Diálogo Social en los Consejos de Salarios · a consecuencia de la reinstalación de los Consejos...

boletín cinterfor 47Número 157

I. Introducción

En el Uruguay existe una larga tradi-ción de diálogo social. Desde la década de19401 cuando se instituyó por parte delEstado, la figura de los Consejos de Sala-rios con participación tripartita, el rol deldiálogo social ha sido trascendental. Bre-vemente veremos la evolución en nuestropaís del papel de los Consejos de Salarios,desde su instalación en el año 1943, hastala actual convocatoria del año 2005, me-

diante la cual, el Poder Ejecutivo, por de-creto, dispuso la constitución y funciona-miento de los Consejos de Salarios, clasifi-cándolos por diversos grupos de actividad.

El punto de atención del presente tra-bajo radica en el actual Grupo 8,2 que re-gula las actividades vinculadas a la Indus-tria Metalúrgica, Naval y Afines, y en par-ticular el subgrupo N° 1, que comprendelas industrias metálicas básicas, productosmetálicos, reciclaje de productos metálicos,aberturas de aluminio, diques, varaderos,

Diálogo Social en los Consejos de Salarios:El caso del Grupo Nº 8, Subgrupo 1 y las categorías laborales

Marianela BolioloCristina ManeiroMaría Zulmira Silva Méndez

Sumario: I. Introducción. II. El diálogo social en las relaciones laborales. A. Noción dediálogo social. B. Importancia del diálogo social. C. Relaciones laborales en la región.Discordancias o similitudes. III. Negociación colectiva y Consejos de Salarios en elUruguay: ámbito necesario para el diálogo social. A. Aspectos económicos versus as-pectos sociales. B. Uruguay y diálogo social. C. Negociación colectiva. Incidencias dela negociación colectiva en el nuevo contexto de los Consejos de Salarios. D. Evolucióny finalidad de los Consejos de Salarios. E. Categorías laborales y pautas salariales. IV.La experiencia del diálogo social en el Grupo Nº 8, Subgrupo 1 y las categorías laborales.V. Conclusiones.

1 El 12 de noviembre de 1943 fue aprobada la Ley10.449 conocida como la Ley de Consejos de Sala-rios, a pesar de que también hacía referencia a otrostemas como ser salario mínimo y asignaciones fami-liares.

2 El cual posee un Convenio Colectivo suscripto el27 de junio de 2003, entre la Cámara Metalúrgica, laCámara de Industrias Navales del Uruguay y laUnión Nacional de Trabajadores Metalúrgicos yRamas Afines (UNTMRA).

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astilleros y talleres navales. Consideramosque este grupo posee uno de los conveniosmás beneficioso e innovador que existehasta el momento, destacándose el diálogosocial como instrumento para sus logros.Destacaremos lo sustancial de su conteni-do y el papel desempeñado a través deltiempo, por las partes sociales involucradasen la negociación: Estado, empleador y tra-bajador. Es nuestro propósito, comprobarque dicho grupo de actividad, ha desarro-llado a través del tiempo, instancias de diá-logo social de carácter permanente y diná-mico. Este diálogo que deberá continuar,además, dirigido al tratamiento de las cate-gorías, sus definiciones y redefiniciones,tendrá lugar en un futuro cercano.

A lo largo de este trabajo intentaremoshacer un aporte más, sobre la importanciadel diálogo social, como instrumento fun-damental de la negociación colectiva. Brin-daremos un panorama global acerca delconcepto, utilización y alcance del diálogosocial. Realizaremos una breve reseña deldiálogo social, en el ámbito internacional,regional y nacional: en lo internacional,como país integrante de la OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT); en lo re-gional, como parte del proceso de integra-ción en que está inmerso el país;3 y en lonacional, por las características propias queadopta el diálogo social en el desarrollo delas relaciones laborales.

Asimismo, nos proponemos expresaralgunas conclusiones que pretenden no sercategóricas, sino ser un reflejo del sentirconstatado en esta nueva instancia de ne-gociación.

La intención es trascender la perspec-tiva meramente jurídica para plantear unpanorama global de la sociedad y la influen-cia de ésta en las estrategias aplicadas porlos sujetos negociadores, al momento dedesarrollar el diálogo social.

Evaluaremos la incidencia actual en elsistema de relaciones laborales uruguayo,a consecuencia de la reinstalación de losConsejos de Salarios.

De esta forma pretendemos llegar a unanueva visión, en virtud de las perspectivasde los actores sociales involucrados en lanegociación del sector de actividad escogi-do para su estudio. El análisis de los datosrecogidos y la comparación de documen-tos en países de la región, han sido funda-mentales para la elaboración conjunta deltrabajo.

Para lograr nuestro objetivo dispondre-mos de diversas herramientas. Además sedestacan entrevistas a los diversos actoressociales involucrados, opiniones vertidas porun representante del Estado, de la organi-zación sindical y de la organización empre-sarial. Se entrevistan participantes direc-tos del Consejo de Salarios, Grupo Nº 8.

II. El diálogo socialen las relaciones laborales

A. Noción de diálogo social

La noción de diálogo social, no es pre-cisa, varía en función del país o de la re-gión de que se trate y no tiene todavía unaformulación definitiva. Depende del con-texto cultural, histórico y político de cadapaís.3 Mercado Común del Sur (Mercosur).

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Es un concepto muy amplio, un términoindefinido y abierto, que dice mucho y com-promete poco.4

A pesar de la imprecisión y amplitud deltérmino, se indica “que en el marco delas relaciones laborales, el diálogo so-cial incluye todas las formas de relaciónentre los actores, distintas al conflictoabierto.5 (…) Tal vez esa cierta relativaindefinición, sea parte de la utilidad delvocablo, que puede abarcar distintasinstituciones y prácticas, sin incluir, niexcluir a otras, dadas sus fronteras di-fusas. (…) El concepto de diálogo so-cial tiene una dimensión política, quelo convierte en componente de la demo-cracia pluralista y en instrumento bási-co del nuevo contrato social, que a ve-ces se propone como alternativa a unasegmentación o exclusión social incom-patible con el régimen democrático”.6

Por su parte, la OIT establece que eldiálogo social “comprende todo tipo de ne-gociaciones y consultas; e incluso el meroo simple intercambio de información entrerepresentantes de los gobiernos, los emple-adores y los trabajadores sobre temas deinterés común relativos a las políticas eco-nómicas y sociales.7 La OIT también con-sidera que el diálogo social y el tripartismo

son claves para el desarrollo y el fomentode la democracia pluralista, por ello en suprograma y presupuesto de 2000-2001 lofijó como uno de sus cuatro objetivos es-tratégicos. Es la razón de ser de la OIT.“Es un eje transversal o estratégico, uneje temático”.8

Para que se desarrolle el diálogo sociales imprescindible que existan sujetos inde-pendientes, representativos y que éstosoperen a través de una organización fuer-te y legítima.9 Corresponde a los actoressociales asumir la voluntad de resolver losproblemas planteados en la mesa de diálo-go, y la voluntad de implementar efectiva-mente lo acordado. La confianza mutua yla buena fe de las partes, son primordialespara el buen funcionamiento del diálogosocial.

B. Importancia del diálogo social

El diálogo social surge como “uno delos mecanismos más adecuados paraevitar la excesiva conflictividad del plu-ralismo en las sociedades democráti-

4 Piñero Rodríguez, Miguel citado en Ermida Uriarte,Oscar, “Diálogo Social: Teoría y Práctica”, Revistade Relaciones Laborales Nº 3, Montevideo, diciem-bre, 2003, p. 14.5 Ermida Uriarte, Oscar, “Diálogo Social: Teoría yPráctica”, Revista de Relaciones Laborales Nº 3,Montevideo, diciembre, 2003, p. 14.6 Ermida Uriarte, Oscar citado por Ernesto Murroen su ponencia sobre “Diálogo Social y SeguridadSocial” en Revista Relaciones Laborales Nº 5, Mon-tevideo, agosto de 2004, p. 63.7 Definición de la OIT.

8 Villasmil Prieto, Humberto, “La estrategia del diá-logo social: de la concentración al reparto del poderdecisorio en las relaciones laborales”, OIT, mayo,2002, extraído de un texto que corresponde a unaversión revisada de la conferencia dictada por elautor ante las II Jornadas Internacionales de Rela-ciones Laborales donde el tema planteado era Tra-bajo Decente y Diálogo Social. Esta Conferenciafue celebrada en el Paraninfo de la Universidad de laRepública en la ciudad de Montevideo, Uruguay.9 Citado por Murro, Ernesto en su ponencia sobre“Diálogo Social y Seguridad Social” en Revista Re-laciones Laborales Nº 5, Montevideo, agosto de2004, haciendo referencia a las expresiones vertidascon motivo del Curso de OIT-Turín para Forma-ción de Directivos de Instituciones de SeguridadSocial del Cono Sur, en noviembre de 2003, p. 65.


cas”.10 Es un instrumento básico “delnuevo contrato social, que a veces sepropone como alternativa a una seg-mentación o exclusión social incompa-tible con el régimen democrático”.11

Desempeña un papel crucial, al promo-ver la igualdad de oportunidades entre hom-bres y mujeres, para que puedan conseguirun trabajo productivo y decente, en condi-ciones de libertad, seguridad y dignidad.

En definitiva, la importancia del diálogosocial en sí mismo, es innegable. Pues vamás allá del simple intercambio de infor-mación. Es vinculante, es una herramientaintegradora de diferentes opiniones con elpropósito “entre otros”, de lograr consen-sos. Busca permanentemente el bienestarde los sectores sociales involucrados.

El diálogo social adopta múltiples for-mas. Asimismo, el diálogo social, es un ins-trumento cuya temática no se agota sóloen lo laboral. Convoca a diversos actoressociales, con inquietudes varias que no ne-cesariamente tienen que llegar a un acuer-do, a un pacto o a un producto final.

A modo de ejemplo y sin ánimo de ago-tar el modelo, el diálogo social puede enca-rarse como un proceso tripartito donde elgobierno es parte oficial en dicho diálogo;o consistir en relaciones de carácter biparti-to entre trabajadores y empleadores (con-juntos de trabajadores, organización o sin-dicatos, una o varias organizaciones de em-pleadores). Puede desarrollarse en los pla-nos: nacional, regional e internacional; en

forma permanente o continuo, intermiten-te, accidental o esporádico. También pue-de ser interprofesional, intersectorial o unacombinación de tales formas. Hablamostambién de diálogo social: formal, o infor-mal12 según esté institucionalizado o no pornormas jurídicas. Un ejemplo concreto, dediálogo social orgánico a nivel macro o in-ternacional lo constituye la OIT.13

La condición sine qua non del diálogosocial, tanto en las relaciones laborales,como en el Derecho del Trabajo es la li-bertad sindical. Recordemos que los trespilares indispensables para la virtuosidaddel diálogo social son:a. la autonomía colectiva,b. la autotutela yc. la libertad sindical; teniendo en cuenta

estos aspectos, simultánea y conjunta-

10 Barretto Ghione, Hugo, Diálogo Social y forma-ción: una perspectiva desde los países del Mercosury México, Serie Aportes para el Diálogo Social y laFormación Nº 7, Cinterfor/OIT, 2001.11 Ermida Uriarte, Oscar, op. cit., p. 29.

