COMPETENCIAS DE MANEJO DE LA ACCIÓN

Las competencias de manejo de la acción están relacionadas a las capacidades de organización y planificación de los planes de acción.

Sentido de logro: capacidad de preocuparse por competir para superar un estándar de excelencia.

Cabe destacar que los logros no son cuestiones fáciles de conseguir sino que requieren normalmente del mencionado esfuerzo pero también de la tranquilidad y la paciencia para esperar que el proceso que nos encamina al mismo se complete.

La pasión por aquello que se quiere conseguir también despliega un papel fundamental en la ruta porque para no bajar los brazos es necesario contar con una razón, una motivación, lo suficientemente importante para que nos llene de energía y nos permita accionarnos aún y a pesar de aquellas otras cuestiones que se pierden o dejan de lado como consecuencia de la meta propuesta.

Planificación y Organización: Consiste en anticipar, planificar y organizar eficazmente las tareas y proyectos a través de decisiones apropiadas y con los recursos disponibles.

La competencia para la planeación y organizacion comprende decidir que tareas hay que realizar, determinar la manera de efectuarla, asignar los recursos que permiten llevarlas a cabo y luego supervisar la evolución para asegurarse de que se hagan. Esta competencia comprende, entre otros puntos: recopilar, e analizar información y resolver problemas; planear y organizar proyectos. Administrar el tiempo, presupuestar y administrar las finanzas.

Así mismo, planear y organizar proyectos por lo general significa que los gerentes deben trabajar con empleados altamente competentes, para aclarar objetivos y sobre todo analizar detenidamente la asignación de recursos en las fechas programadas.

Iniciativa: La capacidad de iniciativa es la predisposición a emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empuje, apoyado en el auto responsabilidad y la autodirección.

Tener iniciativa es hacer más de lo que se exige o se espera en el trabajo. Conlleva buscar activamente nuevas oportunidades para hacer

las actividades mejor, de otra manera o saber encontrar nuevas oportunidades.

Además, supone adoptar una actitud proactiva, despierta ante la realidad y con la madurez suficiente para asumir las consecuencias de la acción. Implica marcar el rumbo por medio de acciones concretas, no sólo de palabras.

No basta con tener voluntad de hacer algo, es necesario dar el paso adelante y ponerse manos a la obra Quien plantea ideas con iniciativa, asume, también, la carga de su realización

También implica una disposición para aprovechar las oportunidades, perseguir los objetivos más allá de lo que se requiere o se espera, saltarse la rutina cuando es necesario para realizar el trabajo.

Fijación de metas: capacidad para formular objetivos detallados y claros.

Para lograr el éxito en la vida a través del liderazgo personal es fundamental tener en la mira unas metas que lograr, nazcan de mí o me vengan dadas por otros como objetivos a lograr.

Una persona que no tenga claras en la vida ciertos objetivos o metas, nunca llegará a tomarlas con pasión y, por tanto, a convencer a otros de ellas.

Los grandes líderes son aquellos que han sabido captar alguna meta, basarla en sólidos valores personales o sociales, y lanzarse a realizarlas, incluso sacrificando otros valores de la vida. Naturalmente hay metas que comprometen toda la vida y hay metas que se van fijando para lograr ciertos objetivos.

Búsqueda de información: En la base de esta competencia se encuentra una profunda curiosidad, un deseo de conocer más sobre las cosas, las personas; ello anima a buscar información. La búsqueda de información implica realizar un esfuerzo por recabar más información, y no conformándose con la que ya se tiene.

La búsqueda de información es un conjunto de operaciones que tienen por objeto poner al alcance de toda persona la información que dé respuesta a sus preguntas ocasionales o permanentes.

COMPETENCIAS DE MANEJO DEL ENTORNO

Hacen referencia a cómo lidiar con el entorno laboral y están relacionadas con los niveles de estrés, los estilos de afrontamiento, el sentido de ser eficaz en el trabajo, y el locus de control.

