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Cuarto Encuentro Taller sobre “Gestión de las organizaciones autogestionadas:
Hacia una gestión participativa y eficaz” Realizado en Concordia, Entre Ríos el 11 y 12 de diciembre de 2013.
Coordinado por David Burin Instituto para la Inclusión Social y el Desarrollo Humano
INCLUIR Asociación Civil
Primer Bloque
Actividad N° 1 Un par de días antes de este Cuarto Encuentro habían sucedido hechos de violencia social en Concordia, aprovechando un paro del personal policial, con saqueos y corridas en diferentes puntos de la ciudad. Hubo mucha gente que participó de los saqueos que claramente no tenían necesidades económicas y que fueron filmados por otros vecinos y luego subidos los videos a Youtube. Esto generó el repudio a estas personas, produciéndose un quiebre en las relaciones de confianza en el ámbito vecinal, laboral, social y político. Teniendo en cuenta este contexto local (que tuvo similares réplicas en otros lugares del país) nos pareció necesario dar un espacio al inicio del taller para que los participantes puedan compartir sus sensaciones, sentimientos, pensamientos y reflexiones sobre lo sucedido. Esto lo hubiéramos hecho en cualquier otra actividad de formación, pero nos pareció especialmente importante trabajar el tema de la confianza y el quiebre de las relaciones solidarias siendo el tema central del ciclo las relaciones de cooperación. El intercambio que se produjo fue de mucha carga emocional. Hubo participantes que incluso fueron tomados por el llanto, la pena y la angustia por los hechos vividos. Una participante planteaba que lo peor de todo era tratar de explicarle a sus hijos lo que ocurría. Se dieron escenas de violencia directa, personas que entraban en cualquier casa a desvalijar, un concejal filmado mientras robaba un freezer de un hipermercado, etc. Reflexionamos acerca de la necesidad de reunirse para superar el estado de shock y angustia y compartimos la preocupación por el hecho de la falta de reacción de la sociedad concordiense frente a los hechos ocurridos. Una participante planteo que según ella hubiera sido necesario organizar una marcha solidaria, algo que se contraponga a lo ocurrido proponiendo valores sustancialmente opuestos. Se planteó como importante reflexionar acerca del modo en que las personas pueden llegar a modificar la escala de prioridades, eligiendo prioritario apropiarse de un freezer aunque eso pudiese implicar perder el prestigio social, los vínculos, el trabajo, la confianza. También se reflexiona sobre el poder de los medios de comunicación en la sociedad de consumo que logran imponer necesidades secundarias, superfluas, como prioritarias al punto de tirar toda una vida a la basura a cambio de un celular touch o un plasma. Desde la coordinación instamos a que se organicen encuentros sociales para “sanar las heridas” emocionales y recuperar la confianza entre las personas. De hecho esa noche los organizadores dispusieron invitar a todos a un asado de pescado. Actividad Nº 2 Repasada conceptual. Siendo el último de los cuatro encuentros programados se considero necesario hacer una suerte de síntesis sobre los distintos enfoques que se compartieron durante el ciclo, sea que estos enfoques se hubiesen explicitado o hubiesen estado implícitos en las actividades propuestas. Algunos enfoques son de autoría individual, otros surgen de la experiencia de un colectivo u organización.
Así se repasaron conceptos de:
-‐ Michel Foucault (dispositivo institucional),
-‐ Cornelius Castoriadis (autonomía como contrapuesto a heteronomía o jerarquía; parrhesía, isogonía, isología; el componente central de los colectivos autogestionados es la imaginación radical y la reflexión deliberada, superando la clausura de lo conocido),
-‐ René Kaës (los diferentes tipos de roles en los grupos),
-‐ Kurt Lewin y Elton Mayo (estilos de liderazgo),
-‐ Fernando Flores (ontología del lenguaje, el lenguaje como herramienta de cambio y modos de transformar conversaciones que siempre terminan mal),
-‐ Grupo Cooperativo Mondragón (factores que conforman un sistema de innovación social que funciona),
-‐ Asociación de Pequeños Productores Minifundistas de Tucumán – APPMT (factores que permiten fortalecer una experiencia asociativa de dimensiones importantes, en particular pensar el modo de abarcar todos los eslabones de la cadena productiva),
-‐ Asociación Civil Incluir (la autogestión no se enseña, se aprende; y tomando elementos de Sandor Ferenczi: un modo de resolver tensiones en grupos autogestionados es a través del análisis mutuo, un espacio de reuniones frecuentes donde diversos grupos se reúnan a reflexionar en espejo sobre su propia práctica),
-‐ Carlos Uriona y Double Edge Teatre (el trabajo físico en común es una vacuna frente a los conflictos; es importante que haya un encargado específico de tomarle el pulso diariamente a las relaciones entre los participantes),
-‐ Pierre Clastres (la jerarquía no es algo dado en la especie humana, sino una forma de pensar el poder y lo político elegida por algunas culturas e impuesta a otras; en las sociedades no jerárquica los caciques o líderes son los que tienen mayor obligación de servir a los demás, como ocurre en las comunidades zapatistas con el “mandar obedeciendo”),
-‐ enfoque antropológico (así como se analiza la cultura de una tribu o una comunidad, se puede analizar la cultura de una organización; es muy útil identificar estos atributos y analizarlos tratando de verlos con la distancia de un observador externo),
-‐ Proyecto Matcom OIT (las condiciones mínimas para el éxito de una cooperativa de trabajo).
