CONTRALORÍA · 2019, un Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano de actualización en...

CONTRALORÍA General del Departamento de Córdoba

Gestión vigilante y eficiente al servicio de la ciudadania

Resolución: 01-17- 0100 (30-03-2016)

"Por medio de la cual se adopta el Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano de la Contraloría General del Departamento de Córdoba para el período 2016-2019"

EL CONTRALOR GENERAL DEL DEPARTAMENTO DE CÓRDOBA en ejercicio de sus atribuciones constitucionales y legales, especialmente las que le confiere la Ley 330 de 1996; y en especial las contenidas en las Ordenanzas Números: 01 de 2008, 013 de 2013.

CONSIDERANDO

• Que la Ley 909 de 2004 reglamenta el Sistema de Carrera Administrativa. • Que el Decreto 1567 de 1998, reglamentario de la ley 443 de 1998 (Ley de Carrera

Administrativa). El Decreto Ley 1567 de 1998, actualmente vigente, regula el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos, los programas de Bienestar Social y los Programas de Incentivos. Define los programas de Bienestar Social como: "Procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora."

• Que el Decreto 1227 del 21 de abril de 2005, expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004.

• Que el Decreto 2539 del 22 de julio de 2005, expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, establecen competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos

• Que el Decreto Nacional 682 de 2001, establece los lineamientos teóricos y filosóficos para la elaboración y ejecución del Plan Anual de Capacitación en los organismos estatales.

• Que la Resolución 415 del 21 de julio de 2003, expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, actualiza el Plan de Formación y Capacitación de Servidores Públicos.

• Que la Ley 872 de 2003 establece la Norma técnica d calidad en la Gestión pública. • Que el Decreto 465 de 2007, expedido por el Departamento Administrativo de la

Función Pública, adopta El Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos, para el Desarrollo de Competencias

• Que la Resolución 0773 de 2013, expedida por la Contraloría General del Departamento de Córdoba, adopta el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales para sus cargos.

• Que el Decreto 4485 de noviembre 18 de 2009 adopta la Norma técnica de calidad en la gestión pública integrando los sistemas MECI y Calidad.

• Que el Decreto 943 de 2014, actualizó el Modelo Estándar de Control Interno —MECI, en el cual se determinan las generalidades y estructura necesaria para establecer, implementar y fortalecer un Sistema de Control Interno en las entidades y organismos obligados a su implementación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 5° de la Ley 87 de 1993.

• Que la Resolución No. 044 de 2014 expedida por la Contraloría General del Departamento de Córdoba, establecen los lineamientos para el programa de Bienestar Social y el Sistema General de Estímulos para los Servidores Públicos de la Contraloría General del Departamento de Córdoba

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Teléfonos: 7820173 - 7822411 Fax (4) 7825040 - 018000914810 contraloriadecordoba

E-Mail: [email protected] Web: www.contraloriadecordoba.gov.co


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Resolución N° 0100 • Que el Decreto 0171 de 2016 por medio del cual se modifica el Artículo 2.2.4.6.37

del capítulo 6 del título 4 de la parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, sobre la Transición para la Implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

• Que mediante Resolución No. 0884 de marzo 9 de 2016 se adopta el Plan Estratégico de la CGDC "Gestión Vigilante y Eficiente al Servicio de la Ciudadanía 2016-2019"

• Que con fundamento en todas las normas jurídicas que reglamentan los procesos de capacitación- formación y bienestar laboral en la entidades públicas se hace necesario adoptar el Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano con la finalidad de que se constituya en un instrumento básico que soporte los cambios organizacionales y logre el mejoramiento de la calidad de la gestión institucional

Que por lo anteriormente expuesto, este Despacho,

RESUELVE:

ARTÍCULO PRIMERO: Adoptar el Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano en la Contraloría General del Departamento de Córdoba para el período 2016-2019, el cual hace parte integral de la presente Resolución.

ARTICULO SEGUNDO. La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición y publicación, y deroga las normas que le sean contrarias.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE

Dada en Montería, 30 días del mes de marzo de 2016.

