Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

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Clima organizacional en docentes de la Facultad de Ingeniería Mecánica-

Eléctrica de la Universidad Veracruzana. Campus Coatzacoalcos.

María Guadalupe Aguirre Alemán*, José Luis Sánchez Leyva*,

Francisca Rosales Gómez*

*Universidad Veracruzana.

Coatzacoalcos, Veracruz. México.

Email: gaguirre@uv.mx

Teléfono: 019212115714 ext.51306

Resumen:

El clima organizacional suele impactar significativamente sobre los resultados obtenidos

en organizaciones lucrativas y no lucrativas, por lo que el continuo mejoramiento del

ambiente de trabajo se ha transformado en una preocupación permanente, ya que

significa un medio a través del cual pueden identificarse elementos para atender e

implementar acciones tendientes a corregir las deficiencias detectadas. En las

Instituciones de Educación Superior las percepciones, actitudes y expectativas de los

profesores influyen en resultados trascendentales como son el nivel de aprendizaje de

los estudiantes, resultados de la acción educativa y la relación profesor-estudiante,

entre otros.

Esta investigación en docentes de la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica

de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos, mide dieciséis dimensiones de

clima organizacional, el objetivo fue determinar si estas dimensiones fortalecen el clima

organizacional de los profesores de la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica de la

Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos.

Los resultados obtenidos manifiestan que el 87.5% (calidad y orientación al

usuario, balance trabajo-familia, normatividad y procesos, equidad y género, austeridad

y combate a la corrupción, recompensas-reconocimiento, capacitación-desarrollo,

comunicación, calidad de vida laboral, colaboración y trabajo en equipo, identidad con

la institución, enfoque a resultados-productividad, innovación y cambio y liderazgo y

participación) de las dimensiones estudiadas fortalecen el clima organizacional en la

Institución objeto del presente estudio.

Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

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Palabras clave: Universidad, Clima organizacional, dimensiones.

Introducción

Un lugar de trabajo debe poseer características propias de armonía, satisfacción,

motivación, respeto, comunicación, compromiso, etc. éstos elementos puntualizan un

clima organizacional adecuado que a su vez produce una diferencia significativa que

contribuye al logro de los objetivos organizacionales; es por ello conveniente analizar la

percepción de quienes trabajan y se desenvuelven en ese ambiente de trabajo, estas

apreciaciones dependen en gran medida de las actividades, interacciones y las

experiencias; para conocer y medir los factores que inciden sobre el clima

organizacional, se debe analizar la percepción que cada miembro mantenga con la

organización, es importante resaltar que el estudio del clima organizacional refleja la

interacción entre características personales y organizacionales.

Lo anterior refleja la importancia del estudio del clima organizacional en la

Universidad Veracruzana, ya que permite determinar los elementos clave y partir de

ellos para ubicar áreas de oportunidad que permitan mejoras y modifiquen la

percepción de los empleados de manera que ello aliente su completa integración dentro

de la organización y se logren aprovechamientos substanciales en productividad y

desarrollo que suscitarán resultados benéficos para la comunidad estudiantil, docente y

administrativa.

La investigación transigirá en resultados emitidos de una autoevaluación de los

docentes de la FIME quienes emiten su opinión en espera de contribuir en la mejora del

clima organizacional de su centro de trabajo y es así como esta investigación propone

algunas recomendaciones que tienden a fortalecer el clima organizacional de la

Facultad objeto de estudio.

El contenido de este trabajo despliega tres apartados: el primero menciona el

Problema de Investigación que contiene el planteamiento, antecedentes, justificación,

limitación y objetivos; el apartado II comprende el Marco Teórico que contempla Clima

Organizacional, factores y explica las dimensiones de calidad y orientación al usuario,

balance trabajo-familia, normatividad y procesos, equidad y género, austeridad y

combate a la corrupción, efectividad de la encuesta, recompensas-reconocimientos,

capacitación-desarrollo, comunicación, disponibilidad de recursos, calidad de vida

laboral, colaboración y trabajo en equipo, identidad con la institución, enfoque a

resultados-productividad, innovación y cambio, liderazgo y participación fortalecen el

clima organizacional y el apartado III denominado Marco Metodológico integra la

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metodología, hipótesis, población y muestra, instrumentos, análisis de correlación y

gráficas, finalizando con resultados, recomendaciones y conclusión.

Apartado I. Problema de Investigación

1.1. Planteamiento

La presente investigación abarca dieciséis dimensiones que permiten, a través de su

estudio identificar las percepciones del personal académico de la Facultad de Ingeniería

Mecánica-Eléctrica y proponer recomendaciones que contribuyan a mantener o mejorar

el clima organizacional de la institución.

Documentando lo expuesto, podríamos cuestionarnos si los factores: calidad y

orientación al usuario, balance trabajo-familia, normatividad y procesos, equidad y

género, austeridad y combate a la corrupción, efectividad de la encuesta, recompensas-

reconocimientos, capacitación-desarrollo, comunicación, disponibilidad de recursos,

calidad de vida laboral, colaboración y trabajo en equipo, identidad con la institución,

enfoque a resultados-productividad, innovación y cambio, liderazgo y participación

fortalecen el clima organizacional y la dependencia de correlación que existen entre los

ítems de las distintas dimensiones.

1.2. Antecedentes

Los enfoques bajo los cuales se ha estudiado el clima organizacional son diversos. A

continuación se muestran las percepciones que del mismo se tiene, desde la

perspectiva de distintos autores.

En el ámbito internacional pueden mencionarse dos trabajos de investigación,

uno de ellos realizado en Lima, Perú, titulado “El clima escolar” que concluye lo

siguiente: “La evaluación sistemática del clima debe identificar las características

negativas, deficiencias y fuentes de problemas. El diseño de un programa de

intervención exige tener en cuenta las dimensiones del clima, los elementos que lo

determinan (participación, liderazgo, conflictos, cambios, relaciones interpersonales

etc.). El perfeccionamiento y mejora del clima exigirá modificar las condiciones de

aquellos elementos institucionales, determinantes de las características del clima

valoradas negativamente”. (N. Rodríguez, 2005). Otra investigación fue llevada a cabo

en Venezuela, denominado “La Incidencia de las Relaciones Interpersonales en el

Desempeño Escolar“, concluyendo que: “Nuestra afirmación el rol de cada docente

influye en la comunicación y en el desempeño escolar del equipo directivo-docente…”.