-‐ Henrik Infield y la sociología de la cooperación (la conducción es el factor principal que condiciona el éxito de la cooperativa; el análisis de la capacidad para superar obstáculos, el potencial cooperativo y el carisma de los integrantes conforman variables a diagnosticar; aplicando un conjunto de tests para medir estas variables se puede predecir el futuro del grupo cooperativo).
Puede consultarse un power point más detallado en el blog del curso. Actividad Nº 3 Proyectamos la película italiana (con subtítulos en español) Si puo fare, dirigida por Giulio Manfredonia, con guión de Giulio Manfredonia y protagonizada por Claudio Bisio, Anita Caprioli, Giuseppe Battiston, Giorgio Colangeli, Andrea Bosca. Trata sobre la organización de cooperativas de trabajo con enfermos mentales en Italia a partir de la ley Basaglia de desmanicomialización. La película puede verse en: http://www.youtube.com/watch?v=5ZEAc9KD12I
Luego de ver la película organizamos un debate sobre su contenido. Se trabajaron varios temas en este debate: -‐ los distintos tipos de liderazgo que asumían el psiquiatra (y primer presidente de la
cooperativa) que despreciaba las posibilidades de los enfermos para producir algo útil y los tenía dopados y el nuevo gerente que tomaba todos los aportes (inclusive el silencio de alguno) como válido y reforzaba la autoestima de cada uno analizando qué podía aportar desde su individualidad, aprovechando al máximo esas características personales.
-‐ La evolución del grupo y el modo en que progresivamente iban incorporando el aprendizaje de la autogestión, desde ser pasivos receptores de órdenes hasta tomar decisiones empresariales importantes y automovilizarse cuando el gerente abandona el grupo, para convencerlo de que vuelva.
-‐ El modo en que la diversidad no genera desigualdad entre los participantes, sino que el grupo aprovecha la diversidad generando sinergia.
-‐ Las tensiones entre las necesidades personales y las visiones o deseos en relación al futuro que tenía cada uno (en particular se expresa cuando el gerente propone reducir el salario para capitalizarse y poder crecer y varios plantean no querer crecer, sino más bien disfrutar del ingreso que ya tienen y tomarse vacaciones o comprar algún objeto valorado individualmente).
-‐ La orientación que prima hacia la generación de nuevos puestos de trabajo. -‐ La importancia del rol del agente promotor, que cumplía el gerente en la película y que partía
de la idea de solidaridad enunciada por el Che Guevara: es solidario quien está dispuesto a asumir los riesgos.
-‐ La importancia de la creatividad en la resolución de problemas (por ejemplo, terminar el trabajo de parquet con fragmentos de madera al no contar con tablas completas).
Actividad Nº 4 En un encuentro anterior, a partir de ver los videos sobre los tres estilos de dirigentes (autoritario/paternalista, laissez faire y democrático) se había dividido al grupo grande en otros tres con consignas relacionadas con los videos. En este caso se planteó un cuestionamiento previo: ¿Se necesita realmente que haya uno o varios dirigentes? Con esta pregunta se trabajo primero en parejas, luego en grupos de a 4, luego en plenario. Como conclusión se propuso que el rol de dirigente es necesario, pero que en cada situación era posible que el que asumiera el rol de dirigente fuese otra persona, según la tarea que se requiriese abordar, o el contexto coyuntural tomando en cuenta las características de personalidad de todos los integrantes del colectivo. Desde la coordinación planteamos que esa era la conclusión a la que había llegado la Armada norteamericana en la Batalla de Midway en la Segunda Guerra Mundial: venían perdiendo la batalla hasta que la aviación nipona derribó a la nave capitana de la flota y desde ese momento decidieron que dirigiría la táctica y la estrategia la nave que estuviera mejor posicionada en cada momento de la batalla. Esto permitió dar un vuelco a la situación hasta que finalmente los yanquis ganaron la batalla a los japoneses. Este hecho histórico permitió desarrollar la idea de liderazgo situacional, que precisamente era la conclusión a la que llegaron los grupos. Actividad Nº 5 La mentira de los dirigentes. Se problematizó a partir de la conclusión anterior acerca de que uno de los atributos que se le asignan a los dirigentes es el de motivar o movilizar a los integrantes de sus organizaciones y para eso suele ser necesario –según la perspectiva de algunos de ellos– tergiversar levemente las cosas o presentar un futuro más optimista que lo que informa la realidad. Esto suele ser un motivo de conflicto potencial porque muchos integrantes luego se sienten estafados o frustrados