12 Una muestra clara y cercana a diálogo social in-formal e inorgánico es el convenio colectivo regio-nal, celebrado en 1998 entre la Organización Em-presarial y los Sindicatos del Sector Metalúrgicosde Argentina y Brasil. Su resultado fue un impor-tante acuerdo (que sí puede considerarse formal)acerca de los mecanismos de prevención, intercam-bio de información y solución de conflictos, y deprevisiones de formación profesional con validezregional. El Convenio firmado con la patronal, porlos sindicatos de Brasil y Argentina de la EmpresaVolkswagen, no es un mero convenio salarial, sinoun convenio de complementación económica y deintegración laboral.13 OIT, con su estructura constitucionalmentetripartita, nace con la Constitución de Filadelfia de1919 donde se establecen, entre otras sustancias,objetivos primordiales de justicia y paz social uni-versal, permanentemente amenazados por los pro-fundos e incesantes cambios del nuevo mundo deltrabajo. Además de su alcance global, fomenta eldesarrollo del diálogo social tripartito en cada país.Esto se ve de manifiesto en varias normas interna-cionales de trabajo; entre otras, la RecomendaciónNº 113 del año 1960 sobre consulta nacional y elCIT Nº 144 del año 1976 sobre consulta tripartita.


mente se desarrollaría un “diálogo so-cial verdadero, sustantivo y fluido”.14

C. Relaciones laborales en la región:discordancias o similitudes

Para analizar las Relaciones Laboralesy el Diálogo Social en el Uruguay actual,las estructuras de integración constituyenun inicio ineludible. La dimensión de nues-tro país y constante movilidad laboralultrafronteriza determina que los debatesen el ámbito del Mercosur tengan gran in-cidencia en el ámbito nacional.15 En estecontexto de integración, en el cual Uruguayestá inmerso, en lo relativo a las relacioneslaborales, es importante conocer los nume-rosos convenios colectivos existentes, le-yes, usos y costumbres diversas de la re-gión integrada. Asimismo, no debemos de-jar de lado la importancia de conocer lasestructuras culturales, la idiosincrasia, losparadigmas que llevan a la aprobación delsistema de normas que los regula. Coinci-dimos con Babace en cuanto, “En el Mer-cosur lo que más obstaculiza la conver-gencia son las prácticas profesionales,la particular historia de cada país y eldesarrollo de las relaciones entre losactores sociales”.16

Siguiendo con esta línea de pensamien-to, entendemos que en materia de relacio-nes laborales son distintas las posturas delos Estados, también de las empresas frentea los constantes y profundos cambios quese producen en el mundo del trabajo. Enconsecuencia, adoptan actitudes disímiles.

Particularmente, hay empresas que asu-men un papel activo en la transformaciónde las relaciones laborales, incorporandoal trabajador como agente de productivi-dad. Lo motivan, e incentivan sobre la basede distintos supuestos: participación, ca-pacitación, sistema de remuneración yergonomía. En términos generales, en ma-yor o menor medida, estos elementos sonconsagrados en el ámbito constitucional,convencional y/o legal de los países inte-grantes de la región.

Sin embargo, otras empresas adopta-rán un rol pasivo. Sobre la única base, deuna reducción de costos, la cual no asumi-ría compromiso alguno con la masa obre-ra. La negociación colectiva, en esta hipó-tesis no está presente. Posiblemente mu-chas empresas, por su dimensión,17 no al-

14 Ermida Uriarte, Oscar, op. cit., p. 16.15 “El trabajo como fenómeno social, es reconocidohoy como un hecho complejo y conflictivo (tantoen lo individual como en lo colectivo), imposible deser comprendido y explicado por una sola discipli-na. El enfoque multidisciplinario de la fenomenologíadel trabajo, constituye un rasgo esencial del estudiode las relaciones laborales”, Abreu Bonilla, Sergio,Mercosur. Una década de integración, FCU, Mon-tevideo, noviembre, 2000, p. 15.16 Babace, Héctor, Introducción al estudio de lasrelaciones laborales en procesos de integración,FCU, 1998, p. 137.

17 Son las llamadas PYMES, cuya sigla, hace alu-sión a las pequeñas y medianas empresas. En Uru-guay existe una definición jurídica de pequeña ymediana empresa. Está prevista en el decreto 54/992 del 7 de febrero de 1992 y en el decreto 266/995del 19 de julio de 1995, que considera el número depersonas que componen la empresa, cierto montode facturación y es muy importante los activos queposeen. La empresa mediana es aquella con un per-sonal entre 20 y 99 personas, con ventas de hastacinco millones de dólares anuales y con un activo dehasta trescientos cincuenta mil dólares. La pequeñaempresa es aquella que posee hasta cuatro perso-nas, la facturación es sensiblemente menor y el ca-pital es insignificante comparativamente con lasmedianas. No deja de ser notorio que al interior delUruguay y sus diferentes regiones, son las empre-sas que más abundan.


cancen niveles de calidad, productividad ycompetitividad adecuados a las transfor-maciones de los nuevos tiempos. Quizá de-ban cambiar de giro o cerrar definitivamentetoda actividad. Concomitantemente, si esosucede, traerá aparejado aumento del des-empleo en los países donde esas empresasestén instaladas. Desde las últimas déca-das del siglo pasado, nos enfrentamos a unconjunto de transformaciones que colocana las empresas y al movimiento sindical anteencrucijadas difíciles. El camino más via-ble implica no reducir costos simplemente,sino adoptar nuevas condiciones de com-petencia y la incorporación de nuevas tec-nologías.

El tema es de honda preocupación parael movimiento sindical uruguayo.18 En tér-minos generales, el objetivo frente a estenuevo modelo de relaciones laborales, escoordinar esfuerzos entre ambos sectoressociales, para intentar adaptarse a los cam-bios de las sociedades industriales.

III. Negociación colectiva yConsejos de Salarios en elUruguay: ámbito necesario parael diálogo social

A. Aspectos económicos versusaspectos sociales

Desde la década de los noventa, enAmérica del Sur, el proceso de globaliza-

ción y apertura económica comercial, co-mienza a repercutir sobre las estrategias ylas decisiones adoptadas por las empresasy los Estados. Dicho proceso, ha modifica-do la matriz competitiva de los países.19 ElMercosur20 como elemento integracionistaintermedio, no escapa de los incesantescambios acontecidos desde entonces.

En un principio, los objetivos del Mer-cado Común, eran de orden puramente eco-nomicista, con ausencia absoluta de previ-siones respecto a la cuestión social y labo-ral de los países miembros. Dicha integra-ción fue vista por Uruguay, como una opor-tunidad de incorporarse y ampliar el mer-cado para la colocación de sus productos.21

En general, se ignoraba el aspecto social ylaboral de los ciudadanos. Al decir delMaestro Américo Plá Rodríguez, una de lascausas se debió a que la redacción se rea-lizó únicamente por diplomáticos y eco-nomistas. Las normas comerciales y orgá-

18 Esta visión fue planteada por el economista JuanManuel Rodríguez, “Los problemas laborales delMercosur y la apertura” ponencia presentada alseminario “Los países pequeños frente a la integra-ción: oportunidades y riesgos durante su exposi-ción de las Aulas Virtuales de Relaciones Labora-les”, en las Aulas de Antel, noviembre, 2005.

19 Abreu Bonilla, Sergio, op. cit., p. 13.20 Con su instrumento fundacional, el Tratado deAsunción donde el 26 de marzo de 1991 se firmapor parte de Uruguay, Paraguay, Brasil y Argenti-na, un acuerdo marco que al decir de Sergio Abreu,no se agota en sí mismo sino que es permanente-mente completado por los instrumentos adiciona-les que los Cuatro Estados Partes negocien. Su co-metido era la constitución de un Mercado Común.Los órganos creados por el Tratado de Asunción,carecen de la característica de supranacionalidad,por consiguiente son estrictamente interguberna-mentales, vale decir, dependientes de los gobiernosnacionales de cada Estado miembro.21 “Puede afirmarse que ningún Estado, ni siquierael más poderoso, está en condiciones de manejarsecon total autonomía. En otras palabras, la interde-pendencia ha sustituido a la autarquía y por tanto,los procesos de comercialización de bienes y servi-cios adquieren alcance global al impulso de los cam-bios tecnológicos y la internacionalización de lascorrientes financieras”, Abreu Bonilla, Sergio, op.cit., p. 15.


nicas, incluyó a representantes de los Po-deres Ejecutivos de los Estados Partes, ymás concretamente, sólo de los Ministeriosde Economía y de Relaciones Exteriores.

Con el transcurso del tiempo, la di-mensión social, comenzó a ganar ámbitossignificativos. A tal punto que se sumó alos objetivos del Mercosur. Ello se logró,gracias al respaldo y promoción de estu-diosos juristas laborales nacionales, entreotros, Américo Plá Rodríguez, Héctor-HugoBarbagelata, Santiago Pérez del Castillo.22

Ejemplos concretos de órganos creados alos efectos de desarrollar ámbitos de diálo-go social, lo constituye,a. en primer término, la creación del

Subgrupo de Trabajo N° 11,23 con inte-gración tripartita;24

b. en segundo término, el Protocolo deOuro Preto, trae profundas modifica-ciones en los aspectos institucionales delMercosur, que repercutieron en el ám-bito social y laboral.25

Cabe destacar que la DeclaraciónSociolaboral del Mercosur, en su art. 13,hace expresa referencia al diálogo socialdonde compromete a todos los EstadosPartes a fomentarlo.26 En un régimen delibre comercio como el actual, es funda-mental abrir y cruzar fronteras, es impres-cindible ser competitivos en la región y elresto del mundo. En tal sentido, es dabledestacar, que la apertura económica en laregión, es parte de la realidad que losinterlocutores sociales han consideradoespecialmente con el convenio colectivoque se analizará.

No obstante ello, en términos genera-les, en materia de diálogo social, las caren-

22 Es menester destacar que “el desarrollo econó-mico que procura el Mercosur, deberá estar subor-dinado a ese fin social que es el mejoramiento delas condiciones laborales de los trabajadores y delas condiciones generales de vida de la poblaciónde la Región”, Ferreira, María Carmen; RamosOlivera, Julio, Las Relaciones Laborales en elMercosur, FCU, junio, 1997, p. 119.23 Creado en Foz de Iguazú en diciembre de 1991 quetuvo como cometidos tratar todo lo referente a lasrelaciones laborales, el empleo y la seguridad social.Se constituyó en un grupo de carácter y constitucióntripartito. Y es a principios de 1992 que crea ochoComisiones de Trabajo: Nº 1 Relaciones Individua-les de Trabajo; Nº 2 Relaciones Colectivas de Traba-jo; Nº 3 Empleo; Nº 4 Formación Profesional; Nº 5Seguridad e Higiene en el Trabajo; Nº 6 SeguridadSocial; Nº 7 Sectores Específicos; Nº 8 Principios.24 Luego, la creación del Subgrupo de Trabajo Nº 10(también de integración tripartita) sobre “AsuntosLaborales, empleo y seguridad social” es una re-constitución por Resolución Nº 20/95 del GrupoMercado Común, de lo que fue el Subgrupo Nº 11que actuó hasta el año 1994. Órgano de composi-ción tripartita de carácter consultivo y contingenteintegrado con representantes de los Ministerios deTrabajo, la participación de centrales sindicales yde las diferentes cámaras empresariales.

