Cuál debe ser la meta de un programa de adiestramiento

7/22/2019 Cul debe ser la meta de un programa de adiestramiento

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Cul debe ser la meta de un programa de adiestramiento? Expresa tu opinin

acerca de esto y muestra realidad.

Guarda la seleccin de personal alguna relacin con el adiestramiento? Explquelo

Qu factores pueden complicar los requisitos del adiestramiento? Qu requisitos deber cumplir la especificacin de los objetivos del

adiestramiento?

Segn los principios psicolgicos del aprendizaje qu aspectos del ser humano

deben ser analizados al disear los programas de adiestramiento? Explcalo con

palabras propias.

Menciona algunos mtodos de adiestramiento tanto a empleados como a

supervisores y/o gerentes.

Expresa tu opinin en relacin con el adiestramiento a los gerentes y/o mandosmedios. Relacinalo con nuestra realidad.

Cmo se evala la efectividad de un programa de adiestramiento?

Qu tan importante resulta el adiestramiento en el aspecto econmico, social y

personal para las empresas y/o empleados? Exprsalo con tus palabras.

Vamos a definir el entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo

mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en

funcin de objetivos definidos. Se involucra el trmino educacional ya que a lo

largo de toda la vida, hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de

influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y

valores sociales vigentes y aceptadas.

Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educacin profesional que

adapta al hombre para un cargo o funcin dentro de una organizacin, e implica la

transmisin de conocimientos, ya sea informacin de la empresa, de sus productos,

servicios, su organizacin, su poltica, etc. En segunda medida, implica un desarrollo

de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y

operaciones que van a ejecutarse.

Consiste en las tcnicas de capacitacin y aprendizaje en el desarrollo de los

recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor

calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta l ms alto

compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital

humano al mismo tiempo que a la organizacin.


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La primera etapa de la implantacin de un programa consiste en especificar sus

objetivos; en otras palabras, se precisan las metas que se pretende alcanzar y que

pueden fijarse mediante diversos mtodos: anlisis de puestos, incidentes crticos y

evaluacin del rendimiento.El adiestramiento es tan importante como la seleccin, ambas actividades se

complementan entre s; si no se realiza una, la otra no tendr xito, ya que al

seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado tenga la

suficiente inteligencia y aptitudes, as como la actitud adecuada para ejercer un

cargo, la empresa una vez que contrata una persona tiene la obligacin de

adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables para que cumpla

bien su trabajo.

Unos de los factores que pueden complicar los requisitos de adiestramiento soncrear un programa de adiestramiento sin advertir la necesidad de inculcar

determinados conocimientos o habilidades que cumpla con las necesidades de la

empresa esto generalmente tienen poca probabilidad de xito. Tambien la falta de

comunicacin por medio de los altos mandos o la falta de adiestramiento a los

mismo ocasionando confusin dentro del ambiente laboral y creando un caos debido

a la falta de informacin.

El adiestramiento representa para la organizacin una actividad costosa, que solo

se puede considerar como inversin cuando se lleva a cabo de forma idnea. De lo

contrario, ser un engao y pasar lo que ha ocurrido con muchos esfuerzos en

este campo que han comenzado sin ninguna razn, continan sin ningn propsito y

terminan sin ningn resultado efectivo a la empresa. Para convertir el adiestramiento

en una actividad productiva, es necesario que la capacitacin resulte de un proceso

de investigacin y deteccin de necesidades donde se utilizan mtodos e

instrumentos que le dan la validez a los datos que se estn recolectando para

determinar la necesidad de entrenamiento del trabajador. Cabe destacar que el uso

adecuado y oportuno de cada instrumento y mtodo utilizado para detectar

necesidades de capacitacin, proporcionaran datos autnticos que en su estudio y

aplicacin pueden dar muy buenos resultados para la organizacin. Debe

formularse programas claros y precisos basndose en las necesidades de la

empresa y debe de existir la necesidad clara de adiestramiento.

Los principales objetivos que debe tomar en cuenta un psiclogo industrial en un


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sistema de entrenamiento son los de analizar y comprobar la capacidad individual

para poder preparar al personal para la ejecucin inmediata de diversas tareas en la

organizacin, proporcionar oportunidades para el continuo desarrolla personal y

cambiar la actitud de las personas para crear un ambiente de trabajo mssatisfactorio entre los empleados, para aumentar su motivacin y hacerlos ms

receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

El adiestramiento en el trabajo, en lo cual los participantes aprenden mientras

realizan su trabajo.

El adiestramiento preliminar, el cual el adiestramiento se efecta en un espacio de

trabajo simulado, lejos del lugar de trabajo.

La fase de aprendices en el cual asisten a clase y tienen experiencias laborales bajo

la gua de un empleo experto.Instruccin programada, en la cual el material se presenta mediante etapas

graduales en que deben indicar si dominan los contenidos.

Instruccin con ayuda de computadora, en la cual interactan con una computadora

que conserva el contenido del curso.

Modificacin de la conducta, en la cual se refuerza o premia a los participantes por

realizar las conductas deseadas.

Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las

personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prcticas, as como

habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa,

especialmente en actividades donde desempean su labor logrando as preparar

una persona que sirva de modelo y de trabajar con los dems en vez de trabajar

para los dems.

Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia de

haber encontrado deficiencia en el anlisis de los conocimientos, habilidades,

destrezas y actitudes, al compararlas con las requeridas por el trabajo. Esta es una

labor que el supervisor debe hacer continuamente, el encargado de la actividad de

adiestramiento en una empresa debe recoger de los supervisores la informacin

acumulada, y con ella estructurar el programa anual de entrenamiento de personal.

Para obtener esa informacin, dentro del proceso de deteccin de capacitacin, es

necesario que los gerentes, supervisores y/o mandos medios tengan un

adiestramiento adecuado ya que en muchas organizaciones surge el problema que


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las personas de alto mando tienen tan poco conocimiento o carecen de ello tanto

como los empleados a su mando, creando un ambiente de duda y confusin dentro

de la organizacin, es por tal razn que es de gran importancia el adiestramiento a

los mandos superiores. En la actualidad en nuestro ambiente laboral surge este tipode problemas debido a la falta de comunicacin y al poco desarrollo que se le otorga

a los empleados son muy pocas compaas que cuentan con un programa de

capacitacin y adiestramiento a su personal.

Esto se demuestra claramente cuando la organizacin logra un cambio en su

ambiente laboral, es muy importante que en cada rea de la compaa, exista un

equipo para que detecten posibles fallas que puedan estar causando malestar y

zozobra dentro o fuera de la organizacin mejorando la calidad del trabajo y

demostrando la efectividad del programa de adiestramiento. Tambien puede versecomo los supervisores pueden abrir nuevos canales de comunicacin con el

supervisado, con el objeto de lograr una mayor eficiencia en el uso de los recursos

de la organizacin.

Resulta importante para una organizacin un programa de adiestramiento, ya que

crea un empleado que esta en capacidad para ejercer un puesto en cualquier

organizacin

En donde se espera ensear a los empleados lo que ms presenta valor para una

compaa y propender porque esto concuerde con los propsitos de los individuos.

Un ejemplo de lo anterior puede ser el trabajo en equipo , la confianza, el respeto

por el individuo, la calidad, etc. Es importante que una compaa determine qu

personas sern las encargadas de difundir dichos valores a los empleados y

convertir las palabras en acciones para el bienestar global de la empresa. Se

podran dar conferencias o charlas explicativas en donde se muestre qu es lo que

busca la organizacin y cmo se podra llegar a esto. Seguidamente, encontramos

la capacitacin en la diversidad, en donde se tratan de explicar las caracter sticas

diversas que presenta la fuerza de trabajo en el mercado o en una organizacin. Por

ejemplo, sensibilizar a los empleados ante situaciones nuevas y cambiantes que

estn enfrentando las mujeres o los grupos minoritarios. Todo esto con el fin de

crear un mejor ambiente de trabajo y unas relaciones laborales ms armoniosas.

Para finalizar, puedo concluir que la capacitacin dentro de una empresa debe ser

continua, ya que da a da se van creando nuevos retos y oportunidades que no


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deben pasarse por alto y que harn que una compaa sea mejor y explote todas

sus habilidades, encarnadas en cada miembro de la organizacin.

Se elabora un programa de capacitacin anual que incluye:

Objetivos de capacitacin.- se debe especificar en trminos medibles ycuantificables el desempeo que se espera obtener de cada rea de acuerdo

con la capacitacin.

Resumen del diagnstico de necesidades y el mapa de competencias

relacionando con cada rea especfica de la organizacin.

El programa, los objetivos estratgicos y polticas de educacin

Los cursos, objetivos, duracin, contenidos y metodologas para ca rea.

La programacin, por fechas para la implantacin de los cursos

Los instructores que se requieren, ya sean internos o externos, as como la

metodologa que se va a utilizar.

El presupuesto de capacitacin

El costo beneficio, a relacin entre la inversin en la capacitacin y los

beneficios esperados en el programa.

La autorizacin de cada rea involucrada, as de la alta direccin

La logstica, recursos y necesidades para impartir los curos.

Un error comn, en gran parte de las empresas es considerar a la

capacitacin como un mal necesario ya que en algunos pases la

legislacin laboral obliga a las organizaciones a impartir un mnimo anual de

horas de entrenamiento, sin embargo, esta debe ser considerada como una

de las mejores inversiones de la organizacin ya que a travs de la

capacitacin se incrementa el capital intelectual.

Implantacin

Una vez que el programa ha sido aprobado y el presupuesto asignado, sernecesario programar cuidadosamente cada uno de los cursos: esto incluye

logstica, manuales, instructores, convocatorias para los asistentes,

instrumentos de evaluacin, as como una organizacin y control minucioso

para que todos los objetivos se cumplan conforme a lo planeado y, sobre


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todo, para validar que los empleados adquieran los conocimientos y

competencias requeridas por la organizacin.

Evaluacin y retroalimentacin

Se compara el desempeo de los empleados antes y despus de lacapacitacin, y se evala la eficiencia del programa.

Es necesario realizar estas evaluaciones peridicamente y determinar

avances y logros as como detectar posibles fallas.

valejsa @ 4:14 pm [guardado enINICIO,SUBSISTEMA DE CAPACITACION

Y DESARROLLODeja un Comentario

{octubre 21, 2011} Capacitacin y Desarrollo de personal

SUBSISTEMA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO

Capacitacion y Desarrollo de Personal

El aprendizaje organizacional es de vital importancia ya que a travs de este

los empleados se preparan para desempear sus actividades y actitudes

para lograr mayor productividad.