Emilio O ERO DA Contralor General del epartamento de Córdoba

Elaboró: Ana B. lit), Revisó: Alfredo M. • Publicada: Página web

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CONTRALORÍA GENERAL DEL DEPARTAMENTO DE CORDOBA

SECRETARÍA GENERAL

PLAN ESTRATÉGICO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

VIGENCIA 2016-2019

EMILIO OTERO DAJUD Contralor General del Departamento

MARZO DE 2016

Calle 25 No 8 - 54 Montería - Córdoba Teléfonos: 7820173 - 7822411 Fax (4) 7825040 - 018000914810


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PLAN ESTRATÉGICO DE DESARROLLO DEL TAENTO HUMANO VIGENCIA 2016-2019

EMILIO RAMON OTERO DAJUD Contralor General del Departamento

JULIO ELIECER LORA HERNANDEZ Vicecontralor

ALFREDO JOSE MENDOZA FORTICH Secretario General

ANA JUANITA BELTRAN GUZMAN Profesional Especializado

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Gestión vigilante y eficiente al servicio de la ciudadalia

CONTENIDO PETH

Págs. PRESENTACIÓN 4 PROPÓSITO DEL PLAN 5 1. ESTRUCTURA DEL PLAN 6 1.1 Marco Conceptual 6 1.2 Marco Normativo 7 2. LÍNEAS DE POLÍTICA Y ESTRATEGIAS 9 2.1 LINEAMIENTOS GUBERNAMENTALES 9 2.2 LINEAMIENTOS INSTITUCIONALES 9 3. OBJETIVOS 0 10 3.1 GENERAL 10 3.2 ESPECÍFICOS 10 4. PROGRAMAS 12 4.1 FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 12 4.1.1 Gestión del Conocimiento 12 4.1.2 Formación y Desarrollo de Competencias Laborales. 15 4.1.3 Capacitación Externa 16 4.2 BIENESTAR LABORAL 17 4.2.1 Seguridad y Salud en el Trabajo 17 4.2.2 Deporte, Recreación y Cultura 18 4.2.3 Programa de desvinculación laboral asistida 20



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Gestión vigilante y eficiente al servicio de la ciudadanía

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PRESENTACIÓN

La planeación estratégica es un proceso que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, en el desarrollo de los planes, programas y proyectos de la Gestión Pública, en el mediano y largo plazo.

Es importante conocer, hacia dónde está orientando sus esfuerzos la Entidad, determinar sí está logrando sus objetivos propuestos, por lo cual, la planeación permite realizar monitoreo de seguimiento basado en indicadores, que van a determinar sí las estrategias trazadas en el proceso de Talento Humano están contribuyendo al logro de las metas y objetivos propuestos por la Contraloría General del Departamento de Córdoba a través del "Plan Estratégico 2016 -2019 "Gestión Vigilante y Eficiente al Servicio de la Ciudadanía".

En coherencia con el Modelo Estándar de Control Interno — MECI-2014, encontramos la política de "Gestión de Talento Humano", el COMPONENTE TALENTO HUMANO cual está orientado al desarrollo y cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del principio de mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de resultados, a través de Acuerdos, Compromisos y Protocolos éticos

Para el Desarrollo del Talento Humano se incluye, entre otros, el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con Clima Organizacional y el Plan Anual de vacaciones

La Contraloría General del Departamento de Córdoba adopta el Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano, como una política orientadora y facilitadora de los programas de: formación y capacitación; Seguridad y Salud en el Trabajo; y de Recreación, Deporte y Cultura, con miras a contribuir al fortalecimiento de los conocimientos y de las competencias laborales, la calidad de vida laboral de los Servidores Públicos del Ente de Control, lo cual se refleja en la calidad del servicio prestado.

Con fundamento en la Constitución Política de Colombia y demás normas jurídicas que reglamentan los procesos de capacitación- formación y bienestar laboral en las entidades públicas, el Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano es adoptado, con la finalidad de que trascienda circunstancias coyunturales y se constituya en un instrumento básico, que soporte los cambios organizacionales y logre el mejoramiento de la calidad de la gestión institucional.



