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2015

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Convenios Colectivos que frenan los efectos lesivos de la Reforma Laboral 2012.


Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL 1

Introducción

El pasado día 25 de noviembre presentamos nuestro Balance de Legislatura 2011-2015 "Cuatro

años de regresión social y económica", compendio en el que de manera sucinta nuestro

Sindicato analiza los “hitos” llevados a cabo por el Gobierno del Partido Popular durante estos

últimos cuatro años, en una legislatura que sostenemos ha sido “la más antisocial de la historia

democrática” caracterizada, entre otros aspectos, por sus recortes, imposiciones y supresión

de derechos.

Aludimos a este Informe, de entre los múltiples documentos elaborados por la UGT, por ser el

referente más reciente, junto con el manifiesto que de manera conjunta con CCOO hicimos

ante las Elecciones Generales, como informes aglutinadores de nuestras propuestas, que giran

necesariamente en torno a la recuperación de la actividad económica, el mantenimiento y

creación de empleo y el reforzamiento del Estado de Bienestar, premisas todas ellas

fundamentadas en un axioma que desde el inicio de la crisis nuestro Sindicato ha defendido,

consistente en que no se puede crecer a partir de recortes, como no se puede crecer desde el

desequilibrio y la desigualdad, sin un Estado de Bienestar que proteja y favorezca la cohesión

social.

Los referidos documentos conforman una idea global tanto de las modificaciones legislativas

llevadas a cabo por el Ejecutivo a golpe mayoritariamente de Real Decreto-Ley, como de las

propuestas, alternativas y soluciones que frente a las mismas la UGT considera necesarias para

frenar los efectos tan lesivos que ha sufrido nuestro sistema de relaciones laborales bajo el

mandato del Partido Popular, y en los que claramente sostenemos que la reforma laboral y de

la negociación colectiva impuesta por el Ejecutivo, promueve la individualización de las

relaciones laborales, amplía sobremanera las capacidades de decisión unilateral del

empresario, rompe el equilibrio de las relaciones laborales, y obstaculiza los acuerdos

colectivos de trabajo; sostenemos así mismo que la inaplicación de los convenios colectivos, la

preferencia aplicativa del de empresa sobre el de sector y la pérdida de la ultraactividad, han

tenido y tienen como objetivo básico, debilitar el poder de los sindicatos e individualizar las

relaciones laborales.

Se centra el presente estudio en este último enfoque, el práctico, el de las alternativas y

soluciones que, en el ámbito de la negociación colectiva, han reconducido y dado respuesta a

determinados aspectos del Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes

para la reforma del mercado laboral y todas las posteriores reformas legislativas impuestas, y

que como hemos expresado en reiteradas ocasiones, han supuesto la mayor agresión de

derechos laborales producida desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores, y una

grave injerencia a la autonomía de los agentes sociales sobre las materias que

constitucionalmente les competen y sobre el Gobierno de su campo de actuación: las

relaciones colectivas. Como hemos dicho, durante estos años se han abierto diversos frentes

para debilitar la fuerza vinculante de los convenios a favor de la potestad unilateral del

empresario que nos han obligado a adoptar nuevas estrategias, en materias tales como la

inaplicación de condiciones de trabajo, la prioridad aplicativa del convenio de empresa, o la



pérdida de vigencia del convenio al año de haberse denunciado si no se alcanza uno nuevo.

Numerosos aspectos a los que hemos tenido tanto que dar respuestas, como crear propuestas

para llevar a las mesas de negociación.

Por último, simplemente advertir que el documento, se estructura en diferentes apartados

que integran cada una de las materias seleccionadas, que no conforman una lista exhaustiva y

en los que, en primer lugar y de manera introductoria se exponen las reformas acontecidas en

dicha materia, así como las principales propuestas frente a las mismas formuladas por nuestro

Sindicato; y en segundo lugar se analizan aquellas cláusulas de Convenios Colectivos vigentes

en 2015 que, a modo de ejemplo, han sido aportados por las Federaciones, partiendo de la

autonomía colectiva, como referentes para dar respuesta a la reforma laboral.

Para ello, han servido de base al presente documento, tanto la Guía Sindical para la reforma

laboral que publicamos en septiembre del año 2012, como las Conclusiones de las Jornadas de

Acción Sindical y Negociación Colectiva para 2015 aprobadas por el Tercer Comité Confederal,

así como el III AENC, en la medida en que, algunos Convenios de fecha posterior al Acuerdo,

han podido adecuar sus contenidos a los pactos en el recogidos.

ULTRAACTIVIDAD

Por todos es conocido que, el cambio en la regulación del artículo 86.3 ET conllevó el

establecimiento de un límite máximo (salvo pacto en contrario) de duración de la

ultraactividad normativa del convenio colectivo de un año desde la denuncia del mismo -y a

falta de que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral-, en cuyo caso las

relaciones laborales pasan a regirse por el convenio colectivo de ámbito superior que sea de

aplicación. La reforma operada nos obligó a situar las previsiones de los convenios sobre

ultraactividad en uno de los principales objetivos estratégicos del sindicato en el desarrollo de

la negociación colectiva.

Tras la promulgación de la Ley 3/2012, la UGT ha emplazado a las patronales a que reconozcan

en los convenios el derecho supletorio que evite los vacíos de cobertura, y defendido que, si

finalmente este vacío se da, en convenios de empresa o territoriales, los convenios sectoriales

estatales deben ser las normas protectoras y reguladoras de las condiciones laborales.

Desde el momento inicial de la reforma llevada a cabo por el Real Decreto Ley 3/2012 ha sido

prolífera la doctrina en esta materia, así como la jurisprudencia menor emanada de la

casuística diaria a la que se enfrentaban los tribunales ordinarios. Así se configuraron diversas

teorías, que, en lo concerniente a los procedimientos llegados ante el Tribunal Supremo,

culminan con, de momento, tres Sentencias del Alto Tribunal, a saber: la STS de 22 de

diciembre de 2014, la STS de 17 de marzo de 2015, y la STS de 19 de enero de 2016.

La primera de las sentencias referidas aboga por la tesis conservacionista (frente a la

rupturista), y en ella se sostiene que, en aquellos supuestos en los que una vez perdida la

vigencia de un convenio, y no existiendo convenio de ámbito superior aplicable, “es claro que

cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la



ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio

pierde su vigencia. Y ello es así, no porque –como se ha dicho algunas veces- las normas del

convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas

condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto,

podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán

experimentado la evolución correspondiente.” De la sentencia de fecha 22 de diciembre de

2014, cabe a sí mismo destacar que los propios magistrados a través de su fallo, advierten que

“esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional,

podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET, sin más limitaciones que las de

origen legal” .Además, la propia Sentencia apunta otros problemas que se pueden dar: “los

trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio

fenecido. Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de

discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento.”

Por otro lado, la segunda de las Sentencias del Supremo, de fecha 17 de marzo de 2015, no

hace sino constatar el criterio que desde la reforma siempre ha sostenido la UGT, por el que

hemos mantenido que las cláusulas contenidas en los convenios anteriores a la reforma de

2012 seguían siendo válidas y que aquellos convenios denunciados que cuenten con cláusulas

sobre ultraactividad, pactadas antes de la reforma de 2012, se rigen por las mismas. En esta

misma línea se pronuncia la última Sentencia de 19 de enero de este año, que añade- dado el

objeto de la litis- que una cosa es la actividad negociadora que debe realizar la comisión

paritaria del convenio y otra muy distinta otro tipo de “relaciones negociales”, que no tienen

por qué desplegar la misma eficacia que lo que se negocia o habla en el ámbito de la comisión

negociadora:“(…), la exigencia convencional es mucho más laxa y se refiere a “conversaciones

o estudios” que, a diferencia de lo que sucede con las “negociaciones”, no requieren ninguna

formalidad, ni requisito para llevarlos a cabo”. De esa manera el convenio no pierde vigencia.1

Sin embargo, y pese a los pronunciamientos del Tribunal Supremo, quedan pendientes de

resolver y clarificar diversas cuestiones relativas al cambio operado en esta materia tras la

modificación del artículo 86.3 del ET, y por tanto, siguen siendo especialmente trascendentes

las pautas contenidas en el Manual elaborado por el Gabinete Técnico, de Recomendaciones

para la negociación colectiva en materia de ultraactividad de 19 de septiembre de 2013, y

junto a las mismas, los contenidos recogidos tanto en el Acuerdo de la Comisión de

Seguimiento del II AENC sobre ultraactividad de los convenios colectivos de 23 de mayo de

2013, como en el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015-2017, a cuya

lectura remitimos para un estudio en profundidad sobre la materia.

A modo de resumen, y con el fin de sintetizar las principales propuestas y alternativas que,

frente a la reforma laboral en materia de ultraactividad hemos venido propugnando, y

partiendo de la base que, la ultraactividad de los convenios colectivos es una materia

disponible para los negociadores por cuanto la previsión legal sobre vigencia máxima es de

1 Carta Circular Sª Acción Sindical–Coordinación Área Externa: 06/16.



aplicación supletoria en defecto de pacto expreso, trascribimos las conclusiones más

relevantes recogidas en las Jornadas de Acción Sindical y Negociación Colectiva para 2015, a

saber:

La redacción de las cláusulas será factor clave para determinar el futuro de la vigencia

del convenio.

Las partes son libres de regular la ultraactividad de forma distinta a la prevista en la

reforma laboral de 2012.

Deben hacerse exigibles las cláusulas pactadas en el pasado.

De no haberse pactado, si el convenio no se ha denunciado, debe procurarse la firma

previa de un acuerdo en la materia, o revisar el convenio antes de la denuncia, o

posibilitar la prórroga automática no denunciándolo.

Deben vigilarse los contenidos de la cláusula, evitando meras remisiones a la norma, o

meras reproducciones de la ley y evitar la firma de convenios sin un claro régimen de

ultraactividad.

De aceptar un régimen temporal de ultraactividad, establecer límites temporales

amplios, para todo el convenio o por materias, y prever la norma aplicable de perder

vigencia el convenio que se renueva, e incorporar cláusulas de vinculación de lo

acordado a la totalidad.

Ante bloqueos y negativas empresariales a la negociación, adoptar una estrategia

activa de negociación: practicar requerimientos expresos, formular propuestas y

alternativas por escrito, intercambiar información; desarrollar de medidas de presión;

recurrir a los sistemas autónomos de solución de conflictos; demandar por conflicto

colectivo; instar la prolongación de la vigencia mientras se negocia el nuevo convenio;

responder a prácticas abusivas, de fraude y atentatorias a la buena fe negocial.

En los supuestos de la ultraactividad intentar pactar la prolongación de la vigencia del

convenio, hacer un seguimiento de las prácticas empresariales, pactar el régimen

aplicable tras la pérdida de vigencia, y la incorporación de las condiciones de trabajo a

los contratos, e instar judicialmente la aplicación del convenio o exigir el deber de

negociar y en el caso de no respetarse denunciar la vulneración del derecho a la

negociación colectiva.

Fortalecer la negociación colectiva sectorial, principalmente de carácter estatal,

mediante el establecimiento del régimen aplicable a los convenios de empresa del

ámbito sectorial que pierdan vigencia o se extingan, o no tengan reguladas las

materias propias de su prioridad aplicativa.

Fruto del camino andado desde el año 2012, que aúna no sólo el conocimiento que ya

tenemos en torno a la jurisprudencia emanada del Tribunal Supremo en aquellos supuestos en

los que debido a la deficiencia legislativa, se han tenido que arbitrar soluciones no



contempladas por el legislador, sino sobre la base de la trayectoria recorrida por los

representantes de los trabajadores a través de sus intervenciones sustentadas en que la

autonomía colectiva es el elemento esencial para acordar, exponemos a continuación,

recientes ejemplos de Convenios Colectivos en los que, en materia de ultraactividad, y acorde

con nuestra estrategia sindical, se han dado respuestas al régimen jurídico de la vigencia de

los convenios colectivos.

Son muchos los convenios que incorporan este modelo de vigencia una vez denunciados los

textos. Partimos del convenio general del sector de la construcción, firmado antes de la

entrada en vigor de la reforma, pasando por otros firmados después de febrero de 2012, bajo

sus efectos: el convenio marco de las empresas del juego del bingo, industria fotográfica,

sector del metal, reforma juvenil y protección de menores, industrias cárnicas,… El primer

convenio del sector de naturópatas y también el primero del Grupo Colt en nuestro país.

Convenios provinciales como el de transporte de mercancías de Toledo o el sector de

panaderías de Albacete. Convenios de empresa o grupos de empresa como Fertiberia, Grupo

Vips y Seirt.

V CONVENIO GENERAL DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN para 2012 a 2016 (código

99005585011900)

1.241.620 trabajadores. 141.357 empresas

Artículo 7. Ámbito temporal

Una vez finalizada las distintas vigencias de los anteriores números 1 y 2 se aplicará lo

establecido en el vigente artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la Disposición

Adicional Primera, apartado 2, del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de manera que

para evitar el vacío normativo que en otro caso se produciría y una vez terminada su vigencia

inicial o la de cualquiera de sus prórrogas, continuará rigiendo el Convenio tanto en su

contenido normativo como en el obligacional hasta que sea sustituido por otro

https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2012-3725

CONVENIO MARCO ESTATAL PARA LAS EMPRESAS ORGANIZADORAS DEL JUEGO DEL BINGO

2014-2016 (código 99001905011983)

5.008 trabajadores. 240 empresas

Artículo 6. Ámbito temporal y denuncia.

Los contenidos y cláusulas del presente Convenio marco se prorrogarán y mantendrán su

vigencia y carácter vinculante una vez que se produzca la denuncia del mismo y hasta su

sustitución por el siguiente convenio negociado.

https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2012-3725



http://www.boe.es/boe/dias/2015/06/19/pdfs/BOE-A-2015-6817.pdf

CONVENIO COLECTIVO PARA LA INDUSTRIA FOTOGRÁFICA para 2013 a 2016 (código

99002235011981)2

50.700 trabajadores. 5.800 empresas

Artículo 1.4 Vigencia y denuncia.

Una vez denunciado el Convenio, salvo el deber de paz, éste continuará vigente y plenamente

aplicable en todas sus cláusulas hasta que sea sustituido por otro nuevo.

En el plazo del mes siguiente a partir de la fecha de recepción de la denuncia, se procederá a

constituir la Comisión Negociadora.


ACUERDO ESTATAL DEL SECTOR DEL METAL para 2013 a 2016 (código 99003435011900),

Acuerdo Comisión Negociadora

El artículo 5, ámbito temporal, se modifica en el siguiente sentido:

El presente Acuerdo entrará en vigor el día 1 de enero de 2013, manteniendo su vigencia hasta

el 31-XII-2016, fecha a partir de la cual quedará denunciado automáticamente.

Una vez finalizada la vigencia anteriormente indicada, y al objeto de evitar el vacío normativo

durante el proceso de negociación, continuará vigente el presente Acuerdo hasta que sea

sustituido por otro.


CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE REFORMA JUVENIL Y PROTECCIÓN DE MENORES para

2012 a 2016 (código 99016175011900)


2 En este convenio también se pacta una precaución relativa a empleo y reestructuraciones: Artículo

12.11- En los expedientes de regulación de empleo, por causas económicas o tecnológicas, se establece

preceptivamente una instancia previa de negociación con la Empresa por parte de los representantes de

los trabajadores y Sindicatos, pudiendo estar asesorados por sus técnicos y estudiando conjuntamente

con la Empresa la situación económica de la misma cuando el expediente esté motivado por causas

económicas. El plazo para realizar dicho estudio no podrá exceder de treinta días naturales,

transcurridos los cuales la Empresa queda facultada para la presentación del expediente ante la

Autoridad Laboral correspondiente.






Artículo 7. Denuncia y prórroga

Denunciado el convenio, salvo el deber de paz, el mismo continuará vigente y plenamente

aplicable en el resto de sus cláusulas hasta que sea sustituido por el nuevo convenio.

Si, en el plazo de doce meses a contar desde la denuncia, las partes no hubiesen alcanzado un

acuerdo relativo a la negociación de un nuevo convenio que sustituya al presente, decidirán,

de común acuerdo, si acuden o no al procedimiento de mediación o arbitraje voluntario

previsto en la legislación vigente.

En todo caso, el presente convenio continuará en vigor hasta su sustitución por el nuevo

convenio o por el laudo arbitral a que se llegara, en su caso


CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DEL SECTOR DE LAS INDUSTRIAS CÁRNICAS para 2015 a

2017(código 99000875011981) Pendiente publicación BOE.


Artículo 4. Ámbito temporal.

No obstante, y con carácter excepcional e independientemente del vencimiento del convenio a

31 de diciembre de 2014, todos los valores económicos y los anexos vigentes en el último año

de vigencia del presente convenio colectivo y una vez se haya aplicado la revisión salarial

pertinente, si ésta procede, se seguirán aplicando hasta que sean sustituidos por los pactados

en el nuevo convenio.

Artículo 5. Efectos

Sólo podrán modificarse las condiciones pactadas en este Convenio colectivo cuando las

nuevas, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, superen a las aquí acordadas. En

caso contrario, subsistirá el Convenio colectivo en sus propios términos y sin modificación

alguna de sus conceptos, módulos y retribuciones

http://fitagugt.org/images/Convenio/carnicas/Convenio%20Carnica%202015%20-

%202017.pdf

CONVENIO COLECTIVO ESTATAL PARA LAS EMPRESAS DE NATUROPATÍA Y PROFESIONALES

NATURÓPATAS3 (código 99100135012013)


3 Añade: Hasta que se llegue a ese acuerdo expreso se incrementarán anualmente, en el mes de enero

los conceptos retributivos en la misma cuantía que el índice de precios al consumo (IPC) real del año

anterior.


http://fitagugt.org/images/Convenio/carnicas/Convenio%20Carnica%202015%20-%202017.pdf

http://fitagugt.org/images/Convenio/carnicas/Convenio%20Carnica%202015%20-%202017.pdf



Artículo 9. Denuncia y prórroga

Denunciado el convenio, en tanto no se llega a un acuerdo sobre el nuevo, se entenderá que el

contenido íntegro del convenio se prorroga hasta tanto no se llegue a acuerdo expreso, incluso

aunque se supere el plazo al que hace referencia el párrafo cuarto del artículo 86.3 del

Estatuto de los Trabajadores.


CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE TRANSPORTES DE MERCANCÍAS POR CARRETERA DE

TOLEDO 2014 y 2015 (código 45000325011981)


4. Ámbito temporal.

El presente convenio colectivo tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2014 hasta 31 de

diciembre de 2015, desde su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.

Llegada su finalización quedará automáticamente denunciado sin necesidad de previo

requerimiento. Concluida su vigencia y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo acuerdo, será

de aplicación en todo su contenido.

http://www.smcugt.org/convenios-colectivos/sector=carreteras-y-urbanos/pg=2/

INDUSTRIAS DE PANADERÍA de ALBACETE para 2014 a 2016 (código 02000175011981)

500 trabajadores. 150 empresas

Artículo 4. Ámbito temporal

No obstante lo anterior, y, en evitación del vacío normativo que en otro caso se produciría,

una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus prórrogas, continuará rigiendo,

en su totalidad, su contenido normativo, hasta que fuera sustituido por otro.

http://www.dipualba.es/bop/ficheros/2015/150/BOP%20150-15-P-7.PDF

CONVENIO COLECTIVO DE FERTIBERIA, S.A. para 2015 a 2017 (código 90009332011995)

823 trabajadores.

Artículo 4. Ámbito temporal, vigencia.

Su duración será hasta el 31 de diciembre del año 2017.

Llegada esa fecha se considerará denunciado automáticamente, sin necesidad de ser

formulada denuncia expresa por alguna de las partes firmantes. Asimismo, el Convenio seguirá

vigente hasta tanto no concluya la negociación del nuevo Convenio.


http://www.smcugt.org/convenios-colectivos/sector=carreteras-y-urbanos/pg=2/

http://www.dipualba.es/bop/ficheros/2015/150/BOP%20150-15-P-7.PDF




CONVENIO COLECTIVO GRUPO COLT EN ESPAÑA para 6/ 2014 a 31/5/ 2016 (código

90100243012014)

750 trabajadores

Artículo 3.º Ámbito temporal y denuncia.

El presente Convenio colectivo, salvo disposición expresa, entrará en vigor el día de la

firma del mismo, independientemente de que sus efectos económicos se retrotraigan al 1 de

enero de 2015, finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2018.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo subsistirán en todo caso, hasta su

nueva revisión. No obstante, a partir del inicio de las deliberaciones, perderán vigencia

solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido

normativo.


CONVENIO COLECTIVO DEL GRUPO DE EMPRESAS VIPS para 2015 a 2018 (código

90016793012008)

7.603 trabajadores.

Artículo 3.º Ámbito temporal y denuncia.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo subsistirán en todo caso, hasta su

nueva revisión. No obstante, a partir del inicio de las deliberaciones, perderán vigencia

solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido

normativo.


CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA SOCIEDAD ESPAÑOLA DE INSTALACIONES REDES

TELEFÓNICAS, S.A.U. (SEIRT, SAU) (código 90004802011981)

125 trabajadores.

Artículo 3. Duración y prórroga.

La duración de este Convenio Colectivo será de 36 meses, desde el 1 de enero de 2013 hasta el

31 de diciembre de 2015, y se entenderá automáticamente prorrogado por la tácita de un año

hasta que cualquiera de las partes firmantes lo denuncie en debida forma dentro de los tres

últimos meses del plazo de vigencia inicial o de la prórroga anual en curso; igualmente se

entenderá prorrogado a todos los efectos durante el tiempo que medie entre la fecha de su

expiración y de la entrada en vigor de un nuevo Convenio que lo sustituya.







ESTRUCTURA

Las reformas legislativas han tenido una especial incidencia cualitativa en el sistema negocial,

marcando el cambio de orientación de su regulación desde el derecho constitucional a la

negociación colectiva y a la fuerza vinculante de los convenios, estrechamente conectado con

el de libertad sindical, al derecho constitucional a la libertad de empresa y el deber

constitucional de los poderes públicos de velar por la defensa de la productividad.4

La Ley 3/2012 modificó el régimen de concurrencia de los convenios colectivos, estableciendo

la preferencia absoluta e incondicionada del convenio colectivo de empresa respecto de otros

ámbitos o niveles de negociación, y desde luego, aunque no sea así considerado por la mayoría

de los magistrados del Tribunal Constitucional, impidiendo a estos efectos que los

interlocutores sociales puedan establecer reglas diversas de articulación y concurrencia entre

convenios colectivos. Tal y como fue afirmado por el voto particular de la Sentencia del TC

119/2014: “la privación a los sindicatos más representativos y a los representativos de sector

de la facultad de negociar de manera plena con los agentes económicos la estructura

contractual, fijando en qué niveles puede o no abrirse el trato contractual y definiendo las

reglas para solventar los eventuales conflictos de concurrencia, constituye un grave

impedimento u obstáculo para el ejercicio de la acción sindical que, por ser contrario al

contenido esencial de ese derecho fundamental, habría de haber sido declarado lesivo a la

libertad sindical y, por lo mismo, anulado.”

La negociación colectiva es ante todo un derecho que configura el funcionamiento del Estado

democrático moderno, un logro democrático irrenunciable para todos como ciudadanas y

ciudadanos, y es además, la base que posibilita la existencia y aplicación de los convenios

colectivos que son la principal figura de protección y regulación de las condiciones de trabajo,

y el instrumento que permite salvar la injusticia que para cualquier asalariado supondría pactar

tales condiciones de manera singular con su empresario.5

Ante los graves efectos negativos provocados por la reforma laboral, uno de nuestros grandes

retos ha sido defender y reforzar la cobertura de la negociación colectiva, preservando el valor

del convenio, y priorizando y potenciando su papel regulador, como la mejor respuesta para

proteger los derechos de los trabajadores.

4 Reforma de la negociación colectiva en España y sistemas de Relaciones laborales. María Emilia Casas.

Cuadernos de relaciones laborales 21/5/14.

5 Intervención de Cándido Méndez en la Jornada Conjunta UGT – CCOO “La Reforma de la Negociación

Colectiva y el nuevo papel de los Organismos de Solución extrajudicial de conflictos”. Consejo

Económico y Social, 14 de noviembre de 2011.




Frente a los nuevos postulados legislativos, y a fin de tratar de paliar sus efectos, ya

determinamos en nuestro Programa de Acción del 41 Congreso Confederal, entre otros

aspectos, que:

Es necesario que las Federaciones incrementen la coordinación y supervisión de las

negociaciones llevadas a cabo en las empresas, a fin de evitar que se produzca un

empeoramiento de las condiciones.

En caso de que el convenio de empresa no regule determinadas materias, la regulación

aplicable será la establecida en el ámbito sectorial.

El convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, primordialmente el convenio

sectorial estatal, podría disponer de normas orientativas sobre la definición de las

situaciones económicas que podrían justificar una determinada inaplicación salarial,

con la finalidad de establecer una adecuada vertebración del sector correspondiente,

incluida la necesidad de regular el marco adecuado para la recuperación de las

condiciones salariales y la actuación de las comisiones paritarias y los mecanismos de

solución extrajudicial de conflictos.

Conforme a lo antedicho, y por no extendernos en la materia, remitimos a la lectura de las

conclusiones recogidas en las Jornadas de Acción Sindical y Negociación Colectiva para 2015,

en torno a la necesidad de proteger y extender la cobertura de la NC, otorgando un papel

protagonista al convenio colectivo sectorial.

Junto a estas premisas, es conveniente traer a colación los aspectos en esta materia

contemplados en el III AENC, advirtiendo en primer lugar, tal y como en su día explicamos, que

en este Acuerdo no se ha incluido un capítulo sobre estructura de la negociación colectiva ante

la imposibilidad de alcanzar un pacto sobre la situación del convenio de empresa con CEOE y

CEPYME, que procuraban una mención específica sobre la preferencia aplicativa de éste en

relación con el convenio del sector, sin que ello haya impedido que, en cualquier caso y a lo

largo de todo el texto, haya continuas referencias a la función ordenadora de la negociación

colectiva y en particular del convenio colectivo en sus diferentes niveles. El III Acuerdo para el

Empleo y la Negociación Colectiva, reconoce el papel fundamental de la negociación colectiva

en general y en particular del convenio colectivo, sin distinguir en razón a su ámbito funcional,

y tal y como se señala en su Capítulo I, se reconoce igual papel al convenio de sector que al

convenio de empresa como instrumento de adaptación de las empresas y regulador de las

condiciones de trabajo. Donde el Acuerdo no distingue -en tanto que se refiere en general al

convenio colectivo- no es posible distinguir en favor de uno u otro, ello sin perjuicio de que en

determinadas materias se establezca como criterio la debida coordinación entre el convenio

de sector y la negociación en la empresa, ya sea por convenio o acuerdo de empresa.

Como sabemos, el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, dedica su Capítulo V

(de la Negociación Colectiva), a la ultraactividad y el proceso negociador, a las Comisiones

Paritarias, y a la solución autónoma de conflictos. Toda vez que ya hemos aludido a la



ultraactividad en el apartado que precede al que ahora nos une, nos remitimos a los

comentarios en él recogidos en torno a dicha materia.

La aprobación del V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos laborales (ASAC), el 7 de

febrero de 2012, supuso importantes novedades en la regulación de mecanismos negóciales

de solución autónoma de conflictos. En relación a ellos, y acorde con nuestra estrategia

sindical, el Acuerdo recoge un llamamiento expreso a que las partes negociadoras impulsen la

utilización de los organismos de solución autónoma que existan en cada Comunidad Autónoma

y a nivel estatal regulando en el convenio compromisos de utilización, incluido el pacto sobre

arbitraje. Junto a lo anterior, y a nivel referencial, simplemente aludir a las Conclusiones de las

Jornadas de Acción Sindical y negociación Colectiva para 2015 (a cuya lectura remitimos para

mayor profundidad) en lo relativo a la necesidad de: potenciar la negociación y las soluciones

equilibradas y con garantías en conflictos de iniciativa empresarial para modificar, inaplicar o

renegociar lo pactado; propugnar que las instituciones de solución autónoma de conflictos,

cuenten con el apoyo material y financiero que asegure el correcto desarrollo de la importante

labor que realizan; desarrollar y aplicar las previsiones del V Acuerdo para la Solución

Autónoma de Conflictos (ASAC) vigente; extender los procedimientos de mediación y arbitraje

a las relaciones profesionales del autónomo dependiente y al empleo público; y vincular

solución de conflictos y gestión de la negociación colectiva, en particular reforzando el trabajo

de las comisiones paritarias de los convenios, como instrumentos preventivos de la

conflictividad, mejorando la aplicación de lo pactado en la negociación colectiva.

Estrechamente relacionado también con esta materia, y en lo relativo al proceso negociador,

el III AENC determina la importancia de establecer, cara a conseguir una negociación colectiva

transparente y eficaz, un procedimiento que agilice y dé seguridad a la negociación, en el que

se incluyan las medidas contempladas tales como el establecimiento de un calendario de

reuniones, la elaboración y firma de actas de reunión, en donde queden recogidas las

posiciones de las partes, los acuerdos y desacuerdos y el compromiso de acudir a

procedimientos de mediación para resolver discrepancias sobre materias concretas durante el

proceso negociador, y al arbitraje si así lo prevé el convenio o lo deciden las partes.

El Acuerdo constata la necesidad (dados los problemas que está provocando para el

conocimiento del estado real de la negociación colectiva la falta de registro de algunos

trámites), de que las partes negociadoras atiendan a la obligación de registro oficial de todos

los trámites asociados a un convenio o acuerdo colectivo, como elemento de información y

seguridad imprescindible para nuestras relaciones laborales. En este sentido, recordamos que

el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos

colectivos de trabajo se publicó en el BOE de 12/6/2010 y entró en vigor en octubre de ese

año, habiendo sido modificado por el RD 1362/2012 de 27 de septiembre (regulación de la

Comisión Nacional de Convenios Colectivos) que incorporó el registro de las inaplicaciones. El

RD 713/2010 tiene su fundamento legal en los artículos 89 y 90 del ET, que determinan la

tramitación y la determinación de validez de los convenios en función del cumplimiento de



diversos requisitos de registro y depósito, y su artículo 2 establece los acuerdos o actos

inscribibles que han de ser registrados electrónicamente.

Con respecto a las Comisiones Paritarias, el Acuerdo claramente promueve el impulso y mejora

de los procesos de administración y gestión de los convenios, pactos y acuerdos colectivos, a

través del fortalecimiento y potenciación del papel de la Comisión Paritaria y sus funciones,

destacando su importante protagonismo como institución de mediación y gestión de las

materias objeto de aplicación del convenio, así como en el seguimiento periódico de la

negociación colectiva. No queremos dejar de recordar, por su relevancia, que el ASAC incluye

un anexo de recomendaciones sobre el funcionamiento de las comisiones paritarias, que

consideramos puede ser de gran utilidad; así mismo recomendamos la lectura de la

publicación de las Jornadas UGT-SIMA 2014: “La labor de las Comisiones Paritarias de los

convenios y sus funciones en la gestión de conflictos laborales”.

Puede parecer una obviedad, pero no es baladí mencionar que la negociación colectiva no es

un proceso que concluye con la estipulación y firma del pacto, sino por el contrario se prolonga

y extiende durante toda la vigencia del mismo6; como venimos diciendo, tras las reformas

legislativas, el papel de las Comisiones Paritarias ha cobrado aún mayor relevancia, debido

fundamentalmente a las modificaciones acontecidas en los descuelgues convencionales, la

preferencia aplicativa del convenio colectivo de empresa, y la nueva regulación legal de la

vigencia ultraactiva del convenio colectivo.

En cualquier caso, la apuesta por el funcionamiento de las Comisiones Mixtas de los Convenios

es una seña de identidad de nuestra organización. Desde un modelo de participación y gestión

sindical amplia, las comisiones paritarias deben tener un importante protagonismo, como

institución de mediación y gestión de las materias objeto de aplicación del convenio colectivo

en el sector y la empresa, inclusive en el caso de no existir representación sindical y/o unitaria,

y también en el seguimiento periódico de la negociación colectiva. La Comisión Paritaria

debería intervenir en los periodos de consulta y negociación cuando no existan representantes

legales de los trabajadores. A sus funciones tradicionales se han sumado las de su intervención

en conflictos sobre inaplicación del convenio y conflictos derivados de su aplicación, a lo que

hay que añadir una posible función renegociadora durante la vigencia del convenio, y para

todo ello, es necesario que se produzca un reforzamiento de las mismas.

Comenzamos la exposición de Convenios, con los Acuerdos Marcos o de Materias Concretas

que están potenciando los sectores para homogeneizar condiciones, aunque no desplieguen

toda su capacidad como en los convenios, sí potencian la uniformidad del ámbito en aspectos

tales como la sucesión de empresas y subrogación, (en nuestros ejemplos, en relación con los

servicios de transporte regular permanente de uso general, urbano e interurbano, de viajeros

por carretera y en comercio) al tiempo que intentan prolongar los efectos, tanto en su ámbito

territorial como en los sectores autonómicos y provinciales. También se aportan otros textos,

estos ya convenios colectivos, como el de industria vidrio y cerámica, industria química, textil

6 “La dimensión actual de las comisiones paritarias”. Juan Carlos García Quiñones. 2014.



confección- fijan requisitos para que la Comisión Mixta sea conocedora del inicio de la

negociación, se le remita copia del acuerdo logrado y/o se dé traslado de los convenios

vencidos por finalización de vigencia ultraactiva. El convenio de Estiba portuaria incorpora

compromiso a adaptar todos los convenios inferiores a los contenidos del estatal.

ACUERDO MARCO ESTATAL SOBRE MATERIAS DEL TRANSPORTE DE VIAJEROS POR

CARRETERA, MEDIANTE VEHÍCULOS DE TRACCIÓN MECÁNICA DE MÁS DE NUEVE PLAZAS,

INCLUIDO EL CONDUCTOR de 22 de diciembre de 2014. Vigencia desde la firma hasta 2023

(código 99100125072015)


Artículo 5. Eficacia.

Las materias aquí tratadas serán de aplicación obligatoria e inmediata y, sin necesidad de que

sean incorporadas en los Convenios Colectivos de ámbito inferior –incluidos los Convenios de

empresa– que no contengan regulación propia sobre estas materias, no siendo posible ulterior

negociación sobre las materias contenidas en el presente Acuerdo al haber quedado agotadas

en este ámbito estatal. Todo ello a salvo de lo dispuesto en el artículo siguiente.


ACTA DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL ACUERDO MARCO DE COMERCIO de 23 de julio

de 2014 (código 99100085072012)7

1693877 trabajadores. 300.000 empresas.

Cuarto.

…han decidido regular en este acuerdo, un sistema de subrogación convencional que afecte a

las empresas y trabajadores del retail aeroportuario que opera bajo el régimen de contrata

administrativa, contrato de arrendamiento o negocio jurídico similar en el Estado español.

Sexto.

Asimismo y en relación a las nuevas disposiciones legales en materia de vigencia de los

convenios colectivos, ha propuesto incorporar un texto al artículo 16 del Acuerdo Marco en

orden a favorecer el acuerdo en los convenios colectivos de los diferentes ámbitos territoriales

7 En cuanto a ultraactividad, recoge la actuación durante el proceso de negociación de los convenios

colectivos, en cualquier ámbito. Así la Comisión Negociadora aprobará (por mayoría de las partes) someterse a los procedimientos de mediación o arbitraje de este Acuerdo. La mediación por parte de la Comisión de este Acuerdo Marco deberá desarrollarse durante la vigencia del mismo en fase de ultraactividad. También podrá recomendar a las partes someter sus diferencias a arbitraje voluntario.




del sector mediante un procedimiento de mediación y prórroga de vigencia en el transcurso de

la misma.


IV ACUERDO PARA LA REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL SECTOR DE LA

ESTIBA PORTUARIA para 2013 a 2017 (código 99012545011993)


Artículo 5. Articulación negocial y concurrencia con convenios de ámbito inferior.

