COMPETENCIAS DE PROFESORES SOBRESALIENTES DE LA DIVISIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS (DAF) PARA EL

SIGLO XXI

Liliana Manrique Cadena y María de Lourdes Francke Ramm

Resumen

Basado en cambios futuros en las prácticas de las evaluaciones de profesores, este estudio examina las competencias clave de profesores sobresalientes de la División de Administración y Finanzas (DAF) en una universidad mexicana. El estudio está basado en la técnica de grupo nominal, la entrevista personal de incidentes críticos y las evaluaciones de los profesores realizadas por los alumnos al final del semestre. Nuestra muestra en el estudio fue de 19 directores: de departamento, de carrera o de apoyo de la DAF, nivel profesional; 13 profesores de tiempo completo de la DAF y 2,500 estudiantes, en el periodo comprendido de mayo a septiembre de 2003. El propósito del estudio es determinar las competencias clave de los profesores sobresalientes en su desempeño docente, identificando la importancia que tienen las competencias relacionadas con atributos personales y la importancia dada a las competencias relacionadas con el trabajo. Este estudio puede apoyar la toma de decisiones relacionadas con la administración del personal docente, tales como selección, capacitación y desarrollo, el pago por méritos, promociones y el sistema de recompensas. Nuestro supuesto en este estudio es que las competencias relacionadas con atributos personales tendrán una importancia mayor en los profesores sobresalientes que las competencias relacionadas con el trabajo. Este enfoque es aplicable, no sólo para personal docente, sino para cualquier tipo de empleados dentro de las organizaciones.

Introducción

El estudio realizado en los últimos años con respecto a las transformaciones tan

diversas y profundas que están sucediendo en el contexto internacional: tecnológicas,

económicas, culturales, políticas y sociales, muestran una alta necesidad de una nueva

configuración del profesionalismo. Los contenidos, herramientas, métodos y aspectos

sociales del trabajo han cambiado. Hoy, más que en ningún otro tiempo, requerimos de

profesionales con capacidades para enfrentar estos nuevos retos.

Cada año vemos cómo algunos trabajos están desapareciendo y otros han sido

reemplazados por nuevos y diferentes procesos en nuevas organizaciones, que en

términos generales, requieren nuevas competencias y en diversos aspectos en los

empleados.

El profesional del Siglo XXI es aquel que, además de poseer el conocimiento

también tiene las habilidades, actitudes, intereses y valores que son compatibles con la

función que desempeña y compatibles también con las personas que colaboren con él.

Tomando en cuenta la propuesta hecha por la UNESCO para la educación del

siglo XXI, definida en el reporte Delors, se establece que la educación debe estar basada

en cuatro pilares fundamentales: 1) aprender a aprender; 2) aprender a hacer; 3) aprender

a vivir “juntos” (estar) y 4) aprender a ser. Estos objetivos coinciden perfectamente con

la Misión 2005 del ITESM.

En este estudio queremos identificar y validar el perfil profesional de

competencias para el profesor universitario en esta sociedad de principios del Siglo XXI.

De acuerdo a las disposiciones de la recomendación relacionada con la condición

del personal docente universitario aprobado por la Conferencia General de la UNESCO

en noviembre de 1997, todos los establecimientos de educación superior deberán

establecer directrices claras permitiendo a todo el personal relacionado con la educación,

el fomentar una innovación constante en la curricula, las prácticas más adaptadas con los

métodos pedagógicos y el conocimiento de los diversos tipos de aprendizaje.

Propósito de la presentación en el RIEE

El principal objetivo de presentar los resultados en esta reunión de intercambio de

experiencias educativas es el compartir los resultados obtenidos de este estudio

exploratorio con colegas interesados en mejorar la calidad de la enseñanza a nivel

superior, contrastando o validando los resultados con sus opiniones y experiencias.

Antecedentes del Proyecto e importancia del Estudio

Tomando en cuanta esta nueva perspectiva educativa y considerando las nuevas

tendencias de la administración surge el modelo alternativo de gestión de competencias.

Como indica Bueno (1998), los aspectos intangibles adquieren hoy en día más

importancia en la realidad económica de los negocios. Esta evidencia ha justificado el

interés en la última década de distintos investigadores, expertos, de compañías e

instituciones de saber cómo desarrollar, medir y administrar dichos intangibles. En la

actualidad, el capital intangible se define en las organizaciones como un conjunto de

competencias diferenciadoras básicas de carácter intangible que permiten crear y

mantener una ventaja competitiva. Si aplicamos este mismo concepto al contexto

educativo, y más concretamente al área de enseñanza, será el conjunto de competencias

diferenciadoras básicas que son reflejadas en el ser, conocer y en las tareas de los

profesores con desempeño sobresaliente.

Planteamiento del Problema

De acuerdo con la nueva visión de la educación superior y dentro de las acciones

de mayor prioridad de las universidades, hacemos énfasis en: 1) Asegurar que el

profesorado realiza: tareas de enseñanza, de investigación, de asesoría a alumnos y

actividades de apoyo con el área de asuntos estudiantiles y 2) Hacer conciencia en que se

deben establecer estructuras, mecanismos y programas de evaluación de profesores más

compatibles con los contenidos de enseñanza del área de dominio de los profesores.

Objetivo del Estudio

El propósito de este estudio es determinar las competencias clave de los

profesores universitarios con desempeño sobresaliente, identificando la relevancia dada a

competencias relacionadas con atributos personales (competencias personales) y la

relevancia dada a las competencias relacionadas con el trabajo (competencias

profesionales).