Manejo del estrés y afrontamiento eficaz de problemas:

El manejo del estrés se define como la intervención que tiene como objetivo prioritario la mejoría del estado de salud física y sicológica de los trabajadores, la que redundará en un mayor bienestar de estado psicológico y de productividad; y en una disminución de los riesgos laborales y costes sociales.

En el ámbito de prevención y manejo de estrés destacan estrategias básicas: Relajación, Reestructuración cognitivas, Ensayo de habilidades, Resolución de problemas.

El afrontamiento son aquellos esfuerzos que se hacen para controlar, reducir o aprender a tolerar las amenazas que conducen al estrés (enfrentar al estrés). Muchas personas utilizan técnicas inconscientes (mecanismos de defensa), no enfrentan la realidad, solo ocultan el problema, y en cualquier momento aparecen.

El uso del afrontamiento ayuda a enfrentar los problemas, existen 2 categorías:

Afrontamiento Centrado en las Emociones (busca el lado positivo de una situación).

Afrontamiento Centrado en el Problema (desarrolla un plan de acción para enfrentarlo).

Adaptabilidad al cambio: La competencia de adaptación significa poder ser flexible y trabajar en una amplia variedad de situaciones, individuales o de grupo. Es la capacidad de entender y apreciar las diferencias y las perspectivas opuestas de una situación y de adaptarse rápidamente a los cambios de las situaciones y cambiar o aceptar los cambios en su propia organización o requisitos del trabajo a fin de alcanzar los objetivos propuestos.

Es la capacidad para adaptarse a los cambios, modificando si fuera necesario su propia conducta para alcanzar determinados objetivos

cuando surgen dificultades, nueva información o cambios del medio, ya sean del entorno exterior, de la propia organización, del cliente o de los requerimientos del trabajo en sí.

Esta competencia hace referencia a la versatilidad en el comportamiento, a la emisión de conductas adaptativas y no tanto a los cambios de tipo cognitivos o en los sistemas de valores, expectativas o creencias.

Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque:

Aceptan y se adaptan fácilmente a los cambios. Responden al cambio con flexibilidad. Son promotores del cambio Manejan adecuadamente las múltiples demandas, reorganizan

pronto las prioridades. Adaptan sus respuestas y tácticas a las circunstancias

cambiantes Su visión de los acontecimientos es sumamente flexible.

Las personas con esta competencia son capaces de adquirir nuevas pericias o habilidades y de incorporarse fácilmente a un nuevo equipo de trabajo. Permanecen abiertas a los nuevos datos y pueden renunciar a las antiguas creencias y adaptarse a los nuevos tiempos.

Flexibilidad: habilidad para cambiar criterios y formas de pensar cuando cambian las premisas básicas, las condiciones del entorno o existe nueva información.

La flexibilidad es la capacidad que tenemos como seres humanos para adaptarnos a un ambiente, a otras personas, otras ideas y al cambio. Y como la vida actual avanza en constante cambio, más rápido que en otros tiempos, la adaptación a éste cambio es eminente.

De lo contrario si un equipo es rígido en sus ideas, cuando se les presente un reto diferente, no sabrán cómo enfrentarlo, se frustrarán y quizás tardarán el triple de tiempo en solucionarlo.

Cuando llegue una persona diferente al equipo, o se unirán contra ella, o simplemente no le verán la importancia de pertenecer, perdiéndose la oportunidad de descubrir qué sí tiene por aportar esa persona.

Quieren repetir los procedimientos como siempre han sido, aunque ya sean obsoletos o exista una nueva manera de hacerlo.

Tolerancia a la presión: capacidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo y desacuerdo, oposición y diversidad. Capacidad para trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.

La presión es considerada por muchos como una forma de incrementar el rendimiento laboral, pero está comprobado que si se torna permanente o es excesiva, termina por producir resultados contrarios a los esperados. Cuando los plazos son muy ajustados o se imponen metas irreales e imposibles de cumplir, se sacrifica la calidad, se corre el riesgo de cometer errores e incluso de causar serios accidentes en la operación.