En virtud de lo dispuesto en el artículo 83.2, en concordancia con el artículo 84 del Estatuto

de los Trabajadores se acuerda la estructura de la negociación colectiva en ámbitos sectoriales

inferiores al presente acuerdo de estatal y las reglas de concurrencia conforme a las siguientes

cláusulas:

1. Las materias reguladas en el presente Acuerdo que no tengan remisión expresa a los

Convenios Colectivos o Acuerdos de ámbito inferior son de obligado cumplimiento en todos

los puertos y no podrán ser objeto de negociación en tales ámbitos, debiéndose limitar las

partes intervinientes, en todo caso, a su reproducción íntegra o al desarrollo preciso para su

eficaz aplicación en los términos, condiciones y con los criterios pactados.

En los supuestos de remisión, tampoco podrán las partes vulnerar con sus acuerdos los

criterios establecidos en las distintas materias. En todo caso, será de aplicación lo dispuesto en

el artículo 84.1 y art. 82.3 del ET.

2. Las materias que se reservan al estudio y negociación al ámbito sectorial estatal tampoco

podrán ser objeto de Acuerdo o Convenio Colectivo de ámbito inferior, salvo que sea de

aplicación lo dispuesto en el artículo 84.1 y art. 82.3 del ET.

3. Las partes firmantes se comprometen a no negociar Convenios Colectivos o pactos de

cualquier naturaleza de ámbito sectorial inferior al presente Acuerdo que modifiquen los

ámbitos personal y funcional previstos en los artículos 2 y 3, es decir, que no integren a la

totalidad de los trabajadores que se incluyen en el ámbito personal del presente acuerdo.

4. Si a pesar de lo estipulado, alguna organización en uso de su legitimidad negociara un

convenio sectorial de ámbito territorial inferior al estatal que contradijera las estipulaciones

del presente acuerdo, el conflicto de concurrencia se resolverá con base en los siguientes

criterios:

1. En las materias reservadas en el presente Acuerdo al ámbito estatal, y en particular, los

ámbitos personal y funcional, será de aplicación las estipulaciones del presente Acuerdo

estatal.

2. En las materias reenviadas para su desarrollo a los Convenios Colectivos de ámbito inferior,

o cuando el contenido del presente Acuerdo constituya norma mínima, será de aplicación el




convenio local en tanto regule la materia en los términos, con el alcance y con respeto a los

límites pactados en este Acuerdo Sectorial.

3. En las materias no acordadas en el presente Acuerdo serán de aplicación las estipulaciones

del convenio de ámbito inferior en uso de los principios de libertad y autonomía de las partes

legitimadas.


INDUSTRIAS EXTRACTIVAS, INDUSTRIAS DEL VIDRIO, INDUSTRIAS CERÁMICAS, Y PARA LAS

DEL COMERCIO EXCLUSIVISTA DE LOS MISMOS MATERIALES PARA 2014, 2015 Y 2016 (código

99002045011981)


Artículo 136.- Estructura de la negociación colectiva

1.- Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo se comprometen a efectuar

un seguimiento de las condiciones establecidas en cuantos convenios de empresa o en los

convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por

razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, puedan suscribirse en el

ámbito funcional del mismo, en orden a que las condiciones de trabajo y el marco de las

relaciones laborales en el sector contribuyan al normal funcionamiento del mercado y a la

estabilidad del empleo.

En especial, se atenderá a la negociación colectiva de ámbito inferior al presente convenio

cuando establezcan condiciones sobre:

-Cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la

situación y resultados de la empresa.

- El abono o compensación de las horas extraordinarios y la retribución especifica del

trabajo a turnos.

-El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la

planificación anual de las vacaciones.

-La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los

trabajadores y trabajadoras.

2.-El presente convenio ha sido negociado al amparo de establecido en el artículo 83.2

del Estatuto del Trabajador y articula la negociación colectiva dentro de su ámbito de

aplicación conforme a los siguientes niveles convencionales, cada uno de los cuales viene a

cumplir una función específica:

2.1.-El Convenio Colectivo sectorial de ámbito estatal será de obligada y

preceptiva aplicación para todas aquellas empresas o centros de trabajo que se encuentren

dentro del ámbito funcional del presente convenio y que no tuvieran reguladas sus




condiciones laborales por ninguno de los supuestos reflejados en el apartado 2.2 y 2.3 del

presente artículo.

2.2.-Los pactos de empresa que pudieran establecerse en el ámbito de cada

una de ellas, ya sea tanto en relación a aspectos mandatados por el Convenio Colectivo como

sobre aquellas otras materias que son propias de la empresa o centro de trabajo.

2.3.-Los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de

empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominalmente identificadas,

cuando la mayoría de trabajadores afectados presten sus servicios por cuenta de empresas

incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio Colectivo Sectorial de ámbito estatal,

estas regularán las materias que sean propias de la empresa o centro de trabajo.

Los Convenios Colectivos de empresa o centro vigentes y registrados como tales ante

la autoridad laboral, son autónomos en sí mismos, salvo que, por acuerdo entre las partes

pacten la supletoriedad de este convenio o la remisión en determinadas materias a lo previsto

en él en cuyo caso estarán a lo que sobre ese particular se acuerde en el convenio colectivo.

3.-En el supuesto de que, en el ámbito de una empresa afectada por este Convenio

Colectivo cualquiera de la partes con legitimación en ese ámbito, expresase su voluntad de

iniciar los trámites para establecer un convenio de empresa, se seguirá el siguiente

procedimiento:

a) La iniciativa se comunicará a los solos efectos de conocimiento a la Comisión

Paritaria del Convenio Colectivo.

b) Para el inicio de las negociaciones ambas partes (empresa y representación de los

trabajadores) deberán acordar su conformidad con el inicio de la negociación.

c) La apertura de negociaciones no supone la pérdida de vigencia del convenio

colectivo sectorial, ya que este hecho sólo se producirá una vez que se haya alcanzado acuerdo

para la firma del convenio en la empresa.

d) Una vez alcanzado acuerdo se comunicará, a efectos informativos, el resultado a la

comisión paritaria.

En todo caso, las partes firmantes de ese acuerdo hacen un llamamiento a todas las

partes en el sentido de instarlas a la no creación de nuevos ámbitos de negociación en la

empresa por considerar que el contenido del convenio colectivo supone un marco adecuado

para ordenar las relaciones laborales en el sector.


XVIII CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA para 2015 a 2017 (código

99004235011981)





1.2 Estructura de la negociación colectiva en el sector.

El presente Convenio Colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del Estatuto

de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector de la Industria Química a

través de la estructura negociadora siguiente:

a) Convenio Colectivo nacional de rama de actividad: El actual Convenio General de la

Industria Química en su XVIII edición que es de aplicación directa a las empresas que se

encuentran dentro de su ámbito funcional, con independencia de que se encuentren o no

afiliadas a FEIQUE o alguna de sus asociaciones territoriales o subsectoriales dada su

naturaleza jurídica de Convenio Colectivo de eficacia general y sin perjuicio de lo dispuesto en

el apartado 2) siguiente respecto de la autonomía de los Convenios de Empresa.

b) Convenios Colectivos de empresa o centro de trabajo: si los hubiere.

c) Convenios Colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas

vinculadas por razones organizativas o productivas y nominalmente identificadas.

d) Pactos de aplicación del CGIQ: Aplican en la empresa o, en su caso, centro de trabajo, lo

dispuesto en el Convenio Colectivo General, desarrollando lo dispuesto en éste último en base

a la Disposición Adicional Cuarta, y se ocupan de las materias que sean propias de la empresa o

del centro de trabajo, sometiéndose en todo caso a lo dispuesto en aquél con respecto a la

jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores. Estos Pactos

deberán incluir, como parte de su contenido, las partes que lo conciertan y su vigencia.

En base a lo anterior se establecen los siguientes criterios:

1) En relación con los pactos de aplicación del Convenio General de la Industria Química: A

tenor de lo anterior, este Convenio Colectivo y los pactos de aplicación mantienen entre ellos

una relación de subordinación y dependencia de los segundos respecto del primero no

pudiendo los pactos de aplicación modificar las materias no disponibles del Convenio General,

salvo lo indicado en la letra d) anterior.

2) Convenios de Empresa:

2.1 Los Convenios Colectivos de empresa o centro, registrados ante la autoridad laboral

competente, son autónomos en sí mismos, salvo que sus firmantes acuerden la supletoriedad

del presente Convenio Colectivo o la remisión de determinadas materias a lo dispuesto en éste

y en cuyo caso se estará a lo que sobre el particular se acuerde en dichos Convenios de

empresa.

No obstante lo anterior, las representaciones sindicales y empresariales expresan su

voluntad de que este Convenio constituya referencia eficaz para establecer las relaciones

laborales en toda la industria química. A tal fin propondrán que las empresas con Convenio

propio se remitan a este Convenio Colectivo en materias aquí reguladas, así como en calidad

de derecho supletorio. Estimularán además la adhesión a éste de dichos Convenios de

Empresa a través de los pactos que concluyan en el marco de sus respectivos ámbitos las

representaciones de los trabajadores y de los empresarios.



2.2 Las empresas de nueva creación incluidas dentro del ámbito funcional del presente

Convenio Colectivo estarán afectadas por el mismo hasta la entrada en vigor del que, en su

caso, pudiesen negociar con los representantes de los trabajadores. Se exceptúan de este

principio aquellas empresas que se creen a partir de la segregación de otras en las que

estuviere en vigor un Convenio Colectivo en los términos del apartado 2.1 anterior y, en cuyo

caso, se estará a lo que acuerden las partes.

2.3 Las empresas, centros de trabajo, grupos de empresas y pluralidad de empresas

vinculadas por razones organizativas y productivas afectadas en la actualidad por el presente

Convenio Colectivo, cuando así lo acuerden los sujetos legitimados para ello, podrán

desvincularse de la aplicación del mismo mediante el siguiente procedimiento:

a) Para el comienzo de la negociación ambas partes (empresa y representación de los

trabajadores) deberán acordar su conformidad con el inicio de la misma o, en su caso, motivar

su negativa.

b) Previamente al inicio del proceso de negociación del Convenio Colectivo propio, la dirección

de la empresa y la representación de los trabajadores lo comunicarán a la Comisión Mixta a los

solos efectos de su conocimiento.

c) Durante el período de negociación será de aplicación el presente Convenio Colectivo.

d) Una vez finalizado el proceso de negociación, la dirección de la empresa y la

representación de los trabajadores comunicarán a la Comisión Mixta el acuerdo alcanzado. En

el supuesto de que no se alcanzase un acuerdo con respecto al contenido del Convenio

Colectivo propio, se mantendrá la aplicación del presente Convenio Colectivo.

e) Sin perjuicio de la prioridad aplicativa establecida en el artículo 84.2 del Estatuto de los

Trabajadores, la regulación establecida en el presente Convenio Colectivo servirá como

contenido mínimo sobre la que pudiera establecerse en ámbitos inferiores en las siguientes

materias:

1. Salarios mínimos garantizados.

2. Jornada máxima anual.

3. Clasificación Profesional.

4. Régimen disciplinario.

5. Normas de medio ambiente y seguridad y salud laboral.

6. Sistemas de mediación y arbitraje para la solución de conflictos.

f) Por otro lado, el presente Convenio Colectivo tendrá la consideración de derecho

supletorio respecto de todas aquellas materias no específicamente reguladas en el Convenio

Colectivo propio.

2.4 Disposiciones comunes para pactos de adhesión y de articulación, en relación con la

Disposición Adicional Cuarta del presente Convenio Colectivo.



Se remitirá a la Comisión Mixta descentralizada correspondiente al ámbito de la empresa

copia de dichos Pactos de Adhesión, así como de los de articulación y aplicación que

desarrollen lo previsto en la Disposición Adicional Cuarta, a fin de que tales órganos paritarios

ejerzan las funciones previstas en el Capítulo XV. En el supuesto de no estar aún creada la

Comisión Mixta descentralizada correspondiente, se remitirán a la Comisión Mixta Central.

Sin perjuicio de las competencias reconocidas legalmente a los Comités de Empresa y/o

Delegados de Personal, los Pactos de Adhesión, así como los de articulación y aplicación

señalados en el apartado anterior y que pudieran suscribirse, serán negociados

preferentemente por las Direcciones de las Empresas con las Secciones Sindicales, si las

hubiere, de los sindicatos firmantes de este Convenio, en aplicación de las previsiones del art.

6.3.b) de la LOLS y 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, en particular allí donde

conjuntamente ostenten la mayoría absoluta de los representantes de los trabajadores

elegidos en las elecciones de empresa a órganos unitarios de representación.

3) En relación con los Convenios sectoriales de ámbito geográfico o funcional inferior al

General:

La articulación negocial en la Industria Química no contempla Convenios de ámbito

superior al de empresa e inferior al Convenio General de rama de actividad, pero para las

unidades negociadoras que existiesen en dicho ámbito, el Convenio General será de preceptiva

y obligatoria aplicación en las siguientes materias, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el

artículo 84 y en relación con el ya mencionado 83.2 del Estatuto de los Trabajadores:

a) Salarios Mínimos Garantizados.

b) Jornada máxima anual y su distribución.

c) Periodo de prueba.

d) Modalidades de contratación.

e) Grupos Profesionales y régimen de clasificación profesional.

f) Régimen disciplinario.

g) Normas mínimas en materia de medio ambiente y seguridad y salud en el trabajo.

h) Movilidad geográfica.

En materia de Salarios Mínimos Garantizados será de aplicación lo dispuesto en el artículo 31

del presente Convenio en el sentido de que deberán ser computados la totalidad de conceptos

retributivos a percibir por los trabajadores en cada empresa en actividad normal o habitual en

trabajos no medidos, con las únicas excepciones de la antigüedad, el plus de turnicidad,

nocturnidad y complemento de puesto de trabajo.





CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

para 6/2015 a 2017 (código 99004975011981)


Artículo 1. Ámbito territorial.

El presente convenio es de aplicación en todo el territorio del Estado español, sin otras

limitaciones que las que se contienen en este artículo.

Ambas partes, con ánimo de fomentar la cohesión del sector y evitar toda dispersión que

pudiera dificultar ulteriores convenios colectivos de ámbito estatal, se comprometen durante

su vigencia, a no negociar y a oponerse, en su caso, a la deliberación y conclusión de convenios

colectivos de trabajo de ámbito territorial inferior para las mismas actividades que aquí se

regulan, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del ET.

En el supuesto de que en el ámbito de una empresa afectada por este convenio colectivo,

los sujetos legitimados para negociar un convenio de empresa acordaran establecer su propia

unidad de negociación, deberán comunicar, a efectos informativos, esta decisión a la Comisión

paritaria del convenio, así como el resultado de la negociación. Durante el proceso de

negociación continuará siendo de aplicación el convenio colectivo sectorial.

En todo caso, las organizaciones firmantes de este acuerdo hacen una recomendación a todas

las partes, en el sentido de instarlas a la no creación de nuevos ámbitos de negociación en la

empresa por considerar que el contenido del convenio colectivo supone un marco adecuado

para ordenar las relaciones laborales en el sector.


CONDICIONES LABORALES

DISTRIBUCION DEL TIEMPO DE TRABAJO

La crisis económica ha afectado de manera alarmante al empleo, por lo que desde que se

inició, hemos sostenido que es necesario utilizar mecanismos adecuados para el

mantenimiento del mismo y su recuperación, en los términos establecidos para la negociación

colectiva a nivel sectorial estatal; los mecanismos de flexibilidad interna de las empresas son

preferibles a los mecanismos de flexibilidad externa por lo que es necesario aumentar las

capacidades de información, consulta y negociación de la representación legal de la plantilla,

para que estos mecanismos se conviertan en los garantes del mantenimiento del empleo.

En esta misma línea, y partiendo del objetivo prioritario de impulsar el empleo de calidad y con

derechos, el III AENC señala expresamente que los mecanismos de adaptación internos son

preferentes a los externos y a los ajustes de plantilla, debiendo los convenios disponer de la

flexibilidad interna como una herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las




empresas y para mantener el empleo, su estabilidad y calidad y actividad productiva, con un

adecuado equilibrio entre flexibilidad para las empresas y seguridad para los trabajadores.

Centrándonos en la ordenación del tiempo de trabajo, a través de la Guía Sindical para la

reforma laboral ya expusimos que el cambio más importante -operado tras la aprobación de la

Ley 3/2012- en la distribución irregular de la jornada, no fue sólo el porcentaje de jornada

irregular, sino la posibilidad de que ésta sea establecida unilateralmente por el empresario, si

nada se dice al respecto en el convenio colectivo de aplicación, lo que evidentemente conlleva

una especial determinación de los representantes de los trabajadores en la concreción de la

jornada de trabajo. Con posterioridad al Real Decreto ley 3/12, la Ley 3/2012 reformó el

apartado 2 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo que, en defecto de

pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año, el diez

por ciento (en lugar del 5% anteriormente tipificado) de la jornada de trabajo.

La consolidación de factores como una mayor intensidad negocial, de un lado, junto con una

mayor concreción de lo pactado, de otro lado, constituyen elementos que sumados, pueden

contribuir a avanzar en el camino hacia la incorporación de instrumentos de flexibilidad

negociada8; por ello, desde el inicio de la reforma, convinimos la importancia tanto de regular

la distribución irregular de la jornada en el Convenio Colectivo, vinculándola a los procesos

organizativos y productivos de la empresa, como de acordar una distribución irregular

adaptándola a las necesidades de la empresa o el sector, concretando el número de horas/año

que podrá ser distribuido irregularmente, fijando la forma en que se va a llevar a cabo,

garantizando un preaviso de, al menos cinco días, y vincularla a cláusulas de empleo estable;

todo lo anterior sobre la base del respeto a las previsiones legales, concretamente, en materia

de descansos diarios, semanales y anuales, y a los derechos de conciliación de la vida personal,

familiar y laboral del trabajador.