Este estudio puede contribuir a la toma de decisiones de administración personal

relacionadas con profesores tales como selección (perfiles de profesores), capacitación,

evaluación del desempeño orientado a pago por mérito, promociones y al sistema general

de recompensas. Nuestro supuesto es que las competencias relacionadas con atributos

personales (competencias personales) aparecen con mayor importancia en profesores

sobresalientes que las competencias relacionadas con el trabajo (competencias

profesionales).

Marco Teórico

El concepto de competencias en el enfoque empresarial ha prevalecido durante los

últimos 15 años. Pero, en el área de administración de recursos humanos o administración

de personal es relativamente reciente. Hoy en día se escucha con mayor frecuencia, el

describir las características de un puesto basado en competencias. Pero, ¿cuál es el

origen del concepto de competencias? Sólo así seremos capaces de entender mejor cómo

y por qué este concepto ha prevalecido. El término competencias ha estado apareciendo

por más de 25 años para dar una idea más clara que, ni los resultados escolásticos o los

tests de aptitudes o inteligencia, han podido pronosticar el éxito profesional (McClelland,

1973) por lo tanto, las aptitudes y la inteligencia no son suficientes; se requiere de manera

adicional el poseer ciertas competencias para poseer el conjunto de cualidades necesarias

para desempeñar una actividad profesional exitosamente.

De acuerdo a Levy-Leboyer (1997) las competencias son un conjunto integrado de

valores, aptitudes, características adquiridas de la personalidad y conocimientos puestos

en práctica para satisfacer la misión demandada por las organizaciones, acordes con el

espíritu de sus estrategias y de su cultura.

Una competencia de trabajo es “una característica subyacentes de una persona que

puede ser un motivo, rasgo, habilidad, aspecto de auto-imagen, rol social o un conjunto

de conocimientos que el empleado utiliza” (Boyatzis, 1982, p.21)

Para el objetivo de nuestra investigación y considerando las definiciones

anteriores, establecemos los conceptos de competencias como “un conjunto de

conocimientos, habilidades, características de la personalidad, actitudes y valores que

puestos en práctica en un determinado contexto tendrán un impacto positivo en los

resultados de la actividad desempeñada”.

Cuando la relación entre competencias y desempeño se realiza, el supuesto que

surge es que los resultados del desempeño de individuos con las competencias adecuadas

se desempeñarán extraordinariamente bien. En este mismo sentido Boyatzis (1982)

establece que las competencias son características que son causalmente relacionadas a un

desempeño efectivo y/o superior en un puesto de trabajo. Esto significa que existe

evidencia que indica que la posesión de las características (competencias) precede y

conduce a un desempeño efectivo y/o superior. Boyatzis representa esta definición de

desempeño relacionada a las competencias mediante un modelo (ver Anexo 1).

Para Dubnicki y Williams (1990), los empleados con desempeño sobresaliente

muestran conocimiento, habilidades, comportamientos, rasgos de la personalidad y otros

atributos que son determinados como factores clave de manera más frecuente, con mayor

consistencia y en más situaciones que en aquellos empleados que no son sobresalientes.

Tomando en cuenta que el entrenamiento también es necesario al hablar de

competencias, Levy-Leboyer (1997) establece que las organizaciones dan cada vez mayor

importancia a las competencias extra-curriculares, las cuales difieren del conocimiento

adquirido en la formación tradicional ya que el contexto de trabajo es específico y

requiere la adquisición de competencias precisas. Principalmente hay algunas

competencias que sólo pueden ser enseñadas de forma parcial en la universidad tales

como: competencias gerenciales, competencias interpersonales y aquellas necesarias para

mantener “la sangre fría” en situaciones de estrés. Por tal motivo este tipo de

competencias ha adquirido mayor interés de ser incluidas en la lista de competencias que

un puesto demanda.

Pujol (2000) sostiene que la tendencia para el futuro desempeño profesional

consistirá en la identificación previa de predictores de comportamientos alrededor de

objetivos de desempeño y/o competencias por alcanzar.

En este estudio nos enfocaremos en competencias de profesores universitarios y

qué tipo de competencias tendrán influencia en un desempeño superior.

Fernández Muñóz (2003) establece que hay una doble faceta que los profesores

deben enfrentar hoy en día: primero, continuar siendo profesor, y segundo, convertirse en

un investigador. Requerirá una preparación adecuada de conocimientos y de actualización

constante, además de desarrollar nuevas capacidades y habilidades que le permitan

conducirse en una sociedad con cambios permanentes como la actual. Cada profesor

necesita poseer y adquirir nuevas competencias que satisfagan las necesidades de una

sociedad como la del siglo XXI.

La evaluación de la fuerza de trabajo en cualquier escenario no es una propuesta

fácil. Se hace aún más compleja al relacionarla con profesores universitarios por el gran

número de factores intangibles y difíciles de medir que se presentan en contextos como

son las universidades (Doost, 1997).

