Secretaría de Hacienc y Crédito Público

MANUAL DE GESTIÓN DE EQUIDAD DE

GENERO

Clave de Registro: MGEG-711-07-30

NOVIEMBRE, 2007

MANUAL DE GESTION DE EQUIDAD DE GÉNERO DE LA SECRETAR~A DE HACIENDA Y CREDITO PÚBLICO

~okf Díaz ~ é r & Director Gene al de Recursos Humanos

Procedimientos Director General Adjunto de Planeaci6n y de

Estudios Organizacionales

3'

Este manual cumple con el Subrequisito 4.2.4 "Documentacibn del Sistema de Equidad de Género" del Modelo de Equidad de Genero MEG:2003

Clave de Registro: MGEG-711-07-30

CLAVE DE REGISTRO

lndice

MGEG-71147-30

DE GÉNERO FECHA DE REGISTRO

MES Af40

Secci6n Contenido 1 Página 1 I

MANUAL DE GESTI~N DE EQUIDAD -. PAGINA

1

l. Introducción 2 Referencias normativas 2

2007 :i

/ Modelo del Sistema de Gestión de Equidad de Género 1 3

3. Objetivo y alcance del Modelo de Equidad de Genero 3 4. Sistema de Gestión de Equidad de Género 3 41 Planeación 3 1 -

Subrequisito 4.1 -1 Política de Equidad de Género 3

Subrequisito 4.1.2 Acciones afirmativas ylo Acciones a favor del personal 4

Subrequisito 4.1.3 Objetivos y metas organizacionales 4 Subrequisito 4.1.4 Planeación general 4

A2 Organización y recursos 5 Subrequisito 4.2.1. Responsabilidad y autoridad 5 Subrequisito 4.2.2 Coordinadorla de Equidad de Género 5 Subrequisito 4.2.3 Comité de Equidad de Género 6

Subrequisito 4.2.4 Documentación del Sistema de Gestibn de Equidad de Genero 6

Subrequisito 4.2.5 Revisión y aprobación de documentos 7 4.3 Aplicación de los requisitos de equidad de genero 7

Subrequisito 4.3.1 Reclutamiento y selección de personal 7 Subrequisiio 4.3.2 Capacitación 8

Desarrollo profesional

.+ . "- -- -2

MANUAL DE GESTION DE EQUIDAD DE GENERO

2007

SHCP

1. Introducción

Este Manual reQne los criterios, metas, responsabilidades y procedimientos que soportan el enfoque de Equidad de GBnero en la Secretarla de Hacienda y Crédito Público.

Alcanzar una cultura de igualdad y equidad entre las mujeres y los hombres requiere de acciones de Gobierno, siendo trascendental la participacion de todos los actores sociales. En este sentido la Secretaria de Hacienda y CMi to Público considerando el Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y No Discriminación contra las Mujeres (PROEQUIDAD) contempla entre sus objetivos fomentar la igualdad de oportunidades econdmicas entre mujeres y hombres, asl como eliminar todas las formas de discriminación en el acceso y permanencia del empleo. Como parte de las estrategias para cumplirlo, el Instituto Nacional de las Mujeres, desarrolld el Modelo de Equidad de Genero MEG: 2003, de carácter cartificable, para organizaciones públicas y privadas en Mexico.

Con este modelo, el INMUJERES busca brindar una herramienta a las empresas e instituciones de todo tipo para que establezcan las condiciones de igualdad y equidad necesarias para que mujeres y hombres puedan desarrollarse plenamente y sean reconocidas por sus capacidades, independientemente de su sexo.

La Secretarla de Hacienda y Credito Publico se ha propuesto implantar la herramienta MEG:2003 y dar seguimiento a la perspectiva de genero a corto y mediano plazo, promoviendo e implementando acciones que permitan garantizar el desarrollo y mejora de las condiciones de equidad para mujeres y hombres y una moderna y justa armonla institucional.

Referencias normativas

Constitución Politica de los Estados Unidos Mexicanos. D.O.F. 5-11-4 91 7 y sus reformas.

Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación D.O.F. 1 1 -VI-2003

m Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres D.O.F. 02-V111-2006

Ley del Servicio Profesional de Carrera D.O.F. 10-IV-2003

Instituto Nacional de las Mujeres México, Modelo de Equidad de Gbnero, Mexico, 2003

Plan Nacional de Desarrollo 2007-201 2, Eje Rector 3 "Igualdad de Oportunidadesm

Reglamento Interior de la Secretaria de Hacienda y CrMito Público

m Condiciones Generales de Trabajo

I REGISTRO . .

MANUAL EQUIDAD DE REGISTRO

l-TF

2. Modelo del Sistema de Gestion de Equidad de GBnero

Este manual describe y establece la forma en que la Secretaria de Hacienda y Crédito POblico es# llevando a cabo la implantacidn del Modelo de Gestibn de Equidad de Género (MEG:2003), as1 como la forma en que se llevará a cabo el seguimiento a la perspectiva de equidad de género promovida en nuestra dependencia, incluyendo las actualizaciones y autorizaciones correspondientes para garantizar el desarrollo y mejora del Sistema de Gestibn de Equidad de Género.

Este manual y los procedimientos que lo sustentan, son autorizados por el Oficial Mayor, registrados por el Director General de Recursos Humanos y validados y controlados por el Director General Adjunto de Planeacibn y de Estudios Organizacionales, para facilitar el desarrollo, la implantacidn y mejora de este sistema.

3. Objetivo y alcance del Modelo de Equidad de Gbnem

La Secretaría de Hacienda y Cr4dito Público tiene como prioridad implarrtar el MEG:2003 con objeto de desarrollar, fomentar e impulsar la equidad de genero al interior de la dependencia. Se busca insütucionalizar las políticas de equidad de genero y propiciar [a igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el acceso al empleo, condiciones de trabajo, así como desarrollo profesional, capacitación y parücipacidn en los procesos de toma de decisiones.

El modelo plantea un enfoque de sistema de gestibn, con lo que se busca propiciar la mejora continua y la autoevaluación, así como la idenfificacihn y disminucibn de tas brechas que puedan existir entre hombres y mujeres, a travbs de la aplicacibn de medidas compensatorias que favorezcan la igualdad de oportunidades y la equidad de genero.

4 Sistema de Gestión de Equidad de Género

Planeación Subrequisito 4.1 MEG: 2003

El compromiso y la parücipacidn de la alta dirección son esenciales para desarrollar y mantener el sistema de gestión de equidad de genero en la Secretaria, para ello el Comit4 de Equidad de GAnero y el(la) Coordinador(a) de Equidad de Género, se comprometen a revisar, planear y definir los compromisos con respecto a la equidad de genero a traves del establecimiento de una polltica de equidad de genero y el seguimiento a tos planes para verificar el cumplimiento de los requisitos del Sistema de Gestidn de Equidad de Genero MEG:2003 y la mejora de tos mismos al interior de la Secretaría de Hacienda y Cr&ito Público.

Política de Equidad de G6nero Subrequisito 4.1.1 MEG:2003

De acuerdo a lo establecido en el subrequisito 4.1 'PIaneacidn", subrequisito 4.1 .f "Polltica de Equidad de Genero" Modelo de Equidad de Genero MEG:2003, se cuenta con la Polttica de Equidad de Género de la Secretaria de Hacienda y Crbdito P~IbIico (anexo, p8g. 24)

La política de equidad de genero en la Secretaria de Hacienda y Cddito Público. tiene difundir el compromiso de eliminar las desigualdades y combatir la discriminacidn entre lograrlo, se establecen estrategias especificas a travks de acciones afirmativas y10 a

FECHA DE REGISTRO

Acciones Afirmativas y10 Acciones a Favor del personal Subrequisito 4.1 -2 MEG:2903

La política de equidad de tiene como objetivo principal la difusíón del compromisa de la SHCP, para eliminar desigualdades y wimlhatir la discriminacidn entre I-rombres y mujeres. Para ello, es tarea primordial desarrollar, implantar y mantener acciones afirmativas jilo a favor del personal que permitan superar las desigualdades cuantitativas y cualitativas que prevalecen en la participación de las mujeres y los hombres en el a m b i laboral, ademds de eliminar todos aquellos obst&ulos que impidan que los hombres y las mujeres se desaml ten en condiciones de igualdad dentro de la organizaciciSan.

