Este documento fue realizado por el equipo de Investigación y Desarrollo de Kudert.El objetivo de la “Ciencia detrás de Kudert” es plasmar el trabajo de investigación e innovación que el equipo ha realizado en los últimos años para aportar al Talento Humano.

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CONTENIDO

PRÓLOGO

KUDERT EN CIFRAS

FICHA TÉCNICA

¿QUÉ ES KUDERT?

¿QUÉ MIDE?

MODELO DISC

COGNICIÓN

EMOCIÓN

¿CÓMO FUNCIONA?

DESCRIPCIÓN DE LA HERRAMIENTA

¿CÓMO IMPLEMENTAR KUDERT?

PROPIEDADES PSICOMÉTRICAS

REFERENCIAS

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“Nuestra convicción en este propósito y nuestra vocación de innovar, nos llevó a insistir todo este tiempo en el desarrollo de un instrumento que aporte soluciones al área de Talento Humano.”

Imagina que compras un producto que no tiene instrucciones para su implementación y adecuado funcionamiento. No lo aceptarías, ¿verdad? Ahora mira a tu alrededor, si tienes personas cerca, ¿puedes decir cómo manejar efectivamente las relaciones con cada una de ellas? ¿puedes indicar con claridad sus tendencias de comportamiento? o simplemente, ¿tienes el suficiente conocimiento de ti mismo(a) para entender en qué tipo de actividades laborales puedes tener mayor potencial? Probablemente no son preguntas simples de responder, pero ¿qué pensarías si tuvieras un instructivo que te diga cómo relacionarte efectivamente con otros? Bien, así empieza nuestra historia hace más de quince años, cuando buscamos una forma más inteligente de guiarnos y, en definitiva, una mejor forma de administrar el talento de todos y todas. El panorama era muy complicado, nos encontramos con que la evaluación psicológica era muy compleja. Considerada esotérica a veces, en muchos casos costosa, en otros casos laxa también, con una fuerte inclinación a responder aspectos clínicos y, ante todo, fuera de la tecnología. Fue nuestra convicción en este propósito y nuestra vocación de innovar, la que nos llevó a insistir todo este tiempo en el desarrollo de un instrumento que aporte soluciones al área de Talento Humano. Después de tanto bregar construimos Kudert, una herramienta psicométrica en la que depositamos la expectativa de que una persona no vuelva a salir a la calle sin saber qué comportamientos tiene y cómo interrelacionarse con sus colaboradores de trabajo, esperamos entonces que detrás de la potencia de medición de Kudert encuentre un amplio reporte conductual como si fuera un manual de uno mismo(a).

¡Esperamos que disfrutes el contenido de la Ciencia detrás de Kudert!

Christian Rivera

PRÓLOGO

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KUDERT EN CIFRAS

Más de 200 000 personas evaluadas

Más de 500 consultores certificados

Más de 150 empresas

Kudert se usa en 6 países de Latinoamérica

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DESCRIPCIÓN

ÁREAS DE APLICACIÓN

DIMENSIONES

TIPOS DE REPORTE

CONFIABILIDAD

VALIDEZ

FICHA TÉCNICA

Es una metodología de evaluación psicométrica, desarrollada para describir el estilo conductual, cognitivo y emocional de las personas en el contexto laboral.

Selección de personalDesarrollo organizacionalFormación de equiposLiderazgo

Dimensión conductual: Dominancia, Influencia, Solidez y Cumplimiento.Dimensión cognitiva: Razonamiento verbal, orientación espacial, razonamiento lógico, habilidad numérica y razonamiento abstracto. Dimensión Emocional: Autocontrol

Reporte personal - versión empresaReporte personal - versión evaluadoReporte puesto - personaComparativo de candidatosLíder - colaboradorEquipo de trabajo

Dimensión conductual: Alfa de Cronbach = 0,88Dimensión cognitiva: Alfa de Cronbach = 0,76Dimensión emocional: Alfa de Cronbach = 0,74

Validez de constructo en base al análisis de las intercorrelaciones.

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¿QUÉ ES KUDERT?

Kudert es una herramienta de evaluación psicométrica que encuentra su sustento teórico en la metodología DISC (Marston, 1928; Bonnstetter y Suiter, 2007) y la Teoría de Aptitudes Mentales (Thurstone, 1967). Este modelo permite identificar factores de la inteligencia, inteligencia emo-cional, perfil conductual, potencial organizacional, competencias y otros factores relevantes para predecir el éxito de una persona en un puesto de trabajo determinado.

