrida en el trabajo…

34

Relaciones sociales …En varias ocasiones no pudo asistir a reuniones sociales ya agendadas por las largas jornadas laborales que el acosador exigía…

Percepción de usted mismo en este momento

…La actitud siempre fue positiva, en este momento hay oportunidad de organizar mejor el tiempo disponible, primero para cumplir con obligaciones laborales y luego para atender a la familia…

Percepción del equipo de trabajo en este momento

…Actualmente algunos compañeros bajaron el rendimiento por la falta de presión a la que estaban expuestos en ese momento, se acomodaron y “van pasándola”…

35

SINTESIS DE RESULTADOS

SUJETO 1

Consecuencias

36

SUJETO 2



Masculino 26 Bachiller en

Ciencias y Letras 8 años

Man

ipu

laci

ón

de

la C

om

un

icac

ión


…Se complicaba la comunicación sobre todo con los compañeros de la misma área…


…Correos electrónicos, llamadas telefónicas, cartas de llamadas de atención…

Ataque verbal …Únicamente utilizaba un tono de voz fuerte, pero nunca atacado…


…El acosador nunca aceptó los errores que se le ponían en evidencia, no obstante cuando la actitud de la persona que se los hacía ver era fuerte, el hostigador bajaba un poco la guardia…


…En repetidas ocasiones, sobre todo de relaciones dentro del banco…

Man

ipu

laci

ón

so

bre

el T

rab

ajo


…Nunca privó insumos, documentos o instrumentos indispensables para el trabajo…

Plazos …Ningún inconveniente…


…El trabajo asignado siempre fue muy sencillo, no se requería de conocimiento técnico, únicamente la habilidad de atención al cliente y el dominio de ciertos programas de Office…


…Innecesario, sobre todo los reportes semanales que al final requerían de tiempo diario y nunca cuadraban con la información del acosador…

37

Man

ipu

laci

ón

de

la R

ep

uta

ció

n


…El hostigador nunca realizó comentarios injuriosos o calumniosos ni ridiculizaciones públicas…


…No permitió que el acosador interfiriera en la vida personal…


…Únicamente llamadas de atención cuando no se lograban las metas pautadas…


…Los extendía cuando mantenía alguna relación de compañerismo con los demás, ya que siempre intentaba cortar la comunicación y las amistades de los asesores…

De

spre

stig

io L

abo

ral


…Fueron aceptados cuando los mismos eran comentarios acertados, de lo contrario no los tomaba en cuenta…


…Nunca se recibió motivación de parte del acosador, no se sabía cuando un trabajo estaba muy bien hecho, pero si cuando estaba mal realizado…

Amenazas de despido frente a compañeros

…Siempre aunque no lo ameritara…

Co

nse

cuen

cias


…A pesar de la constante presión y hostigamiento por parte del acosador, el trabajo y la unión del equipo nunca se vieron afectados. El apoyo se reflejo mucho más en esa época…

Efectos en Salud …Ninguno.

Efectos en el desempeño …Afectó la falta de apoyo y motivación por parte del acosador quien era el jefe….

Relaciones familiares …Por el horario manejado internamente, derivado a las largas jornadas de trabajo…

Relaciones sociales …No tuvo efectos en las relaciones sociales.


…Anuente a los cambios, tranquilo, sin problemas…


…A pesar del hostigamiento, es un equipo firme…

38


SUJETO 2

Consecuencias

39

SUJETO 3



Femenino 28 Maestra en Educación Primaria

2 años

Man

ipu

laci

ón

de

la C

om

un

icac

ión


La presión que el acosador ejercía no permitía que se tuviera una relación de compañerismo con los demás miembros del equipo; de igual forma con otras áreas de la Institución ya que la relación que debía existir era única y exclusivamente laboral…


Siempre fueron llamadas telefónicas a la extensión o al celular, ejercía un control extremo sobre el tiempo que se tardaba en realizar alguna tarea…

Ataque verbal El ataque verbal era constante, sobre todo frente a otras personas, fuesen compañeros, funcionarios o clientes de la Institución…


…Cuando las expresiones eran confrontativas automáticamente el carácter del hostigador se calmaba, pero regularmente lo expresado nunca se tomaba en cuenta…


…Los rumores eran levantados en contra de la víctima confrontándola con sus compañeros de trabajo…

Man

ipu

laci

ón

so

bre

el T

rab

ajo


…Por conveniencia nunca privó de insumos, documentos o instrumentos indispensables para el trabajo…

Plazos …Las atribuciones asignadas eran muchas y todas eran urgentes, tanto las que por responsabilidad de la plaza debía llevar, como las de otros departamentos a cargo de la Gerencia, lo que generaba que la jornada laboral se extendiera más de 12 horas diarias….