cuando esas promesas o visiones no se cumplen. Para poder vivenciar esta cuestión se propone a tres integrantes voluntarios que cuenten al resto alternativamente tres historias, que pueden ser verídicas o falsas en cualquier proporción (las tres verídicas, las tres falsas o una mezcla de ambas) sin anticipar cuál de ellas corresponde a cada categoría. Al resto se le pide que trate de identificar entre las historias relatadas cuáles son falsas y cuáles son verídicas. Luego propusimos tratar de identificar cómo se sintieron los participantes al saber que podían estar siendo víctimas de una mentira, y qué tipo de indicadores gestuales o sociolingüísticos les permitían decodificar cuándo la persona era veraz o mentía. Café Actividad Nº 6 Presentación rápida sobre Clastres. Como marco teórico de las anteriores actividades, se presenta el trabajo de este antropólogo francés que investigó en América Latina distintas tribus y comunidades aborígenes amazónicas y del Chaco en los años 50 y 60. Clastres se propuso demostrar la falsedad de la idea de que todas las sociedades necesariamente evolucionen desde un sistema «tribal», «comunista» e «igualitario» a sistemas jerárquicos y finalmente a sistemas estatales planteando que estos últimos modos de organización no son “más evolucionados” sino que fueron impuestos como tales por el colonialismo y el neocolonialismo. Su análisis de los modos de relación entre dirigentes y comunidad en muchas de estas tribus pueden asimilarse a lo que ocurre en muchas cooperativas, donde los dirigentes, más que tener privilegios, son depositarios muchas veces de la carga de la gestión cotidiana ejerciéndose una suerte de opresión inversa: los “dirigidos” en realidad se despreocupan de la responsabilidad de sostener al colectivo y especulan con que los dirigentes van a hacer el trabajo. Actividad Nº 7 Para seguir con el enfoque antropológico se trabaja sobre la cultura de la organización. Primero leímos un ejemplo de la descripción de una cultura organizacional. Elegimos para eso el relato de una docente sobre una escuela primaria estatal de provincia de Buenos Aires: Objetivos: Explícitos: educar a los chicos. Reales: contener, enseñar normas de conducta y convivencia, conectarse y ayudar a las familias, dar de comer.
Sistema de toma de decisiones: Es vertical. Las decisiones las toma la Dirección General de Escuelas, baja a las supervisoras, a la directora, a la coordinadora de 3er ciclo y llegan a las maestras. Hay cierto margen para que los docentes tomen algunas decisiones en el aula (metodología y normas de convivencia).
Se dio un conflicto entre los profesores del secundario y los directores de primaria cuando los primeros pasaron a depender de los segundos.
Normas explícitas e implícitas: La ley de educación, las resoluciones de la Dir. Gral. De Escuelas, el estatuto del docente. La escolaridad es obligatoria. Hay normas explícitas en el grado que se fijan de común acuerdo entre el docente y los alumnos. Nadie las controla. Si el docente quiere, por ejemplo, puede fumar. (se plantea que esto no es libertad, si no desinterés). Las normas implícitas son: no se debe hacer repetir a los chicos más allá de que tengan un mal desempeño.
Roles y funciones de diverso tipo: Está la supervisora, el director, la secretaria, el portero, la cocinera, auxiliares, cooperadora. Los directores tienen una actitud pasiva. El personal de maestranza trabaja a desgano. Algunos padres no se hacen cargo de la educación de sus hijos. Los padres de los chicos problemáticos no vienen nunca a la escuela. Hay un gabinete
psicopedagógico que actúa cuando hay chicos con problemas. Envían a veces una trabajadora social a la casa.
Subgrupos, atributos de cada uno: Hay un grupo de docentes sumisos. Está Mariana que plantea cambios. Hay docentes de tercer ciclo que se fueron desgastando.
Criterios de inclusión y exclusión: Las políticas desde la dirección están orientadas a desgastar a los docentes del tercer ciclo. Los sienten como los de afuera. En cuanto a los chicos, las políticas de inclusión se limitan a no echarlos o amonestarlos aun que sean conflictivos y no tengan buen rendimiento. Si un docente dice que tiene un grupo conflictivo o pide auxilio al gabinete psicopedagógico es acusado de no tener el control del grupo. La dirección toma represalias con los docentes que protestan o piden mayor actuación desde la conducción.
Derechos y obligaciones: Derechos: los docentes tienen absoluto control de la clase. También están los derechos laborales. Se pueden presentar justificaciones conto pe por inasistencias (con reconocimiento médico, que es tan engorroso, que al final es más fácil ir enfermo al colegio). Las faltas justificadas se descuentan. Se puede tener licencia con goce de sueldo con cierta antigüedad. Obligaciones: Los docentes deben presentar una planificación mensual y trimestral. Tienen responsabilidad civil sobre lo que hagan los chicos en el aula y el recreo.
Tecnología y medios de trabajo: No hay libros. Sólo pizarrón y tiza. La directora aporta una TV y video si se lo piden con anticipación. Hay radio grabador.
Criterios de evaluación de desempeño: La coordinadora cada tanto firma el libro de temas. Hay control de asistencia. Se evalúan mejor los docentes que no presentan problemas a la dirección.
Sistemas de capacitación interna: No existe la capacitación dentro de la escuela. Cada docente se capacita si quiere.
Criterios de remuneración del trabajo y premios: Aumenta la remuneración por antigüedad.
