Definir Necesidades de Informacion

8/16/2019 Definir Necesidades de Informacion

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DE: JONATHAN PEREZ DIAZ

GRUPO: 435039

MATERIA: DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACION

INSTRUCTOR: GERMAN MARTINEZ

Planeación:

Planeación es decidir o identificar los objetivos que se van a alcanzar en un tiempodeterminado para lograr un fin en especifico, luego de esto lo siguiente es comoalcanzarlos, En esencia, la palabra planeación se formular un plan o un patrón integrandopredeterminando de las futuras actividades, esto requiere la facultad de prever, de

visualizar, del propósito de ver hacia delante.

Mapa estratégico:

• El Mapa Estratégico es una herramienta del Balanced corecard que permiteimplementar ! comunicar la estrategia.

• e basa en las cuatro perspectivas" #inanciera, $lientes, Procesos %nternos, &prendizaje ! $recimiento ! sus relaciones causa ' efecto.

• (epresentación visual de los objetivos estratégicos ! las relaciones causa efectoentre ellos.

• %dentificar los procesos ! sistemas de apo!o necesarios para implementar laestrategia.

• $omunicar la estrategia ! motivar al personal.

• &lineación ! enfoque de toda la organización hacia la estrategia.

Concepto y diagnostico dofa aplicados a los sistemas de planeación:

Matriz dofa)Plan estratégico. &plicación en un concepto determinado*+a matriz foda, dofa o tos+a Matriz #-&" es una estructura conceptual para un an/lisis sistem/tico que facilita laadecuación de las amenazas ! oportunidades e0ternas con las fortalezas ! debilidadesinternas de una organización.

http://www.monografias.com/trabajos10/macroecon/macroecon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/macroecon/macroecon.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/foda/foda.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/foda/foda.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/macroecon/macroecon.shtml


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Esta matriz es ideal para enfrentar los factores internos ! e0ternos, con el objetivo degenerar diferentes opciones de estrategias.)#* #ortaleza1 )-* -portunidades1 )* ebilidades1 )&* &menazas.El enfrentamiento entre las oportunidades de la organización, con el propósito de formular las estrategias m/s convenientes, implica un proceso refle0ivo con un alto componente de

juicio subjetivó, pero fundamentado en una información objetiva. e pueden utilizar lasfortalezas internas para aprovechar las oportunidades e0ternas ! para atenuar lasamenazas e0ternas. %gualmente una organización podr2a desarrollar estrategiasdefensivas orientadas a contrarrestar debilidades ! esquivar amenazas del entorno.+as amenazas e0ternas unidas a las debilidades internas pueden acarrear resultadosdesastrosos para cualquier organización. 3na forma de disminuir las debilidades internas,es aprovechando las oportunidades e0ternas.+a matriz #-&" $onduce al desarrollo de cuatro tipos de estrategias.+a estrategia #-. Es basa en el uso de fortalezas internas de la organización con elpropósito de aprovechas las oportunidades e0ternas. Este tipo de estrategia es el m/srecomendado. +a organización podr2a partir de sus fortalezas ! a través de la utilización

de sus capacidades positivas, aprovecharse del mercado para el ofrecimiento desus bienes ! servicios.+a estrategia #&. 4rata de disminuir al m2nimo el impacto de las amenazas del entorno,valiéndose de las fortalezas. Esto no implica que siempre se deba afrontar las amenazasdel entorno de una forma tan directa, !a que a veces puede resultar m/s problem/ticopara la institución.+a estrategia &. 4iene como propósito disminuir las debilidades ! neutralizar lasamenazas, a través de acciones de car/cter defensivo. 5eneralmente este tipo deestrategia se utiliza sólo cuando la organización se encuentra en una posición altamenteamenazada ! posee muchas debilidades, aqu2 la estrategia va dirigida a la sobrevivencia.

En este caso, se puede llegar incluso al cierre de la institución o a un cambio estructural !de misión.+a estrategia -. 4iene la finalidad mejorar las debilidades internas, aprovechando lasoportunidades e0ternas, una organización a la cual el entorno le brinda ciertasoportunidades, pero no las puede aprovechar por sus debilidades, podr2a decir invertirrecursos para desarrollar el /rea deficiente ! as2 poder aprovechar la oportunidad.

