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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

DIFERENCIA DE VALOR AL TRABAJO ENTRE EL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OPERATIVO EN LA EMPRESA CALZADO

MODELO

TESIS

JENNIFER JOP GAZEL

Carné: 1233607

Guatemala de la Asunción, enero 2012

Campus Central

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

DIFERENCIA DE VALOR AL TRABAJO ENTRE EL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OPERATIVO EN LA EMPRESA CALZADO

MODELO

TESIS

Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades

Por:

JENNIFER JOP GAZEL

Carné: 1233607

Previo a optar el título de:

PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

En el grado académico de:

LICENCIADA

Guatemala de la Asunción, enero 2012

Campus Central

AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

Rector P. Rolando Enríque Alvarado López, S.J.

Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.

Vicerrector de Investigación y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.

Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J.

Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías.

Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena.

AUTORIDADES DE FACULTAD DE HUMANIDADES

Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos

Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco

Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón

Directora del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado

Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy

Directora del Departamento de Ciencias

de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño

Director del Departamento de Letras y

Filosofía M.A. Ernesto Loukota

Representante de Catedráticos Lic. Ignacio Laclériga Giménez

Representante ante el Consejo de Facultad Licda. Melisa Lemus

ASESOR DE TESIS

Lic. Luis Fernando Chang

REVISOR DE TESIS

Licda. Silvia Poggio

AGRADECIMIENTOS

A DIOS Por acompañarme siempre en mi vida

y ayudarme a seguir adelante hasta

culminar mi metas.

A MIS PAPAS Por apoyarme incondicionalmente,

acompañarme siempre, consejos

brindados y por el esfuerzo y sabiduría

que me dieron para que yo alcanzara

este triunfo.

A MI FAMILIA Por su apoyo incondicional y por

acompañarme en cada logro.

A MIS AMIGOS(AS) Por los momentos compartidos

A CALZADO MODELO Por brindarme la oportunidad y

confianza de realizar mi tesis dentro de

su empresa.

A MI ASESOR Y

LIC. MANUAL ARIAS Por acompañarme, confiar en mi

capacidad, enseñanzas y darme su

apoyo incondicional en

la realización de la tesis.

A MIS CATEDRÁTICOS Por compartir conmigo sus

conocimientos y ser parte de este logro.

RESUMEN

El propósito de la presente investigación fue establecer la diferencia de valor al

trabajo entre el personal administrativo y operativo en la empresa Calzado

Modelo. Los sujetos que formaron la muestra de esta investigación fueron 77

personas de ambos géneros, quienes ocupan puestos administrativos y

operativos.

Les fue aplicado un instrumento para medir el valor hacia el trabajo el cual

evalúa los aspectos que se consideran importantes en su trabajo profesional,

consta de 15 características que miden cinco valores que son: Ganancias

Económicas, Seguridad, Altruismo, Compañerismo, Sentirse bien en el grupo de

trabajo, Dirección, Tener la oportunidad de dirigir y Organizar.

La investigación fue de tipo descriptivo. Para la realización de la investigación se

siguió un procedimiento el cual fue: seleccionar y definir el tema de

investigación, la empresa, los sujetos de estudio, buscó y seleccionó el

instrumento de estudio, aplicó el estudio, obtuvieron los resultados, luego fueron

analizados y se interpretaron.

Entre las principales conclusiones esta qué la edad no refleja variación

significativa, por lo que se concluye que esta variable no tiene relación con el

significado de valor al trabajo de los colaboradores y se recomendó realizar un

seminario que apoye y motive la permanencia del valor Compañerismo, siendo

este el más importante para la muestra tomada; lo que permitirá un clima laboral

estable, con equipos de trabajo comprometidos y capacitados en el correcto

manejo de sus relaciones interpersonales.

ÍNDICE

Resumen

I. Introducción 1

Antecedentes 2

Marco teórico 11

II. Planteamiento del problema 24

Objetivos 25

Unidad de análisis 26

Definición conceptual 26

Definición operacional 26

Alcances y límites 27

Aporte 27

III. Método 29

Sujetos 29

Instrumento 30

Procedimiento 31

Diseño y metodología estadística 31

IV. Presentación de resultados 32

V. Discusión de resultados 49

VI. Conclusiones 53

VII. Recomendaciones 54

VIII. Bibliografía

55

ANEXOS

1

I. INTRODUCCIÓN

Las organizaciones desde el principio de la industrialización han sido dinámicas,

debido a que existe interacción entre los colaboradores y la empresa. Las

organizaciones hoy en día están enfrentando considerables cambios los cuales exigen

una reestructuración organizacional. Para afrontar todos estos cambios es necesario

obtener el significado de valores, actitudes, motivaciones como también las

expectativas por parte de los colaboradores, la cuales son manifestaciones que se

observan en las empresas. Estas manifestaciones son de gran importancia para

entender al ser humano en su entorno laboral. En la actualidad, se considera que la

interacción de los distintos profesionales, el trabajo en equipo, cooperación y una

buena comunicación se vuelve vital para el logro de una relación positiva con el

colaborador.

Los valores sostienen actitudes que dirigen a los miembros de la organización a

alcanzar sus metas y objetivos. Entender al ser humano en su entorno laboral es

complicado ya que cada persona tiene diferentes perspectivas, ideas, motivaciones y

otras situaciones para continuar en su trabajo, estas situaciones influyen bastante en el

comportamiento de cada ser humano en el trabajo.

El valor al trabajo es un aspecto que los altos mandos de las organizaciones deben

fomentar para que la empresa pueda beneficiarse en varios aspectos. Primero

incrementará el compromiso y como consecuencia aumentará la satisfacción de los

trabajadores, disminuyendo de esta manera el ausentismo y reduciendo el porcentaje

de rotación de personal para fomentar un clima laboral adecuado.

Debido a que los valores hacia el trabajo son fundamentales en las empresas, a

continuación se presentan estudios de investigación realizados por autores nacionales,

con el propósito de dar a conocer información relacionada sobre el tema de valor al

trabajo, los cuales han brindado aportes significativos, entre estos se encuentra:

2

Pinto (2011) quien realizó un estudio cuyo objetivo principal fue dar a conocer la

importancia del valor al trabajo que le dan los empleados en una empresa de servicios

de asesoría de Auditoria, Legal y Recursos Humanos. La investigación es de tipo

descriptiva en la cual se llevó a cabo con una muestra de 140 sujetos, conformados por

60 hombres y 80 mujeres que conforman diferentes puestos. Para la realización de la

misma se determinaron las variables, luego la muestra, se buscó el instrumento, el

cuestionario fue aplicado y los datos obtenido analizados y se elaboro el informe final.

Entre las principales conclusiones se encuentras que los valores que más apreciados

por los trabajadores en una empresa son: ganancias económicas, compañerismo y

altruismo. Se recomienda a los directivos de las empresas, infundir con el ejemplo de

sus acciones, la importancia de los valores, radica en su aplicación, ya que se convierte

en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, crea un

sentido de identidad del personal con la organización.

Por otra parte, Santos (2011) llevo a cabo una investigación en la cual se planteo el

objetivo de determinar si existe relación entre el compromiso organizacional y los

valores hacia el trabajo, en una empresa de químicos. Los sujetos que formaron la

muestra de la investigación fueron 33 personas de género masculino y femenino,

quienes ocupan puestos operativos y administrativos, a los cuales se les aplicaron dos

instrumentos, uno de ellos es el cuestionario de medición del compromiso

organizacional y el otro sobre aspectos que se consideran importantes en el trabajo

profesional. El estudio fue de tipo descriptivo correlacional. Las conclusiones que se

obtuvieron es que el personal valoran el compañerismo y el altruismo que se tiene con

el trabajo que desempeñan, otra conclusión fue que los colaboradores se inclinan hacia

las dimensiones de compromiso afectivo y compromiso normativo, por lo que se

recomendó implementar empowerment para que las personas se sientan motivadas.

A su vez, Castellanos (2011) realizó un estudio de investigación tomando en cuenta a

12 personas del personal operativo de la cadena de restaurantes multinacionales

dedicada a la venta de comida rápida. El tipo de muestreo fue no probabilístico. La

investigación es de tipo cualitativa de muestra homogénea. El objetivo general de la

investigación es determinar cuáles son las manifestaciones de identificación laboral en

3

un grupo de colaboradores de nivel operativo de una empresa multinacional de comida

rápida. El instrumento fue por medio de entrevistas semi-estructuradas, realizadas por

María José Castellanos Gossman, basadas en una guía de preguntas abiertas, con la

finalidad de obtener información de calidad y de carácter profundo de acuerdo del

punto de vista del sujeto. Concluyó que el grado de identificación de los colaboradores

afecta directamente en la responsabilidad que se tiene en el trabajo ya que un

empleado identificado a la empresa en la cual trabaja será más responsable en cuanto

a la puntualidad, asistencia y ejecución del trabajo en si, como lo muestran los casos

analizados. Recomendó realizar más investigaciones acerca del tema para obtener

más conocimientos del mismo, y darle seguimiento al personal pudiendo así

actualizarse constantemente en relación al contenido.

Por otro lado, Hernández (2010) en el estudio desarrollado sobre la Eficacia de un

programa de compromiso laboral en una institución educativa con orientación técnica

con el objetivo determinar si existe diferencia estadística mayor a un 0.05 si un

programa de compromiso organizacional aumenta el compromiso organizacional de los

colaboradores de una institución educativa orientada a la educación técnica. Para la

realización de la investigación se conformó por 36 colaboradores de los siguientes

departamentos: dirección, secretaria, docentes, instructores, personal de servicio,

guardianía. Para la realización de este se siguieron los siguientes pasos: se creó el

instrumento, fue validado, aplicó el instrumento, analizando los datos existió las

tabulaciones con un diagnóstico, organizado un taller de compromiso laboral, fue

aplicado un examen después del taller y finalmente se realizó el informe final. La

investigación fue de diseño cuasi-experimental con un solo grupo con una prueba antes

y una después. Entre las conclusiones más importantes se comprueba que sí existe

diferencia estadísticamente significativa de 0.05 aceptando la hipótesis alterna la cual

enfoca que un programa de compromiso organizacional aumenta el compromiso

organizacional de los colaboradores de una institución educativa orientada a la

educación técnica. Y se recomienda realizar una constante capacitación en cuanto a

compromiso organizacional el cuál permita reforzar más la actitud de compromiso

laboral para que no se disuelva tan fácilmente en los colaboradores.