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CONTRALORÍA General del Departamento de Córdoba ecom:33-8 Gestión vigilante y eficiente al servicio de la ciudadanía

PETH Tomando como referencia El "Plan Estratégico 2016 -2019 "Gestión Vigilante y Eficiente al Servicio de la Ciudadanía", el cual se enfoca en la obtención de resultados de impacto, estructurándose los objetivos institucionales, los cuales se lograrán con el compromiso de todos los servidores públicos y la aplicación de los sistemas y principios de control fiscal. Así mismo, la proyección de una nueva imagen institucional, dará valor agregado a la gestión. Lo cual se logrará, con talento humano competente.

Por lo que se hace necesario, desarrollar el Objetivo Estratégico que apunta a "Fortalecer el proceso de Administración del Talento Humano a través de planes y programas institucionales que contribuyan a mejorar el clima organizacional, las condiciones laborales de los funcionarios y el logro de los objetivos".

Lo anterior debe ser soportado en nuestro Objetivo de Calidad: "Promover el mejoramiento continuo del talento Humano de la Contraloría General del Departamento de Córdoba, a través del desarrollo de los planes de capacitación, bienestar y los programas de inducción y reinducción, de acuerdo con el cumplimiento de las normas vigentes".

La Contraloría General del Departamento de Córdoba prepara para el período 2016-2019, un Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano de actualización en materia formativa, garantizando así la efectividad administrativa y fiscal y el fortalecimiento de aquellos conocimientos y competencias requeridas por el funcionario, para el desempeño de su cargo y el logro de los objetivos Misionales y la mejora continua en nuestros procesos.

En este sentido, el plan contiene elementos y orientaciones precisas para atender el diagnóstico de necesidades de Desarrollo Humano como también atendiendo las directrices impartidas por el señor Contralor General.

PROPÓSITO DEL PLAN

Contribuir al Desarrollo Integral del Servidor Público de la Contraloría General del Departamento de Córdoba, mediante programas de capacitación, formación y bienestar laboral.



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1. ESTRUCTURA DEL PLAN

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En cumplimiento de lo establecido en los Títulos I y II del Decreto 1567 de 1998, Ley 909 de 2004 y sus Decretos 1227 y 2539 de 2005, la Contraloría General del Departamento de Córdoba adoptó el Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano, con el objetivo de trazar las directrices educativas y de bienestar laboral y formular los programas a desarrollar durante el periodo 2012-2015, en lo relacionado con el proceso de formación integral que debe brindarse a los servidores públicos.

El Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano, está estructurado por los siguientes contenidos esenciales:

Marco conceptual y formativo Líneas de políticas y estrategias Objetivos Programas

1.1 MARCO CONCEPTUAL

El marco conceptual enfatiza en la necesidad de contribuir a la construcción del Estado que queremos, plasmado en la Constitución Política de 1991; un Estado unitario, pluralista, democrático, participativo y descentralizado, orientado al cumplimiento de los fines esenciales para garantizar el bienestar general.

Lo anterior se logra mediante procesos de formación y capacitación y bienestar laboral que se desarrollen en las entidades del Estado con los servidores públicos, a fin de preservar e incrementar el mérito, garantizando el mejoramiento continuo de las competencias laborales, tanto funcionales como comunes y comportamentales, para responder a las permanentes y crecientes exigencias de la sociedad.

Las competencias laborales se constituyen en el eje de la capacitación, reorientando su enfoque hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de resultados esperados, para responder por la misión institucional y enfrentar los retos del cambio, más allá de los requerimientos de un cargo específico.

El Bienestar Laboral compromete el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo además que forma parte de un entorno social.



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PETH El Bienestar Laboral de los empleados al servicio del Estado deberá entenderse, ante todo, como la búsqueda de la calidad de su vida en general, como corresponde a su dignidad humana, dignidad que armoniza con el aporte al bienestar social ciudadano. Es de tener en cuenta que la calidad de vida laboral es sólo uno de los aspectos del conjunto de efectos positivos que el trabajo bien diseñado produce tanto en la organización como en cada uno de los funcionarios que está a su servicio.

La recreación debe actuar como instrumento de equilibrio para la vida del trabajador, propiciando el reconocimiento de sus capacidades de expresión, imaginación y creación conducentes a lograr su participación, comunicación e interacción en la búsqueda de una mayor socialización y desarrollo.