Con respecto a la distribución irregular de la jornada de trabajo, cabe así mismo reseñar que el

apartado 2 del artículo 34 del ET fue modificado por el Real Decreto Ley 16/2013 de 20 de

diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los

trabajadores, texto normativo que no podemos dejar de aducir, aunque no sea objeto de

estudio en el presente documento, cambió nuestro sistema de contratación, dejando desde su

entrada en vigor de ser el contrato indefinido a tiempo completo, el núcleo esencial o

modalidad central de la contratación en nuestro país, en pro del contrato de trabajo a tiempo

parcial ( para un mayor análisis recomendamos la lectura del informe elaborado por el

Gabinete Técnico Confederal “Las modificaciones del Real Decreto Ley 16/2013.Continuación

de la reforma laboral” de fecha 15 de enero de 2014).

La modificación operada vía Real Decreto Ley 16/2013 estableció que la compensación de las

diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la

jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio

8 Instrumentos de flexibilidad negociada (Contenidos recogidos en el Capítulo IV del AENC 2015-2017).

Juan Carlos García Quiñones. 2015.



colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes

de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular

de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se

produzcan.

Tal y como establecen las Conclusiones de las Jornadas de Acción Sindical y Negociación

Colectiva para 2015, el tiempo de trabajo juega un papel fundamental en materia de

flexibilidad interna, por lo que, conciliando las necesidades de las empresas con las de los

trabajadores y trabajadoras, los convenios colectivos deberían tratar, la gestión del tiempo de

trabajo, la duración y redistribución de la jornada, su cómputo anual y su distribución flexible;

la supresión de las horas extraordinarias que no sean estrictamente necesarias por fuerza

mayor, la erradicación de las prolongaciones de jornada, la utilización de sistemas flexibles de

jornada acompañada de los correspondientes procesos de negociación y de las condiciones

para su realización.

Por tanto, hemos de tener en cuenta que el Real Decreto Ley 16/2013 insiste en la necesidad

de incrementar la flexibilidad del tiempo de trabajo como alternativa a la destrucción de

puestos de trabajo, y remite a la negociación colectiva la fijación del régimen de compensación

de las diferencias de horas, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración

máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada, estableciendo, en defecto de pacto,

que las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada se deben compensar en

el plazo de doce meses desde que se produzcan.

Por su parte, el III AENC, en el apartado 2 del Capítulo IV relativo a la ordenación del tiempo

de trabajo, claramente determina que el contenido mínimo del convenio debiera fijar el

cómputo anual de la jornada y su distribución irregular como instrumento para evitar, siempre

que sea posible, las horas extraordinarias o la contratación temporal; y la compensación de las

diferencias, por exceso o defecto, derivadas de la distribución irregular de la jornada.

Además de la clara recomendación de los firmantes en torno a que se evite la realización de

horas extraordinarias ( de las que tanto abusan las empresas) y la contratación temporal ( cuya

reducción es uno de los objetivos más importantes de este Acuerdo), recordar que, en este

apartado del AENC se han establecido reglas de estructura y articulación de la negociación

colectiva en las que se determina los aspectos que los convenios sectoriales deberían regular, y

aquellos en los que el convenio de empresa resulta el más apropiado.

Por último mencionar que el Acuerdo insta a que los convenios colectivos faciliten que el

empresario pueda, por un lado distribuir irregularmente un 10% de la jornada pudiendo

afectar a la jornada máxima semanal o mensual y a los horarios diarios, sin perjuicio del

respeto a los límites previstos en el ET, y de otro pueda disponer de una bolsa de horas al año,

donde podrá alterar la distribución prevista en el calendario anual, junto con la fijación de los

criterios y procedimientos para la aplicación de dicha bolsa de horas.

Exponemos a continuación ejemplos de Convenios Colectivos que supongan más garantías que

las consideradas por la ley. En este sentido, que se prime el acuerdo del calendario laboral e,

igualmente, se pacten las garantías y obligaciones que se han de considerar para la



distribución irregular o los cambios en la distribución del tiempo de trabajo sobrevenidos que

aporten más seguridad a los trabadores. En algunos convenios se precisa el requisito de alegar

las causas ciertas objetivas, la compensación gradual, según la carga de jornada diaria y la

formalidad de la comunicación previa al trabajador por escrito.

Además, como vía de flexiblidad interna, se incorpora el compromiso de no utilizar la

inaplicación de condiciones en la empresa si se recurre a la distribución irregular. Es frecuente

mejorar las condiciones de jornada reducida por conciliación familiar y laboral, flexible.

Algún convenio9 pacta la distribución irregular a lo largo del año en el 5%, recogiendo el tope

de disponibilidad para las empresas en el supuesto de inexistencia de pacto, que establecía el

RD-ley 3/2012. Posteriormente, como ya hemos señalado, la Ley 3/2012 de 6 de julio, de

medidas urgentes para la reforma del mercado laboral dobló dicho porcentaje pero no alteran

la condición, en defecto de acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

CONVENIO COLECTIVO DE MAYORISTAS E IMPORTADORES DE PRODUCTOS QUÍMICOS

INDUSTRIALES Y DE DROGUERÍA, PERFUMERÍA Y ANEXOS para 2015 a 2017 (código

99001095011981)


31. Jornada de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 1.754 (mil setecientas cincuenta

y cuatro) horas anuales de trabajo efectivo, durante la vigencia del presente Convenio

colectivo, es decir, durante el presente año 2015 hasta su finalización el 31 de diciembre de

2017.

Aquellas empresas que en la actualidad tengan una jornada anual inferior a la descrita en el

párrafo anterior deberán continuar con su régimen de jornada más beneficiosa.

En las jornadas continuadas de seis o más horas de duración, se establecerá un tiempo de

descanso (bocadillo) de una duración mínima de 15 minutos, que serán considerados tiempo

efectivo de trabajo, respetándose en todo caso los descansos de superior duración existentes

en las empresas antes de la publicación de este convenio.

Sobre el calendario que rija en la empresa, la dirección de ésta podrá disponer como jornada u

horario flexible de hasta 140 horas cada año de vigencia del Convenio, que consideradas de

naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la

jornada. Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para cada

9 Entre ellos, el convenio reciente del ciclo del agua, convenio para las industrias de captación,

elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y

residuales para 2015 a 2017 (código 99014365012003





trabajador del calendario que rija en la empresa, pudiendo superarse el tope diario de jornada

de 9 horas referido en la Ley, con respeto de los descansos mínimos ya señalados.

La flexibilización regulada en el apartado anterior podrá consistir en incrementos o en

disminuciones de jornada (las cuales no podrán implicar merma de retribución o derecho

laboral alguno) y para su aplicación, se tendrán en cuenta los criterios de causalidad y

explicación de las razones técnicas productivas u organizativas que lo justifiquen a los

representantes de los trabajadores, así como a los directamente afectados, con cinco días de

antelación a la adopción de dicha decisión.

En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esa distribución irregular y de la

aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos trabajadores/as que

tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo

o períodos de lactancia.

Cuando la flexibilización haya consistido en prolongación de jornada, la compensación de las

horas flexibles o de libre disposición realizadas será la siguiente:

Una hora de descanso obligatorio por cada hora flexible, hasta la décima hora de trabajo

diario, incluida ésta.

1,5 horas por cada hora flexible realizada, desde la décima hora de trabajo diario. En este

supuesto, una hora será de descanso obligatorio, y la media hora adicional podrá ser

descansada o retribuida, de acuerdo con lo que en el siguiente párrafo se dispone.

El período de descanso compensatorio correspondiente se disfrutará como máximo en el plazo

de doce meses desde la fecha en la que se produjo la prolongación de la jornada, dentro de la

jornada anual pactada, siempre que no coincida con períodos punta de producción, y

procurando que los mismos se fijen por acuerdo con los representantes de los trabajadores o

con los propios afectados. En el supuesto de desacuerdo será acumulado en días completos y

se disfrutará, en fechas acordadas entre la empresa y el trabajador, en el período máximo de

cuatro meses desde el inicio del período de trabajo flexible.

Las medias horas adicionales de compensación por horario flexible superior a diez horas de

trabajo diario podrán ser efectuadas en tiempo de descanso o retribuidas a opción del

trabajador y en caso de desacuerdo respecto a la fecha de disfrute, si fuere en descanso,

decidirá el trabajador.

La bolsa de 140 horas flexibles regulada en el apartado anterior podrá utilizarse así mismo en

sentido inverso para abordar situaciones productivas de carácter excepcional, y provisionales

en el tiempo, relacionadas con la disminución del volumen o carga de trabajo motivadas por

causas económicas, productivas, organizativas o técnicas. Se utilizará como instrumento

preferente y previo a la adopción de decisiones que afecten al mantenimiento del empleo, ya

sea este de carácter fijo o temporal.

1. Causas. Las empresas…………





CONVENIO DE PERFUMERÍA (Pendiente de publicar en el BOE. En cursiva, texto nuevo).

23.129 trabajadores. 1.187 empresas.

Artículo 42.1.- Por necesidades de trabajo y para poder reaccionar con mayor flexibilidad ante

demandas del mercado, la Empresa podrá cambiar la distribución de hasta 100 horas anuales,

que serán siempre de libre disposición de la misma, en un centro de trabajo o sección del

mismo o a un determinado trabajador, mediando un preaviso mínimo de cinco días a los

Representantes de los Trabajadores y a los propios afectados, de acuerdo con la siguiente

regulación:

Utilización: La flexibilidad se podrá utilizar adelantando el inicio o retrasando el final de la

jornada ordinaria un máximo de dos horas, o bien se podrá utilizar, en parte, durante un

máximo de cinco sábados, o días de libranza al año, en las empresas o los departamentos en

que se trabaje a turnos (40 horas anuales). Se cubrirán las necesidades del servicio en la

medida de lo posible con personal voluntario (hasta el límite de las 100 horas) y para el caso de

que no existiera personal voluntario, la designación de los empleados que deben trabajar se

efectuará por parte de la empresa utilizando criterios de rotación y conocimiento del puesto.

Adicionalmente y fuera del cómputo global de las 100 horas indicadas, la empresa podrá

cambiar la distribución de la jornada, en las mismas condiciones, hasta en tres sábados o días

de libranza adicionales a los cinco ya establecidos en el párrafo anterior. Las utilización de

estos tres días se condiciona a que la empresa no inaplique el incremento salarial pactado,

salvo acuerdo expreso entre la empresa y la representación de los trabajadores.

La utilización de las horas de flexibilidad por encima de lo acordado, requerirá el acuerdo con

la representación de los trabajadores.

Comentario Federación: Con el párrafo señalado en negrita, el convenio posibilita el ampliar

hasta 3 sábados más de los 5 ya establecidos, pero solamente para aquellas empresas que

apliquen el incremento pactado, aquellas que inapliquen el incremento NO podrán hacer uso

de esta ampliación.

Artículo 42.2.- Flexibilidad inversa.

La bolsa de 100 horas flexibles regulada en el artículo anterior podrá utilizarse en sentido inverso,

cuando concurra una disminución del volumen o carga de trabajo, así como cuando se produzcan

disminuciones en la demanda de los productos o servicios que ofrezca la empresa en el mercado,

sean de carácter estructural, cíclico o estacional, es decir, propios de la actividad o ciclo productivo.

Se utilizará como instrumento preferente y previo a la adopción de decisiones que afecten al

mantenimiento del empleo, ya sea este de carácter fijo o temporal.

1. Procedimiento



Las empresas que pretendan acudir a la flexibilidad inversa regulada en el presente artículo deberán

acreditar de modo razonable la existencia suficiente y actual de alguna de las causas reguladas en el

párrafo primero del presente artículo, en la que se justifique objetivamente la adopción de la

medida.

Previa entrega a los representantes de los trabajadores de la información y documentación

justificativa, así como de las medidas de flexibilidad inversa que la empresa pretenda implantar, se

abrirá un período de consultas con los representantes de los trabajadores que tendrá una duración

máxima de cuatro días.

La consulta previa con los representantes de los trabajadores versará sobre las causas motivadoras

de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para

atenuar sus consecuencias para los trabajadores directamente afectados y los compromisos de

mantenimiento de empleo.

Las empresas podrán aplicar las horas flexibles en sentido inverso mientras perduren las causas que

justifica la adopción de la medida conforme a las siguientes exigencias y limitaciones:

a) La empresa notificará al trabajador por escrito, de forma motivada y con 4 días de

antelación a la efectividad de la medida de flexibilidad inversa, la necesidad de sustituir las

horas de prestación efectiva de su trabajo que determine la empresa, incluidas jornadas

completas, por un descanso obligatorio sin merma de retribución o derecho laboral alguno. El

plazo de preaviso al trabajador podrá ser simultáneo al del periodo de consultas con los

representantes de los trabajadores señalado anteriormente.

b) La empresa notificará al trabajador por escrito, de forma motivada y con 7 días de

antelación, la necesidad de recuperar las horas de trabajo efectivo que hubieran sido

sustituidas por un descanso obligatorio en el marco de la flexibilidad inversa. Dicha

recuperación será de aplicación en los días laborables que resulten para cada trabajador del

calendario que rija en la empresa, salvo pacto en contrario con los representantes de los

trabajadores, debiendo respetar en todo caso el régimen de descansos establecido en la ley y

en el presente Convenio Colectivo.

c) Las horas de flexibilidad inversa aplicadas como descanso obligatorio durante los primeros

ocho meses del año natural deberán recuperarse dentro de este último. Las horas de

flexibilidad inversa generadas en los cuatro últimos meses del año natural se podrán recuperar

dentro de los seis meses del año natural siguiente.

d) La flexibilidad inversa no podrá ser de aplicación a personas que tengan limitada su

presencia por razones de reducción de jornada por cualquier causa contemplada en este

convenio, embarazo o periodos de lactancia.

e) En la puesta en práctica de la flexibilidad inversa se tendrán en cuenta sistemas de rotación

de tal forma que no sea realizada siempre por las mismas personas. Igualmente se establecerá

la posibilidad de permutas entre los trabajadores, siempre que esto sea organizativamente

posible y se basen en la voluntariedad de las personas afectadas.



Comentario Federación: Con este artículo establecido en el convenio, no solamente se

establece el procedimiento que deben de realizar las empresas para la aplicación de este tipo

de flexibilidad sino también deja claro que la Flexibilidad inversa debe de ser utilizada como

elemento previo a la utilización de un expediente de regulación tanto de naturaleza suspensiva

como extintiva.

http://fitagugt.org/images/Convenio/perfumeria/Preacuerdo_Convenio_Perfumeria_29-10-

15.pdf

I CONVENIO ORTOPEDIAS Y AYUDAS TÉCNICAS para 2015 a 2017 (Pendiente publicación BOE)


Artículo 33. Distribución y reglas de ejecución de la jornada anual

1. Reglas generales. Sin perjuicio delo que a continuación se dirá la distribución de la

jornada anual espetará las siguiente reglas: a) la duración máxima de la jornada

ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en

cómputo anual. b) el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser

superior a 8 diarias, salvo que por acuerdo entre la empresa y los representantes de

los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario,

respetando en todo caso el descanso entre jornadas. c) el tiempo mínimo de reposo en

las jornadas partidas será de dos horas, salvo pacto en contrario. d) cuando la jornada

diaria sea superior a 6 horas continuadas, los trabajadores tendrán derecho dentro

dela jornada a un descanso de 15 minutos que se considerará tiempo efectivo de

trabajo y, por lo tanto, no serán recuperables.

2. Distribución irregular de la jornada laboral, sobre el calendario que rija en la empresa,

la dirección de ésta podrá, sin perjuicio de otros acuerdos establecidos a nivel de

empresa, disponer como jornada u horario flexible de un máximo de 120 horas, que

consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte

del cómputo anual de la jornada.

Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para cada

trabajador del calendario que rija en la empresa, pudiendo superarse el tope de jornada

diaria establecido en este convenio, con respecto de los descansos mínimos establecidos

en la legislación vigente y en este convenio.

Estas horas flexibles se compensarán con descanso alternativo de una hora por otra hora

excepto cuando se superen las 9 horas diarias que se compensarán con hora y media por

cada hora de trabajo o si se realizan en domingos y festivos se retribuirán como horas

extraordinarias o con descanso equivalente a opción del trabajador, de acuerdo a las

reglas de los párrafos siguientes.

El período de descanso compensatorio correspondiente se disfrutará dentro de la jornada

anual pactada, siempre que no coincida con períodos punta de producción. Los descansos

http://fitagugt.org/images/Convenio/perfumeria/Preacuerdo_Convenio_Perfumeria_29-10-15.pdf

http://fitagugt.org/images/Convenio/perfumeria/Preacuerdo_Convenio_Perfumeria_29-10-15.pdf



que compensen las horas prestadas como distribución irregular se fijarán por acuerdo con

los trabajadores o con los representantes de los mismos si los hubiere. En el supuesto de

desacuerdo será acumulado en días completos y se disfrutará en el período máximo de 4

meses desde el inicio del período de trabajo flexible.

En los días de inventarios la empresa podrá variar el horario de trabajo y prolongar la

jornada el tiempo suficiente, respetando el descanso mínimo de 12 horas entre jornadas.

Las prolongaciones previstas en este artículo se podrán realizar en horas distintas a las

aperturas del establecimiento al público, en este supuesto la jornada no podrá ser inferior

a 4 horas. En caso de variación del horario habitual se deberá preavisar al menos con 15

días de antelación, salvo que se realicen en domingo o festivo se retribuirán las horas

como horas extraordinaria o con descanso equivalente del trabajador.

En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esta distribución irregular y

de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos

trabajadores/as que tengan limitada su presencia por razones de guarda seguridad, salud,

cuidado de menores, embarazo o períodos de lactancia.

(sigue otro apartado de verificación y ejecución de la jornada anual máxima)

CONVENIO COLECTIVO DE FORD ESPAÑA, S. L. para 2014 a 2018 (código 90002202011981)

8.254 trabajadores.

Artículo 16. Jornada de trabajo

7. Cuando por necesidades de producción, motivadas por razones de demanda, dificultades de

suministro o causas ajenas que puedan impactar la programación de producción, sea necesario

aplicar una redistribución de la jornada para poder acomodar la programación de producción

prevista, la Empresa convocará a la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación para estudiar

la mejor y más ágil fórmula de su aplicación.

Artículo 19. Calendario laboral.

Cada año, la empresa, una vez conocido el calendario oficial de cada provincia, sobre unas

bases comunes, a todos o algunos de los centros de trabajo, confeccionará la propuesta de

calendario que trasladará a la representación de los trabajadores, con objeto de someterla a

discusión para llegar a un acuerdo que, en todo caso, estará sustanciado antes del día 20 de

diciembre del año anterior.