…Las tareas asignadas no eran complejas, únicamente la carga laboral era difícil de manejar…

40


…El trabajo se sobrecargó, una tarea en específico absorbía demasiado tiempo, lo que derivaba que el atraso en las demás tareas fuera inevitable, por lo tanto la hora de salida se extendía hasta las 10 de la noche…

Man

ipu

laci

ón

de

la R

ep

uta

ció

n Comentarios injuriosos o

ridiculizaciones públicas Públicas no, pero si extendía comentarios insultantes personales…


…El desempeño en el trabajo siempre iba ligado a la vida personal de la víctima, realizaba comentarios aludiendo aspectos personales…


…Las críticas iban ligadas con la vida personal del acosado, principalmente sobre la vida amorosa…


…Ninguno.

De

spre

stig

io L

abo

ral


…Las opiniones extendidas por la víctima eran tomadas en cuenta para crear conflictos entre compañeros ya que eran tergiversadas a su conveniencia…


…Derivado a que la víctima tenía actitudes fuertes frente a su acoso y no era sumisa, nunca la humilló frente a los compañeros de trabajo…


…Únicamente en una ocasión por encubrir a una compañera de trabajo, sin embargo no fue frente a compañeros…

Co

nse

cuen

cias


…Siempre se trabajó en equipo, sobre todo se dejó ver el apoyo como compañeros…

Efectos en Salud …A causa del estrés se formó carnosidad en el ojo, algunos oftalmólogos diagnosticaron células pre cancerosas, no obstante la acosadora no daba los permisos correspondientes para visitar a los especialistas. Tanto afectó la salud de la víctima que ésta estuvo en silla de ruedas por 3 meses…

Efectos en el desempeño …Por ser la única secretaria que sabía el manejo de todos los procesos de la Gerencia, no podía bajar su rendimiento, ya que si lo hacía era motivo de más hostigamiento…

41

Relaciones familiares …Por el maltrato se derivaron una seria de enfermedades que afectaron no solo a la víctima sino también a toda su familia. Las largas jornadas laborales absorbían todo su tiempo y dejó de compartir con ellos…

Relaciones sociales …El alejamiento de los círculos sociales fueron inevitables, los problemas se hicieron palpables con mayor fuerza en la relación de pareja…


…Debido a que el desempeño siempre fue al 100%, hay plena satisfacción; sin embargo el aprendizaje de la experiencia es que la vida hay que vivirla lo más tranquilo posible y alejarse de las personas que hacen daño psicológico y emocional…


…El ambiente es agradable y se sigue fortaleciendo el compañerismo y el trabajo en equipo…

42


SUJETO 3

Consecuencias

43

SUJETO 4



Femenino 30

Tercer año de Licenciatura en Administración

de Empresas

10 años

Man

ipu

laci

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de

la C

om

un

icac

ión


…La comunicación con compañeros u otras áreas de la Institución era vista por el acosador como innecesaria y siempre la mal interpretaba, lo que derivaba que las otras áreas no pudieran hacer consultas con confianza…


…Casi siempre llamadas telefónicas…

Ataque verbal …El maltrato del hostigador hacia los subordinados era inevitable sobre todo porque siempre lo que el acosador solicitaba era urgente…


…Las expresiones nunca fueron válidas a los ojos del acosador, según opinión de la víctima eran actos de prepotencia…


…No extendió rumores maliciosos o calumniosos…

Man

ipu

laci

ón

so

bre

el T

rab

ajo


…Privó información importante que repercutían en el desempeño y sobre todo en el alcance de metas…

Plazos …Los plazos eran cortos, la atención al cliente se suspendía para atender el trabajo asignado por el acosador…


…La dificultad de las labores diarias era mínima, se complicaba por la insatisfacción en todo sentido del acosador…


…En algunas ocasiones resultaba monótono e innecesario por tanta información que se duplicaba...

44

Man

ipu

laci

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de

la R

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n


…No realizó comentarios injuriosos o ridiculizaciones públicas.


El acosador siempre estaba enterado de elementos de la vida personal de la víctima lo que derivaba que no se tuviera privacidad, además los comentarios siempre confrontaban el desempeño con la vida personal…


…El acosador nunca extendió palabras motivantes para la víctima, siempre se apuntaban los errores…


…No se recibieron ataques hacia la reputación del acosado…

De

spre

stig

io L

abo

ral


…No existía suficiente confianza para poder hacer propuestas sobre lo que se podía mejorar…


…Los comentarios nunca fueron personales, siempre eran dirigidos a todo el equipo de trabajo, las humillaciones en cuanto al profesionalismo de las tareas eran generales…


…El hostigador siempre extendía comentarios de despido…

Co

nse

cuen

cias


…El apoyo y trabajo en equipo siempre estuvieron presentes, sin embargo el ambiente era de temor por el constante acoso…

Efectos en Salud …El constante maltrato tuvo efectos sobre el sistema nervioso de la víctima…

Efectos en el desempeño …El temor era evidente y la falta de confianza para poder hacer consultas, eran factores que frenaban el buen desempeño…

Relaciones familiares …No hubo efectos en las relaciones familiares, ya que el apoyo fue constante y sobre todo la buena comunicación…

Relaciones sociales …Por las largas jornadas laborales, los problemas se hicieron latentes en la relación de pareja…