CAPACITACIN

Es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que

puedan ser ms productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que

contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez

ms valiosas (Chiavenato I. , 2008)

PROCESO DE CAPACITACIN
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La capacitacin es un proceso cclico y continuo que pasa por cuatro etapas:

El diagnostico.- consiste en realizar un inventario de las necesidades o las

carencias de capacitacin que deben ser atendidas o satisfechas. Las

necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.El diseo.- consiste en preparar el proyecto o programa de capacitacin para

atender las necesidades diagnosticadas.

La implantacin.- es ejecutar y dirigir el programa de capacitacin

La evaluacin.- consiste en revisar los resultados obtenidos con la

capacitacin (Chiavenato I. , 2008

TIPOS DE CAPACITACIN

La capacitacin se puede dar de varias maneras: en el trabajo, en clase, portelfono, por medio de la computadora, o por satlite. Los medios son muy

variados por cuanto se refiere al lugar donde ocurre la capacitacin puede

ser:

La capacitacin en el puesto es una tcnica que proporciona informacin

conocimiento y experiencia en cuanto al puesto.

La tcnica de clase utilizan un aula y un instructor para desarrollar

habilidades, conocimientos y experiencias relacionados con el puesto

DESARROLLO DE PERSONAS

El desarrollo de personas se relaciona ms con la educacin y con la

orientacin hacia el futuro que con la capacitacin. Por educacin se refiere a

las actividades de desarrollo personal vinculadas con los procesos ms

profundos de la personalidad y de la mejora de la capacidad para

comprender e interpretar el conocimiento

TIPOS DE CAPACITACIN

Existen diversas modalidades y formas de capacitacin.De acuerdo con el objeto puede ser:

Capacitacin en el puesto o capacitacin tcnica, se refiere a la preparacin

en conocimientos especializados para desempear el puesto.


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Desarrollo personal.- Se enfoca a desarrollar actitudes, habilidades y

cualidades en el personal, por ejemplo capacitacin en valores, manejo de

estrs etc.

Escolarizada.- Se refiere a la obtencin de conocimientos o gradosacadmicos.

En relacin con el nivel jerrquico al que va dirigida:

Adiestramiento.- Por adiestramiento se entiende la habilidad o destreza en el

trabajo preponderantemente operativo, su carcter es eminentemente

prctico.

Entrenamiento.- Es el proceso mediante el cual se capacita al empleado para

desarrollar el puesto, normalmente es a nivel administrativo.Capacitacin y desarrollo.- La capacitacin y desarrollo son programas que

ayudan al personal a que se preparen integralmente. Estos programas se

dirigen a mandos medios.

De acuerdo en el mbito en el que se realice:

La capacitacin puede ser externa o interna. La capacitacin interna es

aquella que proporcionada por el personal de la empresa. La capacitacin

externa se realiza en centros o instituciones especializadas o a travs de

consultores o despachos de capacitacin externa.

De acuerdo con la metodologa.- Puede ser personalizada, a distancia, va

internet, va conferencias, en simuladores, entre otras.

ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIN


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Etapas de Capacitacin

Deteccin de necesidades

Diseo del programaImplantacin

Evaluacin y retroalimentacin

Deteccin de necesidades

Es uno de los aspectos bsicos, ya que solo a travs de esta es posible

determinar las necesidades reales de capacitacin. La deteccin o

diagnostico debe fundamentarse en el anlisis y estudio de los siguientes

elementos:

Plan estratgico de la organizacin

Plan de recursos humanos

Mapa de competencias

Planes de carrera

Evaluacin del desempeo

Estndares de indicadores

Encuestas y entrevistadores, supervisores y gerentes.

Con los resultados de esta informacin se disea un mapa de informacin oprograma de capacitacin anual, que incluye los objetivos, capacidades,

habilidades y competencias que habrn de desarrollarse en cada rea de la

organizacin.
http://valejsa.files.wordpress.com/2011/10/c3adndice.jpg


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C A P I T U L O IV

FORMACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS

HUMANOS

CONCEPTOS BSICOSCapacitacin.-Es la adquisicin de conocimientos, principalmente decarcter tcnico, cientfico y administrativo.

Adiestramiento.- Es la adquisicin de destreza en una habilidad, casisiempre mediante una prctica ms o menos prolongada de trabajos de

carcter muscular o motriz.

IMPORTANCIAEl recurso ms valioso que todo ser humano tiene es su misma persona. Y el

recurso ms valioso de una empresa es el factor humano. Si se incrementa y

perfecciona el factor humano, tanto el individuo como la empresa salen

altamente beneficiados.

La capacitacin del personal es un proceso que se relaciona con el

mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los

grupos, dentro de la organizacin. Al educarse el individuo invierte en s

mismo, incrementa su capacidad.

La importancia de la capacitacin no se puede subestimar. Con frecuencia,

los directivos los consideran un detalle que favorece en tiempos de buena

economa, pero rpidamente se reduce o elimina cuando la economa es

mala.

La educacin tiene un impacto extraordinariamente en el desarrollo

econmico e integral tanto de una empresa, por que los bines ms caros que

se venden no son los materiales, sino los bienes intelectuales.


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OBJETIVOS DE LA CAPACITACION

Incrementar la productividad.

Promover la eficiencia del trabajador

Proporcionar al trabajador una preparacin, que le permita desempear

puestos de mayor responsabilidad.

Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

Impulsa el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.

Promueve el ascenso, sobre la base del mrito personal.

Contribuir a la reduccin del movimiento de personal, como renuncias.

