“Claves del RD 902/2020”
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“Claves del RD 902/2020” Carolina Martínez Moreno Universidad de Oviedo
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ldquoClaves del
RD 9022020rdquo
Carolina Martiacutenez Moreno
Universidad de Oviedo
1 A modo de recordatorio factores que contribuyen a las
desigualdades salariales entre mujeres y hombres
I) segregacioacuten ocupacional horizontal y vertical
II) estructura y componentes del salario y criterios de atribucioacuten de valor al trabajo
III) divisioacuten sexual del trabajo obligaciones de conciliacioacuten y deacuteficits de corresponsabilidad
iquestDoacutende inciden los RRDD 901 y
9022020 de 13 de octubre
bull PLANES DE IGUALDAD pero tambieacuten AUDITORIacuteAS
Segregacioacuten ocupacional horizontal y vertical
bull PLANES e IGUALDAD RETRIBUTIVA Estructura y componentes del
salario y criterios de atribucioacuten de valor al trabajo
bull PLANES e IGUALDAD RETRIBUTIVA Divisioacuten sexual del trabajo
obligaciones de conciliacioacuten y deacuteficits de corresponsabilidad
2 Valoracioacuten de puestos de trabajo
bull Arts223 y 281 ET y Reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 9022020 de 13 de octubre) (RIS)
iquestQueacute es trabajo
de ldquoigual valorrdquo
Art223 ET = RDL 62019
Definicioacuten de grupos conforme a criterios neutros
ldquohellip criterios y sistemas basados en un anaacutelisis correlacional entre sesgos de geacutenero puestos de trabajo criterios de encuadramiento y retribucioneshellip
Objetivo = garantizar la ausencia de discriminacioacuten tanto directa como indirecta entre mujeres y hombreshellip
iquestiquestiquestanaacutelisis correlacionalhellip
sesgos de geacutenero
puestos de trabajo
criterios de encuadramiento
retribuciones
El trabajo es de igual valor cuando
existe una equivalencia entre
bull contenido efectivo de la actividad desempentildeada y contenido esencial de la prestacioacuten laboral
Naturaleza de las funciones o tareas encomendadas
bull correspondientes a cualificaciones regladas relacionadas con la actividad [Clasificacioacuten Nacional de Ed (CNED-2014) basada en la Clasificacioacuten Internacional Normalizada de la UNESCO (CINE-2011 o ISCED-2011)]
bull incluidas experiencia y formacioacuten no reglada conectada con la actividad
Condiciones educativas profesionales o de formacioacuten
exigidas
bull otros distintos de los anteriores relevantes para el desempentildeo de la actividad
Condiciones laborales y factores relacionados con su
desempentildeo
Condiciones educativas profesionales o de
formacioacuten exigidas
Correspondientes a cualificaciones regladas relacionadas con la actividad [Clasificacioacuten Nacional de Programas en Niveles Educativos (CNED-2014) basada en la Clasificacioacuten Internacional Normalizada de Educacioacuten de la UNESCO (CINE-2011 o ISCED-2011)]
Incluidas experiencia y formacioacuten no reglada conectada con la actividad (certificados de profesionalidad)
Cataacutelogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (RD 11282003 de 5 de septiembre) = establece y define cinco niveles de cualificacioacuten profesional y 26 ldquofamilias profesionalesrdquo
Entre otros factores y con caraacutecter no exhaustivo (doctrina
TC sobre esfuerzo fiacutesicohellip) = referidos al puesto de trabajo
penosidad y dificultad
posturas forzadas
movimientos repetitivos
destreza y minuciosidad
aislamiento
responsabilidad econoacutemica y relacionada con el bienestar de las personas
polivalencia o definicioacuten extensa de obligaciones
habilidades sociales
habilidades de cuidado y atencioacuten a las personas
capacidad de resolucioacuten de conflictos
capacidad de organizacioacuten
Principios rectores de la valoracioacuten de los puestos
en el RIS
bull los factores relevantes han de ser los que efectivamente concurran en la actividad Adecuacioacuten
bull para constatar si concurre ldquoigual valorrdquo deberaacuten tenerse en cuenta TODAS las condiciones que caracterizan el puesto de trabajo sin ldquoinvisibilizarrdquo ni ldquoinfravalorarrdquo ninguna de ellas
Totalidad
bull existencia de mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta para la fijacioacuten de la retribucioacuten sin estereotipos de geacutenero
Objetividad
Procedimiento de valoracioacuten de puestos de trabajo (D
Final Primera RIS)
Desarrollo mediante OM (Orden a propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo y Economiacutea Social y el
Ministerio de Igualdad)
En el plazo de 6 meses
STSJ Canarias de 27 de julio de 2021 (Rec86721)
asunto UTE Telde
bull Fundamento de la pretensioacuten diferente retribucioacuten convencional entre ldquopeonesrdquo y ldquopeones polivalentesrdquo
Conflicto colectivo promovido por el Comiteacute de Empresa por
discriminacioacuten
bull Preaacutembulo del RIS recuerda que en la comparacioacuten valoracioacuten e interpretacioacuten sobre las caracteriacutesticas requerimientos condiciones cualificaciones capacidades y responsabilidades ha de integrarse la perspectiva de geacutenero = interpretacioacuten maacutes favorable a la efectividad del derecho fundamental (igualdad entre mujeres y hombres) STC 262011
bull Exigencia del cumplimiento por los poderes puacuteblicos de la ldquodebida diligenciardquo STC 1402018 y 1132021
Argumentos de la Sala
bull Estima el recurso al considerar que se trata de trabajos de igual valor
bull Exigen uacutenicamente esfuerzo y atencioacuten
bull Barrido vs barrido y recogida de ldquotrastosrdquo = la empresa no realiza actividad probatoria de las diferencias
bull Nocturnidad = no se desagrega queacute parte de la jornada es diurna y cuaacutel nocturna
Conclusioacuten
3 La estructura de los salarios
SALARIO BASE = superiores en profesiones masculinizadas (industria construccioacutenhellip) o puestos maacutes elevados
COMPLEMENTOS =
bull Funcionales en trabajo industrial peligrosidad penosidad toxicidad insalubridad nocturnidad o turnicidad
bull Funcionales en sector servicios o trabajos administrativos pluses de dedicacioacuten puntualidad asiduidad permanencia prolongacioacuten de la jornada horas extras o trabajo en festivos
bull Personales como la antiguumledad (penalizan la temporalidad la rotacioacuten la intermitencia o la discontinuidad)
bull Relacionados con resultados o desempentildeo primas de productividad bonus objetivoshellip Conceptos vinculados al mando la jefatura la responsabilidad o las funciones directivas
iquestCoacutemo se valora la peligrosidad iquestSoacutelo si te subes a un
andamio o manejas una colada de metal en un alto
horno
STSJ de Canarias de 2 julio de 2019
(Rec3692019)
Sancioacuten pecuniaria a un
hotel por no realizar
valoracioacuten ergonoacutemica de
puestos de trabajo del
departamento de pisos
= peligrosidad y riesgo de
lesiones muacutesculo-
esqueleacuteticas
Factores de discriminacioacuten concomitantes
FALTA DE CLARIDAD EN LOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
CONCEPTOS DE ATRIBUCION
DISCRECIONAL
POLIacuteTICAS RETRIBUTIVAS
UNILATERALES E INDIVIDUALIZADAS
(PLANES DE CARRERA Y
RETRIBUCIOacuteN DE EMPRESA)
FALTA DE TRANSPARENCIA
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
1 A modo de recordatorio factores que contribuyen a las
desigualdades salariales entre mujeres y hombres
I) segregacioacuten ocupacional horizontal y vertical
II) estructura y componentes del salario y criterios de atribucioacuten de valor al trabajo
III) divisioacuten sexual del trabajo obligaciones de conciliacioacuten y deacuteficits de corresponsabilidad
iquestDoacutende inciden los RRDD 901 y
9022020 de 13 de octubre
bull PLANES DE IGUALDAD pero tambieacuten AUDITORIacuteAS
Segregacioacuten ocupacional horizontal y vertical
bull PLANES e IGUALDAD RETRIBUTIVA Estructura y componentes del
salario y criterios de atribucioacuten de valor al trabajo
bull PLANES e IGUALDAD RETRIBUTIVA Divisioacuten sexual del trabajo
obligaciones de conciliacioacuten y deacuteficits de corresponsabilidad
2 Valoracioacuten de puestos de trabajo
bull Arts223 y 281 ET y Reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 9022020 de 13 de octubre) (RIS)
iquestQueacute es trabajo
de ldquoigual valorrdquo
Art223 ET = RDL 62019
Definicioacuten de grupos conforme a criterios neutros
ldquohellip criterios y sistemas basados en un anaacutelisis correlacional entre sesgos de geacutenero puestos de trabajo criterios de encuadramiento y retribucioneshellip
Objetivo = garantizar la ausencia de discriminacioacuten tanto directa como indirecta entre mujeres y hombreshellip
iquestiquestiquestanaacutelisis correlacionalhellip
sesgos de geacutenero
puestos de trabajo
criterios de encuadramiento
retribuciones
El trabajo es de igual valor cuando
existe una equivalencia entre
bull contenido efectivo de la actividad desempentildeada y contenido esencial de la prestacioacuten laboral
Naturaleza de las funciones o tareas encomendadas
bull correspondientes a cualificaciones regladas relacionadas con la actividad [Clasificacioacuten Nacional de Ed (CNED-2014) basada en la Clasificacioacuten Internacional Normalizada de la UNESCO (CINE-2011 o ISCED-2011)]
bull incluidas experiencia y formacioacuten no reglada conectada con la actividad
Condiciones educativas profesionales o de formacioacuten
exigidas
bull otros distintos de los anteriores relevantes para el desempentildeo de la actividad
Condiciones laborales y factores relacionados con su
desempentildeo
Condiciones educativas profesionales o de
formacioacuten exigidas
Correspondientes a cualificaciones regladas relacionadas con la actividad [Clasificacioacuten Nacional de Programas en Niveles Educativos (CNED-2014) basada en la Clasificacioacuten Internacional Normalizada de Educacioacuten de la UNESCO (CINE-2011 o ISCED-2011)]
Incluidas experiencia y formacioacuten no reglada conectada con la actividad (certificados de profesionalidad)
Cataacutelogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (RD 11282003 de 5 de septiembre) = establece y define cinco niveles de cualificacioacuten profesional y 26 ldquofamilias profesionalesrdquo
Entre otros factores y con caraacutecter no exhaustivo (doctrina
TC sobre esfuerzo fiacutesicohellip) = referidos al puesto de trabajo
penosidad y dificultad
posturas forzadas
movimientos repetitivos
destreza y minuciosidad
aislamiento
responsabilidad econoacutemica y relacionada con el bienestar de las personas
polivalencia o definicioacuten extensa de obligaciones
habilidades sociales
habilidades de cuidado y atencioacuten a las personas
capacidad de resolucioacuten de conflictos
capacidad de organizacioacuten
Principios rectores de la valoracioacuten de los puestos
en el RIS
bull los factores relevantes han de ser los que efectivamente concurran en la actividad Adecuacioacuten
bull para constatar si concurre ldquoigual valorrdquo deberaacuten tenerse en cuenta TODAS las condiciones que caracterizan el puesto de trabajo sin ldquoinvisibilizarrdquo ni ldquoinfravalorarrdquo ninguna de ellas
Totalidad
bull existencia de mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta para la fijacioacuten de la retribucioacuten sin estereotipos de geacutenero
Objetividad
Procedimiento de valoracioacuten de puestos de trabajo (D
