CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL YPF 25 DE MAYO CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012.

CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL

YPF 25 DE MAYO

CONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012


Desconfianza

Miedo

No aceptación

Expectativas

Creernos dueños de la verdad

¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS DE ESTA PRETENSIÓN DE CONTROL?

TODO LO QUE PRETENDEMOS CONTROLAR, TERMINA CONTROLÁNDONOS

Muchas de las modernas

prácticas de gestión tienen su

origen en la era industrial.

Personas/trabajadores = Gasto

Máquinas = Activos o

Inversiones

Al concebir a las personas

como gastos surge la

necesidad de “controlarlas”

como cualquier otro gasto.


Paradigma Persona incompleta = Mente + Cuerpo (Visión limitada)

Requerimientos de: Calidad Innovación Creatividad Flexibilidad

Necesidad de un nuevo paradigma

PARADIGMA DEL FACULTAMIENTO Y ALTA

CONFIANZACONSTRUYENDO BIENESTAR LABORAL AÑO 2011/2012

TENER = resultados, frutos, logros

HACER = procesos, acciones

SER = estructura, base, carácter



DIMENSIONESDE LA

ORGANIZACIÓN

1 Personal o individual

2 Interpersonal (relaciones)

3 Impersonal

TENER (resultados)

RealizaciónBienestar

VínculosPertenencia

RentabilidadCrecimiento Cumplir la misión

HACER (procesos)AccionesHábitos

ComunicarseNegociarCoordinar

Ventas. Distribución. Administración, etc.

SER (estructura)Modelos mentalesPrincipiosCarácter

Valores y creencias compartidosCultura

Capital SistemasInfraestructura


DESARROLLODE LAS

PERSONAS

•

CAPACITACIÓN

•ENTENAMIENT

O

•PLANES DE

•CARRERA

•PLANES DE

•SUCESIÓN

DESARROLLODE LAS

PERSONAS

•

CAPACITACIÓN

•ENTENAMIENT

O

•PLANES DE

•CARRERA

•PLANES DE

•SUCESIÓN

EMPLEADOS

•ATRACCIÓN

•SELECCIÓN

•

NCORPORACIÓN

E INDUCCIÓN

DE PERSONAS

EMPLEADOS

•ATRACCIÓN

•SELECCIÓN

•

NCORPORACIÓN

E INDUCCIÓN

DE PERSONAS

COMPENSACIONES

• REVISIONES DE

SALARIOS

•POLITICAS DE

BENEFICIOS

•ENCUESTAS

•SALARIALES

PARA

COMPARAR CON

EL MERCADO

COMPENSACIONES

• REVISIONES DE

SALARIOS

•POLITICAS DE

BENEFICIOS

•ENCUESTAS

•SALARIALES

PARA

COMPARAR CON

EL MERCADO

AREA DE CAPITAL HUMANOAREA DE CAPITAL HUMANO

OTRAS FUNCIONES• Comunicación Interna•Relaciones con los Empleados• Intranet ( en RRHH)• Etc.

OTRAS FUNCIONES• Comunicación Interna•Relaciones con los Empleados• Intranet ( en RRHH)• Etc.


RELACIONES INDUSTRIALES

• CUIDADO DE LA

RELACIÓN CON

LOS

GREMIOS Y

SINDICATOS

RELACIONES INDUSTRIALES

• CUIDADO DE LA

RELACIÓN CON

LOS

GREMIOS Y

SINDICATOS

ADMINISTRACIÓNOS

ASPECTOS

ADMINISTRATIVOS EN

GENERAL:

•LIQUIDACIÓN DE

HABERES

•CONTROL DE

AUSENTISMO

ADMINISTRACIÓNOS

ASPECTOS

ADMINISTRATIVOS EN

GENERAL:

•LIQUIDACIÓN DE

HABERES

•CONTROL DE

AUSENTISMO

AREA DE CAPITAL HUMANOAREA DE CAPITAL HUMANO

OFICINA DE PERSONALOFICINA DE PERSONAL


DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Datos básicos (Organigrama)

Síntesis del puestoResponsabilidades del

puestoRequisitos del puesto

COMPETENCIASCardinalesEspecificas





COMPETENCIASCardinalesEspecificas

Capacidad para ser

entrenador de sus

colaboradores

Capacidad para ser

entrenador de sus

colaboradores

Funciones adicionales por su

conducción de jefe

Funciones adicionales por su

conducción de jefe






COMPETENCIACardinalesEspecificas





COMPETENCIACardinalesEspecificas

Cumplir con los objetivos y

responsabilidades de su puesto

Cumplir con los objetivos y

responsabilidades de su puesto


Seleccionar colaboradores


Evaluar colaboradore

s

Evaluar colaboradore

s

Distribuir tareas, delegar

y responder

Distribuir tareas, delegar

y responder

Dar aliento a sus

colaboradores

Dar aliento a sus

colaboradores

Comunicar visión, valores,

políticas, cambios, etc.