La tolerancia a la presión, es un requisito que aparece mencionado cada vez con mayor frecuencia dentro de las condiciones que necesariamente debe reunir el candidato a ocupar cualquier cargo vacante. Ser tolerante a la presión significa ser capaz de realizar una tarea y tomar decisiones correctas, en medio de condiciones adversas. Pero quien normalmente busca que su equipo de trabajo labore bajo este esquema, debe tener en cuenta que la mayoría de los seres humanos, cuando enfrentan situaciones de presión o de peligro, pueden reaccionar de manera violenta ante hechos insignificantes, bloquearse y ser incapaces de abordar la tarea solicitada.

En la medida en que la presión deja de ser algo eventual y esporádico, que se ejerce solo cuando debe atenderse un acontecimiento extraordinario y se convierte en una constante dentro del trabajo, la salud de los empleados se resiente, se incrementa el ausentismo, aumentan los conflictos internos y se enrarece el clima laboral.

En algunos trabajos, especialmente de tipo creativo es común encontrar personas que se vuelven adictas a trabajar bajo presión y solo son capaces de producir cuando están bajo su efecto; la adrenalina que produce el organismo en estas circunstancias, puede llevar al individuo a estados de euforia que incrementan momentáneamente su capacidad de concentración, mejorando las conexiones entre los hemisferios del cerebro y, por consiguiente, ampliando la capacidad de producir nuevas ideas.

Pero no está comprobado que mediante presión se consiga mejorar de manera importante la productividad y calidad del trabajo; por el contrario, cuando se persiguen estos objetivos, lo que recomiendan los asesores es contratar jefes que motiven, ofrecer un agradable clima laboral y un trabajos interesantes y con horarios flexibles. Produce más quien se

encuentra a gusto con la empresa y las condiciones de su trabajo, que quien debe laborar en medio de las tensiones y sobresaltos que genera un jefe excesivamente controlador

Toma de decisiones: Es una competencia orientada al análisis de un problema en el cual hay que elegir entre diversas alternativas con el fin de maximizar el valor esperado como resultado de la acción. Consigue mantener controlados los efectos emocionales que el riesgo conlleva.

Una decisión supone escoger la mejor alternativa de entre las posibles, se necesita información sobre cada una de estas alternativas y sus consecuencias respecto a nuestro objetivo. La importancia de la información en la toma de decisiones queda patente en la definición de decisión propuesta por Forrester, entendiendo por esta "el proceso de transformación de la información en acción". La información es la materia prima, el input de la decisión, y una vez tratada adecuadamente dentro del proceso de la toma de decisión se obtiene como output la acción a ejecutar. La realización de la acción elegida genera nueva información que se integrará a la información existente para servir de base a una nueva decisión origen de una nueva acción y así sucesivamente. Todo ello debido a una de las características de los sistemas cibernéticos que es la retroalimentación o Feed-back.

Le Moigne define el término decidir como identificar y resolver los problemas que se le presenta a toda organización. Por tanto, el desencadenante del proceso de toma de decisiones es la existencia de un problema, pero ¿cuándo existe un problema? Para Huber existirá un problema cuando hay diferencia entre la situación real y la situación deseada. La solución del problema puede consistir en modificar una u otra situación, por ello se puede definir como el proceso consciente de reducir la diferencia entre ambas situaciones. Greenwood afirma que la toma de decisiones para la administración equivale esencialmente a la resolución de problemas empresariales. Los diagnósticos de problemas, las búsquedas y las evaluaciones de alternativas y la elección final de

una decisión, constituyen las etapas básicas en el proceso de toma de decisiones y resolución de problemas.

COMPETENCIAS DE MANEJO INTERPERSONAL

Buscan comprender las necesidades propias y las de los demás para ayudar o servir.

Comunicación interpersonal: La comunicación interpersonal hace referencia al grado de precisión, síntesis y claridad con la que se transmite la información oral y escrita, entendiendo el impacto con el interlocutor. Implica presentar ideas e instrucciones con efectividad y sentido de la oportunidad, además de escuchar activamente.