Final Primera RIS)
Desarrollo mediante OM (Orden a propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo y Economiacutea Social y el
Ministerio de Igualdad)
En el plazo de 6 meses
STSJ Canarias de 27 de julio de 2021 (Rec86721)
asunto UTE Telde
bull Fundamento de la pretensioacuten diferente retribucioacuten convencional entre ldquopeonesrdquo y ldquopeones polivalentesrdquo
Conflicto colectivo promovido por el Comiteacute de Empresa por
discriminacioacuten
bull Preaacutembulo del RIS recuerda que en la comparacioacuten valoracioacuten e interpretacioacuten sobre las caracteriacutesticas requerimientos condiciones cualificaciones capacidades y responsabilidades ha de integrarse la perspectiva de geacutenero = interpretacioacuten maacutes favorable a la efectividad del derecho fundamental (igualdad entre mujeres y hombres) STC 262011
bull Exigencia del cumplimiento por los poderes puacuteblicos de la ldquodebida diligenciardquo STC 1402018 y 1132021
Argumentos de la Sala
bull Estima el recurso al considerar que se trata de trabajos de igual valor
bull Exigen uacutenicamente esfuerzo y atencioacuten
bull Barrido vs barrido y recogida de ldquotrastosrdquo = la empresa no realiza actividad probatoria de las diferencias
bull Nocturnidad = no se desagrega queacute parte de la jornada es diurna y cuaacutel nocturna
Conclusioacuten
3 La estructura de los salarios
SALARIO BASE = superiores en profesiones masculinizadas (industria construccioacutenhellip) o puestos maacutes elevados
COMPLEMENTOS =
bull Funcionales en trabajo industrial peligrosidad penosidad toxicidad insalubridad nocturnidad o turnicidad
bull Funcionales en sector servicios o trabajos administrativos pluses de dedicacioacuten puntualidad asiduidad permanencia prolongacioacuten de la jornada horas extras o trabajo en festivos
bull Personales como la antiguumledad (penalizan la temporalidad la rotacioacuten la intermitencia o la discontinuidad)
bull Relacionados con resultados o desempentildeo primas de productividad bonus objetivoshellip Conceptos vinculados al mando la jefatura la responsabilidad o las funciones directivas
iquestCoacutemo se valora la peligrosidad iquestSoacutelo si te subes a un
andamio o manejas una colada de metal en un alto
horno
STSJ de Canarias de 2 julio de 2019
(Rec3692019)
Sancioacuten pecuniaria a un
hotel por no realizar
valoracioacuten ergonoacutemica de
puestos de trabajo del
departamento de pisos
= peligrosidad y riesgo de
lesiones muacutesculo-
esqueleacuteticas
Factores de discriminacioacuten concomitantes
FALTA DE CLARIDAD EN LOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
CONCEPTOS DE ATRIBUCION
DISCRECIONAL
POLIacuteTICAS RETRIBUTIVAS
UNILATERALES E INDIVIDUALIZADAS
(PLANES DE CARRERA Y
RETRIBUCIOacuteN DE EMPRESA)
FALTA DE TRANSPARENCIA
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
iquestDoacutende inciden los RRDD 901 y
9022020 de 13 de octubre
bull PLANES DE IGUALDAD pero tambieacuten AUDITORIacuteAS
Segregacioacuten ocupacional horizontal y vertical
bull PLANES e IGUALDAD RETRIBUTIVA Estructura y componentes del
salario y criterios de atribucioacuten de valor al trabajo
bull PLANES e IGUALDAD RETRIBUTIVA Divisioacuten sexual del trabajo
obligaciones de conciliacioacuten y deacuteficits de corresponsabilidad
2 Valoracioacuten de puestos de trabajo
bull Arts223 y 281 ET y Reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 9022020 de 13 de octubre) (RIS)
iquestQueacute es trabajo
de ldquoigual valorrdquo
Art223 ET = RDL 62019
Definicioacuten de grupos conforme a criterios neutros
ldquohellip criterios y sistemas basados en un anaacutelisis correlacional entre sesgos de geacutenero puestos de trabajo criterios de encuadramiento y retribucioneshellip
Objetivo = garantizar la ausencia de discriminacioacuten tanto directa como indirecta entre mujeres y hombreshellip
iquestiquestiquestanaacutelisis correlacionalhellip
sesgos de geacutenero
puestos de trabajo
criterios de encuadramiento
retribuciones
El trabajo es de igual valor cuando
existe una equivalencia entre
bull contenido efectivo de la actividad desempentildeada y contenido esencial de la prestacioacuten laboral
Naturaleza de las funciones o tareas encomendadas
bull correspondientes a cualificaciones regladas relacionadas con la actividad [Clasificacioacuten Nacional de Ed (CNED-2014) basada en la Clasificacioacuten Internacional Normalizada de la UNESCO (CINE-2011 o ISCED-2011)]
bull incluidas experiencia y formacioacuten no reglada conectada con la actividad
Condiciones educativas profesionales o de formacioacuten
exigidas
bull otros distintos de los anteriores relevantes para el desempentildeo de la actividad
Condiciones laborales y factores relacionados con su
desempentildeo
Condiciones educativas profesionales o de
formacioacuten exigidas
Correspondientes a cualificaciones regladas relacionadas con la actividad [Clasificacioacuten Nacional de Programas en Niveles Educativos (CNED-2014) basada en la Clasificacioacuten Internacional Normalizada de Educacioacuten de la UNESCO (CINE-2011 o ISCED-2011)]
Incluidas experiencia y formacioacuten no reglada conectada con la actividad (certificados de profesionalidad)
Cataacutelogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (RD 11282003 de 5 de septiembre) = establece y define cinco niveles de cualificacioacuten profesional y 26 ldquofamilias profesionalesrdquo
Entre otros factores y con caraacutecter no exhaustivo (doctrina
TC sobre esfuerzo fiacutesicohellip) = referidos al puesto de trabajo
penosidad y dificultad
posturas forzadas
movimientos repetitivos
destreza y minuciosidad
aislamiento
responsabilidad econoacutemica y relacionada con el bienestar de las personas
polivalencia o definicioacuten extensa de obligaciones
habilidades sociales
habilidades de cuidado y atencioacuten a las personas
capacidad de resolucioacuten de conflictos
capacidad de organizacioacuten
Principios rectores de la valoracioacuten de los puestos
en el RIS
bull los factores relevantes han de ser los que efectivamente concurran en la actividad Adecuacioacuten
bull para constatar si concurre ldquoigual valorrdquo deberaacuten tenerse en cuenta TODAS las condiciones que caracterizan el puesto de trabajo sin ldquoinvisibilizarrdquo ni ldquoinfravalorarrdquo ninguna de ellas
Totalidad
bull existencia de mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta para la fijacioacuten de la retribucioacuten sin estereotipos de geacutenero
Objetividad
Procedimiento de valoracioacuten de puestos de trabajo (D
Final Primera RIS)
Desarrollo mediante OM (Orden a propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo y Economiacutea Social y el
Ministerio de Igualdad)
En el plazo de 6 meses
STSJ Canarias de 27 de julio de 2021 (Rec86721)
asunto UTE Telde
bull Fundamento de la pretensioacuten diferente retribucioacuten convencional entre ldquopeonesrdquo y ldquopeones polivalentesrdquo
Conflicto colectivo promovido por el Comiteacute de Empresa por
discriminacioacuten
bull Preaacutembulo del RIS recuerda que en la comparacioacuten valoracioacuten e interpretacioacuten sobre las caracteriacutesticas requerimientos condiciones cualificaciones capacidades y responsabilidades ha de integrarse la perspectiva de geacutenero = interpretacioacuten maacutes favorable a la efectividad del derecho fundamental (igualdad entre mujeres y hombres) STC 262011
bull Exigencia del cumplimiento por los poderes puacuteblicos de la ldquodebida diligenciardquo STC 1402018 y 1132021
Argumentos de la Sala
bull Estima el recurso al considerar que se trata de trabajos de igual valor
bull Exigen uacutenicamente esfuerzo y atencioacuten
bull Barrido vs barrido y recogida de ldquotrastosrdquo = la empresa no realiza actividad probatoria de las diferencias
bull Nocturnidad = no se desagrega queacute parte de la jornada es diurna y cuaacutel nocturna
Conclusioacuten
3 La estructura de los salarios
SALARIO BASE = superiores en profesiones masculinizadas (industria construccioacutenhellip) o puestos maacutes elevados
COMPLEMENTOS =
bull Funcionales en trabajo industrial peligrosidad penosidad toxicidad insalubridad nocturnidad o turnicidad
bull Funcionales en sector servicios o trabajos administrativos pluses de dedicacioacuten puntualidad asiduidad permanencia prolongacioacuten de la jornada horas extras o trabajo en festivos
bull Personales como la antiguumledad (penalizan la temporalidad la rotacioacuten la intermitencia o la discontinuidad)
bull Relacionados con resultados o desempentildeo primas de productividad bonus objetivoshellip Conceptos vinculados al mando la jefatura la responsabilidad o las funciones directivas
iquestCoacutemo se valora la peligrosidad iquestSoacutelo si te subes a un
andamio o manejas una colada de metal en un alto
horno
STSJ de Canarias de 2 julio de 2019
(Rec3692019)
Sancioacuten pecuniaria a un
hotel por no realizar
valoracioacuten ergonoacutemica de
puestos de trabajo del
departamento de pisos
= peligrosidad y riesgo de
lesiones muacutesculo-
esqueleacuteticas
Factores de discriminacioacuten concomitantes
FALTA DE CLARIDAD EN LOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
CONCEPTOS DE ATRIBUCION
DISCRECIONAL
POLIacuteTICAS RETRIBUTIVAS
UNILATERALES E INDIVIDUALIZADAS
(PLANES DE CARRERA Y
RETRIBUCIOacuteN DE EMPRESA)
FALTA DE TRANSPARENCIA
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
2 Valoracioacuten de puestos de trabajo
bull Arts223 y 281 ET y Reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 9022020 de 13 de octubre) (RIS)
iquestQueacute es trabajo
de ldquoigual valorrdquo
Art223 ET = RDL 62019
Definicioacuten de grupos conforme a criterios neutros
ldquohellip criterios y sistemas basados en un anaacutelisis correlacional entre sesgos de geacutenero puestos de trabajo criterios de encuadramiento y retribucioneshellip
Objetivo = garantizar la ausencia de discriminacioacuten tanto directa como indirecta entre mujeres y hombreshellip
iquestiquestiquestanaacutelisis correlacionalhellip
sesgos de geacutenero
puestos de trabajo
criterios de encuadramiento
retribuciones
El trabajo es de igual valor cuando
existe una equivalencia entre
bull contenido efectivo de la actividad desempentildeada y contenido esencial de la prestacioacuten laboral
Naturaleza de las funciones o tareas encomendadas
bull correspondientes a cualificaciones regladas relacionadas con la actividad [Clasificacioacuten Nacional de Ed (CNED-2014) basada en la Clasificacioacuten Internacional Normalizada de la UNESCO (CINE-2011 o ISCED-2011)]
bull incluidas experiencia y formacioacuten no reglada conectada con la actividad
Condiciones educativas profesionales o de formacioacuten
exigidas
bull otros distintos de los anteriores relevantes para el desempentildeo de la actividad
Condiciones laborales y factores relacionados con su
desempentildeo
Condiciones educativas profesionales o de
formacioacuten exigidas
Correspondientes a cualificaciones regladas relacionadas con la actividad [Clasificacioacuten Nacional de Programas en Niveles Educativos (CNED-2014) basada en la Clasificacioacuten Internacional Normalizada de Educacioacuten de la UNESCO (CINE-2011 o ISCED-2011)]