J. Benvenuto, Z. Monge y M. Zanini (2005).

Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

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A Nivel nacional: en el trabajo de investigación “Clima organizacional: creencias

compartidas, sentido de comunidad y liderazgo directivo en escuelas secundarias de

Tabasco”, se concluye que la práctica docente, resalta en individualismo que se

fomenta en las escuelas, tanto por los directores, los supervisores así como por la

propia institución central educativa. Además se observa que están convencidos que

hacen su mejor esfuerzo, a pesar de ausentarse de clases por motivos del cobro

quincenal o por razones sindicales. Consideran que deben cumplir su jornada escolar y

no apoyar a los alumnos fuera de la clase y de la deserción escolar. Por lo anterior, se

requiere establecer programas de formación para los profesores de las escuelas

secundarias enfocados en propiciar en ellos, un cambio de actitud para que interpreten

el poco conocimiento y escasas habilidades de los alumnos al ingresar a secundaria

como una necesidad de que haya más instrucción, más explicación y más

oportunidades de aprendizaje. Luz Lamoyi (2007)

A nivel local (Sánchez, 2010) se realizó un estudio llamado: “Clima

Organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administración” en

Coatzacoalcos, Ver., evaluando cuatro dimensiones de clima organizacional: enfoque a

resultados y productividad, capacitación y desarrollo, comunicación, recompensas y

reconocimientos indicando los resultados la comprobación de que estos cuatro factores

influyen en el fortalecimiento del clima organizacional.

1.3. Justificación

Considerando una formación holística en los estudiantes, es necesario condescender a

la identificación de un conocimiento relacionado con el clima organizacional de la FIME

y de la plantilla docente con el fin de coadyuvar en la generación de alternativas que

puedan ser de utilidad en los planes de la Institución.

Es recomendable que la presente investigación sea punto de partida para:

Aplicar el estudio en otras Facultades del Campus Coatzacoalcos

Ejecutar el estudio en otros Campus de la Universidad Veracruzana

Realizar el estudio en otras Universidades

La investigación desarrollada sobre la opinión de los docentes de la FIME respecto

al clima organizacional existente en esta entidad académica, es un instrumento útil para

la consulta y orientación de la alta dirección, a fin de tomar decisiones certeras sobre

ciertos cambios en la institución, que alienten al buen desempeño tanto de los docentes

como de los alumnos.

1.4. Limitaciones

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Las restricciones que atañen el estudio son:

Se limita a una Facultad de la Universidad Veracruzana

Cierto desconfianza de los docentes al responder el cuestionario

Los trabajos de investigación que se encontraron estudiaron las dimensiones de

forma aislada, con excepción del mencionado a Nivel Local sólo que proyectó

cuatro de las dieciséis dimensiones analizadas en el presente.

1.5. Objetivos

El objetivo General es: Determinar si las dimensiones calidad y orientación al usuario,

balance trabajo-familia, normatividad y procesos, equidad y género, austeridad y

combate a la corrupción, efectividad de la encuestas, recompensas y reconocimientos,

capacitación y desarrollo, comunicación, disponibilidad de recursos, calidad de vida

laboral, colaboración y trabajo en equipo, identidad con la institución, enfoque a

resultados y productividad, innovación y cambio y liderazgo y participación fortalecen el

clima organizacional de los profesores de la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica

de la Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos.

Específicos

Identificar los factores del clima organizacional que, según la opinión de los docentes,

determinan el estado actual de la FIME de la Universidad Veracruzana Campus

Coatzacoalcos.

Precisar las correlaciones de dependencia que existen entre las distintas variables.

Establecer algunas recomendaciones y sugerencias que permitan mejorar el clima

organizacional actual en la Institución Educativa objeto de estudio.

Apartado II. Marco teórico

2.1 Clima organizacional

Dessler (2003) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las

definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como

estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la

cordialidad y el apoyo. En función de esta falta de consenso, ubica la definición del

término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos

es el enfoque estructuralista de Forehand y Gilmer los cuales definen el clima como: “El

conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen

de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.”

Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

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El clima (Gestoso, 2000) es la percepción de un grupo de personas que forma

parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral.

Sin embargo, apunta Carlos Guillén que la consideración de clima como beneficioso o

perjudicial por parte de los integrantes de la organización, va a depender de las

percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como

adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño

laboral y, de esta forma, aporta estabilidad e integración entre sus actividades en la

organización y sus necesidades personales. Por otra parte, se considera perjudicial

cuando las percepciones de los individuos manifiestan un desequilibrio entre sus

necesidades, la estructura y los procedimientos del sistema. De tal forma, que si se

quiere fortalecer o mejorar el clima organizacional se debe partir del estudio y análisis

del grado en que perciben los trabajadores el mismo, ya sea benéfico o perjudicial, ello

contribuirá a emprender cursos de acción orientados al fortalecimiento de las

actividades que garanticen un mejor ambiente de trabajo.

El clima organizacional se puede medir desde el individuo, desde el grupo o desde la

organización. En este sentido, presenta una serie de variables y contenidos que

diversos autores establecen que deben medirse, son:

Salud: Condiciones higiénicas, médicas y condiciones ambientales del

desempeño laboral

Equidad: valoración del sentido de justicia e igualdad ante variables relacionadas

con la discriminación sexual, roles profesionales, compensaciones económicas,

promociones y ascensos, etc.

Seguridad: Hace referencia a los accidentes laborales, seguridad en el empleo,

etc.

Nivel de expresiones: Sistemas y fuentes de comunicación, libertad de

expresión, canales de información adecuados, etc.

Nivel de ingresos: El nivel retributivo y compensaciones específicas.

Calidad de actividades: se incluyen indicadores como autonomía, participación,

sistemas de motivación, relación con la jefatura, relación con los compañeros,

etc.

Nivel de formación: Programas de formación en la empresa

Prestigio: hace referencia a la imagen de la organización, el grado de implicación

e identificación.

Payne y Pugh (Gestoso, 2000) conceptualizan al clima como una cualidad

organizacional e independiente de las percepciones individuales que describe los

procesos comportamentales característicos en un sistema social de forma puntual.

