COMPETENCIA Liderazgo para la Ejecución -...

COMPETENCIA

Liderazgo para la Ejecución

Guia de Autodesarrollo deCompetencias

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COMPETENCIA

Liderazgo parala Ejecución

3Guia de autodesarrolloLiderazgo para la Ejecución

DefiniciónEs la capacidad de asegurar que el equipo alcance los resultadosa través de proporcionar claridad y dirección mediante unacomunicación estimulante y energizante de la Visión del Bci,focalizando a sus colaboradores en las metas cruciales e inspirándolos a alcanzar altos estándares de desempeño, dentro de un clima positivo que favorezca el desempeño. Actúan para lograr la mayor efectividad de su equipo y entre equipos, como un todo, con el objeto de lograr los objetivos del Bci.

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1| Liderazgo para la Ejecución

Se aseguran de tener la información necesaria para actuar eficientemente y no cometer errores.

Construye un sentimiento de pertenencia entre sus colaboradores, haciéndoles sentir que son parte de algo que trasciende a los individuos.

Transmite en forma clara al grupo la Visión de Bci y los hace comprometerse con ella.

Organiza y motiva a las personas para alcan-zar los objetivos de la organización.

Reconoce públicamente los logros de sus colaboradores.

Desarrolla a los colaboradores para enfocarse como un equipo de trabajo productivo, inspira-do en alcanzar un desempeño de excelencia.

Actúa para cambiar los sentimientos nega-tivos y los conflictos que surgen entre sus colaboradores, para evitar un clima negativo.

Personas que poseen la competencia

Personas que no poseen la competencia

Trabaja de manera independiente y no se relaciona con el grupo.

No considera a sus colaboradores como una fuente de apoyo para realizar el trabajo.

No comunica con claridad la Visión de Bci.

No persuade o convence a sus colaboradores a identificarse con un objetivo y esforzarse por alcanzarlo.

No logra integrar a diferentes personas y grupos.

Permite que las personas trabajen de forma aislada sin interactuar y relacionarse entre sí.

Permite que los sentimientos negativos se extiendan y afecten la moral del grupo.

Se centra en sí mismo e ignora lo que ocurre a las personas que le rodean.

Guia de autodesarrolloLiderazgo para la Ejecución 5

Preguntas SI NO

¿Desconoce qué hacer para gestionar un equipo de trabajo?

¿Piensa que su rol es planificar y ejecutar y no influenciar a losdemás para conducirlos hacia los objetivos o para producir cambios?

¿Es poco claro cuando comunica la Visión de Bci?

¿Le faltan habilidades de comunicación para poder liderar a otros?

¿Le interesa mucho más lograr objetivos personales o relacio-narse bien con otros que ser líder y dirigir con el ejemplo?

¿Le resulta difícil ejercer influencia y guiar a otras personas?

2| Obstáculos y creencias que interfieren el DesarrolloResponda estas preguntas. Si su respuesta es sí a alguna de ellas, significaque en usted existe ese obstáculo para el desarrollo de la competencia, por loque deberá trabajar para superarlo.

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ACTIVIDADES PARA DESARROLLAR EL

Nivel 1DE LA COMPETENCIA


DefiniciónAlinea al equipo con las metas definidas.Comunica claramente los objetivos globales del negocio/ unidad/ área y del Bci. Establece objetivos claros y exigentes tanto individuales como para el equipo, estableciendo prioridades y lineamientos para lograr la Ejecución. Revisa los indicadores de clima del área y genera planes de acción para hacer mejoras.

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1| Guía de Autorreflexión

Si responde negativamente alguna de las siguientes preguntas, entonces ustedno ha alcanzado el Nivel 1 de la Competencia y debe trabajar para desarrollarlo.

Preguntas SI NO

¿Dirige a su equipo programando y asignando las actividadesindividuales y las tareas a realizar?

¿Establece objetivos claros para cada colaborador y para el equipo para lograr la ejecución?

¿Establece prioridades y lineamientos para la ejecución de los objetivos individuales y del equipo?

¿Revisa los indicadores de clima del área y genera planes de acción para hacer mejoras?

