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Los individuos como líderes

 

1. Definición de liderazgo

2. Funciones administrativas del liderazgo

3. Personalidad y rasgos de los líderes

4. Estilos de liderazgo

5. Motivación

6. Comunicación

7. Manejo de conflictos

7.1. Procesos de Negociación

7.2. Toma de decisiones

7.3. Resolución de problemas

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1La única definición de líder es “alguien que tiene seguidores”. Sin seguidores no hay líderes.

Un líder eficaz no es alguien a quien se le quiera o admire. La popularidad no es liderazgo. Los resultados sí lo son.

Los líderes son muy visibles. Establecen ejemplos.

El liderazgo no es rango, privilegios, títulos o dinero: es responsabilidad.

LIDERAZGO

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Los líderes se comportan de modo muy parecido:

1.     No preguntan: ¿Qué es lo que quiero? sino: ¿Qué es necesario hacer?2.     Luego se preguntan: ¿Qué puedo y debo hacer para cambiar la situación?3.     Preguntan constantemente: ¿Cuáles son la misión y los objetivos de la organización? ¿Qué es lo que constituye la actuación y los resultados en esta organización?4.     Son tolerantes con la diversidad de las personas y no buscan copias de sí mismos, pero son intolerantes cuando se trata de actuación, criterios y valores.5.     No temen a la fuerza de sus seguidores. Se enorgullecen de ellos.6.     Se someten a la “prueba del espejo”, o sea se aseguran de que la persona que ven en el espejo por la mañana son la clase de persona que quiere ser, respetar y en quien creer.

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AUTORIDAD Y PODER

El poder, concepto mucho más amplio que el de autoridad, es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos.

La autoridad en una organización es el derecho propio de un puesto (y por lo tanto de la persona que lo ocupa) a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas. Se trata, por supuesto, de un tipo de poder, pero de poder en el marco de una organización.

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TIPOS DE PODER

Poder legítimo: emerge normalmente de un puesto

Poder del conocimiento: proviene de la experiencia de una persona o grupo.

Poder de referencia: Viene dado por la influencia que pueden ejercer personas o grupos dado que los demás creen en ellos y en sus ideas.

Poder de recompensa: producto de la capacidad de una persona para otorgar recompensas.

Poder coercitivo: es el poder de castigar, ya sea despidiendo a un subordinado o negando el reconocimiento de sus méritos.

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Significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores.

Empowerment

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PODER Y RESPONSABILIDAD

• El poder debe ser igual a la responsabilidad del puesto o de las tareas asignadas (P = R).

• Si el poder es mayor que la responsabilidad: conducta autocrática por parte del superior.

• Si la responsabilidad es mayor que el poder: frustración de los subordinados.

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Funciones administrativas del liderazgo

FUNCIONESINTERPERSONALES

FUNCIONES DEDECISION

FUNCIONES DE INFORMACION

CABEZA Y GUIA

LIDER

ENLACE

MONITOR

DISEMINADOR

INTERLOCUTOR

MANEJADOR DE CONFLICTOS

ASIGNADOR DE RECURSOS

NEGOCIADOR

EMPRENDEDOR

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PERSONALIDAD Y RASGOS DE LOS LÍDERES

Rasgos. Son características que distinguen a las personas.

 

Personalidad: Es una combinación de rasgos que definen el comportamiento de un individuo.

 

La personalidad tiene bases genéticas, pero también la determinan factores ambientales tales como la familia, los amigos, la escuela y el trabajo.

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EMOCIONALIDAD

EMPATIA

AJUSTE

ESCRUPULOSIDAD

APERTURA A LA EXPERIENCIA

Modelo de las cinco dimensiones de la Personalidad

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Perfil de Personalidad de los Líderes

NECESIDAD DE LOGRO

NECESIDAD DE PODER

NECESIDAD DE AFILIACION

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Estilos de liderazgo

LIDER

AUTOCRATICO

SEGUIDORES

LIDER

DEMOCRATICO

LIDER

DE POLITICAS LAXAS

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MOTIVACION

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MOTIVACION

NECESIDAD

MOTIVO

COMPORTAMIENTO

CONSECUENCIA

SATISFACCION

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Jerarquía de las Necesidades

fisiológicas

de seguridad

sociales

de estima

de autorrealización

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Enfoque Motivación – Higiene

FACTORES DE MANTENIMIENTO

Necesidades fisiológicas, sueldo, seguridad

FACTORES MOTIVADORES

Necesidad de estima, logro, progreso

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Motivación

=

Expectativa x Instrumentalidad x Valencia

Teoría de la Expectativa

Expectativa: percepción de la capacidad de cumplir un objetivo.Instrumentalidad: Seguridad de obtención de la recompensa.

Valencia: Valor que la persona otorga a la recompensa.