1.2 MARCO NORMATIVO Este plan tiene los siguientes fundamentos legales:

• Constitución Política de Colombia (Artículo 54) • Ley 909 de 2004 (Mediante la cual se reglamenta el Sistema de Carrera

Administrativa). • Decreto 1567 de 1998, reglamentario de la ley 443 de 1998 (Ley de Carrera

Administrativa). El Decreto Ley 1567 de 1998, actualmente vigente, regula el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos, los programas de Bienestar Social y los Programas de Incentivos. Define los programas de Bienestar Social como: "Procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora."

• Decreto 1227 del 21 de abril de 2005, expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004.

• Decreto 2539 del 22 de julio de 2005, expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, por el cual se establecen competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos

• Decreto Nacional 682 de 2001, (Por medio del cual se establecen los lineamientos teóricos y filosóficos para la elaboración y ejecución del Plan Anual de Capacitación en los organismos estatales).

• Resolución 415 del 21 de julio de 2003, expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, para actualizar el Plan de Formación y



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Capacitación de Servidores Públicos. • Decreto 465 de 2007, expedido por el Departamento Administrativo de la

Función Pública, El Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos, para el Desarrollo de Competencias.

• Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000:2009 establece que "Los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas que realicen trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio deben ser competentes con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas"

• Resolución 0773 de 2013, expedida por la Contraloría General del Departamento de Córdoba, para adoptar el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales para sus cargos.

• Decreto 943 de 2014, por medio del cual se actualiza el Modelo Estándar de Control Interno MECI.

• Resolución No. 044 de 2014 expedida por la Contraloría General del Departamento de Córdoba, mediante la cual se establecen lineamientos para el programa de Bienestar Social y el Sistema General de Estímulos para los Servidores Públicos de la Contraloría General del Departamento de Córdoba.

• La Ley 100 de 1993, que trata el tema de la Seguridad Social Integral, sirve de marco legal para apoyar una de las áreas de intervención a las que hace alusión el Decreto 1567/98, cual es el área de Protección y Servicios Sociales.

• El Decreto 614 de marzo 14 de 1984 y la Resolución 1016 de marzo 31 de 1989 que reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país.

• Resolución Conjunta 1016 de 1989 Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los Programas de salud Ocupacional.

• Decreto 1295 de 1994, obliga a todas las entidades tanto públicas como privadas a elaborar los planes de Salud Ocupacional.

• Decreto 1072 de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, • Decreto 0171 de 2016 por medio del cual se modifica el Artículo 2.2.4.6.37 del

capítulo 6 del título 4 de la parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, sobre la Transición para la Implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.


NI: $00193833.8 Gestión vigilante y eficiente al servicio de la ciudadanía

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2. LÍNEAS DE POLÍTICA Y ESTRATEGIAS

2.1 LINEAMIENTOS GUBERNAMENTALES

Lineamientos generales del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP.

Un Servidor Público Integro y con valores

Un Servidor Público Competente.

Un servidor público comprometido con el estado, la sociedad y su propio desarrollo

POLÍTICAS ESTRATEGIAS - Desarrollo del Talento Humano Estatal -Desarrollar las habilidades,

destrezas y competencias de los funcionarios

-Moralidad y Transparencia de la Administración Pública

-Formación de valores de responsabilidad y vocación de servicio.

- Prevención de conductas corruptas - identificación de áreas susceptibles de corrupción

- Modernización Organizacional - Promover la cultura del trabajo en equipo, con capacidad de transformarse, adaptarse y responder en forma ágil y oportuna a las demandas y necesidades de la comunidad

2.2 LINEAMIENTOS INSTITUCIONALES

MISIÓN

Ejercer de manera participativa y transparente una gestión vigilante y eficiente a los recursos públicos y del medio ambiente en el Departamento de Córdoba, con resultados de impacto, mediante la aplicación de sistemas y principios de control fiscal, al servicio de la ciudadanía.



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OBJETIVOS DE CALIDAD RELACIONADO Apoyar, administrar y gerenciar los recursos institucionales con eficiencia y eficacia.

PRINCIPIO ETICO RELACIONADO

El principal capital de la Contraloría General del Departamento de Córdoba es su Talento Humano.

