Coaching y Su Impacto en El Desempeño Laboral, Propuesta de Programa de Coching

7/23/2019 Coaching y Su Impacto en El Desempeo Laboral, Propuesta de Programa de Coching

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I

UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Trabajo de Investigacin previo a la obtencin del Ttulo deIngeniera de Empresas

TEMA: El Coaching y su Impacto en el Desempeo Laboral,

en el Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del

Cantn San Pedro de Pelileo

AUTOR: Doris Magaly Muyolema Masaquiza

TUTOR: Ing. M.B.A Jos Herrera

AMBATO - ECUADORDiciembre 2012


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III

APROBACIN DE LOS MIEMBROS DEL TRIBUNAL DE GRADO

Los suscritos Profesores Calificadores, aprueban el presente Trabajo de Investigacin, el

mismo que ha sido elaborado de conformidad con las Disposiciones emitidas por la

Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Tcnica de Ambato.

f.- ..

Ing. Gissela Arcos

f.- .

Ing. Patricio Pazmio

Ambato, Diciembre del 2012


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IV

AUTORA DE LA INVESTIGACIN

Declaro que las ideas expuestas en la presente tesis de grado EL COACHING YSU

IMPACTO EN EL DESEMPEO LABORAL, EN EL GOBIERNO AUTNOMO

DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTN SAN PEDRO DE PELILEO nos

corresponde exclusivamente a: Srta. Doris Magaly Muyolema Masaquiza, Autora y de Ing.

MBA Jos Herrera, Director del trabajo de Investigacin; y el patrimonio intelectual del

mismo a la Universidad Tcnica de Ambato.

... ..

Sta.: Doris Muyolema Masaquiza Ing. MBA Jos Herrera

C.C 180430777-3 C. C.: 110248114-8Autora Director


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V

DERECHOS DE AUTOR

Autorizo a la Universidad Tcnica de Ambato, para que haga de este trabajo de

Investigacin o parte de l documento disponible para su lectura, consulta y procesos de

investigacin, segn las normas de la Institucin.

Cedo los derechos de mi trabajo de investigacin, con fines de difusin pblica, adems

apruebo la reproduccin de esta, dentro de las regulaciones de la Universidad.

Sta. Doris Magaly Muyolema Masaquiza


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VI

DEDICATORIA

Mi tesis la dedico con todo mi amor a Dios, por haberme

dado la vida, y por ser quien ilumino mi camino para

seguir adelante.

A la memoria de mi padre Jaime Muyolema (+) que

aunque ya no est conmigo ha sido motivo de superacin,

a mi mami Nelly Masaquiza, quien fue mi ejemplo a

seguir, con amor y comprensin me inculcaron por el

camino del bien, y por haberme dado la oportunidad de

culminar mi Carrera Universitaria.

A mis hermanos quienes me brindaron su apoyo

incondicional en todo momento, a mi abuelito Manuel

Masaquiza, que fue como mi segundo padre.

Gracias a todos, por su apoyo.


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VII

AGRADECIMIENTO

Mi agradecimiento a mi Dios, por darme la vida, en

especial a la Universidad Tcnica de Ambato, por

darme la oportunidad de adquirir conocimientos

competitivos, que sern proyectados en el desarrollo

profesional y social.

Al Ing. Jos Herrera, por su ayuda con el aporte de sus

conocimientos para la realizacin de la investigacin.

Al Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del

Cantn San Pedro de Pelileo, y en especial al Ing. Ivn

Nez jefe de Recursos Humanos, por la apertura y la

informacin entregada, para la ejecucin del presente

investigacin.


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IX

1.4.1. Objetivo General. ............................................................................................... 12

1.4.2. Objetivos Especficos ......................................................................................... 12

CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1.ANTECEDENTES DE INVESTIGACIN........................................................................... 13

2.2.FUNDAMENTACINFILOSFICA ..................................................................... 16

Fundamentacin ontolgica: ....................................................................................... 16

Fundamentacin epistemolgica: ............................................................................... 17

Fundamentacin Axiolgica: ....................................................................................... 17

2.3.FUNDAMENTACINLEGAL ............................................................................... 17

2.4CATEGORIASFUNDAMENTALES ....................................................................... 22

2.4.2 Conceptualizacin de la Variables ..................................................................... 24

2.5HIPTESIS................................................................................................................... 41

2.6SEALAMIENTO DE VARIABLES.................................................................................. 41

CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

3.1. ENFOQUEDELAINVESTIGACIN ................................................................... 42

3.2. MODALIDAD DELAINVESTIGACIN ............................................................ 43

3.3. TIPODEINVESTIGACIN ................................................................................... 44

3.3.1. Investigacin Exploratoria................................................................................. 44

3.3.2. Investigacin Descriptiva .................................................................................. 45

3.3.3. Investigacin Correlacional............................................................................... 45

3.3.4Investigacin Explicativa. .................................................................................... 45

3.3.5. Investigacin de Campo. .................................................................................... 46

3.4POBLACINYMUESTRA ..................................................................................... 47

3.4.1 Clculo de la Muestra ......................................................................................... 47

3.5.OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES. ...................................................................... 49

3.5.1. Variable independiente: EL COACHING..................................................... 49


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XI

6.4.OBJETIVOS .............................................................................................................. 82

6.4.1 Objetivo General ................................................................................................. 82

6.4.2 Objetivo Especficos ............................................................................................ 82

6.5.FACTIBILIDAD ....................................................................................................... 82

6.5.1. Administrativa .................................................................................................... 82

6.5.2. Poltica ............................................................................................................... 84

6.5.3 Legal .................................................................................................................... 84

6.5.4. EconmicoFinanciero ..................................................................................... 84

6.5.5. Tecnolgica ........................................................................................................ 85

6.5.6. Organizacional ................................................................................................... 85

6.6.FUNDAMENTACINTERICA ........................................................................... 86

6.7METODOLOGAMODELO- OPERATIVO .......................................................... 93

6.7.1 PLAN DE CAPACITACIN .............................................................................. 94

6.8.ADMINISTRACIN DE LA PROPUESTA...................................................................... 120

6.8.1. Organigrama Estructural ................................................................................ 121

6.9PREVISIN DE LA EVALUACIN................................................................................. 122

BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................... 123

ANEXOS ....................................................................................................................... 125

Anexo 1 ....................................................................................................................... 127

Anexo 2 ....................................................................................................................... 130

Anexo 3 ....................................................................................................................... 133

Anexo 4 ....................................................................................................................... 134

Anexo 5 ....................................................................................................................... 138


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XII

NDICE DE TABLAS

Tabla 1 Poblacin .................................................................................................................47

Tabla 2 El Coaching .............................................................................................................56

Tabla 3 Capacitaccin ..........................................................................................................57

Tabla 4Frecuencia de capacitacin .....................................................................................59

Tabla 5Tcnicas de capacitacin ..........................................................................................60

Tabla 6Calificacin de la capacitacin ................................................................................62

Tabla 7Evaluacin del Desempeo .......................................................................................63

Tabla 8 Donde Evaluar .........................................................................................................65

Tabla 9 Calificacin de la Evaluacin .................................................................................66Tabla 10Importancia de la Evaluacin ................................................................................68

Tabla 11 Frecuencia Observada..........................................................................................70

Tabla 12 Frecuencia Esperada ............................................................................................71

Tabla 13 Verificacin de la Hiptesis...................................................................................72

Tabla 14 Identificacin de Necesidades .............................................................................103

Tabla 15 Plan Operativo.....................................................................................................118

Tabla 16 Presupuesto de la Propuesta ...............................................................................119

Tabla 17 Previcion de la Evaluacin ..................................................................................122


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XIII

NDICE DE GRFICOS

Grfico 1 El Coaching ..........................................................................................................56

Grfico 2 Capacitacin .........................................................................................................58

Grfico 3 Frecuencia de Capacitacin ................................................................................59

Grfico 4 Tcnicas de Capcitacin .......................................................................................61

Grfico 5 Calificacin de la Capacitacin ...........................................................................62

Grfico 6 Evaluacin del Desempeo ..................................................................................64

Grfico 7 Donde Evaluar ......................................................................................................65

Grfico 8 Calificacin de la Evaluacin ..............................................................................67

Grfico 9 Importancia de la Evaluacin ..............................................................................68

Grfico 10 Representacin Grfica de la comprobacion de Hiptesis ................................73