Marqués establece que los nuevos retos y demandas de la sociedad actual

requieren de unas competencias básicas para todos los profesores: conocimiento en el

área de enseñanza, habilidades didácticas y pedagógicas y también atributos personales

(Fernández Muñoz, 2003)

Doost (1997) distingue 4 importantes aspectos que considerar al evaluar al

profesorado universitario. Primero, la preocupación por los jefes de cómo es invertido el

tiempo del profesor con una orientación de insumos. Segundo, alcanzar una meta superior

al indicar los logros de los profesores con una orientación de resultados. Tercero, el valor

relativo de esos resultados. Cuarto, los costos de los profesores distribuidos en esfuerzos

orientados a la enseñanza, a la investigación y al servicio que son funciones comunes del

profesor. Mesak y Jauch (1991) concuerdan en que en la operacionalización del

desempeño, los administradores deberían enfocarse en los componentes principales del

trabajo de los profesores: investigación, enseñanza y servicio. Hay Group (1996)

establece que la entrevista de incidentes críticos es la herramienta más poderosa que

puede ser utilizada para identificar las competencias asociadas con un desempeño

sobresaliente.

Metodología

Descripción del plan de acción

El estudio comprende exclusivamente a profesores de la División de

Administración y Finanzas (DAF) del ITESM, a nivel profesional.

El criterio de selección de la muestra fue la accesibilidad de la información y el

interés personal del director de División sobre los resultados del estudio exploratorio.

En la DAF hay 136 profesores de tiempo completo, de los cuales dieciséis de ellos

fueron seleccionados por los directores de departamento correspondientes. A partir de

esos dieciséis profesores, fueron contactados por correo electrónico solicitando la

entrevista. De los dieciséis contactados, trece profesores respondieron. El perfil de los

profesores entrevistados puede ser consultado en el Anexo 2.

Para el estudio exploratorio se utilizaron los siguientes instrumentos cualitativos:

la técnica de grupo nominal (TGN), la entrevista de incidentes críticos (EIC) y el

cuestionario de evaluación de profesores contestado por los estudiantes (ECOAS) en el

semestre enero-mayo de 2003.

Procedimiento

Como primer paso, utilizamos la TGN para obtener información de un panel de

expertos académicos incluyendo al director de división, diferentes tipos de directores: de

carrera, de departamento y de apoyo. Ellos identificaron las competencias clave de los

profesores, definieron cada una de ellas, las enlistaron por orden de importancia y

finalmente clasificaron las nueve competencias clave (Ver Anexo 6). En la segunda

etapa, el mismo grupo de gente validó una lista de 7 prácticas comunes relacionadas con

la misión de la institución y que un profesor de tiempo completo puede hacer. Se discutió

que dichas prácticas pueden ser utilizadas como indicadores futuros de desempeño para

este tipo de profesores. El director de cada departamento seleccionó de uno a tres

profesores sobresalientes de su área basado en el grado de involucramiento de cada

profesor en cada una de las 7 prácticas comunes (ver Anexo 3) y especialmente

considerando un resultado superior en la evaluación de los estudiantes (ver Anexo 4). Se

les pidió que enviaran por correo electrónico el nombre o nombres de los profesores

seleccionados como sobresalientes en el transcurso de una semana. La tercera etapa del

estudio consistió en obtener información directa de los profesores seleccionados a través

de una entrevista personal de incidentes críticos. Queríamos analizar sus

comportamientos en las prácticas comunes como profesores, sus pensamientos y

sentimientos. La cuarta etapa del estudio consistió en analizar los resultados de la

encuesta semestral de todos los profesores de tiempo completo con la finalidad de

identificar tanto competencias personales como profesionales en cada indicador del

cuestionario de evaluación y después determinar qué tipo de competencia aparece con

mayor puntuación en los profesores sobresalientes.

Análisis de Resultados

En la primera etapa del estudio, con la técnica grupo nominal (TGN) obtuvimos

una lista de nueve competencias clave para el profesor de principios del siglo XXI. Estas

nueve competencias fueron clasificadas en dos grupos: competencias personales

(honradez, responsabilidad, proactividad, congruencia y compromiso) y competencias

profesionales (experto en su área, vocación, exigencia y evaluación sobresaliente por

parte del estudiante). En este estudio consideramos competencias personales las

características de personalidad, las actitudes y los valores; y las competencias

profesionales el conocimiento adquirido y las habilidades técnicas. Es importante señalar

que de entre las nueve competencias clave, cinco de ellas se relacionan con las

competencias personales. Esto apoya nuestro supuesto inicial de que un profesor con

desempeño sobresaliente obtiene puntuaciones más altas en los atributos personales.

(Véase el Anexo 5)

En la segunda etapa, los directores de departamento de la División de

Administración y Finanzas acordaron que son siete las actividades principales que cada

profesor de la DAF puede realizar. Las siete actividades principales son: enseñanza,

actividades departamentales, rediseño y estrategias didácticas, participación en congresos,

proceso de internacionalización, participación en comités y proyectos a nivel campus y/o

sistema, investigación y consultoría.

En la tercera etapa, una vez obtenidos los nombres de los profesores

seleccionados, solicitamos una entrevista personal con cada uno, obteniendo la

información relacionada con los comportamientos realizados en las actividades de

enseñanza y otras del profesor. Con la información recopilada obtuvimos un sistema de

las competencias que complementan las nueve competencias obtenidas en la primera

etapa.

Todos los profesores entrevistados consideran que las competencias clave en la

enseñanza son: maestría en el área que enseña, reglas y políticas claras en sus cursos,

asesoría académica y personal a los estudiantes, ejemplos relacionados con el contexto

real, retroalimentación pronta sobre las tareas, exámenes y proyectos, diseño de las

actividades de participación, orientación a la investigación, compromiso con el trabajo,

capacidad de comunicación, responsabilidad y orientación del servicio. Descubrimos que

todos los eventos del comportamiento exitosos (EIC) mencionados por todos los

profesores están relacionados con aspectos de la motivación, tales como: reconocimiento

del trabajo, tareas retadoras, orientación al logro, alto desempeño en sus estudios

profesionales.