45


…El trabajo se realiza con tranquilidad, la presión enfermiza desapareció, lo que permite buenos resultados…


…A pesar de haber sido una experiencia dura, en la actualidad siempre hay apoyo entre compañeros…

46


SUJETO 4

Consecuencias

47

SUJETO 5



Femenino 26 Licenciada en

Psicología Social 6 años

Man

ipu

laci

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de

la C

om

un

icac

ión


…La obstaculización de la comunicación fue básicamente de la victima hacia sus compañeros de trabajo, únicamente le permitía mantener una comunicación frecuente con su coordinador…


…Las llamadas telefónicas fueron utilizadas como medios para cometer las agresiones…

Ataque verbal …Hubo ataque verbal hacia la víctima y también ataque con gestos…


…El acosador no sabía escuchar a su equipo de trabajo, ni ellos tenían la confianza de exponerse ante él…


…La víctima percibía que el acosador no era una persona leal ni sincera y que si extendió rumores…

Man

ipu

laci

ón

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bre

el T

rab

ajo


…El hostigador no privó de insumos, documentos o instrumentos indispensables para el trabajo de la víctima…

Plazos …Por el tipo de trabajo que realizaba la víctima, se sobreentendía que el trabajo era urgente ya que se trabajaba directamente para clientes…


…La percepción de la víctima es que adquirió muy buena experiencia laboral porque se le proporcionaron oportunidades de desarrollo estando dentro de la Gerencia…


…Nunca le molestó hacer las funciones que se le asignaban…

48

Man

ipu

laci

ón

de

la R

ep

uta

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n


…La víctima refiere que únicamente en una ocasión el acosador utilizó agresiones para ridiculizarla frente a compañeros y clientes…


…La víctima indica que trató de generar confianza con el acosador pero éste siempre utilizaba esa información privada como un medio de burla…


…Su postura era muy cambiante, algunas veces felicitaba a la víctima y otras veces todo lo contrario...


…La víctima indica no haber tenido ataques hacia su reputación…

De

spre

stig

io L

abo

ral


…Debido a que el acosador no generaba confianza, la víctima nunca expresó opiniones ni propuestas…


…El hostigador nunca estaba satisfecho del trabajo de los demás, por lo que los comentarios sobre el profesionalismo de la víctima siempre fueron negativos…


…Las amenazas de despido eran constantes, sin embargo la víctima refiere que nunca dirigidas a ella, sino en general…

Co

nse

cuen

cias


…El hostigador solía enfrentar a las mujeres del equipo para que no fuesen tan unidos. Pero en general el trabajo y el apoyo estuvieron presentes…

Efectos en Salud …Los efectos en salud fueron inevitables y son palpables hasta el día de hoy. Cansancio y estrés son los efectos que más perjudican a la víctima…

Efectos en el desempeño …El buen desempeño siempre fue constante para que el acoso no fuera más agresivo de lo que ya era…

Relaciones familiares …La familia siempre apoyó a la víctima porque estuvieron enterados de la situación. En algún momento afecto la relación de pareja…

49

Relaciones sociales …Los amigos de la víctima sabían sobre el acoso, por lo que no afectó su círculo social…


…Una experiencia de la que hay que aprender, sobretodo ver el lado positivo. Hubo mucho aprendizaje sobre controles y perfeccionismo…


…A raíz del despido del acosador, el grupo esta desunido, cada quien hace lo que quiere y no hay controles sobre sus visitas. A pesar de que era una mala experiencia, en el período del acoso el equipo fue muy unido…

50


SUJETO 5

Consecuencias

51

SUJETO 6



Masculino 27

Pensum cerrado en

Administración de Empresas

2 años

Man

ipu

laci

ón

de

la C

om

un

icac

ión


…El constante control por parte del acosador no permitía mantener relaciones de amistad con compañeros de otras dependencias…


…Llamadas telefónicas, llamadas de atención sin fundamento, cámaras de video y micrófonos en las oficinas…

Ataque verbal …El acosador atacaba verbalmente sin motivos lógicos…


…El hostigador no permitía que las victimas se expresaran libremente ya que se escudaba en que lo expresado no tenía fundamento…


…El acosador no extendió rumores maliciosos o calumniosos sobre la víctima…

Man

ipu

laci

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bre

el T

rab

ajo


…No se generó una situación en la que el hostigador privara de insumos, documentos o instrumentos indispensables para el trabajo…

Plazos …Los plazos eran los tiempos normales de trabajo…


Las tareas no eran complejas, únicamente exigían mucho seguimiento. Sin embargo la victima tuvo muchos obstáculos para seguir su carrera universitaria por el tiempo que el acosador demandaba estuviese presente en su trabajo…


En algunas ocasiones innecesario, por ejemplo reportes duplicados y reuniones a altas horas de la noche…

52

Man

ipu

laci

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de

la R

ep

uta

ció

n Comentarios injuriosos o

ridiculizaciones públicas …No precisamente de la víctima, pero si de otros compañeros…


…La víctima indica que el acosador mantuvo una postura de distancia hacia su vida personal…