Mejora las relaciones humanas en la organizacin

TIPOS DE CAPACITACION

Aunque son varios los tipos de capacitacin, si se hace un anlisis ms

profundo de los mismos se llega a los siguientes:

Capacitacin para el trabajo.Esta dirigida al trabajador que va adesempear una nueva funcin; por ser de nuevo ingreso, por promocin o

reubicacin dentro de la misma organizacin.

Capacitacin de preingreso.- Se realiza con fines de seleccin,

concentrndose en proporcionar al nuevo personal, los conocimientos


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necesarios y desarrollar sus habilidades y/o destrezas necesarias para la

ejecucin de las actividades del puesto.

Induccin.- Consiste en un conjunto de actividades, que informan al

trabajador sobre la organizacin, los planes, los objetivos y las polticas,

para apresurar su integracin al puesto, al grupo de trabajo y a la

organizacin.

Capacitacin promocional.- Conjunto de acciones de capacitacin que dan

al trabajador, la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de

autoridad, responsabilidad y remuneracin.

Capacitacin en el trabajo.La conforman diversas actividades enfocadas a

desarrollar habilidades y mejorar actitudes del personal, en las tareas querealizan. En ellas se conjuga la realizacin individual con la consecucin de

los objetivos organizacionales.

Adiestramiento. Consiste en una accin destinada al desarrollo de las

habilidades y destrezas de las destrezas del trabajador, con el propsito de

incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo.

Capacitacin especifica y humana.- Consiste en un proceso educativo,

aplicado de manera sistemtica, a travs del cual las personas adquieren

conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos.

Desarrollo. Este comprende la formacin integral del individuo yespecficamente, las que puede llevar a cabo la organizacin, para contribuir

a esta formacin.

Educacin formal para adultos.- Son las acciones llevadas al cabo por la

organizacin, para apoyar al personal en su desarrollo en el marco de la

educacin escolarizada.

Integracin de la personalidad.- La conforman los eventos organizadospara desarrollar y mejorar las actitudes del personal, haca s mismos y hacia

su grupo de trabajo.

Actividades recreativas y culturales.Se refiere a las acciones que se dan a

los trabajadores, en cuanto al esparcimiento necesario para integracin con


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el grupo de trabajo y su familia, as como al desarrollo de su sensibilidad y

creacin intelectual y artstica.

Capacitacin interna.- Se llama interna no necesariamente porque se

realice dentro de la empresa, sino porque los instructores que la impartenson miembros de la misma empresa.

Su objetivo es ensear los rudimentos de la labor especfica a la que va a

dedicarse un nuevo trabajador o un trabajador en un nuevo puesto.

Regularmente esta escuela se sita en un lugar aparte dentro de la empresa.

Este tipo de capacitacin conviene a organizaciones que tienen necesidad de

grandes cantidades de personal nuevo para la ejecucin de un nmero

reducido de clases o especies diferentes de trabajo.

Capacitacin externa.- Se llama externa porque, aunque se puede realizar

dentro de las instalaciones de la misma empresa, los instructores que laimparten no son miembros de la empresa, sino personal calificado

contratado ex profeso para impartir un curso de capacitacin.

Se ocupa de dar mejor capacitacin tcnica o de proporcionar al personal la

formacin necesaria para asumir mayores responsabilidades. En otras

palabras, se ocupa del entrenamiento y desarrollo avanzado.

PROCESO DE CAPACITACIN.

El proceso de capacitacin sigue cuatro pasos:

Determinacin de las necesidades de capacitacin de los

trabajadores y de la empresa.


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Seleccin del tipo de entrenamiento ms idneo.

Implementacin del programa de capacitacin.

Ejecucin del mismo.

Implementacin.

Para implementar un programa de capacitacin es necesario analizar las

carencias de algo que aparece en funcin de una norma. Se basa en:

Los ndices de eficacia de la organizacin de los diversos factores como

son: costos de trabajo para la produccin de bienes y servicios; costo demateriales necesarios para producirlos; calidad de los bienes y servicios;

utilizacin de maquinaria y equipo; costos de distribucin; cantidad y costo

de los desperdicios, etc.

Anlisis de las operaciones. Se busca determinar el contenido de cada

trabajo de cada puesto y los requisitos para desempearlo de una manera

efectiva.

Anlisis humano. Se realiza fundamentalmente tomando dos elementos: el

inventario de recursos humanos y la moral de trabajo de la organizacin.

Anlisis de las opciones de capacitacin internas y de las externas que

existen en el mercado.

Hecho este anlisis, se puede implementar el programa de capacitacin ms

idneo para la empresa.

Ejecucin.

Los pasos a seguir por un instructor para impartir una capacitacin son los

siguientes:

Preparacin del trabajador. Hacer que el trabajador se sienta tranquilo,

estimulando su inters, inspirndole confianza en su propia capacidad y


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poniendo de manifiesto los conocimientos que ya posee acerca del tipo de

labor a efectuar.

Presentar la operacin. Describir la operacin paso a paso, haciendo

hincapi en los puntos claves; ir realizando la labor por s mismo y permitirque el educando describa la labor.

Ensayo de ejecucin. El operario debe hacer la labor, describirla al mismo

tiempo y repetir esta fase hasta que el trabajador se sienta capaz de seguir

adelante por s solo.

Continuidad. Supervisar, inspeccionar cuantas veces se necesite, a fin de

comprobar que ya se domina la operacin y no se est incurriendo en fallas.

