Definiciones y Dimensiones del Clima OrganizacionalPor Dra. Amelia Dorta Quintana

El concepto de clima organizacional proviene originalmente del trabajo de Lewin (1936), quien demostr que el comportamiento humano depende de la situacin global donde ocurre la conducta.El trmino situacin global en estudio se refiere a la persona y a su ambiente psicolgico (o de comportamiento).Ese ambiente es percibido e interpretado por la persona.Es decir, la conducta es una funcin de la interaccin entre persona y ambiente.Si se formula en una regla se tiene que:

C=f(P, A)

Donde:C=Conducta

F=Funcin

P=Persona

E=Ambiente

Durante mucho tiempo la palabra clima ha sido usada de modo general para describir la sensacin o la atmsfera de las organizaciones.Al trmino clima organizacional se le ha dado, en los ltimos aos, un significado mucho ms preciso, gracias a los aportes de algunas investigaciones de Owens (1976).

Los primeros en precisar el concepto de clima organizacional fueron Tagiuri y Litwin (1968), quienes lo definen como una cualidad o propiedad del ambiente interno organizacional que: (a) es percibida o experimentada por los miembros de una organizacin, (b) influye en sus comportamientos y (c) tiene una duracin relativa.

Luego Campbell (1970), amplia el concepto y lo considera como un conjunto de atributos relativamente duraderos y especficos del ambiente interno de la organizacin que puede ser deducido del modo en que una organizacin se relaciona con sus miembros y su ambiente.En esta relacin elindividuo toma actitudes y se crea expectativas que describen la organizacin en su caractersticas estticas como en grado de autonoma.

Jonhson (1972), Payne (1974) y Dressel (1976), sealan que el clima de una organizacin surte efectos sobres la conducta de sus integrantes y afecta las actividades puesto que se compone de un conjunto de variables que comprenden: las normas, valores, estructuras organizacional, valores grupales y otros.Para Payne, adems, puede ser medido operacionalmente con mtodos observables objetivos, a travs de las percepciones de los miembros del sistema.

Campbell, Dunnette, Lawler y Weik (1970), en una revisin y sntesis de varios estudios sobre el clima, identificaron cuatro categoras generales de la situacin organizacional que son: (a) las propiedades estructurales, (b) las caractersticas ambientales, (c) el clima organizacional y (d) las caractersticas formales de los roles.Ellos describen el clima organizacional como un conjunto de atributos especficos de una organizacin particular que se pueden deducir de la manera en que la organizacin interacta con sus miembros y con el medio ambiente.Identificaron las siguientes dimensiones del clima organizacional: autonoma individual, grado de estructura impuesta sobre el cargo, sistema de recompensa, consideracin, calor y apoyo.

Berman et al (1975), reporta en su investigacin, ocho (8) elementos importantes del clima organizacional: (1) disposicin al cambio en la cultura total del instituto, (2) capacidad para resolver problemas, (3) apertura para discusiones y crticas acerca de la situacin interna de la institucin, (4) relaciones y mecanismos que permiten a la institucin aprender y crecer a travs de xitos y fracasos, (5) compromiso de todo el personal en la toma de decisiones innovativas, (6) planificacin sistemtica, (7) liderazgo y (8) posesin de recursos adecuados.

Fincher (1983) y Nash (1983) ubican al clima organizacional dentro del sistema gerencialo administrativo, que incluye, adems la estructura organizacional, polticas, procedimientos, reglas, sistema de recompensas, toma de decisiones, etc.Para Fincher, el clima organizacional se define como las percepciones que los empleados pueden tener en relacin a las practicas organizacionales y los principios operativos.

La valoracin del clima organizacional es pertinente con la valuacin de la actuacin, ventajas y limitaciones que pudiera tener la organizacin y puede sugerir pasos correctivos (p. 383).Para Nash (1983), es mucho ms que un estilo administrativo; es el resultado de interacciones entre la estructura organizativa, las polticas, las prcticas administrativas, el carcter del personal y las relaciones humanas informales.