También señalan la importancia de las competencias de los profesores en el actual

ambiente complejo de principio de siglo. Las competencias que precisaron son: desarrollo

y mejora continua en su campo de estudio, dominio de las capacidades de comunicación e

idiomas, la experiencia internacional, proyectos e investigación conjunta, vocación y

compromiso con su profesión.

En la cuarta etapa los datos fueron recogidos en el Campus Monterrey del ITESM.

Participando las seis áreas académicas de la División de Administración y Finanzas:

Administración, Ciencias Administrativas, Contabilidad y Finanzas, Economía, Derecho

y Mercadotecnia. Analizamos un total de 2500 evaluaciones realizadas por los

estudiantes de la división. Al final de cada semestre los estudiantes responden

electrónicamente un cuestionario de evaluación del profesor para cada uno de sus cursos

(ECOAS).

El formulario de evaluación del estudiante tiene dos componentes: competencias

personales del profesor (7 items), habilidades de enseñanza (6 items), un item para la

evaluación general del profesor y un item respecto a la calidad académica del curso. Los

items del cuestionario relacionados con las competencias profesionales acentúan las

habilidades de enseñanza y exigencia, mientras que los items relacionados con las

competencias personales enfatizan la responsabilidad y la justicia. (Véase el Anexo 5)

De los 136 profesores de tiempo completo de la División de Administración y

Finanzas, entrevistamos a los de mejor desempeño, considerando aquellos profesores

mejor evaluados (15% del percentil) en el cuestionario de fin de curso de los estudiantes

del semestre regular anterior. De los 22 profesores sobresalientes, 72.7% obtuvieron las

puntuaciones más altas en los 7 items relacionados con las competencias personales.

(Véase el Anexo 4)

Con la información recopilada y analizada hemos representado, a través de dos

modelos sencillos, la importancia de las competencias personales en las actividades

cotidianas del profesor de la DAF. En ambos modelos establecemos las competencias

personales sobre la base, siendo un predictor para el desempeño sobresaliente,

relacionándolo con los rasgos personales y las habilidades de interacción. En el Anexo 7,

en la figura 1, vemos que el segundo punto en la pirámide corresponde a las capacidades

profesionales, relacionadas con lo que el profesor sabe y hace, considerando estos dos

niveles previos como requisito indispensable para la eficacia profesional. En la figura 2

representamos las mismas ideas pero en el contexto organizacional. En este segundo

modelo se requiere agregar que la eficacia profesional será alcanzada solo si se alinea a la

visión, misión y cultura de la organización.

Discusión

Con este estudio cualitativo concluimos que las competencias personales tienen

una influencia mayor en el desempeño del profesor en la DAF. Esto se puede ver en la

lista de las nueve competencias obtenidas en la primera etapa de la información obtenida

a través de las entrevistas personales (EIC) y en los resultados de la evaluación del

profesor por parte de los estudiantes (ECOAS).

La evaluación de profesores por parte de los estudiantes debe ajustarse a este

nuevo sistema de competencias mencionadas en el estudio para poder utilizarlo como

otra herramienta más de evaluación del desempeño del profesor.

El tipo de entrevista utilizado en este estudio (EIC) nos permite obtener

comportamientos concretos y verdaderos que pueden contribuir a la toma de decisiones

por parte de Recursos Humanos en el proceso de selección, valoración del desempeño,

promoción y compensaciones.

Consideramos que es necesario realizar investigación adicional para obtener más

y mejor información para poder hacer estudios cuantitativos y poder obtener

conclusiones más certeras y adecuadas.

Limitantes del estudio y capitalización

Una limitación del estudio es que fue realizado exclusivamente con profesores de

la División de Administración y Finanzas del Campus Monterrey. Los resultados podrían

cambiar si incluimos otras divisiones de la institución, otros campus del sistema,

inclusive otras universidades.

Consideramos este estudio exploratorio como un primer acercamiento con

directivos y profesores, para obtener información directa y de primera mano, su opinión

respecto a cual debe ser el perfil del profesor del ITESM acorde a las nuevas tendencias

educativas. Esto permitirá validar si las diversas herramientas empleadas para la

selección, capacitación, evaluación y compensación de profesores van acordes con los

objetivos de la institución.

Estamos conscientes de la necesidad de realizar un estudio cuantitativo para poder

alinear estas nueve competencias con la evaluación del profesor realizada por parte de los

estudiantes.

Será interesante el realizar la entrevista de incidentes críticos (EIC) con un

número mayor de profesores y poder tener una perspectiva más amplia de los

comportamientos clave de los profesores que permitan una evaluación del desempeño

mejor y más justa.

Este tipo de estudio puede hacerse en otros contextos, no solamente con

profesores e instituciones educativas. Puede ser aplicado en cualquier otro tipo de

organización.

Referencias

Boyatzis, R.E. (1982) The Competent Manager: A model for Effective Performance,

Wiley-Interscience, USA.

Bueno, E. (1988) El capital Intangible como clave estratégica en la competencia actual.

Boletín de Estudios Económicos, Asociación de Licenciados de la Universidad

Comercial de Deusto, 1988, agosto, No 164, p. 1.