Grfico 11Fases del Coaching Organizacional ...................................................................87


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XIV

NDICE DE CUADROS

Cuadro 1 Contextualizacin VARIABLE INDEPENDIENTE ..............................................49

Cuadro 2 Contextualizacin VARIABLE DEPENDIENTE .................................................50

Cuadro 3 Plan de Recoleccin de Informacin ...................................................................51

Cuadro 4 Tcnicas e Instrumentos de Informacin ..............................................................52

Cuadro 5 Programa de entrenamiento sobre coaching para profesionales ......................112

NDICE DE DIAGRAMA

Diagrma 1 Variable Independiente EL COACHING...................................................22

Diagrma 2 Variable Dependiente DESEMPEO LABORAL....................................23

Diagrma 3 Estructura del Programa de Coaching Organizacional ...............................100


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XV

RESUMEN EJECUTIVO

En la Actualidad existen elementos como la globalizacin, la competencia y el

exigente mercado, que segn ciertas percepciones ha provocado que el mundo sea ms

competitivo, es por ello que la intencin de toda empresa es encontrar una herramienta

manejable que les permita un crecimiento constante, a travs de su gente es decir enfocado

a estrategias empresariales en base a la capacitacin del personal, ya que facilita al

empleado a desarrollar mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumenten sus

competencias, para desempearse con xito y satisfaccin en su puesto de trabajo,

permitiendo a su vez que el trabajador se adapte a los cambios que se dan da a da dentro

de la organizacin.

El presente estudio se justifica ante el bajo Desempeo Laboral por parte de los

servidores municipales, ya que no cumplen con los objetivos planteados de acuerdo a cada

departamento; se propuso como objetivo general determinar cmo afecta la carencia del

Coaching en el Desempeo Laboral de los empleados en el Gobierno Autnomo

Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo.

Los resultados analizados estadsticamente muestran un fuerte grado de relacin

entre las variables de estudio , concluyendo as : que existe un bajo Desempeo Laboral

dentro de la Municipalidad por falta de capacitacin permanente y actualizada sobre

estrategias empresariales, lo que a su vez refleja el real incumplimiento de objetivos porcada departamento, por esta razn se ha visto la necesidad de Disear un Programa de

Coaching Organizacional en base a un plan anual de Capacitacin, con el propsito de

entrenar a los empleados para mejorar su Desempeo Laboral, aprovechando de manera

ptima sus habilidades y destrezas.


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XVI

Esta herramienta permitir elevar su autoestima para que puedan alcanzar el

desarrollo personal y profesional promoviendo el trabajo en equipo, lo que posibilitar

contar con servidores municipales ticos y competentes que permitan cumplir con la

misin, visin y objetivos de la institucin.

Palabras claves; Coaching, Desempeo Laboral, Capacitacin, Desarrollo Personal y

Profesional.


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1

INTRODUCCIN

El presente trabajo de investigacin se refiere al Coaching y su impacto en el

Desempeo Laboral en el Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San

Pedro de Pelileo, est compuesto por seis captulos a travs de los cuales se determina la

importancia de contar con una herramienta tcnica de capacitacin sobre estrategias

empresariales actuales, para una correcta toma de decisiones en la Municipalidad.

La estructura de la investigacin costa de los siguientes captulos:

Captulo I, El problema: Determinar la formulacin del tema de investigacin, se realiza el

planteamiento del problema, se lo contextualiza y delimita; se realiza el anlisis crtico en

base a un rbol de problemas y se formulan las interrogantes de investigacin, se trazan los

objetivos: General y Especficos que guiarn la investigacin y se los justifica.

Captulo II, Marco Terico: est conformado por antecedentes investigativos relacionados

al tema de investigacin, la fundamentacin terica en la que puntualiza la

contextualizacin de la variable Independiente y Dependiente, la formulacin de la

hiptesis y las variables investigativas. Se fundamenta legalmente el estudio como

respaldo en base a las normas legales vigentes en el pas. Por medio de las categoras

fundamentales se sustenta cientficamente las variables de estudio y finalmente se

determina la hiptesis como una respuesta alternativa al problema.


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2

Captulo III, Hace referencia a la metodologa de la investigacin establecido tipos

investigacin, la poblacin y muestra, se operacionaliza las variables y se determina

proceso de la informacin.

Captulo IV, Anlisis e Interpretacin de Resultados de la encuesta realizada a los

funcionarios pblicos de la Municipalidad, y las representaciones estadsticas.

Captulo V, Se formulan las conclusiones y recomendaciones alcanzadas en la

investigacin.

Captulo VI, Propuesta: alternativa de solucin al problema detectado y Finalmente las

fuentes bibliogrficas y anexos.

Se espera que el presente trabajo de investigacin sea una herramienta tcnica de gestin

moderna que permita aprovechar las potencialidades del talento humano y un mejoramiento

continuo para alcanzar la satisfaccin al cliente.


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3

CAPTULO I

EL PROBLEMA

1.1. TEMA DE INVESTIGACIN

El Coaching y su impacto en el Desempeo Laboral, en el Gobierno Autnomo

Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo.

1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.2.1. Contextualizacin

Macro

Las instituciones pblicas en el Ecuador en los momentos actuales estn obligadas a

enfrentar nuevos retos enfocados a la satisfaccin de los ciudadanos, para lo cual,


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Mientras mejor entiendan los servidores pblicos qu es lo que se espera de ellos

mejor se desempearn en sus labores, deben tener muy en claro cules son sus funciones

especficas, procedimientos que deben seguir, polticas que deben respetar, objetivos que

deben cumplir para mejorar la calidad de atencin y satisfacer las necesidades tanto de la

institucin pblica como del usuario.

Meso

Los Gobiernos Autnomos del Ecuador al ser los encargados de administrar,

planificar y regular el desarrollo de las ciudades, as como recaudar impuestos, tasas y

contribuciones ayudando a obtener recursos para la ejecucin de obras y servicios de

calidad necesarios a la comunidad, promoviendo el desarrollo del territorio regional,

garantizando la realizacin del buen vivir; en los ltimos aos con la modernizacin, ha

permitido implantar instrumentos y herramientas tecnolgicas en cada una de las

dependencias de la institucin, desarrollndose un nuevo esquema

operativoadministrativo y fortaleciendo su capacidad de gestin, optimizando su

estructura interna para atender mediante estrategias planificadas de cambio, las demandasque devienen de la comunidad.

En las ltimas dcadas las empresas tanto pblicas como privadas ha sobresalido a

nivel mundial gracias a la aplicacin del Coaching, que sin duda ha mejorado el

Desempeo Laboral y la satisfaccin de la ciudadana, permitiendo conseguir las metas

establecidas, dando paso a que sus colaboradores mantengan un nivel alto de pertenencia

con la Municipalidad.

Fuente: (SARASTI, 2008, pg. 140)


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6

Micro

Los nueve Gobiernos Autnomos Descentralizados que existen en la provincia deTungurahua como administradores en los diferentes cantones, tienen como visin dar

ejemplo de equidad, honestidad, trabajo y eficiencia considerando que la comunidad tiene

una serie de necesidades y expectativas por lo que a ms de contar con respaldo de la

Constitucin de la Repblica del Ecuador y la Cdigo Orgnico de Organizacin

Territorial Autonoma y Descentralizacin COOTAD, se rigen bajo ordenanzas y

reglamentos aprobadas por intermedio del Concejo Cantonal, las mismas que regulan el

control de procesos degeneracin y recaudacin de los impuestos, donde se establece

requisitos de cumplimiento tanto para la comunidad como para los administradores.

La ciudad de Pelileo fue fundada por Don Antonio Clavijo en el ao 1570; y fue

declarada Cantn el 22 de julio de 1860. Esta ciudad fue reconstruida despus del terremoto

1949, en el asentamiento actual.

Pelileo, inicia su vida Municipal el 31 de julio de 1860, luego de ocho das de haber

sido erigido como cantn. En este acto de trascendental importancia para la vida cantonal

de Pelileo, se llev a efecto la firma de un acta, en una reunin con las personalidades ms

connotadas del quehacer poltico de ese entonces: seores Manuel Cisneros,

Alcalde Municipal; Mariano Altamirano, Jos Antonio Tern, Jacinto Ramos, Miguel

Villena, Consejeros principales y Miguel Flix, Alguacil Mayor, todos designados

autoridades y funcionarios de la naciente municipalidad, quienes adems consideraroncompletar la nmina administrativa, encomendando las funciones de secretario al seor

Miguel Cisneros y designando al seor Toms Rodrguez, las funciones de amanuense y

portero.