DIRECTRIZ ÉTICA RELACIONADA En la Contraloría General del Departamento de Córdoba respetamos y nos comprometemos con nuestros Servidores Públicos, garantizando las mejores condiciones laborales y de bienestar, promoviendo el talento humano, capacitando a los funcionarios para ampliar sus conocimientos en función de mejorar su desempeño y contribuir así al mejoramiento de la Entidad; de igual forma, tratamos a los servidores con amabilidad y dignidad, escuchamos y consideramos las sugerencias de los mismos, con el propósito de lograr el recíproco compromiso.

3. OBJETIVOS

3.1 GENERALES

Contribuir al fortalecimiento de los conocimientos y competencias de los servidores públicos de la Contraloría General del Departamento de Córdoba, en función del crecimiento personal, laboral, el mejoramiento del servicio prestado y del Sistema de Gestión de la Calidad.

A través de los programas de bienestar laboral, se busca crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del servidor público, permitiendo desarrollar sus niveles de participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misión Institucional.

3.2 ESPECÍFICOS

Capacitar a los servidores públicos en conocimientos específicos que les permitan el mejoramiento en el desempeño del cargo, teniendo en cuenta el diagnóstico de necesidades, efectuado como producto del proceso de autoevaluación y evaluación de las competencias y las necesidades de capacitación identificadas por las áreas de Gestión.



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Generar, mediante las acciones de formación y capacitación, el desarrollo de competencias comunes y comportamentales en los servidores públicos, con el objeto de incrementar la efectividad en sus prácticas laborales.

Realizar procesos que propicien sentido de pertenencia y compromiso con la organización.

El Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Entidad, tiene como finalidad proteger y mantener la salud física, mental y social de funcionarios, en los puestos de trabajo y en la entidad en general, proporcionando condiciones seguras e higiénicas con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para mejorar la productividad.

El Programa de Bienestar Social está encaminado a:

a) Crear las condiciones favorables que permitan a los servidores públicos de la CGDC, un clima laboral adecuado para el trabajo, la integración y el desarrollo personal.

b) Favorecer y propiciar los espacios adecuados para la expresión artística, deportiva, cultural y social, que coadyuven a mantener un adecuado clima laboral en la entidad.

c) Integrar a los servidores públicos y su grupo familiar a través de los programas de bienestar social.

d) Desarrollar programas encaminados a estimular la capacitación, el desarrollo personal, las habilidades y las aptitudes necesarias para su mejor desempeño en la entidad.

e) Desarrollar actividades de capacitación para los servidores públicos que estén próximos a su retiro laboral, que contribuya a crear un nuevo proyecto de vida.



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PETH 4. PROGRAMAS

4.1 FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

4.1.1 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

INDUCCIÓN INSTITUCIONAL

OBJETIVO Facilitar y fortalecer la integración del nuevo empleado a la cultura del servicio público y a la cultura de la organización, a través del conocimiento y de las funciones generales del Estado y las específicas de la entidad, que se brindarán mediante un programa de Inducción Institucional.

META Lograr la participación del 100% de los funcionarios que ingresen a la Entidad en el programa de Inducción Institucional

ESTRATEGIA Realizar el programa de Inducción Institucional para los funcionarios nuevos de la Entidad, con la participación de docentes Internos.

PERIODO DE EJECUCIÓN

Cada vez que ingresen nuevos funcionarios

RECURSOS Humanos: Contralor General, Profesional Especializado, facilitadores (dos funcionarios de cada oficina) y funcionarios nuevos. Logísticos: computador, video proyector, auditorio de la Entidad.


E-Mail: [email protected] Web: www.contralonadecordoba.gov.co

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REINDUCCIÓN INSTITUCIONAL

OBJETIVO Actualizar a los servidores públicos en relación con las políticas económicas, sociales y ambientales de la Entidad y reorientar su integración a la cultura organizacional.

META Lograr la participación e integración del 100 % de los funcionarios en el Programa de Reinducción Institucional.

ESTRATEGIA Conforme al Plan estratégico de la CGDC, diseñar anualmente el Plan anual de Capacitación que contenga los lineamientos de la nueva administración, la representación del sistema de valores, comportamientos requeridos en las competencias comunes y comportamentales y cultura organizacional deseada y que incluya la exposición de directrices de administración del talento humano.