Guia de autodesarrolloEjercicios 9

2| Guía de Ejercicios para Reflexionar

Piense en una situación real o ficticia (de una película o libro), en la cual un grupo de personas debía realizar una tarea, y logró un buen resultado gracias al rol que cumplió una de las personas dirigiendo y organizando las actividades.Responda las siguientes preguntas:

1

¿En qué se basaba el líder para dirigir las actividades y controlar la conducta del grupo?

¿Qué sistema utilizó para asignar las tareas?

¿Qué sistema utilizó para asegurarse que cada cual cumpliera con su tarea y respetara las normas de conducta?

¿Qué hacía cuando alguien no cumplía con su tarea o no respetaba las normas?

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¿Qué condiciones personales tenía para poder dirigir el trabajo de las personas?

Acción a realizar en el trabajo: Observe su propio comportamiento durante dos semanas y registre cómo usted lidera a un equipo. Compare su registro con las conclusiones obtenidas en este ejercicio.

Haga una lista de actividades que realiza habitualmente, en las cuales usted actúa dirigiendo y organizando a otras personas.

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Actividades simplesámbito laboral, familiar, doméstico, social, etc.

En síntesis ¿que conclusión puede sacar de esta situación?



Acción a realizar en el trabajo: Comparta sus reflexiones sobre este ejercicio con alguna persona que sea reconocidamente un buen líder. Pídale su feedback. A partir de esta conversación, defina e implemente acciones de mejoramiento.

Actividades complejasámbito laboral, familiar, doméstico, social, etc.

Al terminar su lista, analice qué habilidades se ponen en juego cuando debe realizar aquellas cosas que anotó.

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3| Guía de Actividades para realizar en el Trabajo

1 Realice siempre un plan de trabajo o programa claro y preciso para que su grupo alcance los objetivos. Asigne actividades y responsabilidades a cada persona de su equipo, para evitar duplicaciones o confusiones. (Recuerde que ningún miembro por separado puede hacer lo que hace el equipo, cada uno tiene sus talentos individuales y sus debilidades. Aproveche las fortalezas de las personas y evite las debilidades, al asignar tareas y responsabilidades).

2 Reúnase con el equipo para analizar el programa y asegurarse que todos comprendieron claramente sus responsabilidades y las tareas a realizar para lograr los objetivos.

3 Reúnase regularmente con su equipo, para dar y recibir información sobre el avance y desarrollo de las actividades. Establezca la agenda de estas reuniones con anticipación.

4 Determine cuáles son las conductas que esas personas de su equipo deben realizar para alcanzar los objetivos. Recuerde que estos objetivos deben estar siempre alineados con los objetivos cruciales de Bci, los cuales deben ser conocidos por su equipo.

5 Piense anticipadamente que tipo de información le podría servir a su equipo para realizar su trabajo.

6 Piense en la mejor forma de transmitir la información necesaria para realizar el trabajo: dé explicaciones detalladas, entregue información por escrito, haga demostraciones, charlas, etc.

7 Pida a las personas que hagan preguntas sobre el programa y las actividades, aclare las dudas.

8 Reconozca a quienes realizan un buen trabajo, anime a sus colaboradores, genere un buen clima.

9 Revisa los indicadores de Clima del área y averigua la causa de las dimensiones con puntajes más bajos. Piensa en planes de acción para hacer mejoras e implementarlos.

10 Utilice las mejores prácticas del set de herramientas “Sinfonía de Liderazgo”, específicamente, el movimiento N°1 Liderazgo para Resultados y el N°3 Gestión del Clima Laboral.

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DefiniciónSe asegura que el equipo alcance los resultados. Realiza seguimiento y entrega feedback del desempeño a los colaboradores. Compara los resultados obtenidos con lo esperado de cada colaborador y en base a esto asigna nuevos desafíos. Al dar feedback permanente a sus colaboradores, acuerda acciones de mejoramiento para asegurar un adecuado nivel de desempeño. Reconoce y/o felicita a los colaboradores en función de su desempeño, aportes y resultados logrados. Acuerda planes de acción con sus colaboradores para apoyar su desempeño (incluyendo acciones de capacitación y asignación de tareas o proyectos específicos).