Incluidas experiencia y formacioacuten no reglada conectada con la actividad (certificados de profesionalidad)
Cataacutelogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (RD 11282003 de 5 de septiembre) = establece y define cinco niveles de cualificacioacuten profesional y 26 ldquofamilias profesionalesrdquo
Entre otros factores y con caraacutecter no exhaustivo (doctrina
TC sobre esfuerzo fiacutesicohellip) = referidos al puesto de trabajo
penosidad y dificultad
posturas forzadas
movimientos repetitivos
destreza y minuciosidad
aislamiento
responsabilidad econoacutemica y relacionada con el bienestar de las personas
polivalencia o definicioacuten extensa de obligaciones
habilidades sociales
habilidades de cuidado y atencioacuten a las personas
capacidad de resolucioacuten de conflictos
capacidad de organizacioacuten
Principios rectores de la valoracioacuten de los puestos
en el RIS
bull los factores relevantes han de ser los que efectivamente concurran en la actividad Adecuacioacuten
bull para constatar si concurre ldquoigual valorrdquo deberaacuten tenerse en cuenta TODAS las condiciones que caracterizan el puesto de trabajo sin ldquoinvisibilizarrdquo ni ldquoinfravalorarrdquo ninguna de ellas
Totalidad
bull existencia de mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta para la fijacioacuten de la retribucioacuten sin estereotipos de geacutenero
Objetividad
Procedimiento de valoracioacuten de puestos de trabajo (D
Final Primera RIS)
Desarrollo mediante OM (Orden a propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo y Economiacutea Social y el
Ministerio de Igualdad)
En el plazo de 6 meses
STSJ Canarias de 27 de julio de 2021 (Rec86721)
asunto UTE Telde
bull Fundamento de la pretensioacuten diferente retribucioacuten convencional entre ldquopeonesrdquo y ldquopeones polivalentesrdquo
Conflicto colectivo promovido por el Comiteacute de Empresa por
discriminacioacuten
bull Preaacutembulo del RIS recuerda que en la comparacioacuten valoracioacuten e interpretacioacuten sobre las caracteriacutesticas requerimientos condiciones cualificaciones capacidades y responsabilidades ha de integrarse la perspectiva de geacutenero = interpretacioacuten maacutes favorable a la efectividad del derecho fundamental (igualdad entre mujeres y hombres) STC 262011
bull Exigencia del cumplimiento por los poderes puacuteblicos de la ldquodebida diligenciardquo STC 1402018 y 1132021
Argumentos de la Sala
bull Estima el recurso al considerar que se trata de trabajos de igual valor
bull Exigen uacutenicamente esfuerzo y atencioacuten
bull Barrido vs barrido y recogida de ldquotrastosrdquo = la empresa no realiza actividad probatoria de las diferencias
bull Nocturnidad = no se desagrega queacute parte de la jornada es diurna y cuaacutel nocturna
Conclusioacuten
3 La estructura de los salarios
SALARIO BASE = superiores en profesiones masculinizadas (industria construccioacutenhellip) o puestos maacutes elevados
COMPLEMENTOS =
bull Funcionales en trabajo industrial peligrosidad penosidad toxicidad insalubridad nocturnidad o turnicidad
bull Funcionales en sector servicios o trabajos administrativos pluses de dedicacioacuten puntualidad asiduidad permanencia prolongacioacuten de la jornada horas extras o trabajo en festivos
bull Personales como la antiguumledad (penalizan la temporalidad la rotacioacuten la intermitencia o la discontinuidad)
bull Relacionados con resultados o desempentildeo primas de productividad bonus objetivoshellip Conceptos vinculados al mando la jefatura la responsabilidad o las funciones directivas
iquestCoacutemo se valora la peligrosidad iquestSoacutelo si te subes a un
andamio o manejas una colada de metal en un alto
horno
STSJ de Canarias de 2 julio de 2019
(Rec3692019)
Sancioacuten pecuniaria a un
hotel por no realizar
valoracioacuten ergonoacutemica de
puestos de trabajo del
departamento de pisos
= peligrosidad y riesgo de
lesiones muacutesculo-
esqueleacuteticas
Factores de discriminacioacuten concomitantes
FALTA DE CLARIDAD EN LOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
CONCEPTOS DE ATRIBUCION
DISCRECIONAL
POLIacuteTICAS RETRIBUTIVAS
UNILATERALES E INDIVIDUALIZADAS
(PLANES DE CARRERA Y
RETRIBUCIOacuteN DE EMPRESA)
FALTA DE TRANSPARENCIA
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Art223 ET = RDL 62019
Definicioacuten de grupos conforme a criterios neutros
ldquohellip criterios y sistemas basados en un anaacutelisis correlacional entre sesgos de geacutenero puestos de trabajo criterios de encuadramiento y retribucioneshellip
Objetivo = garantizar la ausencia de discriminacioacuten tanto directa como indirecta entre mujeres y hombreshellip
iquestiquestiquestanaacutelisis correlacionalhellip
sesgos de geacutenero
puestos de trabajo
criterios de encuadramiento
retribuciones
El trabajo es de igual valor cuando
existe una equivalencia entre
bull contenido efectivo de la actividad desempentildeada y contenido esencial de la prestacioacuten laboral
Naturaleza de las funciones o tareas encomendadas
bull correspondientes a cualificaciones regladas relacionadas con la actividad [Clasificacioacuten Nacional de Ed (CNED-2014) basada en la Clasificacioacuten Internacional Normalizada de la UNESCO (CINE-2011 o ISCED-2011)]
bull incluidas experiencia y formacioacuten no reglada conectada con la actividad
Condiciones educativas profesionales o de formacioacuten
exigidas
bull otros distintos de los anteriores relevantes para el desempentildeo de la actividad
Condiciones laborales y factores relacionados con su
desempentildeo
Condiciones educativas profesionales o de
formacioacuten exigidas
Correspondientes a cualificaciones regladas relacionadas con la actividad [Clasificacioacuten Nacional de Programas en Niveles Educativos (CNED-2014) basada en la Clasificacioacuten Internacional Normalizada de Educacioacuten de la UNESCO (CINE-2011 o ISCED-2011)]
Incluidas experiencia y formacioacuten no reglada conectada con la actividad (certificados de profesionalidad)
Cataacutelogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (RD 11282003 de 5 de septiembre) = establece y define cinco niveles de cualificacioacuten profesional y 26 ldquofamilias profesionalesrdquo
Entre otros factores y con caraacutecter no exhaustivo (doctrina
TC sobre esfuerzo fiacutesicohellip) = referidos al puesto de trabajo
penosidad y dificultad
posturas forzadas
movimientos repetitivos
destreza y minuciosidad
aislamiento
responsabilidad econoacutemica y relacionada con el bienestar de las personas
polivalencia o definicioacuten extensa de obligaciones
habilidades sociales
habilidades de cuidado y atencioacuten a las personas
capacidad de resolucioacuten de conflictos
capacidad de organizacioacuten
Principios rectores de la valoracioacuten de los puestos
en el RIS
bull los factores relevantes han de ser los que efectivamente concurran en la actividad Adecuacioacuten
bull para constatar si concurre ldquoigual valorrdquo deberaacuten tenerse en cuenta TODAS las condiciones que caracterizan el puesto de trabajo sin ldquoinvisibilizarrdquo ni ldquoinfravalorarrdquo ninguna de ellas
Totalidad
bull existencia de mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta para la fijacioacuten de la retribucioacuten sin estereotipos de geacutenero
Objetividad
Procedimiento de valoracioacuten de puestos de trabajo (D
Final Primera RIS)
Desarrollo mediante OM (Orden a propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo y Economiacutea Social y el
Ministerio de Igualdad)
En el plazo de 6 meses
STSJ Canarias de 27 de julio de 2021 (Rec86721)
asunto UTE Telde
bull Fundamento de la pretensioacuten diferente retribucioacuten convencional entre ldquopeonesrdquo y ldquopeones polivalentesrdquo
Conflicto colectivo promovido por el Comiteacute de Empresa por
discriminacioacuten
bull Preaacutembulo del RIS recuerda que en la comparacioacuten valoracioacuten e interpretacioacuten sobre las caracteriacutesticas requerimientos condiciones cualificaciones capacidades y responsabilidades ha de integrarse la perspectiva de geacutenero = interpretacioacuten maacutes favorable a la efectividad del derecho fundamental (igualdad entre mujeres y hombres) STC 262011
bull Exigencia del cumplimiento por los poderes puacuteblicos de la ldquodebida diligenciardquo STC 1402018 y 1132021
Argumentos de la Sala
bull Estima el recurso al considerar que se trata de trabajos de igual valor
bull Exigen uacutenicamente esfuerzo y atencioacuten
bull Barrido vs barrido y recogida de ldquotrastosrdquo = la empresa no realiza actividad probatoria de las diferencias
bull Nocturnidad = no se desagrega queacute parte de la jornada es diurna y cuaacutel nocturna
Conclusioacuten
3 La estructura de los salarios
SALARIO BASE = superiores en profesiones masculinizadas (industria construccioacutenhellip) o puestos maacutes elevados
COMPLEMENTOS =
bull Funcionales en trabajo industrial peligrosidad penosidad toxicidad insalubridad nocturnidad o turnicidad
bull Funcionales en sector servicios o trabajos administrativos pluses de dedicacioacuten puntualidad asiduidad permanencia prolongacioacuten de la jornada horas extras o trabajo en festivos
bull Personales como la antiguumledad (penalizan la temporalidad la rotacioacuten la intermitencia o la discontinuidad)
bull Relacionados con resultados o desempentildeo primas de productividad bonus objetivoshellip Conceptos vinculados al mando la jefatura la responsabilidad o las funciones directivas
iquestCoacutemo se valora la peligrosidad iquestSoacutelo si te subes a un
andamio o manejas una colada de metal en un alto
horno
STSJ de Canarias de 2 julio de 2019
(Rec3692019)
Sancioacuten pecuniaria a un
hotel por no realizar
valoracioacuten ergonoacutemica de
puestos de trabajo del
departamento de pisos
= peligrosidad y riesgo de
lesiones muacutesculo-
esqueleacuteticas
Factores de discriminacioacuten concomitantes
FALTA DE CLARIDAD EN LOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
CONCEPTOS DE ATRIBUCION
DISCRECIONAL
POLIacuteTICAS RETRIBUTIVAS
UNILATERALES E INDIVIDUALIZADAS
(PLANES DE CARRERA Y
RETRIBUCIOacuteN DE EMPRESA)
FALTA DE TRANSPARENCIA
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
iquestiquestiquestanaacutelisis correlacionalhellip
sesgos de geacutenero
puestos de trabajo
criterios de encuadramiento
retribuciones
El trabajo es de igual valor cuando
existe una equivalencia entre
bull contenido efectivo de la actividad desempentildeada y contenido esencial de la prestacioacuten laboral
Naturaleza de las funciones o tareas encomendadas
bull correspondientes a cualificaciones regladas relacionadas con la actividad [Clasificacioacuten Nacional de Ed (CNED-2014) basada en la Clasificacioacuten Internacional Normalizada de la UNESCO (CINE-2011 o ISCED-2011)]
bull incluidas experiencia y formacioacuten no reglada conectada con la actividad
Condiciones educativas profesionales o de formacioacuten
exigidas
bull otros distintos de los anteriores relevantes para el desempentildeo de la actividad
Condiciones laborales y factores relacionados con su
desempentildeo
Condiciones educativas profesionales o de
formacioacuten exigidas