Para la anterior la Secretaría:

Desarrolla un diagnóstico o investigadon con enmue de gknero sobre la equidad y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la organizacidn, mediante la recopilación de datos cobre la situación actual que guarda la ptantilla, las politicas de personal y el empleo en la organización. Esta

- inforrnacibn sirve de base para el inicio del plan de accidn. Documenta las acciones a favor del personal (aquellas que favorecen tanto a los hombres wmo a las mujeres), así wrno las acciones afirmativas que busquen acelerar el cambio de una situacidn no equitativa en la organización. Las acciones afirmativas se generan siempre que se identifique una situación de esta n a t u r a b y su cumplimiento es evaluado mediante el procedimiento 71 1-MEG-02 'Evaluación del Sistema de Gestion de Equidad de G&neroH.

Dmsarrollo de las acciones afirmativas y10 a favor del personal Subrequisito 4.1.2.1 MEG:2003

Con al propósito de superar las desigualdades cualitativas y cuantitativas que prevalecen en la participacih de las mujeres y los hombres en el ámbito laboral y a fin de eliminar todos aquellos obstáculos que impidan que las hombres y las mujeres se desarrollen en condiciones de igualdad dentr~ de la Secretaria, se realiza un diagn6sfico con enfoque de género sobre la equidad y la igualdad de oportunidades entre hombies y mujeres, mediante la recopilación de datos obtenidos en las encuestas de equidad de gknero, clima organizacional, así como la situacidn actual de la plantjlla, las políticas de personal y el empleo. El resultado de este diagnbtico servirá de base para el inicio del plan de acciones que realiza la Secretaria.

Objetivos y metas organizacionafes Subrequisito 4.1 -3 MEG;2003

Conforme a lo establecido en la política de equidad de genero y en congruencia oon los msultados del estudio diagnóstico sítuacional de equidad de género, se plantean los objetivos y sus metas especifms de Equidad de Genero, mismas que serán evaluadas conforme al procedimiento "Evalua~ibfl del Sistema de Gestibn de Equidad de Género" 711-MEG-(32 y sus respectivos indicadores.

Pianeaeión General Subrequisito 4.1.4 MEG:2003

Como parte de las tareas del Cornit6 y a partir de los resultados del analisis realizarlo sobre para poder desarrollar e implantar el modelo de equidad de genero en la Secretaria, se id todas las actividades para cumplir con los requisitos estableciclos en el MEG:2003 establecidos en tos objetivos, acciones afirmativas y acciones a favor del personal y la po género.

[ CWVE DE REGISTRO / ~ 0 ~ 0 7 1 1 - q

MANUAL DE GESTIÓN DE EQUIDAD u -- DE GEMERO

El plan de irnplantacibn, así como su cronograma especifico de tareas, son revisados y autorizados por la Alta Dirección de la Secretaría.

Organización y Recursos Subrequisito 4.2 MEG: 2003

La Alta Di ra ión de la Secretaría garantiza la seguridad de que los recursos esenciales para el logro de los objetivos han sido identificados y se encuentran disponibles. Ello contempla los recursos para la operación y mejora del sistema de gestión de equidad de género, asi como para la satisfacción del personal y otras partes interesadas.

Los recursos asignados incluyen prsonas, infraestructura, ambiente de trabajo, informaciOn y recursos financieros, adicionalmente se cuenta con el procedimiento "Control de Documentos y Datos" 71 1-MEG-O1 para el adecuado control de documentos y evidencias que soportan el Sistema de Gestibn de Equidad de Género de la SHCP.

Responsabilidad y autoridad Su brequisito 4.2.1 MEG:2003

La Secretaria de Hacienda y Crédito PiSblioo cuenta con su estructura organizacional básica y no bAsica (consultar http:llwww.hacienda.gob.rnxl ), que muestran los puestos definidos para cumplir con la función para la que fue creada. Dichos puestos son tos mismos que son ofertados y para los cuales son contratadas las personas que cuentan con la competencia requerida. Además, las personas que ocupan dichas posiciones ejercen las responsabilidades para las que fueron contratadas según lo descrito en las descripciones de puestos de la Direccidn General de Recursos Humanos.

Las responsabilidades que tiene a su cargo la Direccibn General de Recursos Humanos, se definen al final en la Matriz de Responsabilidades.

Coordinador(a) de Equidad de Genero Subrequisito 4.2.2 MEG:2003

La Alta Díreccibn de la Secretaria, con el fin aumentar la eficacia y la eficiencia de la operacidn y de la mejora de su propio Sistema de Gestión de Equidad de Género, designó al@) Coordinador(a) de Equidad de Género, con la autoridad suficiente para estudiar, analizar, diagnosticar, denunciar situaciones reales de discriminacibn y negociar medidas de igualdad en la organización, as1 como para ejecutar la tarea de informar periódicamente a la alta gerencia, sobre el desarrollo y beneficios de las acciones afirmativas ylo acciones a favor del personal y los niveles de cumplimiento, consecucion de los objetivos y metas de la polltica de equidad de genero; y asegurar su plena participación en la revisidn de compromisos de la Alta Direccibn.

El propbsito de esta designación es que exista una amplia cornunicacibn con las partes interesadas para asuntos relacionados con el Sistema de Gestion de Equidad de Genero, para lo cual sus principales funciones son:

Coordinar y asegurar que el Sistema de Gestidn de Equidad de Género se implante y mantenga en la SecretarLa, y que se cumplan los requisitos del Modelo de Equidad de Genero MEG:2003.

m Rendir informes al OFicial Mayor sobre el desempeño y beneficios de las acciones afir acciones a favor del personal y del cumplimiento de la Politica de Equidad de GBn consecución de tos objetivos y metas. Estudiar, analizar, diagnosticar, denunciar y en su caso resolver situaciones reales de como mediar y resolver los casos que se presente de hostigamiento sexual. Solicitar información con objeto de realizar las investigaciones pertinentes en ca discriminación u hostigamiento sexual

- " "

MANUAL DE GESTI~N DE EQUIDAD DE GENERO

Participar en las revisiones y evaluaciones de los compromisos de la Secretaria en relacibn al Sistema de Equidad de Género.

En ausencia de el(ia) Coordinadofla) de Equidad de Genero, sus responsabilidades serdn ejercidas por el Director(a) General de Recursos Humanas.

Comité de Equidad de Gdnero Subrequisito 4.2.3 MEG:2003

Para dar dirección a la irnplantacidn de los requisitos del MEG:2003, la Alta Direocibn de la Secretarla a designado un ComE de Equidad de Gdriera, el cual se encuentra bajo la responsabilidad del(la) Ciwrdinador(a) de Equidad de Genero y con el fin de que realice w trabajo en forma eficaz, se le confiere la autoridad suficiente para estudiar, analizar, diagnosticar, denunciar situaciones reales de dkscrimínacidn y negociar medidas de igualdad en la organización.

Las funciones del Comité de Equidad de Ggnero son las siguientes:

Mantener y cumplir los requisitos del Modelo de Equidad de Mero en la Secretaria de Hacienda y Crédito Público Estudiar, analizar, diagnosticar y elaborar Reportes de situaciones reales de discriminacibn, así m m mediar en las casos que se presente de hostigamiento sexual, bajo estrictos lineamientos de confidencialidad Solicitar información con el objeto de poder realizar las investigaciones pertinentes en caco de denuncias por dismiminacibn u hostigamiento sexual, bajo estrictos lineamientos de oonfidencialidad Dar seguimiento del cumplimiento y desarrollo de las acciones afimatiuas ylo acciones a favor del personal que se establezcan Realizar las evaluaciones del Sistema de Equidad de Género y elaborar los repor& para su presentaci6n al ac i a l Mayor

Documentacibn del Sistema de Gestión de Equidad de Género. Subrequisito 4.2.4 MEG:21103

Para asegurar que el Cisfema de Gestión de Equidad de Gknero pueda operar eficazmente, se desarrollo este Manual, y los procedimientos necesarios para su operacih eficaz, contando con la autoriracibn del Oficial Mayor.