Políticas y normas legales de planeación del manejo de la información del talentohumano:

P-+%4%$&" on principios ! lineamientos a seguir para alcanzar los objetivos planteados.6-(M&" (egla de obligado cumplimiento.+egislación vigente" +e!es vigentes.+a vinculación ! contratación de los trabajadores a la empresa, debe estar formalizadafrente a las pol2ticas internas de la organización !, adem/s, debe tener en cuenta lalegislación vigente.Por ello, este es uno de los procesos que requieren de ma!or cuidado ! conocimiento de

http://www.monografias.com/trabajos16/configuraciones-productivas/configuraciones-productivas.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/configuraciones-productivas/configuraciones-productivas.shtml


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la le! por parte del profesional de ((77.El profesional ((77 es un nuevo rol de la gestión de recursos humanos,Es el promotor de cambios positivos ! mejoramiento contin8o con herramientas demotivación ! todo esto basado en los valores humanos.$lases de información que requiere el departamento de talento humano

elección ! 9inculación del 4alento 7umano, &dministración de $ompensaciones !alarios, $apacitación ! esarrollo de Personal ! &dministración de información delistema de 5estión del 4alento 7umanoEs preciso analizar los siguientes aspectos del proceso administrativo del 4alento7umano, complementando con lo establecido en las normas vigentes ! los aspectos queapliquen espec2ficamente a la entidad para la fijación de criterios as2"Planeación" contar con recurso humano calificado de acuerdo con la naturaleza de loscargos de la entidad, ! los recursos financieros disponibles requeridos para atender lasnecesidades del servicio adecuada ! oportunamente, teniendo en cuenta los factores quepueden incidir, como el sobre tiempo, el ausentismo, las vacaciones, las licencias, etc., as2como las necesidades de formación, capacitación ! bienestar social que contribu!an a su

desarrollo personal, profesional ! al mejoramiento de la productividad.elección1 permite escoger la mejor opción.%nducción" #ortalece la integración :del aprendizaje, el desarrollo individual !organizacional. 4ambién se le informa las inhabilidades e incompatibilidades de del cargoa desempe;ar.(e inducción" actualizar los cambios generados por la organización,#ormación" #ortalecer las habilidades, actitudes ! conductas del empleado, paraproporcionarle el autocontrol.$apacitaciones" $omplemento a las competencias para incrementar a su capacidad.$ompensación" remuneración de acuerdo a sus conocimientos ! logros de productividad.

Bienestar ocial" #avorece el desarrollo integral del servidor ! proporciona mejoramientode su nivel de vida.Evaluación del desempe;o" permite calificar el rendimiento del servidor a partir de losobjetivos fijados ! planes operativos acordados, buscando su mejoramiento ! desarrollo.4odas las pol2ticas ! normas al ser evaluadas ! aprobadas son un conjunto de informaciónvital para la empresa ! por esto es claro que al reunir datos precisos el departamento dedesarrollo de talento humano, los plantea como el reglamento de la organización.+a información en talento humano tiene estrecha relación con"Proceso de reclutamiento, selección ! vinculación del personal9erificación de la información%ngreso de hojas de hojas de vida

+iquidación de nomina, prestaciones sociales,$ertificacionesPresupuestos%ncapacidades, licencias5estión de $alidad )en caso de no e0istir un /rea espec2fica *(eportes clientes e0ternos &(P, EP, &


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%nformes clientes internos )5erentes, personas encargadas de tomar decisiones*, gestiónde calidad

Concepto y características de la cultura organizacional:

+o utilizamos para referirnos a un sistema de significados compartidos. +as

organizaciones tienen culturas que dictan cómo deben comportarse tus miembros. &s2

como las tribus tienen reglas ! tab8es que dictan la forma en la que los miembros act8an,

en las empresas e0isten sistemas o patrones de valores, s2mbolos, rituales, mitos !

pr/cticas que han ido evolucionando ! determinan, en ma!or o menos grado, qué ven los

empleados ! cómo responden. &l enfrentar un problema, la cultura organizacional

restringe lo que los empleados pueden hacer al sugerir la forma correcta para

conceptualizar, definir, analizar ! resolver el problema.

Esta definición de la cultura implica varias cosas. En primer lugar, la cultura es una

percepción. +os individuos perciben la cultura de la organización, bas/ndose en lo que

ven o escuchan dentro de la empresa. . ?nfasis de grupo" 5rado en que las actividades laborales se organizan alrededor

de grupos m/s que de individuos.@. Enfoque en las personas" 5rado en que las decisiones de la gerencia toman en

consideración el efecto de los resultados en las personas dentro de la organización.

A. %ntegración de unidades" 5rado en que, en las unidades dentro de la organización,

se fomenta el funcionamiento coordinado o interdependiente.

. $ontrol" 5rado en que las reglas, reglamentos,! supervisión directa se utilizan

para vigilar ! controlar el comportamiento de los empleados.


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C. 4olerancia a riesgos" 5rado en que se alienta a los empleados a ser

emprendedores e innovadores ! a asumir riesgos.

D. $riterios de recompensas" 5rado en que recompensas como los incrementos de

salario ! las promociones se asignan sobre la base de un criterio de desempe;o de

los empleados, en vez de sobre la antigedad, el favoritismo u otros factores norelacionados con el desempe;o.