Estos procesos, dicen; reflejan los valores, actitudes y creencias de los miembros. Lo

cual quiere decir que las características organizacionales se caracterizan por estar

presentes en la realidad organizacional y se pueden expresar a través de las

percepciones.

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Dentro de este enfoque se podría considerar la visión de clima de Tagiuri (Gestoso,

2000), el cual establece que clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente

total que es experimentada por sus ocupantes, influye en su conducta y puede ser

descrita en términos de valores de un conjunto particular de características del

ambiente.

Brunet (1997) define estos factores como:

Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del

sistema organizacional.

La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización, así como

el salario que gana.

Los factores personales tales como la responsabilidad, las actitudes y el nivel de

satisfacción.

La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del clima

de la organización.

Se entiende entonces que el comportamiento del ser humano dentro de una

organización está en función de la persona implicada y de su entorno circundante.

Brunet, (1997) lo plantea de esa forma al establecer que toda situación de trabajo

implica un conjunto de factores en el individuo tales como las aptitudes y características

físicas y psicológicas y, a cambio, ésta presenta entornos sociales y físicos que tienen

sus particularidades propias. El individuo (Brunet, 1997) aparece como inmerso dentro

de un clima determinado por la naturaleza particular de la organización.

Cuando el clima organizacional es apropiado permite crear condiciones en las

cuales el personal se sienta motivado para realizar tareas en que vislumbra una

posibilidad razonable de tener éxito. Es ésta la razón del porque la motivación es más

elevada cuando la estructura, el liderazgo y el clima son apropiados.

Analizar y diagnosticar el clima organizacional es de vital importancia para un

administrador de cualquier empresa debido a las razones siguientes: (Brunet, 1997)

Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al

desarrollo de actitudes negativas frente a la organización

Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos

específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones

Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir

Los instrumentos para medir el clima organizacional generalmente están basados en

cuestionarios estructurados dirigidos a recoger y evaluar la percepción del individuo

sobre la organización. Sin embargo, también se plantea la opción de valorar las

diversas dimensiones (Gestoso, 2000) a través de observadores externos y a través de

la elaboración de informes de la organización por parte de personas significativas. Esta

Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

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posibilidad de evaluación se puede realizar a partir de entrevistas y de diversas

observaciones, intentando determinar las variables más significativas del clima para las

personas.

Otra medida interesante del clima es la que se realiza a través de los grupos, como

un conjunto de personas organizadas para realizar un trabajo. El estudio de éstos,

permite (Gestoso, 2000) ofrecer una visión relevante de la organización, determinando

la formación de los distintos subgrupos, su marco de influencia, la aparición y

determinación de líderes, los sistemas de comunicación y las relaciones

interpersonales. Lo que permite tener una visión importante para el análisis y

funcionamiento de la estructura de la organización.

Hablar de un modelo de clima organizacional es partir de una definición y una

postura, la primera se refiere al clima entendido como el conjunto de elementos que

configura el entorno humano de una organización mientras que la segunda hace

referencia a considerar el clima como un gran fenómeno que transmite su marco de

influencia sobre los diversos aspectos de la organización.

El clima se debe considerar (Gestoso, 2000) como una construcción psicosocial

dentro de la estructura organizacional. Es decir, el fenómeno clima debe poder definir

los mecanismos de interacción entre los componentes individuales de la organización y

el clima organizacional. Asi pues, establece:

Que todo miembro de la organización recibe influencias del clima tanto

organizacional como del grupo al que pertenece, filtrando este input en una

síntesis personal que definirá en parte su actuación. Por tanto y dentro de ciertos

límites, podremos predecir las posibles conductas que los individuos

desarrollarán según el clima que experimentan

Que todo sujeto se convierte en un agente del clima por la probabilidad que tiene

de poder influir en el sistema de interacciones que existen en el ámbito de la

organización.

Por tanto, el clima se desarrolla mediante las interacciones entre los miembros

dentro de un entorno organizacional y puede facilitar diversos tipos de relaciones.

Finalmente, el clima debe ser un vehículo de transmisión de influencia en la

organización a través de los distintos mediadores organizacionales, de esta forma, se

puede definir como un acumulador de influencias para que la organización pueda

evolucionar en diversas direcciones, en interacción con distintos componentes y

situaciones organizacionales.

En la manera que el clima tiende a ser estable frente a los cambios

organizacionales, se interviene en el establecimiento y en la fijación a largo plazo de

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las estructuras y sistemas de la organización, y se determinan las condiciones para que

en situaciones específicas ciertas actuaciones sean más probables de ser llevadas a

cabo que otras. Así pues, el clima va más allá de las percepciones individuales y se

puede acceder a través de sus efectos sobre el sistema y sus elementos

El clima organizacional, es considerado entonces como un concepto integrador que

trata lo que acontece dentro de una organización. En una institución educativa es

también un producto de las actitudes y expectativas de los docentes que, aunado a

otros factores, influye en distintos tipos de resultados, como el nivel de aprendizaje de

los estudiantes; es por ello que resulta importante para la instituciones educativas

conocer y medir el clima organizacional que prevalece en su institución, sin olvidar que

éste depende de las interacciones y experiencias que cada miembro mantiene con la

organización.

2.2 Dimensiones

A continuación se amplía lo concerniente a cada dimensión analizada en esta

investigación.

1. Calidad y orientación al usuario: Factor que permite identificar si se conocen las

necesidades de los usuarios del trabajo, el grado en que la institución promueve captar

las sugerencias de los mismos, medir si el trato hacia los ellos es cordial y respetuoso,

etc.

2. Balance trabajo-familia: Es el uso y distribución equilibrada del tiempo, las empresas

deben ofrecer a sus trabajadores medidas que les permitan contar con los mejores

profesionales y que éstos a su vez perciban un beneficio bidireccional.

3. Normatividad y procesos: Dentro de este factor se mide la percepción de los

trabajadores referente a lo adecuada que es la normatividad en la institución y la

implantación de sugerencias que permitan simplificar los procesos de trabajo. Resulta

decisivo para la relativización funcional la indudable interacción o acción recíproca entre

normas y hechos.

Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

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4. Equidad y género: Definida como derechos iguales para el acceso, las oportunidades y

la participación de hombres y mujeres. Ha sido siempre un rasgo distintivo con acciones

concretas para proporcionar igualdad de oportunidades sin importar el género, tanto en

el exterior como al interior de las empresas.

5. Austeridad y combate a la corrupción: Este factor representa la determinación de

medidas existentes al interior de la organización para prevenir la corrupción así como

sanciones para actos corruptos.

6. Efectividad de la encuesta: La efectividad de las encuestas está relacionada con los

métodos empleados, la imparcialidad del encuestador y la veracidad de las respuestas

del encuestado.

7. Recompensas y reconocimientos: Evalúa la percepción del trabajador respecto de su

propio desempeño y como su jefe lo reconoce y le recompensa. Cuando se cuenta con

personal motivado generalmente aumenta la productividad.

8. Capacitación-desarrollo: Determina las acciones de capacitación y desarrollo de la

institución hacia su personal. Planear y ejecutar un programa de capacitación es de

gran importancia al permitir que el personal cuente con los conocimientos actualizados

en los temas que le competen.

9. Comunicación: Permite valorar la percepción que el trabajador tiene sobre la

funcionalidad, calidad y medios de la comunicación interna en su institución para el

cumplimiento de sus objetivos. Una comunicación efectiva conlleva a un mejoramiento

de los trabajos en equipo y refuerza la misión de la Facultad.

10. Disponibilidad de recursos: Grado en que los empleados cuentan con la información,

los equipos y el material necesario para la realización de su trabajo

11. Calidad de vida laboral: Se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente

laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los

empleados, además de que contribuye a la salud económica de la organización.

12. Colaboración y trabajo en equipo: Esta dimensión describe el nivel de

cooperación que se observa entre los empleados y los miembros de un equipo en el

ejercicio de su trabajo.

13. Identidad con la institución: Es el sentimiento de pertenencia a la organización,

es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. La identidad

empresarial, es la conciencia, de los trabajadores de una organización, de

pertenecer a una colectividad que posee características específicas que la

diferencian de las demás. En general, la sensación de compartir los objetivos

personales con los de la organización.

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

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14. Enfoque a resultados-productividad: Comprueba la percepción del trabajador

sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo

aprovechamiento de los recursos disponibles. Cada día, los recursos disminuyen y

las necesidades de educación aumentan, por tanto, se debe tener un sistema de

trabajo que permita al trabajador determinar que su aportación es valiosa para la

organización.

15. Innovación y cambio: Esta dimensión se basa en la apertura manifestada por la

dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden mejorar el

trabajo de sus empleados.

16. Liderazgo y participación: Esta dimensión mide el grado en que el trabajador

percibe si existe congruencia entre lo que su jefe dice y lo que hace, así como la

veracidad y oportunidad con la cual le proporciona la información necesaria para

desempeñar sus actividades, también refiere la apertura del jefe para recibir

sugerencias, comentarios así como, la distribución del trabajo de acuerdo a las

capacidades de cada individuo.

Apartado III. Marco metodológico

3.1 Metodología

El método de investigación es descriptivo y se llevó a cabo en tres fases: la primera

fase es de campo se realiza un estudio exploratorio con el fin de identificar a los

docentes de la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica de la Universidad

Veracruzana Campus Coatzacoalcos y determinar el problema de investigación. La fase

dos es de gabinete consiste en la revisión de fuentes bibliográficas y el acopio de los

instrumentos para obtener la información. La tercera fase se constituye de campo en la

que se consuma la prueba piloto para administrar los instrumentos, gabinete para

ajustarlos y de campo para aplicarlos, se retoma la de gabinete para analizar,

interpretar resultados y redactar el informe preliminar y el final. Esta fase se llevó a

cabo durante los meses de agosto 2011 a diciembre 2011.

3.2 Hipótesis

Hipótesis alterna La calidad y orientación al usuario, balance trabajo-familia,

normatividad y procesos, equidad y género, austeridad y combate a la corrupción,

efectividad de la encuestas, recompensas y reconocimientos, capacitación y desarrollo,

comunicación, disponibilidad de recursos, calidad de vida laboral, colaboración y trabajo

en equipo, identidad con la institución, enfoque a resultados y productividad, innovación

y cambio y liderazgo y participación si influyen en el clima organizacional de los

docentes de la Facultad de Ingeniería Mecánica Eléctrica de la Universidad

Veracruzana Campus Coatzacoalcos.

Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

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Hipótesis nula La calidad y orientación al usuario, balance trabajo-familia, normatividad

y procesos, equidad y género, austeridad y combate a la corrupción, efectividad de la

encuestas, recompensas y reconocimientos, capacitación y desarrollo, comunicación,

disponibilidad de recursos, calidad de vida laboral, colaboración y trabajo en equipo,

identidad con la institución, enfoque a resultados y productividad, innovación y cambio y

liderazgo y participación no influyen en el clima organizacional de los docentes de la

Facultad de Ingeniería Mecánica Eléctrica de la Universidad Veracruzana Campus

Coatzacoalcos.

3.3 Población y muestra

Para efectos de esta investigación se determinó utilizar la población (N = 39) y no una

muestra, es decir, se aplicó un censo con todos los docentes de la Facultad de

Ingeniería Mecánica-Eléctrica de la UV Campus Coatzacoalcos.

3.4 Instrumento

El instrumento de recolección de datos fue un cuestionario impreso de veinticinco ítems

de Clima Organizacional, el cual tiene su origen en el Plan Nacional de Desarrollo 2006-

2012, dónde se exhorta a las dependencias del sector público a evaluar el clima

organizacional y proponer soluciones de mejora.

El cuestionario original consta de 100 ítems y fue adaptado, por los autores de

este trabajo, para su aplicación en la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica

Campus Coatzacoalcos. La escala utilizada es tipo Likert, con cinco opciones de

respuesta.