PERIODO DE EJECUCIÓN De acuerdo al Plan Anual de Capacitaciones

RECURSOS Humanos: Contralor General, Profesional Especializado, facilitadores (dos funcionarios de cada oficina) y todos los funcionarios. Logísticos: computador, video proyector, Auditorio de capacitación. Materiales: fotocopias y plegables.


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FORTALECIMIENTO Y ACTUALIZACIÓN DE CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS

OBJETIVO Contribuir al fortalecimiento y actualización de conocimientos de los funcionarios, mediante la ejecución de programas de capacitación y formación en conocimientos específicos que cualifiquen el saber y el saber hacer para el mejoramiento de su desempeño laboral.

META Fortalecer las competencias funcionales de todos los funcionarios de la entidad.

ESTRATEGIAS AREAS MISIONALES Y DE APOYO

1. Destinar 70% del presupuesto asignado para desarrollar las competencias técnicas de los funcionarios de las áreas misionales. 2. Identificar dentro de la población objeto los funcionarios que tengan relación directa entre la línea de auditoría que desarrolla y el tema de la capacitación. 3. Realizar capacitación de los temas relevantes para el desarrollo de los procesos misionales a los funcionarios que ingresen a la planta de la CGDC 4. Enfocar la capacitación para los funcionarios que participan en los procesos de soporte en la Actualización por cambios normativos o procedimentales que requieran la aplicación inmediata.

PERIODO DE EJECUCIÓN Durante toda la vigencia

RECURSOS Humanos: Contralor General, Profesional Especializado, facilitadores: (dos funcionarios de cada oficina) y todos los funcionarios. Logísticos: computador, sonido. Económicos: de acuerdo a las disponibilidades presupuestales en cada vigencia.



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PETH 4.1.2 FORMACION Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES

FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES

OBJETIVO Contribuir al desarrollo integral del servidor público de la Entidad atendiendo los resultados de los diagnósticos de los proceso de Gestión Ética, Comunicación e Información pública, desarrollo del Talento Humano y Control Interno (Fomento de la Cultura del Autocontrol), mediante estrategias pedagógicas y comunicativas.

META Cumplir los Planes de Acción establecidos en el proceso de Administración del Talento Humano y Control Interno involucrando todos los responsables con la participación activa de todos los funcionarios de los diferentes niveles jerárquicos de la Entidad.

ESTRATEGIA Enfocar las estrategias pedagógicas y comunicativas hacia líneas de acción que intervengan las variables de Gestión de Conflictos, Trabajo Colaborativo (Trabajo en equipo y cultura del colaborador), Creatividad e Innovación, Liderazgo. Ajustar los programas de formación de acuerdo a los resultados de los diagnósticos que se vayan aplicando dentro del cuatrienio administrativo. 2016-2019. Diseñar, ejecutar y evaluar para cada vigencia anual las acciones pedagógicas y comunicativas. Gestionar alianzas estratégicas con entidades públicas o privadas para contribuir al cumplimiento del objetivo.


Durante el período 2016-2019

RECURSOS Humanos: Contralor General, Comité Directivo, líderes de procesos, y todos los funcionarios de la entidad. Logísticos: computador, video proyector, auditorio.



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PETH 4.1.3 CAPACITACIONES EXTERNAS

CAPACITACIÓN EXTERNA

OBJETIVO Atender oportunamente las solicitudes de capacitación externa.

META Atender el 100% de las solicitudes de capacitación externa.

ESTRATEGIA Coordinar con la Alta dirección la gestión para la socialización de normas y conocimientos Institucionales y de la gestión Fiscal a los servidores públicos de los entes sujetos de Control


A demanda

RECURSOS Humanos: funcionarios Contraloría General del Departamento de Córdoba Talento Humano, Docentes, Servidores Públicos (Sujetos de Control).

Económicos.



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4.2 BIENESTAR LABORAL 4.2.1 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

MEDICINA PREVENTIVA Y DEL TRABAJO

OBJETIVO

Proteger y mantener la salud física, mental y social de los servidores públicos, en los puestos de trabajo y en la organización en general, proporcionando condiciones seguras e higiénicas con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para mejorar la productividad.

META Lograr la participación del 50 % de los funcionarios en las actividades de medicina preventiva.

