Contrato de trabajo
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Lorena Duque 1212490Adrián Becerra 1211634Catalina Barbosa 1213254Alexis García 0214020
Facultad De Ciencias Empresariales Programa De Administración De
Empresa 05 De Octubre Del 2016
Administración De Recursos Humanos II
Grupo C
CONTRATO DE TRABAJO REMUNERACIÓN LABORAL
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
ww.ufps.edu.co
3Av.GranColombia#12e-96.Cúcuta-Colombia 05/10/2016
CONTRATO DE
TRABAJO 3Av.GranColombia#12e-96.Cúcuta-Colombia 05/10/2016
ww.ufps.edu.co
CONTRATO DE TRABAJO
Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o
jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.
CONTRATO DE TRABAJO
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
remuneración
Actividad laboral.
subordinación
CONTRATO ESCRITO: Se extiende en tantos ejemplares en cuantos sean los interesados Y debe contener aparte de las clausulas lo
siguiente: Identificación y domicilio. lugar en donde se va a prestar el
servicio. Naturaleza del trabajo. Cantidad de la remuneración. Forma y periodos de pago. Duración y terminación del contrato.
El Contrato De Trabajo Puede CelebrarseTÉRMINO FIJO:Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
TERMINO INDEFINIDO: No esta determinada por la duración de la obra o la naturaleza de la labor contratada, no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio.
El contrato de trabajo termina cuando:
Muerte del trabajador. Mutuo consentimiento. Expiración de término
fijo pactado. Por terminación de la
obra o labor contratada. Por sentencia
ejecutoriada.
Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.
Por liquidación o clausura definitiva de la empresa.
Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato
Obligaciones de las partes en general:
EMPLEADOR: Le incumben las obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores.
TRABAJADOR: Obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador.
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR
Conservar y restituir un buen estado, los instrumentos, útiles y materias primas del sitio de trabajo.
Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados.
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
REMUNERACIÓN LABORAL
La remuneración laboral es el salario o el precio
pagado por la realización de un trabajo, el cual
puede variar dependiendo del lugar, la región, el país,
la ocupación, etc
REMUNERACIÓN LABORAL
Los factores constitutivos de salario para el sector publico difieren sustancialmente del sector privado en la base de liquidaciones para aportes parafiscales que se establece para cada sector.
Los emolumentos que deben ser tomados como factor salarial, para asignación de los empleados públicos y privados son:
FACTORES CONSTITUTIVOS DE SALARIO
2. LOS GASTOS DE REPRESENTACIÓN Pago para el desarrollo de actividades ejecutadas en la
representación de la institución a la cual están laboralmente vinculados.
1. LOS INCREMENTOS DE SALARIO POR ANTIGÜEDAD
Cuya forma de designación se encuentra enunciada en los artículos 49 y 97 del decreto 1042 de 1978.2.
4. EL AUXILIO DE TRANSPORTEValor que se paga al trabajador por su desplazamiento
desde su residencia hasta su sitio de trabajo.
3. LA PRIMA TÉCNICAReconocimiento económico para mantener al servicio del estado personal altamente calificado, en cargos de
alta responsabilidad o superior especialización técnica.
Retribución de los empleados públicos de la rama ejecutiva y a empleados del sector privado a la cual tiene derecho después de 6 meses de servicios equivalentemente a los 15 de remuneración que se pagara en los primeros días del mes de julio
5. EL AUXILIO DE ALIMENTACIÓN
6. LA PRIMA DE SERVICIO
Auxilio de alimentación se da cuando en jornadas de trabajo son amplias y cumplen 1 solo horario con
derecho a descanso proporcional
Reconocimiento al empleado que lleva mas de un año desarrollando su labor para la misma entidad oficial.
7. LA BONIFICACIÓN DE SERVICIOS PRESTADOS
8. LOS VIÁTICOS PERCIBIDOS POR LOS FUNCIONARIOS EN COMISIÓN
Son aquellos que constituyen el desplazamientos a lugares diferentes de la empresas
Para cumplir objetivos designados por este, donde la empresa suplementa todo.