25 El Protocolo de Ouro Preto (POP) de diciembrede 1994 hace que el Mercosur tenga personalidadjurídica internacional. Uno de sus nuevos órganos,el Foro Consultivo Económico y Social (creado porel art. 28 del POP), permite que las entidades inte-resadas, los sectores sociales, el PIT/CNT, las Cá-maras de Comercio, de Industrias, sectores empre-sariales, expresan sus inquietudes. Constituye así,un ámbito de diálogo social esencial para conocerlas diferentes realidades y fijar posiciones.26 “Los Estados partes se comprometen a fomentarel diálogo social en los ámbitos nacional, regional,instituyendo mecanismos efectivos de consulta per-manente entre representantes de los gobiernos,empleadores y trabajadores a fin de garantizar me-diante el consenso social, condiciones favorables alcrecimiento económico sostenible y con justiciasocial en la región y la mejora de las condiciones devida de los pueblos.” Otro ejemplo de diálogo social es la ComisiónSociolaboral del Mercosur, con composicióntripartita, encargado de controlar y promover laaplicación de los derechos fundamentales.


cias en América Latina son considerables.“El diálogo social es una asignaturapendiente en América Latina”. 27

B. Uruguay y diálogo social

En Uruguay el diálogo social, no quedasupeditado pura y exclusivamente a ámbi-tos institucionales. Existen diferentes ám-bitos de manifestación del diálogo. Encon-tramos instancias informales de diálogosocial, que no serán analizados en este tra-bajo. Por otra parte, órganos de caráctertripartito originados en normas legales oreglamentarias, como son los de colabora-ción y consulta del Ministerio de Trabajo ySeguridad Social (MTSS), en cuyo ámbitose instrumentaron Comisiones Mixtas o Tri-partitas para el tratamiento de temas espe-cíficos de los distintos sectores de activi-dad.28

Un ejemplo destacable y reciente loconstituye el Consejo de Economía Nacio-nal, con carácter consultivo y honorario,creado por Ley Nº 17.935, con fecha 2 deenero de 2006, de conformidad con el art.20629 de la Constitución de la RepúblicaOriental del Uruguay. Si bien existía desdela Constitución del año 1934, reiterado en1942, 1952 y 1967; la puesta en funciona-

27 Ermida Uriarte, Oscar, op. cit., p. 25.28 Algunos ejemplos claros y actuales de manifesta-ciones de diálogo social orgánico y centralizado sonel Directorio del BPS, la Junta Nacional de Empleo(JUNAE), y a nivel regional la Comisión Mixta Sec-torial del Mercosur, con la participación de inte-grantes de los trabajadores y los empleadores. Exis-te también la Comisión tripartita de igualdad deoportunidades y trato en el empleo con fundamen-tal referencia a género. Está el Comité Nacional parala erradicación del trabajo infantil. El MTSS uru-guayo ha estimulado la creación de emprendimientostripartitos extra institucionales, entre ellos un ám-bito para la formulación y evaluación de plantea-mientos de las partes sociales, a efectos de poderelaborar proyectos de leyes o de disposiciones re-glamentarias para llevarlas a cabo. De la misma ma-nera se fomenta la creación de espacios para el tra-tamiento de diversos temas de interés gubernamen-tal y de los actores sociales a través de la convoca-toria a Mesas Tripartitas, en el nivel nacional, localy regional. En Uruguay se instaló el ámbito tripartitocreado por el gobierno para discutir y considerartemas tales como deuda externa, reforma tributaria,

Mercosur, creación de empleo y competitividad parael “Compromiso Nacional sobre Empleo, Ingreso yResponsabilidades”. Participarán representacionesdel Poder Ejecutivo, Cámara de Comercio, Cámarade Industrias, PIT/CNT, y organizaciones sociales.Milton Castellano, coordinador de la Comisión deNegociación Colectiva del PIT/CNT, sostuvo queeste momento es muy importante porque desde losaños 1983-1984 que no se generaba un ámbito denegociación, de diálogo, para discutir temas de lamacroeconomía que son tan trascendentales para elpaís y su gente.29 Art. 206 de la Constitución uruguaya “La leypodrá crear un Consejo de Economía Nacional, concarácter consultivo y honorario, compuesto de re-presentantes de los intereses económicos y profe-sionales del país. La ley indicará la forma de consti-tución y funciones del mismo”.La Ley Nº 17.935 del 26 de diciembre de 2005,indica la forma de constitución, naturaleza jurídicay funciones del mismo. Su objetivo básico es lainstitucionalización del diálogo social entre el Esta-do, los empleadores y los trabajadores. Su compo-sición será de 40 miembros: catorce por los trabaja-dores (12 activos y 2 pasivos), catorce por los em-presarios (industriales, comerciales, agropecuariosy de otros servicios); tres por los cooperativistas;tres por los profesionales universitarios, tres usua-rios y consumidores; y finalmente tres organizacio-nes no gubernamentales que realizan convenios conel Estado. Este Consejo será necesariamente oídoen oportunidad de la elaboración de los Presupues-tos y de las Rendiciones de Cuentas y podrá emitirinformes a solicitud de entidades privadas o públi-cas. En su art. 9, establece que el Poder Ejecutivoreglamentará la presente ley dentro del plazo denoventa días contados del día siguiente a lapromulgación.


miento de dicho Consejo, era un tema pen-diente. Esto parece indicar que el órganoexistente en el ámbito regional, el ForoConsultivo Económico y Social, promotory defensor del diálogo social, ya posee unorganismo espejo en el ámbito nacional: elConsejo de Economía Nacional.

Luego de un proceso de debilitamientocontinuo que se venía constatando desdeel año 1991, se produce actualmente uncambio radical y trascendente: la instrumen-tación del diálogo con la reinstalación delos Consejos de Salarios. Esta etapa traeconsigo, un “renacer” de la movilidad delos sindicatos. Comienzan a tener más pre-sencia, más fortaleza, más oportunidades.

El Director General de la OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT), JuanSomavía30 de visita en nuestro país, man-tuvo diversas reuniones con delegacionesempresariales y delegaciones del PIT/CNT;consideraron así las distintas visiones quecada sector tiene en torno a los vínculosobrero-patronales y al rumbo del diálogosocial. Manifestó su reconocimiento por el“importante desarrollo del diálogo so-cial” en Uruguay y elogió la “históricacultura de diálogo” que encontró. Se re-firió satisfactoriamente a la evolución delproceso de relacionamiento entre empre-sarios y trabajadores, en el marco de estareinstalación de los ámbitos colectivos denegociación. Expresó a su vez, que losgremialistas le trasmitieron que pese a lafirme oposición demostrada por las cáma-ras empresariales al proyecto de ley de fue-ros sindicales,31 éstas “nunca han dicho

que el diálogo social no sea el camino aseguir”.32

C. Negociación colectiva. Incidenciade la negociación colectiva en elnuevo contexto de los Consejosde Salarios

Un ámbito fundamental del diálogo so-cial, es la negociación colectiva,33 un indi-cador útil de la capacidad de un país paraimplantar el tripartismo en su territorio.

El buen funcionamiento de sus estruc-turas y los procesos de diálogo social pue-den contribuir a resolver o prevenir con-flictos laborales, si las partes o actores in-tegrantes del diálogo social, lo utilizan paradirimir las diferencias con una actitudproactiva de “ganar-ganar”.

Puede favorecer la paz, la estabilidad yla cohesión social y promover el desarrolloeconómico. A su vez, la negociacióncolectiva, es una instancia que conlleva ala realización del convenio. Este último esla meta hacia la que convergen esasnegociaciones. “La negociación colecti-va es una forma de diálogo social porsí misma, aun cuando en el caso con-creto no llegue a plasmarse en un con-venio colectivo”.34

30 Reuniones realizadas en diciembre de 2005.31 Al momento actual ya aprobada (Ley fuero sindi-cal 17.940).

32 Extraído de una nota realizada en el diario El Ob-servador en diciembre de 2005.33 Conjunto de discusiones sobre condiciones detrabajo, llevadas a cabo entre un empleador, un gru-po de empleadores, por un lado, y un grupo detrabajadores, por otro, con miras a la realización deun acuerdo. Bueno Magano, Octavio, “NegociaciónColectiva”, en Curso Introductorio de RelacionesLaborales de Ermida Uriarte, Oscar, FCU, 2ª edi-ción, 1996, p. 189.34 Ermida Uriarte, Oscar, op. cit., p. 15.


Hay varias modalidades de negociacióncolectiva.35 La “típica” o “pura”, nacióconcomitantemente con las primeras ma-nifestaciones sindicales. Ésta, es un tipo denegociación bilateral, sin ninguna regula-ción o intervención heterónoma. La “atípi-ca”, llamada así por su carácter trilateral,que se presenta con la instauración de losConsejos de Salarios en 1943. Finalmenteencontramos la “ecléctica”, pues adoptalas modalidades de las otras dos.36 Ésta secaracteriza porque en el punto de partidase presenta como bilateral, y el acuerdologrado luego es sometido al análisis de losConsejos de Salarios del grupo respectivo,para su aprobación. De esta forma la “ho-mologación” por el Poder Ejecutivo ope-ra como un mecanismo de extensión jurí-dica de las obligaciones.

Según expresa la doctrina nacional, elverdadero impulso de la negociación colec-tiva, se manifiesta como consecuencia dela puesta en funcionamiento de los Conse-jos de Salarios. Se construye una verdade-ra “estructura prototípica”37 de negociacióncolectiva, caracterizada por plantearse enel ámbito de sector o de rama de actividad.El instrumento fundamental de la negocia-ción colectiva en el marco de los Consejosde Salarios, es el diálogo social.

La negociación colectiva forma partedel contenido esencial de la libertad sindi-

cal y en estos últimos tiempos han cambia-do los temas abordados por ella. Desde losaños 1985-1989, una de las prioridades eranlos salarios, tema casi excluyente, tal comolo indican las estadísticas. En la década delnoventa, hubo un cambio de contenidos,surgió la flexibilidad laboral38 y la desrregu-lación tendientes a aumentar el empleo, lainversión y la competitividad. Los temascentrales (en las pocas negociaciones exis-tentes), a vía de ejemplo, eran: la seguri-dad en el empleo, la flexibilidad, la nuevaorganización del trabajo, y la introducciónincesante de modernas tecnologías. Eneste ámbito, el salario y las categorías sóloeran un complemento más.

Cabe puntualizar, que existen diferen-cias entre la negociación colectiva y losConsejos de Salarios. Los Consejos deSalarios son un híbrido de negociación co-lectiva y fijación administrativa. Tienenen común con la negociación colectiva, quelas partes se encuentran para negociar.Tienen en común con la fijación adminis-trativa, que participa el Poder Ejecutivo através de sus representantes y ademáspuede laudar –a través de decreto– si laspartes no arriban a un acuerdo.39

35 Garmendia Arigón, Mario, La formación profe-sional en el Derecho Laboral uruguayo, Cinterfor/OIT, Montevideo, agosto, 2003, pp. 262-264.36 Rosenbaum Rímolo, Jorge, Negociación colecti-va, diálogo social y participación en la formaciónprofesional: la experiencia uruguaya, Serie Apor-tes para el Diálogo Social y la Formación Nº 6,Cinterfor/OIT, pp. 9-11. También se le llama a estaúltima “mixta” o “sui géneris”.37Rosenbaum Rímolo, Jorge, op. cit., pp. 9-10 y ss.

