UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS, EMPRESARIALES Y PEDAGÓGICAS

Curso : Derecho Laboral

Docente : Heiner Antonio Rivera Rodríguez

Código : 08106021

Alumna : Andrea Carolina Solis Martínez

Semestre : VII – A

Moquegua - Perú

La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo.

Asimismo se dice que la negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones.

La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de la Constitución Política de 1993, la cual le otorga el carácter vinculante expresando lo siguiente:

“El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”.

Asimismo se encuentra regulada por el Texto Único Ordenado de la L.R.C.T. (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR., así como el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 009-93-TR., en calidad de disposición reglamentaria.

A)Proteccionista: El convenio colectivo de trabajo está orientado a proteger a los

trabajadores, en la medida que su contenido armonice con los Principios del Derecho Colectivo del Trabajo.

B)Garantía: La negociación y el convenio colectivo son una garantía para el

reconocimiento y vigencia de los derechos de los trabajadores, como la estabilidad en el empleo, las remuneraciones y las condiciones de trabajo en general. Al mismo tiempo significa una garantía para la empresa, en aspectos como la producción, inversión etc.

C)Solución de Conflictos o de Paz:

Por medio de la negociación y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin a los conflictos colectivos de trabajo.

Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solución a los mismos, a su vez, se da a través de diversos mecanismos, siendo uno de estos la negociación colectiva que se concreta con la suscripción del convenio colectivo.

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D)Mejora de los Beneficios Laborales:

Para los trabajadores representan un medio de superación de sus expectativas laborales. Inician la negociación colectiva bajo la premisa de encontrarse en un estado laboral deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores beneficios

Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o de no haberlas, los representantes debidamente elegidos y autorizados por éstos; y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.

Algunos autores coinciden en considerar al Estado como otro de los sujetos de la negociación, ya que éste puede actuar en una doble dimensión: como empleador o como regulador, en este último caso puede asumir diferentes roles que se relacionan mucho con el enfoque que asume respecto a la política laboral: pudiendo ser más o menos intervencionista, más o menos protector, etc.

La existencia de uno o varios niveles de negociación en un país depende de múltiples factores, entre los que podemos mencionar: la legislación laboral, la política laboral del Estado, la manera en que se organizan los sindicatos y su tradición negociadora y el poder de los empleadores.

Por ejemplo, en la mayoría de los países andinos prima el nivel de negociación por empresa, sin embargo, coexisten también con las negociaciones de rama o sectoriales que se dan en determinados sectores: petróleo en Venezuela o construcción civil en nuestro país.

En el Perú, los niveles de negociación colectiva se dan de la siguiente manera:

Si no existe previamente una convención colectiva en cualquiera de los niveles señalados, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa.

De existir convención anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del acuerdo de partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociación por acto administrativo o laudo arbitral.

Para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o gremio se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y. trabajadores de la actividad o gremio respectivo a nivel local regional o nacional y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas.

Al promulgarse la LRCT estableció transitoriamente que los trabajadores y las empresas o gremios comprendidos en negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad, actua1mente en trámite, deberán ratificar o modificar su voluntad de continuar negociando en dicho nivel dentro de los treinta días naturales posteriores a la entrada en vigencia de la LRCT (03.07.92); y en caso de no haber acuerdo de partes, la negociación colectiva se llevará a cabo a nivel de empresa.

La capacidad para negociar se da de acuerdo a los niveles de negociación vistos en el punto anterior.

Tratándose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su nómina debe consignarse en el Pliego que se presente al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Si adolece de tal requisito, la precitada Autoridad deberá requerir a la representación laboral que proceda a la regularización correspondiente, por constituir uno de los

requisitos de presentación del petitorio.

Los miembros de la comisión negociadora gozan del amparo sindical desde el inicio de la negociación hasta tres meses después de concluida ésta, salvo la comisión de falta grave que ocasione la extinción del vinculo laboral por causal de despido.

En el caso de los empleadores, la designación respectiva estará sujeta a la forma establecida para el otorgamiento de poderes. El número de integrantes no podrá superar en cantidad a la que corresponde a los trabajadores.