…En pocas ocasiones hubo una felicitación por los resultados obtenidos por la víctima…


…La víctima no recibió ataques hacia la reputación del acosado…

De

spre

stig

io L

abo

ral


…Nunca tomó en cuenta una propuesta u opinión para tomar alguna decisión…


…La víctima no recibió comentarios públicos (ni positivos ni negativos) sobre su profesionalismo…


…La víctima no recibió amenazas de despido…

Co

nse

cue

nci

as


El grupo se mantuvo unido y se apoyaron entre todos, se vivía la misma situación lo que generó la confianza entre ellos, sin embargo las conversaciones sobre la situación se realizaban fuera de la oficina por los controles que el acosador manejaba (video y micrófonos)…

Efectos en Salud …La víctima no sufrió efectos de salud como consecuencia del acoso laboral…

Efectos en el desempeño …La falta de confianza para transmitir ideas que pudieron haber generado más clientes, así como obstaculizar alcanzar las metas…

Relaciones familiares La víctima no tuvo efectos en sus relaciones familiares como consecuencia del acoso laboral…

Relaciones sociales La víctima no tuvo efectos en sus relaciones sociales como consecuencia del acoso laboral…

53


La enseñanza generada es que se deben aprovechar todos los momentos para sobresalir y que a pesar de los obstáculos el desempeño debe ser siempre el mismo o mejor…


Se percibe tranquilidad y más unión…

54


SUJETO 6

Consecuencias

55

SUJETO 7



Masculino 25 4to año de

Licenciatura Economía

3 años

Man

ipu

laci

ón

de

la C

om

un

icac

ión


Debido al protagonismo que siempre quería tomar, todo debía ser tratado a través del hostigador…


El monitoreo hostigante con las llamadas telefónicas constantes, que en ocasiones los clientes percibían…

Ataque verbal El ataque verbal siempre era dirigido al grupo de asesores en general, nunca fue personal…


Nunca le interesó lo que los demás intentaban expresarle, siempre le importaban más los resultados. Sin embargo no se podían esperar resultados extraordinarios por la falta de confianza que había del equipo hacia el líder (en este caso el acosador)…


Nunca hubo un problema personal de la víctima hacia el acosador, el problema eran las evaluaciones grupales sobre las metas…

Man

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laci

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bre

el T

rab

ajo


Privó hojas e impresiones, generó controles exagerados sobre los insumos…

Plazos Debido a la burocracia manejada con los procesos internos, los plazos se alargaban demasiado comparados con el tiempo de respuesta hacia el cliente…


…La experiencia laboral generada dentro de la Institución fue excelente, la víctima logró poner en práctica su experiencia académica dentro de lo laboral…

56


…Los procesos internos se alargaban y eso afectaba el tiempo de respuesta hacia los clientes lo que generaba que algunos procedimientos fuesen innecesarios…

Man

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laci

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de

la R

ep

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n


…Debido a la inconformidad que el acosador presentaba en cuanto al trabajo de la víctima, las ridiculizaciones se hacían presentes sobre todo en reuniones de trabajo con los demás compañeros…


…El hostigamiento por medio de llamadas telefónicas a altas horas de la noche generaba problemas en la vida personal de la víctima…


La víctima no le dio motivos para criticar su capacidad debido a que siempre trato de llegar a las metas mensuales, sin embargo el acosador nunca se conformaba…


La víctima no recibió ataques hacia su reputación, ya que considera que no le dio motivos…

De

spre

stig

io L

abo

ral


…Las reacciones del acosador fueron emocionales antes de analíticas, la victima refiere que le a pesar de la gran responsabilidad que generaba ser Gerente de Negocios, el hostigador no tenía la suficiente madurez para cubrir lo que la plaza demandaba…


…La frustración se hacía presente sobre todo cuando no se lograban los objetivos. La víctima menciona que no todo dependía directamente del acosador, ya que las autorizaciones de desembolsos las realizaba un Comité designado por la Institución…


…Las amenazas eran constantes, sobre todo cuando las metas mensuales no se lograban…

Co

nse

cuen

cias


La Gerencia se caracterizó siempre por tener un buen ambiente laboral a pesar del estrés que el acosador generaba. Los compañeros siempre se apoyaron…

Efectos en Salud …El estrés generó que la víctima se enfermara de los nervios y gastritis…

57

Efectos en el desempeño …El desempeño de la víctima se vio afectado con una baja considerable en los meses que estuvo bajo el acoso laboral…

Relaciones familiares Las relaciones familiares se afectaron sobre todo porque el horario de salida no era fijo y la jornada laboral diaria se alargaba originando minimizar el tiempo para compartir con la familia…

Relaciones sociales …El tiempo que la victima tenia para compartir con sus círculos sociales tuvo que invertirlo en el trabajo...