El estilo conductual de las personas es importante para reconocer el tipo de actividades, ambientes y relaciones que prefieren. Sin embargo, el ser humano no se define solamente por su comportamiento, sino también por su forma de enfrentarse a los retos del día a día, y esto es particularmente relevante en el contexto laboral.

Por este motivo, decidimos incluir una medida de las habilidades cognitivas, considerando que los estudios científicos en el área han demostrado su importancia en la predicción del desempeño laboral, sobre todo, a medida en que aumenta la complejidad de las funciones del cargo (Gottfredson, 1997; Hunt, 1995).

Además, organismos como el Foro Económico Mundial (2018) han manifestado que la gestión de la respuesta emocional es una de las 10 habilidades más importantes para tener éxito en el plano laboral. Por este motivo, integramos el quinto eje del modelo de Marston en nuestra Dimensión Emocional, que describe la tendencia de una persona a ser más espontánea o reflexiva en la expresión de sus emociones, y está estrechamente relacionado con el concepto de Inteligencia Emocional de Goleman (1996).

¿QUÉ ES KUDERT?

(IE)

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¿QUÉ MIDE?

¿QUÉ MIDE?

Estilos conductuales, a partir del modelo DISC.

Habilidades verbales, orientación espacial, razonamiento lógico, numérico y abstracto.

La capacidad de una persona para manejar sus emociones, controlar sus impulsos y recuperarse de los fracasos de la vida (Goleman, 1995).

Comprender el comportamiento propio y de las personas que nos rodean en nuestro contexto laboral nos permite ser más empáticos, entablar relaciones más eficientes y optimizar nuestra comunicación.

Al identificar las habilidades cognitivas con las que fluyen las personas, podemos potenciar la manera en que resuelven problemas en su trabajo.

No hace referencia a “dominar nuestras emociones”, sino a manifestarlas en el momento adecuado y de manera correcta.

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DOMINANCIA (D):

INFLUENCIA (I):

El modelo DISC se fundamenta en The Emotions of Normal People, obra del psicólogo e inventor William Moulton Marston. Marston (1928) planteó que las emociones de cada persona pueden generar diferencias comportamentales. Partiendo de esto, propuso clasificar las expresiones conductuales en cuatro tipos primarios, derivados de la percepción que la persona tiene de sí misma en relación con su entorno. En base a estos planteamientos, desarrolló un modelo conformado por 4 dimensiones o estilos conductuales:

Se trata de un estilo orientado a la proactividad y al trabajo con datos. Las personas con un alta Dominancia se caracterizan por actuar con tenacidad y dar prioridad a los resultados. Tienden a ser competitivos y se encuentran en búsqueda de actividades que reten sus habilidades.

Son personas que buscan modificar el ambiente por medio del impacto que producen en las personas con las que se desenvuelven, manifestando características como el optimismo, entusiasmo, una desarrollada habilidad para relacionarse y motivar a otros.

DISC es un modelo teórico que permite predecir acciones e identificar rasgos de personalidad a través del comportamiento humano (Hedge, 2013).

MODELO DISC

MODELO DISC

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MODELO DISC

“ “Marston propuso clasificar las expresiones conductuales en cuatro tipos primarios,

derivados de la percepción que la persona tiene de sí misma en relación con su entorno”

SOLIDEZ (S):

CUMPLIMIENTO (C):

Cuando la solidez es el cuadrante predominante, describe a una persona que busca adaptarse al ambiente en donde se desenvuelve por medio del espíritu colaborativo, trabajo en equipo, paciencia y tolerancia. Además, describe a personas que prefieren entornos calmados, por lo que suelen sentirse felices trabajando largos períodos de tiempo en una misma tarea.

Las altas puntuaciones en esta dimensión describen a una persona orientada a la precisión y al trabajo con datos, que prefiere ambientes apacibles y estructurados. Las personas con estilo C tienden a analizar minuciosamente la información y a valorar detalladamente toda la información disponible antes de tomar una decisión.