38 Es oportuno recordar que según Javillier “el De-recho del Trabajo siempre fue flexible hacia arriba”.Sostenidamente se persiguió por parte de los labo-ristas, que las modificaciones siguieran el principio“más favorable para el trabajador”. No que semenoscabaran los derechos adquiridos. Es por esoque al decir de Oscar Ermida Uriarte lo que hoy sellama flexibilidad, es en verdad, “una flexibilidadhacia abajo”, de desmejora, o “in pejus”.39Pérez del Castillo, Santiago, “La tercera época delos Consejos de Salarios: primeros pasos, oportu-nidades, desafíos”, Revista Relaciones LaboralesNº 8, Montevideo, agosto, 2005, p. 26, expone cla-ramente lo siguiente:- Primera: la negociación colectiva, no es necesaria-


En el año 2005, con la reinstalación delos Consejos de Salarios, la atención haprimado fundamentalmente en el aspectosalarial. El énfasis es lograr, a corto o me-diano plazo, la recuperación del poder ad-quisitivo de los trabajadores. Se negocianpor ramas de actividad, porcentajes de in-crementos salariales esenciales.

El objetivo trazado, por las actuales“rondas negociacionales”, es la búsque-da de la recuperación del salario real dete-riorado a través de largo tiempo, por laaplicación despiadada de políticasneoliberales. Después del estrepitoso fra-caso, fundamentalmente en los países sub-desarrollados, del modelo neoliberal, quepretendió manejar al trabajo como unamercancía más (donde Uruguay no fue aje-no al mismo y sufrió las consecuencias fu-nestas de dicho proceso), se ha instauradouna nueva etapa donde deberán prevale-cer el diálogo y la negociación.

Entendemos que, enmarcado en loscambios sustanciales a que se ha abocadoel Uruguay, en esta nueva etapa de suhistoria, el objetivo primordial de lanegociación colectiva en los Consejos deSalarios, deberá ser encontrar el equilibrioideal entre el trabajo y el capital. Posibili-tando así, la más justa distribución de lariqueza que ambos producen, mantenien-do la calidad en las condiciones de trabajo,conjuntamente con la competitividad y pro-ductividad del sector empresarial.

D. Evolución y finalidad de losConsejos de Salarios

Uruguay es el único país de AméricaLatina y uno de los pocos países en el mun-do que no tiene una regulación específicao sistematizada de las relaciones colecti-vas de trabajo. A través de los tiempos hansido los factores económico sociales, y lapropia costumbre de los actores sociales,las influencias que conjuntamente han dadocomo resultado relaciones colectivas au-tónomas.

En el año 1943, se aprobó la Ley N°10.449 de Consejos de Salarios, para la fi-jación de las remuneraciones por rama deactividad. El mismo, resultó ser el órganoadministrativo, mediante el cual se dictabalos laudos para cada categoría. Cabe con-signar, que no es lo mismo laudo y Conse-jo. Laudo es el acto administrativo sujeto arégimen especial previsto por la ley y emi-tido por el Consejo respectivo.

Si bien la mencionada ley fue creadapara la fijación de salarios en formatripartita en la actividad privada, en loshechos fue promotora de la negociación

mente a nivel de rama de actividad, como los Conse-jos de Salarios. Esta última está legalmente reguladay prevista por sectores, no por empresas.- Segunda: la negociación colectiva, no es exclusiva-mente salarial como los Consejos de Salarios. (…)no se agota en el capítulo de los ingresos, incluye ladeterminación de las condiciones de trabajo.- Tercera: la negociación colectiva como instrumen-to habitualmente no tripartito, como sí lo es la inte-gración de los Consejos de Salarios.- Cuarta: la negociación colectiva, es llevada adelan-te primordialmente por representantes sindicalesdel lado del trabajador mientras que los Consejos deSalarios son en la Ley, integrados por delegadoselectos.- Quinta: la negociación colectiva, es voluntaria aun-que pueda sostenerse la obligación de negociar, mien-tras los Consejos de Salarios son de obligatoria con-currencia.- Sexta: la negociación colectiva no tiene un régimenestablecido en una norma legal como es el caso delos Consejos de Salarios regidos por la Ley Nº10.449.


colectiva, estimulando y fortaleciendo lasindicalización.

La ley de Consejos de Salarios tiene dosvertientes, ha operado con una doblefunción normativa: la fijación de los sala-rios y la organización del espacio colectivoentre los actores sociales.40

En los años treinta y cuarenta, se apro-bó una serie de leyes de protección a losderechos individuales.41 En diciembre de1968 en el ámbito de las Medidas Prontasde Seguridad con la sanción de la Ley N°13.720, se creó la Comisión de Productivi-dad Precios e Ingresos (Coprin), por la cual(entre otras medidas) se suspendió la Con-vocatoria de Consejos Salarios. Este ince-sante desarrollo legislativo, si bien no estásistematizada en un Código, se extendióhasta el golpe de Estado del año 1973,momento en que comenzó no sólo undetenimiento en la aprobación legislativa enmateria de derechos individuales, sino queen general se paralizó la negociación. Exis-tió en esa época, un avasallamiento de losderechos individuales y restricciones a las

libertades, incluso con una férrea persecu-ción a la actividad sindical.

En términos generales, en los años no-venta, no se negoció. Hubo ciertos gruposque no suspendieron sus negociaciones einclusive durante ese período se firmaronimportantes convenios colectivos; a modode ejemplo, encontramos al actual Grupo 8correspondiente al sector metalúrgico, navaly ramas afines, el cual nos referiremos másadelante.

Desde su creación en el año 1943, fue-ron tres las etapas de convocatoria.

a. El 12 de noviembre de 1943, fue apro-bada la Ley 10.449. Juan José deAmézaga (1943-1947),42 ya resaltabala importancia de la creación de ámbi-tos de negociación entre los actores delas relaciones laborales, en su discursode asunción al gobierno.43 Se puededecir que en esta primera44 etapa que

40 Raso Delgue, Juan, en ponencia del 12 de no-viembre de 2003, en la Sala del Consejo de la Facul-tad de Derecho. Universidad de la República.41 Son diversas las leyes aprobadas en tal sentido,entre otras: prevención de accidentes de trabajo,limitación de la jornada, uso de sillas por el personalfemenino, prohibición de trabajo nocturno en pana-derías, fijación de salarios mínimos. Asimismo, des-de la década de los treinta se ratificaron diversosconvenios internacionales y se constitucionalizaronlos derechos sociales con la reforma del año 1934,reconociéndose expresamente –entre otros– la li-bertad sindical y el derecho de huelga. Posterior-mente al golpe de Estado, y a partir del año 1984, seaprobaron leyes que regulaban: la fijación de remu-neraciones de la actividad privada por el Poder Eje-cutivo, la negociación y el derecho de huelga consi-derada limitativa de los derechos sindicales.

42 Anteriormente había sido Director de la OficinaNacional del Trabajo. Durante su presidencia reco-bró el gobierno su viejo papel de árbitro en conflic-tos sociales, según Benjamín Nahum, Manual deHistoria del Uruguay, tomo 2, p. 175.43 “… los ciudadanos fundan su optimismo en laconfianza que les inspiran los hombres llamados aintegrar los poderes del Estado, en los principios denuestra organización republicana y en la fuerza moralque anima a un pueblo que reclama leyes justas queprotejan el trabajo, sin despojos y sin agravios paranadie. (…) El contrato de trabajo no puede subsistircomo contrato de adhesión en el que predomina lavoluntad de una de las partes.”44 La ley, establecía respecto al salario mínimo, quedebía permitir al trabajador satisfacer sus necesida-des físicas, intelectuales y morales y que para lafijación de los salarios se establecerían Consejospor rama de industria y de comercio, con tres repre-sentantes del Estado, dos de los patronos y dos delos obreros. Se previó que los Consejos serían con-vocados por el Poder Ejecutivo y que durarían unaño en sus funciones.


va desde la aprobación de la ley hastael año 1967, se observa una mera apli-cación de ésta.45

b. En el año 1985, período de reinstitucio-nalización democrática, una de las nor-mas pactadas en el marco de laConapro,46 declaró inexistentes las nor-mas aprobadas durante el período defacto en materia de regulaciones de sin-dicatos, negociación colectiva y huelga.En consecuencia, a posteriori, las rela-ciones colectivas de trabajo, se desa-rrollaron nuevamente en forma autóno-ma, sin estar reguladas por ningún mar-co legal.47 Durante la primera presiden-cia del Dr. Julio María Sanguinetti seconvoca por segunda vez a los Conse-

jos de Salarios48 y esto provocó un altoimpacto en los sectores sociales. En esteperíodo que va desde 1985 hasta la sus-pensión de la Convocatoria de los Con-sejos de Salarios por el Dr. Luis Alber-to Lacalle,49 se podría decir que existióuna aplicación “ortodoxa” de la ley.50

45 Martínez, Jorgelina, (sindicalista, industria tex-til): “En la industria textil, el primer Consejo deSalarios se instaló en 1944 y el primer laudo sesancionó en 1945. Eso no fue una cosa que tenía quesuceder fatalmente, sino que fue el producto de laactitud de la patronal textil que desplegó toda unavariedad de lo que podíamos llamar ‘chicanería’,para que se entienda bien; porque eran chicaneríasque iban desde las condiciones que tenían que tenerlos delegados que iban a representar a los trabajado-res hasta, por ejemplo, el alcance que podían tenerlos Consejos de Salarios: planteaban, por ejemplo,que tenían que ser para Montevideo y no para elInterior”. Difusión de la segunda edición del mate-rial especialmente producido para los medios de todoel país denominado “enfoco”, que recoge la historiade los Consejos de Salarios desde la Presidencia deAmézaga hasta nuestros días, 29 de abril de 2005.46 Comisión Nacional Programática: sindicatos,empleadores y representantes políticos de partidostradicionales fijaron nuevos aspectos en el ámbitolaboral por Ley 15.738 del 13 de marzo de 1985.47 A título informativo, en el ámbito público, se hahecho lo propio con la ratificación de los CIT 151sobre fomento de sindicalización en el sector públi-co, y 154 sobre fomento de la negociación colectiva.Ambos ratificados por Ley 16.039 del 8 de mayode 1989, cuyo análisis no es motivo de este trabajo.