Si el docente se capacita en actividades con puntaje tiene prioridad cuando hay pases.
Valores explícitos e implícitos: Hay una cultura de la resignación y del no te metás. Todo está mal, no se puede hacer nada, cada vez va a ser peor. Se pierde la idea de que si uno se esfuerza logrará objetivos. Hay muchos robos. Hay menores que toman alcohol en la esquina del colegio pero la dirección tiene miedo de hacer la denuncia por las represalias que pueda haber. Un valor para la institución es que los docentes “no lleven problemas a la dirección”. La supervisora planteó verbalmente: “si los chicos promueven, vos como docente tenés menos trabajo y nosotros, los supervisores, podemos pasar antes las planillas… (e irnos de vacaciones tranquilos)”. A los padres no les interesa que los chicos aprendan si no que aprueben. Dicen: “¿por qué mi hijo pasa en todas las otras áreas y en la tuya no?”.
Mitos fundantes: La adaptación al nuevo sistema educativo de tres ciclos fue traumática.
Explicaciones sobre lo que ocurre: Si hay muchos reprobados quiere decir que se usó mal la herramienta de evaluación.
Expectativas y visión sobre el futuro: Con los chicos con problemas no se puede hacer nada.
El problema para que no se inscriban nuevos alumnos es la falta de higiene y el mal desempeño de los docentes (es lo que piensa la dirección). Falta pintura (hay otra escuela bien pintada y los padres se inclinan por inscribir a sus hijos allí).
Por problemas nutricionales hay chicos que no pueden aprender lo mismo.
No hay visión sobre el futuro. La expectativa es durar en el cargo laburando lo menos posible. La expectativa es que la matrícula baje cada vez más. Hay mucha deserción (50 al 60% después de las vacaciones de invierno) y cada vez se inscriben menos chicos.
Prácticas rituales: Actos patrios. Los alumnos de 3er ciclo no salen a los actos por que hacen lío.
Valores estéticos: La pintura está descuidada. Nadie se interesa por mejorar el ámbito de trabajo. Luego propusimos un trabajo individual de reflexión consistente en describir la cultura de una organización que conozcan con en la que hayan o estén participando, con las siguientes consignas: Actividad: Describiendo culturas organizacionales Piense en una institución, organismo, empresa o grupo de trabajo donde haya participado o trabajado en los últimos 5 años. De ser posible elija aquella institución que haya impactado más en sus hábitos, actitudes y formas de pensar su relación con el lugar de trabajo. Luego escriba cómo se manifestaba cada uno de los aspectos que definen la cultura organizacional, que aparecen en el siguiente listado. Utilice esta hoja y otras si lo necesita. • Objetivos • Sistema de toma de decisiones • Normas explícitas e implícitas • Roles y funciones de diverso tipo • Subgrupos, atributos de cada uno • Criterios de inclusión y exclusión • Derechos y obligaciones • Tecnología y medios de trabajo • Criterios de evaluación de desempeño
• Sistemas de capacitación interna • Criterios de remuneración del trabajo
y premios. • Valores explícitos e implícitos • Mitos fundantes • Explicaciones sobre lo que ocurre • Expectativas y visión sobre el futuro • Prácticas rituales • Valores estéticos
Se pide a los participantes que preparen esta actividad para el día siguiente. Actividad Nº 8 Compartimos información sobre el método Matcom de formación de técnicos para la promoción de cooperativas desarrollado por el Centro Internacional de Formación para el Trabajo de la OIT, ubicado en Turín, Italia. Mostramos una carpeta de un curso denominado: Una cooperativa de trabajadores, la decisión de su establecimiento. La misma está basada en el método de análisis de casos, que consiste en leer un caso y luego analizarlo con los participantes. Para entender la técnica proponemos dividirnos en grupos de 5 a 7 participantes y entrego a cada grupo dos casos relacionados con causas posibles de fracaso de cooperativas. Los grupos leen cada caso y luego analizan las razones del fracaso. Por último hacemos un plenario donde cada grupo expone el resultado del análisis y vamos construyendo un papelógrafo con las distintas razones que se van exponiendo, entre otras surgieron las siguientes: -‐ Falta de capital inicial. -‐ Falta de deseo genuino por parte de los asociados, la iniciativa es de un promotor externo y no
de ellos mismos. -‐ Excesiva influencia o relación con un político local, que condiciona el futuro de la cooperativa a
su situación personal en la puja política local. -‐ Falta de un mercado real (se analiza el caso de una cooperativa de trabajo teatral que pone en
escena una obra abstracta que no tiene público interesado). -‐ Excesiva diversificación que lleva a usar mal los recursos existentes repartiéndolos en
demasiadas canastas en lugar de primero fortalecer alguna. -‐ Desconocimiento de la técnica para producir en el rubro elegido. -‐ Falta de conocimiento y confianza entre los integrantes de la cooperativa.
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-‐ Excesivo individualismo y egos en los participantes. -‐ Ausencia de liderazgos, nadie toma la iniciativa.
