Doc 3 tecnicas de seleccion

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

TÉCNICAS DESELECCIÓN

LA ENTREVISTA


Intercambio mutuo de información entre dos personas, que sigue una estructura marcada previamente y con unos objetivos específicos.

Definición

Objetivos

• Determinar la adecuación del Candidato.

• Integrar y aclarar otras informaciones.

• Proporcionar Información al Candidato.

• Imagen de la Propia Empresa.

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN


Reunir información referente al candidato que nos ayudará a predecir el futuro rendimiento.

Proporcionar Información al Candidato. Determinar la integración al equipo de trabajo.

Presentarse favorablemente a sí mismo y venderse al entrevistador.

Reunir información relativa al puesto de trabajo y a la organización.

Comprobar la “química” personal.

ENTREVISTADOR

ENTREVISTADO

COMPONENTES DE LA ENTREVISTA


TIPOS DE ENTREVISTA

BIOGRÁFICA

SITUACIONAL

COMPETENCIAS

REPASO CURRICULAR -VITAL

SONDEO COMPORTAMIENTOS


Ventajas

Oportunidad para encontrarse con el candidato.

Preguntas sobre áreas que serán difícil de medir en otros ejercicios.

Oportunidad para “vender” la Organización.

Desventajas

Subjetividad.

Puede ser como un “juego“.

¿Realmente hacen lo que dicen?

Tiempo

Entrenamiento



Se le realizan al candidato una serie de preguntas estructuradas con el objeto de

buscar conductas, en experiencias pasadas, que nos permitan predecir el

éxito en su nuevo puesto

¿qué hiciste?¿cómo lo hiciste?

¿qué te motivó a hacerlo?

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS


CREADA POR FLANAGAN Y BURAS.

OBJETIVO: ENCONTRAR COMPORTAMIENTOS BRILLANTES / NEGLIGENTES QUE CONTRIBUYEN AL ÉXITO / FRACASO.

USOS:

– DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

– SELECCIÓN DE PERSONAL

ICP / ICN

¿QUÉ SUCEDIÓ?

¿EN QUÉ ASPECTO ES BRILLANTE?

¿EN QUÉ ASPECTO ES NEGLIGENTE?

¿CÓMO REPERCUTIÓ SOBRE LOS RESULTADOS?

¿QUÉ CONTRIBUYÓ A LA ACTUACIÓN?

¿QUÉ DIFICULTÓ LA ACTUACIÓN?

¿CÓMO PODRÍA HABER SIDO EFICAZ? ¿QUÉ CARACTERÍSTICAS PUSO EN JUEGO PARA LOGRAR LA EFICACIA?

¿POR QUÉ UN PROFESIONAL CON BAJO DESEMPEÑO NO LOGRA ACTUAR ASÍ?¿PORQUÉ UN PROFESIONAL CON ÉXITO ACTÚA ASÍ?

TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS


PREPARACIÓN.

RELAJACIÓN / INICIO.

NÚCLEO:

• Técnica de Preguntas

• Registro

CIERRE

ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA

FASES


PASOS PREVIOS

RECEPCIÓN E INICIO

REPASO CURRICULAR

PREPARACIÓN

RAPPORTSITUACIÓN

SONDEO

EV. COMPETENCIAL

EXPLORACIÓNCIERRE Y DESPEDIDA

RAPPORTPLAZOS

PASOS POSTERIORES

DECISIÓNINFORME



15% INICIO -------80% NUCLEO -------5%DESPEDIDA



Revisar la documentación del candidato.

Determinar las áreas a tratar.

Asignar tiempo suficiente.

Preparar sala.....

FASE DE PREPARACIÓN



• Asignar el tiempo necesario ( 10 min./Competencia).

• Disponer de Guión de Entrevista/Registros.

• Establecer objetivo de la entrevista.

• Explicar candidato metodología (Sit. reales en su experiencia)


FASE DE PREPARACIÓN


EXPLICACIÓNDEL PUESTO

EXPECTATIVASRESPECTOAL PUESTO

EXPLICACIÓN DEL PROCESO

• Empresa• Jerarquía• Funciones• Viajes...

• ¿Le gusta?• ¿Ventajas?• ¿Inconvenientes?

• Objetivos de la entrevista

• Tiempo• Papel de la Entrevista• Proceso Completo

FASE DE INICIO


• OBJETIVO: SONDEO

• TIPO DE PREGUNTAS: DIRECTAS

¿QUÉ DESTACA ÉL DE SU EXPERIENCIA?

¿QUÉ ESTÁ MÁS RELACIONADO?

• SALTOS CURRICULARES (TRAYECTORIA)

• EXPRESIÓN VERBAL Y NO VERBAL

REPASO CURRICULAR




FASE DE EVALUACIÓN COMPETENCIAL - NÚCLEO

MÉTODO DE EXPLORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS POR ÁREAS SIN INDUCIR

RESPUESTAS Y BUSCANDO LA AUTENTICIDAD DE LAS RESPUESTAS


• Facilita toma de decisiones

• El informe puede ser más detallado

• Son la base que incrementa la objetividad de los evaluadores

IMPORTANCIA DE LA TOMA DE EVIDENCIAS



CLASIFICOEVALÚO

NO EVALUAR MIENTRAS-

SE REALIZA LA ENTREVISTA

OBSERVOREGISTRO

DURANTE LA ENTREVISTA

DESPUÉS DE LA ENTREVISTA

TÉCNICA DE LA ENTREVISTA


¿QUÉ RECOGER?