El instrumento es formal, estructurado y consta de dos partes. La primera es una

sección preliminar de carácter informativo que recopila datos de carácter general y

descriptivo del personal tales como: género, edad, estado civil, tipo de trabajador y

antigüedad (ítems 1-5). En este apartado se describe el propósito del cuestionario y se

señalan las instrucciones que deben seguir los encuestados con la finalidad de que los

datos suministrados sean objetivos y veraces. La segunda parte consta de

cuestionamientos sobre el clima organizacional (ítems 6-75). Las dimensiones son:

calidad y orientación al usuario, balance trabajo-familia, normatividad y procesos,

equidad y género, austeridad y combate a la corrupción, efectividad de la encuesta,

recompensas-reconocimiento, capacitación-desarrollo, comunicación, disponibilidad de

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

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recursos, calidad de vida laboral, colaboración y trabajo en equipo, identidad con la

institución, enfoque a resultados-productividad, innovación y cambio y por último,

liderazgo y participación.

La información obtenida fue procesada mediante el programa estadístico Dyane

Versión 3, dado que es un estudio descriptivo, los resultados son presentados

fundamentalmente por Media aritmética global, media aritmética por dimensión,

correlaciones, coeficiente alfa de Cronbach..

Es conveniente destacar que la característica fundamental de estos ítems es que

las respuestas se delimitan en una escala tipo Likert, que según (Sampieri, 2006)

“consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante

los cuales se pide la reacción de los sujetos a los que se les administra”

El criterio de confiabilidad del instrumento, se determina en la presente

investigación, por el coeficiente Alfa de Cronbach, (AC) los resultados de esta

investigación proporcionaron un AC de 0.9572, lo que nos permite determinar que el

instrumento es confiable y, por tanto, hace mediciones estables y consistentes.

La validez del cuestionario se determinó por la forma de validez de constructo, es

decir, se tomaron en cuenta aspectos de los dieciséis factores en estudio. Se destaca

que cada ítem del cuestionario planteado se relaciona directamente con las bases

teóricas y las variables que se están midiendo y por supuesto con el objetivo de la

presente investigación, lo cual le da consistencia y coherencia técnica. Además que

constituye un instrumento que ha sido aplicado en distintas entidades del Gobierno,

tales como: IMSS, ISSSTE, CONADE, INE, SCT, COMAR, SEMARNAT, PGR,

SAGARPA, SEP, entre otras.

3.5. Análisis de correlaciones

Cuadro 1.Análisis de Correlación Lineal. Fuente DYANE/Propia

A N Á L I S I S D E C O R R E L A C I Ó N L I N E A L

Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

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===========================================================

IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES

-------------------------------

VARIABLE 1: EDAD - EDAD

VARIABLE 2: ANTIG. - ¿CUANTO TIENE TRABAJANDO EN ESTA INSTITUCION

(FCA UNIVERSIDAD VERACRUZANA?