Las cargas no son mayores que las que una persona puede aguantar, la experiencia deja un aprendizaje y sobre todo madurez para poder enfrentar nuevos retos…


…La víctima renunció a los 6 meses desde que el acosador tomó la Gerencia, el acoso fue una de las principales causas, así como la lentitud dentro del diagrama de procesos internos…

58


SUJETO 7

Consecuencias

59

SUJETO 8



Femenino 26 Pensum cerrado

en Sociología 3 años

Man

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la C

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…A la víctima se le negó la comunicación con los demás miembros del equipo, debido a que el acosador acaparó y controló todo lo relacionado a la comunicación con otras áreas de la institución…


…Las llamadas telefónicas fueron hostigantes, no importando si la víctima estaba atendiendo a un cliente, además los de correos electrónicos…

Ataque verbal …A la víctima no se le atacó de forma verbal personalmente. El ataque fue más grupal cuando se le presentaban resultados en las reuniones semanales…


…La víctima prefería no dar puntos de vista debido a la expectativa negativa que generaba la reacción del acosador…


…La víctima refiere que el acosador no expresó rumores maliciosos o calumniosos.

Man

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ajo


No hubo privación de insumos, documentos o instrumentos indispensables para el trabajo.

Plazos Los plazos eran relativamente cortos a pesar de que el trabajo era extenso debido a que no solo eran tareas de oficina, sino también era trabajo de campo…


…La experiencia fue enriquecedora ya que el trabajo da la oportunidad de conocer otros temas, personas y sobre todo la relación con clientes.


…El trabajo se recargaba sobre todo con la realización de reportes que generaba que las jornadas laborales se alargaran…

60

Man

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…El acosador utilizaba las reuniones semanales para exasperarse con todo el equipo y era allí donde extendía estos tipos de comentarios…


…La víctima describe que el acosador siempre estuvo al margen en lo que se refiere a la vida personal.


…El acosador no extendía comentarios positivos referentes al trabajo de la víctima, regularmente todo fue negativo…


…El hostigador no extendió ataques hacia la reputación del acosado.

De

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…El acosador no aplicó propuestas y opiniones de la víctima; debido a la falta de confianza y miedo que generaba, la víctima prefería no extenderle comentarios…


…Entre palabras dejaba ver la inconformidad que el acosador tenía con el trabajo de la víctima…


…Por medio de notas fueron recibidas las amenazas de despido…

Co

nse

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cias


…Debido a que todos vivían el mismo estrés, todos se apoyaron y el equipo fue muy unido ante la situación…

Efectos en Salud …Los efectos en salud sufridos derivados del estrés fueron dolores de cabeza, dolor de ojos y cansancio constante…

Efectos en el desempeño …El desempeño bajó porque el acosador siendo el líder del equipo no apoyaba las decisiones de la víctima…

Relaciones familiares El círculo familiar siempre estuvo enterado de la situación, sin embargo las relaciones familiares se vieron afectadas porque las reuniones se extendían hasta largas horas de la noche…

Relaciones sociales La víctima dejó de frecuentar su círculo social debido al cansancio y desgaste que le generaba el trabajo…

61


A pesar de que la experiencia fue dura y complicada, deja un aprendizaje para madurar y ser más fuerte ante las situaciones estresantes…


La relación con el equipo se estrechó, la unión y respeto con ellos mismos se hizo más visible desde que el estrés disminuyó…

62


SUJETO 8

Consecuencias

63

V. DISCUSION DE RESULTADOS

La problemática del acoso laboral es un fenómeno que toma más fuerza con el

transcurrir del tiempo, sobre todo teniendo en consideración la falta de atención y

prevención por parte de la administración empresarial. Esta falta de atención inicia con

el bajo conocimiento sobre las competencias que deben tener las personas que

ocuparán una plaza estratégica dentro de una organización, ya que no solo se deben

tomar en cuenta las habilidades, conocimientos, experiencia laboral y académica, sino

también enfatizar las actitudes de un aspirante.

Las cualidades actitudinales son factores importantes para el mejoramiento y alcance

de objetivos; las personas que poseen éstas condiciones generan confianza, dirigen

canales abiertos de comunicación, mantienen relaciones interpersonales positivas y

aplican la inteligencia emocional de forma asertiva.

Siendo las relaciones interpersonales uno de los principales agentes de rendimiento

dentro de la organización, se cita a García (2010) que estableció que éstas influyen en

el desempeño de los trabajadores de manera importante, ya que forman parte de los

factores fundamentales que intervienen en el éxito de una institución.

Al bloquear los canales de comunicación y mantener un control obsesivo en las

relaciones interpersonales que la víctima maneja, el acosador entorpece también el

alcance de metas que repercutirá a nivel organizacional; tanto el hostigador como el

hostigado deberán aplicar la inteligencia emocional, Schmidt (2010) afirma la existencia

de una relación entre la inteligencia emocional y los resultados del desempeño en los

trabajadores; identificar los factores importantes que influyen en una persona para

interrelacionarse adecuadamente con los demás, permitirá lograr mejores resultados en

el desempeño.