EMPRESAS GESTORAS DE SERVICIOS Y EQUIPAMIENTOS DEPORTIVOS 2013 a 2015 (código

31008235012003)




625 trabajadores. En la hoja estadística recogen que se aplica en 625 empresas pero este dato

está sin confirmar)

Artículo 23 Jornada irregular.

De conformidad con lo regulado en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, las partes

acuerdan que la jornada se distribuirá de modo irregular en un 0%.

http://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2015/117/Anuncio-10/

CONVENIO COLECTIVO DE DANONE, S. A. para 2015 a 2017 (Código 9001019201199)

518 trabajadores.

ARTÍCULO 48. Jornada de trabajo

Cuando por efecto de la flexibilidad regulada a continuación a petición del interesado y con

carácter voluntario se supere la jornada anual en este artículo establecida para cada uno de los

años de vigencia del Convenio, el exceso hasta el límite de la jornada máxima legal en cómputo

anual, tendrá la consideración de jornada ordinaria de trabajo.

Al margen de los acuerdos específicos de cada centro de trabajo existentes o que pudieren

existir y de conformidad con el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerdan

como criterios mínimos de distribución irregular de la jornada y de flexibilidad los siguientes:

A) La empresa podrá distribuir de manera irregular 3 jornadas por trabajador en el año

2015, 4 jornadas por trabajador en 2016 y 5 jornadas por trabajador en 2017 con arreglo a los

siguientes criterios:

Cada jornada será como máximo de 7 horas y 40 minutos y se realizará en días laborables

(de lunes a sábado).

La empresa comunicará la jornada a realizar con un plazo de preaviso mínimo de cinco

días.

Preferentemente se programará el descanso compensatorio con carácter previo a la

realización de la jornada.

Las jornadas de descanso compensatorio se fijarán de mutuo acuerdo entre el interesado y

el responsable correspondiente acordándose preferentemente en lunes o viernes. Si una vez

transcurrido el período máximo de 4 meses anteriores o posteriores a la fecha de aplicación no

se hubiera realizado el descanso compensatorio, la fecha de disfrute será establecida por la

empresa.

Se programarán no más del 50 % de las jornadas en un semestre. En los casos en que las

jornadas totales a realizar sean impares, se aplicará el 50 % +/- 1 por semestre.

Las jornadas serán compensadas con el valor de la hora ordinaria de trabajo.




Para procurar mantener el carácter rotativo en la realización de jornadas de distribución

irregular, para los años 2016 y siguientes, se establece la siguiente sistemática de

funcionamiento, la aplicación de la cual no llegará a impedir en ningún caso el uso efectivo de

la medida:

No se realizará más de una jornada irregular al mes por trabajador/a.

Aquellos trabajadores que realicen al menos un cuatrimestre en turno fin de semana en el

año natural se les computará una jornada irregular como realizada.

Para el año 2016, no se asignará la cuarta jornada irregular a un mismo trabajador/a hasta

que el resto de trabajadores/as de su mismo perfil y competencias no hayan realizado las tres

primeras. Este criterio no quedará condicionado por la limitación del +/- 50 % de asignación de

jornadas en un semestre.

Para el año 2017, no se asignará la quinta jornada irregular a un mismo trabajador/a hasta

que el resto de trabajadores/as de su mismo perfil y competencias no hayan realizado las

cuatro primeras. Este criterio no quedará condicionado por la limitación del +/- 50 % de

asignación de jornadas en un semestre.

Las jornadas irregulares anuales que coincidan con un puente (festivo en viernes o lunes) se

asignarán con carácter rotatorio entre los trabajadores/as de un mismo perfil y competencias.

………………………

Reglas generales:

Este sistema de trabajo flexible se llevará a cabo mediante la adscripción voluntaria de

trabajadores de las secciones implicadas. En ausencia de voluntarios se designarán los

trabajadores por la Dirección del centro de acuerdo a un sistema de rotación establecido.

Si existen circunstancias que afecten sustancialmente al contenido de lo aquí acordado o

se detecte un mal funcionamiento del mismo, ambas partes podrán revisar su regulación en el

seno de la Comisión Nacional de seguimiento.

Previa petición del interesado, los 20 minutos de libranza por hora flexible trabajada

podrán compensarse económicamente con el importe proporcional correspondiente a hora

ordinaria.

Comisión Nacional de seguimiento:

Siete miembros de cada una de las partes firmantes.

Dirimirá las diferencias en la adaptación al Convenio de los pactos locales.

Todas las particularidades que se deriven de la aplicación de la flexibilidad pactada en este

Convenio se tratarán en el seno de la presente Comisión.





COMPAÑÍA DE RADIO-TELEVISIÓN DE GALICIA Y SUS SOCIEDADES para 2015 a 2016 (código

82000233011994)

948 trabajadores.

Disposición adicional octava

Durante a vixencia do presente convenio colectivo non se aplicará a xornada irregular regulada

no artigo 34 do Estatuto dos traballadores.

http://www.xunta.es/dog/Publicados/2015/20150902/AnuncioCA05-180815-0002_gl.html

GRUPO ASEGURADOR REALE 2015-2016 (código 90012383011999)

923 trabajadores

Artículo 15. Jornadas y horarios especiales por razones de conciliación de la vida personal y

laboral

1. Los empleados, por cuidado de un hijo menor de cinco años, podrán realizar una jornada

laboral de 8:00 a 15:00 horas de lunes a viernes, ambos inclusive, durante el citado período,

sin reducción de salario, siempre que no existan causas organizativas que impidan poder

disfrutar de tal jornada.

A estos empleados se les aplicará el siguiente régimen de flexibilidad:

(i) horario de invierno: hora de entrada de 7:30 a 9:30 horas y salida de 15:00 a 16:30 horas; y

(ii) horario de verano: hora de entrada de 7:30 a 9:30 horas y salida 14:30 a 16:30 horas.

El horario de salida de los viernes podrá ser a partir de las 14:00 horas.


DISTRIBUIDORA DE TELEVISIÓN DIGITAL S.A. Y COMPAÑÍA INDEPENDIENTE DE TELEVISIÓN

S.L. 2014 a 2016 (código 90014823012004)

906 trabajadores.

Artículo 27. Otras licencias y permisos.

1. Todo trabajador podrá solicitar una reducción de la jornada diaria de trabajo por tiempo

entre un tercio de la misma y un máximo de la mitad de aquella, mediante solicitud por escrito

y justificada. La reducción se podrá solicitar por un período mínimo de seis meses y un máximo

de un año y será prorrogable tras nueva petición por escrito por iguales períodos. La empresa

podrá concederla siempre y cuando las necesidades del servicio lo permitan.

La reducción planteada no podrá ser utilizada para prestar servicios profesionales, cualquiera

que sea la naturaleza jurídica de los mismos, en empresas cuyo objeto social y/o actividad

coincida con algún sector específico de las empresas afectadas por el Convenio.





2. Por el tiempo indispensable para la realización de cursillos de orientación pedagógica para la

educación de los hijos discapacitados físicos o psíquicos, siempre y cuando dichos cursillos

coincidan con la jornada de trabajo, debiendo solicitarlo a la empresa con la debida antelación.


CONVENIO MAPFRE GRUPO ASEGURADOR para 2014 a 2017 (código 90013993012002)

9.697 trabajadores.

Artículo 23. Reducción de jornada.

(…). 3. Podrá solicitar una reducción de su jornada laboral de hasta un 50%, sin reducción del

salario, el empleado que acredite una enfermedad crónica degenerativa que limite su

capacidad de trabajo en un grado tal que le haga susceptible de solicitar una incapacidad

permanente en el transcurso de los 12 meses siguientes a la concesión de la reducción de su

jornada laboral. Esta reducción de jornada finalizará en el momento de la concesión de una

incapacidad permanente en al menos el grado de Total o la denegación firme de la misma, y en

cualquier caso nunca será superior a dos años. Será requisito necesario e indispensable el

dictamen favorable del Equipo Médico Evaluador designado por la empresa, para lo cual el

empleado deberá aportar toda la documentación acreditativa de su situación.


CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR PARA LA INDUSTRIA DEL METAL DEL PRINCIPADO DE

ASTURIAS para 2015 y 2016 (código 33000695011979)10


Artículo 4.—Jornada laboral. Disponibilidad de horas y descansos compensatorios

Disponibilidad de horas:

Dentro de los límites de la jornada indicada, y de los límites máximos y mínimos legalmente

establecidos o que pudieran establecerse y respetando el descanso mínimo semanal y el de

doce horas entre jornadas, las empresas podrán disponer de hasta un máximo de 80

horas/trabajador para el año 2015 y de hasta un máximo de 80 horas/trabajador para el año

10

Comentar otros aspectos de interés del convenio: INAPLICACIÓN, La resolución de discrepancias en los sistema de solución autónomo (AISECLA); Productividad; Absentismo;…SALARIOS Artículo 21. Retribuciones- Los incrementos pactados para los años de vigencia del presente Convenio, serán los que a continuación se indican: Para el año 2015, el incremento salarial será el 1 por 100, sobre todos los conceptos retributivos del Convenio Colectivo calculados sobre los valores de las tablas vigentes al 31 de diciembre de 2014. Los resultados de tales incrementos aparecen calculados ya en la Tabla de retribuciones anexa al Convenio. Los atrasos resultantes de los incrementos pactados para el año 2015 se abonarán como fecha tope con la nómina del mes de noviembre de 2015. Para el año 2016, el incremento salarial será el 1,5 por 100, sobre todos los conceptos retributivos del Convenio Colectivo, calculados sobre los valores de las tablas vigentes al 31 de diciembre de 2015.





2016, que deberán ser realizadas cuando lo solicite la Dirección de la Empresa para atender

emergencias o períodos punta de producción, plazos de entrega con márgenes muy estrictos

cuyo no cumplimiento pueda implicar la pérdida del pedido o del cliente, etc.

Para que sea de obligado cumplimiento la orden dada para atender lo anteriormente

indicado, será suficiente y necesario, salvo acuerdo en cualquier otro sentido de las partes

afectadas, que se cumplan los siguientes requisitos:

1. Preaviso de setenta y dos horas a los afectados y al Comité de Empresa o Delegados de

Personal en su caso, con información por escrito de las razones que lo motivan.

2. Realizar las horas de disponibilidad en los días laborables que resulten del calendario de

cada empresa. Excepcionalmente, podrá el empresario ordenar su realización en otros

días distintos, excluidos domingos, festivos, vacaciones y puentes.

3. Las horas de disponibilidad no podrán ser compensadas con retribuciones económicas

complementarias sino que se compensarán en tiempo libre dentro del año natural

correspondiente.

En ningún caso podrá aplicarse esta medida cuando un trabajador deba quedar solo en el

centro de trabajo, si tal situación pudiera determinar riesgos incompatibles con los principios

ordinarios de Seguridad y Salud Laboral.

Tanto las empresas que hagan uso de esta facultad, como los representantes de los

trabajadores de aquéllas, pondrán en conocimiento de la Comisión Mixta de Interpretación, a

efectos informativos, la utilización de esta cláusula y las circunstancias en que se ha producido.

No obstante lo anterior, las empresas siempre que concurran las causas reseñadas, podrán

ampliar dicha disponibilidad de horas, hasta un máximo de 120 horas/trabajador, durante cada

uno de los años de vigencia del presente convenio.

En este supuesto, será necesario alcanzar un acuerdo con la representación unitaria de los

trabajadores, y de no existir ésta con la Comisión Negociadora que se contempla en el artículo

41 del Estatuto de los Trabajadores, integrada por un máximo de tres trabajadores designados

por la plantilla.

De no alcanzarse el acuerdo, se sometería a la decisión de la Comisión Mixta de

Interpretación establecida en el Convenio, la cual resolverá en el plazo máximo de 72 horas.

La compensación de estas horas se realizará principalmente durante el mes siguiente a su

utilización. Cuando se trate de descansar las horas que se han trabajado, si a ello hubiera lugar

por el número de horas acumuladas con anterioridad, se disfrutarán en jornadas completas y

medias jornadas. Cuando el trabajador se encuentre desplazado fuera de su lugar de

residencia, la compensación de dichas horas se establecerá en fechas que hagan que el

trabajador pueda disfrutarlas en su domicilio. Si la utilización de las horas de disponibilidad se

ha producido dentro de un período de jornada reducida de verano, el disfrute de esas horas se

realizará en ese mismo período.



La empresa y trabajadores afectados acordarán el disfrute de las horas de compensación,

así como la fecha y forma del mismo. Si no se llegase a un acuerdo, cada parte dispondrá de un

50% del tiempo para señalar dicho disfrute, que deberá ser comunicado a la otra parte con 10

días de antelación.

A los trabajadores a turnos a los que se apliquen estas medidas, se les garantizarán por la

empresa, los medios de transporte en los desplazamientos motivados por la misma.

Descansos compensatorios

Aquellas empresas, que realicen una jornada diaria de 8 horas, o una jornada diaria,

superior a la media resultante de distribuir la jornada anual de 1.736 horas, entre el número

de días de trabajo de un operario, en cada año natural, correspondiente, durante la vigencia

del Convenio, establecerán de forma obligatoria descansos compensatorios en evitacion de

que se genere exceso de jornada por tal causa.

La regulación de tales descansos compensatorios, y para aquellas empresas que los generen,

se acomodará a las siguientes especificaciones:

Tres.—Aquellos trabajadores que por causas ajenas a los mismos no hayan podido disfrutar

dentro del año natural correspondiente, los descansos compensatorios generados,

mantendrán el derecho a su disfrute durante el primer trimestre del año natural siguiente.

Los trabajadores con contratos temporales que finalicen la prestación de servicios, sin haber

disfrutado los descansos compensatorios que les correspondan, tendrán derecho a la

compensación económica correspondiente a los mismos con el valor de horas extraordinarias.

Cuatro.—Con la finalidad de garantizar el efectivo disfrute de los descansos compensatorios,

todas las empresas afectadas por el presente Convenio, llevarán un registro por cada

trabajador, donde consten los excesos de jornada que hayan generado en cada mensualidad, y

las fechas en las que hayan disfrutado de los descansos compensatorios correspondientes. Los

representantes de los trabajadores en la empresa tendrán derecho a conocer los datos

anteriormente citados.

https://sede.asturias.es/bopa/2015/11/23/2015-16800.pdf

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA BETSAIDE, S.A.L. (código 48100442012013)

305 trabajadores.

Artículo 8.—Calendario, jornada laboral y vacaciones

El calendario de Betsaide, S.A.L. es un calendario rígido, y negociado con el comité de empresa.

Por cada cambio en el relevo del calendario particular de cada trabajador se penalizará a la

empresa con 100 euros, que abonará en la siguiente nómina a dicho trabajador. Siempre que

no sea por causa de fuerza mayor, o se haya pactado un cambio de calendario laboral con el

comité de empresa, por una necesidad justificada.

https://sede.asturias.es/bopa/2015/11/23/2015-16800.pdf



Por el incumplimiento reiterativo de los calendarios en 35 veces, la empresa volverá a un

calendario estándar de lunes a viernes.

Quedan excluidas las siguientes excepciones, siempre que no sea por causa de fuerza mayor y

se haya pactado un cambio de calendario laboral con el comité de empresa o por un cambio

de relevo pactado entre compañeros.

Durante la vigencia del presente Convenio, salvo acuerdo entre Dirección y comité, pero nunca

superando las horas anuales pactadas en el Convenio provincial del metal de Bizkaia 2008-

2011, la jornada laboral será la siguiente: 1. Las horas anuales para toda la plantilla son 1688

horas, tanto desarrollen su actividad en jornada continua o jornada partida, exceptuando a

todos los trabajadores del calendario de fusiónmoldeo, que tendrán con motivo de su especial

funcionamiento, dos días de libre disposición.

2. Todos los empleados y empleadas que desarrollen su actividad a jornada partida, pasarán a

jornada de verano desde el 1 de Junio hasta el 30 de octubre, ambos inclusive. Las secciones

estarán como mínimo al 50% de su actividad durante todo el calendario laboral.

3. Asimismo los empleados y empleadas tendrán una flexibilidad en su incorporación a su

puesto de trabajo entre las 8:00 y las 9:30 horas; en el horario de comida será de 45 a 120

minutos y en el horario de salida será a partir de las 17:15 horas. El tiempo dedicado a la

comida no será considerado como tiempo de trabajo efectivo.

4. La empresa, anualmente elaborará el calendario laboral, debiendo facilitarlo antes del 30 de

Noviembre de cada año.

5. El cambio del calendario laboral se notificará con 45 días de antelación como mínimo y será

pactado con el comité de empresa.

http://www.bizkaia.eus/lehendakaritza/Bao_bob/2016/01/20160113a007.pdf

SALARIOS

Como hemos venido subrayando11, la grave recesión que ha sufrido la economía española y la

aplicación de erróneas políticas por parte del Gobierno del Partido Popular han supuesto un

duro golpe a las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras, cuyo efecto más

evidente y devastador ha sido la fuerte destrucción del empleo y el aumento del paro hasta

máximos históricos. Pero también una intensa devaluación de los salarios, el aumento de la

desigualdad salarial y un empobrecimiento laboral creciente al aumentar el número de

trabajadores y trabajadoras con retribuciones por debajo del umbral de la pobreza.

Ahora la economía española ha entrado en una incipiente etapa de crecimiento económico, de

cuyos frutos deben participar también los trabajadores. Además de una cuestión de justicia

social, el aumento de los salarios es clave para impulsar y consolidar el crecimiento económico.

11

Carta Circular Sª Acción Sindical–Coordinación Área Externa: 66/15 ( 15 de abril).

http://www.bizkaia.eus/lehendakaritza/Bao_bob/2016/01/20160113a007.pdf



En este contexto, la UGT no estaba dispuesta a aceptar criterios salariales en la negociación

colectiva que supusieran una pérdida del poder de compra para los trabajadores en los años

2015-2016; ni aumentos inferiores a los planteados para la etapa de crisis anterior.