El Manual de Gestibn de Equídad de Género de la SHCP, describe las actividades, políticas y responsabilidades para la aplicacibn del Sistema de Gestión de E~uidad de Genero en la Secretaría, con el propbito de dar cumplimiento al Modelo de Equidad de Género MEG:2003.

Asimismol contrbuye a todos tos usuarios del sistema como:

Referencia de trabajo para todos los miembros Documenta de presentación para nuestros clientes y10 provaores Guía para los auditores del Sisbrna de Gestibn de Equidad de GBnem, tanto externo Difusión de nuestra política de Equidad de Género

, Esfe Manual, así como los procedimientos contenidos y referenciados en 81, han sido au cambio resultante de una revisan, debe ser ~ i s t r a d o por las autoridades que valida originales, de acuerdo al procedimiento 'Control d6~awrnento~ y Datos'' 71 1-MEGOI .

La revisidn a este Manual, se realiza por le menos una vez al año durante la revision al Sistema de Gestibn de Equidad de Genero, por el Comité de Equidad de Genero.

Revisidn y aprobacibn de documentos. Subrequisito 4.2.5 MEG:2003

Con el fin de asegurar el control de la documentacibn necesaria para el correcto funcionamiento del Sistema de Gestibn de Equidad de Genero, se establecen los niveles de revisibn y aprobación de los documentos del sistema antes de su emisidn y distribucidn al personal. Asi mismo se define un mecanismo de control que permite c o n m r el estado actual de la revisibn, el historial de cambios y la distribución de los documentos, lo anterior a traves del procedimiento: 'Control de Documentos y Datos" 71 1-MEG-01".

Para garantizar el control de las evidencias documentales generadas por el Mcdelo de Equidad de Género y estas sean claras, Iegibles, permitan identificar su vigencia y sean de facil acceso, se considera lo siguiente:

l os forrnatos requeridos para operar el Modelo de Equidad Género, son elaborados por el área responsable, revisados por el(la) Cmrdinador(a) de Equidad de Género, en su ausencia por el(la)Director(a) General de Recursos Humanos y autorizados por el Oficial Mayor. El resguarda y control de la documentacibn original generada corno consecuencia de la implantacibn, ejecución y decamllo del Modelo de Equidad de Genero, es responsabiiidad de la Direccibn de Servicios al Personal y Glosa. La documentación que sea producto de la ejecución de los procedimientos contenidos en el presente Manual, es resguardada y controlada por los responsables de su ejecución. El tiempo de conservación de los documentos se determina de conformidad con la normatividad aplicable en la Secretarla de Hacienda y Crédito Público.

Aplicación de los requisitos de Equidad de Género Subrequisito 4.3 MEG: 2003

El Sistema de Gesti6n de Equidad de Gbnero, permite a la Secretaría visualizar las posibles brechas existentes entre trabajadoras y trabajadores que suelen pasar desapercibidas, como desigualdades y que a partir de su detección se promueve la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Reclutamiento y seleccibn de personal Subrequisito 4.3.1 MEG: 2003

La Secretaría de Hacienda y Credito Púbtico cuenta con un compromiso para que trabajadora reciban un trato equitativo y las mismas oportunidades para el acceso al empleo.

Compromiso de Reclutamiento y Seleccibn Subrequisito 4.3.1.1 MEG: 2003

* O - s . . El compromisa de la Secretaria de Hacienda y Crédito Público, en cuanto al reclutamiento y s e w n de personal, es el de atender a la población en general sin hacer distinción de genero, edad, estado civil, sexo, religión, instituciones academicas (poblicas y privadas), entidad federativa y10 algon otro aspecto que resulte discriminatorio, manteniendo la igualdad de oportunidades al realizar la promoción y el reclutamiento de personal. Este compromiso se difunde, tanto en el interior, como en el exterior de la Secretaria, para asegurar un trato equitativo y mismas oportunidades de empleo para trabajadoras y trabajadores.

Procedimiento de Reclutamiento y Selección Subrequisito 4.3.1.2 MEG: 2003

La SHCP cuenta con procedimientos de reclutamiento y selección de personal (711-MEG-05 y 71 1-MEG-06) disefiados en funcibn de la normatividad emitida por la Secretaría de la Función Pública y considerando las especificaciones del criterio 4.3.1.2 del MEG:2003, se encuentran documentados en la Dirección General de

MANUAL DE GESTI~N DE EQUIDAD DE GENERO FECHA DE REGISTRO

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J

Recursos Humanos, reflejan el compromiso de trato equitaüvo y las mismas oportunidades para suprimir o contrarrestar elementos de discriminacidn en su aplicacibn. Ver "Procedimiento de Reclutamiento y Selección de

. Perspnal de Mandos Medios y Superiores 71 1-MEG-05" y "Procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal para Personal Operativo 7 1 1 - M E G W .

Descripci6n y Perfil de Puesto Subrequisito 4.3.1.3 MEG: 2003

A fin de dar cumplimiento al Modelo de Equidad de Genero MEG:2003, se expresa que las descripciones y perfiles de los puestos, no están orientadas hacia ningún genero en particular y que las funciones del mismo están estrictamente relacionadas con las tareas a realizar, impulsando la ocupacidn femenina y masculina, y en actividades menos tradi~ionales para su sexo, para lo cual se documenta en los fowatos de descripción y perfil de puesto dé la Secretarla que genera el Sistema de Descripeidn y Petfil de Puestos HRXpert. . .

La descripcidn y peml de puestos asegura que:

Son indistintos al sexo de la persona que podría desempenarlo. Las funciones y actividades que desempeña el personal, correspondan a la descriwidn del puesto, para el que fueron contratados(as)

N Determina claramente los niveles de educaiibn. experiencia, lirnitantes de*da k ~ l i d a d para viajar, estrictamente requeridos por el puesto. -\a

Contrato laboral Subrequisito 4.3.1.4 MEG: 2003

En la Secretaria de Hacienda y Crbdito Público, las Unidades h a h s a b l e s utiiizan eisvguaje incluyente del genero en la elaboración de constancias de nom ¡en* " i j asi$a$~dn de remuneraciones, as¡ como para el contrato de prestaciones de servicios pro n q 8 1 ho@&rios. +u'+

Capacicibn Su brequisito 4.3.2 MEG: 2003

Se cuenta con un programa de capacitacion a travh del cual se promueven acciones orientadas a,cbordiiiar, programar y satisfacer las necesidades de capacitacibn, asl como, fortalecer el desempefio W r a l odentido a resultados que integren conocimientos, habilidades y destrezas que propicien la certificación de competencias laborales en ioualdad de oportunidades para mujeres y hombres.

Detección de necesidades de capacitacibn Subrequisito 4.3.2. 1 MEG: 2003

Se t i n e establecido un instrumento que permite visualizar la brecha entre la situacibn ideal y la actual, toda vez que corno parte del proceso de evaluación del desempefio del personal operativo, se tiene definido que en las . cedulas de evaluacibn utilizadas para este fin, se haga meniciSin de las necesidades de capacitacibn del personal evaluado.

Esta ,información se concentra en una cédula resumen por Unidad Administratkra y es enviada al &ea de kpacitacidn de la Direwidn General de Recursos Humanos para identificar las diferencias medibles o

MANU

- - ,

CLAVE M REGISTRO

FECHA DE REGISTRO -- ,,,,,,,,,, -T--

cuantificables que existen en conocimientos y bbilí&ades, entre los objetivos de un puesto de trabajo y el desempefh de la persona que la ocupa y con dlo íntegrar las necesidades da capacitación.

