Diagnostico cultural integral
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Proyecto Lema Orientación a la mejora de resultados mediante la integración de procesos y personas
Diagnóstico cultural. Documento de oferta. Equipo consultor:Visi Serrano y Ion Izaga
Proyecto Lema: Orientación a la mejora de resultados mediante la integración de procesos y personas
No soy responsable de la tormenta pero si del timón
(Patrón sanpedrotarra, 2014)
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Proyecto Lema: Orientación a la mejora de resultados mediante la integración de procesos y personas
Indice
.pag
1. Introducción 4
2. Objetivo general 5
3. Metodología 6
4. Mapa de ruta del proyecto 12
5. Equipo Consultor 13
6. Contacto 14
Proyecto Lema: Orientación a la mejora de resultados mediante la integración de procesos y personas
Proyecto Lema: Orientación a la mejora de resultados mediante la integración de procesos y personas
La presente propuesta de colaboración es un primer acercamiento al diseño de una solución a medida para apoyar la implementación de una nueva estrategia de negocio para la empresa. Proponemos un enfoque integral y profundo para estudiar y trabajar con las organizaciones, considerando las dimensiones de la Tarea-‐Procesos y la de las Personas-‐Cultura. Ya que nuestra experiencia revela que tienen que ser éstas las que traccionen con los cambios propuestos. En las presentes páginas se describe el objetivo general, la metodología y la propuesta de equipo consultor senior.
Introducción
Proyecto Lema: Orientación a la mejora de resultados mediante la integración de procesos y personas
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Proyecto Lema: Orientación a la mejora de resultados mediante la integración de procesos y personas
Acompañar a la empresa en el proceso de orientarse hacia una Cultura de Logro, dinamizando y realizando propuestas a un equipo de proyecto interno y realizando un diagnóstico organizacional de cara a detectar cuál es el estado de la empresa para que desde el citado diagnóstico se pueden identificar y priorizar aquellos procesos clave a abordar.
Objetivo
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Proyecto Lema: Orientación a la mejora de resultados mediante la integración de procesos y personas
Metodología
Para el alcance del objetivo general proponemos la siguiente metodología:
* Participación y dinamización de Equipo de Proyecto Interno y Equipo Tractor
* Diagnóstico cultural * Trabajo de gabinete interno * Informe de diagnóstico final en formato causa-‐efecto
presentando una serie de procesos clave a priorizar y plan de acción
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Proyecto Lema: Orientación a la mejora de resultados mediante la integración de procesos y personas
Metodología
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EPI: Integrantes: .....
ET: Equipo tractor Integrantes:.....
Misión: crear el contexto e instalar las palancas que imposibiliten una vuelta atrás a través de su participación en un equipo y trabajo individual.
Misión: participar activamente en el análisis, diagnóstico y plan de acción y con su ejemplo traccionar con los cambios deseados en las áreas de su responsabilidad
Responsabilidades: * Proponer y validar informantes clave y herramientas diagnósticas * Gestionar las expectativas de los distintos grupos de interés * Validar dinámica de trabajo * Diseñar el plan de comunicación inicial * Hacer propuestas al ET para su validación, discusión y/o mejora
Responsabilidades: * Priorizar y seleccionar 6-‐10 cambios críticos referidos a dos procesos clave * Diseñar y validar el plan de acción resultante * Diseñar el plan de comunicación inicial para la empresa * Promover con su ejemplo un cambio en los modelos mentales y comportamiento y compromiso
Participación y dinamización de Equipo de Proyecto Interno (EPI) y Equipo Tractor (ET)
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Metodología
El trabajo de gabinete interno de los consultores senior será el de analizar la información pertinente y hacer las propuestas técnicas pertinentes para su validación en el equipo de proyecto interno. Estos consultores serán los responsables de diseñar las herramientas diagnósticas y la propuesta metodológica para la toma de decisiones y priorización de procesos y acciones para su validación, así como de la redacción de informes, convocatorias y actas de las reuniones con seguimiento de compromisos.
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Herramienta Objetivo
Entrevistas individuales con agentes clave Para comprender la cultura percibida por las personas de la empresa y su impacto en el alcance de los retos
Organizational Culture Inventory (OCI) Sustentar cuantitativamente los hallazgos y medir el cambio a través del tiempo
Metodología
Utilizaremos dos herramientas para realizar el diagnóstico cultural para comprender los elementos que son una ventaja a favor de su estrategia y por ende fomentan el desempeño.
