Como surge el Reclutamiento? De la necesidad de cubrir una vacante, expresada por cualquier Área de...
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Como surge el Reclutamiento?
De la necesidad de cubrir una vacante, expresada por cualquier Área de la
Empresa, mediante un correo electrónico, un memorándum o el
formato de necesidades de personal
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¿Qué se debe hacer ante la necesidad de cubrir una vacante?• Se deben conocer los requisitos y
caracteristicas del candidato a Reclutar, mediante el analisis de la Ficha Descriptora de Puesto, asi como las particularidades expresadas por el Jefe del Area solicitante.
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RECLUTAMIENTO DE PERSONASRelaciones entre Organización y Mercado
• Ofertas de vacantes y oportunidades• Salarios ofrecidos
• Beneficios ofrecidos• Imagen proyectada, etc.
Organización
MercadoLaboral Mercado de
Recursos Humanos
Reacciones ante las vacantes y oportunidadesReacciones ante los salarios ofrecidos
Reacciones ante los beneficios ofrecidosImagen percibida
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RECLUTAMIENTO DE PERSONASLas 3 Fases de la Planeación del Reclutamiento
Idalberto Chiavenato
1
Investigación Interna
Lo que la organización requiere: Personas necesarias para cubrir puestos de trabajo y planes de crecimiento en el corto, mediano y largo plazo.
2
Investigación Externa
Lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle: Fuentes de reclutamiento por localizar y contactar; deberá segmentar y diferenciar el mismo.
3
Técnica de Reclutamiento
por Aplicar
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INVESTIGACION INTERNA - PLANEACION DE PERSONALEmpresas Industriales
Sector Planeamiento y Control de la Producción (PCP)
Programa de Equipos y HerramientasPrograma de MaterialesPrograma de MOD
• Puestos de Trabajo =Mano Obra Directa
• Empresas Servic iosSector Organización y Métodos (O&M)
• Personal afectado a Supervisión, Ventas, Tareas Administrativas
• Puestos de Trabajo =Fuerza Laboral Indirecta
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RECLUTAMIENTO DE PERSONAS-INVESTIGACION INTERNABases de la Planeación de Recursos Humanos
1. Modelo basado en Demanda estimada del Producto ó Servicio Relación entre Nº personas necesarias Vs. la demanda externa2. Modelo basado en Segmentos de Cargos Proyecta niveles futuros de fuerza laboral en c/área, basándose en
datos históricos 3. Modelo de Sustitución de Puestos Clave Representación gráfica por medio de cuadros de sustitución ú
organigramas de carrera, con el fin de prever vacantes futuras4. Modelo basado en el Flujo del Personal Flujo de personas hacia adentro de la organización y hacia fuera,
por Desvinculaciones, Transferencias, Admisiones, Ascensos; es predictivo
5. Modelo de Planeación Integrada Es totalizador: Volumen Productos /Cambios Tecnología /Oferta y
Demanda/Planeación de Carrera
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RECLUTAMIENTO DE PERSONAS-INVESTIGACION INTERNA1. Modelo basado en Demanda estimada del Producto/Servicio
2. Modelo basado en Segmentos de Cargos • Transferencia de Personal
• Ascensos de Personal
• Transferencias con Ascenso del Personal
• Programas de Desarrollo de Personal
• Planes de “Profesionalización” del Personal (Carreras)
Este modelo utiliza previsiones o extrapolaciones de datos históricos y se orienta hacia el nivel operacional de la organización, no tiene en cuenta posibles hechos imprevistos como estrategias de los competidores, situación del mercado, faltas de materias primas
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RECLUTAMIENTO DE PERSONAS-INVESTIGACION INTERNA2. Modelo basado en Segmentos de Cargos
Misión de la Organización
Objetivos Organizacionales
Requisitos de los RRHH
Programas de RRHH
Expansión:Nuevas
Admisiones
Ajuste:Adecuación al
Mercado
Cambio:Innovación
y Creatividad
Recortes:Reducción de
Personal1. Selecciona un factor estratégico (por ej.: nivel de ventas) cuyas variaciones afectan proporcionalmente la necesidad de personal.2. Establece los niveles históricos y futuros de cada sector estratégico.3. Determina los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad.4. Proyecta niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad con proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.
