Desarrollo organizacional

L/O/G/O

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LIDERAZGO, DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONAL

Albert Einstein

Desarrollo Organizacional

Es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado en la organización, que se centra en valores actitudes, relaciones interpersonales, clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas, se orienta hacia las metas, estructuras y demandas de la organización.

Elementos del Desarrollo Organizacional

•  Satisfacción del cliente, Alcanzar la satisfacción, demandas de la organización, las metas de la organización y de las personas q lo integran. Al final del proceso la organización debe adaptarse a nuevas tecnologías, nuevos mercados, condiciones económicas. Dentro de las demandas del cliente, se identifican con los problemas relacionados con visión, misión, valores, filosofía, mejoramiento continuo que afectan el resultado de la organización (Ventas, utilidades, crecimiento, producción, imagen.

•  Cambio Planeado de la organización. Requiere Diagnóstico de los procesos técnicos, administrativos y humanos). Plan de mejoramiento, Identificar las reacciones de la organización y de las personas en particular ante el proceso de cambio, anticipando acciones que ayuden a manejar la resistencia.

•  Estrategia educativa adoptada. El DO busca ante todo que las personas aprendan a manejar en el futuro problemas de la misma naturaleza y tomen las decisiones pertinentes. Esta estrategia pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y la estructura de la organización.

•  La organización, El DO, involucra a todas las áreas de la organización, Toma en consideración las cuatro funciones básicas de cualquier organización 1 mercado, 2 operación, 3finanzas 4porcesos humanos

Elementos del Desarrollo Organizacional

•  La persona, Para el DO, la persona es el centro de todo proceso de cambio

•  El agente de cambio, Dos actores el Cliente y el Agente de cambio, realiza los cambios en la organización a través estrategias, herramientas, metodologías para el manejo del cambio. Tiene una visión fresca y objetiva de los procesos organizacionales. Tiene preparación profesional en las ciencias del comportamiento humano

•  Clima de colaboración, El agente de cambio considera que el primer interesado en que las cosas mejoren es el cliente (organización o personas), se trabajan con recursos y ambas partes comparten los mismos objetivos. El CC, implica confianza mutua, fijación de metas, trabajo en equipo, compartir valores y propósitos

•  Metas de la organización, Comparten metas el agente de cambio y el cliente, ejm mejoramiento de las competencias personales, solución de conflictos. Algunas de las áreas de trabajo y aplicación del DO son sistemas y procedimeitnos de trabajo, estructura organizacional, áreas de responsabilidad, fijación de metas

Paradigma

Creencias sobre el trabajo en la organización El mejor contacto es el contacto personal, La publicidad tiene que ser masiva, Sobre el profesor recae el éxito del curso, Solo el experto puede tomar decisiones.

Orígenes del Desarrollo Organizacional

1. Entrenamiento de Laboratorio Kurt Lewin, psicólogo alemán nacionalizado en EEUU, se interesó por la psicología de grupos y las relaciones interpersonales El entrenamiento en relaciones humanas vía laboratorio de experimentación, se basa en el tipo de relaciones y fenómenos aparejadas que se dan entre grupos sociales. Para analizar las consecuencias que tienen para la conducta los diferentes estilos de liderazgo, se formaron 3 grupos de niños de edades comprendidas entre los 8 y los 10 años aproximadamente que se reunían después de clase para realizar trabajos de manualidades. A cada grupo se le asignó un monitor que fue previamente adoctrinado para desempeñar un estilo de liderazgo específico. Se propusieron 3: •  Grupo 1, Liderazgo autocrático: el monitor ordenaba en todo momento lo

que se debía hacer de forma estricta, sin dar lugar a debate o a que los niños tuvieran algún tipo de iniciativa.

•  Grupo 2, Liderazgo liberal: los niños tenían completa libertad para desarrollar el trabajo a su gusto, sin pautas específicas.


•  Grupo 3, Liderazgo demócrata: el monitor sometía a debate todas las tareas que se iban a desempeñar en clase, y tenía en cuenta todas las opiniones de los alumnos, dejando siempre un margen para que los alumnos tuvieran iniciativa propia.