Para que la capacitacin sea efectiva y obtenga los mejores resultados,deben tenerse en cuenta las tcnicas ms adecuadas que cumplan con los

objetivos propuestos para la solucin de necesidades; he aqu algunas de

ellas.

Rotacin de personal en diversos puestos.

Lecturas dirigidas.

Redaccin de artculos.

Viajes de estudio.

Conferencias.

Dramatizaciones.

Anlisis de casos.

Discusiones dirigidas.

Seminarios.

Mesas redondas.

Demostraciones.


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Cursos internos y o externos.

Juegos de gerencia.

Instruccin programada.

Control.

Una vez que se ha hablado de la capacitacin y desarrollo, se debe controlar

si esos proceso han sido satisfactorios con medidas objetivas, validas y

confiables.

Algunas medidas para conocer si la capacitacin ha dado los resultadosesperados son:

Cantidades de produccin. Por s slo no es un indicador, pero si cuando se

conjuga con los dems factores.

Promedios de produccin del grupo durante un lapso de tiempo

determinado.

Promedios de grupos seleccionados imparcialmente.

Extrapolacin a partir de otras tareas semejantes. Se emplea en puestos de

nueva creacin que an no tienen estndares fijos.

Estudios de tiempo. Estudia los movimientos y el tiempo empleado en

realizar una tarea.

Calidad de produccin. Se debe considerar conjuntamente con la cantidad.

La capacitacin en la administracin de recursos humanos

Definicin de capacitacin


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Para poder tener un concepto claro sobre lacapacitacin, es necesario diferenciarlo delentrenamiento y el adiestramiento. El entrenamientoes la preparacin que se sigue para desempear unafuncin.

Mientras que el adiestramiento es el procesomediante el cual se estimula al trabajador aincrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.

En cambio, capacitacin es la adquisicin deconocimientos tcnicos, tericos y prcticos que vana contribuir al desarrollo del individuos en eldesempeo de una actividad Se puedo sealar,entonces, que el concepto capacitacin es muhcoms abarcador.

Lacapacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios

ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos humanos respecto alas funciones laborales que y deben desempear en el puesto de trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se garantiza elcorrecto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento queensea, desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquierpersona. Bajo estemarco, la capacitacin busca bsicamente:

Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de laorganizacin.

Propiciar y fortalecer elconocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo delas actividades laborales.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mnimosnecesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitacinorganizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a lasdisposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son lassiguientes:

Beneficios de la capacitacin para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empesa con la capacitacin se pueden enumerar lossiguientes

Crear mejor imagen de la empresa Mejora la relacin jefe subordinado Eleva la moral de la fuerza de trabajo Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.


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Beneficios de la capacitacin para los trabajadores

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitacin estn:

Elimina los temones de incompetencia Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Desarrolla un sentido de progreso

Anlisis situacional de la organizacin

Al ser las organizaciones laborales entidades econmicas destinadas a ofrecer alpblicousuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requierenpara su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permitaaprovechar los recursos de que disponen

El xito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administracin de losrecursos con que cuentan.

De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnolgicos, etuno de ellos desempea una funcin especfica, pero a la vez contribuyen a las funciones geateniendo a un objetivo comn; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, stoscondiciones sociales, econmicas, culturales, educativas y fsicas del contexto.

Considerarcada uno de los aspectos anotados, y muchos otros ms, debe representar para tpunto de partida en la definicin de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.

La funcin de capacitacin se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las

empresas y para cumplir con sus objetivos toma informacin del medio ambiente y delmismo centro de trabajo.

Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisin al respecto se lleve a cabo unestudio que permita identificar la situacin real que en trminos generales prevalece en elcentro de trabajo.

El anlisis situacional, en el esquema que aqu se presenta, constituye la primera fase delproceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de lasactividad posteriores.

Por lo anterior, ste debe reflejar informacin sobre:

Misin, objetivos y metas laborales Proceso productivo Estructura organizacional Funciones y lneas de autoridad Recursos disponibles Clientes y proveedores Fuerzas y debilidades


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A partir delanlisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrinformacin de las dificultades que enfrentan las reas que la componen.

Los puntos dbiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a finde establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitacin

La capacitacin al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recursohumano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos losproblemas pueden ser satisfechas con la misma.

Cuando el diagnstico de la empresa refleja problemas especficos en cuanto al desempeolaboral de los trabajadores referidos a la induccin, formacin, actualizacin y desarrollo desus funciones, stos representan indicadores que guiarn el curso de las acciones decapacitacin; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

Diagnstico de Necesidades

La determinacin de necesidades de capacitacin es la parte medular del procesocapacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin deestablecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.

Sntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitacin son: Baja produccin, normas de rendimiento, utilizacin de mquinas y equipos Aumento en la tasa de accidentes, rotacin de personal, ausentismo, desperdicio. Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento. Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilizacin de

mquinas y equipo.

La capacitacin que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitacinreactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes.

Las caractersticas del diagnstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicacin, yaque se puede realizar como una revisin peridica, semestral o anual buscando siempre lacalidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependern sustancialmente de laveracidad de la informacin.

Factores que provocan necesidades de capacitacin

Expansin de la empresa o ingreso de nuevo empleados

Trabajadores transferidos o ascendidos

Implantacin o modificacin de mtodos y procesos de trabajo

Actualizacin de tecnologa, equipos, instalaciones y materiales de la empresa

Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios

Los cambios que efecte la empresa provocarn futuras necesidades de capacitacin, a stase le reconoce como capacitacin proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de


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prever resultados que fortalecern a la organizacin.

Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situacin que lagenera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:

Localizacin de necesidades reales a satisfacer Determinacin de perfiles depuesto y/o actualizacin de los mismos. Identificacin clara del universoa capacitar, nmero de trabajadores, reas y

puestos. Definicin de objetivos y metasconcretas factibles de alcanzar Estructuracin de un programa detrabajo con tareas definida Determinacin de los recursos que sern necesarios para la realizacin de las

acciones que se programen

Ejemplos de formularios de deteccin de necesidades

Cmo elaborar de un plan y programas de capacitacin?

Constituida y registrada la comisin mixta, se

procede a la estructuracin del plan y programas de

capacitacin con base en los resultados obtenidos

del diagnstico de necesidades.Constituyen en si el conjunto de acciones

sistematizadas para orientar el proceso capacitador

en un centro laboral o conjunto de ellos.El planpermite tener una visin general acerca de lo

que se desea realizar, por lo que considera: Datos generales de la organizacin. Nombre, direccin, registro ante el

IMSS y RFC, etc. Puestos de trabajo que involucra. Nmero de trabajadores que sern capacitados. Perlado de tiempo en que ser desarrollado. Prioridades de atencin Eventos a realizar.

Los programas como parte sustancial del plan son la descripcin detallada de

un conjunto de actividades de instruccin - aprendizaje tendientes a satisfacerlas necesidades de capacitacin de los trabajadores y que pueden estarconstituidos por temas, subtemas y/o mdulos.

Elementos de un programa
http://www.rrhh-web.com/downloads/formulario%20de%20LEVANTAMIENTO%20DE%20NECESIDADES%20DE%20CAPACITACIoN.pdfhttp://www.rrhh-web.com/downloads/formulario%20de%20LEVANTAMIENTO%20DE%20NECESIDADES%20DE%20CAPACITACIoN.pdfhttp://www.rrhh-web.com/downloads/formulario%20de%20LEVANTAMIENTO%20DE%20NECESIDADES%20DE%20CAPACITACIoN.pdf


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Relacin de eventos a impartir por puesto de trabajo. Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de

conductas a modificar en los trabajadores Contenido temtico del evento. Tcnicas grupales e institucionales que facilitarn el proceso

instruccin - aprendizaje. Los recursos didcticos que apoyarn y facilitarn la asimilacin de

conocimientos a los participantes. Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las

acciones. Duracin total en horas de cada uno de los eventos que se programen. El instructor y/o institucin capacitadora responsable de los eventos

previstos.

Modalidades para impartir capacitacin

Elaborados el plan y programas de capacitacin, el siguiente paso es llevarlosa la prctica; es decir, operar las acciones de capacitacin. Para ello se debenprever algunos aspectos antes, durante y despus de la realizacin de loseventos.

1. Seleccionar la modalidad de capacitacin ms adecuada:

CURSO

Evento de capacitacin formal. Desarrolla la adquisicin deconocimientos, habilidades y actitudes. Puede combinar la teora y laprctica. Su duracin depende del tiempodisponible y contenidos, en promedio

20 horas. Se emplea cuando se deseainvolucrar al trabajador en actividades ms

tericas.

TALLER

Evento de capacitacin que desarrolla temas vinculados a la prctica.

Es de corta duracin (menor de 12 horas)

SEMINARIO

Tiene como objetivo la investigacin o estudio de temas. Los participantes fungen como investigadores. Se conforman por grupos dediscusin y anlisis de temas.


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Su duracin es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente). Se utiliza para tener unconocimiento ms profundo de determinados

temas y/o situaciones.

CONFERENCIA

Su finalidades proporcionar informacin, datos,. temas, etc. El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc. Su duracin es relativa, depende de la prolongacin de las sesiones. Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel

directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de untpico o grupo de ellos.

2. Los requisitos para su conformacin son::

Revisar el programa de capacitacin a fin e determinar con claridad losobjetivos generales, particulares y especficos.

Anlisis del contenido

Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientacin ymetodologa de instruccin.

Seleccin, ordenamiento deactividades y tcnicas de instruccin Asignacin de tiempos (del instructor y participantes). Seleccin de recursos ymateriales didcticos a emplear por evento.

Agentes capacitadores

Otro elemento importante a considerar para la operacin de las acciones serefiere al papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en granmedida los resultados que se obtengan de los eventos, son una parte aconsiderar en la planeacin de los mismos y en las sesiones de instruccin

as como un factor sustancial en la presentacin del plan y programas decapacitacin.

Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a suscaractersticas y funciones as como por lo establecido en los artculos quedeterminan su fundamentacin jurdica.


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Recursos didctiso

Audible

Grabacin (disco y cintas)

Video

No proyectable: Pizarrn, carteles, rotafolio, franelgrafo, modelos,libros, maquinaria y equipo.

Proyectable: Transparencias, acetatos, proyeccin de cuerpos opacos

Audiovisual

Pelculasen cine y videotape, televisin, transparencias unidas a unguin grabado.

Criterios para seleccionar los recursos didcticos

Analice los objetivos para definir el rea de dominio (cognoscitivo,afectivo, psicomotriz) que se trabajar.

Considere la madurez, inters y aptitud del grupo para evitar el uso derecursos infantiles, complicados y confusos.

Identifique las ventajas y limitacionesde cada uno de los recursos quese pretende elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas.

Al elegir un recurso se debe pensar enmantener un equilibrio, con ellose evitar el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento.