Segundo Bloque Actividad Nº 1 Para los puntuales, compartimos el video “La asamblea” que muestra claramente el modo en que además del programa explícito (el orden del día que se establecer para tratar en una reunión) hay un programa oculto, implícito, que nunca se enuncia y que está compuesto por las pujas de poder, los intereses personales o partidarios ajenos al interés del colectivo, los celos, envidias, desconfianzas y prejuicios que van apareciendo e inciden en las decisiones que se toman. En el caso del video se trata de una Asamblea vecinal que analiza las acciones que se tomarán para incidir en tomas de decisiones del gobierno local acerca de cuestiones que afectan al barrio. Algunos participantes son simpatizantes del gobierno local mientras que otros son independientes y críticos. Esto no se expresa al principio de manera directa. Los que adhieren al oficialismo plantean la redacción de una nota y tratan de evitar que se decidan acciones directas como marchas, cortes o protestas frente al municipio, pero la argumentación se basa en razones tácticas para conseguir lo que se demanda en lugar de franquearse y compartir su militancia. En el video se corta cada tanto el transcurrir de la asamblea para incluir pequeñas escenas donde algunos personajes expresan de manera cruda lo que realmente piensan. En la puesta en común comparamos lo que se vio en el video con lo que ocurrió en la simulación de la Asamblea que se hizo en un encuentro anterior. Actividad Nº 2 Preguntamos quiénes pudieron realizar la actividad sobre Cultura de la organización cuya consigna habíamos entregado el día anterior. Pedimos que algunos de los que pudieron completarla compartan lo que habían elaborado. Se propuso Marisa Beguiristain, directora de la escuela cooperativa La jirafa azul, que era la primera sesión a la que pudo venir del ciclo de cuatro. Marisa hizo un relato de la cultura institucional de la escuela. Uno de los puntos centrales que compartió fue el de la normativa. No existía en la provincia normativa específica para escuelas de gestión social, por lo cual el Ministerio de Educación de la provincia trataba a la cooperativa como una escuela privada, imponiendo obligaciones que no cuadraban con las características de la escuela. Luego de gestiones interminables y gracias a la intervención del Dr. Ricardo Etchemendy que dirigía y dirige el Instituto de promoción cooperativa y mutualidades de Entre Ríos, se incluyó la categoría “escuelas de gestión cooperativa” y “escuelas de gestión social” en varios artículos de la nueva Ley de Educación del año 2008. También se incluyó como eje central la educación cooperativa y mutual y la promoción de cooperativas escolares. Y, según entendí, esto modificó sustancialmente el tipo de exigencias que tenían las supervisiones en relación a la actividad que desplegaba la cooperativa. Marisa comentó también cómo era la dinámica interna de la cooperativa, lamentó que algunos docentes excelentes optaron por irse ya que la retribución en el sistema público (especialmente por el cobro de antigüedad) era mayor que el que la cooperativa podía pagar como retiro de excedentes. También comentó que la estructura cooperativas permitía que cualquier docente con iniciativa pudiera asumir mayores responsabilidades en poco tiempo y desplegar su potencial, cosa que en las escuelas gestionadas con un modelo jerárquico era difícil. Resaltó las buenas relaciones internas y un cuidado especial por desarrollar valores estéticos (comentó el cuidado puesto en la construcción del edificio y actividades como la pintura de murales, entre otras) y por el cuidado del medio ambiente (varios participantes conocían las actividades que desarrollaban los chicos en la huerta y granja de la escuela). La escuela está ubicada lejos del centro urbano, tiene un gran terreno que incluye una cancha de fútbol, huerto,
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espacio para caballos, patos, gallinas e inclusive un espacio con vegetación silvestre que pretenden mantener así. La escuela comenzó como una asociación de maestros y luego se transformó en una cooperativa. Actualmente trabajan 16 maestros, de los cuales solamente 5 perciben el sueldo del estado. El resto de los sueldos se obtiene con el apoyo de las cuotas. Al ser una cooperativa, los maestros se reúnen semanalmente para una asamblea. El director es solo una figura que se relaciona con las autoridades pero internamente las decisiones son horizontales. En aspectos pedagógicos la cooperativa se diferencia de otras escuelas por el uso de los espacios y las dinámicas de trabajo. No pareciera haber aulas estructuradas ni tiempos rígidos. Los recreos son variables y también los espacios donde se realizan las clases. Hay una fuerte presencia de expresión artística en las actividades y mucho vínculo emocional entre maestros y niños. La exposición de Marisa se terminó transformando en una entrevista grupal, ya que luego de su descripción se despertó tal interés que los participantes comenzaron a realizar preguntas para profundizar en el análisis de la cooperativa. Me hizo acordar a lo que suele ocurrir en la Mesa Colectiva de Trabajo de organizaciones autogestionadas que coordinamos en Incluir. Como reflexión, resulta interesante haber elegido una escuela de gestión estatal como ejemplo para entender qué es una cultura institucional, ya que de hecho el haber tomado el relato de Marisa permite comparar dos culturas diferentes, ambas de establecimientos escolares y mostrar lo que permite una gestión horizontal y cooperativa no solamente en la vida del trabajador (en este caso el maestro) sino también en los resultados pedagógicos que se logran.