Correspondientes a cualificaciones regladas relacionadas con la actividad [Clasificacioacuten Nacional de Programas en Niveles Educativos (CNED-2014) basada en la Clasificacioacuten Internacional Normalizada de Educacioacuten de la UNESCO (CINE-2011 o ISCED-2011)]
Incluidas experiencia y formacioacuten no reglada conectada con la actividad (certificados de profesionalidad)
Cataacutelogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (RD 11282003 de 5 de septiembre) = establece y define cinco niveles de cualificacioacuten profesional y 26 ldquofamilias profesionalesrdquo
Entre otros factores y con caraacutecter no exhaustivo (doctrina
TC sobre esfuerzo fiacutesicohellip) = referidos al puesto de trabajo
penosidad y dificultad
posturas forzadas
movimientos repetitivos
destreza y minuciosidad
aislamiento
responsabilidad econoacutemica y relacionada con el bienestar de las personas
polivalencia o definicioacuten extensa de obligaciones
habilidades sociales
habilidades de cuidado y atencioacuten a las personas
capacidad de resolucioacuten de conflictos
capacidad de organizacioacuten
Principios rectores de la valoracioacuten de los puestos
en el RIS
bull los factores relevantes han de ser los que efectivamente concurran en la actividad Adecuacioacuten
bull para constatar si concurre ldquoigual valorrdquo deberaacuten tenerse en cuenta TODAS las condiciones que caracterizan el puesto de trabajo sin ldquoinvisibilizarrdquo ni ldquoinfravalorarrdquo ninguna de ellas
Totalidad
bull existencia de mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta para la fijacioacuten de la retribucioacuten sin estereotipos de geacutenero
Objetividad
Procedimiento de valoracioacuten de puestos de trabajo (D
Final Primera RIS)
Desarrollo mediante OM (Orden a propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo y Economiacutea Social y el
Ministerio de Igualdad)
En el plazo de 6 meses
STSJ Canarias de 27 de julio de 2021 (Rec86721)
asunto UTE Telde
bull Fundamento de la pretensioacuten diferente retribucioacuten convencional entre ldquopeonesrdquo y ldquopeones polivalentesrdquo
Conflicto colectivo promovido por el Comiteacute de Empresa por
discriminacioacuten
bull Preaacutembulo del RIS recuerda que en la comparacioacuten valoracioacuten e interpretacioacuten sobre las caracteriacutesticas requerimientos condiciones cualificaciones capacidades y responsabilidades ha de integrarse la perspectiva de geacutenero = interpretacioacuten maacutes favorable a la efectividad del derecho fundamental (igualdad entre mujeres y hombres) STC 262011
bull Exigencia del cumplimiento por los poderes puacuteblicos de la ldquodebida diligenciardquo STC 1402018 y 1132021
Argumentos de la Sala
bull Estima el recurso al considerar que se trata de trabajos de igual valor
bull Exigen uacutenicamente esfuerzo y atencioacuten
bull Barrido vs barrido y recogida de ldquotrastosrdquo = la empresa no realiza actividad probatoria de las diferencias
bull Nocturnidad = no se desagrega queacute parte de la jornada es diurna y cuaacutel nocturna
Conclusioacuten
3 La estructura de los salarios
SALARIO BASE = superiores en profesiones masculinizadas (industria construccioacutenhellip) o puestos maacutes elevados
COMPLEMENTOS =
bull Funcionales en trabajo industrial peligrosidad penosidad toxicidad insalubridad nocturnidad o turnicidad
bull Funcionales en sector servicios o trabajos administrativos pluses de dedicacioacuten puntualidad asiduidad permanencia prolongacioacuten de la jornada horas extras o trabajo en festivos
bull Personales como la antiguumledad (penalizan la temporalidad la rotacioacuten la intermitencia o la discontinuidad)
bull Relacionados con resultados o desempentildeo primas de productividad bonus objetivoshellip Conceptos vinculados al mando la jefatura la responsabilidad o las funciones directivas
iquestCoacutemo se valora la peligrosidad iquestSoacutelo si te subes a un
andamio o manejas una colada de metal en un alto
horno
STSJ de Canarias de 2 julio de 2019
(Rec3692019)
Sancioacuten pecuniaria a un
hotel por no realizar
valoracioacuten ergonoacutemica de
puestos de trabajo del
departamento de pisos
= peligrosidad y riesgo de
lesiones muacutesculo-
esqueleacuteticas
Factores de discriminacioacuten concomitantes
FALTA DE CLARIDAD EN LOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
CONCEPTOS DE ATRIBUCION
DISCRECIONAL
POLIacuteTICAS RETRIBUTIVAS
UNILATERALES E INDIVIDUALIZADAS
(PLANES DE CARRERA Y
RETRIBUCIOacuteN DE EMPRESA)
FALTA DE TRANSPARENCIA
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
El trabajo es de igual valor cuando
existe una equivalencia entre
bull contenido efectivo de la actividad desempentildeada y contenido esencial de la prestacioacuten laboral
Naturaleza de las funciones o tareas encomendadas
bull correspondientes a cualificaciones regladas relacionadas con la actividad [Clasificacioacuten Nacional de Ed (CNED-2014) basada en la Clasificacioacuten Internacional Normalizada de la UNESCO (CINE-2011 o ISCED-2011)]
bull incluidas experiencia y formacioacuten no reglada conectada con la actividad
Condiciones educativas profesionales o de formacioacuten
exigidas
bull otros distintos de los anteriores relevantes para el desempentildeo de la actividad
Condiciones laborales y factores relacionados con su
desempentildeo
Condiciones educativas profesionales o de
formacioacuten exigidas
Correspondientes a cualificaciones regladas relacionadas con la actividad [Clasificacioacuten Nacional de Programas en Niveles Educativos (CNED-2014) basada en la Clasificacioacuten Internacional Normalizada de Educacioacuten de la UNESCO (CINE-2011 o ISCED-2011)]
Incluidas experiencia y formacioacuten no reglada conectada con la actividad (certificados de profesionalidad)
Cataacutelogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (RD 11282003 de 5 de septiembre) = establece y define cinco niveles de cualificacioacuten profesional y 26 ldquofamilias profesionalesrdquo
Entre otros factores y con caraacutecter no exhaustivo (doctrina
TC sobre esfuerzo fiacutesicohellip) = referidos al puesto de trabajo
penosidad y dificultad
posturas forzadas
movimientos repetitivos
destreza y minuciosidad
aislamiento
responsabilidad econoacutemica y relacionada con el bienestar de las personas
polivalencia o definicioacuten extensa de obligaciones
habilidades sociales
habilidades de cuidado y atencioacuten a las personas
capacidad de resolucioacuten de conflictos
capacidad de organizacioacuten
Principios rectores de la valoracioacuten de los puestos
en el RIS
bull los factores relevantes han de ser los que efectivamente concurran en la actividad Adecuacioacuten
bull para constatar si concurre ldquoigual valorrdquo deberaacuten tenerse en cuenta TODAS las condiciones que caracterizan el puesto de trabajo sin ldquoinvisibilizarrdquo ni ldquoinfravalorarrdquo ninguna de ellas
Totalidad
bull existencia de mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta para la fijacioacuten de la retribucioacuten sin estereotipos de geacutenero
Objetividad
Procedimiento de valoracioacuten de puestos de trabajo (D
Final Primera RIS)
Desarrollo mediante OM (Orden a propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo y Economiacutea Social y el
Ministerio de Igualdad)
En el plazo de 6 meses
STSJ Canarias de 27 de julio de 2021 (Rec86721)
asunto UTE Telde
bull Fundamento de la pretensioacuten diferente retribucioacuten convencional entre ldquopeonesrdquo y ldquopeones polivalentesrdquo
Conflicto colectivo promovido por el Comiteacute de Empresa por
discriminacioacuten
bull Preaacutembulo del RIS recuerda que en la comparacioacuten valoracioacuten e interpretacioacuten sobre las caracteriacutesticas requerimientos condiciones cualificaciones capacidades y responsabilidades ha de integrarse la perspectiva de geacutenero = interpretacioacuten maacutes favorable a la efectividad del derecho fundamental (igualdad entre mujeres y hombres) STC 262011
bull Exigencia del cumplimiento por los poderes puacuteblicos de la ldquodebida diligenciardquo STC 1402018 y 1132021
Argumentos de la Sala
bull Estima el recurso al considerar que se trata de trabajos de igual valor
bull Exigen uacutenicamente esfuerzo y atencioacuten
bull Barrido vs barrido y recogida de ldquotrastosrdquo = la empresa no realiza actividad probatoria de las diferencias
bull Nocturnidad = no se desagrega queacute parte de la jornada es diurna y cuaacutel nocturna
Conclusioacuten
3 La estructura de los salarios
SALARIO BASE = superiores en profesiones masculinizadas (industria construccioacutenhellip) o puestos maacutes elevados
COMPLEMENTOS =
bull Funcionales en trabajo industrial peligrosidad penosidad toxicidad insalubridad nocturnidad o turnicidad
bull Funcionales en sector servicios o trabajos administrativos pluses de dedicacioacuten puntualidad asiduidad permanencia prolongacioacuten de la jornada horas extras o trabajo en festivos
bull Personales como la antiguumledad (penalizan la temporalidad la rotacioacuten la intermitencia o la discontinuidad)
bull Relacionados con resultados o desempentildeo primas de productividad bonus objetivoshellip Conceptos vinculados al mando la jefatura la responsabilidad o las funciones directivas
iquestCoacutemo se valora la peligrosidad iquestSoacutelo si te subes a un
andamio o manejas una colada de metal en un alto
horno
STSJ de Canarias de 2 julio de 2019
(Rec3692019)
Sancioacuten pecuniaria a un
hotel por no realizar
valoracioacuten ergonoacutemica de
puestos de trabajo del
departamento de pisos
= peligrosidad y riesgo de
lesiones muacutesculo-
esqueleacuteticas
Factores de discriminacioacuten concomitantes
FALTA DE CLARIDAD EN LOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
CONCEPTOS DE ATRIBUCION
DISCRECIONAL
POLIacuteTICAS RETRIBUTIVAS
UNILATERALES E INDIVIDUALIZADAS
(PLANES DE CARRERA Y
RETRIBUCIOacuteN DE EMPRESA)
FALTA DE TRANSPARENCIA
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Condiciones educativas profesionales o de
formacioacuten exigidas
Correspondientes a cualificaciones regladas relacionadas con la actividad [Clasificacioacuten Nacional de Programas en Niveles Educativos (CNED-2014) basada en la Clasificacioacuten Internacional Normalizada de Educacioacuten de la UNESCO (CINE-2011 o ISCED-2011)]
Incluidas experiencia y formacioacuten no reglada conectada con la actividad (certificados de profesionalidad)
Cataacutelogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (RD 11282003 de 5 de septiembre) = establece y define cinco niveles de cualificacioacuten profesional y 26 ldquofamilias profesionalesrdquo
Entre otros factores y con caraacutecter no exhaustivo (doctrina
TC sobre esfuerzo fiacutesicohellip) = referidos al puesto de trabajo
penosidad y dificultad
posturas forzadas
movimientos repetitivos
destreza y minuciosidad
aislamiento
responsabilidad econoacutemica y relacionada con el bienestar de las personas
polivalencia o definicioacuten extensa de obligaciones
habilidades sociales
habilidades de cuidado y atencioacuten a las personas
capacidad de resolucioacuten de conflictos
capacidad de organizacioacuten
Principios rectores de la valoracioacuten de los puestos
en el RIS
bull los factores relevantes han de ser los que efectivamente concurran en la actividad Adecuacioacuten