Pragrama de Capacitadón Subrequisito 4.3.2.2 MEG: 2003

Se cuenta con un Programa de Capacitacibn en el que se asegura de manera equitativa la participacidn de hombres y mujeres. Dicho programa se apega, tanto a la normatividad emitida por la Secretaría de la Funcidn Publica, awno a lo establecido en las Condiciones Generales de Trabajo, considerando, entre otras caracteristicas, las siguientes:

Es diseliado por puestos, actividades y necesidades de capacitacan. Para asegurar la participacidn igualitaria de hombres y mujeres en los cursos y que éstos no interfieran con sus respwrsabilidades familiares, la capacitación se realiza preferentemente en las instalaciones de la Secretaría en horarios laborales. Incluye el desarrollo de cursos especlfioos para hombres y mujeres can el propiisib de prepararldas para los puestos y funciones no tradicionales de su gbners o en los que se identifique que no se encuentran adecwdamen te representadoslas. hnsidera cursos en materia de equidad de género, igualdad de oportunidqdes y prevencibn sobre el hostigamiento sexual, dirigidos no sdlo a bs/las encargadodas de la gestibn de lbs recums humanos, sino a la totalidad del personal de [a Secretaria.

m Asegura que hombres y mujeres tengan acceso a la informacibn sobre oportunidades de capacitaci6n y entrenamiento.

Desarrolla profesional Subrequisito 4.3.3 MEG: 2003

Para asegurar que se promueva el desarrollo prafesionat igualitario entre trabajadoras y trabajadores dentro de la . Secretaria, se cuenta con criterios de promocidn y métodos de evaluación del desempeito, documentados y desamiliados con base en la norrnafividad emitida por la Secretarla de la Funcibn Pública.

Crit9fios de promoción Subrequisito 4.3.3.1 MEG: 2003

Se cuenta con la normatividad emitida por la Secretaría de la Función PLiblica que prommibn.

Evaluacidn del desempeño Subrequisito 4.3.3.2 MEG; 2003

Se wenta con un Plan de Evaluacidn del Desempeño del Personal, alineado can la

Los criterios de Evaluación del Desempefio están en apego a las capacidades del puesta de trabajadores(as) de la Dependencia. Cabe mencionar que se diseñan de manera homogbnea e imparcial para aplicarse a las trabajadoras y trabajadores que latioran en la SHCP, sin discriminacibn de gBnero, raza o religibn, respetando en todo momento su ocupacibn, desarrollo profesional y derechos que les confiere la Constitución y las Leyes, que de ella emanen.

Se cuenta con politicas de operacibn disenadas en apego a la normatívidad que emite la Secretaria de la Función Publica, que asegura que el personal no pierda su nivel, posición y10 antigaedad derivados de lapsos de tiempo en los que tiene que ausentarse, por cuestiones de permiso de maternidad o paternidad, siempre dentro del marco jurídico - administrativo de la Instiiucibn.

Igualdad de oportunidades y compensaciones Subrequisito 4.3.4 MEG: 2003

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\ [ DE REGSTSTRO [MGEO-73 m-90 1

El desarrollo de practicas no discriminatorias es un factor relevante que favorece la igualdad y contrarresta la exclusión que pueden experimentar hombres y mujeres por distinciones o preferencias sobre el sexo de la persona, su estado civil o sus responsabilidades familiares etc. Por lo anterior, la Secretarla de Hacienda y Crédito Público:

MANUAL DE G E S T ~ ~ N DE EQUIDAD DE GÉNERO

Refuerza el compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminacíbn descrito en la Politica de Equidad de Género y se asegura que tanto mujeres, como hombres, tengan a su alcance instrumentos para externar sus quejas con respecto a situaciones no equitativas o discriminatorias que pudieran existir en la organización Asegura que en condiciones de trabajo igual, mujeres y hombres reciban el mismo pago y prestaciones

FECHA DE REG~STRO

M07

Comprornlso de Igualdad de oportunidades y no discriminacibn Subrequisito 4.3.4.1 MEG: 2003

J

En la Politica de Eauidad de Género de la SHCP existe un compromiso de igualdad de oportunidades y no discriminación para hombres y mujeres el cual se respeta y se ve reflejado en:

-

Los procesos de selección y contratacibn de personal Los esquemas de sueldos y compensaciones Los programas de capacitación y desarrollo La prornocidn del personal La terminacibn de las relaciones laborales y los programas de retiro

Lo anterior, aplicándose para todas lar permas, sin distincibn alguna de clase, ;i,# capacidades diferentes, estado de gestián de la mujer, orientación sexual, afiliación política pudiera significar una discrimínacibn hacia ellas. '

Igualdad de oportunidades Subrequisito 4.3.4.2 MEG: 2003

Según lo establecido y lo evidenciado para dar cumplimiento al MEG:2003 en lo referente a 4.3.4., se busca asegurar el compromiso de igualdad de oporkinidades y no discriminación, conjuntamente con el compromiso establecido en la golltica de equidad de género.

Se cuenta con mecanismos para atender las quejas que puedan surgir por parte del personal con respecto a las desiguatdades, discriminaciones o cualquier otro acto en el interior de la Secretarla.

Con base en la normatividad aplicable, la SHCP ofrece a sus empleados(as) igualdad de oportunidades para trabajar tiempos extras, recibir beneficios y competir por una prornticidn de puesto, sin importar si el(la) empleado(a) es soltero(a), casado(a), divorciado(a), viudo(a), en union libre, con o sin hijos, o bien padre sdlo o madre cola.

Promueve la representación proporcional de trabajadoras y trabajadores en la conformación de equipos de trabajo, proyectos y comites y confirma su igualdad de oportunidades para representar a la Secretaria en conferencias, congresos y otras actividades profesionales, en apego a las atribuciones y facultades conferidas por el Reglamento Interior de la Secretaria.

Genera las condiciones para que trabajadoras y trabajadores cuenten con los recursos necesarios para hacer su trabajo eficientemente y asegura conforme a la nomatividad aplicable que en los casos de contratacibn y seleccibn de servicios de consultoria o asesorla, la invitación sea dirigida a consultores(as).

1 1 MES 1 ~b 1 .. 1 1

Compensaciones y Deducciones Subrequisito 4.3.4.3 MEG: 2003

En la Secretaria de Hacienda y Crédito PiSblico, las percepciones son otorgadas m n carácter igualitario a trabajadoras y trabajadores, de acuerdo a los montos establecidos en los tabuladores de percepciones para los distintos tipos de personal, como son: Operativo, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad y Mando. De igual forma se aplica, en el caso de las prestaciones senaladas en: el "Manual de Percepciones de los Servidores PUblicos de las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federal", las "Condiciones Generales del Trabajo de la SHCP y S A T y "Convenio para el Otorgamiento del Incentivo Mensual por Nivel".

Las percepciones se otorgan de conformidad a los lineamientos emitidos por las instancias normativas, de acuerdo al tipo de contratacibn (Plaza Presupuestal, Eventual y Honorarios)

El procedimiento de cdlculo de las percepciones y deducciones se aplica de conformidad a las disposiciones de carácter nonnativo y fiscal, en función del grupo, grado, nivel o código, según corresponda, de acuerdo con los distintos tipos de personal, sin distincibn de género.

Vida familiar y laboral Subrequisito 4.3.5 MEG: 2003

Para la Secretarla de Hacienda y Crédito Pilblico es importante otorgar a sus colaboradores y facilidades para conciliar sus carreras profesionales con el ejercicio de sus esto propicia que hombres y mujeres atiendan su vida familiar y social profesionales y crea condiciones de trabajo mas favorables.

% *

Compatibilidad entre el trabajo y el hogar en el hombre y la mujer Subrequisito 4.3.5.1 MEG: 2003

Las acciones encaminadas a apoyar al personal en los drFerentes sectores de su vid familiar. se difunden de manera impresa y electrónica, así como a travhs del Sistem (SIM), él cual tiene una aten~ión~~ers&alizada, que asiste y orienta sobre los diferentes servicios y prestaciones que brinda la Secretarla.