Comunicar visión, valores,

políticas, cambios, etc.

Ser un entrenador en el desarrollo

de colaboradores

Ser un entrenador en el desarrollo

de colaboradores

Desvincular colaboradore

s

Desvincular colaboradore

s


1 . Análisis y descripción de puestos

DIRECCIÓN ESTRATEGICA

DE RRHH4.

Remuneraciones y beneficios

6. Desarrollo y planes de sucesión

3. Evaluación de desempeño

2. Atracción, selección e

incorporación

5. Capacitación y desarrollo

Un modelo de competencias que represente el CAMBIOUn modelo de competencias que represente el CAMBIO

GESTIÓN INTEGRAL POR COMPETENCIAS

Desarrollo de la

competencia

Adaptabilidad al

cambio en Directivos

y empleados

Desarrollo de la

competencia

Adaptabilidad al

cambio en Directivos

y empleados


ORGANIGRAMA YPF

¿? AQUÍ IRIA ORGANIGRAMA DE USTEDES


¿Este puesto será para mí?

¿Este puesto será para mí?

Atracción, selección e

incorporación

¿Será la mejor persona para

ocupar el puesto?

¿Será la mejor persona para

ocupar el puesto?

Un individuo tiene una serie de expectativas “antes” de ingresar a

la organización

Un individuo tiene una serie de expectativas “antes” de ingresar a

la organización

La organización tiene una serie de expectativas “durante” el proceso de selección, en relación con el nuevo

empleado

La organización tiene una serie de expectativas “durante” el proceso de selección, en relación con el nuevo

empleado

CONTRATO PSICOLOGICO


CARGO

RESPONSABILAD PRINCIPAL

SISTEAMA DE TRABAJO

SEXO

REQUISITOS BASICOS EDAD

EDUCACIÓN

CONOCIMIENTOS TÉCNICOS

OTROS CONOCIMIENTOS


RESPONSABILIDADES


Evaluar colaboradores

Distribuir tareas. Delegar y

responder.

Dar aliento a sus colaboradores.

Comunicar la visión

organizacional, las políticas, los

cambios.

Ser entrenador en el desarrollo

de sus colaboradores.


Pasos de una evaluación de desempeño:

Definir el puesto y asegurarse que tanto el jefe y el colaborador estén de acuerdo.

Evaluar el desempeño en función del puesto.

Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del evaluado.


Al “Contrato Psicológico” se le suma el “Contrato Económico”, donde tiempo, talento y energía se

cambian por dinero, horarios y condiciones de trabajo razonables.

EMPLEADOS: creatividad, lealtad y esfuerzo, a cambio de algo más que RETRIBUCIONES ECONÓMICAS

Buscan seguridad, un trato justo, relaciones satisfactorias

con los compañeros y apoyo dela organización en el

cumplimiento de sus expectativas de desarrollo personal.


Empleado:Ganancias esperadasContribuciones propuestas

Empleado:Ganancias esperadasContribuciones propuestas

Empleador:Resultado esperado o “ganancias esperadas”Retribuciones ofrecidas

Empleador:Resultado esperado o “ganancias esperadas”Retribuciones ofrecidas

Contrato psicológico

Contrato económico

Empleado:Si las expectativas se cumplen: Alta satisfacción laboral Alto desempeño Permanencia en la org.Si las expectativas no se cumplen: Baja satisfacción laboral Bajo desempeño Posible renuncia

Empleado:Si las expectativas se cumplen: Alta satisfacción laboral Alto desempeño Permanencia en la org.Si las expectativas no se cumplen: Baja satisfacción laboral Bajo desempeño Posible renuncia

Empleador:Si las expectativas se cumplen: Retención del empleado Posible ascensoSi las expectativas no se cumplen: Acciones correctivasPosible despido

Empleador:Si las expectativas se cumplen: Retención del empleado Posible ascensoSi las expectativas no se cumplen: Acciones correctivasPosible despido


UN BUEN PLAN DE ACCIÓN PARA DESARROLLO DE CARRERA CONSTA DE:

• Métodos de desarrollo de personas dentro del trabajoEntrenamiento ExpertoCoaching Organizacional y Ontológico

• Comunicación Efectiva,• Trabajo en Equipo,• Negociación,• Resolución de Conflictos,• 12 pasos para ser un Buen Jefe• Entre otros.


UN BUEN PLAN DE ACCIÓN PARA DESARROLLO DE CARRERA CONSTA DE:

• Métodos de desarrollo de personas fuera del

trabajo

Lecturas, cine reflexión, debates grupales,

actividades deportivas y recreativas, participación

en proyectos solidarios.

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