bull para constatar si concurre ldquoigual valorrdquo deberaacuten tenerse en cuenta TODAS las condiciones que caracterizan el puesto de trabajo sin ldquoinvisibilizarrdquo ni ldquoinfravalorarrdquo ninguna de ellas
Totalidad
bull existencia de mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta para la fijacioacuten de la retribucioacuten sin estereotipos de geacutenero
Objetividad
Procedimiento de valoracioacuten de puestos de trabajo (D
Final Primera RIS)
Desarrollo mediante OM (Orden a propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo y Economiacutea Social y el
Ministerio de Igualdad)
En el plazo de 6 meses
STSJ Canarias de 27 de julio de 2021 (Rec86721)
asunto UTE Telde
bull Fundamento de la pretensioacuten diferente retribucioacuten convencional entre ldquopeonesrdquo y ldquopeones polivalentesrdquo
Conflicto colectivo promovido por el Comiteacute de Empresa por
discriminacioacuten
bull Preaacutembulo del RIS recuerda que en la comparacioacuten valoracioacuten e interpretacioacuten sobre las caracteriacutesticas requerimientos condiciones cualificaciones capacidades y responsabilidades ha de integrarse la perspectiva de geacutenero = interpretacioacuten maacutes favorable a la efectividad del derecho fundamental (igualdad entre mujeres y hombres) STC 262011
bull Exigencia del cumplimiento por los poderes puacuteblicos de la ldquodebida diligenciardquo STC 1402018 y 1132021
Argumentos de la Sala
bull Estima el recurso al considerar que se trata de trabajos de igual valor
bull Exigen uacutenicamente esfuerzo y atencioacuten
bull Barrido vs barrido y recogida de ldquotrastosrdquo = la empresa no realiza actividad probatoria de las diferencias
bull Nocturnidad = no se desagrega queacute parte de la jornada es diurna y cuaacutel nocturna
Conclusioacuten
3 La estructura de los salarios
SALARIO BASE = superiores en profesiones masculinizadas (industria construccioacutenhellip) o puestos maacutes elevados
COMPLEMENTOS =
bull Funcionales en trabajo industrial peligrosidad penosidad toxicidad insalubridad nocturnidad o turnicidad
bull Funcionales en sector servicios o trabajos administrativos pluses de dedicacioacuten puntualidad asiduidad permanencia prolongacioacuten de la jornada horas extras o trabajo en festivos
bull Personales como la antiguumledad (penalizan la temporalidad la rotacioacuten la intermitencia o la discontinuidad)
bull Relacionados con resultados o desempentildeo primas de productividad bonus objetivoshellip Conceptos vinculados al mando la jefatura la responsabilidad o las funciones directivas
iquestCoacutemo se valora la peligrosidad iquestSoacutelo si te subes a un
andamio o manejas una colada de metal en un alto
horno
STSJ de Canarias de 2 julio de 2019
(Rec3692019)
Sancioacuten pecuniaria a un
hotel por no realizar
valoracioacuten ergonoacutemica de
puestos de trabajo del
departamento de pisos
= peligrosidad y riesgo de
lesiones muacutesculo-
esqueleacuteticas
Factores de discriminacioacuten concomitantes
FALTA DE CLARIDAD EN LOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
CONCEPTOS DE ATRIBUCION
DISCRECIONAL
POLIacuteTICAS RETRIBUTIVAS
UNILATERALES E INDIVIDUALIZADAS
(PLANES DE CARRERA Y
RETRIBUCIOacuteN DE EMPRESA)
FALTA DE TRANSPARENCIA
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Entre otros factores y con caraacutecter no exhaustivo (doctrina
TC sobre esfuerzo fiacutesicohellip) = referidos al puesto de trabajo
penosidad y dificultad
posturas forzadas
movimientos repetitivos
destreza y minuciosidad
aislamiento
responsabilidad econoacutemica y relacionada con el bienestar de las personas
polivalencia o definicioacuten extensa de obligaciones
habilidades sociales
habilidades de cuidado y atencioacuten a las personas
capacidad de resolucioacuten de conflictos
capacidad de organizacioacuten
Principios rectores de la valoracioacuten de los puestos
en el RIS
bull los factores relevantes han de ser los que efectivamente concurran en la actividad Adecuacioacuten
bull para constatar si concurre ldquoigual valorrdquo deberaacuten tenerse en cuenta TODAS las condiciones que caracterizan el puesto de trabajo sin ldquoinvisibilizarrdquo ni ldquoinfravalorarrdquo ninguna de ellas
Totalidad
bull existencia de mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta para la fijacioacuten de la retribucioacuten sin estereotipos de geacutenero
Objetividad
Procedimiento de valoracioacuten de puestos de trabajo (D
Final Primera RIS)
Desarrollo mediante OM (Orden a propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo y Economiacutea Social y el
Ministerio de Igualdad)
En el plazo de 6 meses
STSJ Canarias de 27 de julio de 2021 (Rec86721)
asunto UTE Telde
bull Fundamento de la pretensioacuten diferente retribucioacuten convencional entre ldquopeonesrdquo y ldquopeones polivalentesrdquo
Conflicto colectivo promovido por el Comiteacute de Empresa por
discriminacioacuten
bull Preaacutembulo del RIS recuerda que en la comparacioacuten valoracioacuten e interpretacioacuten sobre las caracteriacutesticas requerimientos condiciones cualificaciones capacidades y responsabilidades ha de integrarse la perspectiva de geacutenero = interpretacioacuten maacutes favorable a la efectividad del derecho fundamental (igualdad entre mujeres y hombres) STC 262011
bull Exigencia del cumplimiento por los poderes puacuteblicos de la ldquodebida diligenciardquo STC 1402018 y 1132021
Argumentos de la Sala
bull Estima el recurso al considerar que se trata de trabajos de igual valor
bull Exigen uacutenicamente esfuerzo y atencioacuten
bull Barrido vs barrido y recogida de ldquotrastosrdquo = la empresa no realiza actividad probatoria de las diferencias
bull Nocturnidad = no se desagrega queacute parte de la jornada es diurna y cuaacutel nocturna
Conclusioacuten
3 La estructura de los salarios
SALARIO BASE = superiores en profesiones masculinizadas (industria construccioacutenhellip) o puestos maacutes elevados
COMPLEMENTOS =
bull Funcionales en trabajo industrial peligrosidad penosidad toxicidad insalubridad nocturnidad o turnicidad
bull Funcionales en sector servicios o trabajos administrativos pluses de dedicacioacuten puntualidad asiduidad permanencia prolongacioacuten de la jornada horas extras o trabajo en festivos
bull Personales como la antiguumledad (penalizan la temporalidad la rotacioacuten la intermitencia o la discontinuidad)
bull Relacionados con resultados o desempentildeo primas de productividad bonus objetivoshellip Conceptos vinculados al mando la jefatura la responsabilidad o las funciones directivas
iquestCoacutemo se valora la peligrosidad iquestSoacutelo si te subes a un
andamio o manejas una colada de metal en un alto
horno
STSJ de Canarias de 2 julio de 2019
(Rec3692019)
Sancioacuten pecuniaria a un
hotel por no realizar
valoracioacuten ergonoacutemica de
puestos de trabajo del
departamento de pisos
= peligrosidad y riesgo de
lesiones muacutesculo-
esqueleacuteticas
Factores de discriminacioacuten concomitantes
FALTA DE CLARIDAD EN LOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
CONCEPTOS DE ATRIBUCION
DISCRECIONAL
POLIacuteTICAS RETRIBUTIVAS
UNILATERALES E INDIVIDUALIZADAS
(PLANES DE CARRERA Y
RETRIBUCIOacuteN DE EMPRESA)
FALTA DE TRANSPARENCIA
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Principios rectores de la valoracioacuten de los puestos
en el RIS
bull los factores relevantes han de ser los que efectivamente concurran en la actividad Adecuacioacuten
bull para constatar si concurre ldquoigual valorrdquo deberaacuten tenerse en cuenta TODAS las condiciones que caracterizan el puesto de trabajo sin ldquoinvisibilizarrdquo ni ldquoinfravalorarrdquo ninguna de ellas
Totalidad
bull existencia de mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta para la fijacioacuten de la retribucioacuten sin estereotipos de geacutenero
Objetividad
Procedimiento de valoracioacuten de puestos de trabajo (D
Final Primera RIS)
Desarrollo mediante OM (Orden a propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo y Economiacutea Social y el
Ministerio de Igualdad)
En el plazo de 6 meses
STSJ Canarias de 27 de julio de 2021 (Rec86721)
asunto UTE Telde
bull Fundamento de la pretensioacuten diferente retribucioacuten convencional entre ldquopeonesrdquo y ldquopeones polivalentesrdquo
Conflicto colectivo promovido por el Comiteacute de Empresa por
discriminacioacuten
bull Preaacutembulo del RIS recuerda que en la comparacioacuten valoracioacuten e interpretacioacuten sobre las caracteriacutesticas requerimientos condiciones cualificaciones capacidades y responsabilidades ha de integrarse la perspectiva de geacutenero = interpretacioacuten maacutes favorable a la efectividad del derecho fundamental (igualdad entre mujeres y hombres) STC 262011
bull Exigencia del cumplimiento por los poderes puacuteblicos de la ldquodebida diligenciardquo STC 1402018 y 1132021
Argumentos de la Sala
bull Estima el recurso al considerar que se trata de trabajos de igual valor
bull Exigen uacutenicamente esfuerzo y atencioacuten
bull Barrido vs barrido y recogida de ldquotrastosrdquo = la empresa no realiza actividad probatoria de las diferencias
bull Nocturnidad = no se desagrega queacute parte de la jornada es diurna y cuaacutel nocturna
Conclusioacuten
3 La estructura de los salarios
SALARIO BASE = superiores en profesiones masculinizadas (industria construccioacutenhellip) o puestos maacutes elevados
COMPLEMENTOS =
bull Funcionales en trabajo industrial peligrosidad penosidad toxicidad insalubridad nocturnidad o turnicidad
bull Funcionales en sector servicios o trabajos administrativos pluses de dedicacioacuten puntualidad asiduidad permanencia prolongacioacuten de la jornada horas extras o trabajo en festivos
bull Personales como la antiguumledad (penalizan la temporalidad la rotacioacuten la intermitencia o la discontinuidad)
bull Relacionados con resultados o desempentildeo primas de productividad bonus objetivoshellip Conceptos vinculados al mando la jefatura la responsabilidad o las funciones directivas
iquestCoacutemo se valora la peligrosidad iquestSoacutelo si te subes a un
andamio o manejas una colada de metal en un alto
horno
STSJ de Canarias de 2 julio de 2019
(Rec3692019)
Sancioacuten pecuniaria a un
hotel por no realizar
valoracioacuten ergonoacutemica de
puestos de trabajo del
departamento de pisos
= peligrosidad y riesgo de
lesiones muacutesculo-
esqueleacuteticas
Factores de discriminacioacuten concomitantes
FALTA DE CLARIDAD EN LOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
CONCEPTOS DE ATRIBUCION
DISCRECIONAL
POLIacuteTICAS RETRIBUTIVAS
UNILATERALES E INDIVIDUALIZADAS
(PLANES DE CARRERA Y
RETRIBUCIOacuteN DE EMPRESA)
FALTA DE TRANSPARENCIA
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Procedimiento de valoracioacuten de puestos de trabajo (D
Final Primera RIS)
Desarrollo mediante OM (Orden a propuesta conjunta del Ministerio de Trabajo y Economiacutea Social y el
Ministerio de Igualdad)
En el plazo de 6 meses
STSJ Canarias de 27 de julio de 2021 (Rec86721)
asunto UTE Telde
bull Fundamento de la pretensioacuten diferente retribucioacuten convencional entre ldquopeonesrdquo y ldquopeones polivalentesrdquo
Conflicto colectivo promovido por el Comiteacute de Empresa por
discriminacioacuten