4

Asimismo, Bulux (2008) en su investigación tipo Estadístico Descriptivo, expost-factum,

cuyo objetivo es determinar la importancia de los valores en la motivación laboral,

dentro de la institución de la Policía Nacional Civil. Los sujetos de estudio fueron 85

personas que constituyen el 81% de un universo de 102 agentes personal, de la

Comisaria No. 44 de la Policía Nacional Civil del departamento de Totonicapán y su

municipio, comprendidos entre las edades de 18 a 48 años de ambos sexos y

diferentes condiciones sociales, se abarcó el personal de oficina y operacional. Para

lograr su objetivo utilizo como instrumento el test psicométrico CP, para establecer la

escala de los valores de los agentes de la comisaria, se utilizó una boleta de encuesta

que determino el nivel de motivación laboral. Basándose en los resultados del estudio,

concluyó que los valores son de importancia en la motivación laboral, dentro de la

institución, por lo que se requiere conocerlo, y más que ellos, dominarlo, sólo así la

empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional solida y confiable.

Por lo que recomendó que se perciba dentro de la empresa, la importancia de los

valores, radica en que se convierte en un elemento motivador de las acciones y del

comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la organización

o institución, crea un sentido de identidad del personal con la organización.

En el año 2006, Argueta llevo a cabo una investigación donde tuvo como objetivo

principal conocer y evaluar los valores organizacionales aplicados por el personal

docente y administrativo del colegio Santa Fe. Esta investigación fue de tipo

descriptiva. Los sujetos de estudio fueron los colaboradores del colegio en mención, los

puestos que colaboraron con la misma fueron: personal administrativo compuesto por

11 personas, maestros de primaria compuesto por 10 personas y 12 profesores de

secundaria. Para lograr la investigación se utilizaron dos instrumentos, una guía de

entrevista de identificación de los valores organizacionales dirigida al Administrador de

la institución, con tres preguntas abiertas y una cerrada y un cuestionario para

identificar los valores personales de los colaboradores, adaptando el instrumento con

28 preguntas cerradas de opción de respuesta en forma escalar. Para la elaboración de

estudio se siguieron los siguientes pasos: entrevistas con el Administrador del

establecimiento y Coordinador de secundaria, elaboraron los instrumentos para definir

5

los valores organizacionales y medir la identificación de los personales, aplicación de

los instrumentos a los sujetos de estudio, tabulación de datos y producción de análisis

e interpretación de los mismos, redacción de conclusiones y recomendaciones y por

último la elaboración del informe final. Entre las principales conclusiones esta que los

altos directivos difunden los valores organizacionales, ya que la mayoría de los

empleados del Colegio Santa Fe, están identificados con ellos y los practican en su

vida personas. Se recomendó que se fortalezca por medio de capacitaciones

motivacionales los valores identificados dentro del personal y reforzar todos aquellos

con los que no todo el personas está identificado.

Según, Villordo (2005) en la investigación realizada sobre Relación entre compromiso

laboral y valores hacia el trabajo, se utilizaron dos cuestionarios, los sujetos estuvieron

conformados de 392 empleados de las áreas: Ejecutiva, administrativa, Mandos medios

y Operativa. Para realizar este estudio se utilizó la investigación Ex Post Factum

particularmente en los ítems que miden el compromiso Organizacional, como es

aceptar otros puestos por seguir en la organización con un 90% acumulado, en agrado

por trabajar en la organización un almacenado de 92% y en dar lo mejor a la

organización 94% recolectado obtuvieron un porcentaje alto, lo que indica que existe un

gran sentido de pertenencia al mostrar la liga afectiva, lo que resulta atractivo para el

trabajador el pertenecer a la organización. Se recomendó fortalecimiento del

compromiso organizacional, consiste en elaborar una serie de políticas y técnicas de

recursos humanos, en las que el trabajador perciba y conozca hacia dónde va la

organización; que estar al tanto en qué medida su trabajo diario repercute en los

objetivos organizacionales, esté consciente que tiene un trabajo seguro y estable, que

tenga ciertas facultades para tomar decisiones sobre su trabajo y, además, sienta que

su trabajo le llena como persona y finalmente que participe y conozca la misión,

objetivos, políticas, procedimientos y normas de la institución, mediante una

comunicación en dos vías: la formal (Informes, actas, comunicados entre otros) y la

informal (Memorandos, mensajes electrónicos, carteles Y afiches).

6

De Igual forma, Mayen (2001) elaboró una investigación de Impacto en fortalecimiento

personal de los valores en el Recurso Humano para un proceso de Cambio. La

investigación abarcó una muestra de 30 personas en promedio contando dentro de los

mismos al gerente general, gerentes de departamentos y personal administrativo,

operarios y demás personas que prestan sus servicios dentro de la empres. La

investigación tuvo como objetivo demostrar que en el proceso de Inducción al Cambio

del Recurso Humano está la clave para que cualquier programa de Calidad o Rediseño

pueda generar el compromiso necesario para su implementación. Para la realización de

la misma se inicio el desarrollo del cumplimiento de los requisitos del programa como

un compromiso de la empresa sin cambiar la cultura existente, luego el desarrollo del

cumplimiento de los requisitos del programa como un compromiso personal de los

empleados a través de la inducción al cambio centrado en Valores y Principios. Entre

unas de las principales conclusiones esta que un programa de Calidad o rediseño

empresarial, tendrá el éxito esperado si se toma en cuenta al Recurso Humano

primordialmente. Recomendó a la empresas que vayan a iniciar cualquier programa de

innovación, calidad o rediseño, primero deben centralizarse en sus empleados y sus

necesidades humanas.

En el ámbito internacional sobre el tema de valor al trabajo, se encontraron diversas

investigaciones respecto al tema, entre ellos se mencionan los siguientes:

Filipi (2008) en Argentina realizó el estudio el significado y el valor del trabajo en

distintos grupos socio-laborales de argentina en los albores del siglo XXI. Tuvo como

objetivo indagar la relación subjetiva con el trabajo, significado y valores, en grupos

laborales integrantes del mercado argentino actual, localizados específicamente en el

ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y Gran Buenos Aires. La investigación

fue tipo descriptivo correlacional, con diseño no experimental transversal. Se trabajó

con una muestra de 60 participantes de adultos tanto género masculino como

femenino, no probabilísticos. Se concluyó con las hipótesis que una esfera vital de gran

importancia para los sujetos, por lo que aparecen en los primeros lugares de la

jerarquía de esferas vitales, probablemente en segundo lugar después de la familia, se

7

concluyó con la investigación que la familia siempre estuvo en primer lugar, el trabajo

fue ubicado en segundo lugar. En virtud que la investigación propuso hipótesis, no se

realizaron recomendaciones.

En el año 2008, Retortillo y Rodríguez realizaron el estudio Inmigración, estrategias de

aculturación y valores laborales con el objetivo de poner en relación el proceso de

aculturación y los valores laborales del grupo. La muestra fue seleccionada mediante

un muestreo por cuotas, estratificando por zona de procedencia, edad y estatus de

actividad laboral, la muestra final estuvo conformada por 160 personas inmigrantes,

residentes y empleados en la provincia de Valladolid, con una edad media de 24 – 68

años, con desviación típica de 8.46, en cuanto al sexo era un 56.25% de hombres y

43.75% de mujeres. Para la medición de el estudio se tomo como base la Escala de

Estrategias de Aculturación de Kosic (1998), en cuanto a los valores laborales fueron

medidos a través de la escala desarrollada por el WOSY (Work Socialization of Youth)

Internacional Research Group (1989), dicha escala evalúa la actitud de los trabajadores

hacia los valores laborales extrínsecos e intrínsecos. La escala contiene 29 ítems con

un modelo de escala de Likert de 5 categorías, donde la más cercana indican a 5

indican una relación fuerte y las más cercanas a 1 una relación débil. En base a los

resultados obtenidos en el estudio concluyeron que la importancia atribuida a los

valores extrínsecos supera a los intrínsecos. Durante la carrera laboral, los valores

extrínsecos tiendes a ser más constantes que los intrínsecos, sobre todo cuando los

individuos no tienen los suficientes recursos económicos para afrontar los retos que

plantea la vida diaria.

Por otra parte, Benedito, Bonavia y Llinares (2008) el trabajo de investigación realizado

sobre Relación entre prioridades de valor y la satisfacción laboral de investigación tipo

descriptivo. El estudio fue de una muestra de 411 trabajadores españoles, de empresas

de diferentes tamaños, tipos y sectores. La muestra estaba compuesta por personas de

ambos sexos. La edad media de la muestra es de 31.33 años con una desviación típica

8

de 12.41. Para la realización de estudio se utilizó de instrumento un cuestionario,

compuesto por dos instrumentos que miden el sistema de valores que es el Rokeach

Value Survey (RVS) de Rokeach y la escala de satisfacción laboral (CPS 89). Las

empresas que participaron en el estudio fueron seleccionadas aleatoriamente, una vez

realizada la selección se contacto con el equipo directivo, luego se les solicito su

colaboración, la cual siempre fue de forma anónima y voluntaria. Concluyeron que la

satisfacción laboral es un concepto que se ha trabajado mayoritariamente desde el

ámbito de las organizaciones. En él se ha estudiado su relación con diversas variables

de ese contexto. Sin embargo, ha sido bastante menor analizado desde una

perspectiva psicosocial. Desde esta perspectiva, en base a los resultados obtenidos, la

satisfacción laboral se concibe como un elemento importante para la identidad laboral.