VARIABLE 3: CAPACIT. - LA CAPACITACION QUE RECIBO ESTÁ

RELACIOANADA CON LAS FUNCIONES QUE REALIZO

VARIABLE 4: TRATO - EL TRATO QUE DAMOS EN MI ÁREA A LOS

USUARIOS ES CORDIAL Y RESPETUOSO

VARIABLE 5: DESEMP - MI DESEMPEÑO ES IMPORTANTE PARA MI

PROFESIONALIZACION

VARIABLE 6: CAP ADEC - EN MI FACULTAD HAY UN PROGRAMA DE

CAPACITACION ADECUADO

VARIABLE 7: ESFUERZO - HAGO MI MEJOR ESFUERZO PARA HACER LAS

COSAS BIEN A LA PRIMERA

VARIABLE 8: PRODCTVD - EN MI FACULTAD LOGRAMOS OBTENER MEJORES

RESULTADOS SIN INCREMENTAR LOS RECURSOS

VARIABLE 9: SERVICIO - EL SERVICIO QUE PROPORCIONAMOS EN MI

FACULTAD AL USUARIO ES OPORTUNO Y EFICIENTE

VARIABLE 10: SER SOCD - TRABAJAR EN EL GOBIERNO ME PERMITE ESTAR

AL SERVICIO DE LA SOCIEDAD

VARIABLE 11: TOMA N C - MI JEFE TOMA EN CUENTA MIS SUGERENCIAS Y

COMENTARIOS

VARIABLE 12: PROCDMNT - LOS PROCEDIMIENTOS DE MI FACULTAD ESTAN

ACTUALIZADOS

VARIABLE 13: CLIM ORG - MI FACULTAD REALIZA ACCIONES PARA MEJORAR

EL CLIMA ORGANIZACIONAL

VARIABLE 14: JEF OBJE - MI JEFE ES OBJETIVO CUANDO CALIFICA MI

TRABAJO

VARIABLE 15: CAPACTCN - LA CAPACITACION QUE RECIBO MEJORA MI

DESMEPEÑO EN EL TRABAJO

VARIABLE 16: MOTIVAC - MI JEFE ME ALIENTA A SER CREATIVO EN EL

DESARROLLO DE MI TRABAJO

VARIABLE 17: TOMR CNT - MI JEFE ME TOMA HACE SENTIR QUE MI TRABAJO

ES IMPORTANTE PARA EL LOGRO DE LOS

OBJETIVOS DE LA FACULTAD

VARIABLE 18: CAPACTCN - MI JEFE ME PERMITE CUMPLIR CON LA

CAPACITACION QUE TENGO PROGRAMADA

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

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VARIABLE 19: TRAB EQ - EL TRABAJO EN EQUIPO DE MI FACULTAD CON

OTRAS AREAS LOGRA MEJORES RESULTADOS

Matriz de coeficientes de correlación simple

--------------------------------------------

ANTIG. CAPACIT. TRATO CAP ADEC ESFUERZO PRODCTVD

SERVICIO JEF OBJE MOTIVAC

-------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- -------- --------

EDAD 0.7876 -0.0413 -0.1557 -0.3739 -0.1713 -0.0866 -0.1403 -0.3339 -

0.3123

ANTIG. 1.0000 -0.2603 -0.2880 -0.3545 -0.2791 -0.1634 -0.2207 -0.2558 -

0.3192

CAPACIT. -0.2603 1.0000 0.2504 0.4457 0.1788 0.1534 0.2174 0.0695

0.0474

TRATO -0.2880 0.2504 1.0000 0.0615 0.5359 0.3897 0.4090 0.1794

0.0748

DESEMP -0.2188 0.0871 0.5376 -0.1039 0.9007 0.5887 0.2248 0.0557 -

0.0129

CAP ADEC -0.3545 0.4457 0.0615 1.0000 -0.0979 0.2813 0.3218 0.5322

0.4731

ESFUERZO -0.2791 0.1788 0.5359 -0.0979 1.0000 0.5407 0.2194 -0.0313 -

0.0006

PRODCTVD -0.1634 0.1534 0.3897 0.2813 0.5407 1.0000 0.4398 0.4466

0.4113

SERVICIO -0.2207 0.2174 0.4090 0.3218 0.2194 0.4398 1.0000 0.3837

0.4720

SER SOCD -0.2107 0.3650 0.7381 0.1479 0.4390 0.3618 0.4150 0.1314

0.2477

TOMA N C -0.3005 0.0340 0.2523 0.3979 0.1213 0.4473 0.4511 0.7737

0.5420

PROCDMNT -0.3617 0.2850 -0.0203 0.7358 0.0335 0.2228 0.3442 0.5708

0.3871

CLIM ORG -0.1113 0.0432 0.1805 0.4422 -0.0084 0.4790 0.4633 0.7603

0.5475

JEF OBJE -0.2558 0.0695 0.1794 0.5322 -0.0313 0.4466 0.3837 1.0000

0.5380

CAPACTCN -0.2356 0.7227 0.1467 0.5372 0.1504 0.1211 0.1762 0.2186

0.1891

Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

Página 16

MOTIVAC -0.3192 0.0474 0.0748 0.4731 -0.0006 0.4113 0.4720 0.5380

1.0000

TOMR CNT -0.2594 0.0210 0.1512 0.4541 -0.0069 0.4249 0.3650 0.5832

0.8819

CAPACTCN -0.3451 0.2305 0.3403 0.3209 0.4682 0.7082 0.6084 0.5468

0.4288

TRAB EQ -0.3827 0.2441 0.2319 0.4367 0.0943 0.2940 0.7243 0.4690

0.4287

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

Página 17

Al realizar la correlación entre todas las dimensiones involucradas en el estudio de

clima organizacional en Profesores de la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica de

la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos, destacan entre otros, los

siguientes aspectos: una correlación lineal simple con valor de 0.7876 indica que la

edad con la que cuenta cada trabajador tiene una relación acentuada con la antigüedad

que tienen trabajando en la FIME, es decir, los trabajadores con mayor edad también

son los que tienen mayor antigüedad laboral en la FIME. Con un valor resultante en una

correlación de 0.7227 se tiene una relación moderada entre la capacitación que reciben

los empleados para realizar sus funciones y la antigüedad que tienen en la FIME, es

decir, los trabajadores que tienen una mayor antigüedad, son los que han recibido una

mayor capacitación para realizar sus funciones. Con una correlación simple de 0.7381

se indica la relación moderada existente en el trato cordial y respetuoso que debe de

prestar un servidor público para estar al servicio de la sociedad. Con un valor

resultante de 0.9007, la correlación es de alta dependencia entre las dimensiones de

recompensas –reconocimiento y enfoque a resultados-productividad considera que el

desempeño que realice el empleado para su profesionalización y que le sea reconocido

lo impulsará a realizar sus actividades bien a la primera, lo cual ayudará a incrementar

la productividad en la empresa. Con una correlación de 0.7358 se indica la relación

moderada existente entre los programas de capacitación adecuados y los

procedimientos actualizados de la FIME, ya que al estar sujetos a cambios en el

entorno constantemente se actualizan los procedimientos de la FIME y por lo tanto se

modifican también los programas de capacitación que se imparten a los empleados, de

modo tal que sean los más adecuados. Una correlación lineal simple con valor de

0.7082 indica que la capacitación que se les brinda a los empleados ayuda a que estos

logren mejores resultados sin incrementar los recursos dispuestos en la organización.

Con una correlación de 0.7243 se indica que cuando los trabajadores trabajan en

conjunto, logran mejores resultados que individualmente, lo que ayuda a proporcionar

un servicio más oportuno y eficiente a los usuarios de los servicios de la FIME. La

correlación de 0.7737 indica una relación acentuada entre la objetividad del jefe al

calificar el trabajo y que el jefe tome en cuenta sugerencias y comentarios.

Una correlación de 0.7603 muestra la relación existente entre las acciones que realiza

la facultad para mejorar el clima organizacional y la objetividad del jefe para calificar el

trabajo de los empleados, es decir, si el jefe es objetivo para calificar el trabajo de todos

los empleados, evitará que existan conflictos entre ellos, lo que ayudará a mejorar y

mantener un clima organizacional estable. Con valor de 0.8819 en la correlación lineal

simple se indica que en medida que el jefe alienta a ser creativos a los empleados en el

desarrollo de su trabajo, éstos se sentirán parte importante de la organización y sentirán

que sus logros contribuyen a lograr los objetivos de la FIME.

Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

Página 18

La plantilla docente de la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica de la

Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos está compuesta por 39 profesores,

de los cuales, el 84.62% son hombres mientras que las mujeres representan el 15.38%.

La edad promedio de la población es de 43 años, el 71.79% de los docentes son

casados, el 28.21% solteros; el 35.9% de los trabajadores, son de tiempo completo, el

38.46% son de base por horas y el 25.64% son trabajadores eventuales por horas. La

antigüedad promedio se encuentra en un rango de 11 a 15 años con desviación

estándar en un rango de 1 a 5 años y con un mínimo de menos de un año y máximo de

más de 20 años; el 7.69% de los docentes tiene menos de 1 año laborando en la

institución, el 20.51% tiene de 1 a 5 años laborando, el 7.69% tiene de 6 a 10 años

trabajando en esta institución, el 7.69% tiene de 11 a 15 años, el 20.51% tiene 16 a 20

años trabajando y el 35.9% de los docentes tienen más de 20 años trabajando para la

Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica.

En las siguientes figuras, se pueden observar gráficas que contienen la

puntuación que tuvieron algunas preguntas respecto a los factores de estudio, el valor

que se tomará como referencia para comprobar si los factores fortalecen o no el clima

organizacional es de 3, es decir, si las medias aritméticas de los factores están por

encima de 3, podremos concluir que las dimensiones referidas, representan una

fortaleza para el clima organizacional de esta institución.

Gráficas

Gráfica 1.