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Modelo de Sustitución de Puestos Clave
DIRECTOR GENERAL
JOSE FACUNDES (58)
A1 LUIS BENTO (42) B1 JOSE SOARES (43)
GERENTE DE DEPARTAMENTO
LUIS BENTO (42)
A1 JUAN BRITO (36)
B2 MILTON SÁ (32)
JEFE DE SECCION
JOSE SOARES (43)A2 DANIEL FRIAS (30) B3 JORGE GIL (29)
JEFE DE SECCION
SERGIO LEME (40)A1 JOSE SOARES (35) A1 LEO FRANCA (32)
SUPERVISOR MILTON SA ( 32) C/3 RAUL FROL (30)
SUPERVISOR JUAN BRITO ( 36) C/3 RAUL FROL (30)
3.
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4. Planeación de Personal con Base en el Modelo Basado en el Flujo del
Personal
NIVEL Nº INICIAL (-)DESVINCUL (-)TRANSF (+)ADMISION (+) ASCENSOS Nº FINAL
DIREC 4 1 1 4
GEREN 12 2 1 11
JEFATU 30 4 1 3 1 29
OPERA 360 12 18 25 1 356
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ADMISIONES
TRANSFERENCIAS
ASCENSOS
RETORNO DE PERSONAL AUSENTE
FUERZASLABORALES DE
UNA SUB UNIDAD
DE LA ORGANIZACIO
N
DESVINCULACIONES
DESPIDOS POR LA EMPRESA
AUSENCIAS
TRANSFERENCIAS
ASCENSOS
JUBILACIONES
SALIDAS5. Modelo Integrado de Planeación de
Personal ENTRADA
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EL RECLUTAMIENTO INTERNO EXIGE:Datos Básicos para el Reclutamiento Interno
– Datos Básicos– Resultados de las Pruebas de selección– Resultados de las Evaluaciones de Desempeño– Resultados de Programas Entrenamiento y
Perfeccionamiento– Examen Análisis y Descripciones de Cargos– Examen de Planes de Carrera– Verificación de las condiciones de Ascenso y
Reemplazo
Decisión acerca del
Reclutamiento Interno
ProcesoPositiva
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RECLUTAMIENTO DE PERSONAS-INVESTIGACION EXTERNA Medios de Reclutamiento Externo
El Mercado Laboral Presentaciones Espontáneas Anuncios Diarios y Revistas Agencias Públicas (Oficinas de Empleo) Agencias Privadas (Consultoras) Agencias Reclutamiento Ejecutivo Instituciones Educativas Conferencias y Charlas en universidades Viajes de Reclutamiento Recomendaciones de Empleados Solicitudes y C.V. Espontáneos Organizaciones Profesionales Sindicatos Agencias Empleados Eventuales Subcontratación de Empleados
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EJECUTIVOS- Directores- Gerentes- Asesores
SUPERVISORES -Jefes -Supervisores - SubjefesF.L ESPECIAL.
- Mecánicos- Electricistas- Albañiles
TECNICOS- Programado
res- Analistas- Diseñadores
F.L. NO CALIFIC.- Obreros- Ayudantes
F.L. CALIFIC.- Vigilantes- Recepcionis
tas
MERCADO DE RRHH
Mercado de Recursos Humanos
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Ubicación de los Candidatos en el Mercado Laboral
EMPLEADOS
DESEMPLEADOS
EN LA PROPIAEMPRESA
EN OTRASEMPRESAS
REALES
POTENCIALES
REALES
POTENCIALES
REALES
POTENCIALES
CANDIDATOS
RECLUTAMIENTOINTERNO
RECLUTAMIENTOEXTERNO
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Mercado Laboral
EMPRESA
ESCUELASUNIVERSIDADES
EN LA PROPIAEMPRESA
OTRASEMPRESAS
OTRAS FUENTES
MERCADO DE RRHH
CONTACTO DIRECTO
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Mercado Laboral
EMPRESA
ESCUELASUNIVERSIDADES
EN LA PROPIAEMPRESA
OTRASEMPRESAS
OTRAS FUENTES
MERCADO DE RRHH
CONTACTO INDIRECTO
AGENCIAS DERECLUTAMIENTO
ASOCIACIONESGREMIALES
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