bull Preaacutembulo del RIS recuerda que en la comparacioacuten valoracioacuten e interpretacioacuten sobre las caracteriacutesticas requerimientos condiciones cualificaciones capacidades y responsabilidades ha de integrarse la perspectiva de geacutenero = interpretacioacuten maacutes favorable a la efectividad del derecho fundamental (igualdad entre mujeres y hombres) STC 262011
bull Exigencia del cumplimiento por los poderes puacuteblicos de la ldquodebida diligenciardquo STC 1402018 y 1132021
Argumentos de la Sala
bull Estima el recurso al considerar que se trata de trabajos de igual valor
bull Exigen uacutenicamente esfuerzo y atencioacuten
bull Barrido vs barrido y recogida de ldquotrastosrdquo = la empresa no realiza actividad probatoria de las diferencias
bull Nocturnidad = no se desagrega queacute parte de la jornada es diurna y cuaacutel nocturna
Conclusioacuten
3 La estructura de los salarios
SALARIO BASE = superiores en profesiones masculinizadas (industria construccioacutenhellip) o puestos maacutes elevados
COMPLEMENTOS =
bull Funcionales en trabajo industrial peligrosidad penosidad toxicidad insalubridad nocturnidad o turnicidad
bull Funcionales en sector servicios o trabajos administrativos pluses de dedicacioacuten puntualidad asiduidad permanencia prolongacioacuten de la jornada horas extras o trabajo en festivos
bull Personales como la antiguumledad (penalizan la temporalidad la rotacioacuten la intermitencia o la discontinuidad)
bull Relacionados con resultados o desempentildeo primas de productividad bonus objetivoshellip Conceptos vinculados al mando la jefatura la responsabilidad o las funciones directivas
iquestCoacutemo se valora la peligrosidad iquestSoacutelo si te subes a un
andamio o manejas una colada de metal en un alto
horno
STSJ de Canarias de 2 julio de 2019
(Rec3692019)
Sancioacuten pecuniaria a un
hotel por no realizar
valoracioacuten ergonoacutemica de
puestos de trabajo del
departamento de pisos
= peligrosidad y riesgo de
lesiones muacutesculo-
esqueleacuteticas
Factores de discriminacioacuten concomitantes
FALTA DE CLARIDAD EN LOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
CONCEPTOS DE ATRIBUCION
DISCRECIONAL
POLIacuteTICAS RETRIBUTIVAS
UNILATERALES E INDIVIDUALIZADAS
(PLANES DE CARRERA Y
RETRIBUCIOacuteN DE EMPRESA)
FALTA DE TRANSPARENCIA
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
STSJ Canarias de 27 de julio de 2021 (Rec86721)
asunto UTE Telde
bull Fundamento de la pretensioacuten diferente retribucioacuten convencional entre ldquopeonesrdquo y ldquopeones polivalentesrdquo
Conflicto colectivo promovido por el Comiteacute de Empresa por
discriminacioacuten
bull Preaacutembulo del RIS recuerda que en la comparacioacuten valoracioacuten e interpretacioacuten sobre las caracteriacutesticas requerimientos condiciones cualificaciones capacidades y responsabilidades ha de integrarse la perspectiva de geacutenero = interpretacioacuten maacutes favorable a la efectividad del derecho fundamental (igualdad entre mujeres y hombres) STC 262011
bull Exigencia del cumplimiento por los poderes puacuteblicos de la ldquodebida diligenciardquo STC 1402018 y 1132021
Argumentos de la Sala
bull Estima el recurso al considerar que se trata de trabajos de igual valor
bull Exigen uacutenicamente esfuerzo y atencioacuten
bull Barrido vs barrido y recogida de ldquotrastosrdquo = la empresa no realiza actividad probatoria de las diferencias
bull Nocturnidad = no se desagrega queacute parte de la jornada es diurna y cuaacutel nocturna
Conclusioacuten
3 La estructura de los salarios
SALARIO BASE = superiores en profesiones masculinizadas (industria construccioacutenhellip) o puestos maacutes elevados
COMPLEMENTOS =
bull Funcionales en trabajo industrial peligrosidad penosidad toxicidad insalubridad nocturnidad o turnicidad
bull Funcionales en sector servicios o trabajos administrativos pluses de dedicacioacuten puntualidad asiduidad permanencia prolongacioacuten de la jornada horas extras o trabajo en festivos
bull Personales como la antiguumledad (penalizan la temporalidad la rotacioacuten la intermitencia o la discontinuidad)
bull Relacionados con resultados o desempentildeo primas de productividad bonus objetivoshellip Conceptos vinculados al mando la jefatura la responsabilidad o las funciones directivas
iquestCoacutemo se valora la peligrosidad iquestSoacutelo si te subes a un
andamio o manejas una colada de metal en un alto
horno
STSJ de Canarias de 2 julio de 2019
(Rec3692019)
Sancioacuten pecuniaria a un
hotel por no realizar
valoracioacuten ergonoacutemica de
puestos de trabajo del
departamento de pisos
= peligrosidad y riesgo de
lesiones muacutesculo-
esqueleacuteticas
Factores de discriminacioacuten concomitantes
FALTA DE CLARIDAD EN LOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
CONCEPTOS DE ATRIBUCION
DISCRECIONAL
POLIacuteTICAS RETRIBUTIVAS
UNILATERALES E INDIVIDUALIZADAS
(PLANES DE CARRERA Y
RETRIBUCIOacuteN DE EMPRESA)
FALTA DE TRANSPARENCIA
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
3 La estructura de los salarios
SALARIO BASE = superiores en profesiones masculinizadas (industria construccioacutenhellip) o puestos maacutes elevados
COMPLEMENTOS =
bull Funcionales en trabajo industrial peligrosidad penosidad toxicidad insalubridad nocturnidad o turnicidad
bull Funcionales en sector servicios o trabajos administrativos pluses de dedicacioacuten puntualidad asiduidad permanencia prolongacioacuten de la jornada horas extras o trabajo en festivos
bull Personales como la antiguumledad (penalizan la temporalidad la rotacioacuten la intermitencia o la discontinuidad)
bull Relacionados con resultados o desempentildeo primas de productividad bonus objetivoshellip Conceptos vinculados al mando la jefatura la responsabilidad o las funciones directivas
iquestCoacutemo se valora la peligrosidad iquestSoacutelo si te subes a un
andamio o manejas una colada de metal en un alto
horno
STSJ de Canarias de 2 julio de 2019
(Rec3692019)
Sancioacuten pecuniaria a un
hotel por no realizar
valoracioacuten ergonoacutemica de
puestos de trabajo del
departamento de pisos
= peligrosidad y riesgo de
lesiones muacutesculo-
esqueleacuteticas
Factores de discriminacioacuten concomitantes
FALTA DE CLARIDAD EN LOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
CONCEPTOS DE ATRIBUCION
DISCRECIONAL
POLIacuteTICAS RETRIBUTIVAS
UNILATERALES E INDIVIDUALIZADAS
(PLANES DE CARRERA Y
RETRIBUCIOacuteN DE EMPRESA)
FALTA DE TRANSPARENCIA
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
iquestCoacutemo se valora la peligrosidad iquestSoacutelo si te subes a un
andamio o manejas una colada de metal en un alto
horno
STSJ de Canarias de 2 julio de 2019
(Rec3692019)
Sancioacuten pecuniaria a un
hotel por no realizar
valoracioacuten ergonoacutemica de
puestos de trabajo del
departamento de pisos
= peligrosidad y riesgo de
lesiones muacutesculo-
esqueleacuteticas
Factores de discriminacioacuten concomitantes
FALTA DE CLARIDAD EN LOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
CONCEPTOS DE ATRIBUCION
DISCRECIONAL
POLIacuteTICAS RETRIBUTIVAS
UNILATERALES E INDIVIDUALIZADAS
(PLANES DE CARRERA Y
RETRIBUCIOacuteN DE EMPRESA)
FALTA DE TRANSPARENCIA
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Factores de discriminacioacuten concomitantes
FALTA DE CLARIDAD EN LOS
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS
CONCEPTOS DE ATRIBUCION
DISCRECIONAL
POLIacuteTICAS RETRIBUTIVAS
UNILATERALES E INDIVIDUALIZADAS
(PLANES DE CARRERA Y
RETRIBUCIOacuteN DE EMPRESA)
FALTA DE TRANSPARENCIA
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Ejemplos praacutecticos los hoteles
STS de 14 de mayo de 2014 (Rec232813)
bull 11842 y 16819 euros al mes a los empleados de los departamentos de cocina y bares
bull 1037 euros al mes a las camareras de pisos
Una empresa hotelera
atribuye un ldquoplus
voluntario absorbiblerdquo
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
STSJ de Canarias de 2-11-2017 (Rec46117) pacto
salarial en empresa hotelera
bull departamento de pisos (92 mujeres) = 139 euro
bull resto de trabajadores de otros departamentos (cocina y sala) camareros de sala (85 hombres)= 64067 euro
ldquoplus de productividadrdquo
bull considera que habiacutea razones objetivas como la turnidad nocturnidad exigencias formativashellip Instancia
bull mismo nivel retributivo no implica IGUAL VALOR [STJUE de 26 de junio de 2001 asunto Brunnhofer (C-38199)]
bull iquestplus de productividad = causa especiacutefica = volumen de trabajo o resultados de la empresa
bull Opacidad y falta de objetividad = discriminatorio = nulidad del pacto en ese punto
Suplicacioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Incentivos fijados discrecionalmente STSJ de
Andaluciacutea (Maacutelaga) de 14-2-2018 (Rec208917)
Trabajadora responsable del departamento de finanzas
bull = incentivos en el periacuteodo 2014-2016 muy inferiores al resto de responsables
bull Incentivos = los fija el gerente discrecionalmente
bull La empresa opone razones vagas y no justifica objetivamente la diferencia
Demanda de tutela = estimada
bull restitucioacuten retroactiva de derechos
bull abono de las oportunas diferencias salariales
bull + indemnizacioacuten en resarcimiento de los dantildeos (que el tribunal de instancia estima en 35000 euros) ex art183 LRJS
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
4 La divisioacuten sexual del trabajo
Las mujeres dedican maacutes tiempo que los hombres a trabajar en tareas domeacutesticas con independencia de cualquier otra variable (situacioacuten familiar nivel de estudios o de rentahellip)
La contratacioacuten de mujeres es inferior a la de los hombres en todos los tramos de edad menor auacuten de los 30 y los 44 antildeos
Las mujeres solteras ganan maacutes de media que las casadas al reveacutes que ocurre con los hombres
La maternidad influye en las propias decisiones de las mujeres sobre su educacioacuten formacioacuten acadeacutemica capacitacioacuten profesional eleccioacuten del empleo y continuidad en eacutel
Los hombres despliegan una progresioacuten en el empleo maacutes lineal y continua = las mujeres que tienen mayores interrupciones en su carrera
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Ejemplos praacutecticos STS de 27-5-2015 (Rec10314) Plan de bonificaciones de
la empresa SAP ESPANtildeA SISTEMAS APLICACIONES Y PRODUCTOS EN LA
INFORMATICA SA
Para poder devengar los incentivos se exige la presencia efectiva del trabajador-a por lo que las ausencias
repercuten negativamente
Es contraria a derecho la praacutectica empresarial de considerar las seis semanas de descanso obligatorio por
maternidad como ausencias
La Sala razona que frente a la ldquopleacuteyade normativa constitucional y jurisprudencialrdquo que cita la empresa
soacutelo opuso su poder de organizacioacuten y direccioacuten (discrecionalidad)
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Casos similares sobre retribuciones variables SSTS de 10-
1-2017 (Rec28315) 16 de julio de 2019 (Rec6918) caso
Enaire STS de 3 de diciembre de 2019 (Rec14118) caso El
Aacuterbol
No se devengan si no hay actividad
Se computan como ausencias las bajas por maternidad o riesgo durante el embarazo