Fuente: (CLAVIJO, 1989, pg. 145


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Todo esto conlleva a que no se cumpla con los objetivos planteados, dando lugar a

que no exista una coordinacin entre los diferentes departamentos de la Municipalidad.

1.2.3 Prognosis

Al no dar solucin a la falta de entrenamiento sobre el Coaching, para mejorar el

Desempeo Laboral de los empleados, el Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal

del Cantn San Pedro de Pelileo, se ver afectado, como consecuencia los usuarios no

saldrn satisfechos con el servicio recibido, a ms de ello la calidad del servicio de laorganizacin influir de forma negativa, Se elevar el desinters de la colectividad para

cumplir con las obligaciones tributarias, aumentarn las evasiones y los pagos puntuales de

los impuestos y por ende el desprestigio de la institucin.

1.2.4 Formulacin del Problema

Cmo incide el Coaching, en el Desempeo Laboral de los empleados, en el Gobierno

Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo.

1.2.5 Preguntas y Directrices

Cmo se efecta la capacitacin a los empleados en Gobierno Autnomo Descentralizado

Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo?

Cmo afecta el Desempeo Laboral dentro de la Municipalidad?

Sera necesario disear un Programa de Coaching Organizacional, que mejore el

Desempeo Laboral de los empleados.


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1.2.6 Delimitacin

- Delimitacin Conceptual

Campo:Administrativo

rea:Recursos Humanos

Aspecto: Coaching

- Delimitacin Espacial

El Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo, est

ubicada en la Av. Padre Chacn y Jos Garca. , Provincia Tungurahua, Cantn Pelileo.

- Delimitacin Temporal

La presente investigacin dar inicio en Abril, la misma que culminara el mes deDiciembre del presente ao.

- Unidades de Observacin

La presente investigacin se realizar a los servidores municipales del Gobierno

Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo.


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1.3. JUSTIFICACIN

Con el transcurso de la profunda crisis econmica que ha experimentado la

economa ecuatoriana, las empresa pblicas o privadas se han visto en la necesidad de

adoptar y mantener polticas de racionalizacin en todas las reas, especialmente en el

rea de Talento Humano, para que sus colaboradores sean competitivos, el mismo que

ayudara a que las empresas a mejorar su productividad, mantenindose firmes en el

mercado.

El Coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los

empleados, trabajando con ellos en diferentes reas. Desarrollando metdicamente las

aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejoren su autoestima y el

desempeo de las funciones y tareas del puesto de trabajo.

La presente investigacin se justifica por el impacto que sta representa, debido a

los beneficios que se van alcanzar al mejorar el Desempeo Laboral de los servidores

municipales.

Es necesario que todo servidor pblico conozca la importancia de valorar su

desempeo para mejorar su servicio el mismo que se ver reflejado con un a atencin

ptima a los clientes ya que ellos son el punto de partida de la estrategia de servicios.


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1.4 OBJETIVOS

1.4.1. Objetivo General.

Determinar cmo incide el Coaching, en el Desempeo Laboral de los empleados en

el Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo.

1.4.2. Objetivos Especficos

Diagnosticar la situacin actual de la municipalidad, con relacin al proceso de

entrenamiento o capacitacin.

Analizar el Desempeo Laboral de los empleados, con el fin de reforzar sus

capacidades y modificar sus falencias.

Proponer el Diseo de un Programa de Coaching Organizacional en base a un Plan

anual de Capacitacin, que mejorar el Desempeo Laboral de los empleados en el

Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo.


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CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de Investigacin

El presente trabajo de investigacin es nico ya que en el Gobierno Autnomo

Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo, no existen otras investigaciones

relacionados con el tema El Coaching y su impacto en el Desempeo Laboral, en el

Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileoya que el

tema de investigacin, es una estrategia empresarial poco conocida por sus colaboradores,

por lo tanto dicha informacin no reposa en la biblioteca Municipal del Cantn.


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14

Por ende la fuente bibliogrfica que respalda la investigacin es tomada del repositorio de

la Biblioteca de la Facultad de Ciencias Administrativas dela Universidad Tcnica de

Ambato. Siendo de gran ayuda para continuar con el presente trabajo de investigacin.

CHACON, J. (2011), en su tema Evaluacin del Desempeo del personal administrativo


Diagnosticar la situacin de Desempeo del Personal Administrativo, ya que la

autoevaluacin del desempeo del personal administrativo de la Facultad es un

procedimiento estructural y sistemtico que se emplea para medir, evaluar e influir sobre

las capacidades, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo as como el

grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si

podr mejorar su rendimiento futuro. Por lo tanto se debera reconocer la importancia de la

evaluaciones desempeo del empleado implementando nuevas polticas de compensacin

tales como: impulsar programas de capacitacin; tomar decisiones de ascensos o de

ubicacin; problemas personales que afectan en el desempeo del cargo.

LOAIZA, V. (2011), La estructura Organizacional y su incidencia en el desempeo

laboral de los trabajadores empresa Lady Rose de la Ciudad de Ambato


Desarrollar un nuevo modelo de estructura organizacional para mejorar el

desempeo de los trabajadores de la empresa; teniendo en cuenta que en la empresa existe


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15

un alto ndice de rotacin de personal, pues gran parte de sus empleados trabajan menos de

un ao y otra cantidad considerable en promedio de uno a tres aos , esto significa una

prdida de recursos para la empresa; por tanto recomienda realizar una seleccin de

personal segn el perfil ms adecuado para la ocupacin de un puesto de trabajo

determinado.

VARGAS, A. (2011), con su tema El Desempeo Laboral y su incidencia en la calidad de

servicio en la Empresa SAFE DRIVE de la ciudad de Ambato


Determinar la incidencia del Desempeo Laboral, utilizando estrategias

motivacionales, capacitaciones para mejorar la calidad del servicio, y a su vez concluyendo

que el Desempeo laboral por parte de los trabajadores de la empresa, se ve afectado por el

estrs laboral, determinado por la tensin del aprendizaje de conduccin de los clientes y a

su vez la desmotivacin por la insatisfaccin de los clientes exigentes. Tomando en cuenta

que debe fortalecer el clima laboral interno y a su vez mejorar el desempeo de los

instructores, siendo recomendable planificar actividades socio deportivas con cierta

frecuencia que mitigue esta afectacin laboral, como tambin charlas motivadoras con u

experto.


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informacin constituir la base para la formulacin de planes, diseo de programas y

procesos de seguimiento y evaluacin.

Deberes y Obligaciones de los Servidores Pblicos.

Seccin 3c.

Art. 22.- Deberes de las o los servidores pblicos.- Son deberes de las y los

servidores pblicos:

Cumplir personalmente con las obligaciones de su puesto, con solicitud, eficiencia,

calidez, solidaridad y en funcin del bien colectivo, con la diligencia que emplean

generalmente en la administracin de sus propias actividades;

c) Cumplir de manera obligatoria con su jornada de trabajo legalmente establecida, de

conformidad con las disposiciones de esta Ley;

d) Cumplir y respetar las rdenes legtimas de los superiores jerrquicos. El servidor

pblico podr negarse, por escrito, a acatar las rdenes superiores que sean contrarias a la

Constitucin de la Repblica y la Ley.

Art. 23.- Derechos de las servidoras y los servidores pblicos.- Son derechos

irrenunciables de las servidoras y servidores pblicos:

a) Gozar de estabilidad en su puesto;


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b) Percibir una remuneracin justa, que ser proporcional a su funcin, eficiencia,

profesionalizacin y responsabilidad. Los derechos y las acciones que por este concepto

correspondan a la servidora o servidor, son irrenunciables.

Art. 24.- Prohibiciones a las servidoras y los servidores pblicos.- Prohbase a las

servidoras y los servidores pblicos lo siguiente:

a) Abandonar injustificadamente su trabajo;

b) Ejercer otro cargo o desempear actividades extraas a sus funciones durante el tiempo

fijado como horario de trabajo para el desempeo de sus labores.

CONSTITUCIN POLITICA

DE LA REPBLICA DEL ECUADOR.