Medias

aritméticas

del factor Balance trabajo-familia

Fuente: Elaboración propia

4.05 4.26

2.10

3.90 4.183.70

00.5

11.5

22.5

33.5

44.5

El tiempo que trabajo me

perimite convivir con mi familia

En mi facultad se respeta el horario de

trabajo

En mi facultad se organizan eventos de integracion

familiar

La buena organización de mi trabajo me permite

ocuparme de mi familia

Me apoyan en el trabajo

cuando tengo una urgencia

familiar

Media de la dimensión

13 32 54 59 62

Dimensión 2. Balance trabajo-familia

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

Página 19

Las respuestas correspondientes a los ítems del factor Balance trabajo-familia son, en

igual porcentaje que el anterior (80%) superiores al valor de 3, como puede observarse

en la gráfica 1, por lo tanto se puede afirmar que este factor fortalece el clima

organizacional de los docentes de la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica Campus

Coatzacoalcos.

Gráfica 2.

Medias

aritméticas del

factor Equidad y

Género

Fuente:

Elaboración

propia

Se puede comprobar que el factor de Equidad y Género influye en el clima

organizacional de la institución, ya que la media consensa resultados superiores a 3.

Gráfica 3.

Medias

aritméticas del

3.97 3.744.15

2.973.77 3.72

00.5

11.5

22.5

33.5

44.5

En m

i fac

ult

ad s

e re

spet

an la

s d

ifer

enci

as e

ntr

e p

erso

nas

, ya

sea

po

r …

En m

i fac

ult

ad e

l h

ost

igam

ien

to e

s in

acep

tab

le y

sa

nci

on

able

En m

i fac

ult

ad

ho

mb

res

y m

uje

res

tien

enla

s m

ism

a o

po

rtu

nid

ades

de …

Act

ual

men

te e

n m

i fa

cult

ad h

ay

trab

ajad

ore

s co

n

algu

na

dis

cap

acid

ad

En m

i fac

ult

ad la

s o

po

rtu

nid

ades

de

pro

tege

r es

tan

al

alca

nze

de

las …

Med

ia d

e la

dim

ensi

ón

17 20 27 39 61

Dimensión 4. Equidad y género

3.82

4.18

4.41

4.14

3.53.63.73.83.9

44.14.24.34.44.5

Mi institución es el mejor lugar para

trabajar

Trabajar en el gobierno me

permite estar al servicio de la

sociedad

Me siento orgulloso de ser parte de mi

facultad

Media de la dimensión

18 42 66

Dimensión 13. Identidad con la institución

Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

Página 20

factor Identidad con la Institución

Fuente: Elaboración propia

Las respuestas correspondientes a los ítems del factor Identidad con la Institución son,

notablemente superiores al valor de 3, como puede observarse en la gráfica 3, es

importante resaltar que esta dimensión fue la que obtuvo la media más alta, por lo tanto

se puede afirmar que este factor fortalece el clima organizacional de los docentes de la

Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica Campus Coatzacoalcos

Gráfica 4. Medias aritméticas del factor Enfoque de resultados y productividad

Fuente: Elaboración propia

En la gráfica 4, se hace notar que todos los ítems correspondientes a este factor han

tenido resultados superiores a 3 y por ende la media es mayor a 3, razón por la cual se

asevera que el Enfoque de resultados y productividad influyen en el clima

organizacional de los docentes de la FIME.

3.13

4.36

3.15 3.44

4.593.73

00.5

11.5

22.5

33.5

44.5

5

Conozco el resultado final del trabajo de mi institución

Hago mi mejor esfuerzo para

hacer las cosas bien a la primera

En mi facultad logramos obtener mejores

resultados sin incrementar los recursos

Mi jefe es objetivo

cuando califica mi trabajo

Me siento responsable de lograr buenos resultados en

mi trabajo

Media de la dimensión

22 34 35 50 68

Dimensión 14. Enfoque de resultados y productividad

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

Página 21

Gráfica 5. Medias aritméticas del factor Innovación y cambio

Fuente: Elaboración propia

Como puede observarse en la gráfica 5 el 100% de las respuestas correspondientes a

los ítems del factor Innovación y Cambio son superiores al valor de 3, , por lo tanto se

puede afirmar que este factor fortalece el clima organizacional de los docentes de la

Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléctrica Campus Coatzacoalcos.

Cuadro 2. Medias de dimensiones. Fuente: Elaboración propia

Dimensiones

Media

Alfa de

Cronbac

h

1. Calidad y orientación 3.54 0.6872

2. Balance T-F 3.70 0.4101

3. Normatividad y Procesos 3.54 0.7868

3.594.10 4.33

3.363.85

00.5

11.5

22.5

33.5

44.5

5

Me siento motivado para

sugerir maneras nuevas y más eficientes de

hacer las cosas.

Considero que en mi facultad se

pueden innovar las formas de

proporcionar los servicios

Me siento preparado para

aceptar y enfrentar los cambios que

ocurran en las formas de trabajar

Mi jefe me alienta a ser creativo en el desarrollo de

mi trabajo

Media de la dimensión

25 33 52 70

Dimensión 15. Innovación y cambio

Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

Página 22

En el cuadro 2 pueden identificarse claramente las dimensiones con medias más

elevadas (Identidad con la institución, Innovación y cambio y Enfoque a

resultados y productividad) así como las dimensiones que no alcanzaron la media

aceptada (Efectividad de la encuesta y disponibilidad de recursos),

4. Equidad y género 3.72 0.7281

5. Austeridad y combate 3.64 0.6962

6. Efectividad de la encuesta 2.65 0.7577

7. Recompensas y Reconocimientos 3.32 0.6139

8. Capacitación y desarrollo 3.14 0.7411

9. Comunicación 3.11 0.656

10. Disponibilidad de recursos 2.97 0.7196

11. Calidad de vida laboral 3.45 0.6241

12. Colaboración y trabajo en equipo 3.43 0.8287

13. Identidad con la institución 4.14 0.7488

14. Enfoque a resultados y productividad 3.73 0.6046

15. Innovación y cambio 3.85 0.6739

16. Liderazgo y Participación 3.27 0.8715

MEDIA GLOBAL 3.285

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

Página 23

CUADRO 3. Alfa de Cronbach de Dimensiones correlacionadas

Fuente Elaboración propia

El cuadro 3 muestra el

AC de las

Dimensiones que

obtuvieron

correlaciones de

moderada a alta dependencia.