F. 4olerancia a conflictos" 5rado en que se alienta a los empleados a enfrentar sus

conflictos ! criticas abiertamente.

G. -rientación a medios ! fines" 5rado en que la gerencia hace énfasis en resultados

de salidas, m/s que en las técnicas ! los procesos utilizados para obtener dichos

resultados.

=H. Enfoque de sistemas abiertos" 5rado en que las organización observa ! responde

a los cambios en el entorno e0terno.

Estas caracter2sticas son relativamente estables ! permanentes a lo largo del tiempo. ela misma manera en que la personalidad de un individuo es estable ! permanente, as2,

también, es la cultura de una organización.

Tipos y características de estructura de organización de empresa:

En su sentido m/s amplio, la estructura organizacional da orden a la empresa.

(esponsabiliza el talento humano de la organización en cada una de las /reas que se handefinido previamente.

u finalidad es la de establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los

miembros de una organización para trabajar juntos de forma óptima, a fin de que sean

alcanzados los objetivos corporativos.

Para algunos consultores organizacionales ! e0pertos en el tema, la estructura

organizacional es la forma en que se dividen, agrupan ! coordinan las actividades de la

organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes ! los empleados, entregerentes ! gerentes, ! entre empleados ! empleados.

Esto en atención a que la estructura organizacional muestra la forma como es dividido el

trabajo en la empresa.


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9o! a ense;arte tres formas b/sicas de estructura organizacional, !a que los

departamentos de una empresa pueden agruparse formalmente bien sea por función, por

producto o servicio ! en matriz.

=. -rganización funcional

Este tipo de estructura es la m/s empleada, en ella los departamentos o /reas

funcionales representan tareas sustantivas de la empresa.

$omo es realmente mu! simple, se utiliza en empresas que trabajan en condiciones

estables ! que tengan pocos productos o servicios ! que sus tareas sean rutinarias.

+o importante de esta estructura es que agrupa a personas que tienen una posición

similar dentro de la organización o que desarrollan funciones semejantes, utilizandorecursos ! habilidades del mismo estilo.

Est/ conformada por las partes que integran a la organización ! las relaciones que las

vinculan, inclu!endo las funciones, actividades, relaciones de autoridad ! de dependencia,

responsabilidades, objetivos, manuales ! procedimientos, descripciones de puestos de

trabajo ! asignación de recursos.

i bien es cierto, este tipo de estructura puede encontrarse en varios tipos de

organización, aunque generalmente se aplica en peque;as ! medianas empresas por lafacilidad de interpretación ! seguimiento que brinda, por lo general es habitual que se

confunda equivocadamente con el concepto de organigrama, !a que brinda una r/pida

visualización de algunos aspectos formales de suma importancia.

Áreas de trabajo:

(elaciones laborales ! de empleo"

+as buenas relaciones laborales ! el di/logo social eficaz no sólo son medios para

promover mejores salarios ! condiciones de trabajo, sino también para fomentar la paz !

la justicia social. $omo instrumentos de buena gobernanza, fomentan la cooperación ! el

desempe;o económico, a!udando con ello a crea un entorno propicio a la consecución

del objetivo del trabajo decente a nivel nacional

http://www.ilo.org/ifpdial/areas-of-work/industrial-and-employment-relations/lang--es/index.htmhttp://www.ilo.org/ifpdial/areas-of-work/industrial-and-employment-relations/lang--es/index.htmhttp://www.ilo.org/ifpdial/areas-of-work/industrial-and-employment-relations/lang--es/index.htm


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+egislación del trabajo"

+a adopción de legislación nacional del trabajo es un medio importante para aplicar las

normas internacionales del trabajo, garantizar el trabajo decente ! promover el Estado de

derecho. ado que las relaciones laborales ! de empleo evolucionan constantemente, lasle!es del trabajo se someten a evaluaciones ! reformas periódicas

i!eles ocupacionales de la organización:

Estas son agrupaciones generales de ocupaciones que comparten principios técnicos !cient2ficos en los /mbitos en los que se realiza un determinado trabajo.9arios pa2ses han desarrollado una clasificación del mercado de trabajo basada engrandes /reas ocupacionales. El factor com8n de tales /reas es su representatividadsobre un grupo de ocupaciones que, como tal, implican el desempe;o en /mbitos, conmateriales, relaciones ! conocimientos, de base similar.Para establecer /reas profesionales, se toman como base los estudios de lasocupaciones. Estos conjuntos se agrupan por procesos de trabajo ! contenidos formativoscomunes, de modo que las ocupaciones que presenten similitudes podr/n conformar un

Irea Profesional.Ejemplo de /reas ocupacionales"$ultivo, crianza, aprovechamiento ! procesamiento agropecuario, agroindustrial ! forestalE0tracción ! beneficio$onstrucción4ecnolog2a4elecomunicacionesManufactura4ransporte9entas de bienes ! servicioservicios de finanzas, gestión ! soporte administrativoalud ! protección social

$omunicación socialesarrollo ! e0tensión del conocimiento$oncepto de organización+a definición que dan varios autores de que es una organización se puedeefinir como una colectividad de personas que buscan objetivos comunes.