48 Iguini, Luis, (fundador, CNT-COFE) “Natural-mente, era la recuperación de la libertad en todos losterrenos, y también en la discusión de los proble-mas salariales en la vida de la gente”, op. cit. 45. “Enel caso de la Administración Central, de COFE, dondeyo era Secretario, la discusión empezó antes inclu-so de la restauración de la democracia con el Minis-tro Vegh Villegas, restableciendo beneficios socialesque se habían perdido al igual que eran parte delsalario bajo la dictadura, con una consigna de unaumento global de una partida fija de tres mil pesos,que los militares del COSENA no aceptaron, unaumento del 22%. De inmediato se entró a discutircon el equipo económico del gobierno que se insta-laba; con el Ministro Zerbino en Economía, conDavrieux en Planeamiento, Fernández Faingold enTrabajo, y la delegación de COFE integrada por al-gunos dirigentes, compañeros que dominaban losnúmeros”. Como ejemplo, podemos citar a la salud,la construcción y los metalúrgicos, que durante estaépoca lograron convenios.49 En 1990, durante el gobierno nacionalista del Dr.Luis Alberto Lacalle, se resuelve no convocar más aeste ámbito de negociación. Más allá de esta deci-sión, como la ley continuaba vigente, “alcanzabacon que una de las partes los convocara para quetrabajadores y patrones se sentaran en torno a unamesa de diálogo”. El equipo técnico multidisciplinariointegrado en esta ponencia por Martín Buxedas,Rosario Aguirre y Alma Espino, nos dan un pantallazode las transformaciones ocurridas en la economía delUruguay y en el mercado laboral en la década de losnoventa. Hay nuevas fuentes de incertidumbre: elimpacto de la apertura comercial y la política cambiariasobre el empleo en los sectores de bienes transables(atraso cambiario), la vulnerabilidad del empleo a lascambiantes condiciones de la economía internacionaly regional, la reducción del empleo público, las de-mandas de Brasil y Argentina, entre otras.50 Ermida Uriarte, Oscar, en las XVI Jornadas deDerecho del Trabajo y la Seguridad Social, Atlántida,20-21 de agosto de 2005.


Nótese que los mecanismos de diálogosocial en este lapso, para los acuerdos,se mantuvieron aun sin convocatoriaformal. Se sostuvo el ámbito de efica-cia sobre la base de la conciencia de lanecesidad de diálogo social y el reco-nocimiento de su necesidad. No huboderogación del sistema, reiteramos, sinosuspensión de las formalidades de suconvocatoria.51

c. La tercera convocatoria fue en el año2005, con la llegada de la izquierda alpoder.52 El gobierno utilizó la estrategiadel PIT/CNT, que incluía en la nóminade reivindicaciones, la convocatoria delos Consejos de Salarios en primer lu-gar, luego la aprobación de una ley defuero sindical (actualmente ya aproba-da), y en tercer lugar la Ley de Nego-ciación Colectiva. En el Uruguay, lue-go de quince años, en esta nueva etapade los Consejos de Salarios tenemos atodo el mundo negociando como por“arte de magia”.53 Aunque en la reali-

dad de los hechos, los reinstituyó pordecreto el Poder Ejecutivo.54 Esta con-vocatoria es propuesta en la campañaelectoral del año 2004. El programa degobierno del Encuentro ProgresistaFrente Amplio Nueva Mayoría lo teníadentro de sus postulados.55 Lo que sepretende lograr56 en esta nueva etapa,es retomar algo que fue tradicional ennuestro país y es que las cuestiones la-borales son discutidas y acordadas porlas partes en conjunto. En esta etapase reconoce que hay que adaptar la Ley

51 “… la Ley 10.449 está formalmente vigente. Hubouna suspensión en el período de la dictadura. No serealizó convocatoria desde 1992, salvo en las ‘áreasde reserva’”. Así se llamaron a las excepciones alrégimen de libre negociación: construcción, salud,transporte interdepartamental, distribuidores de le-che pasteurizada y diques del Estado. Es una Leyque ha marcado genéricamente el sistema de relacio-nes laborales uruguayo.”52 Martínez, Jorgelina, “El escenario cambia; cam-bia porque hay un gobierno progresista que hace dela justicia social uno de sus objetivos más impor-tantes y dentro de la justicia social, salarios justospara los que trabajan, es un componente –a mi jui-cio– de los más importantes”. La sindicalista valorócomo positiva la reinstalación de los Consejos deSalarios en el marco de un gobierno progresista, op.cit., 45.53 Expresión de Oscar Ermida Uriarte al referirse a ladinámica que operó en los diferentes grupos de ac-

tividad, luego de la convocatoria a negociar, en lasXVI Jornadas de Derecho del Trabajo y la Seguri-dad Social, Atlántida, 20-21 de agosto de 2005.54 Por Decreto del 7 de marzo de 2005, “Convoca-toria a Consejos de Salarios”, se hace referencia atoda la normativa vinculante al tema: Decreto-LeyNº 14.791 del 8 de junio de 1978 donde se faculta alPoder Ejecutivo a formular las categorías laboralesy a regular las remuneraciones de los trabajadoresde la actividad privada. Ley Nº 10.449 del 12 denoviembre de 1943 y su decreto reglamentario Nº178/985 de fecha 10 de mayo de 1985 por el cual seestablece el sistema tripartito de fijación de salariospor categorías. Referencia a la normativa de la OITsobre fijación negociada de los salarios mínimos,como ser: Declaración de Principios y DerechosFundamentales de la OIT del año 1998; CIT Nº 26,99 y 131 relativos a la fijación de salarios mínimos.Expresa este decreto del 7 de marzo de 2005 la vo-luntad de impulsar una política social para promo-ver la creación de empleo genuino y establecercondiciones para la existencia del trabajo digno.55 Desde esa fuerza política nos decían “el Uruguayproductivo, es el Uruguay del trabajo y del empleo.Del trabajo como valor social y como ética de vida;del trabajo que genera prosperidad y dignidad. ElUruguay del buen empleo, estable, calificado, pro-tegido y del salario digno. Y es también de las rela-ciones laborales, porque sin un relacionamiento la-boral adecuado, puede haber ocupación y tal vezcrecimiento, pero no hay trabajo ni hay desarrollo”.56 Expresiones del coordinador del Proyecto sobrerelaciones laborales de la UCUDAL, el economistaJuan Manuel Rodríguez.


Nº 10.449, “aggiornarla” a los reque-rimientos cambiantes de los nuevostiempos. La convocatoria a un ConsejoSuperior Tripartito tiene como finalidad,reclasificar los grupos de actividad57 yproyectar modificaciones a la Ley Nº10.449. Se convocó así a un espacio dediálogo tripartito cuyo funcionamientose regirá por el Decreto 178/1985 del10 de mayo de 1985. A título meramen-te enunciativo y como gran novedad,con la reinstalación de los Consejos deSalarios, aparece contemplado el sec-tor rural;58 aun cuando la negociacióncolectiva no está inmersa en la culturadel sector. Las conversaciones, el diá-logo entre las partes, supone un “com-

promiso por el crecimiento, los ingre-sos y la responsabilidad”.59 Al iniciode la tercera etapa de los Consejos deSalarios, parafraseando a Oscar ErmidaUriarte, decimos que se nota una pazconyugal entre los sindicatos y el go-bierno.

E. Categorías laborales y pautassalariales

El tema de las categorías, es fundamen-tal. En el elenco de propuestas que corres-ponden a la negociación colectiva, formael piso, la base y constituye el punto departida a la hora de adoptar decisiones porlas partes contratantes. Es un tema medu-lar, objeto de diálogo social permanente. Suvalor es tan esencial que de acuerdo a lascategorías laborales, el empleador contra-ta y el trabajador ofrece su fuerza de tra-bajo. Es útil para delimitar las responsabili-dades y obligaciones que asumen los tra-bajadores en el contrato de trabajo, ya seaen forma implícita o explícita. Determina,en definitiva, las condiciones de trabajo.

Se trata también de una herramientafundamental para establecer la proporcio-

57 En la reclasificación de los grupos, previo a suconstitución, hubo varias propuestas: el PIT/CNTopinaba sobre la necesidad de recomponer 16 gru-pos. Los empleadores querían 29 grupos a confir-mar y por su parte el MTSS proponía entre 20 y 22grupos.58 El art. 4, dice así: “Convócase a las organizacio-nes más representativas de los empleadores y delos trabajadores del sector rural a un ConsejoTripartito Rural con el objeto de determinar y fijarlos criterios básicos para la instalación y funciona-miento inmediato de los Consejos de Salarios delsector”.Éste debería comenzar a funcionar el 28 de marzode 2005 para así finalizar sus tareas el 15 de abril de2005. Todavía, a la fecha, se está en la etapa prepa-ratoria. Intervienen: MTSS, PIT/CNT y seis gre-miales empresariales: Asociación Rural donde tam-bién está representada la forestación; FederaciónRural; Comisión Fomento Rural; Asociación Nacio-nal de Productores de Leche; Cooperativas AgrariasFederadas y la Asociación de Cultivadores de Arroz.Su finalidad entre otras será fijar el salario mínimorural. En principio, se conformaría con seis gruposcon Consejos propios y algún subgrupo: ganadería;tambos; forestación; horticultura y fruticultura consubgrupo citrus; criaderos de aves, suinos, etc. yapicultura y agricultura con dos subgrupos, uno parala caña de azúcar y el otro para el arroz.

59 Palabras del Ministro de Trabajo y SeguridadSocial, Eduardo Bonomi con motivo de la instala-ción oficial de los Consejos de Salarios con la pre-sencia del Vicepresidente de la República, NinNovoa, el día 2 de mayo de 2005: “Nosotros, con elMinistro de Economía y Finanzas, el contadorDanilo Astori, tuvimos dos instancias de diálogocon los trabajadores y con los empresarios, dondeplanteamos crear también otro ámbito más informalque el funcionamiento del Consejo de Salarios, alque llamamos ‘Compromiso nacional por el empleo,los ingresos y las responsabilidades’, o la ‘Reconver-sión nacional del empleo, los ingresos y las respon-sabilidades’”.


nalidad en las remuneraciones de acuerdoal grado de capacitación y destreza que latarea exige y de la importancia que cadapuesto de trabajo tiene en la cadena pro-ductiva.

El art. 9 de la Ley 10.449,60 mencionala importancia de la fijación de la profesióny de la categoría del trabajador que será,“la base” para la fijación de los salariosmínimos.

Recientemente se ha destacado la pocatrascendencia que le dedicaron al tema delas categorías laborales, en la tercera con-vocatoria de los Consejos de Salarios.61 Sibien en las diversas instancias de diálogosocial, quedó instaurado el tema de laspautas salariales, la fijación de categoríasactualizadas a la época, quedó para futu-ras rondas.

No es entendible, dada la materia ne-gociada y regulada en el ámbito de losConsejos de Salarios, valorar a una personasi no se conoce su capacitación o formación,si no se conocen sus competencias.62

Del mismo modo es impensable darle

un valor a un puesto de trabajo sin el aná-lisis previo del mismo. Hay que definirlo oredefinirlo, según sea el caso, para asícategorizar el trabajo.

Más del 90% del personal ocupado enel Uruguay corresponde a empresasPYMES. Por lo que necesariamente hayuna prevalencia de la polifuncionalidad. Lacategorización efectiva y estricta sólo esposible en las grandes empresas dondecada trabajador puede tener una tarea es-pecífica asignada sin distorsionar el funcio-namiento efectivo de la empresa. El diálo-go social se hace imprescindible para unacorrecta y justa categorización.

La empresa, ante la necesidad de con-tratar un nuevo empleado, tendrá que rea-lizar previamente, el análisis y la definicióndel puesto.63 En tal sentido, se considerafundamental la negociación entre trabaja-dores y empresarios. El diálogo debe ha-cer hincapié en la responsabilidad de laempresa a efectos de conseguir la idonei-dad de sus trabajadores. Consecuentemen-te con ello, también se debe dejar plasma-do que es una obligación del trabajador eladquirir la destreza, formación y capacita-ción adecuada a la función; más allá deser una necesidad fundamental para con-seguir una mejor remuneración.