A travéc de las encuestas, se da seguimiento a las inquietudes y sugerencias de los empleadodas, sobre los servicios, prestaciones y descuentos en materia de educación, salud y deporte que se otorgan en beneficio de Iodlas trabajadores(as1, con el propbsito de conccer sus necesidades, nivel de atención y cumplimiento de expectativas.

En apego al articulo 67, fraccidn XVll de su Reglamento Interior, la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, coadyuva en el desarrollo educativo e integral de las y los hijodas de sus empleadodas, a través de la gama de Servicios Educacionales y Asistenciales que se brindan en las escuelas primarias Yuis Cabrera y S.P.P." y apoya en su cuidado durante su jornada laboral, ofreciendo una gama servicios complementarios en educación, alimentación, nutrición, pedagogía, psicologla, entre otros.

Como una extension y complemento de los programas academioos de Educacibn Básica a cargo de la Secretaria de Educacidn Pública, se ofrecen, gratuitamente, una gama servicios complementarios en educacidn, alimentación, nutrición, pedagogia, psicologia, trabajo social, servicios escolares y servicio m4dico durante una jornada diaria de 930 horas, en un horario de las 07:OO a las 16:30 horas, a travks de un equipo interdisciplinario

MANUAL DE GESTIÓN DE EQUIDAD DE GENERO

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FECHA DE REGISTRO PAGINA L.. . - t

El servicio de guarderla infantil se presta a trav6s de las Estancias de Bienestar y Desarrollo Infantil (EBDIS) administradas y operadas por el Instituto de Seguridad y Sewicios Sociales del los Trabajadores al Sewicio del Estado (ISSSTE), de conformidad a su Ley y disposiciones reglamentarias y constituyen una prestación que dicho Instituto otorga a las madres trabajadoras y padre trabajador, viudo o divorciado, al servicio del Estado, que tenga la custodia legal dellla niflota, entre dos meses y seis anos de edad.

La Secretaria brinda servicio de transporte a los padres y madres de familia que tienen a sus menores inscritos en 3 EBDIS contiguas a las escuelas primarias de la SHCP.

Con fundamento en el artkulo 67, fracciones IX, XV y XVI de su Reglamento Interior, y de las Condiciones Generales de Trabajo, la Secretaria de Hacienda y CWito Público, promueve y propicia acciones institucionales e interinstitucionales orientadas a brindar a sus empleadoslas, servicios educativos, deportivos, de salud y de apoyo a la economla familiar.

En el contexto educativo, coadyuva en el desarrollo educativo de sus empleadodas a travbs de modelos de educación abierta, mediante los cuales pueden iniciar o concluir sus estudios de nivel básico (primaria y secundaria) y10 medio superior, mediante el diseAo de estrategias e implantación de programas educativos variados y flexibles acordes a las exigencias y responsabilidades de la vida personal, familiar y laboral, a fin de contribuir en su desarrollo personal y profesional, y con ello coadyuvar al logro de la Visidn y Misidn Institucional.

En materia de salud, proporciona atencibn mMim de nivel primario, desarrolla, promueve y coordina eventos de medicina preventiva promoción y educación para la salud en los centros de trabajo y programa la realizsicíbn de exámenes medicoc-preventivos en la Clínica de Diagnóstico Automatizado del ISSSTE.

Proporciona servicios deportivos y recreativos a través de su Club Deportivo, a fin de promover la práctica deportiva en beneficio de la salud y la convivencia familiar, contribuyendo a elevar el bienestar de los ernpeladoslas de la SHCP y su familia.

En apoyo a la economía familiar y en contribución al esparcimiento y convivencia familiar, establece acciones de uincertación y difusibn permanente de descuentos con empresas comerciales, de servicios, recreativas y de espectáculos.

Establece acuerdos inte~nstitucionales a fin de acercar servicios públicos, a lodlas empleadoslas y facilitar la realizacidn de trámites diversos en su centro de trabajo y durante la jornada laboral.

La Secretarla de Hacienda y Crkdito Público, comprometida con la vida familiar y laboral de sus colaboradores y colaboradoras, para el nacimiento, atencidn de los hijos, enfermedad, cuestiones escolares, lactancia y gestacíon, considera en sus Condiciones Generales de Trabajo, licencias para maternidad con goce de salario íntegro por tres meces; otorgamiento hasta de una hora, a las madres trabajadoras cuyos hijos se encuentren en período de lactancia; licencia, para los empleadoslas, con goce de sueldo hasta por 8 dias, considerando prorrogarse por el tiempo que sefiale el ISSSTE, para la atencidn de enfermedades de sus hijodas (cuidados maternas); tolerancia hasta de una hora a las madres y en su caso los padres que ejerzan custcdia legal sobre los menores de quince años y que tengan que wnducirlos a guarderías o escuelas oficiales o particulares; licencias médicas, as¡ como licencia con goce de sueldo, haGa por 11 días en un ano, para atender asuntos personales.

MANUAL DE GESTIÓN DE EQUIDAD DE &HIERO

Ambiente laboral y salud en el trabajo Subrequisito 4.3.6 MEG: 2003

La promoción de las buenas relaciones personales en un ambiente de trabajo donde hombres y mujeres con diferentes habilidades, perspectivas y maneras de trabajar, puedan contribuir a[ cumplimiento de los fines de la organizacion y satisfacer sus necesidades personales, genera un mayor compromiso y lealtad por parte de los(las) empleados(as).

El cuidado de la salud del personal es tambibn una tarea prioritaria con la que se busca mejorar las condiciones de salud e higiene que afectan directamente al personal.

Arnbisnte laboral Subrequisito 4.3.6.1 MEG: 2093

Dentro del Código de Conducta, en el punto Vlll Relacibn entre los(las) trabajadores(as) de la Secretarfa, se establece un compromiso sobre el trato que se debe tener, evitando conductas o actitudes ofensivas, prepotentes o abusivas o lenguaje soez, asimismo que las personas que laboren en la Secretaria, se conduzcan con dignidad y respeta hacia todos(as) los(las) compaPieros(as) de trabajo, promoviendo el trato amable y cordial, con independencia de genero, capacidades, edad, religibn, lugar de nacimiento o nivel jerárquico, basando siempre la relación en el respeto mutuo.

Por otra parte, en el CCdigo de Conducta se hace mencibn hacia el respeto organizacibn a respetar sin excepción alguna la dignidad de la persona son inherentes, siempre con trato amable y tolerancia para todos los mexicanos y todas las

Salud en el trabajo Subrequisito 4.3.6.2 MEG: 2003

La Secretaría conoce y cumple las leyes, reglamentos y nomas vigentes con relación a I salud en el trabajo, a travks de la Direcci6n General de Recursos Humanos y la Materiales y Senricios Generales, adscritas de la Oficialía Mayor.

La Secretarla como parte integrante del Sistema Nacional de Pmteocion Civil y en su Reglamento Interior, Articulo 68, Fracciones V y XIII, la Ley General de Proteccibn Civil, la Ley de Protección Civil del Distrito Federal y su Reglamento, entre otras disposiciones, promueve la integración y funcionamiento de las Unidades Internas de Proteccibn Civil, así como el diseño y ejecucibn de los programas correspondientes en los inmuebles que ocupa en la Cuenca de la Ciudad de México.

Con el apoyo y la cwrdinacibn de la Unidad Central, las Unidades Internas de Protección Civil elaboran y desarrollan sus Programas Internos, mediante los cuales se promueve la implementación de las siguientes acciones: organización de las unidades internas; análisis de vulnerabilidad (detección y diagnóstico de riesgos, ubicacibn del inmueble, riesgos internos y externos, riesgos estructurales, directorio de inventarias, sefialización, programa de mantenimiento, instalaciones el&tricas, hidráulicas y sanitarias, capacitación y difusidn), simulacros, plan de alertamiento, directorio de proteoción civil en el Distrito Federal, de Emergencia de Bomberos, de Seguridad Pijblica y Educación Vial.