&qu2 presentamos otro concepto de otro actor sobre lo que es una organización.

http://www.ilo.org/ifpdial/areas-of-work/labour-law/lang--es/index.htmhttp://www.ilo.org/ifpdial/areas-of-work/labour-law/lang--es/index.htmhttp://www.ilo.org/ifpdial/areas-of-work/labour-law/lang--es/index.htm


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Teorías sobre tipos de organización y comunicaciones:

=. 4E-(%& $+&%$&'E4(3$43(& P%(&M%&+E

'P-$& %64E(&$$%-6 E64(E +- M%EMB(- E +& -(5&6%J&$%K6'P(-$E- E $-M36%$&$%K6 9E(4%$&+ )-B(E 4-- E6 E+ #+3L-E$E6E64E*.'$E64(&+%J&$%-6 E6 +& 4-M& E E$%%-6E.'E$E- E (E5+& < (E5+&ME64- )NEBE(*.'M-4%9&$%-6 E EMP+E&- B&&6-E E6 E+ 4EM-( & +& 6E$E%&)4&. 4E-(%& 73M&6%4&'+& P&(4%$%P&$%-6 E +- EMP+E&- E 6%9E+E B&L- E6 +& 4-M& E

E$%%-6E.'%64E($&MB%- E $-M36%$&$%K6 &B%E(4&.'$-6#%&6J& E64(E +- M%EMB(- E +& -(5&6%J&$%K6.'+%B(E #+3L- E +& %6#-(M&$%-6 P-( 9&(%- $&6&+E.'M& $-M36%$&$%K6 E4E(6&EBE 7&BE( EO3%+%B(%- E64(E +& $-M36%$&$%K6 %64E(6& < E4E(6&, 6-


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7&< O3E EP&(&(+&, +& $&(&$4E(%4%$& E %66-9&$%-6 P-(O3E %6- +&7&< 6- 7&< E4&B%+%&.6- E4&6 &%+&& &$43&6 E64(- E 36 $&MP- -(5&6%J&$%-6&+. 7&<O3E %#E(E6$%&( +& %M&5E6 $-(P-(&4%9& E +& -(5&6%J&$%-6E E 3%M&5E6 P3B+%$%4&(%&, %MP+%$& P3B+%$%4&( 36 E(9%$%- M%E64(& O3E +&

$-(P-(&4%9& E E+ P(E4%5%- O3E P3EE 4E6E( 36& EMP(E&.

.@ $-M36%$&$%K6 #-(M&+E E#%6E O3E 9%E6E P+&64E&& < P(-P3E4& P-( +& %(E$$%-6 P&(&$-64(%B3%( E #-(M& (&$%-6&+ & +& E#%$&$%& E +& -(5&6%J&$%K6

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'-(5&6%J&$%-6

Es el proceso de disponer ! destinar el trabajo ,la autoridad ! las responsabilidades decada persona ,la cual est/n reguladas por normas en funciones determinadas.

'P&- B&%$- P&(& +& -(5&6%J&$%-6

'ividir el trabajo.' &grupar actividades estructuralmente.' (epartir actividades al personal encargado.'&signar los recursos.'$oordinar los esfuerzos.

'6%9E+E

'6%9E+ 5+-B&+.'6%9E+ EP&(4&ME64&+.'6%9E+ E 4&(E& < -PE(&$%-6E.

4E$6%$& E +& -(5&6%J&$%K63tilizar diagramas a!udan a visualizar mejor algunos aspectos de la organización de unaempresa.+os organigramas son diagramas que presentan la estructura formal de la organización en

ellos se especifica de forma clara los siguientes aspectos.

'Estructura jer/rquica.

'Krganos d la estructura.'$anales de comunicación que unen los órganos.


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&34-(%&Es el proceso de disponer ! destinar el trabajo, la autoridad ! las responsabilidades decada persona ,la cual est/n reguladas por normas en funciones determinadas.

'$lases de autoridad

'&utoridad de l2nea.'&utoridad de asesora o de staff.

+as organizaciones deben saber que autoridad se tiene sobre la empresa ,es decir lacapacidad de formular tareas.

&%56&$%-6 E (EP-6&B%+%&E+a responsabilidad requerida para una función es coe0tensiva con la autoridad necesariapara desempe;arla.+as responsabilidades no se delegan si no que se asignan.

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