La formación y la capacitación incidensignificativamente a lo largo de toda la ges-

60 Art. 9 de la Ley 10.449: “Cada Consejo de Sala-rios, una vez constituido y dentro del plazo que encada caso se fijará, hará la clasificación por profe-siones y categorías de los trabajadores que integranel grupo respectivo, la que será tomada como basepara la fijación de los salarios mínimos”.61 Barretto Ghione, Hugo, “El retorno de la categori-zación profesional en un derecho flexibilizado: cri-terios jurisprudenciales y elementos para su recons-trucción”, Revista de Derecho Laboral Nº 219, T.XLVIII, julio-setiembre, 2005, p. 493.62 Definición de competencias: “comportamientosy destrezas visibles que la persona aporta en unempleo para cumplir con sus responsabilidades demanera eficaz y satisfactoria”, Olga BenavidesEspíndola “Competencias y Competitividad, Dise-ño para organizaciones latinoamericanas”.

63 El análisis y la descripción de un puesto es laexplicación escrita de las funciones, deberes, la ubi-cación del puesto en la escala jerárquica de una orga-nización, las relaciones jerárquicas y funcionales,las responsabilidades, las condiciones de trabajo,seguridad e higiene, la ergonomía. Términos quecomprenden la obtención, evaluación y organiza-ción de información relativa a los puestos de trabajode una organización cualquiera.


tión laboral del trabajador. Aun en momen-tos en que el trabajador no se encuentredesarrollando actividad remunerada algu-na. Además, es esencial para el recluta-miento y selección, en los sistemas de re-muneraciones, en la evaluación del desem-peño, en los planes futuros de capacitación,en la planificación de carreras, en el redi-seño de los puestos de trabajo y su enri-quecimiento; y de la estructura organizacio-nal en su conjunto.

El trabajador será dueño de las técni-cas y accederá al conocimiento tecnológi-co en la medida en que amplíe sus conoci-mientos, elemento clave para desarrollarla tarea con motivación.

Por tanto, se debe brindar apoyo a lostrabajadores que puedan sentirse desesta-bilizados en sus profesiones y/o empleos porlas crecientes innovaciones tecnológicas.Asimismo, hay que apuntar a la capacita-ción profesional continua y permanente, enla cual los sectores sociales se comprome-tan para hacer exitoso el trabajo del futuro.

Debe formar parte de una estrategiaconcreta, donde sea al mismo tiempo unaopción y esfuerzo personal por parte dequien la recibe y una inversión social paraquien la otorga.

Para que pueda llevarse a cabo conéxito, es imprescindible basarse en un pro-ceso de autoformación y un sistema edu-cativo integral. Sabemos que requiere detiempo, ya que no existe la educación y laformación instantánea. Es un proceso queno se agota en sí mismo, debe abarcar todala vida.64

IV. La experiencia del diálogo socialen el Grupo Nº 8, Subgrupo 1 ylas categorías laborales

Cámara Metalúrgica, Cámara deIndustrias Navales del Uruguayy la UNTMRA65

Veamos ahora cómo se amalgaman losconceptos planteados en la experiencia delgrupo Nº 8, Subgrupo 1.66 El convenio co-lectivo suscrito el día 27 de junio de 2003,pactado en un ámbito tripartito, tiene su basecontextual en el ya existente y vigente ini-cialmente desde el 23 de octubre de 1996.La vigencia se extendió hasta el 30 de ju-nio de 2005, donde se incluyeron interesan-tes innovaciones en el ámbito laboral.

64 “La formación profesional es un importante fac-tor de empleabilidad. Si bien la formación no generaempleo por sí sola, contribuye en gran medida a que

el individuo compita mejor por los puestos de tra-bajo disponibles o esté en condiciones de preservarel empleo que posee. En este último aspecto la ven-taja es compartida por el trabajador y el empleador.Éste dispondrá de un trabajador con iniciativa,polifuncionalidad o con aptitudes para lapolifuncionalidad, activo y competitivo, mientrasque esas mismas condiciones permitirán al trabaja-dor adaptarse a los cambios y así disponer de ma-yores posibilidades de conservar su puesto de tra-bajo”, Ermida Uriarte, Oscar, “Trabajo decente yformación profesional”, Boletín Cinterfor/OIT, Nº151, párrafo 3 y 9, p.18, extraído de la Resoluciónde 2000 sobre desarrollo; y también del trabajo con-junto con Rosenbaum Rímolo, Jorge, Formaciónprofesional en la negociación colectiva.65 Unión Nacional de Trabajadores Metalúrgicos yRamas Afines; Cámara Metalúrgica: organismo quenuclea a las empresas que giran en el rubro de lametalúrgica; Cámara de Industrias Navales: orga-nismo que nuclea a las industrias navales y ramasafines.66 Cabe destacar, previamente, que la industria me-talúrgica ha sido uno de los sectores más castigadospor la recesión económica que ha sufrido el país enlos últimos años. Los niveles de producción son losporcentajes más bajos que se conocen. En este con-texto, surge la imperiosa necesidad de negociar en elsector.


Por decreto del Poder Ejecutivo, N°188/2005, desde el 5 de junio de 2005, rigecon carácter nacional a partir de su publi-cación, para todas las empresas y trabaja-dores comprendidos en el Subgrupo 1 delGrupo 8, subgrupo correspondiente a la in-dustria de productos metálicos, maquina-rias y equipos.

La elección de este convenio por nues-tra parte, se debió al interés en destacarlos aspectos sustanciales de su contenido.El convenio emerge como un ejemplo deconvivencia y una forma de resolver losconflictos de manera civilizada. Tambiénreconocer la larga tradición negociadoraque mantuvo este sector a través del tiem-po, pese a los cambios naturales de diri-gentes que han tenido ambas organizacio-nes y de los avatares institucionales quetuvo el país. Es un digno ejemplo de diálo-go social nacional, dinámico, continuo, y conresultados realmente innovadores y bene-ficiosos para los sectores sociales intervi-nientes. En términos generales, “La nego-ciación siempre continuó reflejándosea través del convenio colectivo que enalgunos casos eran homologados y enotros eran de naturaleza, privados”.67

En el año 1983, la Cámara negocia unconvenio salarial con Pro-UNTMRA,68

organismo no reconocido por disposicionesdictatoriales de la época. Es en el año 1985,con el proceso democrático, que se siguenlas negociaciones y los acuerdos. Luego,

el 26 de abril de 1997, se firma una Decla-ración Conjunta en el que se establecenaspectos estratégicos para cada una de lasentidades intervinientes. Se instituyen pau-tas para la mejora de la competitividad y elempleo en el sector. Metas a alcanzar eranentre otras: calidad, productividad, capaci-tación, flexibilidad productiva, derechos sin-dicales, organización del trabajo, categori-zación, derecho a la información. Fue labase del convenio colectivo suscrito conposterioridad en el sector.

Se comprometían las partes intervinien-tes a trabajar en conjunto, para enriquecerel diálogo, realizar tareas de capacitacióny de constatación de diferentes realidades,todo conducente a mejorar la calidad devida de los trabajadores, el desarrollo sos-tenible del nivel de empleo, esperanzadosal mismo tiempo, en que se logrará unasustentable política industrial para el sec-tor y el desarrollo productivo nacional.

Sin pretender hacer un análisis exhaus-tivo y minucioso de su contenido, se deberesaltar lo beneficioso de sus cláusulas, enel cual el Estado ha sido un agilitador de lanegociación. Es un convenio colectivo ricoen varios aspectos. Entre lo elogiable, ytambién compartido por todas las partesintervinientes, es69 que “no se hizo endesmedro de los beneficios adquiridose incorporados al contrato individual.Reincorporó beneficios muy importan-tes”.70 Como nos decía Abdala en su mo-

67 Expresiones vertidas por la Dra. Christianne Sosacon motivo de la entrevista realizada (enero 2006),abogada representante del MTSS, que participó enla suscripción del convenio colectivo del 27 de juniode 2003.68 Organismo representativo del sector trabajador.Período dictatorial.

69 Se realizaron entrevistas personales al Dr. MiguelOliveros (enero 2006), representante por las orga-nizaciones empresariales y al Sr. Marcelo Abdala,miembro del PIT/CNT e integrante de la ronda denegociaciones que participó en la suscripción delconvenio colectivo de 2003.70 Abdala, Marcelo, palabras extraídas de su entre-vista con el equipo, diciembre, 2005.


mento, “nosotros siempre decimos (aun-que el sector empleador se enoja unpoco), que en la industria metalúrgicano existe el libre despido. Hay cláusu-las del convenio que obligan a que lospatrones antes de despedir a algún tra-bajador, tengan que ir a una negocia-ción con la organización sindical. Bus-car todas las alternativas que eviten eldespido”.71

El convenio suscrito en un ámbitotripartito, con la UNTMRA no necesaria-mente tiene una cláusula de paz lisa y lla-na; sino que asumen el compromiso previoa adoptar medidas: se reunirá el consejo.72

Tiene dentro de sus cometidos tratar lostemas en forma preventiva. “El patróntambién, antes de despedir, o hacer unareestructura unilateral, mandar gente alseguro de paro, debe acostumbrarse adialogar con la organización y tomarlo

como un paso.”73 A tales efectos, las par-tes intervinientes pretenden promover re-laciones laborales, basadas fundamental-mente en el respeto mutuo y coordinar es-fuerzos para erradicar cualquier medidaunilateral que sea perjudicial.

Además de novedoso, contiene articu-lados donde se desarrollan los conceptos ylos objetivos de calidad, salud laboral, pro-ductividad, formación profesional perma-nente e igualdad de oportunidades. A gran-des rasgos refiere a los feriados labora-bles, los derechos sindicales, la licencia sin-dical, el fraccionamiento de la licenciaanual, el descanso intermedio, siempre conacuerdo de partes. Se hace referencia ex-presa a la jornada de trabajo, la que seráobjeto de negociación, sin menoscabar elcobro de horas extras; sobre la base delprincipio de la conveniencia mutua.74

Hay un capítulo destinado a la formade contratación laboral. Determinan asícuatro tipos de contratos laborales que se-rán objeto de negociación entre la empre-sa y el Comité de Base. Las partes defini-rán de común acuerdo cuál se aplicará ycómo.75 Éstos son: operarios permanentes,funcionarios en período de prueba, funcio-narios eventuales y funcionarios con con-trato de obra.

El diálogo entre las partes ha sido des-

71 Esto tiene su fundamento en los arts. 1 y 30 delconvenio. Art. 30: “Formas de prevención de con-flictos. Durante la vigencia del presente convenio,las partes acuerdan que en caso de diferendo o con-flicto en el ámbito de empresa, antes de tomar medi-das por parte de cualquiera de las partes, obligato-riamente se deberán reunir la empresa y el comité debase, procurando resolver el mismo. De mantenerseel diferendo, se substanciará una instancia de nego-ciación con participación de la UNTMRA y Cáma-ras empresariales del sector, sin perjuicio de la par-ticipación de un delegado del MTSS, quienes actua-rán como organismo de conciliación. Asimismo,durante la vigencia del convenio, los trabajadores seobligan a no realizar medidas de acción directa vin-culadas a aumentos salariales o mejoras de cualquiernaturaleza salarial o reivindicaciones planteadas enla discusión del presente convenio sin perjuicio delas medidas dispuestas con carácter general por elPIT/CNT”.72 Esto es compartido por los tres entrevistados:Dr. Miguel Oliveros, por la parte empleadora;Marcelo Abdala, por la parte trabajadora; y comorepresentante del Estado, la Dra. Christianne Sosa.