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Metodología
El análisis y síntesis de información pertinente nos permitirá emitir y discutir en el equipo de proyecto interno un informe de diagnóstico final en formato causa-‐efecto presentando una serie de procesos clave a priorizar y un posible plan de acción de todas aquellas líneas de trabajo que se identifiquen, desglosadas en objetivos y metas. Se revisarán los indicadores adscritos a cada uno de los procesos identificados: procesos estratégicos, operativos y de apoyo.
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Metodología
Mediante el trabajo de gabinete interno los consultores senior podrán analizar la información pertinente y hacer las propuestas técnicas pertinentes para su validación en el equipo de proyecto interno (EPI)
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PLANIFICACIÓN DE PROYECTO
1 hora (EPI, II Y VS)
• ACTA DE COMPROMISOS
SESIÓN DE LANZAMIENTO
1 hora (ET, II Y VS)
• METAPLAN CON CONCLUSIONES
ENTREVISTAS INDIVIDUALES CON
INFORMANTES CLAVE
2h/informante
(II-‐VSI)
• INFORME DE DEVOLUCIÓN (DIAGRAMA CAUSA EFECTO)
REUNIÓN DEVOLUCIÓN-‐
DISCUSIÓN CON EL EPI
(EPI, II Y VS)
• ACTA DE REUNIÓN
WORKSHOP DE VALIDACIÓN/TOMA DE DECISIONES (ET, II Y VS)
• ACTA DE REUNIÓN
Mapa de ruta del Proyecto Lema
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Definición del cambio
MES 1
MES 2
EPI: equipo de proyecto interno ET: Equipo tractor (de líderes) II: Ion Izaga, consultor VS: Visi Serrano, consultora
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Equipo Consultor
Visi Serrano (Donos&a, 1971) Licenciada en Psicología, especialidad: Social y de las Organizaciones (UPV). Máster en la Ges&ón de RRHH en la Empresa. Posgrado en Psicología de la Intervención Social. Curso superior en Project Manager. Durante cinco años fue responsable de RRHH de una empresa de servicios para posteriormente dedicarse a la consultoría industrial (área RRHH y cambio cultural. Coach de desarrollo direc&vo y de equipos naturales.
Lidera, comercializa, diseña e implementa programas y proyectos estratégicos y par&cipa&vos relacionados con el desarrollo, mejora e implantación de sistemas de RRHH y cambio cultural en las organizaciones para obtener resultados a través de la ges3ón excelente de las personas. Colabora como profesora en diferentes másters y posgrados de la Universidad de Mondragón sobre Marke&ng y Ges&ón de Empresas y es formadora habitual en los cursos que organiza el Colegio de Agentes Comerciales de Álava.
Trabaja como gerente a &empo parcial, sacrificando las “vacas sagradas” de las empresas, que impiden su evolución y la mejora compe&&va de la empresa. Su trabajo se basa en “sacar mayor rentabilidad” a las empresas y de cualquiera que sea la &pología o el tamaño de las mismas. Todas las decisiones se basan en u&lizar mucho mejor los recursos de la empresa, y trasladar las necesidades de producción, comercial y otros departamentos a aquel equipo direc&vo responsable de diseñar la Estrategia de la empresa. Las soluciones trabajadas en y con el equipo aportan verdaderas palancas de cambio, con resultados a medio plazo tangibles y de mejora. Las herramientas que principalmente u&liza aparte de su formación y experiencia adquirida a lo largo de los años, son las relacionadas con TOC, que aportan muchas luz para el cambio de los procesos de las organizaciones, que finalmente redundan en una mayor compe&&vidad, mayor rentabilidad de la empresa y estabilidad del personal, como obje&vos principales de toda empresa.
Ion Izaga (Donos&a, 1971) Ingeniero industrial, especialidad de Organización Industrial, ha ejercido de gerent en más de una empresa a &empo total como a &empo parcial. Los 11 años como consultor le han dado una gran visión de los procesos internos de las empresas. 18 añs de experiencia en Organización Industrial.
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