Domínguez Entrena, M. (2002) Gestión de la información orientada a las competencia

profesionales. Capital Humano, Septiembre, N° 158, pg 12; 4 pgs.

Doost, R. K. (1997) Faculty evaluation: an unresolved dilemma. Managerial Auditing

Journal, Bradford;Vol. 12. Iss. 2; pg. 98, 10 pgs

Dubnicki, C.; Williams, J. B. (1990) Selecting and developing outstanding performers.

Health Forum Journal, November-December; pg. 28, 7 pgs

Fernández Muñoz, R. (2003) Competencias profesionales del docente en la sociedad del

siglo XXI. Organización y Gestión Educativa, N° 1, pg 4; 4 pgs.

Field, L. M. (1993) How Competent are your managers. Canadian Manager, Fall; pg. 18,

3 pgs

HayGroup, Dalziel, Cubeiro & Fernández.(1996) Las competencias: clave para una

gestión integrada de recursos humanos. Ediciones Deusto. Bilbao.

Levy-Leboyer, C. (1997) Gestión de Competencias. Gestión 2000, 1ª. Ed. Paris.

McClelland, D. C. (1973) Testing for competence rather than for intelligence, American

Psychologist, 28: 1-14.

Mesak, H. I; Jauch, L. R. (1991) Faculty performance evaluation: modeling to improve

personnel decisions.

Montebello, A. R. (2001) Effective competency modeling and reporting: a step-by-step

guide for improving individual and organizational performance. Personnel

Psychology. Durham: winter, vol 54, Iss. 4; pg 1034, 4 pgs.

Pujol, A. (2000) La evaluación en la organización: Evaluación del desempeño de las

personas, de los grupos y de la institución. ABA Colombia.

Sachs, R. (1990) To productive workforce: the final frontier of competitive advantage.

Business Forum, Spring; pg. 5, 3 pgs.

Sojka, J., Gupta, A.K., & Deeter-Schmelz, D.R. (2002) Student and faculty perceptions

of student evaluations of teaching: a study of similarities and differences. College

Teaching, Spring 50, 2, 44-49

ANEXO 1

Modelo de Desempeño Efectivo del Puesto

Requerimientos del Puesto

Contexto Organizacional

Competencias del Individuo

Acciones o comportamientos

específicos y efectivos

ANEXO 2

NIVEL DE PERCENTIL - CAMPUS

5 8

85 – 100% 84.49 y menos

6 5 2 0

EVALUACIÓN DE ALUMOS Escala de 1 a 7, (de 1 como lo

major a 7 como lo peor)

1.00 – 1.40 1.41 – 1.80 1.81 – 2.10 2.11 y más

0 2 5 2 4

EXPERIENCIA EN LA FACULTAD

0 – 5 años 6 – 10 años 11 – 15 años 16 – 20 años 21 – 25 años

7 5 1

GRADO ACADÉMICO

MAESTRÍA DOCTORANDO DOCTORADO

5 8

SEXO

MASCULINO FEMENINO

2 3 1 1 3 3

DEPARTMENTO

ADMINISTRACION CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONOMIA CONTABILIDAD Y FINANZAS DERECHO MERCADOTECNIA

ANEXO 3

ACTIVIDADES PROPIAS DEL PROFESOR DE TIEMPO COMPLETO

(División de Administración y Finanzas, ITESM, Campus Monterrey)

1. Actividades de enseñanza: impartición de clases, diseño material didáctico

(actividades de colaboración, casos, proyectos, etc.), asesoría y retroalimentación

sobre tareas, exámenes y proyectos, apoyo en actividades extra-académicas a los

estudiantes.

2. Participación en actividades departamentales: coordinación de cursos, reuniones,

facilitador departamental en estrategias didácticas, etc.

3. Participación en actividades del programa de rediseño del ITESM: elección de

estrategias didácticas, rediseño o adopción de cursos, uso de plataformas

tecnológicas para los cursos, certificaciones en rediseño y estrategias didácticas.

4. Participación en congresos locales, nacionales e internacionales en el transcurso

del año anterior.

5. Participación en actividades internacionales.

a. Idiomas: cursos de inglés en el exterior, dominio de otras idiomas

b. Experiencia en el extranjero: estrategias didácticas, proyectos conjuntos con

profesores de universidades extranjeras.

c. Participación como profesor visitante en el extranjero: clases por una semana

en una universidad extranjera.

d. Haber participado al menos un semestre regular, en alguna universidad

extranjera como docente o investigador.

e. Otros.

6. La participación en comités y proyectos relacionados con el campus o sistema

ITESM: comité del senado, comité de Sabático, comité de valores, comité de

planes de estudio, etc.

7. Investigación y Actividades de Consultoría: coordinador de cursos para

ejecutivos, instructor de la DDA, instructor de diplomados, dando cursos o

consultoría para empresas, investigación por academias, la publicación de

artículos en revistas, etc.