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“Las ventajas del uso de tests que manejan el modelo DISC se han visto reflejadas en algunas

publicaciones académicas, entre las que destacan su facilidad de administración e interpretación”

MODELO DISC

Marston fue uno de los pioneros en trasladar la aplicación de la psicología a la vida ordinaria de las personas, dejando de lado el ámbito puramente clínico (International DISC Institute, s.f.). Para ello, utilizó la teoría DISC, cuyo potencial para ser la base de un análisis de la personalidad ya se estaba reconociendo desde los años 40, fecha desde la que se han desarrollado numerosos instrumentos con base en la teoría de Marston. El primero de todos fue el Sistema de Perfil Personal (PPS por sus siglas en inglés), desarrollada en 1970 por el psicólogo John Geier de la Universidad de Minnesota (Cripps, 2017). Este sistema se ha convertido en uno de los procedimientos más comunes para la selección, la gestión del personal y el estudio de mercados fundamentalmente en el mundo empresarial, pero también se ha encontrado su valor en entornos académicos e incluso hospitalarios (Duck, 2006).

La teoría DISC ha tenido gran utilidad en diversos contextos. De hecho, cobró gran importancia durante la Segunda Guerra Mundial, facilitando la ubicación de los soldados en posiciones adecuadas a sus perfiles. Gracias a la efectividad que demostró su aplicación en esta época, se gestó un movimiento dirigido al estudio y perfeccionamiento de DISC. Este movimiento sobrevive hasta la actualidad gracias a los académicos y expertos que se han entrenado para usarlo, y sigue siendo uno de los modelos de conducta más ampliamente utilizados en el mundo (Bradberry, 2008).

Las ventajas del uso de tests que manejan el modelo DISC se han visto reflejadas en algunas publicaciones académicas, entre las que destacan su facilidad de administración e interpretación (Slowikowski, 2005; Spies y Plake, 2005), capacidad de predecir el éxito en varios procesos organizacionales (Deviney, Mills y Gerlich, 2010) y su perspectiva holística de la personalidad al considerar aspectos personales, públicos y privados (Motley, 2005).

Si bien, el primer instrumento de evaluación basado en la teoría de Marston se desarrolló en 1956, su fundamento teórico ha sido confirmado a través de un gran número de estudios, debido al creciente interés de las empresas por la utilización de instrumentos científicamente validados (Watson y Klassen, 2004). Las investigaciones en torno al modelo DISC son cada vez más especializadas y sistemáticas, lo que refleja no solo una evolución del modelo sino de la psicología en general (Sugerman, Scullard y Wilhelm, 2014).

¿POR QUÉ DISC?

“

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COGNICIÓN

COGNICIÓN

Seguramente estás familiarizado con términos como inteligencia, habilidades mentales primarias, cociente intelectual o IQ. Todos hacen referencia a la capacidad de resolver problemas utilizando el razonamiento, aprender, adaptarse a situaciones desconocidas e idear nuevas maneras de hacer las cosas (American Psychological Association, 2010), y es uno de los constructos que más interés ha levantado en la historia de la psicología, desde que comenzó su estudio en el siglo XIX.

Entre las teorías contemporáneas que explican este constructo, se encuentra el Modelo de Factores Mentales Primarios de Thurstone, una de las taxonomías de habilidades cognitivas más consolidadas en el ámbito de la psicología (Lang, Kersting, Hülsheger y Lang, 2010). Thurstone fue uno de los psicólogos pioneros en el estudio de la inteligencia, y propuso que no existía un solo factor general, sino que se trata de un conjunto de habilidades independientes entre sí.

De esta manera, basó su modelo en 7 habilidades cognitivas principales: comprensión verbal, fluidez verbal, habilidad numérica, visualización espacial, memoria asociativa, razonamiento y rapidez perceptiva (Thurstone, 1938, citado en Maureira et al., 2017). Tomando como referencia el Chicago Test of Primary Mental Abilities de Thurstone, desarrollamos la herramienta VELNA, que mide:

Habilidad para realizar tareas asociadas a la comprensión del lenguaje escrito y hablado.

Habilidad para organizar mentalmente el tiempo y el espacio.

Habilidad para identificar causalidades y anticiparse a eventos futuros.

Agilidad para realizar operaciones matemáticas y manejar símbolos mentalmente.

Habilidad para realizar representaciones mentales de la realidad externa e imaginar escenarios.

HABILIDAD VERBAL:

ORIENTACIÓN ESPACIAL:

RAZONAMIENTO LÓGICO:

HABILIDAD NUMÉRICA:

RAZONAMIENTO ABSTRACTO:

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“Una serie de estudios recientes han encontrado una relación inversa entre las

habilidades cognitivas y comportamientos contraproducentes en el trabajo”

Existe abundante evidencia empírica que demuestra la importancia de las habilidades cognitivas en relación al éxito laboral. En este sentido, los estudios más prominentes en el área han sugerido que la inteligencia es uno de los mejores predictores del desempeño laboral, así como de la capacidad de adquirir conocimientos durante los programas de entrenamiento laboral (Schmidt y Hunter, 2004; Salgado y Anderson, 2002; Ree, Earles y Teachout, 1994; Hunter, 1984).

