Alonso Santos Murgas : Cuadro Comparativo entre el DACUM, AMOD y SCID

CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL DACUM, AMOD Y SCIDCriterios

Disimilitudes

DACUM AMOD SCID

Idea clavede su

definición

El método DACUM es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada con el fin derecolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos

AMOD (Un modelo) es una variante del DACUM, caracterizado por establecer una fuerte relación entre las competencias y sub-competencias definidas en el método DACUM, el proceso con el que se aprende y la evaluación del aprendizaje.

Es una metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentado como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo. En realidad, lleva a cabo un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM.

Principios básicos

1. Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro.

2. Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.

3. Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos

I. Quienes trabajan (trabajadoras y trabajadores expertos) pueden describir y definir su trabajo de manera más precisa que cualquier otra persona de la organización.

II. Una manera efectiva de definir una función es a partir de las actividades que ellos/ellas realizan.

III. Todas las tareas requieren para su ejecución adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona. Si bien esas no son tareas, sí son el medio o los elementos facilitadores que permiten un desempeño exitoso.

Puede realizarse el proceso del SCID tomando como base alguna otra forma de descripción de subprocesos integrados al ejercicio de una ocupación. Al respecto, Mertens (1997) sugiere emplear la identificación de subprocesos a partir de entrevistas y observaciones de trabajadores expertos (master performers).

Pasos para aplicar

1. Planificación del taller DACUM2. Ejecución del taller3. Elaboración de la descripción ocupacional4. Validación5. Agregación de criterios de desempeño (opcional)6. Revisión final7. Publicación

Se divide en dos grandes fases:1. Una primera que culmina con la elaboración

del perfil del profesional, presentando familias de funciones con sus correspondientes competencias ordenadas de acuerdo a niveles de complejidad creciente.

2. En una segunda fase se elabora, basándose en la experiencia del grupo de participantes un ordenamiento de la secuencia de capacitación a desarrollar y una propuesta de desarrollo de

1. Fase 1. Análisis2. Fase 2. Diseño3. Fase 3. Desarrollo institucional4. Fase 4. Operación5. Fase 5. Evaluación

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Alonso Santos Murgas : Cuadro Comparativo entre el DACUM, AMOD y SCIDestándares, como base para desarrollar guías de formación/ evaluación.

Ventajas

Utiliza un lenguaje sencillo. Puede ser implementado por los empleados,

empleadores y educadores sin necesidad de un especialista académico.

El facilitador solamente fortalece el papel jugado por los miembros del panel; en el grupo se genera una fuerte interacción.

Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado.

Facilita una descripción ocupacional fácil de entender tanto por los educadores como por los empleadores y empleados.

Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la adopción de estándares y aclara mejor las descripciones

ocupacionales

La ventaja radica en la agilidad y apertura que ofrece para conectar un perfil ocupacional con la formación y la evaluación para responder muy rápido a la necesidad de estructurar la formación y el aprendizaje.

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Es la forma sistemática y profunda del análisis de la tarea o sub-competencia, generando la información necesaria para construir los elementos de competencia laboral coincidentes con la metodología del análisis funcional, identificando los criterios y evidencias de desempeño, los conocimientos y actitudes requeridas, las decisiones que debe tomar.

Desventajas

La posibilidad de subdividir las actividades de trabajo en sus partes, con una estrecha visión de los roles que juegan los trabajadores.

Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeño y su complejidad

Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto

No lleva a una clara definición del estándar de ejecución requerida ni tampoco a los conocimientos subyacentes y las actitudes; esto dificulta hacerlo compatible con el análisis funcional, por ejemplo;

En relación al punto anterior, existe el riesgo de que predominará la subjetividad en la evaluación y con ello, la posibilidad de un conflicto de relación laboral;

Genera poca información para desarrollar guías didácticas de apoyo al desarrollo de la competencia.

Puede resultar en un proceso largo para los integrantes del grupo 'experto.

Suelen repetirse conocimientos y habilidades requeridas en diferentes sub-competencias o tareas, lo cual demanda un esfuerzo integrador adicional para establecer el programa o plan de capacitación;

Se genera mucha información que después debe convertirse en un instrumento de gestión práctica

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