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Actividad Nº 3 A continuación propusimos una dinámica para cerrar el tema del liderazgo situacional y los conflictos de poder dentro de los grupos. Dividimos al grupos en tres subgrupos y les propusimos el ejercicio “Construcción de una torre”. A continuación incluimos las consignas: El objetivo de cada equipo es sumar la mayor cantidad de puntos posible construyendo una torre con hojas de papel y pegamento, tomando en cuenta los atributos que rigen la tabla de puntaje (ver cuadro). La torre debe quedar apoyada en el piso y sostenerse por sí misma (sin apoyarse en ningún objeto externo) al menos hasta ser medida por el coordinador. Primero los equipos tendrán 20 minutos para planificar cómo harán la torre definitiva. En esos 20 minutos pueden probar prototipos pero cuando termine ese tiempo se les retirarán todos los materiales entregados previamente y los prototipos realizados para empezar el proceso de nuevo. En esta segunda vuelta tendrán solamente 10 minutos para construir la torre y no podrán empezar hasta que el coordinador dé la orden (todos deben arrancar al mismo tiempo). Por otra parte se tomará en cuenta para el puntaje relacionado con la cantidad de hojas no la cantidad que se use finalmente sino las que se pidan al coordinador al iniciar la segunda vuelta. Además de los participantes, en cada designamos dos personas que debían observar la dinámica con algunas preguntas específicas a responder con la observación, por ejemplo: se tuvo en cuenta la planilla de puntaje? Qué atributos se priorizaron en la planificación y cuáles
en la ejecución final? Es aceptable la cantidad de residuos, retrasos y correcciones? El modelo fue probado en la primera ronda o es una sorpresa? Se toma en cuenta el tiempo? Las decisiones claves tienden a juntarse en los últimos minutos? ¿Cómo se toman las decisiones? ¿Circula el poder en el grupo o alguien concentra la decisión final? ¿Hay competencia? ¿Participan todos?, etc. Esta actividad sirvió para analizar el trabajo en equipo y distintos modos de funcionamiento. Los tres equipos priorizaron la altura,
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aunque según la tabla para obtener la mayor cantidad de puntos convenía ser rápido y usar pocas hojas en lugar de apuntar a construir una torre alta. No hubo demasiado tiempo para recuperar como correspondía la actividad porque venía el cierre del taller. Actividad Nº 4 La última actividad de formación consistió en mostrar la metodología desarrollada por Henrik Infield que llamó Sociología de la Cooperación. Dejamos un libro para que los organizadores puedan fotocopiar que queda a disposición en Concordia. Mostramos el conjunto de instrumentos utilizados por Infield para el diagnóstico de grupos cooperativos que adjuntamos como Anexos al finalizar esta relatoría. Los principios del método se pueden sintetizar del siguiente modo: -‐ La conducción de una cooperativa es el principal factor para su éxito o fracaso. -‐ En la conformación de un grupo cooperativo inciden varias cuestiones:
o Las historias individuales y la historia del grupo, que permite analizar la capacidad de sus integrantes para superar obstáculos.
o El relativo carisma de los distintos miembros y el sociograma que deriva de ese mapa. o El “potencial cooperativo” de cada uno de sus integrantes y del grupo en su conjunto.
El grupo tenderá a fracasar si: -‐ los miembros más carismáticos son los que tienen menos potencial cooperativo, -‐ el potencial cooperativo general es bajo, -‐ no hay capacidad para superar obstáculos. Infield realizaba el diagnóstico aplicando una batería de test al grupo y a sus integrantes, lo que le llevaba aproximadamente dos o tres días y luego hacía una devolución con sus resultados al grupo. Actividad Nº 5 Anticipando el cierre, se invitó al Dr. Ricardo Etchemendy, Presidente del Instituto de cooperativas y mutualidades de Entre Ríos, a que comparta algunas palabras. Rescato algunos conceptos que había escuchado (estuvo compartiendo la mañana de taller), y resalto la importancia de atender a la dinámica grupal, lo que era en general una falencia ya que los técnicos que promovían cooperativas no provenían por lo general de las ciencias sociales sino de la agronomía, las ciencias económicas, el derecho o la ingeniería. Comentó que le fue muy útil conocer sobre mediación y en algunos casos llegó a aplicar técnicas de escucha activa en Asambleas cuando el conflicto escalaba. Fue interesante también un momento de mucha emoción cuando se encontró con Marisa, la integrante de La jirafa azul, que quería agradecerle las gestiones que había impulsado para que el sistema educativo provincial incluyera y considerara a las escuelas de gestión social como un tipo de instituciones específicas. Etchemendy comentó la situación del cooperativismo en la provincia de Entre Ríos, enumeró experiencias que él conocía y compartió algunas anécdotas y videos de una cooperativa de pescadores de Pueblo Burgo, de la Cooperativa La Esperanza de Villaguay y de la Red Comercial de las rutas 127 y 12. Para terminar, y con un pie en el ómnibus de regreso, David Burin se despidió de los participantes, las autoridades y los organizadores quedando a disposición para continuar el ciclo en 2014 si se contaba con interés para profundizar los temas tratados. Luego se procedió a la entrega de diplomas y a solicitar a los participantes que completen la evaluación escrita del curso. En las siguientes páginas podrán encontrar los instrumentos de Henrik Infield para el diagnóstico de grupos cooperativos.