Grimaldo (2008) en el estudio Valores hacia el trabajo en un grupo de Policías de

Transito de Lima Metropolitana tuvo como objetivo identificar y comprar el sistema de

valores hacia el trabajo en un grupo de policías de tránsito de K Lima Metropolitana

según sexo. La muestra estuvo conformada por 203 policías de tránsito entre varones y

mujeres, cuya edad promedio fue de 34 años de edad. Para la realización de estudio

de utilizo el instrumento Escala de Valores Hacia el Trabajo EVAT 30 (Versión

abreviada), conformada por 16 ítems. Entre las principales conclusiones esta que tanto

para los varones como para las mujeres los dos principales grupos de valores

constituyen el factor de Autotrascendencia y Apertura al Cambio, no indica que además

de tener intereses colectivos, se orientan hacia el desarrollo personal. De tal manera se

recomendó que a partir de este estudio sea posible desarrollar programas de

intervención orientado al desarrollo de competencias personales, sociales y/o laborales.

En el año 2007, Mateo, cuyo artículo tuvo como objetivo analizar el valor de la

experiencia y la especialización de los trabajadores en las cadenas de montaje. La

investigación de tipo descriptiva, aplicada y correlacional, con un diseñó no

experimental, descriptivo transaccional y de cambio. Este estudio se realiza en dos

9

cadenas de montaje, en la cual la primera es importante la especialización de los

trabajadores y en la segunda es sin especialización. La población estuvo conformada

por una empresa multinacional del sector de automoción con plantas en todo el

mundo, un total de 700 personas. La senda cadena que pertenecía al sector industrial

de 500 personas. Se realizo con un estudio longitudinal que consistió en el análisis de

todos los días de trabajo del año 2003. Se concluyó que al reemplazar en cadenas de

montaje operarios con experiencia por operarios sin experiencia, no se incrementa el

número de defectos en la cadena. Sin embargo, cuando el puesto de trabajo requiere

de un nivel alto de especialización del operario, el reemplazo de operarios

especializados y con experiencia por otros sin especialización y sin experiencia parece

incrementar algo el numero de defectos en los productos, aun cuando esta última

evidencia es débil y haría más investigación para confirmarla. De acuerdo con esto, el

valor que podría surgir a partir de la experiencia de los trabajadores en las cadenas de

montaje podría estar perdiéndose por un problema de coherencia entre lo incentivos de

los trabajadores y la propia empresa.

Jofre (2005) en Barcelona con su investigación Valores y actitudes profesionales

Estudio de la práctica profesional enfermera en Catalunya cuyo objetivo es comprender

la realidad socio-cultural de la práctica enfermera actual, a través del análisis de los

valores y las actitudes, que integran la identidad profesional. Para la realización de la

investigación se utilizó una muestra que fue el conjunto de enfermeras, colegiados en

Barcelona y provincia. El tipo de investigación es cualitativa. La muestra del estudio es

el conjunto de enfermeras, colegas en Barcelona y provincia, que está constituida por

un total de 32.03% de mujeres y 12.25% de hombres y el total de profesionales es de

28.19% de personas. Para la realización del estudio se entrevisto un total de 20

personas. Concluyó que la investigación alcanzo los objetivos y se confirmó la

hipótesis, Permitió identificar los valores y actitudes profesionales de factores internos y

externos. También, en base a los resultados obtenidos, entre las conclusiones

principales esta que el estudio evolutivo de las actitudes y valores profesionales es

fundamentalmente para comprender en profundidad, la profesión enfermera, y su

10

identidad. Debido a que se obtuvo lo que se estaba investigando no se realizaron

recomendaciones.

Por otro lado, Arciniega y González (2000), en su artículo Desarrollo y Validación de la

escala de valores hacia el trabajo EVAT 30. El cual desarrolló y valido un instrumento

para medir valores hacia el trabajo cuya estructura se fundamenta en la teoría universal

del contenido de valores de Schwartz, el instrumento es un cuestionario en cual

describe situaciones que reflejan valores hacia el trabajo. Para poder validar el

instrumento la muestra se empleó una muestra de 246 trabajadores, 169 mexicanos y

77 españoles de una universidad pública de provincias, con un objetivo de relación que

existe entre la autoestima y el compromiso organizacional de los trabajadores

administrativos de una universidad pública de provincia con una muestra de 48 sujetos

que representaron el 18% de la población total. Se llego a la conclusión que no existe

relación entre la autoestima y compromiso organizacional, sin embargo, se encontró

que la autoestima está relacionada con los factores del compromiso organizacional,

especialmente compromiso con el trabajo.

En los estudios citados, se determinó la importancia que los distintos autores le dan a

el valor de trabajo que le dan los empleados a la creación de cultura de valores y

creación de lo mismo dentro de cualquier organización, sin dar importancia a la

actividad a la que se dedique, ya que mediante éstos, lo que se busca es detectar y

establecer cuáles son los valores que son importantes para los colaboradores, lo cual

acudirá a incrementar la confianza, autoestima e identificación de las personas con la

organización. Por lo que basándose en los valores al trabajo que tenga el personal

sobre las necesidades del mismo, es lo que va a llevar a una empresa a que tenga

éxito.

Para respaldar la presente investigación, se mencionan algunos autores que apoyan

con información relacionada con el tema para desarrollar y conocer más sobre el tema.

11

Valores

1.1.1. ¿Qué es Valor?

Gallo (2006) expone que un valor es una energía, una fuerza que acompaña los

acontecimientos de la vida. Es una calidad que se encuentra en las dimensiones de la

vida. Cuando se tiene la experiencia de algo que es un ser, se capta también su valor.

Por lo que ser y valor nacen juntos. En muchas ocasiones llamamos al ser como un

hecho y al valor su importancia. Toda cosa conocida, además de su esencia intelectual,

posee también algún valor.

De igual forma el autor sostiene que el valor es una calidad que es particular e

inconfundible que produce en nosotros la apreciación, por que se percibe con este

sentimiento único que es el sentimiento de valor. Todas las cosas poseen valor en

diferente medida, en cuanto son elementos de la vida o de lo humano. Nada es neutro

en la vida, todo tiene un valor, además de tener cualidades.

Es fácil pensar que se está rodeando de seres y es más difícil pensar que estamos

rodeados de valores por el simple hecho de que es más fácil hablar en términos de

seres que en términos de valores.

1.1.2. Calidad del Valor

Gallo (2006) menciona 3 calidades hacia el valor que son los siguientes:

Calidad variable: calidad de valor que se nos da en la intuición, no es

homogénea ni constante, por lo que un valor es de mayor calidad que otro. Hay

gradaciones intermedias de valores, entre lo más importante y lo que se aprecia

menos. El valor lo vamos agregando en el transcurso de la vida.

Calidad negativa: a lo largo de la vida existen fenómenos que arrojan aspectos

negativos y contrarios a nuestra percepción de valor. Lo que el valor negativo

realiza es que deprime.

12

La presencia del valor: Significa aquel núcleo principal por el cual el valor se

revela. La presencia se da generalmente por mediación de las sensaciones,

memoria, imaginación o de percepciones. Entra en la consciencia como algo

vale por si.

1.1.3. Cómo se perciben los Valores: La Valoración

Gallo (2006) continúa con que el sentimiento del valor se vuelve concreto y especifico

con el acto de apreciación, frente a un hecho en particular. Un valor no solo se percibe,

si no que se valora y por tanto, se sitúa en el conjunto de los valores de vida.

Reflexionar sobre los valores implica organizar en nuestra propia vida un mundo

grande que crece en nosotros, en proporción directa con nuestro conocimiento de la

vida misma.

1.2.1. Valor hacia el Trabajo

Arciniega y González (2000) exponen que a pesar de que el estudio acerca de los

valores hacia el trabajo no es nuevo, la realidad es que a partir de los años ochentas

los investigadores se interesaron en este fenómeno, sobre todo en cuanto a las

organizaciones.

El estudio de los valores hacia el trabajo desde la perspectiva individual puede ayudar

a otros procesos de la gestión de Recursos Humanos, en los cuales se encuentran:

reclutamiento y selección, formación de equipos de trabajo, para ayudar a comprender

mejor algunas actitudes de trabajo como la satisfacción en el trabajo y el compromiso

organizacional.

Históricamente, los primeros instrumentos desarrollados para la medición de valores

hacia el trabajo surgieron desde la visión de la orientación vocacional. Pero más

adelante ya se han realizado diversos instrumentos para la medición de la misma.

13

Arciniega y González (2002) citan a Locke (s.f.) quien establece que los valores son

elementos mediadores en los procesos motivacionales ya que transforman las

necesidades en metas e intenciones, siendo estas últimas procesos conscientes, las

necesidades no pueden ser transformadas en metas a menos de que tengan una

representación cognitiva en forma de valores, y precisa aun mas lo anterior señalado

que: “Las metas pueden ser vistas como aplicaciones de los valores a situaciones

especificas”.

Los valores laborales están integrados por un componente básico, valoración general

del trabajo o razones esenciales por las que trabaja una persona, y un componente

especifico, metas que se quieren obtener en el trabajo.

Los valores hacia el trabajo son las representaciones cognitivas de necesidades

universales expresadas por medio de metas transituasionales que se organizan en

forma jerárquica y que se manifiestan en el entorno laboral.

Locke citado por Arciniega y González (2002) menciona que es importante señalar que

los valores pueden ser vistos como el vínculo entre las necesidades y las metas, y que

juegan un papel prioritario en el proceso de la motivación al influir sobre expectativas y

en la percepción de la satisfacción generada por las recompensas.