Gant (1983), en una ponencia presentada en la Asamblea Anual de la Asociacin Americana de Colegios de Educacin, reflexion sobre las caractersticas de las escuelas efectivas ylos colegios de educacin y ofreci una descripcin de las cualidades tanto de los lderes efectivos, como de los equipos administrativos y las organizaciones.El decano es caracterizado como la clave para la efectividad de una institucin de Educacin.

ste no slo debe tener una misin clara y altas expectativas, debe adems ser capaz, de construir un equipo administrativo, actuar de monitor, suministrar retroinformacin y establecer un clima productivo efectivo.Las expectativas altas se deben establecer para los estudiantes, profesorado y jefes de departamento.Estas deben enunciarse claramente en el reclutamiento, admisin y salario, desarrollo de staff y productividad, y deben hacerse pblicos los objetivos por la institucin.

Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organizacin. Est estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados e indica de manera especfica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfaccin de las necesidades personales y la elevacin moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

En un estudio acerca del clima organizacional y el trabajo, Chruden y Sherman (1999), revelan que una organizacin tiene su propia y nica personalidad o clima que la distingue de otras organizaciones.Debido a los efectos que tiene el clima sobre la satisfaccin de las necesidades psicolgicas y sociales de su personal y sobre el logro de los objetivos de la organizacin, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atencin sobre esta cualidad.

En el clima organizacional inciden algunos factores intangibles.Las actitudes de los gerentes y supervisores hacia la personalidad humana y los mtodos que usan para dirigir y controlar las actividades de los subordinados, son de principal importancia para determinar el clima del sector de la organizacin del cual son responsables.

Otros elementos que tambin contribuyen al clima, son las relaciones dentro y entre los grupos que comprende cada organizacin.Existen tambin factores de naturaleza fsica que contribuyen al clima dada su incidencia directa o indirecta sobre la conducta humana. En ellos se encuentran el ambiente fsico, la naturaleza y disposicin del trabajo as como las condiciones de seguridad del empleado.

En conclusin: la forma en que los componentes bsicos del proceso organizacional, se constituyen en insumos, que mediante estrategias motivacionales adecuadas producen resultados directos en la calidad de vida de la organizacin, ms especficamente, en su productividad, en la satisfaccin de las personas y en el mejoramiento de la imagen y clima organizacional.

