CLIMA

ORGANIZACIONAL

MARCO TEORICOConcepto De Clima Organizacional

En la actualidad es común hablar de climaorganizacional, todavía existen desacuerdosdentro de los teóricos en aspectos como: sirealmente existe un concepto claro de lo quese denomina clima organizacional, si losmétodos existentes realmente lo miden, si lasatisfacción en el trabajo es lo mismo que elclima organizacional.

Francis Cornell lo define como una mezcla deinterpretaciones o percepciones que laspersonas hacen en una organización de sustrabajos o roles con relación a los demáscompañeros.

Rodríguez (2008). Define al clima laboral como “las

percepciones compartidas por lo miembros de una

organización respecto al trabajo, el ambiente físico en

que este se da, las relaciones interpersonales que

tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones

formales que afectan a dicho trabajo”

Según Chiavenato (2000) “El clima organizacional es

la cualidad o propiedad del ambiente organizacional

que perciben o experimentan los miembros de las

organizaciones e influyen en su comportamiento”

Para Hall (En Carvajal, 2000:18) es un

conjunto de propiedades del ambiente

laboral, percibidas directa o

indirectamente por el empleado, las

cuales se supone son una fuerza que

influye en la conducta del empleado.

Se pudiera decir que el clima organizacional está integrado

por muchos elementos entre los cuales se citan: el aspecto

individual de los empleados en el que se consideran

actitudes, percepciones, personalidad, valores, aprendizaje,

etc.; los grupos dentro de la organización, su estructura,

procesos, cohesión, normas y papeles; la motivación,

necesidades, esfuerzo y refuerzo; el liderazgo, el poder, las

políticas, la influencia, el estilo; la estructura; los procesos

organizacionales, la evaluación, el sistema de remuneración,

la comunicación y el proceso de toma de decisiones.

TEORIAS DE MASLOW

Con base en la premisa de que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta está dirigida a la consecución de objetivos, Maslow (citado por Chiavenato, 1989) postula un catálogo de necesidades a diferentes niveles que van desde las necesidades superiores, culturales, intelectuales y espirituales.

El autor de la presente teoría específica cada una de las necesidades de la siguiente manera:

1. Fisiológicas: son las esenciales para la sobrevivencia.2. Seguridad: se refiere a las necesidades que consisten en estar libres de peligro y vivir en un ambiente estable, no hostil.3. Afiliación: como seres sociales, las personas necesitan la compañía de otros semejantes.4. Estima: incluyen el respeto a uno mismo y el valor propio ante los demás.5. Actualización: son necesidades del más alto nivel, que se satisfacen mediante oportunidades para desarrollar talentos al máximo y tener logros personales.

Existen dos conceptos fundamentales en la teoría de Maslow, las necesidades superiores no se vuelven operativas sino hasta que se satisfacen las inferiores, una necesidad que ha sido cubierta deja de ser una fuerza motivadora.

TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG.

La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow; Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasificó dos categorías de necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores.

Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren atención constante para prevenir la insatisfacción, incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de supervisión.

La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial para crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.

TEORÍA X Y TEORÍA Y DE MC GREGOR

Dos tipos de suposiciones sobre las personas, teoría X y la teoría Y.

En la primera, prevalece la creencia tradicional de que el hombre es

perezoso por naturaleza, poco ambicioso y que tratará de evadir la

responsabilidad.

Es necesaria una supervisión constante, son la causa principal de que

los trabajadores adopten posturas defensivas y se agrupen para dañar

al sistema siempre que les sea posible.

La teoría Y supone que el trabajo es una actividad humana natural,

capaz de brindar placer y realización personal. Según la teoría Y, la

tarea principal de un administrador consiste en crear un clima

favorable para el crecimiento y el desarrollo de la autonomía, la

seguridad en sí mismo y la actualización personal a través de la

confianza y mediante la reducción de la supervisión al mínimo. Esta

segunda categoría se relaciona más con la dinámica del proceso

motivador. Mc Gregor (citado por Chiavenato, 1989).