Remuneración al trabajo realizado en horas adicionales A la jornada ordinaria diurna O nocturna O en días
dominicales Y festivos.
9. HORAS EXTRAS DOMINICALES Y FESTIVOS
Valor adicional que se paga al empleado por labor en el horario comprendido entre las 10:00pm y las 6:00am del
siguiente día.
10. RECARGO NOCTURNO
Descanso remunerado. El articulo 17 de la ley 21 de1982 ordena incluirlas como base de la liquidación de aportes parafiscales.
11. VACACIONES
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa el servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario.
12. SALARIO EN ESPECIE
Prima reconocida cuando el trabajo del empleado publico deba ejecutarse en regiones con condiciones
especiales de desarrollo socioeconómico O de accesibilidad Y por ello ameriten su reconocimiento.
13. PRIMA DE LOCALIZACIÓN
14. PRIMA DE VIVIENDA Extra legal se reconoce a
trabajadores amparados por convenciones colectivas de
trabajo en forma adiciona la los emolumentos enunciados
y que son consecutivos de salario para el calculo de los
aportes descritos, los honorarios y erogaciones que posean los denominaciones.
Es la hora de clase dictada por un profesional no vinculado A la administración en ninguna jornada O
nivel educativo.
15. HORAS DE CATEDRA
Salario estipulado por día Y pagado por periodos no mayoras de una semana.
16.JORNALES
Remuneración al personal ocasional que la ley autorice vincular para suplir A los empleados públicos en caso de
licencias, vacaciones O para desarrollar actividades mentales transitorias que no pueden atenderse con
personal de planta
17. SUPERNUMERARIOS
Los factores constitutivos de salarios que harán parte de la base de liquidación de aportes parafiscales serán los
siguientes emolumentos:
Asignación Básica Mensual Vacaciones Auxilio Medico
Horas Extras Recargo Nocturno
Dominicales
Asignación Por Encargo Prima Técnica
Auxilio De Transporte
( Sector Privado)
Prima De Localización
Festivos
TIPOS DE REMUNERACIÓN
La remuneración a destajo es aquel que se paga por una mano de obra concreta y determinada o una unidad de pieza, de manera que el salario no es fijo, se paga de forma proporcional al resultad
del esfuerzo.
1. REMUNERACIÓN A DESTAJO
Para fijar las tarifas de pago por cada pieza se toma en consideración:
Salario Por Tiempo – Base Por Una Jornada
La Cantidad De Piezas Que Se Puede Fabricar El Obrero Mas Hábil Y Mas Fuerte
En Una Jornada
Este tipo de remuneración constituye la forma mas estrecha de vincular la retribución al
rendimiento de los empleados.
Salario se basa en el desempeño que despierta
el compromiso del personal ya que se toma conciencia que realizado
una excelente labor, recibirá su premio
merecido Y se esforzara por hacerlo bien cada vez
más
2. LA REMUNERACIÓN POR PRODUCTIVIDA
Dentro del salario otorgado A un empleado, debe existir un pago fijo que será entregado sin importar qué O cuánto haya hecho Y sumarle la
parte dependiendo de objetivos O logros alcanzados.
Lo que se intenta con el pago que recibe el individuo por sus buenos resultados en la empresa es permitir un crecimiento de la
organización y de él mismo
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
En términos generales, tanto sueldo como salario pueden definirse como
"Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que
ha prestado con su trabajo"
EDGARDO MEJIA HERRERA
CONCEPTOS
En la legislación colombiana el salario es un concepto amplio y genérico con el cual se quiere significar no solo la remuneración fija y ordinaria, sino todo aquello que implique retribución de servicios al trabajador, cualquiera que sea la forma de denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones, etc.
CONCEPTO SALARIO
Es un concepto específico de salario que indica la suma que se conviene por períodos mayores de un día. Asimismo el C.S.T. define jornal como
el salario que se pacta por la labor de un día.
SUELDO
El salario nominal es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador o empleado a cambio de su trabajo.