La competencia en la comunicación, es la capacidad de transmitir e interpretar eficazmente información para entenderse con los demás. Va más allá del su de ciertos medios. Es decir, la buena comunicación puede consistir en una conversación frente a frente, redactar documentos, participar en una reunión por teleconferencias, dar un discurso o valerse del correo electrónico para coordinar un equipo encargado de un proyecto, cuyos integrantes trabajan en diferentes regiones del país o del mundo.

La comunicación es tanto formal como informal, un gerente mantiene comunicación formal, cuando utiliza boletines para informar a los empleados de acontecimientos y actividades importantes, manteniéndolos en permanente contacto. Por otro lado, mediante la comunicación informal, los gerentes y/o directivos constituyen una red de contactos sociales para sentar las bases de la colaboración dentro y fuera de las organizaciones.

Orientación de servicio al cliente: Orientarse al cliente implica la voluntad de ayudar y de servir a los demás, de resolver sus necesidades. Se centra fundamentalmente en entender las necesidades de los demás y así poder hacer algo para ayudar o servir, incluso, anticiparse a sus demandas.

La competencia directiva orientación al cliente implica el deseo de ayudar, comprender sus necesidades y expectativas para ofrecer el mejor servicio al cliente, tanto al cliente final al quien van dirigidos todos los esfuerzos de nuestra empresa como al cliente interno y todos aquellos que colaboran en los procesos de nuestra empresa.

El directivo líder establece y desarrolla una relación con los clientes y un beneficio a largo plazo. Es un referente y un modelo dentro de la empresa en materia de comprender, ayudar y satisfacer las necesidades de los clientes.

Con el fin de lograr estos objetivos debemos comprender el negocio del cliente y su sector. De esta forma nos convertimos en asesores y consultores que aportamos valor a su negocio. En el proceso de compra del cliente debemos intervenir en el momento en el que decide adquirir un producto o servicio nuevo y participar en su proceso de definición de la solución más adecuada para la situación de nuestro cliente y las tendencias de su sector.

Trabajo en equipo: El trabajo en equipo implica una sincera voluntad de trabajar con los demás, de formar parte de un equipo, de trabajar conjuntamente, en contra de la idea de trabajar separadamente o de forma competitiva. Ser miembro de un equipo no quiere decir únicamente formar parte de una estructura formal. Pueden considerarse equipos las agregaciones de personas de distintas unidades para resolver problemas o desarrollar la actividad propia de un equipo.

La competencia en el trabajo en equipo en una organización determina en buena parte la productividad de los integrantes de un conjunto. Los gerentes recurren a los empleados, teniéndolos en cuenta y dándoles participación en todo los procesos administrativos y productivos. De allí la importancia de planear los equipos adecuadamente, crear un entorno de apoyo mutuo y manejar las dinámicas del equipo en forma apropiada.

Cuando la gerencia piensa en el trabajo en equipo, a menudo distingue entre integrantes y líderes. De ese modo, se considera una competencia que supone tomar unas veces el liderazgo, y otras veces apoyar a quienes la asumen y colaborar con los demás miembros de la organización, lo que conlleva a que puedan desempeñarse altamente, pero que necesitan un entorno de apoyo para lograrlo.

Conciencia de las fortalezas y debilidades: capacidad de reconocer y ser consciente de las propias capacidades y los aspectos a mejorar.

Comprensión interpersonal o empatía: La empatía implica intentar entender a los demás. Es la habilidad de escuchar atentamente y comprender adecuadamente los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los demás, siendo estos asuntos implícitos o no del todo expresados, e incluso sin estos lo hayan expresado. Los demás pueden ser personas, grupos o instituciones.

COMPETENCIAS DE MANEJO DE LA INFLUENCIA

Están relacionadas con el deseo de producir un impacto sobre los demás. Persuadirlos, convencerlos e impresionarlos con el fin de lograr que sigan un plan de acción.

Liderazgo: es la capacidad de guiar a un equipo en la realización de una tarea, estructurándola, dirigiéndola y delegando responsabilidades orientándola adecuada y eficazmente hacia las metas establecidas.

Un líder se preocupa por organizar el trabajo bajo criterios claros y consensuados en los que previamente haya participado el grupo. Facilita el apoyo necesario proporcionando una orientación clara para conseguir los objetivos fomentando el espíritu de equipo.