Los mismos autores mencionan que existen tres enfoques que vinculan los valores en

general y a los valores hacia el trabajo, estos son los siguientes:

1. Este propone la existencia de un flujo continuo entre la existencia de una

relación positiva entre ellos.

2. Este propone una acción compensatoria de los dos contextos. Busca equilibrar

la monotonía, llevando a cabo actividades estimulantes.

3. Establece que ambos entornos son excluyentes, por tanto propone la

inexistencia de vinculación entre los valores generales y los valores hacia el

trabajo.

14

1.2.2. Los valores en centro de la Cultura Organizacional

Martin (2002) expone que los valores éticos son estructuras de nuestro pensamiento

que mantenemos preconfiguradas en nuestro cerebro como especie humana de cara a

nuestra supervivencia. Son medios adecuados para conseguir nuestra finalidad.

Cuando se habla de valores es importante saber la diferencia entre valores que

podemos llamar finales y los valores tipo instrumental.

Valores finales Valores tipo instrumental

Son objetivos existenciales. El número de

estos valores no son mucho más de un

decena. Para obtener un determinado

valor final, puede ser necesario un

determinado conjunto de valores

instrumentales.

Son modos de conductas adecuadas o

necesarias para llegar a conseguir

nuestras finalidades o valores

existenciales.

Fuente: Martin (2002)

Otros valores instrumentales son los Valores de Competencia, estos son mas

individuales, aunque también están socialmente condicionados y no están directamente

relacionados con la moralidad ni culpabilidad. Estos responden a la pregunta:

¿Qué cree que hay que tener para poder competir con la vida?

Los valores finales pueden dividirse en dos tipos:

1. Personales

2. Éticos sociales

Valores personales: aquellos a los que aspira el individuo para sí mismo y

responden a la pregunta: ¿Qué es para usted lo mas importante en la vida?

Valores éticos:

o Sociales: constituyen aspiraciones o propósitos que benefician a toda

sociedad. Responde a la pregunta: ¿Qué quiere usted para el mundo?

Valores éticos sociales:

15

o Morales: se refiere a los modos de conducta necesarios para alcanzar

nuestros valores finales, y no son necesariamente fines existenciales. De

hecho, la palabra moral viene de costumbres que proviene del latín

mores. Responde a la pregunta: ¿Cómo cree que hay que comportarte

con quienes les rodean?

Martin (2002) continúa con que los valores morales son un tipo de valor instrumental

que tiene dos características esenciales:

a. Se ponen en práctica en la relación con las demás personas.

b. En las personas mentalmente equilibradas, cuando se incorporan pero no se

traducen en conductas consecuentes, tienden a generar sentimientos de

culpabilidad o, al menos, de molestar con uno mismo.

1.2.3. ¿Todos los valores no valen lo mismo?

Todos los valores no poseen el mismo valor, ya que cada uno ostenta un nivel de

jerarquización y prioridad según su importancia relativa. La importancia que se le

atribuyen a los diferentes valores se va adaptando a lo largo de la vida de las personas

según sus experiencias, reflexiones y atracciones sociales los cuales influyen bastante.

Por lo que, los valores tendrán el valor que cada uno de las personas y las

organizaciones sean capaces de darles así como la prioridad que ellos deseen que

tengan los mismos.

1.2.4. Las Creencias, las Conductas y su relación con los valores

Según expone Martin (2002), en psicología social existen tres términos que se

encuentran estrechamente relacionados con los valores, estos son:

1. Creencias:

16

Es la acción de creer en la verosimilitud o en la posibilidad de una cosa. Son

estructuras de pensamiento, elaboradas a lo largo del aprendizaje, que resultan

a la configuración de los valores. La relación que existe entre creencias y valores

es estrecha, hoy en día se habla bastante del cambio de creencias y valores ya

que el desaprendizaje de creencias es fundamental para replantear valores,

cambiar conductas e influir positivamente sobre resultados de la empresa. Las

creencias sirven de soporte para poder alcanzar los resultados. No solo es tener

fe en lo que creemos, también en lo que estamos haciendo, tener la virtud de

confiar en uno mismo, en los demás y lo que nos rodea, es dar nuestra palabra,

ser fieles, sinceros, honestos y sobre todo ser firme con lo que creemos.

2. Normas:

Los valores juegan un papel especial en la formación de normas o regla. Los

valores pueden conservarse a nivel individual. Fuera de las normas nacen de las

interacciones grupales. Los valores inspiran la razón de ser de cada

organización y las normas vienen a ser los manuales de instrucciones para el

comportamiento de la empresa y de las personas.

Las normas son reglas que se deben seguir, modelo al que se debe de ajustar a

un trabajo, en cuanto los valores son criterios para evaluar y aceptar o

confeccionar normas.

3. Actitudes:

Es la consecuencia de los valores y normas que la preceden, una tendencia

evaluadora con respecto a personas, hechos o cosas.

Las actitudes reflejan cómo nos sentimos con respecto a algo o a alguien y

predice nuestra tendencia a actuar de una manera determinada.

Para cambiar conductas, hay que modificar los valores y creencias, más que

pretender cambiar actitudes.

Los valores en el caso de las organizaciones se aprenden y se heredan, ya que

heredan por que se van trasmitiendo de persona en personas producto del

17

proceso de formación de la personas en la organización y se aprenden por el

fruto de la formación del proceso evolución de los seres humanos.

Continuando con lo que expone Martin (2002) acerca de las actitudes respecto a los

valores.

¿Cómo se comunican los Valores?

Todas las personas comunican sus valores, solo con el hecho de decir quiénes son y

que es importante para ellos. La comunicación de los valores existe a través de las

conductas en lugar de las palabras, actuando en lugar de hablando.

Los valores más frecuente y efectivamente comunicados en las organizaciones son los

siguientes:

Por lo que recompensamos: cuando los que causan los mayores problemas son

a los que se les presta mayor atención.

Por lo que castigamos: cuando castigamos el trabajo en equipo llamándolo

fraude.

Por lo que decimos: cuando negamos responsabilidad por lo que hemos hecho.

Por lo que hacemos: cuando nos ponemos bravos con los que nos han criticado.

Por Hipocresía o Conveniencia: cuando nuestras palabras no corresponden con

nuestras acciones.

Por Procesos: cuando nos inclinamos ante alguien, o nos quedamos callados

ante el jefe.

Por Relaciones: cuando no decimos la verdad a aquellos que respetamos o

amamos.

Por Carácter: cuando actuamos diferente en público que cuando estamos en

privado o solos.

La comunicación de los valores fracasa cuando las organizaciones actúan

hipócritamente, cuando los valores tiene conflictos uno con otros, como también

18

cuando los valores adoptados no coinciden con nuestras acciones. Cuando ocurre esto

no nos conduce a ningún lugar.

1.2.5. Pensar sobre los Valores

Por varias y distintas razones los valores son difíciles de apreciar, enunciar y actualizar.

Estimulan presuntas esenciales para el progreso ético y sugieren alternativas por

individuos y organizaciones antes de comenzar a determinar sus valores. Entre estas

preguntas se encuentran las siguientes:

¿Por qué la gente no actúa de acuerdo a sus valores? ¿Por qué todo el mundo tiene

que lugar para mantenerlos? ¿Si dejamos de luchar, serian valores todavía?

“¿Cuál es el valor de admitir que no siempre actuamos de acuerdo a nuestros valores?

¿Qué valor reafirmamos cuando reconocemos que actuar de acuerdo a nuestros

valores es una lucha? ¿Cómo reconocemos nuestra lucha común para vivir de acuerdo

a nuestras más altas expectativas de forma que alienten nuestro desarrollo mutuo?

¿Cuáles es la importancia estratégica de las razones que damos para no vivir de

acuerdo a nuestros valores? ¿Cuál es el valor de articular claramente un valor que no

estamos cumpliendo, y que razones por las que somos incapaces de hacerlo? ¿Puede

ser que las razones por las que no vivimos de acuerdo a nuestros valores nos ayuden a

establecer objetivos y tomar decisiones estratégicas, como individuos, equipos,

organizaciones y sociedades?

¿Cómo enseñamos los valores sin predicarlos o moralizarlos, o convertirlos en

dogmas? ¿Dónde y cómo aprendemos nuestros valores? ¿Cómo sería una educación

orientada a los valores? ¿Qué valores se aprenden mediante las experiencias, diálogo

y contemplación? ¿Cómo pueden las organizaciones estructurar experiencias sobre

valores, para alentar el aprendizaje basado en los valores.

¿Qué hacemos cuando los valores chocan? ¿Que determina el sitio donde chocan los

valores organizacionales? ¿Cuales son los mecanismos por los que elegimos un valor

por un encima de otro? ¿Cómo priorizamos los valores cuando nos jalan en direcciones

opuestas?

19

¿Qué hacemos cuando están cambiando los valores? ¿Qué hacemos cuando valores

importantes y en rápido cambio tales como diversidad radical y cultural, o identidades y

actitudes sexuales, aparecen en el puesto de trabajo? ¿Hay vías mejores de aprender

o enseñar nuevos valores que no sean culpar, castigo y perdida de la carrera?

¿Qué hacemos cuando las conductas no se corresponden con valores? ¿Cómo

sabemos si alguien no está actuando de acuerdo a sus valores? ¿Cómo evitamos

convertirnos en “policías de ladrones”, mientras al mismo tiempo, ofrecer una

retroalimentación honesta sobre cómo las conductas está fuera de sincronía con los

valores?

¿Cómo mejorar continuamente nuestros valores? ¿Cómo pueden las organizaciones

aclarar sus prioridades sobre los valores? ¿Cómo pueden articularlos niveles de

mejoría valores dentro del mismo valor? ¿Cómo pueden aprender a mejorar

continuamente, y no dormir en los laureles?

¿Cómo creamos una cultura de valores? ¿Cómo alteramos las culturas

organizacionales para alentar valores y fomentar consciencia y aceptación? ¿Cómo

mejoramos la motivación, el reconocimiento y el apoyo a las conductas basadas en los

valores? ¿Cómo podemos institucionalizar valores sin violar lo que los hizo valores en

primer lugar?”