Además, una serie de estudios recientes han encontrado una relación inversa entre las habilidades cognitivas y comportamientos contraproducentes en el trabajo, como dañar la propiedad de la organización o agredir compañeros (Ones, Dilchert y Viswesvaran, 2012; Dilchert, Ones, Davis y Rostow, 2007). De igual forma, las pruebas de habilidades cognitivas se han destacado por sus fundamentos teóricos, que han sido desarrollados y sometidos a investigaciones rigurosas por más de 90 años, lo que las convierte en una de las técnicas de evaluación más utilizadas en procesos de selección de personal en el mundo, solo superada por la entrevista laboral (Salgado, 2017).

¿POR QUÉ COGNICIÓN?

COGNICIÓN

A partir de los coeficientes de correlación es posible determinar la capacidad predic-tiva de un test. Un coeficiente de 1 indicaría que una prueba predice cierto comporta-miento en 100% de los casos (aunque creemos que algún día existirán pruebas con ese nivel de precisión, hasta la fecha, ninguna puede hacerlo). Sin embargo, las medidas de habilidades cognitivas tienden a mostrar un coeficiente de correlación de 0.5, lo que significa que superan notoriamente a las verificaciones de referencias (0.36), las entre-vistas no estructuradas (0.18), los años de experiencia (0.18) y los años de educación (0.10), en su capacidad de predecir el desempeño laboral.

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La gestión emocional es la habilidad para reaccionar adecuadamente ante cada situación, controlar impulsos y sobreponerse tras los fracasos de la vida. Un concepto estrechamente ligado a la gestión emocional es el de autocontrol, es decir, una tendencia a mostrar las emociones en el momento adecuado y de manera correcta. El ámbito emocional incluye, además, un conjunto de habilidades como automotivación, perseverancia a pesar de las frustraciones, regulación de los estados de ánimo y empatía con los demás. Tomando como referencia el quinto eje del modelo de Marston, el de Autocontrol y la propuesta de la Inteligencia Emocional del psicólogo Daniel Goleman (1996), en Kudert se desarrolló el Indicador Emocional.

Según este indicador, las personas con una tendencia a la Reflexividad se caracterizan por responder de forma controlada ante sus impulsos emocionales. Cuando esta tendencia es muy intensa, podría describir a individuos con alto apego a convencionalismos morales. En el otro extremo se encuentra la Espontaneidad; es decir, la tendencia a manifestar las emociones de forma natural e improvisada. Cuando es una tendencia muy marcada, es un indicador de Impulsividad: una tendencia a responder a sus emociones de manera instintiva e impulsiva.

En el medio del continuo se encuentra la Mesura, que describe a personas capaces de modular sus respuestas emocionales a lo que demanda la situación. Estas personas pueden transitar entre la espontaneidad y la reflexividad, según demande la situación en que se encuentren.

La gestión emocional es un predictor importante del desempeño laboral. En la actualidad, es mucho más frecuente que las empresas pidan como requisito a sus candidatos, contar con “iniciativa” o “capacidad para trabajar en equipo”. Esto significa que ahora las organizaciones demandan profesionales que hayan desarrollado habilidades emocionales y sociales, pues se considera que gracias a ellas una persona será capaz de adaptarse y mantener el equilibrio ante un contexto cambiante, lo que garantiza una mejora en la productividad, independientemente del puesto que ocupe (Sánchez, 2001 citado en Orué-Arias, 2011).

EMOCIÓN

Emoción

¿POR QUÉ EMOCIÓN?

Impulsividad Espontaneidad Reflexividad RigidezMesura

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EMOCIÓN

Al respecto, Bradberry y Greaves (2007 citado en Guardiola y Basurto, 2015) afirman que la in-teligencia emocional (IE) es la responsable del 60 % del éxito en el desempeño laboral, y diversos estudios respaldan la importancia de la respuesta emocional en el plano laboral. Uno de estos estudios fue el llevado a cabo por Goleman, Boyatzis y Mc. Kee (1989), en el que participaron más de dos mil supervisores, gerentes del nivel medio y ejecutivos de 12 organizaciones diferentes. Los resultados indicaron que aquellos participantes que se distinguieron por su alto desempeño compartían 16 habilidades, de las cuales, 14 eran emocionales.