Considere la actividad particular deinstruccin, porque a pesar de queun recurso satisfaga los requerimientos para su utilizacin, puede noser adecuado para un tema especfico.

Identifique el dominio que tenga deltema y la habilidad como instructorpara manejar los recursos.

Observe las instalaciones en donde sellevar a cabo la capacitacin: la

visibilidad, acstica, iluminacin, ventilacin, amplitud y recursos conque cuenta la empresa.

Realizacin del evento


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Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a travs de los cuales sellevar a cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fasescorrespondientes a la ejecucin de los mismos.

La realizacin de cualquier evento comprende los pasos siguientes:

Preparacin

Se refiere a la organizacin que debe existir para el desarrollo adecuado de unevento, coordinando las caractersticas de los siguientes aspectos:

De los participantes:

Area ocupacional a la quepertenecen Nivel que ocupan Puesto que desempean

Edad Escolaridad Horario de trabajo

Del evento:

Nombre del curso, taller,conferencia, seminario, etc. Nombre del instructor Objetivos Fecha de realizacin Horario

Del ambiente:

Seleccin de aulas Condiciones materiales ehiginicas Visibilidad, acstica, ventilacin.etc. Servicios complementarios:cafetera, materiales, servicios, etc.

Ejecucin

Es la realizacin propiamente dicha de los eventos de capacitacin, en ese

momento se deben considerar:

La intervencin y desempeo de los agentes capacitadores Ratificacin de loscoordinadores. Asistencia de los participantes. Optimo funcionamiento de lasinstalaciones. Desarrollo de los cursos,mdulos, talleres, etc.


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Cumplimiento permanente de losobjetivos.

Evaluacin del proceso de capacitacin

Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y

retroalimentar el proceso

Evaluacin de las acciones

Concluida la fase de operacin y con el propsitode tener conocimiento preciso de los resultadoslogrados en relacin a lo planeado, es necesariollevar a cabo un trabajo de evaluacin para obtenerinformacin til para analizar los cambios deconducta logrados en los capacitados, sudesempeo en el rea de trabajo, juzgaralternativas y tomar decisiones acerca de losdiferentes elementos que intervinieron en el

proceso.

Para obtener datos objetivos y completos de estaetapa, es conveniente que se realice en tresmomentos:

Evaluacin diagnstica

Se efecta al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el

diagnstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y

programas, ejecucin de las acciones, as como de los conocimientos y

habilidades que posee el capacitando y los que requiere.

Esta evaluacin permite analizar la situacin actual de la organizacin,

losfines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y

responsabilidades que competen a la funcin de capacitacin con referencia

al que hacer global del centro de trabajo.

Evaluacin intermedia

Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando

an se est en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los

puntos dbiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos,

aclarados o resueltos.

Evaluacin sumaria


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Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades

efectuadas afin de establecer parmetros que coadyuven a retroalimentar y

reiniciar el ciclo.

En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de lasacciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.

Constancias de habilidades laborales

Para acreditar y avatar las acciones de capacitacin, deben expedirse

constancias de habilidades laborales que se otorgarn a los participantes una

vez concluida su formacin integral.

Tienen un carcter terminal, entendindose por ello que las actividades de

enseanza - aprendizaje aprobadas por el trabajador, deben abarcar todos losaspectos que le permitan el mejor desempeo especifico dentro de la empresa

o centro de trabajo en que tal documento se expida y de conformidad con el

programa que para dicho puesto se estableci en el plan.

Seguimiento del proceso

Como parte del proceso evaluador de las acciones se consideranecesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los

resultados y su repercusin en el ambiente de la organizacin.

El seguimiento es un proceso integral, dinmico y participativoenfocado a la obtencin de informacin para la toma de decisionesen cuanto a la planeacin de las acciones y su retroalimentacin, laubicacin, desempeo y desarrollo profesional del capacitando paradeterminar si su formacin fue la requerida, o no y por qu.

Los aspectos a considerar en el seguimiento sern aquellos quetienen que ver con los recursos humanos, materiales y financierosutilizados durante la realizacin de las acciones.

La obtencin de informacin significativa para una nueva planeacin yoperacin de las acciones de la capacitacin se obtiene utilizando diferentes

instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal

capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su

formacin y la forma en cmo estos estn siendo aplicados en la prctica


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laboral cotidiana (organizacin, efectividad, evaluacin, intereses,

experiencias adquiridas durante el curso, etc.).

Los resultados que se obtienen del seguimiento son:

Analizar el desempeo profesional del personal capacitado. Comparar el desempeo del personal capacitado con el no capacitado. Orientar la planeacin de las acciones para su mejor operacin. Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa

(recursos humanos y materiales). Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y

deseadas. Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.

Modelo de planeacin estratgica de capacitacin

No se puede hablar de un slo modelo de planeacinestratgica de capacitacin que sea aplicable yexitoso para todas las empresas, ya que es necesarioelaborar un modelo en particular a cada empresa, yaque ste depende de varios factores, como son:

Si la empresa sabe a dnde quiere llegar, cuenta conun plan global, los directivos cuentan con autoridad eingerencia en la empresa, la organizacin reconocelos logros de la capacitacin y la impulsa, el tamao,estructura, presupuesto y recursos que tiene laorganizacin y lo que est dispuesto a invertir en

cada unidad, etc.

Sin embargo, se plantea, a continuacin, un modelo base de la planeacin estratgica decapacitacin que puede servir de gua para desarrollar un esquema diseadoparticularmente a las necesidades y posibilidades de la organizacin.