Es la normativa jurdica suprema que rige la organizacin de un Estado, que

enmarca derechos garantas y deberes fundamentales de los ciudadanos e instituciones del

Estado. La Constitucin es sus Art.225, 227, 233 y 314

Sealan:

Art.225.- El sector pblico comprende:

1. Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva. Legislativa, Judicial,

Electoral y de Transparencia y Control Social.

2. Las entidades que integran el rgimen autnomo descentralizado.


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3. Los organismos y entidades creados por la Constitucin o la ley para el ejercicio de la

potestad estatal, para la prestacin de servicios pblicos o para desarrollar actividades

econmicas asumidas por el Estado.

4. Las personas jurdicas creadas por acto normativo de los gobiernos autnomos

descentralizados para la prestacin de servicios pblicos.

Art.-227.- La administracin pblica constituye un servicio a la colectividad que serige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarqua, desconcentracin,

descentralizacin, coordinacin, participacin, planificacin, transparencia y evaluacin.

Art.- 233.- de la Constitucin de la Repblica del Ecuador seala que no existir

servidora ni servidor pblico exento de responsabilidades por los actos u omisiones

realizados en el ejercicio de sus funciones.

Art.- 314.- de la Constitucin de la Repblica del Ecuador seala que los servicios

que brinde el estado deben responder a los principios de obligatoriedad, generalidad,

uniformidad, eficiencia, responsabilidad, universalidad, accesibilidad, regularidad,

continuidad y calidad.


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21

GOBIERNOS AUTNOMOS DESCENTRALIZADOS

La Asamblea Nacional, de conformidad con las atribuciones que le confiere la

Constitucin de la Repblica del Ecuador y la Ley Orgnica de la Funcin Legislativa,

discuti y aprob el proyecto de Ley Orgnica: CDIGO ORGNICO DE

ORGANIZACIN TERRITORIAL, AUTONOMA Y DESCENTRALIZACIN.

Artculo 28.- Gobiernos autnomos descentralizados.-Cada circunscripcin

territorial tendr un gobierno autnomo descentralizado para la promocin del desarrollo yla garanta del buen vivir, a travs del ejercicio de sus competencias.

Estar integrado por ciudadanos electos democrticamente quienes ejercern su

representacin poltica.

Constituyen gobiernos autnomos descentralizados:

a) Los de las regiones:

b) Los de las provincias;

c) Los de los cantones o distritos metropolitanos; y,

d) Los de las parroquias rurales.

Naturaleza Jurdica, Sede y Funciones

Artculo 53.- Naturaleza jurdica.- Los gobiernos autnomos descentralizados

municipales son personas jurdicas de derecho pblico, con autonoma poltica,administrativa y financiera. Estarn integrados por las funciones de participacin

ciudadana; legislacin y fiscalizacin: y, ejecutiva previstas en este Cdigo, para el

ejercicio de las funciones y competencias que le corresponden. La sede del Gobierno


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22

Autnomo Descentralizado Municipal ser la cabecera cantonal prevista en la ley de

creacin del cantn.

2.4 CATEGORIAS FUNDAMENTALES

2.4.1. SUPRA ORDINACIN / INFRAORDINACIN

Diagrama1

Variable Independiente EL COACHING

V

Elaborado por: Doris Muyolema

Gestion deRRHH

TalentoHumano

Planificacin

Estrategicade Personal

COACHING

Servicio alcliente

ProductividadCompromiso


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Diagrama2

Variable Dependiente DESEMPEO LABORAL


Administracinestrategica del

RRHH

Organizacin deRRHH

Sistema deEvaluacin del

Desempeo

DESEMPEOLABORAL

Capacitacin Evaluacin Competitividad


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24

2.4.2 Conceptualizacin de la Variables

2.4.2.1 SUPRA ORDINACION (VARIABLE INDEPENDIENTE)

EL COACHING

Coaching es el arte de mejorar el desempeo laboral de los trabajadores. El proceso

Coaching cierra la brecha entre el nivel de desempeo actual de un individuo o equipo y el

nivel de desempeo deseado.

La aplicacin del Coaching organizacional implica numerosos beneficios para las

empresas; entre ellos, cabe destacar los siguientes:

Atraer ms volumen de negocios.

Mejorar el servicio al cliente.

Proveer estructura, gua y enfoque.

Monitorear y evaluar acciones. Guiar a los individuos a adoptar mejores soluciones.

Promover iniciativa y responsabilidad.

Motivar y sostener los impulsos.

Incrementar la conciencia de los recursos y saber cundo utilizarlos.

(VARELA, 2011, pgs. 10-12)


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25

EL COACHING, ENTRENAMIENTO EFICAZ DE LOS COMERCIALES

Consiste en valorizar las competencias individuales integrndolas en un desarrollo

armnico para que la victoria de cada uno sea la victoria del equipo. Es por tanto el

entrenador el que hace progresar a sus jugadores para que el equipo obtenga buenos

resultados.

(PASCAL, 2002, pg. 144)

EL COACHING EFECTIVO

Una de las claves del Coaching efectivo es planear preguntas antes que dar

respuestas. Sin embargo, las preguntas especficas y el orden en que se plantea hacen la

diferencia entre el xito y el fracaso.

Pasos para el Coaching Efectivo

Defina el desafo y describa el resultado esperado

Analice posibles opciones de solucin.

Desarrolle un plan de accin.

Establezca plazos.

Defina criterios de evaluacin.

Facilite la accin.

Persevere hasta el final.

(MARSHALL, 2000, pg. 174)


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GESTIN DEL RECURSO HUMANO

El talento organizativo se consigue seleccionando profesionales con capacidades

potenciales de accin compromiso acorde con lo que la empresa necesita y pueda gestionar,

a travs de las polticas de capacitacin.

Generando un entorno organizativo, que cree valor al profesional y que le motive a

aportar y a continuar en la empresa. Y esto se alcanza, bsicamente, reforzando su

compromiso con la organizacin a travs de las polticas de retencin del talento.

(JERICO, 2001, pg. 45)


La gestin de Recurso Humanos es un campo muy sensible para la mentalidad

predominante en las organizaciones y las situaciones en razn de diversos aspectos, como

la cultura que existe en cada organizacin, la estructura organizacional adoptada, las

caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa que

utiliza, los procesos internos, el estilo de administracin, utilizado y de infinidad de otras

variables importantes.

(CHIAVENATO, 2008, pg. 586)


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La utilizacin deliberada por parte de la empresa de los recursos humanos para

lograr o mantener una ventaja sobre sus competidores en el mercado. El gran plan o el

planteamiento general que adopta una organizacin para garantizar que utiliza de forma

eficaz a su personal para lograr su misin.

(GOMEZ, 2001, pg. 728)

TALENTO HUMANO

El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin;

si el elemento humano est dispuesto a proporcionar todo su esfuerzo, la empresa marchara;

en caso contrario, se detendr .De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial

atencin a su personal.

(MACHICAO, 2005, pg. 807)

TALENTO HUMANO

El factor humano, puede marcar una diferencia. Las empresas tienen que fortalecer

su presencia, participacin y posicin relativa en el mercado nacional e internacional

aprovechando sus recursos humanos, de tal manera que les permitan fincar y sostener una

ventaja competitiva.

(IVANCEVICH, 2005, pg. 665)


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TALENTO HUMANO

El capital humano es intangible y evasivo, por lo que no es posible adminstralo de

la forma como las organizaciones administran puestos, productos y tecnologas. Si los

individuos valiosos abandonan la compaa, se llevan consigo su capital humano, de modo

que se pierde cualquier inversin hecha por la compaa en capacitarlos y desarrollarlos.

(SHERMAN, 2003, pg. 681)

PLANIFICACIN ESTRATEGICA DEL PERSONAL

La planificacin es una de las funciones principales de la direccin de las

organizaciones, significando la eleccin de una poltica, procedimientos y programas entre

una variedad de opciones posibles , siendo una funcin que corresponde efectuar tambin a

todos los responsables de la lnea de mando, pero con alcance y profundidad diferente

segn el nivel jerrquico de cada uno.

(PORRET, 2010, pg. 605)


Los anlisis estratgicos relativos a los recursos humanos (RH) deberan dar por

resultado la identificacin de alternativas realistas y de orientaciones efectivas para la

sucesin y el desarrollo directivos en el futuro, que estn concienzudamente integradas con

la reflexin y las orientaciones estratgicas de la empresa.