Clima organizacionalClima organizacionales el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por lasemocionesde los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con lamotivacinde los empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional.El concepto se asimila al dedinmica de grupoal analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el socilogoKurt Lewinquien desarroll un anlisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describa cualquier nivel presente de rendimiento.ndice[ocultar] 1Introduccin 2Efectos del clima organizacional 3Comunicacin 4Liderazgo 5Identidad-Pertenencia 6Motivacin 7Antecedentes 8Referencias 9Enlaces externosIntroduccin[editar]En la misma medida en que se puede analizar y describir una organizacin en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, tambin es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepcin del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas individuales.La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de esta percepcin, tal persona efecta una descripcin de la multiplicidad de los estmulos que actan sobre l en el mundo del trabajo y que representan su situacin laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organizacin o de la empresa para un individuo.Las percepciones individuales del clima de la organizacin consisten aqu en una interaccin (y combinacin) de caractersticas objetivas y hechos que integran el devenir de la organizacin, por una parte, y caractersticas individuales y personales del individuo que percibe por otra.1Efectos del clima organizacional[editar]El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organizacin. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicacin entre los miembros de la organizacin.2El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organizacin, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia: Ambiente fsico:comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros. Caractersticas estructurales:como el tamao de la organizacin, su estructura formal, el estilo de direccin, etctera. Ambiente social:que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin y otros. Caractersticas personales:como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etctera. Comportamiento organizacional:compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre otros.3Comunicacin[editar]Stephen Coveyseal la existencia de una correlacin entre laconfianzay lacooperacinpara caracterizar los niveles decomunicacin. Una comunicacin defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperacin entre las personas, en ella hay una actitud autoprotectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipulaclusulaspara la huida en caso de que las cosas salgan mal. La comunicacinrespetuosaes propia de personas maduras, se respetan entre s, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se comunican condiplomacia, aunque no conempata. Cuando hay alta confianza y alta cooperacin, se logra lasinergiaen el grupo gracias a la comunicacin efectiva y se estimula lacreatividad.4De acuerdo con diversos autores, la comunicacin es un elemento clave para lograr un buen clima organizacional y adems puede incidir en el logro de los objetivos propuestos para la empresa.Liderazgo[editar]Elestilo de mandodellderes el que genera ciertaatmsferaen la organizacin. Lo caracterstico del lder es estimular, a los otros a que le sigan, su funcin especfica es poner en movimiento, incitar a la accin. En una atmsfera autoritaria la responsabilidad reside en laautoridady nadie participa o inicia una accin excepto cuando lo impone el lder. En una atmsfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridculo o de ser rechazado. En una aptica no existe vitalidad, todos esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una atmsfera clida, democrtica son ms productivos, viven satisfechos y menos frustrados, hay compaerismo, cordialidad, cooperacin, ms pensamiento individual facultad creativa y mejor motivacin.5Identidad-Pertenencia[editar]La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un inters por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo siente que pertenece al grupo, que es parte de ste y que tiene un inters comn en l. Hay una relacin entre la identidad con un grupo y la participacin en el mismo, pues una mayor identificacin estimula la participacin. La participacin en el proceso de anlisis y de concertacin de decisiones da como resultado una mejor resistencia a los cambios, menor abandono de las funciones por parte de los integrantes del grupo y genera una mayorproductividad.Motivacin[editar]La motivacin muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran motivacin, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animacin, inters,colaboracin. Cuando la motivacin es escasa, ya sea por frustracin o por impedimentos para la satisfaccin denecesidades, elclima organizacionaltiende a disminuir y sobrevienen estados dedepresin, desinters, apata, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitacin, inconformidad, caractersticos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa, haciendohuelga, por ejemplo.Antecedentes[editar]Los antecedentes del concepto de clima aplicado a las interacciones humanas se puede encontrar en el libro de las transformacionesI Ching, en el que mediante analogas, se establecen diversidad de actitudes a partir de la correlacin entre el pensamiento y el estado de nimo.6Lasactitudesson los mejores indicadores de unclima organizacional, ya que al estar conformadas por emociones, van dando forma a la atmsfera grupal. Los sentimientos de odio, envidia, venganza, rencor, mala intencin y descontento se producen a diario en las organizaciones. En efecto el estado emocional de las personas se centra en talessentimientos.La siguiente tabla correlaciona elclima atmosfricocon eltemperamentodel ser humano, lo que da origen a las actitudes. En el Eje horizontal estn ubicados los diversos climas y en el eje vertical los temperamentos. Para interpretarlo se analiza el trigrama que aparece encima y su efecto en el que aparece debajo. Por ejemplo, lo estimulante sobre lo receptivo se interpreta como el encuentro del movimiento con la devocin, inspirandoentusiasmo. Elprogresosurge delsolque sale sobre latierra, smbolo del progreso rpido y fcil.TierraFroAguaHumedadSecoFuegoClidoAireClimaTempera