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Anexo 1: Cuestionario Personal A. GENERAL Nombre: ……………………………………………………………………………………………………………………………….. Sexo: ……………………………………… Fecha de nacimiento: … /….. /….. Lugar de nacimiento: …………………………………………………………………………………………………………….. Miembro de la cooperativa …………………………………………………………….. Desde: (aa y mm)………… B. CUADRO FAMILIAR Padre nacido en Madre nacida en Cantidad de componentes en su familia actual Ningún pariente Un pariente: ……………………….. Más de un pariente: definir cuántos de cada sexo ………………………………………………………………. Integración familiar: La familia de la que procede permaneció íntegra: Disuelta por divorcio o separación: Disuelta por fallecimiento del padre: Disuelta por fallecimiento de la madre: Disuelta por fallecimiento de ambos: Afiliación religiosa: Del padre: ……………………………………………………. Es o fue observante? SI NO De la madre: ………………………………………………… Es o fue observante? SI NO Ocupación del padre: Negocio propio: ……………………………………………. Profesión: …………………………………………………….. Empleado: …………………………………………………….
Obrero especializado: …………………………………… Obrero no especializado: ……………………………… Otras (especificar): ……………………………………………………………………………………………………………
Ocupación de la madre: Negocio propio: ……………………………………………. Profesión: …………………………………………………….. Empleada: …………………………………………………….
Obrera especializada: …………………………………… Obrera no especializado: ……………………………… Ama de casa: ……………………………………………….. Otras (especificar): ……………………………………………………………………………………………………………
Actitud de los padres en cuanto a su participación en la cooperativa: Ambos aprueban: El padre aprueba: …….. Desaprueba: ……… Es indiferente: ……….. La madre aprueba: …….. Desaprueba: ……… Es indiferente: ………..
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C. CUADRO PERSONAL Educación No alcanza a la terciaria: …… Enseñanza terciaria: ………………………………………………………………… Universidad (nombre y número de años cursados): …………………………………………………………….. Título de graduación: ……………………………………………………………….. Estado Civil Soltero: Casado antes de formar parte de la cooperativa: …… Casado después de formar parte de la cooperativa: …… En primeras nupcias? …..
Si la respuesta es no: ¿estuvo casado antes más de una vez?: ..... Casado con: ……………………………………………………………………………….
Hijos Sexo y edad de cada uno:
Número de tareas realizadas Antes de unirse a la cooperativa, realizó alguna? ……… Si es así, diga el nombre, naturaleza y duración: ……………………………………………………………………………….…………………………………………………………
………………….……………………………………………………………………………….……………………………………… …………………………………….……………………………………………………………………………….…………………… ……………………………………………………….……………………………………………………………………………….…
Orientación política: Use una descripción que le parezca apropiada: ……………………………………………………………………………….………………………………………………………… ………………….……………………………………………………………………………….……………………………………… …………………………………….……………………………………………………………………………….……………………
D. ACTITUDES Matrimonio Si no es casado ¿preferiría a alguien de la cooperativa? SI NO Amistades ¿Tiene amigos sólo dentro de la cooperativa? SI NO Si también tiene amigos fuera de la cooperativa, diga estado civil y sexo de esos amigos: ………………………………… ……………………………
………………………………… …………………………… ………………………………… …………………………… ………………………………… …………………………… ………………………………… ……………………………
Posición frente a la cooperación como forma de organización: La apoya usted por razones que son…
…Fundamentalmente económicas: …Fundamentalmente políticas: …Fundamentalmente humanitarias: …Fundamentalmente religiosas: Otras razones:
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¿Es usted partidario de la cooperación parcial?: …… ¿Es usted partidario de la cooperación integral, considerándola “una forma de vida”?: …… En cada caso, especifique su grado de cooperación ideal y sus razones:
Anexo 2: Cuestionario Personal Parte 1. Indicar el orden de su elección colocando el número 1 en la línea de puntos próxima a las necesidades que usted desea satisfacer si tuviera una sola alternativa. Coloque el número 2 junto a su segunda elección y así sucesivamente con las siguientes preferencias. Si se le diera a elegir, en qué orden desearía usted satisfacer, en general, las siguientes necesidades:
a) Necesidades materiales …… b) Necesidades intelectuales …… c) Necesidades sentimentales (emocionales) …… d) Necesidades espirituales …… e) Necesidades sociales …….