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Preguntas SI NO

¿Explica claramente a todas las personas de su equipo los ob-jetivos individuales, objetivos del equipo, roles y expectativas de acuerdo a su cargo?

¿Se asegura que las personas de su equipo comprendan la Visión de Bci?

¿Establece prioridades enfocando al equipo en las metas cru-ciales?

¿Observa y hace seguimientos a los avances de sus colaborado-res en el logro de resultados?

¿Reconoce el desempeño de sus colaboradores?

¿Guía a su equipo hacia la efectividad en sus tareas cotidianas?

¿Compara usted los resultados obtenidos con los esperado de cada colaborador y en base a esto asigna nuevos desafíos?



Preguntas SI NO

¿Realiza seguimiento y entrega feedback del desempeño a los colaboradores?

¿Planifica acciones de mejoramiento para asegurar un adecuado nivel de desempeño de los colaboradores?

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Piense en una situación conocida por usted, real o ficticia (de una películao un libro), donde un grupo de personas debía realizar una actividad enconjunto, pero la persona que actuaba de líder no explicó a todos, con claridad, qué es lo que esperaba de cada uno de ellos y no dio líneas generales de comportamiento. Describa la situación y conteste las siguientes preguntas.

1

¿Qué efecto tuvo esa conducta del líder en el comportamiento de las personas?

¿Qué efecto tuvo esa conducta del líder en el rendimiento del equipo?

En síntesis ¿qué conclusión puede extraer de esta situación?

Acción a realizar en el trabajo: Observe su propio comportamiento durante dos semanas y compare su conducta con la de la persona que analizó en este ejercicio.



Piense en una situación conocida o experimentada por usted, en la cual ellíder de un grupo realizaba un seguimiento periódico del cumplimiento deobjetivos y se aseguraba que el equipo alcanzará los resultados.Conteste las siguientes preguntas.

2

¿Qué efecto tenía el comportamiento del líder en la conducta de las personas?

¿Qué efecto tenía el comportamiento del líder en el rendimiento del equipo?

¿Qué conductas del líder eran claves para asegurar el cumplimiento de resultados?

En síntesis ¿qué conclusión puede extraer de esta situación?

Acción a realizar en el trabajo: Observe su propio comportamiento durante dos semanas e identifique las conductas que usted realiza para demostrar consistencia con la visión y objetivos del equipo.

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1 Fomente la responsabilidad de su grupo compartiendo con ellos los objetivos de su área. Explique las razones que existen para lograr los objetivos y cómo se relacionan con las metas de otras áreas.

2 Focalice su comportamiento y el de sus colaboradores hacia las metas y prioridades.

3 Explique a cada miembro del grupo lo que se espera de él y la importancia que tiene su contribución individual en el trabajo del equipo.

4 Establezca criterios medibles y observables para evaluar el logro de resultados individuales y del equipo, a fin de ser justo con todas las personas de su equipo al evaluar.

5 Observe los resultados que obtienen sus colaboradores, regístrelos, de tal manera de contar con evidencias que le permitan ir chequeando brechas, para entregarles posteriormente retroalimentación efectiva.

6 Establezca un sistema de seguimiento para monitorear los avances grupales e individuales. Utilice bitácoras, planillas u otros sistemas existentes o desarrolle uno en función de las necesidades de su área.

7 Cuando un colaborador se destaque, recompénselo, dejando muy claro a qué conductas específicas de su desempeño está ligado este reconocimiento.

8 Utilice las mejores prácticas del set de herramientas “Sinfonía de Liderazgo”, específicamente, el movimiento N°2 Reconocimiento y Retroalimentación del Desempeño.

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DefiniciónMejora la efectividad del equipo. Elimina proactivamente los obstáculos y barreras que impiden el éxito del equipo. Se hace responsable por la disponibilidad de recursos, información y presupuesto necesarios para obtener los resultados. Analiza la situación de su equipo y realiza acciones para mejorar su desempeño. Se compromete con el clima de su área, aplicando estrategias y acciones concretas y proactivas para crear y mantener un clima laboral efectivo.