Se pone el contador a 0 al reingresar
Se considera DISCRIMINATORIO
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
STS de 24-1-2017 (Rec190215) el caso de la MIR
SUPUESTO
bull La trabajadora deja de realizar guardias como medida de proteccioacuten durante su embarazo (art26 LPRL)
bull Deja de percibir el complemento por ldquoatencioacuten continuadardquo = 133903 euro al mes
bull La entidad prorroga su contrato para que pueda ldquorecuperarrdquo esas guardias
STJUE de 1 julio 2010 asunto Parviainen (C-47108) azafata de vuelo = la Directiva soacutelo reconoce el derecho a percibir ldquounardquo remuneracioacuten no la misma que si volara
LA SOLUCIOacuteN DE LA SALA
bull Si se hubiera suspendido el contrato hubiera percibido maacutes (100 BR)
bull Considera no aplicable la doctrina Parviainen (iquest)
bull Hay discriminacioacuten directa por sexo =nulidad de la medida = abono de importe de guardias por el periacuteodo que no las hizo + indemnizacioacuten por dantildeos (LISOS)
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Sentencia del Juzgado de lo Social nordm 26 de
Barcelona Sentencia 3092019 de 3 de
octubre de 2019 (Proced562019)
Es discriminatorio por razoacuten de sexo privar de un bonus
a la trabajadora demandante que se ausentoacute como consecuencia de una
baja por maternidad
Condena a la empresa al abono de las diferencias
salariales
Y al pago de una indemnizacioacuten de 25000
euros por la lesioacuten del derecho fundamental a la
no discriminacioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
STS 23-9-2020 (Rec7019) caso Banco Sabadell
Es discriminatorio por razoacuten de sexo el sistema de retribucioacuten variable que excluye al colectivo de trabajadores que disfruten del permiso de paternidad al desincentivar el reparto equilibrado de cargas familiares
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
STS (C-A) de 14 de enero de 2020 Coacutemputo del
periacuteodo de maternidad como tiempo de servicios
para acceder a un puesto puacuteblico
httpscincodiaselpaiscomcincodias20200220legal1582231935_671828htmlid_externo_rsoc=FB_CC
httpwwweduardorojotorrecillaes202002empleo-publico-baremo-de-meritos-lahtmlm=1
Plaza de facultativo especialista de farmacia hospitalaria en el Servizo Galego de Sauacutede
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
STC 1192021 de 31 de mayo httpwwweduardorojotorrecillaes202107sobre-la-importancia-de-
la-dimensionhtmlm=1
Discriminacioacuten indirecta asociada al sexo
Por dificultad el ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Trabajadora con reduccioacuten de jornada y horario que excluye trabajar fines de semana
Que sufre una modificacioacuten decidida por la empresa que le obliga a trabajar en saacutebado
El juzgado de lo social desestima la pretensioacuten al apreciar la concurrencia de razones organizativas opuestas por la empresa
TC en liacutenea con la STC 32007 considera que no se ha valorado adecuadamente la dimensioacuten constitucional del asunto y estima el amparo
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
5 La parcialidad como aacutembito caracteriacutestico de la
discriminacioacuten indirecta por razoacuten de sexo
INE segundo trimestre 2019 casi 3 millones de personas=74 mujeres
Involuntariedad = no encuentran otra forma de empleo = 71 mujeres
Cuidado de nintildeos enfermos o discapacitados = 949 mujeres
Otras obligaciones familiares y personales = 925 mujeres
Fraude en las horas (Instruccioacuten 2015 y Plan Director para un Trabajo Digno ITSS)
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
El trabajo a tiempo parcial
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
STJUE de 8-5-2019 asunto RE y Praxair (C-48618)
discriminacioacuten indirecta
calcular la indemnizacioacuten por
despido de una trabajadora con
contrato indefinido y a tiempo completo
teniendo en cuenta el salario menor
que percibiacutea mientras
disfrutaba de un permiso parental a
tiempo parcial
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
STC 22017 caso Ferroser Servicios Auxiliares =
otorga el amparo
Limpiadora adscrita a un centro de salud con contrato de 20 horas a la semana
Baja por maternidad
La empresa contrata a otra trabajadora para otro
centro con 30 horas semanales
Al reingresar de la baja solicita ampliacioacuten de jornada que el convenio preveacute como viacutea
preferencia a nuevas contrataciones
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
STC 792020 la meacutedico de urgencias de
Marbella
bull Meacutedica de urgencias
bull Con reduccioacuten de jornada por cuidado de hijos
bull Realiza menos jornadas ldquoordinariasrdquo de trabajo (102041 horas anuales en lugar de 1523 en jornadas diarias de 7 horas) y menos jornadas ldquocomplementariasrdquo (30 guardias obligatorias en lugar de las 45 previstas en jornadas de 10 horas)
bull Hace sus guardias en jornadas completas de 10 horas = resto
bull La empresa le asigna en el ldquosaliente de guardiardquo un descanso retribuido de 469 horas en lugar de 7
LOS HECHOS
bull El TC considera que NO EXISTE UNA JUSTIFICACIOacuteN RAZONABLE QUE LEGITIME EL DIFERENTE TRATO
bull OTORGA EL AMPARO
LA SOLUCIOacuteN DEL TC
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
No se aplica el principio de proporcionalidad
sino el de igualdad a un plus extrasalarial
httpswwwlaboral-socialcomno-cabe-reducir-plus-quebranto-moneda-en-funcion-jornada-realizadahtml
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Repercusiones de la parcialidad en la proteccioacuten
social
bull TJUE 20-10-2011 asunto Brachner C-12310 TJUE 22-11-12 asunto Elbal Moreno C-38511 TJUE 9-11-17 asunto Espadas Recio C-9815 y TJUE 8-5-19 asunto Villar Laacuteiz C-16118
bull Sobre las dificultades de la prueba estadiacutestica si no hay datos fehacientes TJUE 14-4-15 asunto Cachaldora Fernaacutendez C-52713
DOCTRINA TJUE
bull TCo 2532004 TCo 612013 TCo 662014
bull TCo 1622016 y TCo 22017
bull TCo 912019 inconstitucionalidad coeficiente de parcialidad aplicado a la pensioacuten de jubilacioacuten
DOCTRINA CONSTITUCIONAL
bull Repercusioacuten de la parcialidad sobre la duracioacuten e importe de la prestacioacuten por desempleo
TS 27-12-16 (Rec313215)
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Igualdad retributiva de las personas trabajadoras
a tiempo parcial (art11 RIS)
Reitera el principio de igualdad de trato
Principio de proporcionalidad
bull Cuando lo exija la finalidad o naturaleza de la retribucioacuten
bull Con garantiacutea de que no repercuta negativamente en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
6El deber de transparencia salarial como parte de la
Estrategia para la igualdad de geacutenero de la UE
Recomendacioacuten de 7 de marzo de 2014 de la Comisioacuten Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribucioacuten entre hombres y mujeres a traveacutes de la transparencia [DOUE 8 de marzo de 2014 (httpswwwboeesdoue2014069L00112-00116pdf)]
El modelo de la Ley islandesa de realizar auditoriacuteas y publicarlas con fuertes sanciones pecuniarias en caso de incumplimiento
Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No 102008 [httpswwwgovernmentisPublicationsLegislationLexnewsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Otros modelos e iniciativas legislativas
Alemania
bullModelo mucho maacutes laxo basado en el derecho a la informacioacuten individualizada con un pobre balance sobre el porcentaje de empleados que haciacutea uso de ella [httpsdestinoalemaniacominforme-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto
Reino Unido o Portugal
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
El deber de transparencia en la UE
Nueva iniciativa similar pero reforzada que la Comisioacuten ya ha presentado y remitiraacute
seguidamente al Parlamento y al Consejo para su adopcioacuten
httpseceuropaeucommissionpresscornerdetailesip_21_881
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Nuevas medidas para garantizar la transparencia
retributiva
Informacioacuten a los candidatos de una vacante de cuaacutel es el salario inicial o la horquilla correspondiente ya sea en el mismo anuncio o antes de la entrevista con el aspirante
No se podraacute preguntar al candidato por su historial salarial
Los trabajadores tendraacuten derecho a solicitar informacioacuten a su empresa sobre su retribucioacuten individual y sobre su comparativa con los niveles retributivos medios desglosados por sexo y categoriacuteas de trabajadores que efectuacuteen un mismo trabajo o uno de igual valor
Las empresas con igual o maacutes de 250 trabajadores estaraacuten obligadas a publicar cuaacuteles son las diferencias retributivas existentes entre sus trabajadores
Tambieacuten estaraacuten obligadas a informar internamente sobre la posible brecha retributiva de geacutenero existente por categoriacuteas laborales
Cuando la informacioacuten publicada evidencie una diferencia injustificada entre hombres y mujeres de al menos el 5 la empresa deberaacute realizar una evaluacioacuten retributiva en colaboracioacuten con los representantes de los trabajadores
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Nuevas medidas para facilitar el acceso a la justicia para
las ldquoviacutectimasrdquo
Derecho a obtener una indemnizacioacuten
La carga de la prueba en materia de discriminacioacuten retributiva recae en las empresas
Los Estados miembros deberaacuten habilitar un baremo de sanciones especiacuteficas con indicacioacuten de cuaacuteles son las multas miacutenimas para aquellas empresas reincidentes en materia de discriminacioacuten de retribucioacuten
Los organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores podraacuten intervenir en los procesos judiciales (o administrativos) en nombre de los trabajadores afectados asiacute como en las demandas colectivas
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
7 El principio de transparencia en la nueva normativa
sobre igualdad retributiva (art3 y CAPIII arts5 a 9 RIS)
Finalidad de la transparencia retributiva
Obtener informacioacuten suficiente y
significativa sobre el valor que se
atribuye al trabajo (retribucioacuten)
Identificar factores de
discriminacioacuten
En particular los debidos a
incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Instrumentos para la transparencia
Registros salariales
Auditoriacuteas
Valoracioacuten de puestos de trabajo en los sistemas de clasificacioacuten profesional
Informacioacuten de las personas trabajadoras
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Transparencia en la negociacioacuten colectiva valoracioacuten
de puestos de trabajo (art9 art223 ET)
La definicioacuten de los grupos profesionales ha de ajustarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminacioacuten directa o indirecta entre mujeres y hombres
Y a la correcta aplicacioacuten del principio igual retribucioacuten por trabajo de igual valor
Llamada de atencioacuten a las mesas negociadoras de los convenios
Factores de valoracioacuten de los grupos y niveles = respeto a los principios de ADECUACIOacuteN TOTALIDAD y OBJETIVIDAD
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Tutela administrativa y judicial (art10)
Sentido finalista de la informacioacuten retributiva