A su vez, Karimi, Leggat, Bartrami y Rada (2018) realizaron un estudio experimental en Australia, con el objetivo de estudiar la efectividad de un programa de entrenamiento en IE en trabajadores del área de la salud. Como resultado, encontraron que aquellos que formaron parte del entrenam-iento no solo mejoraron sus niveles de IE, sino también mostraron una mejor calidad del cuidado, mayor bienestar laboral y más empoderamiento psicológico.

Por otra parte, Guardiola y Basurto (2015) encontraron una influencia positiva y significativa de un alto nivel de gestión emocional en la autopercepción de un buen desempeño laboral. Las inves-tigadoras indican además que el trabajo de los directivos de las organizaciones con respecto al autocontrol, motivación, reconocimiento de emociones y el mantenimiento de relaciones sanas con sus empleados, sostiene el desempeño laboral en un nivel alto.

En el contexto latinoamericano, el estudio realizado por Orué-Arias (2011) en Perú reportó que las áreas donde los trabajadores presentaban mayor IE, también mostraban mayor productividad, or-den, mejor clima laboral, y un desempeño mucho mayor que en las áreas donde los colaboradores presentaban menos inteligencia emocional (Orué-Arias, 2011).

En relación al liderazgo, Goleman y colaboradores (2002) realizaron durante años investigaciones sobre emoción, funcionamiento cerebral y estilos de liderazgo. Encontraron que las habilidades emocionales generan un gran impacto en la efectividad del liderazgo, y definieron cuatro factores o dominios claves para un líder con inteligencia emocional: autoconciencia, autogestión, concien-cia social y gestión de relaciones.

“Profesionales que hayan desarrollado habilidades emocionales y sociales, serán

capaz de adaptarse y mantener el equilibrio ante un contexto cambiante, lo que garantiza

una mejora en la productividad”

“

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¿Cómo funciona?

¿CÓMO FUNCIONA?

Kudert cuenta con tecnología que permite sacar el máximo provecho a las evaluaciones en procesos de selección y gestión del Talento Humano. Dentro de la plataforma es posible enviar evaluaciones masivamente, monitorear evaluaciones activas y revisar una variedad de reportes según las necesidades: comparar un líder con sus colaboradores, comparar un cargo elegido con un candidato, comparar cómo es un equipo de trabajo o simplemente revisar los reportes personales de candidatos o de colaboradores dentro de una empresa.

ENVIAR EL TEST

1

DESCARGAR RESULTADOS

3

ANALIZAR INFORMACIÓN

4

EVALUADO RINDE EL TEST

2

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DESCRIPCIÓN DE LA HERRAMIENTA

La herramienta está compuesta por dos tests: Kudert (Conducta y Emoción) y VELNA (Cognición).

Kudert es una prueba ipsativa, en la que el evaluado debe seleccionar distintos adjetivos, de acuerdo con cómo describen su comportamiento. Este tipo de pruebas manejan un formato de respuesta forzada, lo que conlleva a que cuando exista una puntuación muy alta en una dimensión disminuya la puntuación en las dimensiones restantes. Dicho de otra forma, aunque la persona evaluada puede elegir entre varias opciones, el número de elecciones es limitado, por lo que, si le asigna una puntuación a una opción, no podrá asignársela a otra (Calderón y Ximénez, 2014). A su vez, Kudert está conformado por dos listados de palabras. En el primero, la persona debe elegir las palabras que mejor le describen y en el segundo, debe elegir aquellas palabras que otras personas utilizarían para describirle.

VELNA, por su parte, es un test que mide la ejecución de una persona en la resolución de distintas tareas y compara sus resultados con los de un grupo de referencia; es decir, con personas que comparten alguna característica con el evaluado, como por ejemplo edad y nivel educativo.

Dado que VELNA parte de un modelo multifactorial de la inteligencia, mide cinco habilidades concretas que, aunque están relacionadas entre sí, no se presentarán de manera homogénea en el desempeño de las personas. Los resultados que se obtienen en este tipo de tests sirven para predecir el nivel de ejecución que la persona presentará en otros contextos (en este caso, el laboral). Esta predicción se vuelve mucho más exacta cuando se mide cada aptitud de manera individual y esto también ayuda a que la persona identifique con más claridad las habilidades en las que debe trabajar (González, 2007).

Descripción de la HERRAMIENTA

“ Este tipo de pruebas manejan un formato de respuesta forzada, lo que conlleva a que cuando exista

una puntuación alta en una dimensión disminuya la puntuación en las dimensiones restantes.