Pero a pesar de esa incipiente recuperación, no podemos olvidar que ésta viene definida por

un aumento de la temporalidad y la parcialidad (de la precariedad laboral en definitiva), que

están exacerbando la caída de los salarios. Como explicamos en nuestro Balance de

Legislatura, los nuevos contratos que se firman conllevan peores remuneraciones y, además,

han aumentado los descuelgues, inaplicaciones y reducciones salariales en los convenios,

como consecuencia del mayor poder de los empresarios. El elevado desempleo y la mayor

discrecionalidad empresarial en el despido han provocado que el salario al que los

trabajadores están dispuestos a aceptar un empleo haya disminuido. El resultado de todo ello

es un descenso de los salarios medios en el mercado de trabajo. Teniendo en cuenta el coste

salarial general de la economía, en España se ha producido un descenso de los salarios reales

de 2011 a 2014 de 4,2 puntos porcentuales. De hecho, en los tres últimos años cayó el salario

en términos nominales, aunque la existencia de un IPC negativo desde 2014 ha evitado una

pérdida mayor.

Por ello, el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, como hemos reiterado en

múltiples ocasiones, además de promover el empleo de calidad y con derechos, el

reforzamiento de la negociación colectiva, un modelo de relaciones laborales con más

garantías, y la vinculación de la creación de empleo de calidad, constata la necesidad de que

todo ello lleve pareja la aplicación de una política salarial que aumente el poder adquisitivo de

los trabajadores y las trabajadoras (perdido en la etapa de recesión) , en coherencia con la

nueva etapa económica, en la que los salarios deben ganar poder de compra.

Finalizaremos recordando las ideas más relevantes en torno a la determinación de los

incrementos salariales, recogidas en nuestra publicación “Criterios de desarrollo y aplicación

del III AENC, a tener en cuenta:

El Acuerdo no deja lugar a reducciones salariales.

Para 2016 se plantea el 1,5% como referencia de aumento salarial, lo que en un

escenario de moderación de la inflación como el previsto, debe conllevar ganancias del

poder de compra en términos reales.

Respecto al aumento salarial para 2017, el Acuerdo pospone su concreción a los 3

meses siguientes a la publicación por parte del Gobierno de su cuadro

macroeconómico para ese año.

El 1% y el 1,5% deben entenderse como la referencia central de incremento para 2015

y 2016, los dígitos objetivo para ambos años, y que el hecho de que en el texto se

expresen ambos como el tope de un intervalo ( se dice “hasta 1% y hasta 1,5%”) tan

solo pretende dejar constancia de la flexibilidad de los criterios acordados, de manera

que no excluya la posibilidad de pactar aumentos inferiores a esos dígitos si la



situación objetiva de la empresa o sector así lo aconseja; modulación de los

incrementos que debe ser excepcional, estar sustentada por datos concretos, y a ser

posible por contrapartidas efectivas en materia de empleo.

En el supuesto en que se pacten incrementos salariales, el Acuerdo aconseja aplicar

preferentemente esos incrementos adicionales a la parte variable de las retribuciones.

Se ha incluido una cláusula de revisión salarial para el caso en que la subida salarial

acumulada en ambos años no supere la inflación acumulada en ese mismo periodo,

que entraría en funcionamiento en enero de 2017, a fin de garantizar que, aunque se

produzca un aumento de la inflación extraordinario debido a factores externos, los

salarios no pierdan en ningún caso poder de compra en el conjunto de ambos años.

Aunque el Acuerdo no lo específica, desde la perspectiva sindical defendemos que,

para que la revisión planteada tenga pleno efecto sobre las nóminas de los

trabajadores, las cuantías resultantes deben sumarse con carácter retroactivo a las

tablas salariales del año correspondiente, para que el aumento salarial del año

siguiente se aplique sobre esas tablas actualizadas. Sólo así el aumento pactado se

consolidará en las nóminas de los trabajadores íntegramente.

A continuación, os exponemos algunos ejemplos de Convenios unificando tablas para el sector

en todo el territorio, homogeneizando condiciones salariales para los trabajadores y

favoreciendo los salarios mínimos por grupo salarial y la inclusión de cláusulas de garantía

salarial, incluyendo aquellos que además recogen los incrementos salariales de referencia del

III AENC; así mismo exponemos ejemplos de convenios que determinan la cláusula de revisión

a aplicar con efecto retroactivo en uno u otro valor dependiendo del empleo y del porcentaje

de contratos indefinidos.

CONVENIO COLECTIVO DEL GRUPO DE MARROQUINERÍA, CUEROS REPUJADOS Y SIMILARES

DE MADRID, CASTILLA-LA MANCHA, LA RIOJA, CANTABRIA, BURGOS, SORIA, SEGOVIA,

ÁVILA, VALLADOLID Y PALENCIA para 2015 a 2017 (código 99003385011981)12


Artículo 14. Tablas salariales y cláusula de revisión salarial.

I. Incremento salarial para el año 2015:

12

En cuanto a jornada también recoge garantías para la distribución irregular: ARTÍCULO 51 …….Por

circunstancias del mercado, acumulación de tareas, y/o falta o exceso de pedidos, a fin de favorecer la

posición competitiva en el mercado, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la

estabilidad del empleo, las Empresas podrán pactar una distribución irregular de la jornada a lo largo del

año, de conformidad con la legislación vigente de un 10 %, debiendo la empresa respetar la realización

diaria de un máximo de 10 horas, cumpliendo así con los descansos entre jornadas, de lunes a viernes



Incremento salarial de 1 % sobre las tablas salariales revisadas del año 2014. Con efectos

desde el 1 de enero del presente año.

Incremento salarial para el año 2016:

Incremento salarial de 1,2 % para el año 2016 sobre las tablas revisadas del año 2015.

Incremento salarial para el año 2017:

Incremento salarial de 1,2 % para el año 2017 sobre las tablas revisadas del año 2016.

II. Cláusula de revisión salarial: Se revisarán las tablas salariales en el porcentaje en que el IPC

real, exceda del incremento pactado, limitando el referido porcentaje al 2 % para los tres años

de vigencia del convenio, abonándose la revisión de los atrasos salariales con efectos desde 1

de enero de cada uno de los años (2015, 2016, 2017) siempre que las empresas cumplan con el

compromiso de mantenimiento del empleo según artículo 37.

III. Las empresas que en calidad de usuarias ocupen a personas de ETT se obligan a que el

contrato de puesta a disposición garantice que éstos tengan, en jornada ordinaria y para

actividad normal, las mismas retribuciones y condiciones que en la empresa usuaria

correspondan a las personas en plantilla del mismo puesto a ocupar.


CONVENIO DE COMERCIO TEXTIL DE LA PROVINCIA DE ALICANTE para 2014 a 2016 (código

03000855011981)


En los Anexos se recogen las tablas con un incremento del 1% para 2015 y del 1,5% para 2016.

http://www.dip-alicante.es/bop2/pdftotal/2015/03/27_59/2015_005409.pdf

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PARA MANIPULADO, ADEREZO, RELLENO Y DESHUESO

DE ACEITUNAS DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MURCIA para 2010 a 2017 (código

30000965011981)

250 trabajadores. 14 empresas.

Artículo 22. Política salarial, retribuciones

- Año 2015; 1,5%

- Año 2016; 2%

http://www.borm.es/borm/documento?obj=anu&id=707375


http://www.dip-alicante.es/bop2/pdftotal/2015/03/27_59/2015_005409.pdf




CONVENIO PARA LAS ACTIVIDADES DE SIDEROMETALURGIA DE SALAMANCA para 2.014 a

2016 (código 37000465011981)

3.572 trabajadores. 812 empresas.

Artículo 13. Salarios

Para el año 2015 se establece un incremento salarial del 1,75 % sobre las Tablas definitivas del

2014. Tablas Salariales recogidas como Anexo II

Para el año 2016 se establece un incremento salarial del 3,25 % sobre las Tablas definitivas del

2015. Tablas Salariales recogidas como Anexo III

https://sede.diputaciondesalamanca.gob.es/opencms/opencms/sede/herramientaBOP/docu

mentos/2015/BOP-SA-20150309-014.pdf

CONVENIO COLECTIVO DE ALQUILER DE VEHÍCULOS CON Y SIN CONDUCTOR DE MADRID

para 201 a 2016 (código 28000115011981)


Art. 6. Retribuciones para los años 2014, 2015 y 2016.

2. Para el año 2015, todos los conceptos retributivos del convenio tendrán un incremento del

1,5 por 100 sobre los vigentes a 31 de diciembre del año anterior. Como Anexo II se publica la

tabla salarial del año 2015.

3. Para el año 2016, todos los conceptos retributivos del convenio tendrán un incremento del

2,00 por 100 sobre los vigentes a 31 de diciembre del año anterior, reflejándose así en la tabla

salarial Anexo III.

http://w3.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2014/10/11/BOCM-20141011-4.PDF

CONVENIO COLECTIVO DE EVENTOS, SERVICIOS Y PRODUCCIONES CULTURALES DE GALICIA

para 2013 a 2016 (código 82001055012010)


Artigo 31. Réxime salarial

..... 1 % para o ano 2015 e 1,5 % para o 2016. Os atrasos devindicados aboaranse no mes

seguinte ao da publicación do convenio no Diario Oficial de Galicia.


CONVENIO COLECTIVO DE SOCIEDAD FINANCIERA Y MINERA, S.A. PARA SUS CENTROS DE

TRABAJO DE AÑORGA Y ARRIGORRIAGA para 2013 a 2016 (código 86000022011989)

https://sede.diputaciondesalamanca.gob.es/opencms/opencms/sede/herramientaBOP/documentos/2015/BOP-SA-20150309-014.pdf

https://sede.diputaciondesalamanca.gob.es/opencms/opencms/sede/herramientaBOP/documentos/2015/BOP-SA-20150309-014.pdf

http://w3.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2014/10/11/BOCM-20141011-4.PDF




240 trabajadores.

Artículo 17.– Conceptos retributivos

Año 2015: 2,3%. Año 2016: 2,3%.

http://www.lehendakaritza.ejgv.euskadi.eus/r48-

bopv2/es/p43aBOPVWebWar/VerParalelo.do?cd2014001035

FORMACIÓN

Para UGT la formación es una herramienta fundamental para ayudar al mantenimiento del

puesto de trabajo o para conseguir uno nuevo, especialmente en un sector productivo distinto

del de origen; es necesario poner todos los esfuerzos para ayudar a los trabajadores ocupados

a mejorar su cualificación, lo que debe repercutir en su progreso personal y profesional, a la

vez que las empresas mejoran su competitividad. Aunque no es objeto de estudio en el

presente trabajo, obvia decir que UGT asimismo defiende que es imprescindible preparar a las

personas desempleadas para que se reincorporen al empleo, y a las que no han tenido

ocupación anterior para que se incorporen al mercado laboral.

El III AENC claramente concibe la formación como objetivo estratégico para aumentar tanto la

empleabilidad y promoción profesional de los trabajadores, como la productividad y

competencia empresariales.

Tal y como expusimos en los criterios de desarrollo y aplicación del III AENC, tras los cambios

operados en el sistema de Formación para el Empleo, UGT considera que los sindicatos

podemos y debemos cubrir funciones esenciales en el sistema, como vincular el diseño de la

formación a las necesidades reales de los sectores productivos, y organizar la formación de

demanda en empresas de 50 trabajadores. A la vez tenemos la oportunidad de actuar como

agentes para la carrera profesional de los trabajadores, impulsando el reconocimiento de

cualificaciones adquiridas por la experiencia laboral, y estableciendo, vía convenios,

correlaciones entre las competencias reconocidas y condiciones laborales como la clasificación

profesional, salario y promoción. Nuestro Sindicato velará por el derecho individual de los

trabajadores a desarrollar su carrera profesional, y por el uso eficiente de los recursos.

Todo lo anterior debe conducir, tal y como concluimos en las Jornadas de Acción Sindical y

Negociación Colectiva para 2015:

En el seno de las empresas, a la detección de las necesidades de cualificación, y por

ende de formación, que han de traducirse en un Plan de Formación, que diseñe y

planifique las medidas necesarias para cubrir las necesidades de actualización y

readaptación de todos sus trabajadores.

Nuestros Delegados deben promover y participar en el seno de la empresa en la

identificación de necesidades de competencias y cualificaciones y en el control de la

igualdad de oportunidades en el acceso de los trabajadores a la oferta formativa.

http://www.lehendakaritza.ejgv.euskadi.eus/r48-bopv2/es/p43aBOPVWebWar/VerParalelo.do?cd2014001035

http://www.lehendakaritza.ejgv.euskadi.eus/r48-bopv2/es/p43aBOPVWebWar/VerParalelo.do?cd2014001035



Deben actuar como agentes para el desarrollo de la carrera profesional, con atención

individualizada a los trabajadores a los que han de proponerse actividades de

formación adecuadas a su situación laboral y a su potencial profesional.

Para garantizar la calidad de los correspondientes planes de formación es

imprescindible introducir procedimientos e instrumentos para el seguimiento y control

de los cursos.

A fin de conseguir tales objetivos, es imprescindible, entre otros:

Creación de las Comisiones Paritarias de Formación en los Convenios colectivos,

favoreciendo el derecho del sindicato a la información, consulta y participación en la

materia.

Promover y participar en el seno de la empresa en la identificación de necesidades de

competencias y cualificaciones, de forma que los trabajadores adapten su nivel de

competencia a las exigencias del entorno productivo a través de la formación.

Diseñar el plan de formación de empresa en el que se definan necesidades y

prioridades de formación sobre la base de las competencias identificadas, para

promover la actualización y readaptación de todos sus trabajadores.

Participar en el Seguimiento y Control de la aplicación de lo regulado en el aspecto

formativo en los convenios colectivos.

Establecer las correspondencias entre formación recibida y condiciones laborales, en

temas como salarios, clasificación, movilidad, promoción y planificación de carreras.

Establecer en los Convenios Colectivos un procedimiento de información, incluyendo

una orientación profesional para facilitar que los trabajadores puedan crearse un

itinerario formativo a lo largo de su vida laboral.

Actuar como agentes para el desarrollo de la carrera profesional, con atención

individualizada a los trabajadores a los que han de proponerse actividades de

formación adecuadas a su situación laboral y a su potencial profesional.

Controlar los Contratos para la formación y el aprendizaje, en relación al cumplimiento

de los tiempos mínimos de formación y la calidad de la misma cuando se realice en la

empresa.

Reclamar para la representación legal de los trabajadores el papel de seguimiento y

control de las condiciones laborales del alumnado de formación dual en la empresa,

así como de la intervención en la resolución de conflictos de los aprendices.

Hacer efectivo el uso del permiso retribuido de 20 horas de formación, acumulables

por un período de hasta tres años, establecido por el Real Decreto Ley 3/2012.

Utilizar las situaciones en que la empresa propone un Procedimiento de Despido

Colectivo, de Suspensión de Contratos o de Reducción de Jornada, para la formación,

recualificación y desarrollo de la carrera profesional del conjunto de las plantillas,



fomentando que se recoja un número mínimo de horas de formación y haciendo un

seguimiento de la formación en el tiempo de suspensión o extinción de los contratos.

Trasladamos a continuación Convenio Colectivo en el que se incorpora un ejemplo que

aumenta la jornada ordinaria dedicada a formación.

SEVERIANO SERVICIO MÓVIL, S.A. para 2013 a 2016 (código 90100081012013)

81 trabajadores.

Artículo 20. Permanencia en la empresa

La empresa facilita a los trabajadores una especialización profesional adaptada a las funciones

a desempeñar, para lo cual realiza cursos de formación teórico-prácticos, con una duración

mínima de 160 horas, cuyo coste corre íntegramente a cargo de la empresa y se considerará a

todos los efectos tiempo efectivo trabajado.

Por este motivo, los trabajadores se comprometen a seguir prestando servicios para la

empresa durante un período mínimo de dos años o durante el tiempo de duración de sus

contratos si fuese inferior a dicho plazo, siempre que se facilite formación efectiva.


INAPLICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO PACTADAS EN CONVENIO

Como venimos diciendo a lo largo del presente documento, la posibilidad de alterar o inaplicar

lo dispuesto en el convenio colectivo, la preferencia aplicativa del de empresa sobre el sector,

y la limitación temporal de la ultraactividad a un año desde la denuncia del convenio (salvo

pacto), se incardinan en el conjunto de reformas más relevantes de la Ley 3/2012, que han

tenido como objetivo básico debilitar el poder de los sindicatos e individualizar las relaciones

laborales.

El artículo 14.1 de Ley 3/2012 ( posteriormente modificado por la Ley 1/2014, de 28 de

febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el

orden económico y social), dio nueva redacción al art. 82.3 LET, y supuso rebajar la fuerza

vinculante del convenio, de sector o de empresa, al permitir que el empresario pueda

desvincularse del convenio de aplicación en la empresa, alegando causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción (situación económica negativa, como la existencia de pérdidas

actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas durante dos

trimestres consecutivos), en las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución

del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración y cuantía

salarial, sistema de trabajo y rendimiento y cambio de funciones que superen artículo 39 ET , y




las mejoras voluntarias a la acción protectora de la Seguridad Social; por tanto, las reformas

operadas afectaron tanto a las causas, como al procedimiento y efectos de la inaplicación del

convenio. Sin ánimo de exponer la materia con profundidad, debemos recordar que a partir de

la reforma laboral, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios

colectivos regulados en el Título III del ET deberá realizarse conforme a lo establecido en el

artículo 82.3, mientras que el procedimiento regulado en el artículo 41 del ET será el de

aplicación para modificar las condiciones recogidas en acuerdos o pactos de empresa y en

convenios colectivos extraestatutarios.

Junto a lo anteriormente indicado, la reforma laboral atribuyó a la Comisión Consultiva

Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC), o a los órganos correspondientes de las

Comunidades Autónomas, la facultad de acordar la inaplicación de lo pactado en convenio

colectivo. Acorde con la fundamentación expuesta en los dos recursos de inconstitucionalidad

interpuestos ante el Tribunal Constitucional frente a la reforma laboral, para nuestro

Sindicato, la modificación operada en el párrafo 8º del artículo 82.3 ET ha permitido que, a

iniciativa de una de las partes que en la práctica va a ser el empleador, un sujeto ajeno a ellas,

puede acordar unilateralmente la inaplicación de las condiciones pactadas en convenio

colectivo, con patente vulneración de su fuerza vinculante.