Las acciones en materia de proteccidn civil se complementan con las acciones de veriificacion y difusidn de seguridad y salud en el trabajo que llevan a cabo las Comisiones Auxiliares de Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad con las disposiciones emitidas por el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, y con lo dispuesto en el Articulo 67, Fracción XX del Reglamento Interior de la Secretaria.

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Las verificaciones son recorridos programados en el centro de trabajo que realizan I d l as integrarrtes de la Combibn Auxiliar en cada Unidad con el propósito de observar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo que prevalecen, detectar las posibles causas de los riesgos de trabajo y determinar las medidas preventivas necesarias. Estas verificaciones abamn al edificio, instalaciones y equipo del centro de trabajo.

En las verificaciones se inspecciona: aseo, orden, distribución, instrumentos de trabajo, equipo e l ~ c o , equipa contra incendios, San'brios, techos, paredes, pasillos, pisos, ventanas, herramientas, escaleras, iluminacibn, ventilación, instalaciones elWricas, salidas de emergencia, ascensores y botiquines. También se ver- que el personal cuente con el espa~io y las instalaciones necesarias para hacer su trabajo eficientemente y existan las medidas de seguridad en las Areas de riesgo.

A h v é c de la Unidad Central de Proteccidn Civil y la Cornisibn Central de Seguridad y Salud en el Trabajo, se otorga y difunde información al personal sobre aspectos de seguridad, higiene y prevencibn de riesgos laborales y se da cumplimiento a las disposicianes vigentes con wlacidn a la seguridad y salud en el trabajo.

En materia de servicios de salud, el personal de la Secretaria cuenta con los seguros de salud (atencidn m4dica preventiva, atencibn medíca curativa y de maternidad, y rehabilitación mica y mental); de riesgos del trabajo; de retiro, cesantia en edad avanzada y vejez y; de invalidez y vida que otorga el ISSSTE a sus demhohabientec con carActer obligatorio.

Adicionalmente, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 67, Fraccan IX del Reglamento Interior de la Secretaria de Hacienda y CrBdito Público, se cuenta wn un Sistema de Servicios de Salud que opera wn base en un Convenio de Colaboracidn en Materia de Senriciris de Salud y un Acuerdo de Colabración en Materia de Prestacidn de Swvicioc consistentes en la Realizacibn de Exámenes Médicos Preventivos, celebrados con el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.

El Sistema de Servicios de SaIud ISSSTE-SHCP integra, articula y coordina una red de once consultorías auxiliares instalados en diez inmuebles de la üependencia, a través de los cuales se alcanza una cobertura del 71% de inmuebles, con la que garantiza al 97% de trabajadoreslas de la Secretaria el acceso a servicios profesionales de salud. Además, la cobertura de servicios de salud se hace extensiva a los hijosias de loslas trabajadoreslas inscritas en las escuelas primarias "Luis Cabrera" y "SPP", a los usuarioslas del Club Deportivo Hacienda, así como a la$ personas que participan en el programa de Actividades Sociales para el personal retirado de la Secretaría.

Este Sistema, en coordinacidn con el Instituto y con apoyo de diversos organismos públiicos y privados relacionados con el sector salud, ofrece al personal: servicios de atención rnaica de nivel primario, incluyendo consulta de medicina general y atencidn de primera instancia en urgencias menores; eventos de medicina preventiva, promoción y educación para la salud y; mmenec medi- preventivos en la ClInica de Deteccíón y Diagn~stico Automatizados (CLI DDA-ISSSTE).

Los eventos de medicina preventiva, promocidn y educacibn para la Salud se orientan a detectar e informar al personal participante sobre los principales factores de riesgo y enfermedades que amenazan su salud.

Dichas acciones en materia de detección temprana de factores de riesgo y de enfermedades, m complementan can los estudios clinicos, de laboratorio y gabinete que se llevan a cabo en la Cllnica de Deteccibn y Diagnóstica . -

Automatizados (CLI DDA-ISSSTE).

Por otra parte, se consideran las condiciones del lugar de trabajo y horarios para las persona Secretaria, de conformidad con el Apartado B de la Ley Federal del Trabajo, de aplimc Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, de tal manera que no son factores q salud del personal.

~ E C R ~ T A R ~ A OF w c i a r i o s v c a l q i a a pije t ico

También se asegura que las mujeres, durante el estado de gestacibn o lactancia, cuenten con los horarios y tiempos necesarios, de conformidad con el Apartado B de la Ley Federal del Trabajo, de aplicacibn supletoria a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, sin que ello wpresente algún menoscabo en su salario, prestaciones o derechos.

En la Secretarla, se proporciona servicio de agua potable al personal en su área de trabajo a través del abasto continuo de garrafones de agua purificada colocados en enfriadores; además, en las escuelas primarias de esta Secretaria se cuenta con filtros de agua en los comedores y bebederos de agua, al igual que en el Club Deportivo Hacienda.

Todos los inmuebles de esta Secretaria cuentan dentro de sus instalaciones con servicios sanitarios que incluyen inodoros, rningitorios y lavabos, complementados con despachadores de jabdn llquido y de toallas de papel.

Hostigamiento sexual Subrequísita 4.3.7 MEG: 2003

Los costos sociales y personales son altos, no solo en el rendimiento laboral de las personas, sino en su propio desarrollo, asl como en la imagen de la Secretaria. El acoso sexual puede tomar muchas formas y puede dar como resultado un ambiente de trabajo hostil en el cual la víctima puede ser seriamente afectada a su dignidad a trav4s de la pérdida de su trabajo o inclusive las oportunidades laborales del futuro.

En este sentido, la Secretarla ha incluido en su Politica de Equidad de GBnero, el compromiso contra el hostigamiento sexual o cualquier otra conducta inapropiada, asimismo, cuenta con los instrumentos para manejar las denuncias y dar el seguimiento adecuado. .

Compromiso en contra del hostigamiento sexual Subrequisito 4.3.7.1 MEG: 2003

En la Politica de Equidad de Genero, se establece un compromiso para combatir el hostigamiento sexual, así como tambibn en el Código de Conducta se prohibe hacer uso indebido de una posicídn de jerarqula dentro de la Secretarla, para faltar al respeto, amenazar y acosar o bien, ofrecer un trato preferencial injustificado hacia algún cola borador(a) y cornpafíeros(as).

En la SHCP se imparten pláticas informativas a los(las) trabajadores y trabajadoras, tendientes a difundir las informacibn suficiente sobre el hostigamiento sexual y 'se enfatiza que es un comportamiento inaceptable y sancionable. Asimismo, se cuenta con procedimientos de hostigamiento sexual 71 1 -MEG-03 y 79 1 -MEG#.

Medidas de prevencibn Subrequisito 4.3.7.2 MEG: 2003

En el Cddigo de Conducta de la Secretaria, se menciona como un deber, el tratar a mis cornpañeros(as) de trabajo cualquiera que sea su cargo o nivel jerárquico y a los representantes sindicales, con respeto, evitando conductas o actitudes ofensivas, prepotentes o abusivas y lenguaje soez.

La Secretarla cuenta con los procedimientos de hostigamiento sexual, mismos que definen los mgtodos para la toma de acciones en caso de que se presenten situaciones de hostigamiento sexual y definen ciimo se realizara el seguimiento, las quejas, denuncias y las investigaciones de los casos denuncia asegurando que toda la información referente a los casos de acoso sexual se manejen de se proteja la pnvacidad, imparcialidad y wnfidencialidad de todas las partes.

T '-7 ClAidE DE REGlSTRO MGEG-711-0740 r

MANUAL DE GESTI~N DE EQUIDAD --+ v.AU u -- - - - - u u U

DE GÉNERO MES

" " -"" 2007

Sensibilkacidn en equidad de gknero Subrequisito 4.3.8 MEG:2003

La SHCP elabora un diagnóstico con enfoque de genero, sobre la equidad e igualdad de oportunidades sobre las trabajadoras y trabajadores, lo cual perrnitk realizar un analisis de los factores posibles que obstaculken el cumplimiento de la Polltica de Equidad de Genero.