TEORIA X Y

Cada organización en correspondencia consu misión y los objetivos que persigue poseecaracterísticas diferentes a otrasorganizaciones, sin embargo, cada una deellas tiene una serie exclusiva de esascaracterísticas y propiedades

. En este sentido el ambiente interno en quese encuentra la organización, constituye unaspecto distintivo que diferencia la empresade las demás

bower y taylor estudiaron cinco grandes

dimensiones del clima organizacional

Apertura a los cambios tecnológicos

Recursos humanos

Comunicación

Motivación

Según Ardouin se distinguen tres elementos:

Desde el interior de la persona

Desde el exterior

Elección de una estrategia de acción

condicionada

Toma de decisión

METODOLOGIA DEL MODELO DEL CLIMA

ORGANIZACIOMAL

Para medir el estado del clima organizacional, es necesario un

constructo teórico que ajustado a un procedimiento metodológico

permita detectar los requerimientos necesarios en el cliente interno

entorno al ambiente laboral, los atributos necesarios.

El procedimiento y su aplicación contemplan dos objetivos

fundamentales

1. Definir el estado del clima organizacional en la entidad, a partir del

comportamiento de las variables seleccionadas.

2. Proponer un plan de acción para la mejora de la gestión en la

organización.

A continuación se desarrollan los pasos que dan lugar

al análisis del estudio propuesto:

Paso 1. Análisis de las expectativas motivacionales.

Paso 2. Análisis del compromiso y satisfacción

Paso 3. Análisis de la comunicación interna.

Paso 4. Análisis de la posición ante el cambio

Paso 5. Análisis de la toma de decisiones en la organización

Paso 6. Evaluación del clima organizacional.

Paso 7. Propuesta del plan de acción.

Métodos y técnicas aplicadas para dar cumplimiento

a los objetivos de diagnóstico

Observación

Entrevista

La encuesta debe aplicarse con el objetivo de evaluar el

clima laboral

Tormenta de ideas en el análisis de alternativas

Método analítico

Simulación en la ejemplificación de situaciones en las que

fue necesaria la identificación de variables, para su

respectiva valoración cualitativa

CONCLUSIONESEl clima organizacional es el conjunto de roles actividades y emociones queexperimenta el trabajador dentro de la organización y también es la manera o elcomo los trabajadores perciben su trabajo(como se sienten, como interactúan,etc.)

Aplicando o viendo el clima organizacional dentro de la escuela profesional deadministración, percibimos que:

1.- No hay buena comunicación entre estudiante y docente.

2.- la relación entre alumnos y docentes no tienen una tendencia favorablehacia el bienestar del clima en el aula.

3.- Los alumnos piden que haya más empatía entre ellos, nadie de ellos recibeapoyo psicológico para lo cual debería implementarse debidamente talleres ycapacitaciones para los docentes y alumnos de la escuela profesional deadministración.

4.- Algunos docentes no tienen método de enseñanza y se pide mayorcapacitación a los docentes y que pueda haber un debate entre docentes yalumnos, sin embargo existe reconocimiento por parte de los docentes cuandoun alumno realiza un buen trabajo.

5.- La gran mayoría cuenta con el carnet universitario el cual les da lasfacilidades y beneficios que este les otorga para accedes a la biblioteca, y otroslugares de enseñanza.

Finalmente, ante ello primero la escuela debería haber más interacción entredocentes alumnos, más talleres más actividades recreativas que puedan crearmás lazos de afectividad entre estudiantes y docentes.

RECOMENDANCIONES

Las siguientes recomendaciones se dará para un mejor comunicación

entre el docente y el alumno por el bienestar de la escuela y para el

mejoramiento del clima organizacional

1.- Unas reuniones para percibir que es lo que esta sucediendo con la

relación entre alumno y docente.

2.- Para mejorar la relación del docente alumno ya también para mejorar el

bienestar del aula se recomienda interactuar con salidas de campo,

paseos, etc.

3.- Los docentes deben ser solidarios con el fin de que sepan como

acercarse a los alumnos para que interactúen y haya apoyo psicológico.

4.- Una capacitación para que la interacción entre el alumno y el docente

sea mas amena y haya debate entre los dos.

GRACIAS POR SU

ATENCIÓN…!