Proceda considerando primero las cinco necesidades juntas. Sin considerar si usted está en este momento en condiciones de satisfacer esas necesidades, seleccione aquella que usted desearía satisfacer si sólo tuviera la posibilidad de elegir una. Coloque el número 1 a continuación de la línea punteada. Y el número 2 próximo a la segunda elección y así sucesivamente con las siguientes elecciones. a. En qué orden desea usted satisfacer estas necesidades materiales?:
La necesidad de tener algunos ahorros …… De algunos alimentos sabrosos …… De estar en condiciones de sostener a los que necesitan su ayuda …… De comprar o dar a hacer vestidos apropiados …… De vivienda adecuada en una vecindad amistosa ……
b. En qué orden desearía usted satisfacer las siguientes necesidades intelectuales? La necesidad de mejorar su conocimiento …… De cambiar ideas con otros …… De lecturas y conferencias …… De contar con una biblioteca de fácil acceso …… De compartir con otros sus conocimientos ……
c. En qué orden desearía usted satisfacer las siguientes necesidades emotivas? La necesidad de tener experiencias estimulantes …… De ser apreciado por otros …… De gozar de la belleza, en el arte o en la naturaleza …… De tener un sentimiento de confianza en sí mismo ……
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De brindarse por una causa o una persona digna de su atención ……
d. En qué orden desearía usted satisfacer las siguientes necesidades espirituales? La necesidad de ejercer alguna observancia religiosa …… De creer en la supervivencia personal …… De ayudar a los demás a “ver la luz” …… De hallar un significado superior a la vida …… De participar de ceremonias solemnes y rituales ……
e. En qué orden desearía usted satisfacer las siguientes necesidades sociales? La necesidad de ser respetado por los demás …… De reunirse en una verdadera comunidad con otros …… De ser necesitado o requerido por otros …… De contar con estimulantes compañías …… De reunirse con otros en las mismas condiciones ……
Anexo 3: Test sobre capacidad para superación de obstáculos El propósito que se persigue con este cuestionario es el de recoger información sobre la forma en que la comunidad va venciendo las dificultades que se le presentan en la satisfacción de sus necesidades. Usted puede colaborar en este trabajo y a medida que responda el cuestionario posiblemente llegue usted a apreciar mejor su propia habilidad para superar dificultades. Para eso le pedimos que responda francamente las siguientes preguntas: 1. La niñez y adolescencia se caracterizan como períodos de crecimiento. Volviendo la vista sobre ellos cada persona fijará para estos períodos diferentes límites de edad. ¿A qué edad aproximadamente dice usted que… a) Terminó su niñez? b) Terminó su adolescencia? c) Podría decir que ha sido: EN LA NIÑEZ EN LA ADOLESCENCIA DESDE QUE ESTÁ EN LA COOP.a) Completamente feliz ……………… ……………………… …………………………….. b) Principalmente feliz ……………… ……………………… …………………………….. c) Principalmente desdichado ……………… ……………………… …………………………….. d) Completamente desdichado ……………… ……………………… …………………………….. 2. ¿Puede recordar usted algo de su niñez –sea una muñeca, una bicicleta, un animal favorito, alguna atención de parte de sus mayores, o de parte de otros niños o niñas, o de cualquier otra persona– de la que usted carecía o no podía lograr fácilmente y ansiaba mucho? Describa la naturaleza del mismo y por qué lo necesitaba. También qué hizo entonces para conseguirlo y si logró conseguirlo o hasta qué punto lo consiguió. Dé tantos ejemplos como pueda recordar.
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3. ¿Puede recordar usted algo de su adolescencia –sea un objeto material, una atención de parte de otras personas, algún hecho de carácter intelectual, social o espiritual, etc.– que usted deseara pero que no pudiera satisfacer fácilmente? Dé detalles en la misma forma que en la pregunta anterior y describa tantos casos como pueda usted recordar. 4. ¿Hay algo que usted haya deseado o de que carezca desde que se incorporó a la cooperativa? Relate esos casos en la misma forma que en las preguntas 2 y 3 y dé tantos ejemplos como pueda recordar.
Anexo 4. Test Sociométrico A quién elegiría para trabajar si usted fuera designado para una de las siguientes comisiones?: A. La Comisión de Cultura 1. ……………………………………………………………… 2. ………………….…………………………………………. 3. …………………………………….………………………. 4. …………………………………….……………………….
B. La Comisión de Planificación del trabajo 1. ……………………………………………………………… 2. ………………….…………………………………………. 3. …………………………………….………………………. 4. …………………………………….……………………….
C. La Comisión de Higiene y Seguridad 1. ……………………………………………………………… 2. ………………….…………………………………………. 3. …………………………………….………………………. 4. …………………………………….………………………. D. La Comisión de Educación Cooperativa y Relaciones internas 1. ……………………………………………………………… 2. ………………….…………………………………………. 3. …………………………………….………………………. 4. …………………………………….……………………….
A quién elegiría para ir a pasear juntos?: 1. ……………………………………………………………… 2. ………………….…………………………………………. 3. …………………………………….………………………. 4. …………………………………….………………………. A quién elegiría para hablar sobre problemas personales? 1. ……………………………………………………………… 2. ………………….…………………………………………. 3. …………………………………….………………………. 4. …………………………………….………………………. A quién elegiría para hablar sobre los problemas del grupo y la cooperativa? e) ……………………………………………………………… f) ………………….…………………………………………. g) …………………………………….………………………. h) …………………………………….………………………. A quién elegiría para hablar sobre problemas ideológicos y políticos? 1. ……………………………………………………………… 2. ………………….…………………………………………. 3. …………………………………….………………………. 4. …………………………………….……………………….