La Secretarla realiza actividades que propician la modificacibn de concepciones, actitudes y valores discriminatodos que puedan existir entre el personal, as¡ como para lograr una mejor comprensibn en esta materia y mejorar sus habilidades y su nivel de sensibilización hacia la equidad.

Asimism, para alcanzar subd dos positivos en la prevención del hostigamiento en todas sus formas, el Comité de Equidad de Genero de la Secretaria, ha definido un programa de sensibilizaci6n y capacitacibn que tiene como objetivos dar a conocer infmacidn sobre este tema, difundir entre el personal la necesidad de abstenerse de realizar bromas, chistes o comentados desagradables y ofensivos sobre el sexo opuesto.

Desarrollo de la sensibilización en equidad de género Subrequisito 4.3.8.1

Con al fin de implantar el Modelo de Equidad de Genero y de qbtener información sobre obsMculos, mitos y estereotipos que pueden impedir el cumplimiento de la Política de Equidad de GBnero, se realizan talleres de equidad de gc5nwo con personal de esta Secretarla. Asimismo se diseflan nuevos fatieres y una campaña de sensibilizacih, para apoyar la hplantaciiSin en equidad de genero.

Se programan talleres sobre temas de equidad de genero, con el fin de sensibllirar gradualmente al personal de la Secretaria. Esta tarea esta ligada a 10s objetivos establecidos en este manual, para coadyuvar al cumplimiento de la politica de equidad de genero.

Se está promoviendo la utilización de un lenguaje incluyente en todo tipo de comunicados oficiales e impresos internos. De igual forma se está llevando a cabo la elaboración de carteles electránjcos conteniendo información relacionada con los temas de no discriminacibn, igualdad de oportunidades y equidad de genero, así como gráficas informativas sobre segregacibn ocupacional, de la población hacendaria, para su d ifusión.

Evaluación, seguimiento y mejora Subrequisito 4.4 MEG: 2003

El Sistema de Gesüón de la Secretaría, cuenta un procedimiento documentado de evaluaciiin y con personal capacitado para detectar las posibles áreas de oportunidad existentes y sugerir acciones de mejora.

Evaluación del sistema de gestión de equidad de género Suhrequisito 4.4.1 MEG: 2003

La Evaluacibn del Sistema de Gestibn de Equidad de Género, se realiza conforme a 10 indicado en el "Procedimiento de Evaluacion del Sistema de Gestión de Equidad de GBnero" (71 1-MEG-021, para verificar que el sistema se encuentra acorde con el MEG:2003.

A fin de dar atencidn a la evaluacibn del Sistema de Gestibn de Equidad de Gdnem, se i trabajo de acuerdo a1 "Procedimiento de Evaluación del Sistema de Gestibn de Equidad de 02):

Para asegurar que los resultados de las evaluaciones se registren y difundan a las tomen acciones sobre las Areas de oportunidad encontradas, en el Procedimiento de Eval GesticSn de Equidad de Genero (71 2-MEG-02), se describe el mecanismo a seguir.

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De acuerdo a los resultados derivados de la evaluacibn al Sistema de Gesübn de Equidad de GBnero, se elabora un informe, el cual se describe en el Procedhienfo de Evaluación del Sistema de Gestíán de Equidad de Género (71 1 -MEG-021,

Seguimiento de acciones Subrequisito 4,4.2 MEG: 2003

El@) Coordinador(a) de Equidad de Género, da seguimiento a las acciones afirmativas y10 a favor del personal para verificar su eficacia y a las acciones correctivas que se deriven de las áreas de oportunidad detectadas, de acuerdo a lo establecido en el Procedimiento de Evaluación del Sistema de Gestión de Equidad de Genero (71 1 - MEG-02).

Indicadores de gbnen, Subrequisito 4.4.3 MEG: 2003

En la SHCP, se toman decisiones basadas en el analisis de hechos y factores, es por ello que se cuentan con registras que le permiten definir sus metas y alcanzar mejores resuitados.

En esta Dependencia, se da un uso correcto y respetuosa a cada uno de los apartados del MEG:2003, asl mismo, se cuenta con la dacumentaci6n soporte, lo que nos prmite contar con indjcadores de género, que pueden ernpiearse en la toma de decisiones.

Aplicaci6n de Indicadores Subrequisito 4.4.3.1 MEG: 2003

La SHCP, consciente de la responsabilidad que tiene & llevar a cabo una correcta medicidn del cumplimiento de sus objetivos y metas, realiza lo siguiente:

a) Se establecen los indicadores de equidad y género dentro de la Dependencia, su funcián es medir los avances que se tengan en relacion al cumplimienko de los objtivos y mehs que se plantearon.

6) Se lleva a cabo la aplicacih oportuna de [os indicadores relacionados con el nivel de segregacibn ocupacional, equidad e igualdad salarial, asimismo se mide el tipo de hostigamiento sexual presente en la Institución y el nivel en que se encuenb.

c) De manera sistemátim se integra la infomacibn y las datos desagregados por sexo y anualmente se genera un reporte que le permite al Comité de Equidad y Género analizar la realidad laboral, tanto de las mujeres, como de los hombres de la SHCP, en este informe se incluyen tarnbgn los resultados de !a encuesta de clima organizacional.

Áreas de oportunidad y mejora Subrequisito 4.4.4 MEG: 2003

Conforme a lo definido en el procedimiento de Evaluaci6n del Sistema de Gestión da Equidad de Género (71 1- MEG-02), el(ta) ComIinador(a) de Equidad de GBnero y su equipo de trabajo (Equipo Auditor), planeara, documentará e implantará tos metodos que permitan llevar a wbo el seguimiento, medición, analisis y mejoras por realizar al sistema.

Revisiiln por la dlrecci6n Subrequisito 4.4.4.1 MEG: 2003

En la Secretarla, se define un programa para las revisiones periddicas del Sistema de Género, enfocado a lo siguiente:

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MANUAL DE GESTI~N DE EQUIDAD U -

DE GENERO 7

FECM DE REGISTRO 1 PAGINA I - --- O

SHCP

La medición de la eficacia de la Política de Equidad de Género y del Sistema de Gesti6n de Equidad de de GBnero de la Secretarla El análisis sobre el cumplimiento de objetivos y metas El cumplimiento y seguimiento de las acciones afirmativas y10 a favor del personal Análisis de áreas de oportunidad identificadas y el resultado de las acciones corretiwas para solventarlas.

EIIIa) Coordinador(a) de Equidad de Genero y el Comité presentan un informe con los resultados de los puntos antes mencionados y la informacion que se considere relevante a la Alta Direccibn, durante las reuniones programadas, cuando esta participe, en caso contrario el(la) Coordinador(a) de Equidad de GBnero, lo presenta al Oficial Mayor, acuerda lo necesario, comunica al Comit4 y a traves del equipo auditor difunde y da seguimiento a lo conducente.

Análisis de áreas de oportunidad y mejoras Subrequisito 4.4.4.2 MEG: 2003

De las evaluaciones realizadas al sistema, el Comité, el(la) Coordinador(a) de Equidad de Genero, su equipo de trabajo (Equipo Auditor) y áreas involucradas, efectúan las siguientes acciones:

Documentar las áreas de oportunidad detectadas de las evaluaciones realizadas Establecer propuestas de mejora y promover su realización a partir de los resultados de la evaluacidn y el análisis de causas pertinentes Identíficar las Breas de oportunidad potenciales, analizar las recurrentes y proponer las acciones correspondientes Considerar la infomacion de los indicadores de género para establecer nuevas acciones afirmatívas, cambbs en la polltica, en los objetivos y metas del sistema o incluso en el propio sistema

Glosario de Términos

El Comité: Comité de Equidad de Genero de la SHCP

MEG:2003: Modelo de Equidad de Genero implementado por el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES)

Indicadores: Datos estadísticos que analizan el contexto desde el enfoque de genero, información desagregada por sexo, salarío promedio, segregacidn ocupacianal e lndice de hostigamiento sexual.