En tanto que el salario real representa la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario que percibe, según la variación en el precio de los artículos, o lo que es lo mismo, los cambios que se registran en el costo de vida
CONCEPTOS SALARIO NOMINA VS SALARIO REAL
Esta iniciativa propuesta por el ex- presidente alfonso lópez michelsen, es una estrategia encaminada A elevar el nivel de vida de los
trabajadores, mediante la integración de los salarios diferidos A los ordinarios, así como todas aquellas "chucherías Y avalónos" como él mismo
llamó A las primas Y subsidios.
CONCEPTO SALARIO INTEGRAL
En octubre de 1.978, la asociación nacional de instituciones financieras —ANIF— presentó A
consideración del gobierno, en un documento titulado "necesidades de una política salarial", los resultados
de un estudio en el que se mostraba el desmejoramiento de los salarios en lo corrido de 1.970
a 1.977 Y pretendía propiciar un .Salario mínimo que lograra cubrir por lo menos el valor de la llamada
canasta familiar.
CONCEPTOS SALARIO MÍNIMO FAMILIAR
TEORÍA DE
SALARIO
Toda teoría de salarios es una abstracción de una realidad económica que relaciona los
precios que se pagan por la fuerza de trabajo con lo que se paga por otros bienes
económicos Y con otros factores de orden social.
TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA El salario que se paga A un
trabajador por la prestación de un servicio se rige por los principios
de la ley de la oferta Y la demanda, es decir, en la medida
en que abunda la mano de obra en el mercado, los salarios serán
relativamente bajos, Y al contrario, cuando la mano de obra escasea en el mercado, los salarios serán
relativamente altos
El salario en estas condiciones fluctúa entre diferentes cuantías, pero encontraría equilibrio en determinados puntos que dependerían de los siguientes factores: a) La habilidad requerida para el
desempeño del puesto. b) b) El tiempo y el costo del
aprendizaje c) Los antecedentes del trabajador d) Las condiciones de trabajo
ofrecidase) El tiempo de contrato y la
seguridad del empleo.
La teoría de la oferta y la demanda es evidentemente cierta cuando existe un mercado de competencia perfecta, pero en nuestra época y particularmente en nuestro medio ofrece muchas imperfecciones a causa de los convenios colectivos, las leyes, sociales, la intervención de los sindicatos, los grupos de presión, etc
Esta teoría, conocida también con el nombre de salario natural O "ley
de bronce", fue expuesta por david ricardo.
Explicada mientras los recursos económicos aumentan en
progresión aritmética la población crece en progresión geométrica.
En la teoría de la subsistencia los trabajadores tienen derecho A
ganar sólo aquello que naturalmente necesitan para su
subsistencia.
TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA
Esta teoría fue expuesta por el economista inglés stuart mili. Sostiene
que los salarios dependen fundamentalmente de dos factores: el
monto del capital Y la población.
Por capital se entiende no la totalidad del circulante, sino aquella parte destinada por los empresarios A invertir en la compra de mano de obra. Por población se entiende el
número de personas que conforman la clase trabajadora.
TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS $
TEORÍA DE SALARIOS ALTOS
MAYOR PRODUCTIVIDA
D
AUMENTO DE SALARIOS
MAYOR CAPACIDAD DE
CONSUMO
MAYOR PRODUCCIO
NMAYORES VENTAS
AUMENTO EN LAS
UTILIDADES
NUEVAS INVERSIONE
S
La acción de los poderes públicos
El nivel que prevalece en la zona
La capacidad de pago de la empresa
La importancia del puesto
La eficiencia del trabajador
OTROS FACTORES DETERMINANTES DEL SALARIO
VALORACIÓN DE IMPUESTOS
Y ESTRUCTURA
SALARIAL
DESARROLLO HISTORICO1881
Se origino la técnica de
valoración de cargos en la
época de Fredrick W.
Taylor, en la CIA midvale steel,
Taylor realizo un análisis de
trabajo orientado a
enumerar los pasos para
producir una unidad y
determinar el tiempo.
1912 1922 1925
El primer estudio formal sobre la valoración de
cargos, realizado por E.O.