11.Concordia

26.Enseanza

5.Paciencia

9.Sugestin

34.Poder

14.Ecunime

43.Decisin

1.VoluntadOptimismo

19.Progresin

41.Prdida

60.Moderacin

61.Sinceridad

54.Placer

38.Separacin

58.Alegra

10.ConductaPasin

36.Confusin

22.Belleza

63.Decaimiento

37.Tolerancia

55.Efectividad

30.Claridad

49.Cambio

13.EquidadIra

24.Renovacin

27.Nutricin

3.Originalidad

42.Rectitud

51.Miedo

21.Justicia

17.Simpata

25.AutenticidadCalma

46.Crecimiento

18.Corrupcin

48.Abundancia

57.Influencia

32.Persevera

50.Destino

28.Tensin

44.UninSentimental

7.Disciplina

4.Discernir

29.Angustia

59.recogimi

40.Desenlace

64.xito

47.Fatalidad

6.DiscordiaConstancia

15.Humildad

52.Serenidad

39.Asociacin

53.Paciencia

62.Deber

56.Inestabilidad

31.Deseo

33.RetrocesoApata

2.sensible

23.Depresin

8.solidario

20.Contempla

16.Entusiasmo

35.Progreso

45.Reunin

12.AbstencinAnsiedad

Vingolo Osorio rwvingolo@hotmail.com Sesion 15 2. CLIMA ORGANIZACIONAL Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La cual influir en el desarrollo de las actividades de la Organizacin. Clima = Organizacin Estado de Salud = Individuo 3. CLIMA ORGANIZACIONAL Variables que influyen en el Clima Organizacional Fsicas (lugar) Estructurales (autoritarismo) Sociales (comunicacin) Personales (personalidad) Del Comportamiento Organizacional Estas Variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la Organizacin, generando el Clima. 4. CLIMA ORGANIZACIONAL Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa: Estructura Responsabilidad (empowerment) Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha. 5. CLIMA ORGANIZACIONAL Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. Desafo Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Relaciones Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. CLIMA ORGANIZACIONAL Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. Estndares Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. 7. CASOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Sntomas peligrosos. Situacin de personas que: Faltan a reuniones de grupos Llegan tarde a trabajar Se declaran enfermos a menudo No participan de las reuniones Se obsesionan con detalles distorsionando la realidad el trabajo es el nico lugar donde se puede matar a otro sin pasar por tribunales 8. CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es una percepcin comn, compartida por todos los miembros de la organizacin, que da significado compartido a un sistema. Por qu es importante la cultura en una organizacin? Facilita o dificulta el cambio Orienta a las personas Les da identidad Integra o fracciona a los miembros Refuerza o minimiza algunos valores 9. CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura sugiere siete caracterstic as principales, que captan la esencia de la cultura: Innovacin y asuncin al riesgo Atencin al detalle Orientacin a los resultados Orientacin hacia las personas Orientacin al equipo Energa estabilidad 10. CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura de una organizacin no es uniforme. An cuando la cultura es un sentimiento compartido, puede tener variaciones dentro de un sistema, por ejemplo; dentro de una organizacin la cultura organizacional es similar , pero en cada zona geogrfica donde se instala tiene caractersticas distintivas. Se denomina cultura dominante a aquella que expresa los valores centrales que se comparten por la mayora de los miembros de la organizacin, en ella se presentan los valores dominantes Se denomina subcultura a las miniculturas dentro de una organizacin que generalmente se originan en los departamentos o en separaciones geogrficas. 11. CULTURA ORGANIZACIONAL Si la cultura organizacional es fuerte, los valores sern compartidos con intensidad, con lo que se logra mayor consistencia en el comportamiento. An cuando la cultura es intangible, sta impone un conjunto de reglas , procedimiento y normas a seguir; los que son permanentes en el tiempo, por lo que en general la cultura es la que impone las reglas el juego 12. CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es una variable que interviene en el desempeo y la satisfaccin del trabajo, esta cultura se traspasa de generacin a generacin a travs de: Historias Rituales Smbolos materiales lenguaje CMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORGANIZACIONAL? La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinmica organizacional. 13. CULTURA ORGANIZACIONAL QUIN ES EL RESPONSABLE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL? Es el Administrador, quien modela la cultura y para ello deber: Liderar con el Ejemplo Otorgar Recompensas Otorgar Castigos CMO SE FORMA LA CULTURA ORGANIZACIONAL? Fundadores: Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofa) Seleccionan empleados. Socializacin. Ambiente externo: El sector del mercado en el que opera una organizacin puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atencin. Tipo de negocio y personal relaciones: I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. lnea jerrquica, formal, procedimiento 14. DIFERENCIA ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL El clima se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de individuos ante una situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin, resistencia, participacin o como lo dice Studs Tirkel "salubridad". CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional, atmsfera o ambiente rganizacional, como se quiera llamar , es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Adems, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo . De esta forma, una cultura puede existir en una organizacin entera o bien referirse al ambiente de una divisin, filial, planta o departamento. 15. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL IMPORTANCIA DE LA CULTURA: El empresario original que establece una organizacin generalmente de una forma personal a la cultura organizacional y luego perpeta la cultura al encontrar seguidores que se ajustan y que son socializados dentro del sistema. Una cultura fuerte contribuye significativamente al xito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las organizaciones de xito al parecer tienen culturas fuertes que atraen, recompensan y mantienen la alianza de personas que estn desempeando sus funciones y cumpliendo las metas Su estudio es indispensable si pretendemos conocer el comportamiento de las organizaciones, o entender algunos hechos que parecen irracionales o sin fundamento. Conociendo la cultura organizacional encontraremos respuestas al por qu? de muchas cosas que hacen las empresas que funcionan o no. 16. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL En la actualidad esta comprobado que la satisfaccin que encuentra una persona al desempear su trabajo, esta directamente relacionada con el nivel de cumplimiento en los resultados, como por ejemplo el Nivel de Servicio al Cliente, Estndares de Calidad y Productividad, Reduccin de Costos y Gastos, Retencin de Personal, etc. Por ello, y pensando que la organizacin es precisamente eso, un conjunto de personas que buscan un objetivo en comn, se vuelve de vital importancia evaluar la opinin que la gente tiene de la empresa, en sus diferentes aspectos, buscando en todo momento tener ambiente y clima organizacionales que favorezcan los buenos resultados. 17. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Igualmente, para que usted pueda obtener un mejor beneficio del Capital Intelectual existente, se vuelve necesario que exista un ambiente de trabajo sano, lo ms libre de antagonismo posible y sobre todo un Clima Organizacional que d confianza a la gente para poder hacer un uso ms efectivo y constante de sus recursos: Creatividad. Entusiasmo. Servicio. Colaboracin. Iniciativa. Experiencia. 18. COMO CREAR Y CONSERVAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL Cada uno de los mecanismos que a continuacin se enumeran, son comnmente utilizados por destacados fundadores y lderes para crear o mantener la cultura organizacional en una empresa: Declaraciones formales de la filosofa organizacional, organigramas, credos, misin, materiales usados en el reclutamiento y la seleccin, y socializacin. Diseo de espacios fsicos, fachadas, instalaciones, edificios. Manejo deliberado de papeles, capacitacin y asesora por parte de los lderes. Sistema explcito de premios y reconocimiento, criterios de promocin. Historias leyendas, mitos y ancdotas sobre las personas y acontecimientos ms importantes. Aquello a lo cual los lderes prestan atencin, lo que miden y controlan. Reacciones del lder ante incidentes y crisis muy importantes de la organizacin (pocas en que la supervivencia de la empresa est en peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de insubordinacin, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.) Cmo est diseada y estructurada la organizacin. El diseo del trabajo, los niveles jerrquicos, el grado de descentralizacin, los criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciacin y los mecanismos con que se logra la integracin transmiten mensajes implcitos sobre lo que los lderes suponen y aprecian. 19. COMO CREAR Y CONSERVAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL CMO COMIENZA UNA CULTURA CMO MANTENER VIVO UNA CULTURA Los fundadores de una organizacin tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organizacin. Tienen una visin de cmo debera ser la organizacin. No estn restringidos por costumbres o ideologas anteriores. El tamao pequeo que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todava ms la imposicin de la visin de los fundadores sobre todos los miembros de la organizacin. Seleccin: La decisin final sobre quien ser contratado estar influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisin de que tanto se integran los candidatos a la organizacin. Alta gerencia: Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a travs de la organizacin. Socializacin: Los empleados cuando ingresan a la organizacin no estn familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya estn establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a travs del proceso de socializacin 20. COMO CREAR Y CONSERVAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL CMO MANTENER VIVO UNA CULTURA El proceso de socializacin consta de tres etapas: La Etapa Prearribo: Reconoce explcitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas ataen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organizacin La Etapa Encuentro: En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organizacin y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir La Etapa Metamorfosis: En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo 21. COMO CREAR Y CONSERVAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL CMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADO Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narracin de acontecimientos acerca de losfundadores de la organizacin. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prcticas actuales. Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organizacin, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es. Smbolos materiales.- Estos smbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado. Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender est