Estas preguntas realizadas por Martin no son para provocar respuestas, si no para

pretender el dialogo y la búsqueda de respuestas, las cuales serán distintas para cada

organización y para cada persona. El propósito es revelar una verdad esencial: que es

un proceso mutuo de búsqueda de respuestas a preguntas que son abiertas orientadas

hacia los valores que revelan la compleja y paradójica naturaleza de la formación y el

logro de los valores.

Los valores juegan un papel determinante en cualquier aspecto, características y

elemento de la vida de una organización. Lo que se considera lo más importante es

que mantienen humanas a las organizaciones. Los mismos valores incitan a los líderes,

dirigentes y empleados a hablar y actuar desde sus corazones, así como desde sus

cabezas.

20

1.2.6. El proceso de formación de los Valores en la empresa

Continua Martin (2002) con la formación de valores en la empresa es un fenómeno

complejo que depende de una gran multitud de variables en las cuales se encuentran

las siguientes:

Las creencias y valores de fundador: toda empresa surge de un impulso

fundamental a partir de una idea y principios de acción más o menos implícita.

La consecución de recursos financieros, materiales y humanos para llevar a

cabo dicha idea es un paso posterior.

Las creencias y valores de la dirección actual: la dirección de la empresa puede

pretender modificar las creencias y valores de su creador, debiendo tramitar el

conflicto entre lo tradicional y lo moderno.

Las creencias y valores de los empleados: la mayor fuerza de creencias y

valores en los empleados está constituida por los mecanismos de recompensas

existentes.

La formación y la influencia de consultores: un mecanismo esencial para

modificar creencias y valores es la formación, la cual puede venir de la

asistencia a cursos como de la lectura de publicaciones o de la interacción como

consultores.

Normativas legales existentes: la legislación laboral, medioambiental, economía,

entre otras de cada país también influye sobre las creencias y valores sobre las

empresas.

Las reglas de juego del mercado: una de las creencias más influidas por la

presión de los competidores es el resultado inmediato que es lo que importa.

Los valores sociales de cada momento histórico: a principios del siglo XX, los

valores sociales no eran los mismos que los actuales, los cuales no tiene por

qué se los mismos que los del futuro.

La tradición cultural de cada sociedad: existe una influencia mutua en los valores

empresariales y los sociales.

Los resultados de la empresa: es de destacar que los sistemas de creencias y

valores de las empresas se retroalimentan en función de sus resultados.

21

1.2.7. Importancia de los Valores

La importancia de los valores radica en que se convierten en un elemento motivador

en las acciones y comportamiento de las personas, define el carácter fundamental y

definitivo de la organización, crea un sentido de identidad del personal con la

organización.

Son importantes ya que describen lo que es primordial para sus implicados, porque

identifican los resultados que la mayoría espera, guían nuestras actuaciones y

determinan si nuestras organización tendrá éxito.

Al mismo tiempo son importantes porque, cuando los valores están en línea

obtenemos varios beneficios, en los cuales se encuentran los siguientes:

Moral alta

Confianza

Colaboración

Productividad

Éxito

Por lo que los valores deben ser claros, iguales compartidos y aceptados por todos los

miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que

compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros de la organización.

1.2.8. Jerarquía de Maslow

También es importante mencionar la jerarquía de Maslow: que es el ordenamiento de

las necesidades motivacionales. Es el producto, pensamiento y expectativas de las

personas.

El enfoque de Maslow jerarquiza las necesidades motivacionales y señala que antes de

satisfacer las necesidades de orden superior, más complejos, deben satisfacerse

algunas necesidades primarias. El enfoque se presenta en una pirámide, en la cual las

necesidades más elementales se hallan en la base, y las de orden superior, en la

22

cúspide. Para activar una determinada necesidad de orden superior, orientando así el

comportamiento, la persona debe satisfacer primero las necesidades más elementales

de la jerarquía.

Al mismo tiempo, señala que la gente necesita un ambiente sano y seguro para

funcionar con efectividad.

Estas son las cinco necesidades que describe Maslow. La autorrealización es es el

estado de realización persona, Estima es la necesidad de desarrollar un sentido de

aprecio personal, Afiliación es la necesidad de obtener y dar afecto, necesidad de

seguridad es una necesidad de un ambiente sano y seguro y las necesidades

fisiológicas son las pulsiones primarias necesarios de agua, alimento, sueño y sexo.

Lo que trata es sobre las motivaciones de las personas, lo importante es que los

individuos se sientan bien consigo mismos y satisfechos de que utilizan sus talentos al

máximo.

La investigación se realizo con una muestra de 77 personas tanto del personal

administrativo como operativo, el cual Definicion.org los define de la siguiente manera:

- Personal Administrativo: Incluye el personal de apoyo y operativo no

comprendido en otras áreas, como son: secretarias, auxiliares administrativos,

intendentes, mensajeros y vigilantes, entre otros.

- Personal Operativo: Comprende únicamente al personal cuyo trabajo está

relacionado directamente con los procesos de abastecimiento, producción y

distribución, excepto aquél cuyas labores son de dirección o supervisión técnica

y administrativa.

De acuerdo a lo expuesto anteriormente se puede decir que es importante evaluar y

conocer el valor hacia el trabajo en una empresa que se dedica a comercializar calzado

y accesorios de calidad desde 1973.

23

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A través de los años se ha demostrado que es importante el valor que se le da al

trabajo en el ámbito laboral para que actividades diarias se realicen cada día mejor y

para que las mismas se cumplan a cabalidad. Por lo tanto, una vez establecidos los

valores humanos lo anterior se puede llevar a cabo con éxito.

Llama la atención en esta empresa el valor al trabajo, puede que el mismo esté

relacionado con la antigüedad laboral.

Tomando en cuenta lo anterior, surge la iniciativa de investigar ¿Será que el puesto

que tienen los colaboradores hace que las personas valoren más su trabajo?

Asimismo, el ámbito laboral que existe en una empresa hace que las personas le

agreguen valor a su trabajo, ya que los mismos se sienten cómodos en su empresa

donde conviven día a día.

Usualmente la mayoría de de los colaboradores inclinan sus intereses hacia los

ingresos percibidos dentro de su ambiente laboral, esto se conoce como valor a la

economía. El valor de bienes y servicios de una empresa depende directamente del

desempeño del trabajador en su ámbito.

Indudablemente, el que el valor este ligado al ser humano obliga a los economistas a

medir valores mercantiles y no mercantiles empleando instrumentos monetarios, como

el dinero.

Muchos acostumbran a pensar que el valor económico es el más importante, ya que

influye directamente en el valor que le da la persona al trabajo, pero no con el tiempo

los seres humanos suelen “acomodarse” en su desempeño por los se devalúa.

Es importante resaltar el valor de altruismo, el cual se centra en lograr el bien ajeno

antes que la propia satisfacción. Este está ligado con el valor al compañerismo lo que

equivale a lo que se conoce como trabajo en equipo. Como resultado se crea una

24

buena armonía entre los trabajadores. En resumen es el valor que se refiere a la

conducta humana.

Cuando un grupo de personas comparten los mismos valores, el equipo cuenta con la

energía necesaria para desempeñarse de forma sobresaliente y cuando los valores son

individuales es más difícil ya que el equipo no alcanzara su mayor potencialidad. Esto

quiere decir que el trabajo en grupo facilita el proceso de desarrollo de acuerdo a las

necesidades del grupo y la empresa.

El motivo por el cual se seleccionó el valor que le dan colaboradores al trabajo es para

poder conocer cuáles son los valores más recalcados de las personas, determinar el

comportamiento de las personas al igual que la manera de cómo logran sus objetivos y

metas, como también la manera en que responden a su compromiso y retos dentro del

trabajo, asimismo saber si durante los años ha incrementado el valor que le dan

trabajo.

De lo anterior, sale la interrogante a analizar: ¿Habrá diferencia de valor al trabajo

entre el personal Administrativo y Operativo de la empresa Calzado Modelo?

2.1. Objetivos

2.1.1. Objetivo General

Establecer la diferencia de valor al trabajo entre el personal administrativo y operativo

en la empresa Calzado Modelo.

2.1.2. Objetivos Específicos

2.1.2.1. Establecer el valor al trabajo que poseen los colaboradores

según su antigüedad.

2.1.2.2. Diferenciar el valor al trabajo de los colaboradores según el

género.

2.1.2.3. Determinar si los años laborados influyen en el valor que le dan

al trabajo, el personal administrativo y operativo.

25

2.2 Elementos de Estudio

Valor trabajo

2.3. Definición Elementos de Estudio

2.3.1. Definición Conceptual

Valores:

Ken Blanchard (1997) define los valores como “cualidad objetiva distinta del ser, que

injiere a cosas, personas e ideas y por la cual, además de existir son valiosas. “

Milton Rokeach (1968) define valores como “una organización de creencias

relativamente perdurable alrededor de un objeto o situación, que predispone a la

persona a reaccionar de determinada manera.”

Trabajo:

Blanch (1996) define trabajo como “aquella inversión consciente e intencional

(retribuida o no, con o sin clausulas contractuales) de una determinada cantidad de

esfuerzo (individual o colectivo) en orden a la producción de bienes, elaboración de

productos o realización de servicios con los que satisfacer algún tipo de necesidades

humanas”

También lo define como “Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El

trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto específico

de deberes y responsabilidades.”

2.3.2. Definición Operacional

Valor al Trabajo

Grado de importancia que le dan las personas a su trabajo profesional como las

ganancias económicas, seguridad, altruismo, dirección y compañerismo. Con base a un

cuestionario sobre aspectos que los colaboradores considere importantes en su trabajo

en una adaptación reducida del cuestionario Work Values Inventory de Donald Super

en el 2002.