Griffenhage n en la compañía
Commonweal th Edison de Chicago
El Bureau of personnel
research del cornegie institute
of technology, desarrollo el sistema de
clasificación por categorías El
Bureau of personnel
research del cornegie institute
of technology, desarrollo el sistema de
clasificación por categorías
Merrill Lott desarrollo el sistema de
asignación de puntos,
considerado como el mas completo y
preciso dentro de las técnicas
Estas técnicas recibieron especial atención
durante la primera guerra mundial y en
los años subsiguientes, ya se habían
desarrollado los cuatro sistemas
básicos, el primero fue la Jerarquización
1926
Es el proceso de analizares el proceso de analizar y comparar el contenido y comparar el contenido de los cargos, conde los cargos,
con el fin de colocarlos en el fin de colocarlos en un orden de clases, un orden
de clases, que sirvan de base para que sirvan de base para un sistema de un sistema de
remuneracion.
OBJETIVOEs un medio de determinar el valor relativo de
cada cargo.Dentro de una estructura dentro de una
estructura organizacional. por lo tanto posición relativa del cargo dentro
de la estructura de la de la estructura de la organización.
PROCEDIMIENTOS PARA REALIZAR UNA
VALORACIÓN DE ESTRUCTURA
SALARIAL
1. Seleccionar el equipo y/o persona que realizará La valoración2. Conocimiento de la empresa 3. Preparar papales de trabajo 4. Descripción y análisis de cargo 5. Aplicar un sistema de valoración6. Analizar la situación de sueldos y salarios del Mercado 7. Diseñar la estructura salarial.
PASOS PARA DISEÑAR UNA ESTRUCTURA SALARIAL
1. Seleccionar el equipo y/o persona que realizará la valoración
2. Conocimiento de la empresa
3. Preparar papales de trabajo
4. Descripción y Análisis De Cargo
5. Aplicar un sistema de valoración
Consiste en clasificar los Consiste en clasificar los trabajos en orden de trabajos en orden de importancia de los importancia de los mismos. Se caracteriza mismos. Se caracteriza por no ser ni analítico ni por no ser ni analítico ni cuantitativo.
A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA
EMPLEO DE DESCRIPCIÓN DE TRABAJO
COMPARACIÓN POR PARES
COMPARACIÓN POR PUNTOS
ELABORACIÓN DE ESCALA SALARIAL
En este sistema la escala de salarios para estructurarla se debe determinar si los salarios actuales mínimos y se debe determinar si los salarios actuales mínimos y máximos, son apropiados al nivel que la compañía quiere máximos, son apropiados al nivel que la compañía quiere pagar.
Si son adecuados y se considera que la diferencia de importancia relativa entre un trabajo cualquiera y el siguiente son iguales, la diferencia se determina restando del salario mayor, el salario menor y dividiendo el resultado por el numero de cargos menos 1
ELABORACIÓN DE ESCALA SALARIAL
VENTAJAS
Es sencillo de aplicar Es poco costosoEs fácil de atender Puede hacerse rápidamente
DESVENTAJASLa valoración global de los trabajos impide comparar
los factores importantes de una manera uniforma. Algunos cargos pueden pertenecer a una o varias
categorías.Es realmente difícil la redacción de las descripciones
de las categorías.Es difícil de justificar ante los empleados. No determina jerarquía de cargos dentro del mismo
grado.La valoración puede ser afectada por sueldo existente
o por la persona que ejecuta el trabajo.
B. SISTEMAS DE CLASIFICACIÓN POR CATEGORÍAS
Consiste en clasificar los cargos que se han de valorar en categorías o niveles previamente establecidos .
También conocido como sistema de categorías predeterminadas o de gradación
PROCEDIMIENTO DETERMINACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS CATEGORÍAS
Trabajos manualesTrabajos administrativos Trabajas de ventasTrabajos técnicosMandos medio y supervisores
EN EL ESTADO COLOMBIANODecreto 785 de 2005
Directivo Asesor Profesional TécnicoAsistencial
CLASIFICACIÓN DE CARGOS EN GRADOS
VENTAJAS
Es sencillo y fácil de entender Requiere de poco tiempo en su aplicación El costo de las instalaciones es pequeño
DESVENTAJAS Valoración global de los trabajos, impiden comparar los factores importantes de una
manera uniformada. Algunos cargos puede pertenecer a una o varias
categorías. Es realmente difícil la redacción de lasa
descripciones de as categoríasEs difícil de justificar ante los empleados
No determina jerarquía de cargos dentro del mismo grado.