Es importante indicar que el acoso psicológico es realizado mediante diversas

conductas hostigantes e irritantes, como por ejemplo el ataque verbal, las críticas

malintencionadas sobre su trabajo y vida personal, gritos, malos gestos, bloqueo de

comunicación y expresión, amenazas, intimidación, humillación, entre otras, lo que

64

coincide con el estudio realizado por Priego (2008) que indica que las situaciones o

conductas más comunes de acoso laboral en personas que han ocupado mandos

medios en empresas privadas guatemaltecas son: desprestigio laboral, intimidación

manifiesta, bloqueo de la comunicación y entorpecimiento del progreso. Las empresas

como entes destinados a la producción y manejo con personas, debe fomentar un

entorno de protección a los trabajadores víctimas de acoso laboral.

Los estudios determinan que existen ciertas características que desencadenan el acoso

laboral, en referencia a lo que indica la investigación de Melchor (2009) que el

hostigamiento psicológico en el ámbito laboral inicia en su mayoría de veces por la

personalidad explosiva del acosador, la envidia o los celos que éste pueda llegar a

sentir por la víctima, por diferentes factores tales como que el agraviado tenga estatus

socioeconómico superior, que no sea servil, que no comparta los mismos criterios ni

actitudes que el acosador espera o que denuncie fallos en la organización, lo que

termina desencadenando la situación del acoso laboral, teniendo como finalidad la

desvinculación del agraviado; es una teoría que coincide con lo analizado en los

resultados de las entrevistas realizadas en esta tesis, ya que el estatus socioeconómico

de las víctimas eran diversos y en cuanto al ser serviles no constituyó un factor de

evaluación debido a que las agresiones del acosador no generaban confianza en las

víctimas para poder tener atenciones.

De acuerdo a las entrevistas realizadas, el acoso laboral no tiene incidencia

específicamente en un género, edad, nivel académico ni antigüedad dentro de la

institución; sin embargo la falta de motivación por parte del acosador (que en este caso

era el superior inmediato de las víctimas), repercutió sobre las actitudes de los

hostigados, citando a Barrera, (2010) en su estudio indica que la falta de conocimientos

técnicos por parte de la gerencia sobre recursos humanos impide estimular a los

subordinados.

Para abordar el tema de salud, según lo indicado por los entrevistados, entre los

padecimientos más comunes causados por el acoso laboral fueron: alteración de los

nervios, cansancio, ardor de ojos, gastritis y en el caso extremo de una de las víctimas

se le desarrollaron a causa del estrés, células cancerígenas en el ojo izquierdo

65

agravándose aún más porque el acosador no facilitaba los permisos necesarios para

consultar a especialistas; dichos hallazgos concuerdan con lo indicado por Meseguer

(2004) en cuanto a los problemas relacionados con condiciones de trabajo,

prestaciones asistenciales, modalidades de contratación, tipo de colectivos empleados,

características del trabajo y cultura empresarial pueden contribuir a la aparición del

acoso y por consiguiente a padecimientos de salud.

Abajo (2006) enlista una serie de consecuencias que afectan la salud de las personas

al ser víctimas de acoso, los cuales son: apatía, desinterés, falta de iniciativa, tristeza y

bajo estado de ánimo, irritabilidad delicadeza emocional, cansancio y fatiga,

agresividad, sentimientos de inseguridad, desánimo, pensamientos obsesivos,

trastornos en el sueño, dificultad de concentración, pérdida del apetito, desinterés por la

vida social, entre otros.

Las consecuencias en el ámbito familiar derivadas del hostigamiendo laboral

representaron un porcentaje menor de incidencia debido a que la mayoría de las

víctimas indicaron que la comunicación y confianza entre el núcleo familiar es fuerte y

nunca faltó el apoyo hacia el acosado; sin embargo el menor porcentaje que reveló que

efectivamente habían repercusiones fueron sobre todo con la pareja ya que al ser

sometidos a un nivel de estrés alto no les permitía tener atención ni tiempo suficiente

para dedicarles.

Los ocho sujetos entrevistados concuerdan que durante el período de acoso, las

jornadas laborales se alargaron hasta 12 horas diarias lo cual implicó la obstaculización

de la relación con los círculos sociales de las víctimas; así también los sujetos

comentaron acerca de las reuniones a los que eran sometidos semanalmente y que de

igual forma tenían una duración de 3 horas, en las cuales el acosador extendía ataques

verbales de humillación y confrontación, según Ausfelder (2002) revela el perfil del

acosador como: una persona que exagera, miente y tergiversa información, una

persona que ha ascendido y no tolera a nadie a su lado, envidiosa, se preocupa más

por el sueldo de sus compañeros que por realizar sus tareas con diligencia y esmero,

un tirano que difunde miedo y pánico, agresivo, pisotea y humilla a los demás, cambia

de humor continuamente, criticona y pedante que siempre sabe más; sin embargo lo

66

indicado por los entrevistados no concuerda con lo referido por Piñuel (2001) en cuanto

a la existencia de los tipos de acoso en función del origen de los ataques, que en el

presente estudio siempre fue de jefe a subordinados aplicando un abuso de poder por

parte del éste con el propósito que la víctima abandone su trabajo. Según el análisis de

las respuestas, ninguna víctima reveló que el motivo del acoso hubiese sido para que

ésta renunciara de su puesto.