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Preguntas SI NO

¿Utiliza estrategias para mantener el clima y la productividad de su equipo de trabajo a un buen nivel?

¿Comprende las distintas etapas de desarrollo por las que atraviesa un equipo?

¿Fija normas de interacción para el equipo e incentiva a suscolaboradores a expresar ideas y opiniones?

¿Da incentivos al desempeño excelente y reconoce los logros de sus colaboradores y de su equipo públicamente, haciendo que todos compartan el mérito del éxito?

¿Contrata o desvincula personal si es necesario para mejorar losresultados del equipo?

¿Revisa y elimina regularmente los obstáculos y barreras que impiden el éxito del equipo?



Piense en un grupo de personas donde usted ejerce el rol de líder actualmente.Conteste las siguientes preguntas:

1

¿Qué ha hecho para fomentar la confianza y el respeto entre los integrantes del grupo?

¿Qué ha hecho para que el grupo funcione como un equipo productivo de trabajo?

¿Qué hace para incentivar el trabajo bien hecho y animar a su equipo?

¿Qué ha hecho para comprender mejor la etapa que atraviesa su equipo y mejorar su capacidad de liderazgo en este grupo?

Acción a realizar en el trabajo: Comparta con algunos de sus pares las conclusiones que obtuvo de este ejercicio y pida su feedback.

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Piense en su equipo actual de trabajo y en su rol de líder, responda lassiguientes preguntas:

2

¿Qué podría hacer para mejorar el clima de su equipo?

¿Qué aspectos de su comportamiento podría mejorar o modificar para ser un excelente líder de su equipo?

¿Qué podría hacer para mejorar la productividad de su equipo?

Acción a realizar en el trabajo: En la próxima reunión de equipo, dedique 15 minutos a compartir con sus colaboradores las conclusiones que obtuvo de este ejercicio. Pídales su feedback.



1 Realice actividades para desarrollar y fortalecer la confianza y el respeto entre los miembros del equipo. Asigne tiempo en las reuniones con su equipo para que los colaboradores puedan plantear sus inquietudes o necesidades particulares.

2 Enséñelos a escuchar y respetar las diferencias individuales, asegurándose de escuchar las distintas opiniones sin descalificar a las personas.

3 Establezca en conjunto con su equipo las normas de interacción y la misión y los valores claves del equipo, alineados con los del Bci.

4 Observe a su equipo en sus diferentes interacciones, identifique en qué etapa de desarrollo se encuentra y las necesidades específicas que requiere de usted como líder.

5 Ajuste su estilo de liderazgo al nivel de madurez que demuestra el grupo y a la situación que está enfrentando. Utilice un liderazgo situacional.

6 Cree un ambiente de camaradería en el grupo. Use el humor, haga reuniones, premie y celebre los éxitos.

7 Fomente entre los miembros del equipo apoyo mutuo para superar sus debilidades y asumir compromiso con el grupo para alcanzar los objetivos.

8 Permita que las personas adquieran roles dentro del grupo de forma natural. Identifique el rol o roles que realiza cada persona dentro del grupo, con el fin de aprovechar el máximo aporte de cada miembro del equipo. Por ejemplo, determine quien actúa como líder informal, organizador del trabajo, innovador, evaluador, negociador, el que concluye etc.

9 Reconozca y felicite los logros de cada miembro del equipo directa y públicamente, de las gracias. Realice actividades para celebrar el logro de los objetivos. Establezca alicientes para el desempeño excelente, acordes con los intereses de los colaboradores y alineados con lo establecido corporativamente.

10 Identifique los obstáculos y barreras que impidan el éxito del equipo.Pregunte a sus colaboradores y orientelos sobre cómo pueden resolverlos.

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11 Fomente un clima de innovación y experimentación. Evite dar instrucciones demasiado específicas o rígidas. Aumente la motivación y creatividad del equipo haciéndolos sentir que tienen opciones y responsabilidades frente a los objetivos y al trabajo.