26

Valores que se estudiaron de ganancias económicas, altruismo, seguridad,

compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo y dirección.

Ganancias Económicas (GE): el valor esta tan íntimamente ligado al ser humano obliga

a los economistas a medir valores mercantiles y no monetarios como el dinero.

Seguridad (SE): se le da para proteger propiedades, bienes y personas, es una función

corporativa esencial.

Altruismo (AL): se refiere a la conducta humana y es definido como la preocupación o

atención desinteresada por el otro o los otros, al contrario del egoísmo.

Compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo (GR): involucra estar juntos, amarse

y tener comunicación unos a otros. Involucra escuchar a alguien que tiene una

preocupación, orar con alguien que tiene una necesidad.

Dirección (DR): Facilitar los procesos de desarrollo de los trabajadores mediante la

realización de acciones planificadas de acuerdo con las necesidades particulares del

grupo, de la institución.

2.4. Alcances y Límites

La investigación pretende dar a conocer cuáles son los valores de un grupo de

colaboradores, pero no pretende dar la causa de los valores.

El estudio abarcó el valor al trabajo que da el personal Operativos y Administrativos de

la empresa Calzado Modelo por lo que los resultados son aplicables a poblaciones con

características similares a los de la muestra estudiada.

2.5. Aporte

El aporte al tema de valor al trabajo lo cual no hay mucha investigación acerca de este

tema que es bastante interesante, el cual sirve para conocer más a fondo este tema.

27

A través de la aplicación, observación e interpretación de resultados, se pudo percibir

cuáles son los valores que dan mayor importancia a la cultura organizacional.

Partiendo que la empresa Calzado Modelo cuenta con personal con antigüedad laboral,

el aporte que se brindó en este estudio a los sujetos de investigación es una fuente de

investigación, abrirá espacios acerca del conocimiento acerca de la identificación y

apego hacia su empresa, visualizando objetivamente cuales son los elementos

significativos que fortalecen o disminuyen esta identificación con la misma los cuales

son elementos que ayudan a la identificación con la empresa.

28

III. Método

3.1. Sujetos

La investigación fue realizada en una empresa nacional que comercializa Calzado de

alta calidad. Cuenta con 26 Salas de Ventas y creciendo a nivel Departamental. La

empresa presta estos servicios en el mercado desde 1973. Empezó siendo una

zapatería de caballero, un tiempo después se fue ampliando la línea de calzado de

mujer, niño y niña, lo que años más tarde salió la bota vaquera Botas Rango que es

marca líder del mercado. Algunas de las características que fueron haciendo que

CALZADO MODELO marcara la diferencia frente a otras zapaterías de esa época, (Los

70´s y 80´s) era el esfuerzo y esmero que se ponía al montar y remodelas sus tiendas.

Se les decoraba buscando una forma llamativa para el cliente, desde sus vitrinas,

decoración interior, aplicando detalles que transmitieran elegancia como alfombras,

vidrio y que junto con el calzado de moda, de calidad y a un muy buen precio,

completaran este concepto innovador.

Para el desarrollo de la presente investigación se trabajó con una población

conformada por el personal que labora en la empresa Calzado Modelo en el área

Administrativa y Operativa. Siendo un grupo de 140 colaboradores, comprendida entre

edades de 18 a 60 años, de género Femenino y Masculino. Por la viabilidad del

estudio se seleccionó un muestreo no probabilístico con técnica de criterio por

cercanía. Los sujetos de estudio tiene un nivel académico de sexto primaria, tercero

básico y universitario. Poseen un nivel socioeconómico medio bajo.

3.1.1. Sujetos por género

Genero Número Porcentaje (%)

Masculino 21 27%

Femenino 56 73%

Total 77 100%

3.1.2. Sujetos por puesto

Puesto Número Porcentaje (%)

29

Administrativo 9 12%

Operativo 68 88%

Total 77 100%

3.1.3. Sujetos por tiempo laborado

Rango de tiempo Número Porcentaje (%)

0 – 5 años 62 81%

5 – 10 años 4 5%

10 – 15 años 3 4%

15 – 20 años 2 3%

Más de 20 años 6 8%

Total 77 100%

3.1.4. Por edad de los sujetos

Rango de edad Número Porcentaje (%)

18 – 21 años 27 35%

22 – 25 años 23 30%

26 – 29 años 4 5%

30 – 33 años 7 9%

34 – 37 años 5 6%

38 – 41 años 4 5%

41 años en adelante 7 9%

Total 77 100%

3.2. Instrumento

Para la realización de la investigación se aplicó un cuestionario realizado por Morales

(2007), acerca de aspectos que se considera importante en el trabajo profesional en

una adaptación reducida basada en el test Work Values Inventory realizado por Super

(2002), en el cual permite determinar los aspectos importantes de un trabajador

profesional.

El cuestionario consta de 15 características las cuales miden cinco valores que estos

son los siguientes:

30

(GE) Ganancia Económica: Se comprende como el valor establecido por el ser

humano, lo cual no se considera que los bienes y servicios tengan valor a menos que

los humanos se lo otorguen. Ítems 1, 6 y 11

(SE) Seguridad: El valor a seguridad, este se le da para proteger propiedades, bienes y

personas, es una función corporativa esencial. Ítems 2, 7 y 12

(AL) Altruismo: El valor de altruismo se refiere a la conducta humana y es definido

como la preocupación o atención desinteresada por el otro o los otros, al contrario del

egoísmo. Ítems 3, 8 y 13

(GR) Compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo: El cual se puede interpretar el

involucramiento con los compañeros de trabajo, estar juntos y tener comunión unos a

otros. Ítems 4, 9 y 14

(DR) Dirección, tener la oportunidad de dirigir, organizar: el de facilitar los procesos de

desarrollo de los trabajadores mediante la realización de acciones planificadas de

acuerdo con las necesidades particulares del grupo, de la institución y de la comunidad

a la cual pertenece. Ítems 5, 10 y 15

Se califica en una escala de 4 a 1 en donde cuatro es “muy importante” y 1 “nada

importante”, se califica todas las características con una puntuación máxima de 15

puntos y mínima de 1 punto. Si se obtiene una puntuación cerca a 15 quiere decir que

el valor es de afinidad para los trabajadores pero si se aproxima a 1 es que el valor no

es de afinidad para los trabajadores. Su duración es de aproximadamente 15 a 20

minutos.

Los factores a evaluar son los siguientes:

Factor No. De

reactivos Total Porcentaje

Ganancias Económicas (GE) 1, 6 y 11 3 8.57%

Seguridad (SE) 2, 7 y 12 3 8.57%

Altruismo (AL) 3, 8 y 13 3 8.57%

Compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo (GR) 4, 9 y 14 3 8.57%

31

Dirección, tener la oportunidad de dirigir, organizar (DR) 5, 10 y 15 3 8.57%

TOTAL

15 100%

3.3. Procedimiento

Para la realización de la investigación se siguieron los siguientes pasos:

Se seleccionó y definió el tema de investigación.

La empresa fue concertada en la cual se aplicó el instrumento.

Se especificaron los sujetos que conformaron el estudio de investigación.

Las características de los sujetos se describieron.

Se buscó y seleccionó el instrumento para evaluar la variable valor al trabajo.

El cuestionario fue aplicado al grupo de sujetos seleccionados para la

investigación sobre aspectos que uno considera importantes en su trabajo

profesional. Dicho cuestionario se aplicó un tiempo aproximado de 20 días.

Se obtuvo los resultados, se analizaran y luego se interpretaron.

El informe final fue elaborado, con las conclusiones y recomendaciones.

3.4. Diseño y Metodología estadística

La investigación que se realizó es de tipo descriptiva.

Según Hernández, Fernández y Baptista (2006) los estudios descriptivos buscan

especificar las propiedades, las características y los perfiles de personas, grupos,

comunidades, objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a análisis.

Las metodologías de estadísticas que se utilizaron son las de medidas de tendencia

central y la desviación estándar, Media, Mediana y Moda, además de la t de Student

para conocer la diferencia de medias.

32

IV. PRESENTACION DE RESULTADOS

A continuación se presentan los resultados obtenidos en el presente estudio para

personal Administrativo y Operativo de calzado Modelo.

Resultados del personal de Administración

0

1

2

3

4

5

6

7

8

Femenino Masculino

Género

0

1

2

3

4

5

6

7

0 - 5 años 5 - 10 años 10 - 15 años 15- 20 años mas de 20 años

Antiguedad Laboral

Como podemos observar en la gráficas anteriores en la

Administración de Calzado Modelo una gran mayoría son

mujeres y la minoría son hombres.

Acerca de la antigüedad laboral, la mayor parte de los

colaboradores están dentro del rango de 0 a 5 años, como

también se observan que existen pocas personas que han estado

en la misma durante varios años.

33

GANANCIAS ECONÓMICAS

45%

33%

11%

11%

1. Ganar lo suficiente para vivir con mucha comodidad

Muy importante Importante

Poco importante Nada importante

45%

44%

0% 11%

6. Tener aumentos salariales para mejorar mi nivel de vida



22%

67%

11% 0%

11. Ganar mucho dinero



De los resultados obtenidos, se puede deducir

que para los colaboradores de Calzado Modelo es

importante el aspecto del salario ya que esto les

traerá comodidad y una mejor manera de vivir.

Las ganancias económicas son importantes ya que

dependerá tanto de la calidad como comodidad

de vida que se tenga, al mismo tiempo se observa

que es importante recibir aumentos salariales ya

que influye en la misma y en las oportunidades

que el mismo les conlleva.

34

SEGURIDAD

67%

22%

0% 11%

2. Saber que permaneceré mucho tiempo en el mismo

trabajo



45%

33%

11% 11%

7. Tener la seguridad de que no tendré que buscar trabajo

en otra parte



11%

89%

0% 0%

12. Tener la seguridad de ser reubicado dentro de la Empresa , si

mi trabajo llega a un fin



En el factor de seguridad encontramos que

para los trabajadores de Calzado Modelo es

importante saber que están seguros en su

labor y no en cualquier momento pueden

prescindir de sus servicio.