RESULTADOS •  Grupo 1: los niños mostraron conductas agresivas y exageradamente

competitivas, llegando al extremo de descalificar el trabajo de sus compañeros para realzar el propio. Aunque superaron los objetivos de trabajo que se marcaron con creces, sólo trabajaban cuando el monitor estaba presente, y cuando éste abandonaba el aula se comportaban de forma violenta con sus compañeros.

•  Grupo 2: los alumnos no alcanzaron ninguno de los objetivos de trabajo y, a pesar de que el monitor estuviese en el aula, mostraban una actitud de pasotismo absoluto, desarrollando una conducta completamente anárquica e imposible de controlar.

•  Grupo 3: se alcanzaron los mismos objetivos que en el Grupo 1, pero las diferencias fueron notables respecto a la actitud de los niños. Éstos desarrollaron valores de compañerismo y cooperación, e incluso cuando el profesor abandonaba el aula seguían trabajando disciplinadamente.


La ética de este experimento fue puesta en duda debido a las numerosas quejas que pusieron los padres de los participantes, ya que la conducta que desarrollaron no sólo tenía lugar en el aula de trabajo, si no que les afectó también a su vida personal, comportándose de la misma forma en el ámbito familiar.

2. Rastreo de Retroalimentación, Rensis Likert, Se originó en el Centro de Investigación de la Universidad de Michigan, estudios aplicados a fenómenos micro y macro organizacionales, como el clima laboral, comunicación, líneas de liderazgo, cultura organizacional •  Sistemas Gerenciales,

–  Autoritario explotador: Se basa en el temor y en las amenazas hacia el empleado, donde la comunicación es desde altos mandos hacia el más bajo. Hay un distanciamiento psicológico entre el supervisor y el subordinado.


–  Autoritario benevolente: Esto es el cumplimiento a través de las recompensas. Las actividades del personal son de subordinación hacia sus superiores. La información fluye de arriba hacia abajo y pocas veces hacia arriba, y se limita a las cosas que el jefe quiere escuchar; las decisiones son tomadas por la cúspide de la empresa.

–  Consultivo: Cumplimiento con consecuencia de las recompensas y

castigos. La información en este sistema se transforma en comunicación de igual manera de arriba hacia abajo. Las decisiones se toman también en la cúspide de la empresa, y los subordinados pueden tener cierta cantidad de influencia, y pueden tomar las decisiones en su nivel.

–  Gerencia grupal: Recompensas económicas. En este sistema todos

participan y se comunican, el empleado se involucra en el desarrollo de nuevas metodologías y procesos de trabajo. La comunicación se presenta de abajo hacia arriba, a diferencia de los demás sistemas, aunque también puede ser ambos lados y se realiza sobre cierta base. Los supervisores y los empleados están muy cerca entre sí desde un punto de vista psicológico.


3. La organización socio técnica, Se inició en el Instituto de Relaciones humanas Tabistok de Londres, nace el concepto de Sistema Social técnico abierto, fue la conclusión de que no solo deben tomarse en cuenta las dimensiones humanas del trabajo, sino también las dimensiones técnicas, debe existir interrelación e interacción.

Factores que afectan a una organización, provocando que la mayoría de ellas cambia constantemente

Externos Políticos

Tecnológicos

Económicos

Sociales

Educasionales

Culturales

Los recursos físicos, financieros y humanos, se obtienen del exterior y los clientes que consumen los productos y servicios de la organización también, por ende, todo lo que interfiera o modifique ese entorno puede afectar las operaciones de la organización y causar presión para que ocurra el cambio

1

2 3

4

Funciones como trabajador

Políticas

Tecnología

Objetivos de la organization

Internos

Factores que afectan a una organización, provocando que la mayoría de ellas cambia constantemente

Ejemplo: todos reaccionamos a estímulos externos que recibimos del ambiente, tales como las inclemencias del tiempo y el programa de actividades que debemos realizar en el día, pero también respondemos a estímulos internos tales como: Según Maslow, Satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, ademas de las necesidades de orden superior: pertenencia reconocimiento y autorrealización.