12 Anime a su equipo y eleve su espíritu, haga que se sientan importantes, valore su trabajo, mantenga un trato personalizado, ofrezca y pida ayuda, de autonomía para realizar los trabajos, asigne trabajos diferentes, desarrolle y asigne proyectos interesantes y retadores, muestre interés en lo que hacen, enséñeles a aprender de sus errores.

13 Apoye y facilite la interacción y comunicación directa entre sus colaboradores, evite actuar como intermediario. Hágalos participar en las reuniones, pida feedback, pida opiniones, pida sugerencias, fomente el diálogo, establezca conclusiones y acuerdos con todo el equipo.

14 Fije normas y conductas de interacción para el grupo, motive a que cada persona para que asuma compromiso personal para llevar a cabo dichas normas.

15 Desarrolle la capacidad de su equipo para tomar decisiones. Permítales decidir de que manera actuarán como equipo para alcanzar sus resultados. De información y asistencia durante el proceso, para ayudarlos a desarrollar un buen plan de acción.

16 Planifique actividades para desarrollar las capacidades de los miembros de su equipo.

17 Determine cuáles son las personas clave en la productividad del equipo.Efectúe reuniones en privado para evaluar el grado de satisfacción y motivación laboral de esas personas. Realice planes para asegurar su permanencia.

18 Determine cuáles son las personas con bajo desempeño o que presentan comportamientos reñidos con los valores de Bci. Analice con ellos la situación en privado, establezca acuerdos y plazos para revertir la situación. Desvincule a las personas que no logren superarse y no sean un aporte significativo al trabajo que realiza su equipo.

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DefiniciónInterviene para lograr un equipo y área de alto rendimiento. Estimula permanentemente a sus colaboradores a alcanzar altos estándares de rendimiento.Realiza las intervenciones necesarias para que el equipo y el área alcancen resultados de excelencia. Para ello, diseña nuevas prácticas de trabajo, realiza reestructuraciones y/o mejoras de procesos.Genera alianzas y sinergias al interior de su área para lograr un equipo de alto rendimiento.Comparte sistemáticamente las mejores prácticas en beneficio de la organización.

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Preguntas SI NO

¿Impulsa acciones para que sus colaboradores se identifiquen con la visión, estrategia y objetivos del negocio?

¿Procura que los miembros de su equipo resuelvan sus diferen-cias personales?

¿Establece mejoras basadas en la ejecución de la estrategia con el fin de hacer más eficiente el logro de los resultados organiza-cionales?

¿Ejecuta acciones para dirigir el proceso de interacción del equipo?

¿Estimula permanentemente a sus colaboradores a alcanzar altos estándares de rendimiento?

¿Comparte las mejores prácticas con los colaboradores y otras unidades dentro de su área?



Piense en el grupo de personas que forman su equipo de trabajo y conteste las siguientes preguntas:

1

¿Cómo podría mejorar los resultados que obtienen?

¿Cómo podría conseguir que su equipo tenga un mayor sentido de urgencia por los resultados?

¿Qué conductas podría tener para ayudarlos a mejorar la calidad de su trabajo y motivarlos a buscar la excelencia?

Acción a realizar en el trabajo: En la próxima reunión de equipo, dedique 15 minutos a compartir con sus colaboradores las conclusiones que obtuvo de este ejercicio. Pídales su feedback. Durante las siguientes semanas comience a aplicar las conductas identificadas en este ejercicio. Cada tres semanas pida feedback a sus colaboradores sobre los avances y resultados logrados.

¿Qué necesita su equipo para producir con excelencia?

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Recuerde algún quiebre o situación conflictiva importante que debió afrontaren su equipo y que se resolvió exitosamente. Conteste las siguientes preguntas:

2

¿Cuál fue la situación?

¿Cómo la manejó? ¿qué sintió y qué hizo?

¿Qué hicieron sus colaboradores?

A su juicio, ¿qué elementos fueron claves para superar el quiebre o situación conflictiva?


Repita el análisis previo, esta vez pensando en un quiebre o situación conflictiva que no se resolvió exitosamente.

¿Qué conclusiones puede sacar de este ejercicio?


