¿Cómo medir los cambios que generamos en el coaching?
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Titulo de la Conferencia
¿Cómo medir los cambios que generamos con el
Coaching?
Relator Dr. Eduardo Mouret Polo
México.
Dr. EDUARDO MOURET POLO DIRECTOR GENERAL DE PRODEHO
*ESTUDIOS: Licenciatura, Maestría y Doctorado en Psicología UIA (México) *POSTGRADOS: Consultoría Organizacional por ODA INTERNATIONAL (USA),
Administración de Negocios por UNIV. OF CALIFORNIA, BERKELEY (USA) y Administración de Recursos Humanos por PENN STATE UNIVERSITY (USA)
*CERTIFICADO EN: Assessment Center, Targeted Selection, OPQ de SHL, Coaching & Feedback, Simulador de negocios, Comunicador Persuasivo, ROI en Capacitación, Coaching, RH y DO, Instructor, High Performance Improvement, Analyzing Human Performance, Accountability , EQ-i, Assess-Coaching, Succesful Negotiator, Cooperation and Beyond, Succession Planning, Organization Development and Change Management, Talent management, Competencies and Succession Management, HOGAN.
*CATEDRÁTICO: Maestría, Doctorado y Diplomados en UIA, ITAM, ITESM, INESPO, UDLA, BUAP y U. P.
*CONFERENCISTA: Congresos Nacionales e Internacionales. *PRESIDENTE Asociación de Profesionales en Desarrollo Organizacional (PRODESO) *STEERING COMMITTEE y EXPRESIDENTE de ASTD Global Network México. *EX PRESIDENTE Asociación de Psicólogos Industriales (API). *VICEPRESIDENTE Asociación de Especialistas en Evaluación de Personal (AMESEP) *EX-VICEPRESIDENTE Asociación Mexicana de Capacitación de Personal (AMECAP) *PREMIOS NACIONALES: Al Mérito Profesional en Psicología del Trabajo (UIA) y
Trayectoria y aportaciones a la Psicología del Trabajo. *EXPERIENCIA laboral (40 años). Actualmente DIRECTOR GENERAL de PROFESIONALES EN DESARROLLO HUMANO Y
ORGANIZACIONAL, S.C. (PRODEHO). www.prodeho.com.mx
PRODEHO®
QUÉ CAMBIAR EN LA PERSONA? MODELO “AEI”
Intelectual
Emocional Actuación
AFECTIVA
COGNOSCITIVA
PSICOMOTRIZ
PRODEHO®
ü CAPACIDADES INTELECTUALES ü CAPACITACIÓN ü MOTIVACIÓN ü INTELIGENCIA EMOCIONAL
ü OBJETIVOS ü INSTRUCCIONES ü LIDERAZGO ü RETROALIMENTACIÓN
ü RECURSOS ü CLIMA ü CULTURA
DESEMPEÑO
ANÁLISIS DEL DESEMPEÑO (E. MOURET )
RESULTADOS
PRODEHO®
ü CAPACIDADES INTELECTUALES * REUBICAR/COACHING ü CAPACITACIÓN * CAPACITAR/ENTRENAR ü MOTIVACIÓN * COACHING ü INTELIGENCIA EMOCIONAL * COACHING
ü OBJETIVOS * CAPACITAR/COACHING ü INSTRUCCIONES * CAPACITAR/COACHING ü LIDERAZGO * CAPACITAR/COACHING ü RETROALIMENTACIÓN * CAPACITAR/COACHING
ü RECURSOS * ACCIONES EMPRESA ü CLIMA * COACHING ü CULTURA * COACHING
ANÁLISIS DEL DESEMPEÑO (E. MOURET )
PRODEHO®
ALTERNATIVAS PARA DESARROLLAR
ADIESTRAMIENTO
CAPACITACION
ON THE JOB TRAINING
MODELAJE / IMITACIÓN
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO
COACHING
MENTORING
COUNSELING
PSICOTERAPIA
EMPOWERMENT
ACCOUNTABILITY
EDUCACIÓN
PRODEHO®
PROPÓSITOS DEL COACHING
“Incrementar el grado de dominio de una competencia”. “Optimizar el aprovechamiento de las potencialidades”. “Mejorar el desempeño”. “Cambiar forma de ser o de hacer”. “Mejorar el estilo de liderazgo”. “Mejorar estilos de interacción”. “Mejorar inteligencia emocional”.
PROCESO DE EVALUACIÓN (E. MOURET)
Objetivo de la evaluación
QUÉ
Identificación de Indicadores
Elegir/Diseñar instrumentos de medición
Recolección de información
Medición de resultados
Evaluación
0 = NO OBSERVADO: No existen indicadores o evidencias de información, para asignar una calificación a la competencia.
1 = DEFICIENTE: Presencia mínima e incipiente de conductas en las que se manifiestan indicadores de la competencia. (Significa que la habilidad prácticamente no existe y que cuando se presente es mal manejada, con errores y se considera muy difícil su desarrollo).