Igualdad de Oportunidades: La situación en la que los seres humanos tienen las mismas condiciones para realizarse intelectual, física y emocionalmente, pudiendo alcanzar las metas que establecen para su vida y desarrollar sus capacidades potenciales sin distincidn de genero, clase, sexo, edad, religión y etnia.

Igualdad de Género: Significa que hombres y mujeres gozan de la misma condición juridica y social, teniendo ambos sexos las mismas opciones para ejercer plenamente todos sus derechos humanos y su potencial para contribuir al desarrollo nacional, politico, econbmico, social y cultural, y beneficiarse de los resultados.

Equidad de Género: Es el proceso de cer justo con mujeres y hombres, reconociend caracteristicas espedficas de cada persona o grupo humano (sexo, gbnero, clase, reconocer la diversidad sin que ésta signifique razón para la discriminacion.

BB E cql "r* @X& aipc bsh~ama, ; eat?nrro ~ c s i i c a I

Perspectiva de género: Herramienta conceptual que nos ayuda a entender que las diferencias entre hombres y mujeres se dan, no sblo por su determinacidn de sexo (bioldgico), sino tambien por su determinacibn de género.

Sexo: Condicibn Organica que distingue al hombre y a la mujer.

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DE GENERO N m

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Hsja cke contmi de emisldn y revisión EI original de este manual queda bajo resguardo de el (la) DDirectar(a) General Adjuntola) de Planeacm y de

Estudios Organinacionales de la Secretarla de Hacienda y Crédito PiSblico; la distribucidn se realiza de manera ekctrbnica.

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RespomaMe de la inoditiuci6n *'

Revisih al contenido y presentacidn del Manual de GMón de Equidad de M e r o

Equidad de Wnem Sindiez.- Dlrectar de Programación y

--- PaliticadeEquidad

de Género

Matriz de Respansabilidades

POntka de Equidad de Gnem

M l h de ResponsabiBdades

Subrequisito 4.3.1.4 MEG: 2003

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Febrero 2009

Febrero 2009

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Fecha de dgemia

mmendmibn eteeaiada por el Equipo de Auditores Internos en la 4'. Evaluacibn al Sistema de Equidad de G b m en la SHCP

Cambio en el Responsabk dire& de los Requisiis: 4.33, 43.3, 4.3.4, 4.3.6,4.3.6, 4,3.7, 4.S.8, M . l M 4.4.2,4.4.3 y 4.4.4 Modificación en la Pulltica de Equidad de G B m

Modificacih en la Politb de Equidad de Gémro

Modificación en el

Nuevo SBnchez.- Directora de %MUW al Personal y Glosa Atenfa Nofa No, 1ZW8

Lic. José l. Di&! Pém.- Director General de Recursos Humanos 0tM0 376.-1021 G.P. Gloria Marina ' Nuevo 58nchez,- Diredon de Servicios al Perscrnal y Glosa.- Afenb NO. V.- 998 Lic. A i m ' hdrlguez Gana.- DGA de Raneaci6n y de Estudios Organizacionaks Atenta Nota 006 Lic. Francisco

4.1.1

Matriz de Wponsabi

lidades

Polioca de Equidad de Ghem

Matrh de Responsabi

iidades

4.3.1.4

.................................. --,, ..---

\ [ CLAVE DE REOI-/MGEG-~? 191-30 'y MANUAL DE GESTIOPI DE EQUIDAD ,. ...................... m,,,,

DE .GENERO FECHA DE REGtSTRD ,

M07

Autorizacibn y revisión

Este Manual de Gestión de Equidad de Género, ha sido autorizado por el Oficial Mayor y cualquier cambio resultante de una revisión o acción de mejora, deberá ser registrado en la hoja de control y revisidn por la Dirección General Adjunta de Planeacibn y de Estudios Organizacionales.

La revisión de este manual se realiza por lo menos una vez al ano, conforme al criterio 4.4. Evaluación, seguimiento y mejora del Modelo de Gestión de Equidad de Género MEG:2003 y a los Procedimientos 71 I-MEG- 01 y 71 1-MEG-02

Control

El original de este documento está bajo el resguardo de el(la) Dimtor(a) General Adjunto(a) de Planeacidn y de Estudios Organizacionales, adscrita a la Dirección General de Recursos Humanos, su control se realiza en apego al Procedimiento de Control de Documentos y Datos 71 1-MEG-01.

La distribmión de este documento se realiza de manera controlada w n el fin de asegurar que se use la Oltirna versibn de los documentos que aplican al Sistema de Gestión de la Equidad do GBnero.

MANUAL DE GESTIÓN DE EQUIDAD DE GÉNERO 1

CLAVE DE REGISTRO MGEG711-07-30

7 FECHA DE REGISTRO 1 PAGINA

1 4.1.1 1 Politica de Equidad de Género

REQUISITO

1 Marina Nuevo ~ á n c h e z l

Rqmnsabk W ~ Q

Acciones afirmativas y10 a favor del personal

Objetivos y metas organizacionales

Mbnica l. Castilla Navarro, Marina Nuevo SBnchez y Javier Cerezo Leyva Álvaro Rodrlguez Gana

1 I

4.1.4 I

Alfonso Perez Alvarado, Mbnica l. Capacitacibn Castilla Navarro, Graciela Rolón Ponce

y Maritza Pineda Graciela Roión Ponce, Alfonso Pérez

Desarrollo profesional Alvarado, Javier Cerezo Leyva, Daniel Silva Gonzalez, Heminio Sandoval Hernandez Alejandro Gbrnez Cardoso, Lourdes

Igualdad de oportunidades y compensaciones Villasana Mendez y Ricardo Zavala Mac Gregor

Vida familiar y laboral Mónica l. Castilla Navarro, Marina Nuevo Sánchez.

Ambiente y salud en el trabajo Marina Nuevo Sdnchez

4.2.1

4.2.2

42.3

4.2.4

4.2.5

1 4.3.7 1 Hostigamiento sexual 1 Ricardo Zavala Mac Gregor 1

Planeación general

Responsabilidad y autoridad 1 Alvaro Rodriguez Garra

Alvaro Rodriguez Gana

- Alejandro Gbmez Cardoso

Coordinadorla de equidad de genero

Comité de Equidad de Genero

Documentacibn del Sistema de Equidad de Genero

Revisan y aprobación de documentos

1 4.4.1 ] Evaluacibn del Sistema de Gestidn de Equidad de G=nero 1 Daniel Silva, Marina Nuevo Sánchez 1

Margarita Sánchez Gavito I Marina Nuevo Sánchez Margarita Sánchez Gavito f Marina Nuevo Sánchez Jesús Hernandez Reyes y Nora Aguirre Hall Jesús Hemandez Reyes y Nora

4.3.8

Seguimiento de acciones ~mawt, dppm,,;-% _ Daniel Silva, Marina Nuevo Sanchez

- - - Gonzdlez, Julio Francisco

W

'9, I

1 Daniel Silva Gonzdlez, Julio Francisco L hlriiirio E m m r i n

Sensibilizacibn en equidad de genero

Seguimiento de acciones ~mawt,.~ -m,,+,% _ Daniel Silva, Marina Nuevo Sanchez

Indicadores de genero Daniel Silva Gonzdlez, Julio Francisco Novoa Gamas

Areas de oportunidad y mejora - ; Daniel Silva GonzBlez, Marina Nuevo

- Alfonso PBrez Alvarado, Javier Cerezo y Francisco. Ramos Sánchez

MANUAL DE GESTI~N DE EQUIDAD DE G ~ E R Q

Procedimientos

Hostigamiento Sexual, Acoso

MANUAL DE GESTI~N DE EQUl DAD DE GENERO

ANEXO