Acción a realizar en el trabajo: A la luz de las conclusiones de este ejercicio, haga un checklist de las conductas que usted debe realizar, para manejar un quiebre o conflicto en el equipo de manera exitosa. Observe su propio comportamiento durante tres semanas (y cada vez que se presente un conflicto) y compare sus acciones con las del checklist.

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1 Haga un checklist periódico para asegurar que los colaboradores tienen claros la visión, estrategia y objetivos del negocio. Impulse acciones que le permitan potenciar el sentido de identidad de sus colaboradores con estos elementos.

2 Verifique constantemente los resultados de su equipo, solicite informes precisos y transparentes. Analice los resultados con el equipo.

3 Analice e intervenga en el clima de su equipo. Utilice la información de los estudios de clima y de su propio diagnóstico para mejorar su liderazgo dentro del equipo y la productividad. Comente los resultados con el equipo y pida sugerencias para mejorar.

4 Asegúrese de cubrir las necesidades que tiene su equipo para ser productivo y para mejorar el nivel de satisfacción. Pida feedback para saber qué puede hacer usted para mejorar la productividad y el nivel de satisfacción del grupo.

5 Cuando exista un conflicto, escuche atentamente todas las partes involucradas. Encuentre la forma de establecer soluciones ganar-ganar.Recuerde que las diferencias de opinión son naturales y no deben ser tomadas como ataques personales.

6 Identifique problemas que pueden estar afectando la productividad y el clima de su equipo y desarrolle un plan de acción.

Su plan debe incluir al menos los siguientes puntos:

7 Encuentre soluciones alternativas y evalúelas por separado en el marco de los objetivos y los valores de la organización.

Una evaluación de la magnitud e impacto del problema.Un diagnóstico de las causas del problema.Identificación de las personas que serán afectadas por el problema y por la solución.Identificación de las personas que deben involucrarse en la resolución del problema.



8 Implemente las soluciones mejor evaluadas. Actúe oportunamente, en el momento en que se entere del problema, no espere para implementar soluciones.

9 Busque oportunidades dentro de su área, que le permitan promover la participación de su equipo en un proyecto que genere impacto a nivel organizacional.

10 Identifique personas claves en otros equipos que puedan apoyar a su equipo para lograr sus objetivos. Cultive buenas relaciones con ellos compartiendo información que pudiera serle útil a ellos. Promueva el beneficio mutuo.

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DefiniciónEs reconocido como modelo de liderazgo de resultados en BCI.Se caracteriza por hacer lo que dice, logrando credibilidad y compromiso, los demás siguen su ejemplo. Es reconocido como modelo de liderazgo para la ejecución por las definiciones estratégicas que realiza, la implementación de los planes asociados, el foco continuo en los objetivos y el logro de excelencia de éstos. Demuestra disposición a enfrentar nuevos retos, aún si los mismos involucran un alto nivel de riesgo en lo personal o si pudieran comprometer su reputación en términos de éxito profesional. Compromete, entusiasma y alinea a la organización con una visión convincente del negocio/área bajo su responsabilidad.

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Preguntas SI NO

¿Es un líder que genera relaciones de confianza en todos suscolaboradores y un compromiso profundo con el trabajo y la misión del equipo?

¿Mantiene a su equipo alineado con la misión, objetivos, valores ypolíticas de la organización, es reconocido como un líder quetransmite credibilidad por ser un modelo sólido de la culturaorganizacional?

¿Enfrenta nuevos retos aunque estos pudieran comprometersu reputación y popularidad?

¿Se preocupa por generar entusiasmo emoción y compromiso entorno a la visión ?



Piense en alguien que usted considere un gran líder, el cual le pueda servir de inspiración o modelo. Responda las siguientes preguntas:

1

¿Qué lo hizo elegir a esta persona como modelo?

¿Qué estilo de liderazgo tiene esta persona?

¿Cómo se comporta esta persona en su rol de líder?¿Qué hace, qué conductas o actitudes considera usted más valiosas en él/ella?

Si esta persona está accesible para usted, converse con él/ella y averigüe la visión que tiene de su rol de líder. Si la persona elegida no está accesible, trate de ponerse en el lugar de él/ella e imagine la visión que tiene de su rol de líder.