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¿CÓMO IMPLEMENTAR KUDERT?

¿CÓMO IMPLEMENTAR KUDERT?

La metodología Kudert puede aplicarse en los diferentes subsistemas de Talento Humano: selección, desarrollo, altos potenciales, liderazgo y comportamiento organizacional, pues, además de reflejar los resultados en la dimensión conductual, cognitiva y emocional, el reporte arroja una descripción de las tendencias conductuales asociadas al ejercicio de cargos directivos o gerenciales (perfil de liderazgo), de las tendencias asociadas al ejercicio de posiciones comerciales (perfil comercial) y la intensidad con que una persona podrá desarrollar determinadas competencias, en base a sus tendencias conductuales.

Para ejemplificar la utilidad de la metodología, tomamos los testimonios de representantes de importantes empresas que han implementado exitosamente la metodología Kudert en sus organizaciones.

DIRECTV utilizó la metodología Kudert para identificar el ADN de los colaboradores exitosos, lo que les permitió concentrarse en los postulantes que compartían mayores similitudes con su ADN organizacional, y de esta forma, mejorar la calidad de las contrataciones. Verónica Chiriboga, Coordinadora de Talento y Engagement en Directv, afirma que con el uso de la herramienta lograron disminuir riesgos en los procesos de selección y aumentar los niveles de éxito de los colaboradores en la compañía.

Por otro lado, Julia Aguirre, Oficial de selección en el Banco de Guayaquil, indica que utilizaron Kudert para reconocer las fortalezas de los colaboradores, identificar altos potenciales y trabajar en el liderazgo. Agrega que, pese a haber estado familiarizada con DISC, Kudert la sorprendió con su metodología ágil y precisa.

De igual forma, empresas como SEMAICA han utilizado la metodología para implementar programas de Desarrollo Organizacional. Para ello, aplicaron Kudert y ofrecieron feedback a sus colaboradores en base al reporte personal - versión evaluado. Como resultado, los colaboradores estuvieron conscientes de sus fortalezas y oportunidades de desarrollo, a partir de las cuales desarrollaron un plan de desarrollo individual.

INCAE también utilizó Kudert en su maestría ejecutiva (EMBA), lo que promovió un mayor autoconocimiento en el estilo de liderazgo de los participantes, y sirvió de base para el reconocimiento de las acciones de desarrollo del liderazgo a seguir. De igual forma, Corporación Favorita aplicó la metodología en sus colaboradores, lo que les permitió desarrollar un inventario de talento, en el que identificaron a aquellos con mayor potencial de desarrollo.

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¿CÓMO IMPLEMENTAR KUDERT?

Kudert provee a sus usuarios de herramientas para gestionar proyectos y conseguir resultados como los antes mencionados. Algunos de estos recursos son lúdicos como las Kudert Cards, otros son formativos como la certificación EGTK y el entrenamiento virtual. Nuestra reportería, por otro lado, condensa la información de los evaluados y es la base sobre la que se construyen planes estratégicos en las organizaciones. A continuación, se describen los distintos reportes a los que se puede acceder desde la plataforma virtual:

REPORTE PERSONAL - VERSIÓN EMPRESA:

Este reporte muestra un análisis detallado del perfil conductual, cognitivo y emocional del evaluado. Se describe el perfil conductual, de liderazgo, comercial y de competencias. También incluye claves para orientar el talento y estimular el potencial de la persona evaluada y un análisis por subdimensiones del Índice Cognitivo y el Indicador Emocional.

REPORTE PERSONAL - VERSIÓN EVALUADO:

Este reporte muestra el perfil conductual, cognitivo y emocional, al igual que en la versión para empresas. A diferencia del anterior, se sustituyen las claves para orientar el talento y estimular el potencial, por un Plan de Acción dirigido al evaluado, orientado a estimular las fortalezas identificadas en la evaluación Kudert.

REPORTE PUESTO - PERSONA:

Este reporte permite comparar las tendencias conductuales de un candidato con un perfil predeterminado (de ventas, administrativo, gerencial) o bien, con un perfil configurado por el cliente en base a sus necesidades de selección. El resultado muestra el grado de compatibilidad entre el perfil de los candidatos y el perfil ideal.

COMPARATIVO DE CANDIDATOS:

Similar al Reporte Puesto - Persona, pero compara las tendencias conductuales de varios candidatos (entre 2 y 4) con un perfil ideal predeterminado o configurado por el cliente, arrojando el grado de compatibilidad de cada uno con el perfil ideal.