Asimismo es importante saber que si su puesto

llegara a un fin pueden ser ubicados en otro

puesto, como también el saber que existe el

crecimiento dentro de la misma.

35

ALTRUISMO

33%

45%

11% 11%

3. Poder ayudar a otros por medio de mi propio trabajo



11%

45% 22%

22%

8. Tener un tipo de tarea de la que se beneficien otros



40%

30%

30% 0%

13. Contribuir directamente con mi trabajo a que aumente

el bienestar de otros



De los resultados obtenidos acerca del

altruismo en la Administración de

Calzado Modelo se concluyó que los

colaboradores ven importante la ayuda

que pueden brindar a sus compañeros

por el trabajo que ellos desempeñan.

36

COMPAÑERISMO

45%

33%

0%

22%

4. Estar en un grupo en el que me sienta parte del

mismo



56% 33%

0% 11%

9. Poder tener una buena amistad con mis compañeros

de labores



37%

63%

0% 0%

14. Tener muy buenas relaciones con mis compañeros de trabajo



La mayor parte de los colaboradores de

Calzado Modelo perciben muy importante el

factor compañerismo, ya que es muy

importante para ellos tener buenas relaciones,

sentirse parte del mismo y llegar a tener una

amistad con los mismos.

Este porcentaje nos indica que el trabajo en

equipo aumentará y se ayudaran unos con

otros al mismo tiempo que se apoyaran en su

trabajo, el cual rendirán mejor y realizaran sus

labores con efectividad.

37

DIRECCIÓN

0% 33%

45%

22%

5. Tener autoridad sobre otros



11%

56%

22%

11%

10. Poder ejercitar mis dotes de mando y

dirección



11%

56%

22%

11%

15. Poder planificar y organizar el trabajo de los demás



Como podemos observar en las gráficas

anteriores notamos que los colaboradores de

Calzado Modelo consideran importante ejercitar

sus dotes de mando y dirección hacia sus

compañeros de trabajo al igual que poderles

planificar y organizar su trabajo.

Sin embargo, notamos que no les es importante

tener autoridad sobre los mismos.

38

Resultado de Personal Operativo

0

10

20

30

40

50

60

Femenino Masculino

Género

0

10

20

30

40

50

60

0 - 5 años 5 - 10 años 10 - 15 años 15 - 20 años mas de 20 años

Antiguedad Laboral

Observando las gráficas anteriores que son acerca del personal

operativo de Calzado Modelo, notamos que la mayoría del

personal son mujeres.

También distinguimos que la gran mayoría de colaboradores

están entre el rango de antigüedad laboral de 0 a 5 años, sin

embargo, notamos que existen persona que se mantiene en la

misma.

39

GANANCIAS ECONÓMICAS

52% 44%

4% 0%

1. Ganar lo suficiente para vivir con mucha

comodidad



50% 44%

6% 0%

6. Tener aumentos salariales para mejorar

mi nivel de vida



37%

50%

13% 0%

11. Ganar mucho dinero



Como podemos observar en las gráficas

anteriores el factor ganancias

económicas es importante para el

personal operativo de Calzado Modelo,

ya que esto conlleva a distintos factores

como vivir con más comodidad, tener una

mejor vida y oportunidades.

También notamos que es importante

tener aumentos salariales, lo cual es

bueno, ya que demuestra que ellos darán

lo mejor de ellos en su desempeño para

lograr su cometido. .

40

SEGURIDAD

63%

32%

5% 0%

2. Saber que permaneceré mucho tiempo en el mismo

trabajo



47% 49%

3% 1%

7. Tener la seguridad de que no tendré que buscar trabajo en otra parte



40%

54%

6% 0%

12. Tener la seguridad de ser reubicado dentro de la Empresa , si mi trabajo …



Como podemos observar en las

gráficas anteriores notamos que

los colaboradores de Calzado

Modelo consideran importante

ejercitar sus dotes de mando y

dirección hacia sus compañeros

de trabajo al igual que poderles

planificar y organizar su trabajo.

Sin embargo, notamos que no les

es importante tener autoridad

sobre los mismos.

41

ALTRUISMO

62%

35%

2% 1%

3. Poder ayudar a otros por medio de mi propio trabajo



13%

71%

15% 1%

8. Tener un tipo de tarea de la que se beneficien

otros



37%

53%

10% 0%

13. Contribuir directamente con mi trabajo a que aumente el

bienestar de otros



El personal operativo de Calzado

Modelo, considera muy importante

contribuir en el bienestar de sus

compañeros de trabajo, lo cual

creen considerablemente

importante ayudar o beneficiar por

medio de su trabajo a sus

compañeros de trabajo.

Lo cual demuestra, que habrá

buen trabajo en equipo y se

ayudarán unos a otros.

42

COMPAÑERISMO

72%

28% 0% 0%

4. Estar en un grupo en el que me sienta parte del

mismo



81%

18% 1% 0%

9. Poder tener una buena amistad con mis

compañeros de labores



78%

22% 0% 0%

14. Tener muy buenas relaciones con mis

compañeros de trabajo



En base a los resultados podemos

observar que la mayor parte del

personal operativo de Calzado

Modelo le es muy importante tener

buenas relaciones interpersonales

con sus compañeros de trabajo, la

cual los indica que el clima laboral

va a resultar agradable y por ende

los resultados del trabajo será

mejor.

43

DIRECCIÓN

9%

32%

37%

22%

5. Tener autoridad sobre otros



10%

62%

21%

7%

10. Poder ejercitar mis dotes de mando y

dirección



29%

49%

19% 3%

15. Poder planificar y organizar el trabajo de los

demás



Como observamos en las gráficas anteriores el

personal Operativo de Calzado Modelo considera

importante poder ejercitar sus dotes de mando y

organizar el trabajo de sus compañeros sin

embargo no consideran importante tener

autoridad sobre los mismos.

44

3 valores más altos

Tanto el personal Administrativo como Operativo obtuvieron los mismos 3 valores más

apreciados, que son los siguientes:

- Compañerismo

- Ganancias Económicas

- Altruismo

La siguiente tabla demuestra la diferencia la cual fue mínima.

Personal Administrativo

Personal Operativo

02468

101214

Altruismo

Ganancias Económicas

Compañerismo

0

2

4

6

8

10

12

14

Altruismo

Ganancias Económicas

Compañerismo

45

Tabla 4.1 Personal Administrativo

(GE) (SE) (AL) (GR) (DR)

Media 3.14814815 3.22222222 2.81481481 3.25925926 2.48148148

Error típico 0.24914119 0.23570226 0.26707787 0.24074074 0.18518519

Mediana 3.33333333 3.33333333 3 3.66666667 2.33333333

Moda 3.33333333 3.66666667 3.33333333 3.66666667 2

Desviación estándar 0.74742356 0.70710678 0.80123362 0.72222222 0.55555556

Varianza de la muestra 0.55864198 0.5 0.64197531 0.52160494 0.30864198

Curtosis 0.84973858 2.32451499 -0.85325972 2.29277686 -1.13657143 Coeficiente de asimetría -0.97537557 -1.45910923 -0.32887702 -1.53052864 0.12428571

Rango 2.33333333 2.33333333 2.33333333 2.33333333 1.66666667

Mínimo 1.66666667 1.66666667 1.66666667 1.66666667 1.66666667

Máximo 4 4 4 4 3.33333333

Suma 28.3333333 29 25.3333333 29.3333333 22.3333333

Cuenta 9 9 9 9 9

En la tabla 4.1 se puede observar las medias y desviaciones de cada uno de los

valores hacia el trabajo, la mayoría se encuentran en la misma zona exceptuando el

valor de dirección que es un poco baja.

El valor al trabajo que se presenta con una media más baja es la de dirección con una

puntuación menor a 3.

46

Tabla 4.2 Personal Operativo


Media 3.38235294 3.44607843 3.26470588 3.76470588 2.69117647

Error típico 0.06138927 0.05300928 0.05389828 0.04075836 0.07234932

Mediana 3.33333333 3.66666667 3.33333333 4 2.66666667

Moda 3.33333333 3.66666667 3.66666667 4 2.66666667

Desviación estándar 0.50622888 0.43712575 0.44445664 0.33610205 0.59660781

Varianza de la muestra 0.25626768 0.19107892 0.1975417 0.11296459 0.35594088

Curtosis -0.44187217 -0.65922144 0.38214919 0.3472991 0.88382743 Coeficiente de asimetría -0.44073795 -0.53559051 -0.73843092 -1.25757138 -0.48375971

Rango 2 1.66666667 2 1 3

Mínimo 2 2.33333333 2 3 1

Máximo 4 4 4 4 4

Suma 230 234.333333 222 256 183

Cuenta 68 68 68 68 68

La tabla 4.2 notamos que las medias y desviaciones de cada uno de los factores de

valor al trabajo, la mayor parte se encuentran en la misma zona, sin embargo, dirección

se encuentra en una zona más baja.

Al igual que la tabla 4.1 esta presenta el valor dirección con una media más baja que el

resto, ya que es inferior a 3.

47

Tabla 4.3 Correlación sub-escalas: Personal Administrativo


(GE) 1 (SE) 0.61318639 1

(AL) 0.32984433 0.8661796 1 (GR) 0.58891767 0.77056508 0.7173767 1

(DR) -0.0260153 0.15320647 0.47496204 0.06538462 1

Minimum r significant at p=0.05 is 0.6664

En la tabla 4.3 notamos que los valores que más se interrelacionan entre sí, son

Seguridad con Altruismo, de igual forma Altruismo con Compañerismo.