ESTRATEGIA Con entidades de salud, la Caja de Compensación COMFACOR, ARP POSITIVA , las EPS, se coordinara la ejecución de actividades preventivas que intervengan los resultados de Clima Organizacional, Ausentismo Laboral, y Diagnostico de Necesidades, entre otros : Programa de Vida saludable.


2016-2019

RECURSOS

Humanos: Funcionarios de la entidad y de las entidades prestadoras del servicio.

Logísticos: Consultorios, Oficina de la CGDC, y Auditorio.

HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

OBJETIVO Mantener un ambiente laboral seguro, mediante el control de las causas básicas que pueden causar daño a la integridad física del trabajador o a los recursos de la Contraloría General del Departamento de Córdoba.

META Coordinar la implementación de mejoras.

ESTRATEGIA Coordinar actividades y su ejecución con la ARL POSITIVA


2016-2019

RECURSOS

Humanos: Funcionarios de la entidad y de las entidades prestadoras del servicio. Logísticos: Funcionarios ARL, cartillas, planos etc.



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4.2.2 DEPORTE, RECREACIÓN Y CULTURA

DEPORTES

OBJETIVO Desarrollar acciones enfocadas a actividades deportivas para que el funcionario pueda tener alternativas variadas y diversas, que respondan a sus necesidades de integración, esparcimiento y sana diversión.

META Lograr la participación del 50% de los funcionarios en las actividades de deporte.

ESTRATEGIA Realizar programas deportivos a través de la Inscripción en COMFACOR Suministro de uniformes requeridos por los equipos

conformados con funcionarios de la CGDC.


2016-2019

RECURSOS Humanos: Funcionarios e instructores Logísticos: Escenarios deportivos Materiales: Uniformes, balones e implementos deportivos. Económicos: De acuerdo a la disponibilidad presupuestal de cada vigencia



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RECREACIÓN Y CULTURA

OBJETIVO Desarrollar acciones enfocadas a actividades recreativas, artísticas, ecológicas, intelectuales, artesanales para los funcionarios, a las cuales les pueda dedicar su energía y potencialidad para obtener esparcimiento que lo integre con su grupo familiar y social.

META Lograr la participación del 80 % de los funcionarios, en recreación y cultura.

ESTRATEGIA Intervenir el diagnostico de necesidades a través de la ejecución de actividades: Una jornada de actividades recreativas para los hijos de los funcionarios menores de 10 años.

Integración de fin de año de todos los servidores públicos de la entidad, por la culminación de las actividades de la vigencia fiscal.

Actividades de manualidades y del hogar para los servidores públicos femeninos y para las esposas o compañeras permanentes de los servidores públicos masculinos.

Se efectuará la celebración día de la secretaría, día de la mujer, día de la madre, día del padre, cumpleaños de los funcionarios de la CGDC y otros que la Entidad considere propios por hacer parte de la idiosincrasia cordobesa.


2016-2019 Sujeto a disponibilidad presupuestal.

RECURSOS

Humanos: Funcionarios Logísticos: Escenarios recreativos y culturales Económicos: conforme a la disponibilidad presupuestal de cada vigencia



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PETH 4.2.3 PROGRAMA DE DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA

PROGRAMA DE PREPENSIONADOS

OBJETIVO Sensibilizar y capacitar el personal que esté próximo al retiro del servicio para que afronten el desempleo con actitud positiva y desarrollen estrategias efectivas en busca de un nuevo cargo u ocupación.

META Preparar a la población de prepensionados, en aspectos (físicos, psicológicos, familiares, sociales, ocupacionales y financieros), para asumir el retiro de la vida laboral

ESTRATEGIA Proyectar programa de desvinculación laboral, incluyendo actividades como: - Sensibilización. - Apoyo sicológico para el desvinculado y su familia. - Fomento de una cultura de ahorro. - Orientación laboral vocacional. - Refuerzo autoestima. - Comunicación humana. - Desarrollo de habilidades microempresariales. - Desarrollo de la capacidad emprendedora. - Manejo psicoemocional. - Técnicas de búsqueda de empleo


2016-2019 Sujeto a disponibilidad presupuestal.

RECURSOS Humanos: Funcionarios Logísticos: Auditorio; Escenarios recreativos y culturales Económicos: conforme a la disponibilidad presupuestal de cada vigencia



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CONTRALORÍA · 2019, un Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano de actualización en...

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