REPORTE LÍDER - COLABORADOR:

Este reporte muestra un resumen del perfil Kudert del líder y del colaborador, así como una comparación de ambos en la dimensión conductual, cognitiva y emocional.

REPORTE EQUIPOS DE TRABAJO:

Este reporte permite comparar las tendencias conductuales, cognitivas y emocionales de los integrantes de un equipo de trabajo.

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¿CÓMO IMPLEMENTAR KUDERT?

Todos los reportes cuentan con indicadores que brindan información adicional y complementaria sobre el perfil de la persona evaluada. Estos indicadores se detallan a continuación:

PERFIL NATURAL:

Se obtiene partir de la primera parte de la prueba Kudert y es el estilo de comportamiento que la persona evaluada exhibe espontáneamente.

PERFIL ADAPTADO:

Resulta de la segunda parte de la prueba y hace referencia a los cambios que la persona debe realizar sobre su comportamiento para superar los desafíos que enfrenta en su contexto laboral actual.

VEAMOS UN EJEMPLO:

Persona X, en su perfil natural, se caracteriza porque la dimensión más prominente es la “I”, y la más baja es la “D”. Esto describe a una persona con un estilo comunicativo, persuasivo y orientado a las relaciones interpersonales, que prefiere involucrarse en actividades que impliquen interactuar con otras personas y hacer vida social.

De igual forma, en su perfil adaptado, Persona X modifica ciertas tendencias conductuales, principalmente, adoptando un comportamiento más “D” y menos “S”, lo que sugiere un aumento en su rapidez de respuesta y sentido de urgencia. Sin embargo, a partir de sus niveles de “I”, es posible inferir que mantiene un estilo socialmente hábil, que le permite mostrarse entusiasta y comunicarse con soltura con los demás.

Perfil Natural Perfil Adaptado

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¿CÓMO IMPLEMENTAR KUDERT?

INTENSIDAD DEL PERFIL:

Mide el grado de flexibilidad que una persona posee para modificar su comportamiento y muestra qué tan acentuadas están las tendencias conductuales. Por lo tanto, si el perfil es altamente intenso, el comportamiento de la persona se tornaría más rígido, mientras que una baja intensidad del perfil, refleja mayor facilidad para modificarlo.

QUANTUM DE ENERGÍA (PERFIL NATURAL):

Mide el grado de energía y vitalidad que una persona percibe en sí misma. No existe un nivel de energía ideal, pues esto dependerá de las actividades que lleve a cabo cada persona.

QUANTUM DE ENERGÍA (PERFIL ADAPTADO):

Indica el grado de energía que demandan las actividades del cargo actual.

EQUILIBRIO DE ENERGÍA:

Este indicador muestra la manera en que la persona se percibe a sí misma en relación a los retos a los que está expuesta, lo que permite identificar si se siente “sub-aprovechada”, “sobre-exigida”, o si percibe que su nivel de energía es el adecuado para responder a los desafíos que se plantean en su trabajo.

MODIFICACIÓN DE PERFIL:

Este indicador muestra la manera en que una persona cambia sus tendencias conductuales para hacer frente a los retos que se plantean en su trabajo. Se obtiene a partir de la comparación del perfil natural y el perfil adaptado, y permite determinar si los cambios que demanda el trabajo están acordes a su nivel de adaptabilidad.

INDICADOR DE FIABILIDAD:

Se encuentra ubicado en la primera página del reporte y refleja la consistencia en el patrón de respuesta del evaluado; es decir, un indicador de la veracidad de la manera en que la persona resolvió el test. De esta manera, la fiabilidad del reporte disminuirá en la medida en que una persona intente, consciente o inconscientemente, falsear el test mostrando una imagen más favorable de sí misma.

Intensidaddel Perfil

Quantum deEnergía

Modificación Perfil:

30%

20

PAÍS/DIMENSIÓN CONDUCTA COGNICIÓN EMOCIÓN n

EcuadorPerúPanamá

0,880,880,89

0,790,610,88

0,700,760,77

512321201439

TABLA 1. INDICADORES DE FIABILIDAD

Propiedades psicométricas

Las habilidades cognitivas, el estilo conductual y el estilo emocional son atributos o características que no se pueden observar directamente. Por ese motivo, es necesario desarrollar instrumentos capaces de medir esas cualidades. Pero ¿cómo sabemos si ese instrumento realmente proporciona información sobre el rasgo que dice medir? ¿En qué medida podemos confiar en los resultados arrojados por una prueba psicológica? Para responder estas preguntas, las pruebas psicológicas deben cumplir ciertos criterios que determinan su utilidad como herramienta de medición: confiabilidad y validez. Esta sección tiene el objetivo de ayudarte a comprender el significado de estos criterios, así como las evidencias de calidad de Kudert en base a estos estándares.