Tabla 4.4 Correlación sub-escalas: Personal Operativo


(GE) 1 (SE) 0.39433089 1

(AL) 0.08151083 0.31356705 1 (GR) 0.05905449 0.40901283 0.28994537 1

(DR) 0.17716362 0.2690409 0.39419182 0.10362231 1

Minimum r significant at p=0.05 is 0.2387

Tabla 4.5 Contraste de entre grupos:

GE SE AL GR DR

Estadístico T -0.91274814

-0.92659701

-1.65120584

-2.07008878

-1.05471654

Valor crítico de T 2.26215716

2.26215716

2.26215716

2.30600413

2.20098516

En la tabla 4.5 notamos que en no existe diferencia significativa porque el valor de T no

supera el punteo crítico de T.

48

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En la actualidad se están produciendo varios cambios en las empresas para proteger a

su mayor recurso el cual es el humano, por lo tanto, ahí es donde nace la necesidad de

orientarse en los valores de cada colaborador como modelo de desarrollo y fortaleza

para cada trabajador. Los valores son importantes y necesarios ya que estos son los

que hacen a cada persona, son los que dan la capacidad de optar libremente en la

realización de lo que ejecutan y es el que sitúa la conducta de cada persona. Siendo

este en específico, con el fin de conocer el recurso humano y poder con el mismo

lograr el cumplimiento de los objetivos y estrategias organizacionales, para poder lograr

una ventaja competitiva que ayude a creer y posicionar a cada uno de ellos dentro de la

misma.

Los resultados obtenidos en esta investigación, hacen referencia a la muestra que está

comprendida por 77 colaboradores, representando el 51.43% del total de trabajadores

en la empresa que comercializa calzado y accesorios, los colaboradores ocupan

diferentes niveles jerárquicos en la estructura organizacional, desempeñando puestos

de Administración y puestos Operativos, comprendidos entre las edades de 18 a 65

años, de ambos géneros y una antigüedad laboral de hasta 28 años.

El punto de partida del presente estudio fue determinar la diferencia de valor al trabajo

entre personal Administrativo y Operativo dentro de una empresa que comercializa

calzado y accesorios en función al puesto que desempeñan, la antigüedad laboral y el

género. Por lo mismo, se presenta un análisis comparativo, dándose a conocer

investigaciones en el ámbito ya sea internacional como nacional relacionadas con el

tema valor al trabajo, definiciones de interés, así como los resultados obtenidos en este

estudio realizada a los colaboradores que fueron los sujetos de estudio.

En la investigación de Villordo (2005), cuyo objetivo era mostrar si existe relación entre

el compromiso organizacional y los valores hacia el trabajo, en la empresa

guatemalteca REFRIGUA, S.A. se llego a la conclusión como es aceptar otros puestos

por seguir en la organización con un 90% acumulado, en agrado por trabajar en la

organización un almacenado de 92% y en dar lo mejor a la organización 94%

49

recolectado obtuvieron un porcentaje alto, lo que indica que existe un gran sentido de

pertenencia al mostrar la liga afectiva, lo que resulta atractivo para el trabajador el

pertenecer a la organización.

Lo antes mencionado se relaciona con el presenta estudio sobre los valores que son;

ganancias económicas, seguridad, altruismo y compañerismo, la cual fue una gran

mayoría exceptuando el factor de dirección.

Como resultado de la interpretación de las gráficas, se puede apreciar que el

compañerismo es una parte importante de la vida laboral del trabajador; a una

conclusión similar obtuvo Pinto (2011) quien indica la importancia de los valores, radica

en su aplicación, ya que se convierte en un elemento motivador de las acciones y del

comportamiento humano, crea un sentido de identidad del personal con la

organización.

Asimismo, de los resultados obtenidos en las graficas de seguridad, se puede apreciar

que es una parte importante en las personas hacia tu trabajo el saber que su puesto

está seguro, que no tiene la necesidad de buscar otro o estar con el mismo temor ya

que pueden ser removidos sin previo aviso, si no saber que es para seguir ahí y no

laboral con ese miedo adentro.

De acuerdo a las necesidades que define Maslow, la seguridad la define como las

necesidades fisiológicas que surgen cuando se mantienen compensadas. Son las

necesidades de sentirse seguro y protegido, incluso desarrollar ciertos límites en

cuanto al orden. Dentro de ellas encontramos: Seguridad física y de salud, Seguridad

de empleo, de ingresos y recursos, Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

Comparado con el estudio de esta investigación, notamos que para el personal tanto

Administrativo como Operativo, ven esta necesidad como muy importante, el saber que

permanecerán en el mismo trabajo, y no tiene que estar preocupados en buscar uno

nuevo o también tener la seguridad que si su puesto de trabajo llegara a un fin tiene la

oportunidad de ser ubicados a otro puesto dentro de la misma organización.

Al mismo tiempo, en la interpretación de resultados en las graficas del estudio se

obtuvo que el compañerismo como se menciono arriba, es importante para las

50

personas en su trabajo, tanto para personal administrativo como operativo, tener

buenas relaciones interpersonales y llegar a tener una amistad con sus compañeros de

trabajo. Al igual menciona Maslow con la necesidad de afiliación que la define como

desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de: Asociación, Participación,

Aceptación. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que

incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.

El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una

comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales.

Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Estas se

forman a partir del esquema social. Maslow también menciona que las necesidades

sociales una vez satisfechas necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se

da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía

del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas

necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad

con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a

un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

En base a lo antes mencionado nos damos cuenta que las relaciones interpersonales

son muy importantes ya que las mismas nos traerán satisfacción hacia los

colaboradores, el cual creara un clima agradable. Si las personas se sienten cómodas y

seguras en su trabajo las mismas van a responder mejor y tanto para los colaboradores

como la empresa los resultados serán seguros y el desempeño aumentara.

En la investigación de Santos (2011) el cual se planteo el objetivo de determinar si

existe relación entre el compromiso organizacional y los valores hacia el trabajo, en una

empresa de químicos. Los sujetos que formaron la muestra de la investigación fueron

33 personas de género masculino y femenino, quienes ocupan puestos operativos y

administrativos. Las conclusiones que se obtuvieron es que el personal valora el

compañerismo y el altruismo que se tiene con el trabajo que desempeñan, otra

51

conclusión fue que los colaboradores se inclinan hacia las dimensiones de compromiso

afectivo y compromiso normativo.

Lo antes mencionada se relaciona con el presente estudio en cuanto a los valores que

son compañerismo y altruismo. El cual compañerismo antes mencionado y altruismo se

llego a la conclusiones que los colaboradores de Calzado Modelo, tanto Administrativos

como Operativos, considera importante contribuir en el bienestar de sus compañeros

de trabajo, lo cual creen considerablemente importante ayudar o beneficiar por medio

de su trabajo a sus compañeros de trabajo.

En los estudios mencionados, se puede determinar la importancia que cada autor o

bien sea estudiante han dado a los valores que los colaboradores de dan al trabajo, sin

importar a que se dedique la empresa, lo que realmente buscan identificar son los

valores que realmente son importantes para los colaboradores, sin importar el puesto,

el cual conlleva a incrementar la confianza, autoestima y al mismo tiempo la

identificación que los colaboradores están creando con la misma empresa. Por lo

mismo es que se llega a la conclusión que lo que lleva al éxito a la empresa está

basado en los valores al trabajo que se tiene el personas sobre las necesidades del

mismo, el cual logra un clima laboral agradable y entusiasta, el cual es el reflejo del

servicio al cliente que ofrece la empresa.

52

VI. CONCLUSIONES

Derivado de los resultados anteriores, se puede inferir que tanto Administrativos

como Operativos aprecian mas los valores:

o Compañerismo,

o Ganancias Económicas, y

o Altruismo.

Se determinó que la edad no refleja variación significativa, por lo que se

concluye que esta variable no tiene relación con el significado de valor al trabajo

de los colaboradores.

El valor más apreciado conforme la antigüedad laboral es el Compañerismo sin

importar la cantidad de años que lleven en la empresa.

No existe diferencia significativa porque el valor de T no supera el punteo crítico

de T.

Para los colaboradores de Calzado Modelo es importante el aspecto del salario

ya que esto les traerá comodidad y una mejor manera de vivir.

Los colaboradores ven importante la ayuda que pueden brindar a sus

compañeros por el trabajo que ellos desempeñan.

El valor con menor puntuación fue el valor al trabajo de dirección, tanto para el

personal Administrativo como Operativo de Calzado Modelo.

La presente investigación será de mucha utilidad ya que demuestra la

importancia de los valores personales de cada colaborador para poder hacer

congruencia con los objetivos de la empresa para crear ventaja competitiva y

crear un clima agradable.

53

VII. RECOMENDACIONES

Encontrar otro tipo de relación con las variables que se asocien al valor al

trabajo de los colaboradores de Calzado Modelo.

Utilizar el valor al trabajo para la mejora constante de la empresa y para a

solución de futuros problemas.

Realizar un seminario que apoye y motive la permanencia del valor

Compañerismo, siendo este el más importante para la muestra tomada; lo que

permitirá un clima laboral estable, con equipos de trabajo comprometidos y

capacitados en el correcto manejo de sus relaciones interpersonales.

Planificar una capacitación sobre manejo de presupuesto familiar, en virtud de

los comentarios recibidos, que el valor de Ganancias Económicas es de lo más

importante, y con ello los colaboradores sepan administrar su presupuesto.

Recalcar a los colaboradores de Calzado Modelo la importancia del valor

Dirección y poderlo ejercer.

A Gerencia General de Calzado Modelo se le recomienda fomentar el valor al

trabajo para que la empresa pueda beneficiarse en varios aspectos.

Siendo la antigüedad laboral, un factor determinante para la promoción de los

valores en la empresa, se debe ejecutar un programa que premie los años de

labores, para que los colaboradores se sientan motivados y es una excelente

herramienta para la retención de los mismos.

54

VIII. REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

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58

ANEXOS

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