(BURAK, 1990, pg. 125)


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29


Las estrategias se dirigen alcanzar ciertos resultados finales, como productos y

servicios de calidad o una conducta de responsabilidad social. En otras palabras, las

estrategias solidas estn hechas para convertirse en crecimiento, utilidades y

supervivencias.


2.4.2.2 INFRAORDINACIN (VARIABLE INDEPENDIENTE)

COMPROMISO

Los empleados aman lo que hacen, y desean llegar a trabajar, se apasionan por lo

que hacen, sienten que son parte importante que con su energa e innovacin, hacen a sus

compaas no solo exitosas sino tambin competitivas.

(COLAN, 2010, pg. 92)

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Es el grado en el que un empleado se identifica con la organizacin y desea seguir

participando activamente en ella. Es aquella que se refiere a que el empleado se identifica

con la empresa, metas, objetivos y que est metido en ello como cualquier otro que labora

ah, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organizacin y el

compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especfica.

DAZ, B. Y MONTALBN, P., (2004)


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COMPROMISO ORGANIZACIONAL

El compromiso laboral est constituido por tres componentes separables, y cada uno

de ellos refleja un estado psicolgico nico y subyacente. El compromiso afectivo se refiere

a la asociacin emocional de un empleado con la organizacin, de manera que ste contina

en el empleo porque as lo desea. El compromiso de seguimiento o de continuidad se refiere

a la conciencia de los costos asociados a dejar la organizacin, de manera que los

empleados permanecen porque consideran que necesitan el empleo. Finalmente, el

compromiso normativo se asocia con el sentimiento de obligacin, debido a lo cual los

empleados sienten que deben permanecer en la organizacin.MEYER Y ALLEN (2003).

SERVICIO AL CLIENTE

La calidad de servicio aumenta la retencin de los clientes, ayuda a generar

relaciones ms rentables con estos, aumenta las referencias personales, disminuye la

sensibilidad a los precios, incrementa la motivacin y reduce la rotacin del personal, entre

otros factores.

(FERNANDEZ, 2003, pg. 142)

SERVICIO AL CLIENTE

Es un componente primordial de las percepciones del cliente. En el caso de los

servicios puros, la calidad es el elemento que predomina en las evaluaciones de los clientes.

En los casos que ofrecen el servicio al cliente o los servicios en combinacin con un

producto fsico, la calidad en el servicio tambin puede ser fundamental para determinar la

satisfaccin de los clientes.

(ZEITHAML, 2005, pg. 56)


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31

SERVICIO AL CLIENTE

El grupo de servicios descrito previamente es muy diverso, y aun as, solo

representa una fraccin de las muchas y diferentes industrias que se encuentra en el sector

servicios. Debido a esta diversidad, los servicios han sido por tradicin, difciles de definir.

Algo que implica ms este asunto es el hecho de que la manera de crear servicios y

proporcionarlos a los clientes no es fcil de comprender, pero muchas entradas y salidas

son intangibles. Los servicios son actividades econmicas que crean valor y proporcionan

beneficios a los clientes en tiempos y lugares especficos como resultado de producir un

cambio deseado en (o a favor de) el receptor del servicio.(LOVELOK, 2001)

PRODUCTIVIDAD

Es la utilizacin efectiva de cada elemento de produccin, es la relacin entre la

cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados, sirve paraevaluar el rendimiento de las empresas.

(DAVID BAIN 2005)

PRODUCTIVIDAD LABORAL

Es el resultado de un sistema inteligente que permite a las personas en un centro de

trabajo, optimizar la aportacin de todos los recursos materiales, financieros y tecnolgicosque concurren en la empresa, para producir bienes y/o servicios con el fin de promover la

competitividad de la economa nacional, mejorar la sustentabilidad de la empresa, as como

de preservar y ampliar la planta productiva nacional e incrementar los ingresos de los

trabajadores.


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PRODUCTIVIDAD TOTAL

Es la proporcin entre el resultado total y la suma de todos los insumos. Es una

medida holstica que considere el impacto asociado y simultaneo de todos los recursos de

los insumos en la produccin como fuerza de trabajo, materiales, mquinas, capitales,

energa, etc.

SUMANTH, David (2001).

2.4.2.3 SUPRA ORDINACIN (VARIABLE DEPENDIENTE)

DESEMPEO LABORAL

El anlisis del desempeo o de la gestin de una persona es un instrumento para

dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos sealar el desarrollo

personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la

organizacin y el aprovechamiento adecuado de los Recursos Humanos.

(ALLES, 2005, pg. 134)

DESEMPEO LABORAL

Es el proceso por el que los ejecutivos, gerentes y supervisores alinean el

desempeo de los trabajadores con las metas de la empresa. Un buen proceso de

administracin del desempeo tiene una definicin precisa del desempeo excelente, aplicamedidas de desempeo y ofrece retroalimentacin a los empleados sobre su desempeo.



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DESEMPEO LABORAL

Cuando las normas de desempeo se establece de forma apropiada, permite traducir

las metas y objetivos de la organizacin en requisitos de puesto, lo que a su vez trasmite a

los empleados niveles aceptables o inaceptables de desempeo.

(BOHLANDER, 2003, pg. 277)

ADMINISTRACIN ESTRATEGICA DE RRHH

Implica coordinar la participacin de individuos para los logros de los objetivos

organizacionales. En consecuencia, los administradores de todos los niveles deben

interesarse en la ARH. Bsicamente, todo administrador hace que se logre cosas a travs

de los esfuerzos de otros; esto requiere de una administracin eficaz de los recursos

humanos.

(MONDY, 2010, pg. 111)


Son todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la

hora de formular e implantar las estrategias de la empresa.

(JACKSON, 2003, pg. 91)



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Las organizaciones cada vez estn vinculado ms la gestin de sus recursos

humanos a su estrategia institucional .La estrategia determina las caractersticas generales

que la organizacin precisa de sus empleados.

(DOLAN, 2003, pg. 145)

ORGANIZACIN DE RECURSOS HUMANOS

Organizacin es la estructuracin de las relaciones que deben existir entre las

funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo

social, con el fin de lograr su mxima eficiencia dentro de los planes y objetivos sealados.

Fuente: EUGENIO SIXTO VELASCO

La jefatura de Recursos Humanos.- La jefatura de la unidad administrativa de

recursos humanos, recae en el gerente, director o jefe de recursos humanos, es el

colaborador que tiene la responsabilidad de mantener y mejorar las relaciones humanas y

laborales entre la Direccin y el Personal. Todo gerente de recursos humanos, para tener el

xito esperado, es imprescindible que goce de credibilidad, confianza y respeto por parte de

sus colaboradores, lo cual le ayudar a alcanzar efectividad en las funciones y conseguir

resultados ptimos, es decir lograr las metas trazadas y en consecuencia la misin de la

empresa, esto depende en grado superior del liderazgo que ejerza el gerente ante ellos.

SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

El sistema de evaluacin del rendimiento de las personas identifica cuales son los

elementos relevantes del trabajo o actividad de la persona, para poder emitir sobre ellos un

juicio y utilizar la informacin obtenida en beneficio de la persona y de la organizacin.

(DOLAN, 2003, pg. 91)


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La evaluacin del desempeo es una valoracin , sistemtica, de la actuacin de

cada persona en funcin de las actividades que desempea , las metas y los resultados que

debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que

sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero,

sobre todo la aportacin que hace al negocio de la organizacin.



La evaluacin del desempeo siempre debe hacerse en funcin de cmo se ha

definido el puesto. Si la compaa trabaja con el esquema de competencias, evaluara en

funcin de las mismas.

La evaluacin del desempeo tomara en cuenta las competencias relacionadas conla posicin evaluada y solo esas, y en el grado en que son requeridas por el puesto.

(ALLES, 2005, pg. 152)


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2.4.2.4 INFRAORDINACIN (VARIABLE DEPENDIENTE)

CAPACITACIN

La capacitacin casi siempre ha sido entendida como el proceso mediante el cual se

prepara a la persona para que desempee con excelencia las tareas especficas del puesto

que ocupa.

Actualmente la capacitacin es un medio que desarrolla las competencias de las

personas para que puedan ser ms productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que

contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez ms valiosas.