Procedimiento

1. Anlisis del plan estratgico global

Definicin de la compaa que se quiere ser Determinacin de situacin actual Debilidades y oportunidades Peligros y potencialidades Recursos


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2. Definir si la capacitacin va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en laplaneacin estratgica global

Por qu? Cules sern los apoyos? Cmo la incorporan? Quin o quines sern los responsables?

3. Analizar a los clientes de la capacitacin

Quines son? Cmo deben ser clasificados?

Por qu sern usuarios de la capacitacin? Mejorarn su desempeo? Cmo? A qu reas o segmentos de la empresa se da atencin? Es correcto o debe cambiarse esta situacin

4. Analizar a la empresa

Sus tendencias Estndares de calidad-productividad y estadsticas

Competencia Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

5. A dnde quiere llegar la capacitacin?

Cules son las oportunidades y peligros para la capacitacin? Cules suspotencialidades?

Evaluacin y seleccin de alternativas estratgicas para lograr las metas. Desarrollo de objetivos a largo plazo.

6. Puede llegar hasta ah?

Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador. Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc. Relacin entre metas y estrategias con base en el inters de la alta direccin en la


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capacitacin y por lo tanto del apoyo y visualizacin de la misma, as como del anlisissituacional de la empresa y de la capacitacin.

7. Qu decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?

Preparar planes detallados para implantar estrategias a travs de los mecanismosadecuados: sistema integral de capacitacin.

Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos. Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organizacin, personal, etc.

8. Establecer objetivos estratgicos de capacitacin

De los objetivos estratgicos de la empresa se desprenden los objetivos estratgicos decapacitacin.

9. Elaborar las estrategias de la planeacin estratgica de capacitacin

Definir como se lograrn los objetivos estratgicos de capacitacin. Identificar y conocer a los clientes de capacitacin: reas claves, puestos, prioridad de

atencin. Estos aspectos debern unirse y organizarse a travs de uno o varios planes

orientadores. Tambin aqu se debe establecer cmo y cundo se revisar y evaluarla planeacin estratgica de capacitacin-

10. Revisin peridica

Puede realizarse semestral o anualmente. Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez, siempre que

se haya decidido el tiempo para disponer de informacin y resultados a evaluar.

11. Evaluacin permanente de la planeacin estratgica de capacitacin. y de la planeacinoperativa de la capacitacin.

Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.


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AREA DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

Objetivo

Programar, coordinar y controlar las actividades relacionadas con el

Adiestramiento y Desarrollo del

personal Administrativo y Obrero de la Universidad. Asmismo, planificar los

medios optimos para

formar a la gente formulando esquemas para la Carrera de cada uno de los

empleados.

1.- Funciones del rea de Adiestramiento y Desarrollo.

1. Disear los instrumentos necesarios para detectar las necesidades de

formacin, capacitacin y

desarrollo.

2. Elaborar, previa consulta con los supervisores, los planes de

adiestramiento dirigidos a los

empleados administrativos y obreros de la Institucin.

3. Controlar, coordinar, ejecutar y evaluar los planes de formacin y

capacitacin y desarrollo.

4. De acuerdo con los resultados de la Evaluacin de los planes deAdiestramiento proponer los

correctivos que considere pertinentes, con miras a alcanzar el objetivo fijado.


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5. Presentar ante la Divisin el Plan Anual de Adiestramiento, de acuerdo a

las necesidades de la

Institucin, los recursos disponibles y las Resoluciones emanadas de las

autoridades.

6. Desarrollar planes para preparar a aquellos empleados que su capacidad y

evolucin puedan

aspirar a mayores posiciones, de acuerdo a las necesidades y posibilidades

de la Institucin.

7. Desarrollar y aplicar la planificacin de carrera con el objeto de contar enel futuro con los

Recursos Humanos poseedores del talento adecuado a la necesidades

previstas, conforme con

las polticas y estrategias trazadas por la Institucin y tomando en

consideracin las posibles

jubilaciones, traslados, ascensos etc., a otorgarse en el corto y mediano

plazo.

8. Asesorar a las distintas Unidades de la organizacin en asuntos

relacionados con el rea de su

competencia.

9. Proponer correctivos a los programas de Adiestramiento y Desarrollo,

cuando el resultado de laEvaluacin de los mismos as lo amerite.

10. Informar, peridicamente, a la Divisin sobre las actividades

desarrolladas y anualmente


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entregar un informe de gestin.

11. Recibir y tramitar las solicitudes de cursos individuales, siempre y cuando

el mismo contribuyaa mejorar el desempeo del empleado en su cargo dentro de la organizacin.

12. Preparar y mantener, un registro de Institutos e Instructores que

garanticen el alcance de los

objetivos ofrecidos en cada curso.

13. Recibir el informe anual sobre el resultado de las evaluaciones deeficiencia de los empleados,

separar aquellos que han participado en planes de adiestramiento y evaluar

los cambios

observados. As mismo, proponer planes de adiestramiento de acuerdo a las

fallas observadas en

el resto de las evaluaciones, preparar un informe y enviarlo al Jefe de la

Divisin Tcnica.

14. Mantener actualizado el programa de pasantas para estudiantes de

Educacin Superior.

15. Elaborar el Plan Operativo del Area, coordinar y controlar su ejecucin.

16. Otras que le sean asignadas por el Jefe de Divisin, dentro del rea de

su competencia

Cuál debe ser la meta de un programa de adiestramiento

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