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En síntesis ¿qué conclusiones puede sacar de este ejercicio?

Acción a realizar en el trabajo: Observe su propio comportamiento durante tres semanas y compare su conducta con la de la persona que analizó en este ejercicio. A la luz de los resultados, defina un plan de mejoramiento personal, identificando las conductas que debe adquirir y aquellas que debe abandonar.

Piense en los últimos tres meses. Analice la forma en que usted adesempeñado su rol de líder dentro de su área. Conteste las siguientespreguntas:

22

¿Qué impacto ha tenido su comportamiento en el clima de su equipo?

¿Qué impacto ha tenido su comportamiento en la productividad de su equipo?

¿Ha liderado a su grupo con el ejemplo? Describa su comportamiento



¿Qué ha hecho para mantener un clima de confianza y respeto entre los miembros del equipo?

Escriba sus conclusiones de este ejercicio.

¿Qué ha hecho para reforzar el espíritu y la identidad del equipo?

Si usted fuera un colaborador de su equipo ¿qué conductas podría objetar o considera mejorables en el líder de su equipo? ¿Es un modelo de actuación para los demás?

Acción a realizar en el trabajo: En la próxima reunión de equipo, dedique 15 minutos a compartir con sus colaboradores las conclusiones que obtuvo de este ejercicio. Pídales su feedback y complemente su plan de mejoramiento personal en base a la retroalimentación dada. Cada tres semanas pida feedback a sus colaboradores sobre los avances y resultados logrados.

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1 Desarrolle una visión convincente de futuro para su área, alineada con la visión de la empresa. Comparta esta visión con sus colaboradores para motivarlos al compromiso. Analice con sus colaboradores las formas de llevar a la práctica esta visión.

2 Haga una síntesis motivadora de su visión. Piense que tiene que comunicar su visión en un minuto y generar entusiasmo, emoción y compromiso. Anote las ideas clave que tiene que transmitir y cuáles son sus aspiraciones como líder del grupo.

3 Aproveche cada oportunidad que tenga para recompensar las conductas de sus colaboradores que estén alineadas con su visión.

4 Demuestre su entusiasmo, emoción y compromiso con la misión del equipo y con la visión de la organización. Mantenga siempre una conducta coherente con la visión y ajustada a las normas e intereses del equipo. Si esto es evidente para las personas, es más probable que aumente la motivación, la participación y el compromiso con el equipo y con la visión de la organización.

5 Ajuste su conducta respetando siempre los valores de la organización, que estos valores guíen su conducta en todo momento, tanto en el ámbito de trabajo como en el ámbito personal y social.

6 Lidere a su equipo con el ejemplo. Asegúrese que sus acciones sean un claro ejemplo de las actitudes y comportamientos que usted quiere promover en sus colaboradores.

7 Gestione a su grupo favoreciendo al colaboración y la comunicación.

8 Genere elementos para crear y reforzar identidad en su equipo de trabajo: cree un lema, personalice sus reportes y comunicados con el lema y visión de su área, acorde con lo establecido corporativamente.



9 Cree tradiciones, establezca fechas para celebraciones propias del grupo, establezca actividades tradicionales a realizar en el año, desarrolle un estilo de su área para integrar a un nuevo colaborador, para celebrar acontecimientos importantes de sus colaboradores, para contactarse con otras áreas, para dar inicio a un nuevo proyecto, para celebrar el buen desempeño, etc., alineado con las políticas y prácticas de la empresa.

10 Atrévase a enfrentar nuevos retos, aunque estos impliquen un riesgo personal, mientras se traduzcan en beneficios para su área y para Bci.

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GANDHI

Actores Ben Kingsley, John Gielgud

Director Richard Attenborough

Categoría Drama

CORAZÓN VALIENTE

Actores Mel Gibson, Sophie Marceau, Catherine Mccormack

Director Mel Gibson

Categoría Drama /Acción

ENRIQUE V

Actores Kenneth Branagh, Emma Thompson

Director Kenneth Branagh

Categoría Drama

GLADIADOR

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Categoría Drama /Acción

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