ANEXO 4

Evaluación de profesores por parte de los estudiantes

1.- DCG

6.- CCC

7.- RSR

8.- ATI

9.- UIB

10.- UBD Prom 2.-

BAS3.-

ECC4.- PAI

5.- CRM

11.- EJT

12.- CPC

13.- CPE Prom

Prom Prom Prom Prom Prom Prom Profes. Prom Prom Prom Prom Prom Prom Prom Personal

1 Planta Maestria 1 37 1.13 1.19 1.1 1.17 1.19 1.32 1.18 1.23 1.13 1.19 1.16 1.35 1.26 1.16 1.212 Planta Maestria 4 80 1.06 1.06 1.04 1.06 1.2 1.47 1.15 1.15 1.13 1.08 1.19 1.42 1.11 1.06 1.16

3 Planta Doctorado 5 130 1.11 1.21 1.15 1.31 1.71 2.39 1.48 1.34 1.19 1.36 1.41 1.34 1.21 1.1 1.284 Planta Maestria 2 79 1.12 1.17 1.09 1.12 1.44 1.64 1.26 1.37 1.11 1.23 1.11 1.24 1.06 1.11 1.18

76 Planta Maestria 5 183 1.1 1.18 1.12 1.14 1.56 1.65 1.29 1.2 1.17 1.13 1.15 1.23 1.16 1.17 1.17

77 Planta Maestria 2 74 1.1 1.13 1.03 1.06 1.59 1.71 1.27 1.16 1.1 1.11 1.19 1.52 1.06 1.08 1.17

78 Planta Maestria 1 37 1.11 1.07 1 1.04 1.44 1.7 1.23 1.17 1.04 1.07 1.07 1.41 1 1.08 1.1279 Planta Maestria 2 58 1.29 1.21 1.19 1.21 1.7 2.04 1.44 1.48 1.53 1.19 1.21 1.44 1.1 1.13 1.30

151 Planta Profesional 1 8 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1 1.17 1 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.17

226 Planta Maestria 1 33 1.19 1.19 1.14 1.19 1.9 2.37 1.50 1.19 1.33 1.14 1.14 1.43 1.24 1.14 1.23

227 Planta Maestria 1 121 1.1 1.14 1.09 1.09 1.82 2.09 1.39 1.22 1.18 1.16 1.14 1.33 1.1 1.12 1.18228 Planta Maestria 2 52 1.13 1.07 1.03 1.07 1.43 1.72 1.24 1.2 1.13 1.03 1.07 1.1 1.17 1.1 1.11

301 Planta Maestria 1 57 1.08 1.28 1.36 1.12 1.48 1.88 1.37 1.45 1.04 1.08 1.08 1.32 1.17 1.16 1.19

302 Planta Maestria 1 33 1 1.14 1.19 1.1 1.24 1.47 1.19 1.1 1.05 1.14 1.1 1.14 1.05 1.05 1.09

302 Planta Maestria 3 77 1.2 1.34 1.14 1.19 1.23 1.4 1.25 1.25 1.27 1.19 1.3 1.37 1.18 1.39 1.28

304 Planta Maestria 4 149 1.13 1.24 1.19 1.14 1.63 1.96 1.38 1.26 1.33 1.15 1.17 1.37 1.27 1.2 1.25305 Planta Maestria 1 30 1 1.2 1.13 1.13 1.69 1.85 1.33 1.14 1.27 1.13 1.13 1.13 1.2 1.07 1.15

376 Planta Maestria 1 8 1 1.83 2 1.83 2.5 3.5 2.11 2.17 2 2 2.17 1.83 2 1.83 2.00

377 Planta Maestria 1 40 1.07 1.15 1.15 1.19 1.54 2.08 1.36 1.41 1.12 1.19 1.15 1.19 1.12 1.08 1.18

378 Planta Maestria 2 64 1.06 1.06 1.03 1 1.5 1.79 1.24 1.09 1.06 1.03 1 1.06 1.09 1.09 1.06379 Planta Maestria 1 40 1.07 1.11 1.07 1.27 1.59 1.5 1.27 1.68 1.19 1.15 1.07 1.41 1.22 1.19 1.27

380 Planta Maestria 2 69 1.16 1.28 1.2 1.21 1.24 1.47 1.26 1.38 1.23 1.27 1.24 1.36 1.25 1.23 1.28

381 Planta Maestria 5 142 1.09 1.21 1.43 1.24 2.12 2.46 1.59 1.25 1.15 1.37 1.12 1.41 1.07 1.2 1.22

Categoria Nivel

Gpos Alumn

ANEXO 5

Número dePregunta Descripción de la Pregunta Columna Criterio de Evaluación Competencias

1 ¿Demuestra dominio del tema? DCG Experto en disciplina

2 ¿Ofrece un servicio satisfactorio de asesoría a alumnos? BAS Orientación al servicio

3 ¿Expone los conceptos de manera clara y ordenada? ECC

4¿Promueve que los alumnos participen activamente durante el curso, Contribuyendo con ideas y sugerencias? PAI

Promueve la contribución de ideas y decolaboración

Habilidades de Comunicación /Proactivo

5¿Está abierto al diálogo y crea un ambiente propicio de confianza, respetoY motivación? ? CRM

Crea ambiente de confianza, respeto yMotivación

Promueve respeto yconfianza,

6¿Asigna actividades que ayudan a comprender los contenidos del curso?