Mundo EmpresarialEl sentido de pertenencia en la organizacinEl compromiso y el sentido de pertenencia de los empleados hacia la empresa son factores tan valiosos que pueden llegar a marcar la diferencia con respecto a los competidores.Comparte este artculo

Actualmente, no solo los recursos financieros, tecnolgicos o materiales representan los valores de una compaa, por el contrario, elementos como la informacin, la comunicacin y la gente deben hacer parte de las fortalezas de cualquier organizacin contempornea.

Por esta razn, en un mundo tan competitivo y globalizado como el actual, donde la oferta de bienes y servicios desborda la orden del da y las descargas publicitarias son cada vez ms fuertes, las empresas buscan valores agregados que constituyan un beneficio diferencial, para poder obtener cierto margen de distincin con relacin a la competencia.

En muchas ocasiones la ventaja comparativa est personificada por los trabajadores y, ante todo, por el grado de compromiso, profesionalismo y pertenencia que tengan hacia la compaa, sus operaciones y objetivos.

?Creo que el sentido de pertenencia conforma el ciento por ciento del desempeo del empleado y, adems, representa el 70 por ciento del funcionamiento de la empresa?, afirma Olga Lucia Gmez, coordinadora de recursos humanos de Acegrasas.

Por su parte, Elizabeth Mena, jefe de seleccin de Foto Japn, asegura que el compromiso que un empleado desarrolle frente a la compaa es una gran ayuda para el logro de las tareas individuales y de los objetivos de la organizacin.

?Los empleados que no se identifican con lo que hacen, que no se identifican con la empresa, que hablan mal de los jefes o del producto se convierten en lderes negativos, pues son multiplicadores de una muy mala imagen. Por el contrario, si un trabajador est convencido que la compaa es buena y que le da beneficios es una persona que realmente luchar en pro de las metas de la empresa y lo que necesitan las organizaciones es que su fuerza laboral est unida y trabaje en equipo?, concluye.

Herramientas para mejorar el grado de pertenencia organizacional

Aunque en algunas ocasiones, el compromiso e identificacin de los empleados hacia la empresa puedan estar deteriorados, siempre es posible optimizarlos ya sea a travs de actividades de integracin, capacitacin o mejoramiento personal y profesional.

Segn Myriam Gonzlez, asistente de nmina de Pilsbury de Colombia, la motivacin y el suministro de los implementos necesarios para realizar las labores diarias, son factores que brindan mayor bienestar y satisfaccin en los trabajadores.

?La motivacin no es solamente recreacin, se puede ampliar al tema de la capacitacin, pues es importante que en las empresas se dicten o promuevan cursos relacionados con el trabajo de cada empleado o tambin sobre actividades externas y cursos libres?, agrega.

Para Yamile Pieros, asistente de gerencia de Propersa, el continuo mejoramiento del ambiente laboral y las integraciones de tipo familiar o laboral son mecanismos muy efectivos para aumentar el sentido de pertenencia en una organizacin.

Segn Elizabeth Mena, las gerencias participativas son una buena alternativa, pues en este tipo de administracin el empleado es escuchado y es considerado no solo como una persona que se dedica a ejecutar una tarea, sino tambin como un generador de ideas y una fuente de aportes para mejorar los procesos con base en la experiencia.

?Cuando la gente es consciente que la tuvieron en cuenta, porque le preguntaron una u otra cosa, eso eleva el nivel de motivacin y pertenencia dentro de la compaa. Adems, el hecho de que el trabajador tenga posibilidades de desarrollo dentro de la empresa es otro factor importante, pues si existe la oportunidad de proyeccin y avance, la persona va a ser muy agradecida con la compaa y tambin va a ser mucho ms productiva?, afirma.

Riesgos de un bajo sentido de pertenencia

Aunque a primera vista, el deterioro del clima organizacional, la reduccin de la productividad personal o corporativa y la ausencia de una identidad comn, pueden ser las consecuencias ms notorias del escaso compromiso de los trabajadores con la empresa, es importante conocer la opinin de algunos expertos:

?Los efectos del bajo sentido de pertenencia en una organizacin son dos. Primero, la falta de motivacin. El segundo y grandsimo es la disminucin del profesionalismo del empleado?: Gloria Lucia Gmez, Acegrasas.

?Una empresa donde la mayora de personas tiene un bajo sentido de pertenencia nunca va a crecer, se va a quedar estancada y el ambiente interno sera terrible, pues se trabajara con desnimo y desconfianza?: Myriam Gonzlez, Pilsbury de Colombia.

?Las consecuencias sera garrafales y nefastas, pues definitivamente no se van a cumplir unos logros, no se pueden alcanzar unos objetivos de empresa, el nivel de desercin va a ser altsimo y, a su vez, esto representar costos altsimos para la compaa. Adems se sacrificara la calidad de los procesos porque la gente va a trabajar sin ningn inters, le da lo mismo sacarlo bien que sacarlo mal?: Elizabeth Mena, Foto Japn.

?Si no existe sentido de pertenencia, la gente y la compaa no pueden producir ni funcionar ptimamente, pues a la gente no la va a importar lo que suceda con la produccin, no va a existir motivacin en materia laboral y la gente va a trabajar nicamente por un salario.?: Yamile Pieros, Propersa.

De esta forma, ya no solamente es importante que las organizaciones tengan los mejores recursos tecnolgicos, econmicos, materiales o financieros, sino a los mejores empleados. Estos trabajadores, a su vez, deben tener las capacidades profesionales, laborales, personales y, ante todo, deben ser personas comprometidas con su desempeo, con la compaa, con sus logros y objetivos.