La capacitacin es la mejor oportunidad de desarrollar tus potencialidades para

desempea mejor tu trabajo las cuales deben cubrir con las necesidades de aprendizaje a

travs de la prctica, sin prctica la capacitacin se convierte en simple informacin, puede

apoyarse desde la sensibilizacin y toma de conciencia de sus trabajadores, hasta la

formacin tcnica para lograr un beneficio nada despreciable.

Capacitacin didctica

Es una herramienta la cual permite identificar los vacos de conocimientos y manejo

de metodologas, tcnicas y medios de comprensin rpida.


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Capacitacin Preventiva

Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez

que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la

tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos.

Capacitacin Correctiva

Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar problemas de desempeo. Ental sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada

normal mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades

dirigidos a identificarlos y determinar cules son factibles de solucin a travs de acciones

de capacitacin.

Capacitacin magistral

Consiste en la participacin de personas legalmente habilitadas, y que tengan un

realce acadmico, experiencia en el tema de capacitacin, generalmente tiene costos

elevados.

Capacitacin exterior

Es un mtodo de gran aporte para las organizaciones, los jefes departamentales son

los beneficiados al salir del pas a otras regiones para estar en un constante mejoramiento

de conocimientos y tcnicas que le permitan generar resultados positivos en beneficio de la

institucin.


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Capacitacin interactiva de enseanza

Tipo de herramienta apropiada para impulsar el mejoramiento continuo en la

empresa ya que consiste en capacitarles en el momento oportuno antes, durante y luego que

el obrero realice su actividad.


CAPACITACIN

La capacitacin brinda a los aprendices el conocimiento y las habilidades necesarios

para desempear sus trabajos actuales. Ensear a un trabajador como operar un torno o

indicar a un supervisor como programar la produccin diaria son ejemplos de capacitacin.

(MONDY, 2010, pg. 213)

CAPACITACIN

Aunque la capacitacin (el desarrollo de habilidades tcnicas, operativas y

administrativas para todos los niveles de personal) auxilia a los miembros de la

organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante

toda su vida laboral y puede ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras

responsabilidades.

(WERTHER, 2008, pg. 210)


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COMUNICACIN

La comunicacin tiene un papel fundamental en el servicio al cliente. Considerando

que los clientes constituyen la razn de ser de la empresa, ya que todo empres que desee

permanecer en el mercado necesita tener clientes fieles, es en la empresa donde la

comunicacin adquieres especial relevancia. La va ms importante que la empresa utiliza

para comunicarse con sus clientes es a travs de su personal.

(PAZ, 2005)

COMUNICACIN

Existen diferentes contextualizaciones del termino comunicacin, lo recogeremos de

forma sencilla y diremos que la comunicacin es la transmision de formacion y

entendimiento mediante mediante el uso de simbolos comunes. Estos simbolos comunes

pueden ser verbales y no verbales

(AMOROS, 2007, pg. 133)

COMUNICACIN

Aparece en el instante mismo en que la estructura social comienza a configurarse,

justo como su esencial ingrediente estructural, y que en donde no hay comunicacin no

puede formarse ninguna estructura social.

(GOLDHABER, 2001)


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COMPETITIVIDAD

Es la capacidad de una organizacin pblica o privada, lucrativa o no, de mantener

sistemticamente ventajas competitivas que le permitan alcanzar, sostener y mejorar una

determinada posicin en el entorno socio-econmico.

COMPETITIVIDAD

Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva sostenida basada en el

personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios:

Los recursos deben ser valiosos

Los recursos deben ser nicos

Los recursos deben ser difciles de imitar.

Los recursos deben estar organizados.

(BOHLANDER, 2003, pg. 381)

COMPETITIVIDAD

La competitividad tiene incidencia en la forma de plantear y desarrollar cualquier

iniciativa de negocios, lo que est provocando obviamente una evolucin en el modelo de

empresa y empresario.

(MONDY, 2010, pg. 256)


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2.5 Hiptesis

Cmo incide el Coaching, en el Desempeo Laboral del Gobierno Autnomo

Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo?

2.6 Sealamiento de Variables

(X): El Coaching (cualitativa)

(Y): Desempeo Laboral (cuantitativa)


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CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

3.1. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIN

Para realizar la presente investigacin se utilizar la aplicacin del enfoque

cualitativo y cuantitativo.

Por lo general se utiliza al inicio de la investigacin como una forma de obtener la

informacin que permitir conocer el fenmeno en su totalidad. Con frecuencia se basa en

mtodos de recoleccin de datos sin medicin numrica, tales como las descripciones y las

observaciones. Entre las tcnicas utilizadas en este enfoque estn la observacin no

estructurada, las entrevistas abiertas, la revisin de documentos, la discusin grupal,


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historias de vida y muchas otras. Se fundamentan ms en un proceso inductivo, van de lo

particular a lo general.

Para este enfoque la nica forma confiable de conocer la realidad es a travs de la

medicin numrica y el anlisis de datos. Solo as los estudios poseern los niveles de

validez y confiabilidad en el proceso de construccin de conocimiento. Buscando

generalizar los resultados obtenidos hacia poblaciones ms amplias.

3.2. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIN

Para la ejecucin de la presente investigacin se utilizara antecedentes

bibliogrficos, ya que se emplear informacin de libros, tesis de grado, revistas,

enciclopedias, monografas y el Internet (biblioteca virtual), guardando relacin con nuestro

problema u objeto de estudio.

Fuente primariaes por ejemplo un libro, o un artculo de una revista.

Fuente secundaria es un listado de fuentes primarias, como por ejemplo ciertas

publicaciones peridicas que reportan y/o comentan brevemente artculos, libros, tesis,

ponencias, etc. publicadas en determinado lapso de tiempo o para determinadas disciplinas

cientficas.

Fuente terciaria agrupa o compendia, a su vez, fuentes secundarias, como porejemplo un catlogo de revistas peridicas.

La investigacin de campo se presenta mediante la manipulacin de una variable

dependiente (Desempeo Laboral), en condiciones rigurosamente controladas, con el fin de


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describir de qu modo o porque causas se produce la ineficiencia del Desempeo Laboral,

dentro de la Municipalidad.

3.3. TIPO DE INVESTIGACIN

Para realizar el presente trabajo se aplicar los siguientes tipos:

3.3.1. Investigacin Exploratoria

El propsito de realizar este tipo de investigacin es descubrir las bases y recabar

informacin sobre todo lo relacionado con el problema en estudio, y as obtener una idea

precisa.

Para realizar esta investigacin, el investigador se familiariza con un objeto que

hasta el momento le era totalmente desconocido, ayudando a precisar un problema o

concluir con la formulacin de una hiptesis, dando una posible solucin al mismo.

Es necesario ponernos en contacto con la institucin y familiarizarse con la realidad

que se va estudiar, ayuda a efectuar la observacin inmediata del rea, los elementos y las

relaciones que se desarrollan entre los diferentes componentes del Desempeo Laboral.


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3.3.2. Investigacin Descriptiva

Tambin conocida como la investigacin estadstica, describen los datos y

caractersticas de la poblacin o fenmeno en estudio. La investigacin descriptiva

responde a las preguntas: quin, qu, dnde, porque, cundo y cmo.

Este tipo de investigacin la aplicamos al analizar el problema de la municipalidad,

especficamente en los Departamentos Administrativos, que est relacionada con el

Desempeo Laboral.

3.3.3. Investigacin Correlacional

Esta investigacin permite identificar asociaciones entre la variable dependiente e

independiente, es decir cmo influye cada una de ellas dentro de la organizacin. Es menos

riguroso que el tipo de investigacin experimental porque no hay posibilidad de manipular

las variables (Dependientes e Independientes).

3.3.4 Investigacin Explicativa.

Esta investigacin nos ayudara a descubrir, establecer y explicar las relaciones

causalmente funcionales que existen entre las variables estudiadas, dando a conocer las

causas del problema, siendo as que no se cuenta con un Programa de Coaching, dentro de

la Municipalidad.
http://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTEShttp://www.monografias.com/trabajos12/guiainf/guiainf.shtml#HIPOTES


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3.3.5. Investigacin de Campo.

Acudiremos a la fuente misma donde realizaremos la Observacin de empleados,

de la Municipalidad mediante la Aplicacin de varias tcnicas de recoleccin de

informacin como son la entrevista y encuesta a los anteriormente mencionados que nos

permitir tener un enfoque ms claro de lo que verdaderamente est ocurriendo y cules

seran las posibles soluciones al problema planteado anteriormente.