CONFIABILIDAD

Cuando hablamos de la confiabilidad de una prueba, hacemos referencia a la capacidad de ese instrumento de medir de forma consistente un atributo. Imagina que mides la temperatura atmosférica con un termómetro, y el resultado es de 22°C. A los 5 minutos vuelves a medir la temperatura y el resultado es 14°C, y pasados otros 5 minutos, el resultado es 34°C. ¿Qué puedes concluir sobre ese termómetro? ¿Confiarías en el resultado? Probablemente no lo harías, debido a las inconsistencias. Lo mismo ocurre en la evaluación psicológica: un instrumento es más confiable en la medida en que arroja el mismo resultado cada vez que se utiliza para medir lo mismo.

Existen diferentes mecanismos para identificar el grado de confiabilidad de un instrumento psico-lógico. Uno de los más utilizados es el estudio de la consistencia interna a través del Alfa de Cron-bach, que está basado en la correlación de cada ítem con el total de la escala, y tras su aplicación se obtiene un valor entre 0 (nada confiable) y 1 (completamente confiable).

En la siguiente tabla se muestran los indicadores de consistencia interna, tras la aplicación de Ku-dert a población ecuatoriana, peruana y panameña. En todos los casos se encontraron indicado-res de fiabilidad por encima del valor aceptable (0,6) (García, 2006, citado en Landero y González, 2007), por lo que podemos concluir que las pruebas que conforman Kudert muestran adecuados indicadores de consistencia interna.

PROPIEDADES PSICOMÉTRICAS

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PROPIEDADES PSICOMÉTRICAS

VALIDEZ

Para comprobar la validez de contenido de Kudert seguimos un procedimiento propuesto desde la psicometría tradicional y se analizó cada uno de los ítems con 100 estudiantes universitarios. Esto permitió comprobar que algunos de los adjetivos empleados tenían un impacto negativo en el autoconcepto de los participantes por razones culturales, y que otros eran seleccionados con demasiada frecuencia, probablemente debido a un fenómeno llamado “deseabilidad social”. Se realizó un ajuste y se modificaron estas palabras para posteriormente realizar pruebas piloto con evaluados reales y obtener una fórmula de cálculo.

De igual forma, estudiamos la validez de constructo mediante el análisis de las intercorrelaciones entre las subdimensiones. De este modo, se considera un indicador de validez cuando la correlación entre las subdimensiones es menor que la consistencia interna de cada una de ellas.

Encontramos que las correlaciones entre las subdimensiones de la dimensión Conductual (DISC) y Emocional apoyan el modelo teórico que dio origen a las herramientas (Ver Tabla 2), y lo mismo ocu-rre en el caso de la dimensión Cognitiva (VELNA) (Ver Tabla 3), en una muestra de 1626 personas.

VERBAL ESPACIAL LÓGICO NUMÉRICO ABSTRACTO

VERBAL

ESPACIAL

LÓGICO

NUMÉRICO

ABSTRACTO

0,860,330,480,470,28

0,810,330,240,33

0,860,300,56

0,840,16 0,70

DOMINANCIA INFLUENCIA SOLIDEZ CUMPLIMIENTO INDICADOREMOCIONAL

DOMINANCIA

INFLUENCIA

SOLIDEZ

CUMPLIMIENTO

INDICADOR EMOCIONAL

0,73-0,19-0,37-0,370,09

0,76-0,34-0,480,19

0,78-0,25-0,07

0,69-0,18 0,77

TABLA 2. MATRIZ DE CORRELACIONES DISC - IE

TABLA 3. MATRIZ DE CORRELACIONES VELNA

En base a los resultados obtenidos, podemos afirmar que se trata de herramientas con suficientes indicadores de validez y confiabilidad, lo cual sustenta su uso para medir conducta, cognición y emoción en el contexto laboral.

22

American Psychological Association. (2010). Diccionario conciso de Psicología. Colombia: Editorial El Manual Moderno.

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Bradberry, T. (2008). El código de la personalidad. Bogotá: Grupo Editorial Norma

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