Desarrollo organizacional blog
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Desarrollo OrganizacionalComo emprender el cambio y la renovación Organizacional
Trabajo presentado en cumplimiento de los requerimientos parciales para la aprobación de la cátedra de: Teoría de las Organizaciones
Profesor : William Morales Alumnas: Carpio MigdaliaDominguez Mayrene
Garcias María José
French y Bel lo define como: «Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección, con el propósito de mejorar
los procesos de resolución de problemas de renovación organizacional, particularmente por medio de un diagnóstico
eficaz y colaborativo y de la administración de la cultura organizacional con énfasis especial en los equipos formales
de trabajo, en los equipos temporales y en la cultura intergrupal con la asistencia de un consultor –facilitador y la
utilización de la teoría y de la tecnología de las ciencias conductistas, incluyendo acción e investigación»
(Idalberto Chiavenato (2007) Introducción a la Teoría General de la Administración. Séptima Edición. Pag 322.
McGraw Hill. México).
Qué es Desarrollo Organizacional?
La definición anterior incluye:Procesos de solución de problemas.
Procesos de renovación.
Administración participativa.
Desarrollo y fortalecimiento (empowerment)
de equipos.
Investigación - acción
Otra definición de DO:
Es un proceso lento y gradual que durante el desarrollo de la
organización puede potenciarla en función de
factores internos y externos para el cumplimiento de sus
objetivos.
Orígenes del DOEl movimiento del Desarrollo Organizacional (DO) surgió
en 1962 como un conjunto de ideas sobre como
sistematizar la relación entre el hombre, la organización y
el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y
el desarrollo de las organizaciones. Se critican el concepto
tradicional de organización mecánica. El DO proviene de la
Teoría del Comportamiento en dirección al enfoque
sistémico.
Características del Desarrollo Organizacional
Se enfoca en la
organización como un
todo .
Orientación sistémica.
Utiliza agentes de cambios.
Énfasis en la solución de problemas.
Aprendizaje experimental.
Procesos grupales.
Retroalimentación
intensiva.
Orientación contingencial.
Desarrollo de equipos.
Enfoque interactivo.
Suposiciones básicas del D.O.1 Constante y rápida
mutación del ambiente
2 Necesidad de continua adaptación
3 Interacción entre individuo y organización.
4 El cambio organizacional debe planearse.
5 La necesidad de participación y de
compromiso.
6 La eficacia y bienestar de la Orga. Depende de la
comprensión del conocimiento sobre la naturaleza humana.
7 La variedad de modelos y estrategias de D.O.
8 El DO es una respuesta a los cambios.
Objetivos del DO
1. Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización.
2. Desarrollo del espíritu por medio de equipo por medio e la integración y de la interacción de las personas.
3. Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización.
Modelos de Desarrollo Organizacional
Modelos de DO
Managerial grid.
Modelo de Lawrence y
Lorsch
Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de
Reddin.
Managerial grid:
Los individuos y las organizaciones
reducen discordancias entre
su autoimagen y realidad.
Las organizaciones alcanzan
«Satisfacciones» por debajo de su
potencial.
Una gran cantidad de energía de las organizaciones se
dedica a conductas disfuncionales.
Premisas sobre las organizaciones del D.O. tipo grid35
Managerial grid35 compuesto por dos ejes:
Eje Horizonta
l la preocupación por
la producció
n 1 - 9
Eje vertical
la preocupación por
las personas
1 - 9
Modelo de Lawrece y Lorsch:
Modelo de diagnóstico y acción para el
DO
Concepto de diferenciación e
integración
Concepto de confrontaciones.
Etapas del D.O.
Diagnóstico
Planeación de la acción
Naturaleza educacional
Naturaleza estructural
Naturaleza transaccional
Implementación de la acción.
Evaluación.
Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin.
Principales Conceptos
Eficacia gerencial
Estilos gerenciales
Habilidades gerenciales
básicas:
Sensibilidad situacional.
Flexibilidad de estilo
Destreza de gerencia
situacional.
Conceptos básicos.
El cambio organizacional es un proceso para reunir
gerentes.El programa
tridimensional no provee una dirección.
Los ejecutivos no aplican todo lo que
saben.
El cambio debe involucrar a todas las
unidades.
La flexibilidad es la condición necesaria
del cambio.
Técnicas del Desarrollo Organizacional
Técnicas de intervención
para:
Individuos
Dos o más personas
Equipos o grupos.
Relaciones intergrupales
.
Niveles de Análisis en el Desarrollo Organizacional
Medio Ambiente
Nivel Organizaciona
l
Nivel Grupal
Nivel Individual
Factores, Variables y elementos asociados a los Niveles de DO
Nivel individual
La personalidad
La habilidad Los Valores y Actitudes
La Motivación
Factores, Variables y elementos asociados a los Niveles de DO
Nivel Grupal
Proceso evolutivo de los
grupos
Variables de contingencia en
el comportamiento
de los grupos
Toma de decisiones en
grupo.
Cultura organizacional
Es el sistema de creencias y valores compartidos que se
desarrolla dentro de una organización o dentro de una
subunidad y que guía u orienta la conducta de sus miembros . (Idalberto Chiavenato (2007) Introducción a la Teoría
General de la Administración. Séptima Edición. McGraw Hill. México).
Constituye el medio interno o la atmosfera psicológica característica de cada organización. Se relaciona con la
moral y la satisfacción de las necesidades y puede ser saludable o enfermizo, caliente o frio, negativo o positivo,
satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cómo los participantes se
sienten en relación con la organización(Idalberto Chiavenato (2007) Introducción a la Teoría General de
la Administración. Séptima Edición. McGraw Hill. México).
Clima organizacional
Características de la cultura organizacional
Aspectos formales y
abiertos
Aspectos informales y
ocultos
No es estática
No es permanente
Cara
cter
ística
s de
la c
ultu
ra
orga
niza
cion
alAspectos formales y Abiertos:• Estructura organizacional• Título y descripciones de cargos.• Objetivos y estrategias.• Tecnología y practicas operacionales.• Política y directrices de personal.• Métodos y procedimientos.• Medidas de productividad física y financiera.
Aspectos informales y ocultos• Estándares de influenciación y poder.• Percepciones y actitudes de las personas.• Sentimientos y normas de grupos.• Creencias, valores y expectativas.• Estándares de integración informales.• Normas grupales• Relaciones afectivas
Componentes visibles y
públicamente observables orientados
para aspectos operacionales
y de tareas
Componentes invisibles y cubiertos
afectivos y emocionales,
orientados para aspectos
sociales y psicológicos
(Idalberto Chiavenato (2007) Introducción a la Teoría General de la Administración. Séptima Edición. Pag. 321 McGraw Hill. México).
Debido a las características propias de la cultura y clima de cada organización en
particular, es necesario observar, analizar y perfeccionar cada variable que las componen para que ello redunde en
motivación y productividad.
(Idalberto Chiavenato (2007) Introducción a la Teoría General de la Administración. Séptima Edición. Pag 322. McGraw Hill.
México).
Cambio de cultura y clima Organizacional
«Cambio es la transición de una situación a otra diferente. Cambio implica ruptura,
transformación, perturbación, interrupción…Adaptación, renovación y
revitalización significan cambios»
(Idalberto Chiavenato (2007) Introducción a la Teoría General de la Administración. Séptima Edición. Pag 322. McGraw Hill.
México).
Que es el cambio?
Qué se necesita para cambiar el clima y la cultura de una organización?
Adaptabilidad.
Sentido de identidad
Perspectiva exacta del
medio ambiente.
Integración entre los
participantes