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Teoría del establecimiento de objetivos

• Esta teoría propone que la gente se siente motivada ante metas concretas y difíciles. • Fijar objetivos ejerce un efecto positivo en la motivación y el desempeño. • Los individuos motivados y con gran necesidad de logro se fijan metas continuamente.

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Criterios para la Fijación de Objetivos

Resultado únicoConcreto

Mensurable

Fecha objetivo

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Teoría de la Equidad

En base a esta teoría, para motivar a las personas:• Se debe ser concientes de que la sensación de equidad se basa en la percepción, por lo que puede ser imprecisa.

• Las recompensas deben ser equitativas.

• Debe recompensarse el desempeño elevado, pero debe haber normas claras en las que se especifiquen los requisitos para lograrlos.

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Teoría del Reforzamiento

ESTIMULO

COMPORTAMIENTO

CONSECUENCIAS

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Tipos de Refuerzos

• Refuerzo positivo

• Refuerzo negativo• Extinción

• Castigo

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Programas de Refuerzo

• REFUERZO CONTINUO

• REFUERZO INTERMITENTE: Elogios

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PROCESO DE ELOGIO

Un proceso de elogio se puede resumir en cuatro pasos:

1. Diga al empleado exactamente lo que hizo de manera correcta. Cuando elogie a una persona mírela a los ojos.

2. Diga al empleado por qué es importante ese comportamiento. Sea específico y descriptivo.

3. Guarde silencio un momento. Brinde al empleado la oportunidad de que sienta el impacto del elogio.

4. Aliente el comportamiento para que se repita. Se aconsejar un apretón de manos o una palmada en la espalda

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TEORIA DE LAS NECESIDADES

• Cómo motivar empleados con elevada necesidad de logro: Confiérales tareas no rutinarias y que representan un desafío con objetivos claros y alcanzables.

• Cómo motivar a empleados con elevada necesidad de poder: Déjelos planificar y controlar su trabajo tanto como sea posible. Trate de incluirlos en la toma de decisiones, en especial cuando éstas le atañen.

• Cómo motivar a empleados con una necesidad de afiliación acentuada: Asegúrese que trabajen en equipo. Elógielos y reconózcalos. Delégueles responsabilidades para que orienten y formen a nuevos empleado.

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Proceso de la comunicación

IDEA

CODIFICACIÓN

TRANSMISIÓN

RECEPCIÓN

DECODIFICACION

COMPRENSION

EMISOR RECEPTOR

AMBIENTE (RUIDO)

FEEDBACK

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TIPOS DE COMUNICACION

• Descendente: memos, cartas, circulares, procedimientos, instrucciones escritas y orales, e-mail, tableros de anuncios, carteles informativos, revistas internas.

• Ascendente: sugerencias, reuniones grupales, asesoría, cuestionarios, encuestas de satisfacción, etc.

• Cruzada: horizontal y diagonal.

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Planificación del mensaje

-¿Cuál es el objetivo del mensaje?: ¿influir en alguien, informar algo o expresar una emoción? ¿qué resultado espera de lo que desea comunicar?

-¿Quién recibirá el mensaje?: ¿ha considerado a todos los destinatarios?

-¿Cómo enviará el mensaje?: Elija el medio adecuado, teniendo en cuenta el público y la situación.

-¿Cuándo se transmitirá el mensaje?

-¿Dónde se transmitirá el mensaje?

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Proceso de transmisión oral de mensajes

• Paso 1. Generar confianza. Haga que el receptor se sienta tranquilo.

• Paso 2. Definir el objetivo de la comunicación. Las metas comunes de la comunicación en las empresas son: influir, informar y expresar emociones.

• Paso 3. Transmitir el mensaje. • Paso 4. Verificar que el receptor ha entendido. • Paso 5. Lograr un compromiso y darle

seguimiento (retroalimentación).

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Retroalimentación

• La retroalimentación consiste en verificar los mensajes y evaluar si se han cumplido los objetivos.

• Los líderes deben establecer objetivos mensurables y concretos, y supervisar el proceso merced a la retroalimentación.

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Cómo obtener retroalimentación sobre los mensajes

• Manténgase abierto a la retroalimentación. Cuando alguien plantea una duda, debe ser receptivo y no irritarse.

• Sea cociente de la comunicación no verbal• Haga preguntas• Recurra a la paráfrasis. Por ejemplo: “Juan,

dígame lo que hará para saber si estamos de acuerdo”

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Metodo de Harvard

• Atención a los intereses

• Consideraciones desde el punto de vista de la contraparte

• Atención al ser humano sin desatender la sustancia

• Prestar atención al proceso

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Interdependencia proactiva

1. Reconocimiento de nuestra interdependencia

2. Actitud proactiva