La representación podrá ejercerse por el empleador; los mandatarios legales designados en las escrituras de constitución de ser personas jurídicas; o los apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el poder por acta ante la Autoridad Administrativa de Trabajo encargada del trámite del petitorio.

En ambos casos se debe estipular expresamente las facultades de participar en la negociación y en la conciliación, practicar todos los actos procesales propios de estas, suscribir cualquier acuerdo y, llegado el caso, la convención colectiva.

Está constituido por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe contener:

1. Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este último, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.

2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T.

3. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.

4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención.

5. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones en el ámbito de empresa.

6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

Una vez presentado el pliego de reclamos la negociación directa debe iniciarse dentro de los 10 días calendario. En dicha etapa las partes se reúnen a efectos de buscar una solución al pliego de reclamos, suscribiendo una convención colectiva. ARTÍCULO 57º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

OBLIGACION DE NEGOCIAR DE BUENA FE:

Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado.

Sólo están obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran cumplido por lo menos un año de funcionamiento, para estos efectos, se considera empresa en funcionamiento a partir del momento en que realmente haya iniciado sus actividades, aún cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trámites que establecen las disposiciones legales.

FORMAILIDAD Y PLAZOS: La negociación colectiva se realizará en los plazos y

oportunidad en que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral y debe iniciarse dentro de los diez días calendario de presentado el pliego.

El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas

nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores. Dichas cláusulas deberán integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención colectiva. Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.

Las partes conservan en el curso de todo el proceso el derecho de reunirse, por propia iniciativa o a indicación de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio válido para la solución pacifica de la controversia.

La Negociación Colectiva se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias. Si una de las partes no estuviera de acuerdo con proseguidas, se tendrá por concluida la etapa respectiva.

VENTAJAS DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA:

ENFOQUES COMUNES DE UNA NEGOCIACION

DIRECTA:

NEGOCIACIÓN POSICIONAL: Se presenta cuando las posiciones planteadas inicialmente por las partes, empiezan con exigencias altas, para luego ceder lentamente en forma mínima.

Se caracteriza el uso de la imposición, confrontación y amenazas.

NEGOCIACIÓN BASADA EN INTERESES: Esta estrategia de negociación involucra a las partes a adoptar un esfuerzo cooperante, para afrontar conjuntamente las necesidades de cada una de ellas, lo fundamental es que las partes identifican los intereses comunes, las necesidades y valores que desean preservar.

Solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión.

Si durante la negociación directa no se lograse una solución en torno al pliego de reclamos, cualquiera de las partes puede darla por terminada y solicitar el inicio de la etapa conciliatoria

SUSPENSION DE LA NEGOCIACION

Es causal para la suspensión de la negociación en cualquiera de sus

etapas, e impedimento para el arbitraje, la realización de los actos señalados en el artículo 81 de la LRCT (modalidades irregulares de huelga) o el uso de violencia sobre personas o cosas. Adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes o el laudo, celebrado o dictado, según el caso, bajo presión derivada de tales hechos

PROCEDIMIENTO DE CONCILIACION:

Se realizaran tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre las partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa.

Al término de la negociación directa o de la conciliación, si es solicitada por los trabajadores, las partes podrán someter el diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten alternativamente por ejercer el derecho de huelga.

En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben suscribir un Acta de Compromiso Arbitral, en donde conste su decisión de someter la controversia a arbitraje.

La negociación colectiva constituye un importante instrumento para la promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin embargo, la incorporación de los temas de género al proceso de negociación colectiva es aún incipiente en América Latina.

La negociación colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo. Esto lo aclara el jurista Octavio Bueno cuando dice: “La primera es un proceso que conduce a la realización del segundo. En esa perspectiva, puede ser definida como un conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por un lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la realización de un acuerdo.

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Los principales temas que han sido objeto de negociación, y que representan avances importantes son: ampliación de la duración de la licencia por maternidad y del período en que la mujer embarazada y lactante tiene protección contra el despido; institución de la licencia por paternidad y ampliación de su duración; protección del padre contra el despido durante un determinado período por ocasión del nacimiento de los hijos; garantía de integridad del salario durante la licencia por maternidad; diversos aspectos relacionados con el cuidado de los hijos y la adopción y reafirmación de los principios de no discriminación y remuneración igual para trabajo de igual valor.