Consiste en clasificar los trabajos de la empresa, comparándolos con cierto número de cargos claves previamente determinados. La comparación se hace descomponiendo los cargos en factores (especificaciones/requisitos) que lo integran
C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORES
PROCEDIMIENTO SELECCIONAR FACTORES
Habilidad Esfuerzo mentalEsfuerzo físico ResponsabilidadCondiciones de trabajo
DEFINICIÓN DE FACTORES Todos los anteriores
SELECCIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES
Todos los anteriores
JERARQUIZACIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES
DISTRIBUCIÓN DEL SALARIO DE CADA CARGO CLAVE ENTRE FACTORES
ESCALA DE COMPARACIÓN
• Comparación de puestos de trabajo contra puestos de trabajo, lo que asegura la comparabilidad de los mismos.• Se construye una escala para cada organización, asegurando, por tanto, que el plan se adapta satisfactoriamente. • Una vez construida la estructura escalar, es fácil de emplear. • La estructura escalar viene dispuesta en unidades monetarias y no requiere ninguna conversión posterior.
VENTAJAS
DESVENTAJAS Si existen desigualdades entre los salarios de los puestos clave
empleados para construir la escala, las desigualdades permanecerán.
Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificación puede ser totalmente desequilibrada por fluctuaciones los salarios.
Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para establecer la escala puede mover la escala de su debido alineamiento.
La construcción de la escala es complicada. La instalación del sistema es lenta.
Se requiere bastante trabajo de oficina.
Este sistema consiste en descomponer los trabajos en sus factores integrantes y éstos, a su vez, en grados. A los grados que miden
la mayor o menor intensidad en que los factores están contenidos en el trabajo, se
Les asigna un determinado número de puntos.
C. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
El manual es un libro o folleto que contiene toda la información necesaria para efectuar la valoración de los trabajos. En él se especifican y definen el número de factores y grados, así como también el valor asignado a cada uno de ellos.
ELABORACIÓN DEL MANUAL DE VALORACIÓN
DETERMINAR EL TIPO DE TRABAJO A VALORAR
SELECCIONAR Y DEFINIR LOS FACTORES SUBFACTORES
HABILIDAD
Educación ExperienciaIniciativa e ingenioDestreza manual
ESFUERZO Mental Físico visual
SELECCIONAR Y DEFINIR LOS FACTORES SUBFACTORES
RESPONSABILIDAD
Dinero o valores Equipo o herramientaMateriales o productos Seguridad de otrosRelación con el publicoInformación confidencialTrabajos de otros
CONDICIONES DE
TRABAJO
Riesgos
Ambientales
EDUCACION
GRADO REQUISITO DE TRABAJO1 ESTUDIOS PRIMARIA 2 ESTUDIOS BACHILLER 3 ESTUDIOS PROFESIONALES 4 ESTUDIOS DE ESPECIALIZACIÓN 5 ESTUDIOS DE MAGÍSTER 6 ESTUDIOS DOCTORADO ( PH )
EXPERIENCIA
GRADO REQUISITO DEL TRABAJO 1 ENTRE 1 AÑO 2 ENTRE 1 AÑOS Y 2 AÑOS3 ENTRE 2 AÑOS Y 3 AÑOS4 ENTRE 3 AÑOS Y 4 AÑOS5 ENTRE 4 AÑOS Y 5 AÑOS 6 ENTRE 5 AÑOS Y 6 AÑOS 7 ENTRE 6 AÑOS Y 7 AÑOS
6. Analizar la situación de sueldos y salarios del mercado
SALARIOS EN LA COMUNIDAD
SALARIOS EN LA INDUSTRIA NORMAS LEGALES
7. Diseñar la estructura salarial.
MUCHASGRACIAS