Dimensiones de las Organizaciones

Relaciones Interpersonales

Tareas que hay q

realizar

Logro de los objetivos y metas

Satisfacción de las personas q lo integran

Resumen Comprobación del consenso

Propósito del Desarrollo Organizacional

1 2 3 4 5

Lograr metas de la organización

Detectar posibilidades de mejora en procesos técnicos operativos,

humanos y de direccion

Estrategias y acciones estructuradas mediante proyectos

Desarrollo de aprendizaje sobre las estrategias

empleadas

Con enfoque sistémico visualiza cada intervención Tarea del grupo: Eficiencia,

productividad, capacidad para resolver problemas técnicos Relaciones Interpersonales:

Capacidad para adaptarse a nuevas situaciones, bienestar de

los integrantes

Filosofía del Desarrollo Organizacional

L o s d i f e r e n t e s sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones d e n e c e s i d a d e s , v a l o r e s y percepciones

L o s s i s t e m a s individuales no son estáticos, sino que se desarrollan a medida q u e e n c u e n t r a n nuevas experiencias problemáticas

Para definir el DO y sus valores se debe tomar en cuenta

Establecer metas, objetivos, planes de acción y estándares de desempeño

Actualizar la estructura organizacional y las áreas de responsabilidad de las nuevas demandas de la organización

Reorientar las estrategias operativas, cuando no cumplen las prioridades de crecimiento y mercado de la organización

Diseñar e implementar nuevos sistemas y procedimientos de trabajo y tecnología

Romper el estancamiento de la organización, eliminando procesos que no agregan valor

Necesidades de Cambio en una Organización

Mejora la salud financiera de la organizacion

Desar ro l lo de nuevos produc tos o posicionamiento en nuevos mercados o nichos

Desviaciones entre lo planeado y alcanzado

Todo proceso es suceptible de ser mejorado, relacionado con los avances tecnologicos

Requerimientos relacionados con clientes, gobierno, comunidad, corporativo, organismos nacionales o internacionales Ejm Adopción de Justo a Tiempo, Iso 9000

Resolver un problema

Identificación de una oportunidad de mejora

Recibir una Demanda Externa

4 Areas de Necesidades de Cambio en una Organización

Situación ante la competencia

Análisis comparativos de sus factores competitivos respecto de los de sus competidores

Señales de Dolencia y Salud organizacionales

Factor Señal de Dolencia Señales de Salud

1, Objetivos Organizacionales Poca iniciativa Personal, solo en niveles altos

Ampliamente compartidos en todos los niveles

2,Fallas y problemas No se hace nada, se ocultan Se habla de ellos

3,Solución de los Problemas La jerarquía y estatus son mas importantes

Énfasis en soluciones practicas

4,Control del Proceso de decisión Centralizado, Cuellos de Botella en los altos mandos

Según factores: Compentencia, responsabilidad, acceso a información, volumen de trabajo, tiempo disponible

5,Equipo de Trabajo Los gerentes se sientes solos, las directrices no se ejecutan como se han definido

Espíritu de quipo, planeación, e la ejecución y solución de problemas

6,Consideracion del personal En los niveles mas bajos no se toman en cuenta sus juicios

Se tomo en consideración la opinión de todos

7, Necesidades y Sentimientos Se consideran aspectos irrelevantes y secundarios

Se considera en el diagnostico y soluciones

Ø  Como actuar ante los problemas Ø  Ayudar a sobrevivir en un entorno de cambios rapidos

(obsolescencia de productos,explosion de conocimientos, composicion cambiante de fuerza laboral, creciente internacionalizacion de los negocios

En los porcesos humanos de aprendizaje y desarrollo

Relaciones Interpersonales mas efectivas

Realización de activiades de manera eficaz

Sustituir practicas rutinarias y previsibles

Por qué Adoptar el Desarrollo Organizacional

Comprender y manejar la complejidad de la organización

No sea un obstaculo para el crecimiento o desarrollo de las operac iones, es tud iando es t ruc tura , po l í t i cas , procedimientos y procesos de transformación

Promover la creciente diversificación de perfiles de personal

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Recruiting & HR

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