Resultados

Los resultados indican una media aritmética de 3.28 correspondiente a los dieciséis

dimensiones que son: calidad y orientación al usuario, balance trabajo-familia,

normatividad y procesos, equidad y género, austeridad y combate a la corrupción,

efectividad de la encuestas, recompensas y reconocimientos, capacitación y desarrollo,

comunicación, disponibilidad de recursos, calidad de vida laboral, colaboración y trabajo

en equipo, identidad con la institución, enfoque a resultados y productividad, innovación

y cambio y liderazgo y participación; con esto se comprobó que catorce factores

influyen en el fortalecimiento del clima organizacional de la Facultad de Ingeniería

Mecánica-Eléctrica de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos.

Las dimensiones que obtuvieron las medias más elevadas fueron:

1. Identidad con la Institución cuya media fue la más alta (4.14), demostró que el

66.66% de los docentes considera que su Institución es el mejor lugar para trabajar, el

Dimensiones correlacionadas Alfa de

Cronbach

1. Calidad y orientación-Colaboración y

trabajo en equipo 0.8534

2. Calidad y orientación-Identidad con la

institución 0.8313

3. Normatividad y Procesos-Capacitación y

desarrollo 0.8463

4. Efectividad de la encuesta- Enfoque a

resultados y productividad 0.7356

5. Recompensas y Reconocimientos-

Enfoque a resultados y productividad 0.7705

6. Recompensas y Reconocimientos-

Innovación y cambio 0.8015

7. Capacitación y desarrollo- Enfoque a

resultados y productividad 0.7741

8. Enfoque a resultados y productividad-

Liderazgo y Participación 0.8067

Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

Página 24

82.1% piensa que trabajar en el gobierno le permite estar al servicio de la sociedad y el

87.2% se siente orgulloso de ser parte de su facultad.

2. La Dimensión Innovación y Cambio adquirió una dimensión global de 3.85 indicó que

el 61.5% de los docentes de la FIME opinan que se sienten motivados para sugerir

maneras nuevas y mas eficientes de hacer las cosas, el 79.5% considera que en su

facultad pueden innovar las formas de proporcionar los servicios, el 87.2 % se siente

preparado para aceptar y enfrentar los cambios que ocurran en las formas de trabajar,

y el 48.2% asevera que su jefe le alienta a ser creativo en el desarrollo de mi trabajo.

3. Enfoque a resultados y productividad alcanzó una media de 3.73 reveló que el 46.2%

de los encuestados conoce el resultado final del trabajo de su institución, el 92.3%

forjan su mejor esfuerzo para hacer las cosas bien a la primera, el 35.9% percibe que

en su facultad logran obtener mejores resultados sin incrementar recursos, el 48.7%

asevera que su jefe es objetivo cuando califica su trabajo y el 94.7% se siente

responsable de lograr buenos resultados en su trabajo.

Las dimensiones Efectividad de la encuesta y Disponibilidad de Recursos produjeron

medias aritméticas con valores inferiores al 3, lo que permite concluir que las

dimensiones referidas, no representan una fortaleza para el clima organizacional de la

Institución en estudio.

Con base en estos resultados se acepta la hipótesis alterna: La calidad y orientación al

usuario, balance trabajo-familia, normatividad y procesos, equidad y género, austeridad

y combate a la corrupción, efectividad de la encuestas, recompensas y

reconocimientos, capacitación y desarrollo, comunicación, disponibilidad de recursos,

calidad de vida laboral, colaboración y trabajo en equipo, identidad con la institución,

enfoque a resultados y productividad, innovación y cambio y liderazgo y participación

son factores que fortalecen el clima organizacional de la Facultad de Ingeniería

Mecánica-Eléctrica de la Universidad Veracruzana Campus Coatzacoalcos.

Recomendaciones

Es necesario atender las incidencias detectadas, por ello se presentan las siguientes

recomendaciones que podrían fortalecer el clima organizacional en la FIME:

Interesarse en las sugerencias y comentarios de mejora que los usuarios proponen

para mejorar la calidad de los servicios.

Actualizar los procedimientos de la FIME, ya que cada día las necesidades van

cambiando y lo que pudo funcionar en el pasado puede no funcionar ahora.

Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades

Página 25

Las políticas de recompensas y reconocimientos deben estar basadas en métodos

cuantitativos, ya que estos permitirán ser objetivos al momento de otorgar recompensas

y reconocimientos.

Adecuar a las necesidades y problemáticas actuales los programas de capacitación y

desarrollo. Pero, sobre todo que la capacitación que se proporcioné a los docentes esté

altamente relacionada con las funciones que este realiza.

Mejorar los métodos y lineamientos del trabajo en equipo de la FIME, además de

delinear las responsabilidades de cada uno de los miembros del equipo.

Mantener una comunicación de manera flexible es decir, que sea oportuna entre lo

formal e informal, ya sea por medio de correo electrónico, comunicados en carteleras,

reuniones, etc.

Adquirir nuevos equipos tecnológicos, así como equipos materiales que permitan

desarrollar al máximo las labores, lo cual es de vital importancia para incrementar la

productividad y resultados.

Difundir los resultados de la encuesta sobre clima organizacional en la entidad, elaborar

planes de acción para implementar mejoras en el clima organizacional, así como dar a

conocer a todos los involucrados las acciones que se llevarán a cabo y puedan verificar

los resultados de su colaboración al responder los cuestionarios objeto de este estudio.

Conclusión

Los distintos factores que caracterizan el clima en una Organización influyen en las

conductas de los trabajadores. El presente estudio revela que al evaluar distintas

dimensiones, se obtienen resultados que permiten identificar fortalezas y debilidades

de la institución, dando pauta para establecer estrategias que permitan corregir las

desviaciones detectadas.

Estimular la participación de los empleados para identificar aspectos relevantes de la

empresa que los aquejan suele ser un elemento primordial para obtener buenos

resultados en la empresa.

Las Organizaciones deben estar a la vanguardia del clima organizacional que prevalece

en ellas, es fundamental la identidad que debe existir entre Empresa-empleado a fin de

lograr los objetivos organizacionales sin perder de vista la satisfacción de los objetivos

personales.

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Capitulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

Página 26

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