2 = REGULAR: Maneja con dificultad y presencia esporádica de conductas sencillas que manifiestan la competencia. (Se dificulta el manejo, aún se comenten algunos errores, se considera un área débil, con esfuerzo y tiempo es susceptible su desarrollo).
3 = SATISFACTORIO: Nivel mínimo necesario para considerar que existe presencia de la competencia. (Se presentan conductas básicas, eventualmente requerirá apoyo. Con posibilidades de mejorar).
4 = BIEN: Presencia frecuente y de manera fluida, conductas e indicadores que manifiestan el dominio de la competencia. (Manejo adecuado, sin tropiezos, integra correctamente los diferentes elementos que componen la habilidad, ya se considera un área fuerte).
5 = SOBRESALIENTE: Actuación de manera consistente y con amplio dominio de la competencia, presentando con frecuencia y de manera fluida comportamientos que lo demuestran. (Se muestra como un experto, presenta con espontaneidad y de manera automatizada las conductas relevantes de la habilidad).
ESCALA
PRODEHO®
DISEÑO
O1 X1 Xn O2
O1 = Situación inicial, Medición (Variable Dependiente). X = Coaching, intervención (Variable Independiente). O2 = Situación final, Medición, Resultado (Variable Dependiente).
¿QUIÉN DEBE EVALUAR LA EFECTIVIDAD DEL COACHING?
¿El personal que participó? ¿Los líderes? ¿Los consultores? ¿Los clientes o usuarios del servicio?
EVALUACIÓN TRANSVERSAL Y LONGITUDINAL
LONGITUDINAL
T R A N S V E R S A L
Expertos
Competencias
Evaluación de Potencial
Jefe
Clientes
Competencias y resultados
Evaluación de desempeño
Una medición
Varias Mediciones
MODELO DE EVALUACIÓN 360°° FUENTES DE INFORMACIÓN PARA EVALUAR AL PERSONAL
10 10 10
20
20 30 10
20
30
40
50
20 30
30
40
40
40 50
50
50 Evaluado
Clientes
Jefe
Compañeros
PRODEHO®
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
OBSERVACIÓN
DIRECTA
INDIRECTA
PASIVA
PARTICIPANTE
TÉCNICAS
• ENTREVISTA
• DINÁMICAS GRUPALES
• ASSESSMENT CENTER
CUESTIONARIOS / ENCUESTAS
TESTS
PRUEBAS DE PAPEL Y LÁPIZ
GUÍAS Y ESCALAS
GRABACIONES
DOCUMENTOS
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
360°
PROS Y CONTRAS DE LOS INSTRUMENTOS 1. 360° 2. ASSESSMENT CENTER 3. PRUEBAS DE PERSONALIDAD: 3.1 HOGAN 3.2 OPQ
Definición del Modelo de 360°
Es una herramienta de evaluación que se basa en las percepciones que diversas personas tienen sobre el evaluado, contestando un cuestionario que plantea comportamientos sobre las competencias establecidas por la empresa.
El modelo de 360°incluirá las percepciones de las siguientes personas:
El propio evaluado (Autoevaluación). El jefe del evaluado. 3 Compañeros (pares) del mismo nivel del evaluado. 3 Colaboradores (reportes directos o subordinados) del evaluado. 3 Usuarios/clientes Internos/externos.
El reporte se presenta: • Por competencia
• Por fuente de información
-‐ El evaluado (Autoevaluación) -‐ Jefe -‐ Compañeros (Pares) -‐ Colaboradores (subordinados) -‐ Usuarios o Clientes -‐ Y el Assessment Center
El reporte se presenta: • Por competencia
• Por pregunta
Por fuente de información -‐ El evaluado (Autoevaluación) -‐ Jefe -‐ Compañeros (Pares) -‐ Colaboradores (subordinados) -‐ Usuarios o Clientes
ASSESSMENT CENTER
Herramienta de evaluación basada en un sistema integrado de CASOS Y SIMULACIONES, que sirven de estímulo para generar comportamientos similares a los que se requieren en un puesto de trabajo, para desempeñarlo exitosamente.
ASSESSMENT CENTER Propósito
Predecir el desempeño en el puesto, basándose en la actuación demostrada por la persona en las simulaciones, las que se consideran muestras representativas de trabajo.
ASSESSMENT CENTER
La información recabada nos permite identificar el potencial de la persona para la realización de determinadas funciones.
ASSESSMENT CENTER
No es una herramienta estándar donde se aplique a todos lo mismo, como ocurre con pruebas psicológicas o cuestionarios; sino que requiere de diferentes ejercicios dependiendo del puesto o del nivel jerárquico de la persona a evaluar.
ASSESSMENT CENTER Para observar la actuación del evaluado bajo diferentes situaciones o condiciones, se llevan a cabo ejercicios individuales, en parejas y grupales, para obtener información de las competencias que el perfil establece como necesarias.
ASSESSMENT CENTER
No se basa en información de lo que el evaluado “DICE” sobre sus competencias; sino en la “MANIFESTACION” de las mismas; lo que hace una enorme diferencia contra la mayoría de las técnicas e instrumentos de evaluación existentes.
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