CCCPromueve la comprensión de los contenidos

Habilidades de Enseñanza

7 ¿Relaciona los contenidos del curso y las actividades a situaciones reales? RSRRelaciona los contenidos con situaciones reales Experto en disciplina

8¡Asigna actividades donde combina el trabajo individual y el colaborativo Durante el curso? ATI

Alterna el trabajo individual y el colaborativo Habilidad de Enseñanza

9¿Asigna actividades donde los alumnos tengan que utilizar los serviciose instalaciones de biblioteca para realizar tareas e invetigaciones? UIB

Promueve el uso de Biblioteca Exigencia

10¿Asigna actividades donde los alumnos utilicen la información de BibliotecaDigital para hacer sus investigaciones? UBD Promueve el uso de Biblioteca Digital Exigencia

11 ¿Evalúa de manera justa el trabajo de los alumnos? EJT Evalúa de manera justa Justicia

12 ¿Cumple con el contenido del programa? CPC Cumple con el contenido del programa Responsabilidad

13¿Cumple con las políticas del curso establecidas al inicio del semestre?

CPE Cumple con las políticas del curso Responsabilidad

14 ¿Considerando los puntos anteriores el desempeño global del profesor es? OGP Opin ión Global del Profesor Desempeño del profesor

15 En general, estoy satisfecho con la calidad académica del curso? OGC Opinión Global del Curso Calidad del curso

Domina el contenido del cursoOfrece un servicio de asesoríasatisfactorio

Expone de manera clara y ordena Habilidades de comunicación

Número dePregunta Descripción de la Pregunta Columna Criterio de Evaluación Competencias

1 ¿Demuestra dominio del tema? DCG Experto en disciplina

2 ¿Ofrece un servicio satisfactorio de asesoría a alumnos? BAS Orientación al servicio

3 ¿Expone los conceptos de manera clara y ordenada? ECC

4¿Promueve que los alumnos participen activamente durante el curso, Contribuyendo con ideas y sugerencias? PAI

Promueve la contribución de ideas y decolaboración

Habilidades de Comunicación /Proactivo

5¿Está abierto al diálogo y crea un ambiente propicio de confianza, respetoY motivación? ? CRM

Crea ambiente de confianza, respeto yMotivación

Promueve respeto yconfianza,

6¿Asigna actividades que ayudan a comprender los contenidos del curso?

CCCPromueve la comprensión de los contenidos

Habilidades de Enseñanza

7 ¿Relaciona los contenidos del curso y las actividades a situaciones reales? RSRRelaciona los contenidos con situaciones reales Experto en disciplina

8¡Asigna actividades donde combina el trabajo individual y el colaborativo Durante el curso? ATI

Alterna el trabajo individual y el colaborativo Habilidad de Enseñanza

9¿Asigna actividades donde los alumnos tengan que utilizar los serviciose instalaciones de biblioteca para realizar tareas e invetigaciones? UIB

Promueve el uso de Biblioteca Exigencia

10¿Asigna actividades donde los alumnos utilicen la información de BibliotecaDigital para hacer sus investigaciones? UBD Promueve el uso de Biblioteca Digital Exigencia

11 ¿Evalúa de manera justa el trabajo de los alumnos? EJT Evalúa de manera justa Justicia

12 ¿Cumple con el contenido del programa? CPC Cumple con el contenido del programa Responsabilidad

13¿Cumple con las políticas del curso establecidas al inicio del semestre?

CPE Cumple con las políticas del curso Responsabilidad

14 ¿Considerando los puntos anteriores el desempeño global del profesor es? OGP Opin ión Global del Profesor Desempeño del profesor

15 En general, estoy satisfecho con la calidad académica del curso? OGC Opinión Global del Curso Calidad del curso

Número dePregunta Descripción de la Pregunta Columna Criterio de Evaluación Competencias

1 ¿Demuestra dominio del tema? DCG Experto en disciplina

2 ¿Ofrece un servicio satisfactorio de asesoría a alumnos? BAS Orientación al servicio

3 ¿Expone los conceptos de manera clara y ordenada? ECC

4¿Promueve que los alumnos participen activamente durante el curso, Contribuyendo con ideas y sugerencias? PAI

Promueve la contribución de ideas y decolaboración

Habilidades de Comunicación /Proactivo

5¿Está abierto al diálogo y crea un ambiente propicio de confianza, respetoY motivación? ? CRM

Crea ambiente de confianza, respeto yMotivación

Promueve respeto yconfianza,

6¿Asigna actividades que ayudan a comprender los contenidos del curso?

CCCPromueve la comprensión de los contenidos

Habilidades de Enseñanza

7 ¿Relaciona los contenidos del curso y las actividades a situaciones reales? RSRRelaciona los contenidos con situaciones reales Experto en disciplina

8¡Asigna actividades donde combina el trabajo individual y el colaborativo Durante el curso? ATI

Alterna el trabajo individual y el colaborativo Habilidad de Enseñanza

9¿Asigna actividades donde los alumnos tengan que utilizar los serviciose instalaciones de biblioteca para realizar tareas e invetigaciones? UIB

Promueve el uso de Biblioteca Exigencia

10¿Asigna actividades donde los alumnos utilicen la información de BibliotecaDigital para hacer sus investigaciones? UBD Promueve el uso de Biblioteca Digital Exigencia

11 ¿Evalúa de manera justa el trabajo de los alumnos? EJT Evalúa de manera justa Justicia

12 ¿Cumple con el contenido del programa? CPC Cumple con el contenido del programa Responsabilidad

13¿Cumple con las políticas del curso establecidas al inicio del semestre?