73 Palabras de Marcelo Abdala vertidas en su entre-vista.74 Convenio en su art. 19 donde también se estable-ce que la negociación deberá realizarse entre la em-presa y el comité de base.75 Estos son: operarios permanentes, funcionariosen período de prueba, funcionarios eventuales y fun-cionarios con contrato de obra. Está debidamentedescrito en el Capítulo cuarto referido a la continui-dad de la negociación y redactado en el art. 15 delconvenio elegido.


de los años ochenta casi permanente. Sólono se llegó a un acuerdo en el año 1998donde las partes intentaron llegar a un con-venio. Se hizo un preacuerdo, proyecto deconvenio que finalmente los trabajadoresno aceptaron. Por lo tanto, durante los años1998 a 2002, no existió convenio colectivo.En noviembre de 2002, se volvió a dialo-gar y se concretó un acuerdo de incrementosalarial. “Esto demuestra que el sindica-to UNTMRA fue un sindicato muy acti-vo. Tiene una actividad permanente, aúnen momentos en que no había convoca-toria”.76 Es un grupo que desarrolló el diá-logo social continuamente y tiene un me-canismo de prevención de conflictos des-de sus inicios.

Nos manifestaba Abdala que este con-venio “abiertamente beneficioso”, haceque también se preocupen simultáneamentedel desarrollo de los puestos de trabajo, dela calidad, de la formación profesional.Para él no hay una contradicción: trabajoversus beneficios. La formación profesio-nal debe ser continua y así, han instrumen-tado acuerdos con el Consejo de Educa-ción Técnico Profesional (ex UTU) parala realización de programas de enseñanzaque los capacite, les brinde competencias.77

Se pactó, asimismo, la colaboración con or-

ganismos internacionales a efectos de im-plantar un sistema de calificación y forma-ción profesional, en una mesa de negocia-ción tripartita con el apoyo de Cinterfor/OIT.

Las pautas de referencia en los Conse-jos de Salarios han quedado fijadas, se de-nomina laudo y este laudo del Consejo deSalarios resulta ser un acto administrativoregulado por la Ley Nº 10.449.78

La definición de nuevas categorías yredefinición de otras, es tema de negocia-ción para el futuro inmediato. El sindicatoha adquirido conciencia de que negociarsalarios quedó en la historia. Las catego-rías que aparecen actualmente son las queya existían. Algunas enunciaciones sonobsoletas, mientras que otras no. Para elsindicalista Abdala, ciertas categorías que-dan cortas en sus definiciones.79 Hay que

76 Expresiones vertidas, en enero de 2006, por laDra. Christianne Sosa con motivo de la entrevistarealizada oportunamente, agregando que laUNTMRA tuvo un alto nivel de participación en losConsejos de Salarios, y fuera de éste.77 Art. 10: “Formación Profesional. Las partes acuer-dan trabajar en conjunto para concretar la Forma-ción Profesional Continua en el sector. Como prime-ra medida en este sentido se realizará un seminariocon la participación de todas las institucionesinvolucradas a los efectos de definir un programa deacción inmediato para su implementación progresi-va. Las partes contribuirán al logro de acuerdos a

través de organismos nacionales o internacionalesque permitan lograr el objetivo antes menciona-do.”78 Según nos dice Oscar Ermida Uriarte en su trabajo“Naturaleza de los laudos de los Consejos de Sala-rios y su relación con los convenios colectivos” en ellibro Los Consejos de Salarios. Una mirada actual,FCU, setiembre, 2004, p. 89 y ss., vemos que los“posibles métodos de fijación de salarios en Uru-guay serían: la ley, el decreto del Poder Ejecutivo, elconvenio colectivo típico, el laudo de consejos desalarios típico y el contrato individual de trabajo(generalmente: voluntad unilateral del empleador).Sin embargo, la particular aplicación práctica quese hizo de la Ley 10.449 a lo largo de la segundamitad del siglo XX, agregó otras formas de fijaciónde salarios resultantes de la combinación de algu-nos de los anteriores: el convenio colectivo recogidoen decreto del Poder Ejecutivo, el convenio colectivorecogido en un laudo de Consejo de Salarios y hastael convenio colectivo recogido en un laudo que a suvez es objeto de un decreto”.79 Por ejemplo, los soldadores actuales tienen máscapacidades que las que están definidas para el con-venio vigente.


reformularlas. “Los acuerdos de recategori-zación se habían convenido en décadaspasadas. No se reflotó. Se desarrollará enpróximas rondas”.80 Es necesario realizaruna categorización más “aggiornada” aun sistema de asignación de salarios másmoderno. Las que se tienen datan del año1965.

Para la representante del MTSS,Christianne Sosa “hay muchas categoríasque están descriptas o muchos puestos quecorresponden a actividades que ya no exis-ten o a maquinarias que ya no se utilizan”.

Es importante la participación de todoslos interesados en la definición o redefini-ción de las tareas, cargos, categorías, queresulta no sólo necesaria para mejorar lascondiciones de vida de cada trabajador, sinoque en muchos casos constituye un ítemsuplementario de productividad. Es de des-tacar, la continuidad del diálogo social, yaque se discutirá en las próximas rondas.

Así también, lo señala Miguel Oliveroshaciendo referencia al avance tecnológi-co, a los cambios en el sistema de trabajo,eso también cambió la dinámica de las ca-tegorías. Según el representante de la par-te empleadora, está acordado pero pendien-te de resolución. Se conviene la realiza-ción de un cronograma a los efectos delograr una nueva clasificación profesionalque tienda a actualizar y modernizar lascategorías funcionales hoy existentes. Eldiálogo social vuelve a ser necesario paralograr estos fines.

El devenir de los acontecimientos pon-drá de manifiesto si los Consejos de Sala-rios sólo fueron pensados para un modelo

industrial del siglo pasado, ya superado.Deberá tenerse en cuenta que el acelera-do avance tecnológico ha hecho que semodifiquen la forma de organizar el traba-jo, las funciones y las capacidades de lostrabajadores. La nueva realidad hace queel obrero realice sus actividades de dife-rentes formas, distintas al modelo taylorista.Las realidades no suelen estar todas plas-madas en normas. Hay que acercar la nor-ma a la realidad. “La única realidad válidapara la era del futuro es la masa laboral sincapacidad de ser empleada, debiendo bus-car cada nación la mejor forma de resol-ver este problema si desea que la civiliza-ción pueda sobrevivir al impacto de la ter-cera revolución industrial…”.81

Todas las partes involucradas y consul-tadas al respecto sobre los diversos temastratados relativos al Grupo 8 y en particu-lar a su convenio, dejan traslucir con elo-cuencia que el diálogo social ha sido pri-mordial. Seguirá siéndolo como un instru-mento fundamental de estas negociaciones;mediante el mismo, “los actores están apun-tando al crecimiento productivo de los pues-tos de trabajo”.82 Un cambio en la organi-zación del trabajo con la participación con-junta de ambas partes.

En esta nueva instancia, el convenio enel sector Metalúrgico, Naval y Ramas Afi-nes, adquiere carácter nacional. En mayode 2005, se solicita al Poder Ejecutivo suhomologación y extensión al ámbito nacio-

80 Manifestaciones de la Dra. Christianne Sosa ensu entrevista.

81 Rifkin, Jeremy, El Fin del Trabajo. El nacimientode la era postmercado y la globalización de la eco-nomía, Paidós, 1996, p. 334.82 Expresiones vertidas por la Dra. Christianne Sosacuando se le interrogaba sobre la temática relativa asi cabría la posibilidad de sacrificar beneficios obte-nidos en pos de preservar los puestos de trabajo.


nal.83 En consecuencia conlleva a diferen-tes connotaciones según la región econó-mica donde esté inmersa la empresa.

A pesar de ser el Uruguay un país depequeño territorio, existen dentro delmismo, disímiles situaciones de desarrolloeconómico y social que diferencian sustan-cialmente los niveles de actividad y el in-greso de los ciudadanos. Es necesario unanálisis más exhaustivo de cada región. Haypequeñas empresas (PYMES) que podríantener dificultades en aplicar los mínimos porcategorías, tal como el convenio lo exige.

“Se conoce que algunas empresas pa-gaban salarios con valores de salario míni-mo nacional. La mitad de lo que el sectorindicaba para la misma actividad.84 Obvia-mente que el adecuar estos salarios a losnuevos establecidos, modifican las estruc-turas de las empresas a una realidad dife-rente”. Las empresas deberán adaptarse

a una realidad más formal, nacional, decarácter organizado, expresa ChristianneSosa. Hay un proceso de adaptación ne-cesario. Pero, ¿podrán todas adecuarse aesa realidad?

¿No sería necesario eludir circunstan-cialmente la universalidad en la aplicaciónde los Consejos de Salarios y adecuarlos aesa realidad imperante?

¿Se ha intentado una regionalización delos Consejos de Salarios? O como dijo ensu momento el Ministro Bonomi, “capazdeban establecerse franjas de empresas”.No es lo mismo una empresa de grandesdimensiones que una empresa familiaraunque el producto que ellas elaboren seasimilar.

Este paradigma tiene antecedentes enalgunas ramas laborales, en que se ha cate-gorizado la remuneración del trabajo deacuerdo a cada región económica. Porejemplo, lo acontecido en su oportunidad,en la rama de la construcción y actualmen-te en el sector de hotelería, restaurantes ybares.

Hoy, esta diferencia de realidades dedesarrollo económico es aceptada por elnuevo gobierno. Ejemplo de ello lo constitu-ye la regulación de parques industriales, através de la Ley Nº 17.547, de diciembrede 2005, la cual crea cuatro categorías queestablecen la proporcionalidad de la exo-neración impositiva a la radicación de in-dustrias, de acuerdo al índice de desarrolloeconómico de cada región.85

83 En acta celebrada el 13 de mayo de 2005, reunidoel Consejos de salarios N° 8, Industria de ProductosMetálicos, maquinarias y equipos, etc. Subgrupo 01:Industrias Metálicas Básicas, productos metálicos,reciclaje de productos metálicos, aberturas de alumi-nio, muebles metálicos, diques, varaderos y astille-ros, y talleres navales; en representación del PoderEjecutivo las Dras. Christianne Sosa, Laura Bajac,Andrea Custodio y el Cr. Claudio Schelotto; en re-presentación del sector empresarial, los Sres. FlavioPérez, Miguel Oliveros; y en representación del sec-tor de los trabajadores, los Sres. Marcelo Abdala,Orlando Chávez, Eric Vázquez, Leonel Riccardi yGabriel Alegre, convienen dejar constancia de la soli-citud de homologación y de extensión al ámbito na-cional del Convenio Colectivo privado suscrito confecha 27 de junio de 2003 entre la Cámara Metalúrgi-ca del Uruguay y la Cámara de Industrias Navalesdel Uruguay y UNTMRA, aplicable al entoncesGrupo 13 que es hoy materia de negociación en elConsejo de salario Nº 8, Subgrupo 1.84 Comentarios de la Dra. Christianne Sosa al serentrevistada.