Tal y como expusimos en el análisis elaborado por el Gabinete Técnico, sobre la Sentencia del

Tribunal Constitucional de 22 de enero de 2015, resolviendo el recurso de inconstitucionalidad

presentado por el grupo parlamentario socialista y el grupo parlamentario la izquierda plural,

con independencia del fallo del Tribunal, y acorde con el voto particular de la STC 119/14 , el

análisis del derecho a la negociación colectiva debería iniciarse desde una premisa muy clara,

la de que la libertad de que dispone el legislador ordinario en el desarrollo del derecho a la

negociación colectiva no es una libertad absoluta. Pero en todo caso, lo que garantiza la

Constitución es el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante del convenio. El

primero entendido como un ámbito de libertad de organización y acción, y la segunda,

articulada mediante una especial protección a los efectos del resultado negocial. Para

desarrollar estas cuestiones se impone al legislador el deber de adoptar acciones positivas que

procuren promover de manera activa, real y efectiva, la negociación colectiva y sus resultados.

Por ello, el arbitraje obligatorio siempre se opone al carácter voluntario de la negociación

porque la solución que impone, no emana de la voluntad de las partes, sino de un tercero al

que no han recurrido conjuntamente.

El resultado final es que si las partes han prescindido de las dos vías, comisión paritaria y

sistema de solución autónomo, o bien, agotadas ambas, cualquiera de las partes podrá acudir

a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de

las Comunidades Autónoma. Esta solución final que permite la ley, el arbitraje obligatorio, se

acaba decidiendo entre la Administración y las patronales, pues basta el voto por mayoría.

Por todo ello, y tal y como expusimos en la Guía Sindical para la reforma laboral, UGT

considera que el convenio sectorial influirá para que se agoten, si es su elección, las dos vías

propias de los intentos externos a la empresa pero, en cualquier caso, lo que es imprescindible



evitar es el laudo arbitral obligatorio en la Comisión Consultiva y órgano correspondiente en la

Comunidad Autónoma. La implicación directa buscada por la Administración resulta poco

recomendable, es más coherente utilizar los sistemas autónomos de solución de conflictos

gestionados por sindicatos y patronal.

Además de ello, destacamos (con independencia de remitir a la lectura íntegra de lo señalado

en la Guía Sindical en esta materia), que es conveniente que el convenio anticipe:

Apelar a las dos instancias previas: a la comisión paritaria, por un lado y al sistema

autónomo de solución de conflictos, por el otro, admitiendo que las comisiones

paritarias del convenio sectorial estatal o de Comunidad Autónoma asuman dichas

funciones mediadoras y de arbitraje.

Que, mientras no se modifiquen las circunstancias que fueron rechazadas en una

inaplicación anterior, no corresponde plantear nueva inaplicación.

Que en el convenio sectorial se precisarán los límites a cualquier inaplicación, en la

forma más detallada posible: jornada, horarios, salarios, trabajo a turnos, sistemas de

remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y cambio de

funciones que superen artículo 39 ET, como en las mejoras voluntarias a la acción

protectora de la Seguridad Social.

En relación a las Comisiones Paritarias, ya hemos dicho que el III AENC , acorde con nuestra

estrategia sindical, promueve el impulso y mejora de los procesos de administración y gestión

de los convenios, pactos y acuerdos colectivos, a través del fortalecimiento y potenciación del

papel de la Comisión Paritaria y sus funciones, destacando su importante protagonismo como

institución de mediación y gestión de las materias objeto de aplicación del convenio, así como

en el seguimiento periódico de la negociación colectiva.

Unido a ello, y centrándonos en el propio procedimiento de descuelgue, tal y como venimos

exponiendo, durante el desarrollo del periodo de consultas, si no se alcanzara el acuerdo,

cualquiera de las partes, puede someter la discrepancia a la Comisión Paritaria, que tiene un

plazo de 7 días para pronunciarse. En este sentido, el AENC, claramente “se posiciona”

considerando conveniente que esa intervención previa exista y se potencie.

Como la ley no regula ningún aspecto sobre el régimen de actuación de las Comisiones

Paritarias en relación con los conflictos sobre descuelgues, os recordamos que, tal y como

vimos en las Jornadas de UGT-SIMA del año 2014, sobre Comisiones Paritarias, la doctrina

considera relevante para potenciar su intervención en estos procesos13 teniendo en cuenta

que cada posibilidad debe ponderarse en cada caso concreto por la negociación colectiva, los

siguientes aspectos a tener en cuenta:

13

La dimensión actual de las Comisiones Paritarias. Juan Carlos García Quiñones. 2014



a) El deber y la capacidad de las Comisiones Paritarias para exigir precisión y claridad en las

solicitudes de descuelgue. Lo cual habrá de estar regulado en el convenio colectivo o,

supletoriamente, en el reglamento de funcionamiento interno de la empresa;

b) Conveniencia de que la solicitud de descuelgue especifique detalladamente la pretensión de

inaplicación de las condiciones de trabajo pretendidas, especificándose de entre las que

establece el propio artículo 82.3 del ET (jornada, horario, distribución del tiempo de trabajo,

régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y

rendimiento, funciones cuando excedan de los límites del artículo 39 y mejoras voluntarias de

la acción protectora de la Seguridad Social);

c) Exigir que la solicitud dirigida a la Comisión Paritaria se acompañe del motivo de la

discrepancia, haciendo constar no solo las posiciones de las partes –que será evidente- sino

también las razones de las mismas;

d) Incluir también como exigencia convencional la presentación ante la Comisión Paritaria –en

la solicitud- de la determinación de las nuevas condiciones de trabajo que pretenden

implantarse en la empresa y su extensión temporal;

e) Teniendo en cuenta la brevedad del plazo de 7 días que tiene la CP para resolver, debería

exigirse en los convenios un mínimo deber de información documental. Por ejemplo, que se

aporte a la CP acreditación del cumplimiento del previo período de consultas en la empresa,

presentando copia de las actas de las reuniones, propuesta de nuevas condiciones de trabajo y

acreditación de la concurrencia de causas ETOP ( en términos similares a las establecidas en el

Reglamento de despido colectivo y de suspensión de contrato y de reducción de jornada,

aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, aunque más simplificadas).

f) Exigir la determinación de los trabajadores afectados por las medidas pretendidas (número,

clasificación profesional y junto con el desglose correspondiente cuando el descuelgue afecte a

más de un centro de trabajo);

g) Finalmente, los convenios colectivos debieran prever si la Comisión Paritaria ha de actuar

como tal, en pleno o a través de comisiones delegadas por ámbitos territoriales o subsectores

e incluso la posibilidad de designación de un árbitro o varios delegados de la comisión paritaria

y un procedimiento para su designación ágil, por unanimidad, por mayoría o por listas con

sistema de descartes sucesivos.

Tras las anteriores premisas expuestas, hemos considerado algunos convenios que en el

procedimiento dirigen, como último trámite para su solución, al arbitraje vinculante en el

órgano bipartito de solución autónoma. Con ello se resuelve antes de llegar a la Comisión

Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. El convenio de derivados del cemento, incide en

la solución vía arbitral como acción e intervención social y el Grupo Endesa.



La Comisión Paritaria ha de recibir el acuerdo de inaplicación en un plazo, es un requisito

preceptivo para su puesta en práctica, que se considera en el convenio de sanidad privada de

Valencia.

VI CONVENIO COLECTIVO GENERAL DEL SECTOR DE DERIVADOS DEL CEMENTO para 2013 a

2016 (código 99010355011996)


Artículo 60. Condiciones y procedimiento para la no aplicación del régimen salarial establecido

en los convenios de ámbito inferior al del presente Convenio General.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores, se entenderá

atribuida a los sindicatos más representativos del sector que estuvieran legitimados para

formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de aplicación a la misma,

salvo que los trabajadores atribuyeran su representación a una comisión designada conforme

a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas

justificativas aludidas y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la

existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá

ser notificado a la Comisión paritaria del Convenio colectivo.

El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de

trabajo aplicables a los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención

a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva

convergencia hacia la recuperación de las condiciones establecidas en el convenio colectivo

que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de

vigencia del Convenio. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las

condiciones no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en

convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.

Para la inaplicación de la medida excepcional establecida en la presente cláusula será requisito

indispensable que, en los convenios provinciales o, en su caso, autonómicos, se haya

procedido a la previa actualización de las tablas salariales precedentes en cada caso.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá

someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio de aplicación, que dispondrá de un

plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera

planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera

alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan

establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, asumiendo en

este convenio el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en

cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y



sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el

artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

El resultado de los procedimientos que hayan finalizado con la inaplicación de condiciones de

trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.


CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE ACCIÓN E INTERVENCIÓN SOCIAL para 2015 a 2017

(código 99016085012007)


Artículo 11. Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia del Convenio Colectivo (CPIVC).

B. Funciones específicas.

1. Conocer y entender de las diferencias de criterio que resultado de la aplicación de este

Convenio pudieran surgir en la clasificación profesional de los trabajadores.

2. A instancia de alguna de las partes firmantes, mediar y/o intentar conciliar en su caso, y

previo acuerdo de éstas a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas ocasiones y conflictos,

todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitar la aplicación de este Convenio.

3. Ante situaciones de desacuerdo en la Comisión Paritaria (CPIVC) en la interpretación de

la aplicación de este Convenio en alguna de las siguientes materias:

a) Estructura de la negociación colectiva.

b) Subrogación empresarial.

c) Descuelgue salarial o inaplicación de convenio.

d) Denuncia, vigencia y ámbitos de aplicación.

Las partes convienen someter tal discrepancia al procedimiento de arbitraje contemplado en el

Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos laborales (ASAC), cuya resolución será

vinculante para ambas partes siempre que la misma tuviese tal carácter según la normativa del

órgano emisor.


CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DEL SECTOR DEL CORCHO para 2015 a 2016 (código

99010185011996)14

14 En este convenio también se recoge ultraactividad hasta ser sustituido por otro (artículo 13) ; CAPÍTULO

III sobre estructura de la negociación colectiva sectorial: atribución y carácter de las materias objeto de convenio colectivo; Artículo 39. Distribución de la jornada; Artículo 62. De los tiempos empleados en






Artículo 97. Inaplicación del convenio colectivo.

1. Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto

del empleo en el sector, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la

aplicación de aquellas medidas que, con carácter preventivo y coyuntural, se dirijan a

favorecer aquél y ello mediante la suspensión, siempre con carácter temporal, de la aplicación

efectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.

3. Sin perjuicio de las causas previstas en el artículo 82.3 del E.T., se podrá proceder a la

inaplicación, en los términos regulados en el presente artículo, cuando la empresa

alternativamente tenga o una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y

perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades

de mantenimiento del empleo; estas causas se entenderán que concurren, entre otros

supuestos, cuando el «resultado de explotación por empleado» (es decir dicho resultado

dividido entre el número promedio de empleados equivalentes a jornada completa del

correspondiente periodo) o de «ventas» a nivel nacional de la empresa en el último ejercicio o

en los doce últimos meses sea inferior en un 12 por ciento al promedio del resultado de

explotación por empleado o ventas en el respectivo ejercicio anterior o en los doce meses

precedentes a los últimos tomados, considerándose por tanto que existe una causa objetiva

para la inaplicación.

A efectos indemnizatorios, en los casos de extinciones derivadas del artículo 50 del E.T. o

de despidos reconocidos o declarados improcedentes por causas ajenas a la voluntad del

trabajador durante la inaplicación del Convenio se tomará como base del salario el que se

debería percibir en el caso de que no se inaplicarse el Convenio.

Procedimiento.

Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en el

apartado anterior comunicarán por escrito sus pretensiones a la representación legal de los

trabajadores y a la Comisión Paritaria del Convenio.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa,

éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en

el artículo 41.4.

El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un

período de consultas con la representación de los trabajadores o comisión designada o las

secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los

miembros del Comité de Empresa o entre los delegados de personal.

formación profesional para el empleo: el 50% de las horas que precise esa acción será dentro de la jornada laboral, tope 30 horas; Disposición adicional segunda. Incremento salarial: 1,00% para el año 2015 y el 1,50% para el año 2016. Disposición adicional tercera. Cláusula de Revisión Salarial.



Dicho período, que tendrá una duración no superior a 15 días, versará sobre las causas

motivadoras de la decisión empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la

comunicación citada en el párrafo anterior, la siguiente documentación que avale y justifique

su solicitud:

1. Memoria explicativa de las causas que motivan la solicitud.

2. Presupuesto y cuenta de pérdidas y ganancias de los dos años precedentes a la solicitud.

3. Presupuesto y previsiones para el año en curso de la solicitud.

4. Informe relativo a la situación de los aspectos financieros, productivos, comerciales y de

cotización a la Seguridad Social e IRPF.

5. Las empresas que no estén obligadas a presentar las cuentas anuales en el Registro

Mercantil y estén sujetas a Módulos Objetivos, presentarán la documentación que deben

entregar en Hacienda.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas

justificativas alegadas por la representación empresarial, y sólo podrá ser impugnado ante la

jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su

conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo

aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que

resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser

notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

El acuerdo de inaplicación no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones

establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por

razones de género así como las establecidas en materia de «jornada» y «horario y distribución

de tiempo de trabajo» en la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Del acuerdo obtenido se dará copia a la Comisión Paritaria del Convenio, a fin de poder

llevar un seguimiento de los problemas del sector y revisar que se cumplan los criterios

marcados por el Convenio en este apartado.

En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes remitirán a

la Comisión Paritaria del Convenio la documentación aportada junto con el acta

correspondiente acompañada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar.

La Comisión, una vez examinados los documentos aportados, deberá pronunciarse sobre si

en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación previstas en el

artículo anterior.

Si la Comisión Paritaria lo considera necesario, recabará la documentación complementaria

que estime oportuna así como los asesoramientos técnicos pertinentes.

La Comisión Estatal dispondrá de un plazo máximo de 7 días para resolver la inaplicación

solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad.



En el supuesto de que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo, y dando cumplimiento al

mandato recibido por las partes, las discrepancias se someterán a un arbitraje vinculante, en

cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y

sólo será recurrible conforme al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el

artículo 91 del E.T.

A los efectos del sometimiento a arbitraje, será la propia Comisión Paritaria la que en el

plazo de los cinco días siguientes a la finalización del plazo para resolver remitirá las

actuaciones y documentación al correspondiente Servicio Interconfederal de Mediación y

Arbitraje (SIMA) u otro organismo equivalente al que se hayan adherido en el ámbito

correspondiente.

De acuerdo con lo anterior el arbitraje se someterá y dictará con la intervención,

formalidades y procedimiento establecidos en el vigente Acuerdo sobre Solución Extrajudicial

de Conflictos y asumido por el vigente Convenio Sectorial Estatal.

Los gastos ocasionados por los miembros de la Comisión Paritaria que tuviesen que intervenir

a requerimiento de la empresa solicitante serán por cuenta de ésta, así como los costes que se

pudiesen originar para la conclusión del procedimiento.


CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE SANIDAD PRIVADA DE VALENCIA (código

46000945011981)


Artículo 36.- Cláusula de Descuelgue.

1.- De acuerdo con los artículos 82 y 85 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas

afectadas por el presente Convenio podrán no aplicar las condiciones salariales establecidas en

el mismo previo desarrollo del periodo de consultas regulado en el artículo 41.4 del

mencionado Estatuto. El empresario y la representación de los trabajadores en caso de

conflicto someterán su controversia a arbitraje o mediación. En caso de optar por la mediación

esta se llevará a cabo por la Comisión Paritaria del Convenio.

2.- La empresa deberá facilitar a los representantes de los trabajadores la documentación

necesaria al objeto de poner en su conocimiento la situación económica de la misma.

3.- El acuerdo alcanzado por las empresas que apliquen el presente Convenio y los

representantes legales de los trabajadores deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria del

Convenio en un plazo máximo de 15 días desde su aprobación, quedando invalidado si no se

cumpliese este requisito.

4.- El acuerdo, al que hace referencia el punto 3, contendrá una cláusula que limitará la

aplicación temporal del mismo.




http://bop.dival.es/bop/drvisapi.dll?LO=00000001a6b7c8d9000000050000000500009b9e434

b646b00000000000100000000000000000000000000000000000000000000000000000000000

0000000000000000000000000&type=application/pdf

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA EDITORIAL ARANZADI, S.A. DE Cizur para 2014 a 2016

(código 31100281012015)

211 trabajadores

Artículo 3. Renuncia al procedimiento de descuelgue del convenio.

Renuncia al procedimiento de descuelgue del convenio. Desde la entrada en vigor del presente

Convenio y hasta el 31 de diciembre de 2016, la Empresa renuncia expresamente a acogerse a

las posibilidades de descuelgue de convenio mediante el procedimiento al que se refiere el

artículo 82.3 del ET, debiendo recurrir hasta dicha fecha, en su caso, a la posibilidad de

renegociar el mismo antes de su vencimiento para lograr otro, o a la posibilidad de revisión del

mismo que prevé el artículo 86.1 ET.

Finalizado el plazo de renuncia al procedimiento de descuelgue previsto en el párrafo anterior,

las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo con

base en el artículo 82.3 del ET, se solventarán de la siguiente manera:

En el caso de que el periodo de consultas finalice sin acuerdo, las partes se someterán a

trámite de mediación en el Tribunal Laboral de Navarra. En caso de desacuerdo en el trámite

de mediación, cualquiera de las partes podrá someter las discrepancias a un arbitraje

obligatorio y vinculante en el Tribunal Laboral de Navarra, cuyo laudo arbitral tendrá los

mismos efectos que el acuerdo en periodo de consultas.


IV CONVENIO COLECTIVO MARCO GRUPO ENDESA para 2014 a 2017 (código

90013173012008)

9.408 trabajadores.

Disposición adicional segunda. Mediación y Arbitraje, creación de la Comisión Arbitral

Permanente.