Es el estudio sistemtico de los hechos en el lugar donde se produce. El investigador

toma contacto en forma directa con la realidad, para obtener informacin de acuerdo conlos objetivos del proyecto, por lo tanto, implica observacin directa por parte del

investigador.


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3.4 POBLACIN Y MUESTRA

Tabla N1PoblacinLa presente investigacin se realizara a las siguientes personas:

3.4.1 Clculo de la Muestra

TAMAO DE LA MUESTRA

Frmula:

Simbologa

n = Tamao de la muestra

PQ = Constante de la varianza poblacin (0.25)

N = Tamao de la poblacin

E = Error mximo admisible (al 1% ,2%,3%,4%,5%,6%,8%,9%,10%) A mayor errorProbable, menor tamao de la muestra

K = Coeficiente de correccin del error (2)

Poblacin Nombramiento Contrato Total

Empleados 34 18 52

52

52 Empleados

Nota: Poblacin Elaborado por: Doris Muyolema Fuente: Gobierno AutnomoDescentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo


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Aplicacin de la Frmula:

( )

( ) ()


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3.5.2. Variable Dependiente: DESEMPEO LABORALCuadro N 2

Conceptualizacin Variable Dependiente

CONCEPTUALIZACIN CATEGORAS INDICADORES TEMES

INSTRUMENTODE

INFORMACIN

EL DESEMPE OLABORAL de losempleados es la piedraangular para desarrollar laefectividad y el xito deuna compaa, por estarazn hay un constanteinters de lasempresaspor

mejorar y evaluar eldesempeo de losempleados a travs decontinuos programas decapacitacin ydesarrollo

Desempeo

Desarrollo

Mejoramiento

EficienciaEfectividad

PersonalProfesional

Evaluacin

Se realizan evaluaciones a los empleadospara medir su desempeo laboral?

Cree usted que las evaluaciones deldesempeo se deben realizar de acuerdo a: ?

A su criterio Cmo califica las

evaluaciones del desempeo, que se realizanen la Municipalidad?

Cree usted que la evaluacin deldesempeo le ayudara a corregir errores?

Encuesta

Encuesta

Encuesta

Encuesta

http://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/tain/tain.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/tain/tain.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/indicad-evaluacion/indicad-evaluacion.shtml


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3.6 Plan de Recoleccin de la Informacin.

Para la ejecucin de este proyecto se necesitara detallar la siguiente informacin.

Cuadro N 3

Plan de Recoleccin de Informacin

PREGUNTAS EXPLICACION

1. Para qu? solucionar el problema a investigar

2. A qu personas o sujetos? Empleados del Gobierno Autnomo

Descentralizado Municipal del

Cantn San Pedro de Pelileo.

3. Sobre qu aspectos? El Coaching y el Desempeo

Laboral

4. Quin? Investigador: Muyolema Doris

5. Cundo? Abril /Diciembre

6. Lugar de la recoleccin de la

informacin?

Cantn Pelileo- Tungurahua

7. Cuntas veces? Se realizara una vez a cada uno de

los encuestados

8. Qu tcnicas de recoleccin

utilizara?

Encuesta

9. Con que instrumento? Cuestionario

10. En qu situacin? Se buscara el mejor momento para

obtener resultados reales

Nota: Plan de Recoleccin de I nformacin Elaborado por:Doris Muyolema Fecha:12/06/2012


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3.7. Tcnicas e Instrumentos de Investigacin

Para la realizacin del presente proyecto de investigacin se utilizar las siguientestcnicas e instrumentos de investigacin:

Cuadro N4

Tcnicas e Instrumentos de Investigacin.

TIPO DE

INVESTIGACION

TECNICAS DE

INVESTIGACION

INSTRUMENTOS DE

INVESTIGACION

1.-Informacin

Secundaria

2.- Informacin

Primaria

1.1 Lectura Cientfica

2.1 Encuesta

1.1.1 Tesis de Grado

Libros sobre Recursos

Humanos.

Libros sobre

Administracin

Libros sobre laelaboracin de tesis

2.1.1 Cuestionario

Nota: Tcnicas e I nstrumentos de Evaluacin Elaborado por:Doris Muyolema Fecha:12/06/2012


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3.8. Plan de Procesamiento de la Informacin

Para analizar y procesar la informacin de la presente investigacin procederemos de la

siguiente manera:

3.8.1. Codificacin de la Informacin

Para poder tener una buena codificacin se proceder a enumerar cada una de las

preguntas del cuestionario aplicado a los Directivos y Empleados de la empresa, para

que de esta manera se facilite el proceso de tabulacin obteniendo informacin real y

dando una solucin adecuada al problema.

En el procesamiento y anlisis de la informacin se proceder a revisar y

analizar toda la informacin, verificando que las encuestas realizadas estn debidamente

llenadas, es decir que las preguntas estn contestadas en un orden coherente que sea defcil entendimiento.

3.8.2. Tabulacin de la Informacin

Para proceder a realizar la tabulacin de datos se proceder a realizar a travs

del programa Excel lo que nos permitir verificar las respuestas e interpretacin de

mejor manera los resultados de la investigacin.

3.8.3. Graficar

Para esta presentacin se utilizara: Grafico de Pastel


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Tabla N 2

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 19 41%

NO 27 59%

TOTAL 46 100%

Grfico N1

SI

41%

NO

59%

0%

1. Conoce usted que es el Coaching (entrenamiento auna persona con el fin de conseguir alguna meta,

desarrollando sus habilidades y destrezas)?

Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:EncuestaFecha: 02/07/2012



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Anlisis

Una vez realizado la encuesta y tabulado los resultados, se deduce que del 100%

de los encuestados el 41%, conocen que es el Coaching, sus caractersticas y objetivos,

mientras el 59% desconoce acerca de su significado.

Interpretacin

La mayora de los empleados que se encuentran laborando en la municipalidaddesconocen lo que es el Coaching, el mismo que genera problemas e incide en el

Desempeo Laboral de los empleados, lo que quiere decir que sera una buena opcin,

implantar este tema como fuente de entrenamiento, cumpliendo as los objetivos

planteados en cada una de los departamentos, siendo medidos en base a resultados.

Pregunta N 2 Sobre qu temas ha sido capacitado actualmente?

Tabla N 3


Coaching 2 4%

Empowerment 3 7%

Liderazgo 28 61%

Ninguno 13 28%

TOTAL 46 100%



74/154

58

Grfico N2

Anlisis

Del 100% de los encuestados, el 61% afirman que actualmente han sido

capacitados sobre temas de Liderazgo, mientras que el 7% indican que se les ha

capacitado sobre el tema de Empowerment, y tan solo el 4% han sido capacitados en el

tema del Coaching, y el 28% afirman que no han recibido capacitacin alguna.

Interpretacin

La capacitacin se debe impartir de acuerdo a las anomalas encontradas en las

evaluaciones del personal, con el fin de mejorar los procesos y sistemas que

continuamente se van actualizando en la Municipalidad.

4% 7%

61%

28%

2.Sobre qu temas ha sido capacitadoactualmente?

Coaching Empowerment Liderzago Ninguno



75/154

59

Pregunta N3 Cada que tiempo recibe, capacitaciones en calidad de servidor

Municipal.

Tabla N 4


Trimestral 2 4%

semestral 11 24%

Anual 23 50%Nunca 10 22%

TOTAL 46 100%

Grfico N3

4%

24%

50%

22%

3. Cada que tiempo recibe , capacitaciones encalidad de servidor Municipal?

Trimestral semestral Anual Nunca




76/154

60

Anlisis

Del 100% de los encuestados, el 50% han recibido capacitaciones anualmente,

mientras que el 24% ha sido capacitado semestralmente, y un rango de 4% de

encuestados afirman que han recibido capacitaciones trimestralmente, viendo reflejado

que un porcentaje mayor que en este caso es del 22% no han recibido capacitacin

alguna durante su tiempo de labores.

Interpretacin

La Capacitacin continua es de vital importancia en toda la organizacin ya que

influye directamente en el Desempeo Laboral, por lo tanto la municipalidad debe

contar con personal altamente capacitado para cumplir con sus funciones, ya que esto

incide en la productividad positiva de la institucin y la contribucin con la

colectividad.

Pregunta N4 Las capacitaciones que usted ha recibido las ha hecho mediante?