85 Región norte, este y centro, Departamentos de:Artigas, Rivera, Tacuarembó, Cerro Largo, Treintay Tres, Rocha, Lavalleja, Flores, Florida y Durazno(75% de exoneración). Región litoral oeste, Depar-tamentos de: Soriano, Río Negro, Paysandú y Salto


Es necesario un análisis exhaustivo delas regiones a las que se puede aplicar unmismo convenio. El diálogo aquí se vuelveimprescindible. Dialogar por supuesto sinmenoscabar los derechos fundamentalesadquiridos por los trabajadores; pero tam-poco estableciendo pautas que imposibilitenla supervivencia de la organización empre-sarial.

Los convenios realizados en Argentinapor el mismo o similar sector nos hanpermitido afirmar (sin la intención de qui-tarle valor a los convenios argentinos 275/75 y 260/75), que nuestros actores socia-les tienen madurez en los tratamientos la-borales. Hay voluntad de las partes intervi-nientes (Estado, empleadores, trabajado-res) en que estos procesos de negociaciónsean enriquecedores, con tendencia al vir-tuosismo, buscando la optimización de re-sultados. El diálogo social siempre está pre-sente. Por lo que el logro será para ellos ypara toda la sociedad en su conjunto enri-quecedor y dará paso a los que algunosllaman trabajo decente.86

El diálogo social también será esencialen la negociación de la territorialidad deaplicación de los convenios de acuerdo alas diferentes unidades productivas. No está

previsto expresamente. Pero evitaríamosasí las posibles cláusulas de desengancheo descuelgue si este tema se dialogara. Oevitaríamos que pequeñas empresasqueden fuera del sistema. No debemosdesconocer que hay distintas escalas den-tro de una misma rama de actividad. Elcapital, el mercado, las disponibilidades fi-nancieras varían de una empresa a otradentro de una misma rama. La determina-ción de escalonadas y diversas franjas,puede aportarnos más certidumbre, seríauna herramienta de inclusión de empresasal sistema.

V. Conclusiones

La búsqueda de una sociedad que noantagonice el orden social con la econo-mía, que no deje de preguntarse hasta dón-de puede tolerarse que las políticas estata-les y/o empresariales sean sólo basadas enintereses económicos, es un tema constanteen el diálogo social.

Para la aproximación a la temáticacorrecta cuyo estudio nos hemos propuesto,no podemos eludir influencias generales, denivel global, en la materia.

Actualmente el mundo del trabajo estásujeto a la influencia conjunta y permanentede distintos factores: la desaparición de la“bipolaridad” al desintegrarse la UniónSoviética, la mundialización de la econo-mía, la apertura económica internacional yregional, las múltiples políticas de ajustes,la aparición de varios bloques comerciales,los grandes y vertiginosos cambios tecno-lógicos y de mercado. En particular, en elsistema de relaciones laborales se refle-jan, a través de diversos cambios en los

(68.75% de exoneración). Región sur, Departamen-tos de: Colonia, San José, Canelones y Maldonado(62.50% de exoneración). Zona metropolitana: De-partamento de Montevideo, zona metropolitana deCanelones y Rincón de la Bolsa en San José (56.25%de exoneración).86 El trabajo decente busca expresar en sólo dospalabras un conjunto de principios y derechos conreferencia a los conceptos de dignidad humana, li-bertad, seguridad y equidad. Esto nos lo decíanPhilippe Egger y Werner Sengenberger en la ponen-cia “Problemas y políticas del trabajo decente”,Boletín Cinterfor/OIT Nº 151, p. 37.


roles de los actores sociales, en la estruc-tura del empleo, y fundamentalmente, enla subordinación de lo social a lo económi-co. En tal sentido, muchos autores son con-testes en señalar la preeminencia actual delprogreso y estabilidad económica, sobre elprogreso y estabilidad social.

Las relaciones laborales desde un pun-to de vista objetivo, pueden ser vistas me-ramente como un cierto conjunto denormas que las regulan. Sin embargo, sepuede también ir más allá y trascender a losubjetivo; a lo que cada actor involucradosiente, espera, anhela y reivindica. Surgede esta manera, el ámbito necesario endonde se deben amalgamar esas dosdimensiones. Oportunidad, donde el diálogosocial pasa a ser esencial. El mismo, no seagotará en discutir sólo salarios, ajustes ycategorías. Seguirá existiendo para ampliar,enriquecer, actualizar las nuevas épocasque se avecinan y revertir el modelo.

El diálogo, como información que llegaa través de los diferentes actores, deberetroalimentarse a su vez y permitir reali-zar ajustes rápidos y racionales.

La vocación de diálogo que tiene lasociedad uruguaya, es un instrumento, unaherramienta primordial para mejorar la ca-lidad del trabajo y desarrollar con ella laproductividad del país.

En este sentido, se debe ir hacia unmodelo más integrador, más proactivo; unmodelo en el cual los diferentes actoresentiendan que la cooperación y el inter-cambio, harán madurar y fortalecer el sis-tema de relaciones laborales. No se tratade que actúen en desmedro de uno sobreel otro, sino con el convencimiento de queel accionar colectivo tendrá satisfactorios

resultados. La negociación y el diálogodeben ser la premisa básica. Se debedialogar siempre, en permanente cambio ycon la versatilidad adecuada. El diálogosocial es un intento para evitar nuevosenfrentamientos o diferencias, e inclusominimizar la existencia de intereses parti-culares.

En nuestro país, los Consejos de Sala-rios, han energizado a la masa trabajadoray han fortalecido la acción sindical. El mo-vimiento sindical ha manifestado que conla sola convocatoria de estos Consejos seha generado un nuevo estado de ánimoentre los trabajadores, multiplicándose laaparición de nuevos gremios. Las 70.000nuevas afiliaciones y reafiliaciones que seprodujeron en el año 2005, lo confirman.

Tanto empresarios, como trabajadoresde una misma rama de actividad, por enci-ma de controversias salariales, tienen inte-reses en común, tal como quedó demos-trado en las diferentes manifestaciones delos integrantes del Consejo de Salarios Gru-po Nº 8. El convenio busca formas de adap-tabilidad y modernización de las relacioneslaborales para ser aplicadas en el ámbitode cada una de las empresas.

Por nuestra parte, consideramos que laconformación de los Consejos de Salariosdebe ser necesariamente tripartita: trabaja-dores, empresarios y Estado. Si bien elacuerdo salarial compete directamente atrabajadores y empresarios, el Estado87

debe garantizar, entre otras cosas, que nose produzcan distorsiones que afecten alresto de la economía o a otros sectores deactividad.

87 Estado como representante de la sociedad en suconjunto.


De manera general, la categorizaciónlaboral efectiva y estricta, es posible en lasgrandes empresas donde cada trabajadorpuede tener una tarea específica asignadasin distorsionar el funcionamiento efectivode la empresa. No deja de ser un temaesencial de tratamiento, que no debe pasarde las próximas rondas.

Concretamente en relación con elobjeto específico de nuestro trabajo,hemos de expresar lo siguiente:

El convenio colectivo del Grupo Nº 8ha demostrado que la modernización de lossindicatos o “aggiornamiento” de su ac-ción sindical, se ha visto bien representadapor la UNTMRA. Sindicato que ha reali-zado el tratamiento de los temas laboralescon madurez, responsabilidad y desprendi-miento. Se lleva así a la realidad ese con-venio tan innovador como ejemplar. La pre-sencia del Estado facilitó la planificacióndel convenio, y sigue siendo un actor derelevancia en el proceso de negociación ydiálogo. Ha alcanzado una serie de intere-santes logros.

El grupo “8” fue diferente en su de-sarrollo. Desde 1983 se percibe la dispo-sición de diálogo y durante 1984 se logrónegociar entre Cámara Metalúrgica yProUNTMRA un convenio para el sector.Existían expectativas y similitudes frente acambios importantes, el Diálogo Social,siempre estuvo presente.

El Grupo “8” ha fomentado el “Traba-jo versus Beneficio”, en el desarrollo delos puestos de trabajo, de calidad (planteode política industrial, desarrollo productivo,formación profesional, etc.) y la calidad de

vida de los trabajadores. Tienen un Comi-té Consultivo, con la UTU, en el cual hanapostado, profundizado y con ánimos decontinuidad para la formación profesionalen la industria metalúrgica y naval. Dichoconvenio involucró, además, la CámaraMetalúrgica, la Cámara de Industria Na-val y la UNTMRA. En todos los ámbitosde negociación de los programas de for-mación, hay un seguimiento continuo de laformación.

De extensa tradición negociadora,la UNTMRA nunca dejó de funcionar. Du-rante el período de facto se desempeñó enla clandestinidad e inclusive en 1980 fuepromotora de un paro. Durante 1993 y1995, se mantuvo el convenio colectivo encasi todas las ramas que abarcan laUNTMRA. Lo particular de este conve-nio es que no era una negociación institu-cionalizada, por tanto no había homologa-ción de los resultados. No regían automá-ticamente para toda la rama de actividadcon extensión nacional. El sector metalúr-gico fue uno de los únicos convenios quese mantuvo hasta 1998. Nuevamente no-tamos que hubo un fuerte trabajo y com-promiso de diálogo social para que estofuera posible.

Diálogo social, instrumento de lanegociación colectiva: El Grupo “8” haconfiado constantemente en el DiálogoSocial como instrumento de la negociacióncolectiva, ya que siempre, antes de tenerun conflicto con la empresa, los trabajado-res y su organización, han presentado susreivindicaciones, han tratado de llegar a unacuerdo. Eso es diálogo social, se ha acos-tumbrado a que el “dialogar“ es un paso,parte de un proceso que debemos realizartodos.


Sobre el libre despido: En la indus-tria metalúrgica no existe el libre despido.En los arts. 1 y 25 del convenio obligan alempleador, antes de despedir, negociar conla organización sindical, buscando todas lasalternativas que eviten el despido.

Convenio colectivo con carácter na-cional: A partir de la convocatoria de 2005,el sector metalúrgico ya tenía un conveniocolectivo. No tenía el carácter nacional, queadquirió a partir de la homologación (mayo2005).

Sindicato activo: El sindicato y la Cá-mara Metalúrgica han apostado a dos con-diciones primordiales, como lo son:

a. un sindicato activo; yb. un sindicato que manifieste que tie-

ne una importante vocación de acuerdo.

La Cámara Metalúrgica también hademostrado en forma absolutamente reite-rada la vocación de negociar, la voluntadincluso frente a empresas vinculadas a lacámara o no vinculadas, a intervenir tra-tando de generar soluciones a los conflic-tos. Son las características de los propiosactores sociales.

Finalmente, vistas tales característicascorresponde plantearse cómo puede pro-fundizarse el diálogo social en el ámbitoconcreto que estamos analizando. La cla-ve, como tantas veces, está en la forma-ción constante en cada instancia, en cadamomento que sea necesario.

El convenio objeto de estudio, incorpo-ra en su texto la formación profesional per-manente, adecuada a la dinámica del mun-do del trabajo. Se requiere continuamenteestar formándose, capacitándose acorde ala organización a la cual se pertenezca y asus posibilidades genuinas. Constituirá, ade-más, una ventaja comparativa con quienno la tiene.

Estas épocas y las nuevas que nos es-peran, dependen de un nuevo factor de pro-ducción: el conocimiento. No habrá futuroposible si nuestras empresas y sus trabaja-dores no lo incorporan como una condiciónsine qua non.

La formación profesional continua comoreto o desafío irrenunciable en el procesode formación de todos los trabajadores paralograr así una remuneración acorde a suscompetencias.

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