En cuanto al tema de dirigir una organización, se define al liderazgo como la habilidad o capacidad interpersonal o el proceso a través del cual los líderes influyen, inducen o animan a los empleados a llevar a cabo los objetivos organizacionales con entusiasmo y por propia voluntad.

Liderazgo no es sinónimo de dirección pues los líderes se encuentran no sólo dentro de la jerarquía de la empresa, sino también en los grupos informales de trabajo. El liderazgo es una parte de la dirección, pero no es toda ella.

Una característica importante de la definición del liderazgo es que es un proceso por medio del cual un individuo ejerce influencia sobre otros, y la forma de que una persona influye en otra es a través del poder, esto es, el control que una persona posee y puede ejercer sobre otra.

Motivación de los demás: capacidad de inspirar y transmitir energía a la gente, individualmente o en grupo, de manera que produzcan los mejores resultados posibles.

Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de motivación personal – cada persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas distintas a los demás.

Desde mediados del siglo XX se ha venido estudiando el tema de la motivación en las organizaciones, y varias teorías han surgido al respecto. En su mayoría, sostienen que dada la oportunidad, y el estímulo correcto, la gente trabaja bien y en forma positiva.

Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener buenos resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente.

Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se han dado cuenta que deben alejarse de los métodos “comando y control”, y acercarse a “aconsejar y acordar”. Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es más efectivo que amenazar con castigar por un trabajo mal hecho.

Negociación: La competencia negociación conlleva el establecimiento de una relación con una o varias partes en relación a un asunto determinado con vistas a acercar posiciones y poder llegar a un acuerdo que sea beneficios para todos.

El gerente va a buscar Negociar de manera estructurada y consigue buenos resultados y acuerdos provechosos. Aunque las negociaciones sean de carácter difícil, presenta una buena actitud y se gana la credibilidad de los otros.

Esta definición comprende los dos elementos esenciales de la negociación:

1. Se trata de un esfuerzo de interacción.En una negociación se tiene a dos o más personas intentando generar beneficios para sí, para alguien más o para una organización a la que representan, pero lo hacen a partir de su propia realidad humana, con sus implicaciones emocionales y psicológicas, con sus formas de pensamiento y patrones de conducta. Eso hace que esta interacción sea un factor esencial en las negociaciones y del que se derivan muchas de las situaciones que se suelen o pueden presentar dentro de ellas. Esto nos permite también comprender lo que sucede dentro de una negociación y prever formas de desempeñarse dentro de ellas de la mejor forma posible.

2. Tiene por objetivo generar beneficios.La posibilidad de producir beneficios es la sustancia que da origen a una negociación. Una interacción humana que no tiene por objetivo generar beneficios, no es una negociación. Estos beneficios pueden ser de

distintos tipos: pueden ser necesidades o deseos idealmente se producen para todas las partes involucradas; sin embargo, esto no es posible en todos los casos. En realidad, los beneficios mutuos son un objetivo, pero no definen a las negociaciones. Hay situaciones, por ejemplo, en que es imposible que todas las partes involucradas tengan beneficios, ya que la posibilidad de que una persona los obtenga, excluye la de que la otra lo haga.Es importante notar que el beneficio es el objetivo, pero no siempre es el resultado; es decir, la negociación no tiene al beneficio como un requisito elemental. Se negocia aun si el resultado no es el beneficio esperado.Se suele considerar que la negociación consiste en llegar a un acuerdo; en realidad, no es así. Puede haber una negociación elaborada y compleja, que finalmente no conduzca a ningún acuerdo. El acuerdo en las negociaciones no es el objetivo, sino un medio para alcanzar el objetivo, que son, como se ha mencionado, los posibles beneficios.

Gestión de personas: capacidad para emprender acciones para mejorar las habilidades de los demás.

Consiste en la planeación, organización, desarrollo y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, en la medida que la organización representa el medio que permite a las personas alcanzar los beneficios individuales relacionados con el trabajo.

La gestión de personas significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud favorable y positiva.