• COMPORTAMIENTOS

• TIEMPO PASADO / PRESENTE

• ENCUADRADO EN SITUACIÓN

• INFORMACIÓN RELEVANTE

EXPLORACIÓN DE COMPETENCIAS - NÚCLEO



¿CÓMO PREGUNTAR?

• SONDEO: ABIERTAS

• ENCUADRE: CERRADAS

• COMPROBACIÓN: ÁGILES




EXPLORA CADA COMPETENCIA

OPORTUNIDADES/EXPERIENCIA

BUSCAR EJEMPLOS: TrabajoEducaciónOcioMás de unoPositivo y Negativo

SIEMPRE SOPORTADA EN EVIDENCIAS DE CONDUCTA

¿Cómo? TÉCNICA DE PREGUNTAS


TÉCNICA DE LA ENTREVISTA


TURNO DE PREGUNTASDEL CANDIDATO

PASOS SIGUIENTES DEL PROCESO

DESPEDIDACORDIAL


CIERRE Y DESPEDIDA


EFECTO HALO (Positivo / Negativo).

EFECTO DE RECENCIA.

SOBREVALORACION DE LA INFORMACION OBTENIDA

TENDENCIA CENTRAL.

EFECTO DE ESPEJO O PROYECCIÓN.

INDULGENCIA / DUREZA.


ELEMENTOS QUE ALTERAN LA VALIDEZ



ELEMENTOS QUE ALTERAN LA VALIDEZ

CONFIAR DEMASIADO EN LA INTUICIÓN.

IMPROVISAR APOYADO EN LA EXPERIENCIA.

ACTUAR BAJO CANSANCIO O ESTRÉS

FIARSE DE LA MEMORIA.

PRESCINDIR DE UN PERFIL Y CRITERIOS PARA

EVALUAR LO CONCRETO.


¿CÓMO DECIDIR?

– RECAPITULAR INFORMACIÓN

– CV

– EVALUACIÓN CUANTITATIVA

– Resultados Test y Cuestionarios

– EVALUACIÓN CUALITATIVA

– Comportamientos / Entrevista

REALIZACIÓN DEL INFORME

– Datos Identificación

– Interpretación Resultados

– Gráficos de ajuste competencial

– Conclusión de Ajuste a Puesto

PRESENTACIÓN FINALISTA


LA INTEGRACIÓN DE RESULTADOS


INCORPORACIÓN Y

ACOGIDA


Adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la nueva empresa y al entorno social

y físico en el que va a trabajar.

OBJETIVO

Se lleva a cabo a través de una programación sistemática de actividades destinadas a facilitar la integración, y que se ejecuta por medio de su

superior, de un monitor o de un “mentor” especialmente elegido.

INCORPORACIÓN Y ACOGIDA


VARIABLES A TENER EN CUENTA


COMPLEJIDAD DEL PUESTO

PROGRAMA DE ACOGIDA DE LA EMPRESA

DIFERENCIA ENTRE EL PUESTO ACTUAL Y EL ANTERIOR

PERSONALIDAD DEL INCORPORADO


PROGRAMA DE ACOGIDA - INFORMAR


LA EMPRESA: HISTORIA, DESARROLLO Y ORGANIZACIÓN

REGLAMENTO INTERNO – NORMAS Y PROCEDIMIENTOS

VALORES Y FILOSOFÍA

CONTRATO Y RETRIBUCIÓN

POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO A OCUPAR

PRESENTACIÓN A DIRECCIÓN, COLEGAS Y COLABORADORES

PROGRAMA DE ACOGIDA - INTEGRAR


EVALUACIÓN Y CONTROL DE LA SELECCIÓN

CONCEPTOS BÁSICOS


Costes Fijos:

Personal

Instalaciones y Materiales

Costes Variables:

Reclutamiento – Anuncio

Selección – Desplazamientos +

Alojamientos + Técnicas +

Servicios Profesionales + …

ESTRUCTURA DE COSTES DEL PROCESO


COCIENTE DE SELECCIÓN

Nº de seleccionados

CS= x 100

Nº de candidatos en proceso

•Cuanto menor es el cociente de selección, mayor es la eficacia del proceso

• Varía según la situación de mercado


BIBLIOGRAFÍA DEL MÓDULO

Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato – Ed. Mc Graw Hill

Elija al mejor . Como entrevistar por competencias – Martha Alles – Ed. Granica

Diccionario de comportamientos – Martha Alles – Ed. Granica

Recursos Humanos Champions – Dave Ulrich – Ed. Granica

Nuevos Casos en dirección y gestión de RR.HH. – Luis Puchol – Ed. Díaz de Santos

Reclutamiento y Selección – Cooper, Robertson y Tinline – Ed. Thomsom

Doc 3 tecnicas de seleccion

Education

Transcript of Doc 3 tecnicas de seleccion