Las partes convienen en someter las controversias relativas a la interpretación y aplicación

del presente Convenio de Grupo, así como las derivadas del artículo 82.3 del Estatuto de los

Trabajadores, que no fueran resueltas por la Comisión de Interpretación y Seguimiento, en su

caso, por la Comisión Arbitral, o por la Comisión Negociadora del Convenio al sistema de

solución de conflictos colectivos instituidos por el ASAC y a los mecanismos de resolución

contractual gestionados por el SIMA.

http://bop.dival.es/bop/drvisapi.dll?LO=00000001a6b7c8d9000000050000000500009b9e434b646b000000000001000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000&type=application/pdf






Asimismo, las partes acuerdan la creación de una Comisión Arbitral, de carácter

permanente, integrada por tres miembros designados, respectivamente, por las

organizaciones sindicales firmantes de este Convenio, por la Dirección de la Empresa y de

común acuerdo por ambas partes. La Comisión, que tendrá su sede en la C/ Ribera del Loira,

60 de Madrid, se regulará por su propio Reglamento de Funcionamiento que se elaborará a tal

efecto. Dicho Reglamento ha de contar con la aprobación de las partes que suscriben el

presente Convenio Colectivo.

La Representación Social podrá someter a la Comisión Arbitral aquellas cuestiones relativas

a la modificación del catálogo de ocupaciones.

A su vez, las partes, podrán acordar el sometimiento de otras cuestiones de carácter

colectivo derivadas de la interpretación o aplicación del presente Convenio, incluidas las

previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Las cuestiones que le fueran sometidas a su consideración las resolverá mediante Laudo

Arbitral de Derecho, previa audiencia de las partes y en plazos no superiores a siete días

laborables. Las partes se comprometen a no impugnar los Laudos Arbitrales.


EMPLEO y REESTRUCTURACIONES

En las Conclusiones de las Jornadas de Acción Sindical y Negociación Colectiva para 2015,

conforme a los postulados que la UGT ha defendido a lo largo de la presente legislatura, se

expuso claramente que las gravísimas consecuencias sobre el empleo que ha producido la

crisis económica y financiera, se han incrementado con la supresión y recorte de los derechos

de los trabajadores a pesar de nuestra insistencia en que el camino adecuado para mejorar la

situación es llevar a cabo un cambio de modelo productivo que se aleje del modelo económico

de baja productividad y débil competitividad, por otro más eficiente, que pueda competir en

los mercados internacionales en calidad e innovación, y buscar y promover nuevos yacimientos

de empleo, potenciando el desarrollo endógeno, e impulsar el empleo en los territorios.

Por ello, el objetivo primordial de la negociación colectiva debe ser la protección del

empleo, lo que incluye el mantenimiento del empleo, la creación de puestos de trabajo y el

empleo de calidad, y la preferencia por los mecanismos de flexibilidad interna de las empresas

a los de flexibilidad externa jugando un papel fundamental los derechos de información,

consulta y negociación de la representación legal de la plantilla, que deberíamos incrementar.

Así mismo, es objetivo esencial reducir la segmentación o dualidad del mercado de trabajo,

fomentada por un marco legal desigual que permite condiciones de trabajo distintas en

función de cada vez más variables: edad, sexo, nacionalidad, modalidad contractual, tamaño

de la empresa. Igualmente, se debe reducir la tasa de temporalidad y garantizar las políticas de

igualdad de trato y de oportunidades en materia laboral y de protección social.




En congruencia con estos postulados, el III AENC dedica su capítulo II, entre otros aspectos

a:

Trasladar la relevancia e importante responsabilidad que tiene la negociación

colectiva en la lucha contra la precariedad del empleo.

Insistir en que los contratos indefinidos tiene que ser la modalidad contractual normal

a utilizar desde el mismo momento a iniciar la relación laboral, y en que es preciso

convertir los contratos temporales en fijos de forma que no se pierda el empleo y se

gane estabilidad.

A la necesidad de respetar el principio de causalidad en la contratación que rige en

nuestro derecho laboral para toda contratación temporal.

A la conveniencia de que los convenios limiten el volumen global de contratos

temporales e introduzcan sistemas de comprobación sobre el cumplimiento de la

medida.

Insistir, en relación al encadenamiento de sucesivos contratos temporales, en el

mandato legal a la negociación colectiva para regular los límites a la ocupación de un

mismo puesto de trabajo por distintos trabajadores a quienes se les realizan contratos

de duración determinada.

Plantear como posible alternativa a la contratación temporal o a las horas

extraordinarias el trabajo a tiempo parcial indefinido.

Recordar cuál es la finalidad del establecimiento del periodo de prueba, concepto que

con la relevancia tras su desnaturalización producida por el contrato indefinido de

apoyo a los emprendedores.

Apostar por la jubilación parcial y el contrato de relevo, además del apoyo explícito a

las jubilaciones anticipadas y prejubilaciones cuando se den las circunstancias

económicas que las justifican y se cumplan los requisitos legales.

Fomentar la contratación de aquellos trabajadores con más dificultes para acceder a

un empleo (jóvenes, mayores de 45 años, parados de larga duración, personas con

discapacidad…).

Insistir en la necesidad de establecer mecanismos de verificación que aseguren y

comprueben el cumplimiento de las medidas sobre el empleo. Mecanismos que se

pueden pactar como quehaceres de una comisión de trabajo del convenio, de la propia

comisión paritaria o cualesquiera otras fórmulas adecuadas al sector de que se trate.

Incidir, en relación a la subcontratación y externalización de actividades, en que en

ningún caso se produzca la inaplicación del convenio correspondiente y en ningún caso

se pueda producir una cesión ilegal de trabajadores, o el incumplimiento del convenio

colectivo, a través de la sustitución de su regulación por la pretendida regulación

convencional de las empresas de servicios.



Finalizamos esta introducción recordando que en el III AENC configura (Capitulo II

apartado 4) como uno de sus apartados fundamentales el relativo a los procesos de

reestructuración y la manera de afrontarlos y gestionarlos.

Partiendo de la premisa sobre que estos procesos deben abordarse no sólo de acuerdo a

las condiciones de las empresas sino también conforme a las necesidades de los trabajadores,

en el Acuerdo se realizan una serie de importantes recomendaciones:

Que a través de la negociación colectiva, en los procesos de reestructuración, se

priorice la aplicación de medidas temporales de reducción de jornada y/o suspensión

de contratos y el uso de medidas de flexibilidad interna (medidas sociales de

acompañamiento), frente a medidas más perjudiciales para los trabajadores, como el

despido.

Que los procedimientos de reestructuración (despido colectivo, suspensión de

contrato y reducción de jornada) se afronten a través de procesos transparentes. Lo

cual significa, que la dirección empresarial debe facilitar a los representantes de los

trabajadores toda la información oportuna, suficiente y adecuada, para poder llevar a

cabo un periodo de consultas, conforme a las reglas de la buena fe y con vistas a

lograr un acuerdo

Que las discrepancias que se puedan producir en la negociación, se resuelvan

acudiendo a los procedimientos de mediación y arbitraje, debidamente regulados a

través de la negociación colectiva.

Que se cuente con periodos de consultas suficientes. Para lo cual, sería recomendable

adelantar el momento de la transmisión de la información preceptiva a los

representantes de los trabajadores.

A través de la negociación colectiva, se incluyan medidas para prevenir o evitar las

reestructuraciones por causas medioambientales que pudieran afectar a la

competitividad y el empleo.

Conforme a lo antedicho, exponemos a continuación ejemplos de convenios vigentes que

han pactado, compromisos de no utilizar el despido para reducir costes, por fijar porcentajes

de trabajadores fijos sobre la plantilla total, mejoras en la regulación de los despidos, instancia

de negociación previa en los procesos de reestructuración, etc.

CONVENIO DEL FRIO INDUSTRIAL (Pendiente de publicar en el BOE. En cursiva, texto nuevo)

6.550 trabajadores. (No consta nº empresas en los últimos registros)

Artículo 11. Contrato a tiempo parcial.

5.- Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias

pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:



c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias

cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 60 por 100 de las

horas ordinarias de trabajo objeto del contrato ni ser inferior al 30 por 100. Las Empresas en las

que el uso de las ETTs no supere el 25% de las horas trimestrales a jornada completa podrán

realizar un número de horas complementarias hasta el 60% y en aquellas otras en las que se

utilicen las ETTs por encima del 25% de las horas trimestrales a jornada completa solo podrán

usar las horas complementarias hasta el 30%

Comentario Federación: Este párrafo del convenio hace referencia a que las empresas podrán

tener el 60% de horas complementarias solamente en el caso que las empresas tengan menos

de un 25% de contratación a través de ETTs. Es importante saber que este sector es un sector

con un amplio componente estacionario y con un importantísimo número de trabajadores de

ETTs.

http://fitagugt.org/images/Convenio/frio/Convenio%20del%20Frio%20Industrial%202015-

2017.pdf

LA VERDAD MULTIMEDIA para 2014 a 2015 (código 30103452012014)

55 trabajadores.

Disposición adicional primera. Cláusula de garantía.

Durante la vigencia del presente Convenio, la Empresa se compromete a no despedir a los

actuales trabajadores en activo para sustituirlos por nuevos trabajadores de menor coste

salarial. En caso de incumplimiento por parte de la empresa, ésta deberá indemnizar al

trabajador despedido con la indemnización legal correspondiente incrementada en un 20%. Se

excluyen expresamente de esta previsión los supuestos de desaparición del puesto de trabajo

y/o prejubilaciones/bajas incentivadas.


PRENSA DIARIA ARAGONESA para 2014 a 2015 (código 50002442011993)

21 trabajadores.

Disposición final tercera. Tercera. - Durante la vigencia de este convenio la empresa adquiere

el compromiso de mantener una plantilla estable de cincuenta y un puestos de trabajo.

http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=786698344444

NUEVA RIOJA para 2014 a 2015 (código 26000272011981)

50 trabajadores.

http://fitagugt.org/images/Convenio/frio/Convenio%20del%20Frio%20Industrial%202015-2017.pdf

http://fitagugt.org/images/Convenio/frio/Convenio%20del%20Frio%20Industrial%202015-2017.pdf


http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=786698344444



Disposición transitoria segunda.

Garantías.—Ambas partes convienen en la necesidad de mantener el nivel de empleo actual

durante la vigencia del presente Convenio Colectivo. Para ello, se establecen las siguientes

garantías con un compromiso de vigencia hasta el 31 de diciembre de 2016:

a) La Empresa garantiza la permanencia en el empleo de los trabajadores que actualmente

están en plantilla de Nueva Rioja, SA, no pudiendo realizar despidos individuales por causas

objetivas, económicas, técnicas, ni organizativas o de producción durante la vigencia del

Convenio. No obstante lo anterior, en caso de incumplimiento por parte de la Empresa, y de

que un despido objetivo sea declarado judicialmente como improcedente, ésta deberá

indemnizar al trabajador despedido con la indemnización máxima legalmente establecida a 31

de diciembre de 2011 para el despido improcedente, incrementada en un 20% en los días (54

días) y en el límite de mensualidades máximo de la indemnización (50 mensualidades). En caso

de que un despido objetivo sea declarado judicialmente como procedente, la indemnización

será de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 27 mensualidades.

Asimismo, se acuerda que para el cálculo de la indemnización por extinción del contrato, se

tendrá en consideración el salario bruto anual que cada trabajador perciba, incluyendo el

importe íntegro de las 16 pagas a las que los trabajadores tienen derecho,

independientemente del resultado de la empresa y del cobro parcial de las mismas que se

hubiera podido producir durante los años de vigencia del presente Convenio.

b) Independientemente de las medidas de ajuste salarial a adoptar (en su caso), se garantiza

que quedará intacto el derecho al percibo de las 16 pagas completas (12 pagas mensuales + 4

pagas extraordinarias) para todos los trabajadores a partir del 1 de enero de 2014.

c) El Complemento Histórico Consolidado generado por la congelación de la antigüedad así

como el Complemento Personal Consolidado generado por la consolidación de los domingos

correspondientes a cada trabajador, no podrán ser compensables ni absorbibles con otras

mejoras y quedarán sujetos a las mismas variaciones que sufra el Salario Base.

d) Cada trabajador recibirá de forma individual una carta explicativa con el detalle de cada uno

de los importes incorporados por los conceptos anteriormente señalados en concepto de

Complementos Histórico y Personal Consolidados.

e) Se creará una Comisión de Seguimiento para informar al Comité de Empresa de forma

trimestral de la evolución de los resultados de la Compañía por parte de la Dirección de la

Empresa.

f) Se adquiere el compromiso de crear un Grupo de Trabajo para revisar las categorías

profesionales, con la intención de eliminar las obsoletas y adecuarlas a las nuevas necesidades

de la empresa.

http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=2100526-1-PDF-490477

http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=2100526-1-PDF-490477



SERVICIOS EDUCATIVOS, EXTRAESCOLARES Y SOCIOCULTURALES EN CASTILLA Y LEÓN para

2015 a 2018 (código 78000375012006


Artículo 18. Contratación y empleo.

Las empresas tendrán un porcentaje nunca inferior al 80% de contratos indefinidos en relación

a la plantilla total para esta actividad.

http://bocyl.jcyl.es/boletines/2015/10/06/pdf/BOCYL-D-06102015-4.pdf

CESPA, S.A. CONSERVACIÓN Y REPOSICIÓN DE ZONAS VERDES DEL CONCELLO DE VIGO para

2014 a 2015 (código 36004051012006)

118 trabajadores.

Artículo 41. EMPREGO FIXO

As partes asinantes deste convenio, para unha maior estabilidade no emprego, acordan

fomentar a contratación indefinida, establecendo como cadro de persoal fixa mínima das

empresas do 80% do cadro de persoal total.

http://www.boppo.depo.es/bop-v2-portlet/download?id=idd_8496A8ED-32EB-476F-826B-

3F02A134FF5E&fileName=bop.PONTEVEDRA.20140930.188.pdf

VIGILANCIA INTEGRADA S.A. para 2015 (código 90008082011993)

4.183 trabajadores.

Artículo 33. Política de estabilidad en el empleo.

Vigilancia Integrada, S.A., deberá contar, al menos, con un 75% de trabajadores fijos en

plantilla durante la vigencia del presente Convenio y en cada uno de los años.

Dicho porcentaje deberá computarse según el ámbito territorial de la empresa, debiendo

tener cada delegación abierta un mínimo de 70% de fijos en plantilla.

En consecuencia, la empresa está obligada a confeccionar plantillas de su personal fijo,

señalando el número de trabajadores que comprende cada categoría profesional, con la

separación y especificación de grupos y subgrupos. La plantilla se confeccionará

obligatoriamente cada año.

Para controlar dichos porcentajes se constituye una Comisión Mixta Empresa-Comité

Intercentro con las más amplias facultades que en Derecho puedan existir, y cuya composición

será de cuatro personas del Comité Intercentro e igual número por la representación

empresarial. Vigilancia Integrada, S.A. está obligada a proporcionar a la Comisión antes citada

información y a los representantes de los trabajadores de cada Delegación que la empresa

tenga abierta, la información escrita relacionada con el cumplimiento de este artículo.

http://bocyl.jcyl.es/boletines/2015/10/06/pdf/BOCYL-D-06102015-4.pdf

http://www.boppo.depo.es/bop-v2-portlet/download?id=idd_8496A8ED-32EB-476F-826B-3F02A134FF5E&fileName=bop.PONTEVEDRA.20140930.188.pdf

http://www.boppo.depo.es/bop-v2-portlet/download?id=idd_8496A8ED-32EB-476F-826B-3F02A134FF5E&fileName=bop.PONTEVEDRA.20140930.188.pdf



Ambas partes se obligan a reunirse en Comisión durante el primer trimestre del año con el fin

de comprobar el cumplimiento de este precepto.


EULEN S.A. LIMPIEZA EDIFICIOS Y LOCALES DEPENDIENTES DE LA DIPUTACIÓN FORAL DE

GUIPÚZCOA para 2012 a 2016 (código 20100331012014)

80 trabajadores.

Artículo 32. Despidos por causas objetivas y expedientes de regulación de empleo.—Con

carácter previo a la notificación a las trabajadoras y trabajadores del despido basado en causas

objetivas, regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores, así como la

presentación ante la Autoridad Laboral de Expedientes de Regulación de Empleo, las

empresas:

a) Notificarán por escrito al Comité de Empresa y Sección Sindical o Central Sindical a la que

pertenece la trabajadora o el trabajador, la medida que va a adoptar y su fundamento, y dará

acceso a los documentos en los que justifique su pretensión.

b) Concederá un plazo de 72 horas desde dicha notificación para que el citado Comité de

Empresa o la Sección Sindical emita informe al respecto.

c) En caso de despido improcedente calificado como tal por la Autoridad laboral, la empresa

procederá a la readmisión de la trabajadora o trabajador.

d) En caso de acuerdo entre Empresa y trabajadoras y trabajadores afectados en Expedientes

de Regulación de plantilla, y siempre que dicho acuerdo suponga, sin más trámite, la

autorización a la reducción de plantilla, la indemnización no podrá ser inferior a un mes y

medio por año, con tope de doce años de antigüedad.

https://ssl4.gipuzkoa.net/castell/bog/2014/01/23/c1400384.pdf

EUI LIMITED SUCURSAL EN ESPAÑA para 2013 a 2017 (código 41100412012014)

284 trabajadores.

Artículo 4. Respeto de las mejoras adquiridas (…) Para la plantilla existente a 31/10/13 y

únicamente hasta el 30 de Junio de 2017, la indemnización legal por despido improcedente se

mejora de la siguiente manera:

— Hasta 10/02/13: La indemnización legal de 45 días por año trabajado se mejora en 5 días

más, pasando a ser 50 días por año trabajado.

— A partir del 10/02/13: La indemnización legal de 33 días por año trabajado se mejora en 7

días, pasando a ser 40 días por año trabajado.


https://ssl4.gipuzkoa.net/castell/bog/2014/01/23/c1400384.pdf



— Si la disposición legal indemnizatoria para despido improcedente cambiara, siempre 10

días/año por encima de lo establecido en la mencionada disposición.

https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201403/15.pdf

https://sedeelectronicadipusevilla.es/export/bop/201403/15.pdf

Convenios Colectivos que frenan los efectos lesivos de la...

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