Tabla N 5


Cursos 10 22%

Conferencias 11 24%Seminarios 7 15%

Talleres 18 39%

TOTAL 46 100%



77/154

61

Grfico N 4

Anlisis

Del 100% de los encuestados el 39% afirman que las capacitaciones que ha

recibido en la municipalidad las han realizado en base a talleres, mientras que el 24 %

han recibido capacitaciones en base a conferencias, el 22% asegura que dichas

capacitaciones recibieron mediante curso dictados por el rea de Talento Humano, sin

duda alguna el 15% atestigua que solo las ha recibido por seminarios.

Interpretacin

La mayor parte de personas encuestadas afirman que las capacitaciones que se

reciben solo lo hacen en base a talleres, ya que es una gran forma de ahorrar recursos, y

facilitar su entrenamiento.

22%

24%

15%

39%

4. Las capacitaciones que usted ha recibido las hahecho mediante?

Cursos Conferencias Seminarios Talleres



78/154

62

Pregunta N 5 Cmo califica las capacitaciones que recibe, en la Municipalidad?

Tabla N 6


Excelente 5 11%

Bueno 17 37%

Regular 24 52%TOTAL 46 100%

Grfico N5

11%

37%52%

5. Cmo califica las capacitaciones que recibe , en laMunicipalidad?

Excelente Bueno Regular




79/154

63

Anlisis:

Del 100% de los encuestados el 11%, afirma estar satisfechos con las

capacitaciones que recibe, calificndole como excelente, mientras que el 37% lo califica

como bueno, siendo as que un porcentaje alto que es el 52% nos indica no estar

satisfecho con las capacitaciones que recibe, ya que no cumple sus expectativas.

Interpretacin:

El Departamento de Talento Humano de la municipalidad no cuenta con un plan

de capacitacin bien definido, es por ello que no cumple las expectativas del empleado,

ya que la capacitacin a ms de garantizar la eficiencia del personal y mejorar la

imagen institucional, est enfocada a dar un servicio de calidad a cada uno de sus

clientes.

Pegunta N 6 Se realizan evaluaciones a los empleados para medir su Desempeo

Laboral?

Tabla N 7


Siempre 20 43%

Frecuentemente 19 41%

Nunca 7 15%

TOTAL 46 100%



80/154

64

Grfico N6

Anlisis

Del 100% de los encuestados en el 43 % afirman que en la municipalidad

realizan evaluaciones para medir el Desempeo de los empleados, mientras que el 41%

afirma que las evaluaciones no la realizan frecuentemente, siendo as que el 15%

indica que nunca ha sido evaluado.

Interpretacin

El departamento de Talento Humano, realiza un proceso continuo de

evaluaciones, que permita medir el Desempeo de sus empleados, siendo as que las

funciones que realizan dentro de la institucin no estn siendo verificadas, lo que

repercutir en la imagen corporativa de la municipalidad.

44%

41%

15%

6. Se realizan evaluaciones a los empleadospara medir su Desempeo Laboral?

Siempre Frecuentement Nunca



81/154

65

Pregunta N 7 Cree usted que las evaluaciones del Desempeo se deben realizar de

acuerdo a: ?

Tabla N 8


Departamentos 17 37%

reas 18 39%

Secciones 11 24%TOTAL 46 100%

Grfico N 7

37%

39%

24%

7. Cree usted que las evaluaciones delDesempeo se deben realizar de acuerdo a: ?

Departamentos Areas Secciones




82/154

66

Anlisis

Del 100% de la poblacin encuestada, el 39% piensa que la mejor manera de

realizar las evaluaciones se debera hacer por reas, mientras que el 37% afirman que

lo ms factible se debe hacer por departamentos, y el 24% opinan que para obtener

mejores resultados se debe hacer por secciones.

Interpretacin

Las encuestas realizadas indican claramente que los empleados, optan por que

las evaluaciones que se hagan en la municipalidad, se realice de acuerdo a las reas que

existen, ya que en ella se ver reflejado las necesidades de aprendizaje de acuerdo al

rea que pertenezcan, dando as mejores resultados y mayor productividad.

Pregunta N 8 Cmo califica usted, la evaluacin que le realizan para medir su

Desempeo?

Tabla N 9


Excelente 20 43%

Bueno 16 35%

Regular 10 22%

TOTAL 46 100%



83/154

67

Grfico N 8

Anlisis

Del 100% de los encuestados el 43% afirma que las evaluaciones a las que se

han sometido, han cumplido todas sus expectativas, mientras que el 35% indica que no

cumplen todas las necesidades del empleado, por lo tanto le dieron una calificacin de

Bueno, dejando un porcentaje muy bajo del 22% que indican que no les gusta la

forma como se les evalan.

Interpretacin

La municipalidad debe contar con polticas bien definidas de recursos humanos

para proceder a la evaluacin constante y precisa de los empleados, ya que es muy

importante que el personal sea evaluado cualitativa y cuantitativamente, para corregir

anomalas en caso de que se presentar.

43%

35%

22%

8. Cmo califica usted, la evaluacinque le realizan para medir su

Desempeo?

Excelente Bueno Regular



84/154

68

Pregunta N 9 Cree usted que la evaluacin del Desempeo le ayudara a corregir

errores?

Tabla 10


SI 37 80%

NO 9 20%

TOTAL 46 100%

Grfico N 9

80%

20%

0%

9. Cree usted que la evaluacin del Desempeo leayudara a corregir errores?

SI NO




85/154

69

Anlisis

Del 100% de los encuestados el 20 % cree que la evaluacin no ayudara a que se

corrijan errores, mientras que el 80% opinan que si se evala frecuentemente podran

rendir mejor en sus funciones, corrigiendo cualquier anomala que se presenten.

Interpretacin

La evaluacin constante del Desempeo Laboral de los empleados repercute engran instancia para mejorar su desempeo, el mismo que ayudara a corregir errores.

4.2. VERIFICACIN DE HIPTESIS

H0 = Hiptesis Nula

Ho: La aplicacin del Coaching, no permitir el mejoramiento del Desempeo

Laboral del Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de

Pelileo.

H1 = Hiptesis Alternativa

H1: La aplicacin del Coaching, permitir el mejoramiento del Desempeo Laboral

del Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal del Cantn San Pedro de Pelileo.


86/154

70

4.2.1 ELECCIN DE LA PRUEBA ESTADSTICA

Para la verificacin de la hiptesis se escogi la prueba Chi Cuadrado, cuya frmula es

la siguiente:

Simbologa:

O = Datos observados

E = Datos esperados

Verificacin de Hiptesis

Tabla N 11

Tema: Frecuencia Observada

CATEGORIAS

ALTERNATIVAS EXCELENTE BUENO REGULAR TOTAL

5. Cmo califica las

capacitaciones que recibe, en la

Municipalidad? 5 17 24 46

8. Cmo califica usted, laevaluacin que le realizan para

medir su desempeo? 20 16 10 46

TOTAL 25 33 34 92

Elaborado por: Doris Muyolema Fuente;Encuesta Fecha: 09/07/2012


87/154

71

Tabla N 12

Tema: Frecuencia EsperadaCATEGORIAS

ALTERNATIVAS EXCELENTE BUENO REGULAR TOTAL

5. Cmo califica las

capacitaciones que recibe, en la

Municipalidad? 12,5 16,5 17 46

8. Cmo califica usted, la

evaluacin que le realizan para

medir su desempeo? 12,5 16,5 17 46

TOTAL 25 33 34 92

Grados de Libertad

Gl=(f-1)*(c-1)

Gl=(2-1)*(3-1)

Gl=(1)*(2)

Gl= 2

Elaborado por: Doris Muyolema Fuente:Encuesta Fecha: 09/07/2012


88/154

72

Tabla N13

Tema: Verificacin de HiptesisO E O-E (O-E)2 (O-E)2/E

P5/ Excelente 5 12,5 -7,5 56,25 4,5

P5/ Bueno 17 16,5 0,5 0,25 0,01515152

P5 /Regular 24 17 7 49 2,88235294

P8/ Excelente 20 12,5 7,5 56,25 4,5

P8 /Bueno 16 16,5 -0,5 0,25 0,01515152

P8 /Regular 10 17 -7 49 2,88235294

Total X2c

Coaching y Su Impacto en El Desempeño Laboral, Propuesta de Programa de Coching

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