CPE Cumple con las políticas del curso Responsabilidad

14 ¿Considerando los puntos anteriores el desempeño global del profesor es? OGP Opin ión Global del Profesor Desempeño del profesor

15 En general, estoy satisfecho con la calidad académica del curso? OGC Opinión Global del Curso Calidad del curso

Domina el contenido del cursoOfrece un servicio de asesoríasatisfactorio

Expone de manera clara y ordena Habilidades de comunicación

ANEXO 6

DESCRIPCION DE COMPETENCIAS DE PROFESORES DE LA DAF A) COMPETENCIAS PROFESIONALES

1. EXPERTO EN SU DISCIPLINA Se manifiesta a través de:

• Amplio conocimiento y experiencia en su área de especialidad • Actualización constante a través de a) participación en proyectos conjuntos con

profesores, universidades y empresas b) participación en Congresos Nacionales e Internacionales

• Realización de diversas publicaciones: papers, artículos, libros, casos, etc. • Reconocimientos, premios y distinciones en su área de especialidad (local,

nacional e internacional) • Asesorías y consultorías tanto académicas como empresariales • Investigación y generación de nuevos conocimientos

2. VOCACIÓN Se manifiesta a través de:

• Pasión y entusiasmo en su labor diaria • Espíritu de tolerancia con los alumnos: valora sus contribuciones y respeta sus

derechos

• Posee un firme deseo de mejorar • Da lo mejor de sí mismo cada día y disfruta lo que hace • Muestra espíritu de servicio con alumnos y colegas

3.EXIGENCIA Se manifiesta a través de:

• La máxima contribución de los alumnos a través del proceso de enseñanza-aprendizaje

• Evalúa a los alumnos en función de los resultados previamente establecidos bajo estándares de calidad en la medida de lo que él mismo ofrece

• Establece metas retadoras a los alumnos • Fomenta el pensamiento crítico • Evalúa justamente a través de parámetros establecidos y considerando las

características particulares de los alumnos • Mantiene en revisión y evaluación permanente el propio quehacer y el de sus

alumnos 4. EVALUACIÓN SOBRESALIENTE Se manifiesta a través de:

• Rango entre el 10-15% de profesores mejores evaluados de su departamento y/o división en las encuestas semestrales de alumnos

• Se menciona como excelente profesor en la encuesta de salida de los alumnos • Sea reconocido por alumnos de la carrera, grupo estudiantil y otros • Evaluado por su jefe en el rango 1 • Recibe retroalimentación descriptiva positiva en las encuestas semestrales por sus

alumnos

B) COMPETENCIAS PERSONALES

5. HONESTIDAD Se maifiesta a través de:

• Hablar siempre con la verdad • Hace buen uso de los bienes y recursos que el departamento le proporciona • Utiliza bienes ajenos con autorización previa de los autores: honestidad intelectual • Respetuoso de las normas sin necesidad de requerir de vigilancia o censura • Se comporta en cualquier situación de manera íntegra y congruente con sus valores y

creencias personales • Acepta cuando se equivoca, reconoce sus errores y afronta con responsabilidad las

consecuencias de su actuación • Respeta la confianza que otras personas han puesto en él (ella) • Manifiesta su opinión, lo que sabe, piensa, ha visto, etc. con prudencia a la persona

indicada y en el momento oportuno

• Es sincero consigo mismo • Actúa con prudencia ante la deshonestidad de otras personas • Aprovecha las oportunidades que se le presentan y comparte aquellas que ayudan a la

mejora y crecimiento del departamento donde trabaja • Reconocimiento de los logros de otras personas • Actuación transparente en su vida personal y profesional

6. RESPONSABILIDAD Se manifiesta a través de:

• Cumplimiento cabal de los compromisos contraídos libremente • Asume las consecuencias de sus actos, decisiones y opiniones • Reflexiona antes de actuar con el fin de evitar posibles consecuencias indeseables • Asume con responsabilidad sus omisiones, fallas y limitaciones • Es puntual en el cumplimiento de sus compromisos: clases, juntas, proyectos, etc. • Cumplimiento de sus deberes y compromisos asumidos con calidad y en el tiempo

acordado

7. PROACTIVIDAD Se manifiesta a través de:

• Ser asertivo, entusiasta e innovador • Capacidad de negociación e iniciativa propia para nuevos proyectos y actividades • Habilidades de comunicación que le permiten hacer peticiones, ofertas y reclamos • Tiene confianza y seguridad en sí mismo • Enfrenta los obstáculos e insiste en obtener resultados satisfactorios • Capacidad para encontrar oportunidades • Propone alternativas y soluciones • Actitud propositiva • Busca alternativas para capacitarse o perfeccionarse con el fin de poder actuar mejor en

sus deberes habituales 8. CONGRUENCIA Se manifiesta a través de:

• Concordancia entre su pensar, decir y hacer • Creencias y actitudes reflejadas en su comportamiento • “Predica con el ejemplo”

9. COMPROMISO Se manifiesta a través de:

• Cumplir responsablemente con las actividades derivadas de su puesto • Estar dispuesto a colaborar y participar activamente en la consecución de los objetivos y

misión de la institución

• Interviene en el desarrollo de sus alumnos a través de un aprendizaje activo y significativo

• Involucrarse en actividades que contribuyan a la mejora en su área de especialidad y trabajo (ponencias, proyectos con alumnos, apoyo a la comunidad, etc.)

• Hace suyos los principios y valores de la institución • Busca la excelencia en lo que hace

ANEXO 7

EFICACIA PROFESIONAL

COMPETENCIAS PROFESIONALES

COMPETENCIAS PERSONALES

SABER

SER

HACER

CONVIVIR

Figura 1

ORGANIZACION

COMPETENCIAS PROFESIONALES