En cuanto a la relación que mantenían los miembros del equipo, el 100% de la muestra

concuerda con que el apoyo y la unión siempre fueron factores característicos y que

hasta cierto punto era parte también del hostigamiento ya que el acosador no aprobaba

el compañerismo entre ellos. El 20% de la población indicó que dicha confianza y

familiaridad entre el equipo se minimizó al momento de dejar de ser acosados, ya que

según la percepción de los sujetos, ya no había presión y cada uno se desvinculó del

círculo.

Es preocupante que en la actualidad el fenómeno de acoso en áreas de trabajo este

ante una ola creciente, las organizaciones deben estar alertas ante dichos casos,

conociendo e involucrándose más con el personal y adquiriendo conocimientos sobre

los estudios realizados de la problemática para poder establecer estrategias preventivas

que ayuden a coadyuvarla con el fin de evitar situaciones que lastimen la integridad de

los colaboradores.

67

VI. CONCLUSIONES

La comprobación del presente estudio en cuanto a analizar la situación para

establecer la existencia o no de acoso, según lo referido en los resultados, dicho

fenómeno se hizo presente por parte del superior inmediato y tuvo repercusiones

a nivel de equipo. Las causas de acoso referidas por los sujetos indican que la

constante presión sufrida por parte de los superiores del acosador incitaban a

que éste exigiera buenos resultados de forma exagerada, lo que llevaba a tener

una relación hostigante entre jefe y subordinados.

El desempeño, siendo una de las unidades de análisis, se vio alterado y afectado

derivado a que la falta de confianza y motivación por parte del acosador no les

permitía desenvolverse como la plaza lo requería, así también influyó en el

rendimiento, las barreras de comunicación que algunas personas percibieron,

tanto dentro del equipo, como con otras áreas de la Institución.

Las consecuencias que más afectaron a las víctimas fueron los efectos en la

salud, reflejados en alteración de los nervios, cansancio, dolor de ojos, gastritis y

el desarrollo de células cancerígenas a causa del estrés.

El acoso psicológico se hizo presente cuando los sujetos hacían propuestas u

opiniones para optimizar procedimientos a lo cual el acosador emitía comentarios

humillantes y de burla, así también no tomaba en cuenta dichas propuestas.

Los efectos en cuanto a la reputación se hicieron presentes cuando el acosador

utilizaba información sobre la vida personal de las víctimas para desprestigiar el

trabajo realizado.

68

Debido a que los procedimientos para llevar a cabo las tareas eran burocráticos,

se hizo explícita la obstaculización del buen desempeño, agregándole la falta de

confianza de las víctimas hacia su jefe inmediato (que en este caso fue el

acosador).

La minoría de víctimas sufrieron acoso en cuanto a formas de manipulación, por

ejemplo privación de información; sin embargo los sujetos indicaron que las

reuniones semanales perdían su objetivo principal el cual era la evaluación del

resultado de metas, y por el contrario el acosador extendía comentarios

injuriosos y ridiculizaciones públicas de las víctimas, así también en algunas

ocasiones el trabajo asignado resultaba innecesario absorbiendo tiempo

adicional de la jornada laboral.

69

VII. RECOMENDACIONES

A la organización principalmente se le recomienda definir un perfil actitudinal que

deben tener los aspirantes y evaluarlos antes de darles ingreso, así también

interesarse por ahondar en la problemática, sobre sus causas y consecuencias.

Definir canales abiertos de comunicación en los cuales los colaboradores puedan

mantener contacto con diversas áreas de la empresa, lo que permitirá también a

la Alta Gerencia mantenerse informada sobre los sucesos y acontecimientos que

estén fuera de los parámetros de convivencia dentro de las instalaciones.

Requerir a la clínica interna, cuando lo amerite, un reporte de salud en el cual se

pueda apreciar el estado de los empleados, así también seguir asistiéndolos en

cuanto a medicamentos.

Tomar acciones preventivas como por ejemplo en la definición de una cultura

organizacional con normas y valores evitando el hostigamiento psicológico;

impartir talleres, capacitaciones, charlas, etc. dirigidas sobre todo a Gerentes y

Jefes en las cuales se enfatice la importancia de la cordialidad y la aplicación de

la ética profesional dentro de la empresa.

Establecer una normativa interna que regule el trato entre colaboradores y

sancionar a las personas que las incumplan.

Las barreras establecidas dentro de los procedimientos solo inciden en minimizar

el desempeño, por lo que se le recomienda a la Alta Gerencia, Gerentes y Jefes

fomentar en sus colaboradores la toma de decisiones responsable e inteligente,

así también tomar en cuenta las opiniones y comentarios emitidos por ellos.

Debido a la importancia de intercambio de ideas y evaluación de metas, se

recomienda que las reuniones llevadas a cabo semanalmente no se extiendan

70

más allá de la jornada laboral, sobre todo es importante que se establezca un

programa de actividades diarias para optimizar el tiempo.

71

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Abajo, F. (2006). Mobbing: Acoso Psicológico en el Ámbito Laboral. Argentina:

LexisNexis.

2. Álvarez, R. (2007). Estadística Aplicada a las Ciencias de la Salud. España:

Ediciones Díaz de Santos.

3. Araujo, M. y Leal, M. (2000). Inteligencia Emocional y Desempeño en las

Instituciones de Educación Superior Públicas. (En red). Disponible en

http://www.urbe.edu/publicaciones/cicag/historico/pdf-volumen4-2/7-inteligencia-

emocional-y-desempeno-laboral.pdf. Fecha de consulta: marzo 2011.

4. Ausfelder, T. (2002). Mobbing: El Acoso Moral en el Trabajo. Barcelona: Océano

Ambar.

5. Barrera, S. (2010). Motivación del Personal y su Incidencia en el Desempeño en

la Empresa Sistemas Metálicos. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar,

Guatemala.

6. Bedoya, E. (2003). La Nueva Gestión de Personas y su Evaluación de

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ANEXOS

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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR


Ficha Técnica

Nombre Consecuencias del acoso laboral sobre el desempeño

Autor Célida Lisseth Rodríguez Zúñiga

Año 2011

Descripción La guía de entrevista no es un protocolo estructurado; para fines de este estudio se utilizará como una lista de áreas generales que deberán cubrirse con cada informante y así poder obtener los datos relevantes sobre acoso laboral.

La guía cuenta con una serie de indicadores que serán de beneficio para identificar los efectos sobre el desempeño ocasionados por las acciones de acoso que sufrieron las víctimas, los cuales se dividen de la siguiente forma:

Desempeño laboral en cuanto a la comunicación entre ellos y con otros departamentos. Desempeño laboral en cuanto a salud física. Desempeño laboral en cuanto a salud psicológica. Desempeño laboral en cuanto a reputación y desprestigio laboral Desempeño laboral en cuanto a los procedimientos de trabajo. Desempeño laboral en cuanto a las formas de manipulación sufridas.

Temporalidad Ilimitada

Metodología de aplicación

Guía de Entrevista

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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR


Instrumento: Consecuencias del acoso laboral sobre el desempeño.

Manipulación en la Comunicación

1. ¿Se le obstaculizaron las posibilidades de comunicarse con sus compañeros y/o

con otras áreas de la empresa?

Si su respuesta es afirmativa, indique de qué forma y algún ejemplo.

2. ¿Qué medios utilizaba el acosador para hostigarlo? (llamadas telefónicas,

correos electrónicos)

3. ¿Le atacó verbalmente criticando los trabajos que realizaba? Amplíe.

4. ¿Cuál era la reacción del acosador cuando usted intentaba expresarse?

5. ¿Extendía el acosador, rumores maliciosos o calumniosos sobre su persona?

Ejemplifique.

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Manipulación sobre el Trabajo

6. ¿Le privó u ocultó insumos, documentos o instrumentos que eran indispensables

para su trabajo?

Si su respuesta es afirmativa, indique de qué forma y algún ejemplo.

7. ¿Cuál es su percepción acerca de los plazos que se le asignaban para llevar a

cabo trabajos o proyectos?

8. Comente acerca de su experiencia laboral y académica conforme los trabajos o

actividades que se le encargaban

9. ¿Qué puede comentar en términos generales acerca del trabajo que se le

asignaba? (innecesario, monótono, rutinario, se le sobrecargaba)

Manipulación de la Reputación

10. ¿El acosador realizó alguna vez comentarios injuriosos o ridiculizaciones

públicas de su persona? Amplíe.

11. ¿Cuál era la postura del acosador con respecto a su vida personal?

12. ¿Cómo eran las críticas del acosador hacia su capacidad para hacer sus tareas?

79

13. ¿Recibió ataques hacia su reputación? Amplíe.

14. Recibió alguna vez calumnias o difamaciones públicas? Amplíe.

Desprestigio Laboral

15. Mencione las reacciones del acosador sobre las propuestas y opiniones que

usted realizaba.

16. ¿Cómo eran los comentarios expresados frente a sus compañeros de trabajo

sobre su profesionalismo? (hostiles y humillantes de descalificación)

17. ¿Recibió amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de

trabajo? ¿En qué momento?

Consecuencias

18. ¿Cómo era la relación con sus compañeros de trabajo durante el período en el

que sufrió de acoso laboral?

19. ¿Se vio afectada su salud como consecuencia del acoso laboral? Amplíe.

80

20. ¿Qué efectos tuvo en su desempeño el ser víctima de acoso laboral?

21. ¿Tuvo efectos en sus relaciones familiares? Amplíe.

22. ¿Tuvo efectos en sus relaciones sociales? Ejemplifique.

23. ¿Cuál es la percepción de usted mismo en este momento?

24. ¿Cuál es la percepción que tiene acerca de su equipo de trabajo en este momento?

EFECTOS EN EL DESEMPEÑO DE PERSONAS QUE HAN SIDO …

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