Ejercicio de acciones
administrativas y judiciales oportunas
(LISOS y LRJS)
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Una necesaria aclaracioacuten previa
Registro ne Auditoriacutea
Registro cent Auditoriacutea
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
8 El registro retributivo (art282 ET y art5 RIS)
Aacutembito
bull Todo el personal incluido el directivo y altos cargos
Contenido
bull Valores medios de los salarios incluidos complementos y percepciones extrasalariales (media aritmeacutetica y mediana de lo realmente percibido)
bull Desagregados por sexo
bull En cada grupo categoriacutea profesional nivel puesto o cualquiera que sea la divisioacuten funcional empleada en el sistema de clasificacioacuten profesional aplicable
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Registro retributivo
bull Los RLT deberaacuten ser consultados con antelacioacuten miacutenima de 10 diacuteas a la elaboracioacuten o modificacioacuten del registro
Derechos de informacioacuten y consulta
bull Trabajadores a traveacutes de los RLT
bull Si no hay RLT = la informacioacuten se limitaraacute a las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres tambieacuten desagregadas
Acceso al registro
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Registro retributivo
bull Antildeo natural (enero-diciembre)
bull Sin perjuicio de las actualizaciones necesarias si hay modificaciones sustanciales en cualquiera de los elementos que integran el registro
Periacuteodo temporal de referencia
bull Formato establecido en las web oficiales de los dos Ministerios (ldquoherramientardquo consistente en un fichero Microsoft Excelreg en la web del Instituto de las Mujeres)
bull httpswwwigualdadenlaempresaesasesoramientoherramientas-igualdaddocsGuia_Uso_Herramienta_Registro_Retributivopdf
Soporte documental
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Peculiaridades del registro retributivo en las
empresas obligadas a realizar auditoriacuteas (art6)
Deberaacute incluir tambieacuten las medias aritmeacuteticas y las medianas de las ldquoagrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresardquo aunque pertenezcan a divisiones distintas del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Desglosados por sexo
bull Desagregados por conceptos
bull Y justificacioacuten de la existencia de diferencias superiores al 25 (presuncioacuten de existencia de brecha conforme al art283 ET)
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
La presuncioacuten de existencia de brecha (art28 ET)
Empresas de 50
trabajadores (escasa
relevancia praacutectica)
A partir de un promedio de un 25 de diferencia entre uno y otro sexo
El empresario deberaacute (podraacute)
incluir en el registro una justificacioacuten
de esa diferencia
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Registro salarial y proteccioacuten de datos
bull Pej cuando soacutelo haya un trabajador en el grupo categoriacutea o puesto
bull O cuando sean dos un hombre y una mujer
bull O soacutelo haya una trabajadora femenina entre varones
En ciertas circunstancias (sobre todo en pymes)
los datos salariales podriacutean permitir
identificar personas concretas
iquestPuede el empresario negarse a proporcionar los datos
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Doctrina sobre contenido de la copia baacutesica del
contrato que se entrega a la RLT
bull Sobre la constitucionalidad de incluir los datos del salario en la copia baacutesica
STC 1421993
bull El TS desestima la demanda interpuesta por UGT
bull Considera que no se ha probado la existecircncia de pactos salariales complementaacuterios ni de fraude en las condiciones contractuales ni se ha aludido a la exigencia del registro salarial
bull Y se limita ndashde manera extremadamente formalistamdash a afirmar que lo que la empresa entrega es en efecto una ldquocopia baacutesicardquo en el sentido literal de la expresioacuten
STS de 26-5-2021 (Rec18919) se cuestionaba la validez de la
expresioacuten ldquoseguacuten pacto [rdquohttpwwweduardorojotorrecill
aes202108permite-la-copia-basica-del-contratohtmlm=1 ]
bull Estima el recurso de CCOO y declara que la empresa estaacute obligada a consignar los salarios reales pactados individualmente por el personal ldquofuera de conveniordquo
STSJ de Asturias de 15-5-2018 (Rec83318) assunto ENCE Navia
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Doctrina sobre datos facilitados a los RLT
bull No es necesario el consentimiento de los interesados para que los sindicatos pudieran acceder a la informacioacuten sobre la lista de miembros de las bolsas de empleo en una Administracioacuten con la finalidad de comprobar que se estaba guardando el turno de llamamientos por orden de puntuacioacuten
STS 21 de diciembre de
2015 (Rec 562015)
bull Posibilidad de que los representantes legales o sindicales de los trabajadores accedan a informacioacuten que obra en poder de la empresa por razoacuten del contrato de trabajo con el objetivo de evitar una contratacioacuten irregular
STS 1112018 de 7 febrero
(Rec 782017)
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
STSJ Cataluntildea social 22 de junio de 2020 (rec6772020)
Sobre impugnacioacuten de un requerimiento de la ITSS
NECESIDAD el sindicato no justifica la necesidad de obtener esos datos para el fin perseguido (no relacioacuten con el registro salarial)
PROPORCIONALIDAD
DERECHO A LA INTIMIDAD la comunicacioacuten personal de los salarios de cada trabajador puede violar el derecho a la intimidad de los afectados si no hay razoacuten legal que la justifique (STC 1421993 sobre ldquocopia baacutesicardquo)
Derecho a la ldquointimidad econoacutemicardquo STC 1101984
El art282 ET no impone un conocimiento individualizado del salario
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
STS Sala de lo cont-adm de 9 de febrero de 2021
Rec12292020
bull Sindicatos meacutedicos del SERGAS solicitan informacioacuten relativa a los nombramientos estatutarios de todos los facultativos por servicio con especificacioacuten del tipo y fecha de inicio de prestacioacuten del servicio
HECHOS
bull La Sala considera que no se justifica que sea una informacioacuten necesaria para el ejercicio de la accioacuten sindical por los solicitantes
bull Y que requeririacutea por tanto el consentimiento de los afectados
CRITERIO DE LA SALA DEL TS
bull iquestNO BASTA LA PREVISIOacuteN LEGAL DE LA ATRIBUCIOacuteN DE COMPETENCIAS A LOS RLT EN MATERIA DE EMPLEO
bull iquestY EL FIN LEGIacuteTIMO DE CONTROLAR EL USO DE CONTRATOS TEMPORALES EN LA ADMINISTRACIOacuteN
ALGUNA CRIacuteTICA
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Conclusioacuten sobre el registro salarial y la proteccioacuten de
datos
Amparo en una norma de rango legal (art81 LO 32018 de proteccioacuten de datos personales y art61 c) Reglamento 2016679UE de 27 de abril)
Obligaciones respecto de los RLT (STC 1421993)
Existe un intereacutes puacuteblico superior que es la igualdad efectiva y la necesaria transparencia
Respetando los principios de necesidad impacto miacutenimo y proporcionalidad los datos han de ser pertinentes adecuados y no excesivos (STJUE de 24 de noviembre de 2011)
Y garantizando la confidencialidad y seguridad
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
9 Auditoriacutea retributiva (arts7 y 8)
bull Sistema de recogida de informacioacuten que permite comprobar el sistema retributivo de la empresa de manera completa
iquestQueacute es
bull Comprobar si existen diferencias retributivas discriminatorias entre mujeres y hombres
bull Poder definir las necesidades para evitar corregir y prevenir obstaacuteculos y dificultades para la igualdad
bull Asegurar la transparencia
iquestQueacute finalidad tiene
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
iquestQuieacutenes deben adoptarlas
Las empresas que adopten un plan
de igualdad
Las medidas derivadas de las
conclusiones de la auditoriacutea pasa a ser una parte relevante del propio plan
Con los mismos plazos de aplicacioacuten
progresiva de rebaja del umbral
de plantilla a partir del cual
surge la obligacioacuten legal de implantar
el plan
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
iquestDeben hacer auditoriacuteas las empresas que
adopten el plan de igualdad voluntariamente
bull A las empresas que implanten los planes voluntariamente les seraacute de aplicacioacuten lo regulado en este RD
bull Contenido miacutenimo del diagnoacutestico incluye la auditoriacutea y remite al RD 9022020
Arts24 y 71 RD 9012020
bull ldquolas empresas que elaboren un plan de igualdadhelliprdquo
Art71 RD 9022020
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
iquestQueacute tipos de auditoriacuteas posibles se
describen
Internas Externas
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
iquestQueacute ventajas tiene disponer de una auditoriacutea
salarial
Disponer de una visioacuten completa sobre el sistema o modelo salarial existente en mi empresa
Evaluar si en mi empresa hay desigualdad salarial injustificada entre mujeres y hombres
Poder disentildear las medidas precisas para corregir esas desigualdades
Mejorar el clima y el ambiente en mi empresa
Generar confianza en la plantilla
Respetar la legalidad y cumplir las obligaciones empresariales en la materia
Evitar sanciones y conflictos laborales
iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
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Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
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iquestCoacutemo se hace una auditoriacutea salarial
(art81 RD 9022020)
Diagnoacutestico
Plan de actuacioacuten a la vista de conclusiones
Seguimiento y evaluacioacuten
Adaptacioacuten revisioacuten modificacioacuten o
correccioacuten
Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
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bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
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bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
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Plan de actuacioacuten
Al igual que en el plan de igualdad
Objetivos
Estrategias
Medidas correctoras concretas
Cronograma para su aplicacioacuten
Las diversas medidas pueden tener tambieacuten un distinto periacuteodo de aplicacioacuten y evaluacioacuten
Medios materiales y humanos para su implantacioacuten
Sistemas de evaluacioacuten y seguimiento
iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
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bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
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Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
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iquestCuaacutel es su contenido
Diagnoacutestico
bull Anaacutelisis del sistema de clasificacioacuten profesional
bull Composicioacuten de plantillas desagregada por sexos
bull Perfiles formativos
bull Condiciones profesionales
bull Factores relacionados con el puesto de trabajo y el desempentildeo (dificultad posturas forzadas evaluacioacuten de riesgos ergonomiacutea aislamiento polivalencia capacidad de resolucioacuten de conflictoshellip)
bull Evaluacioacuten y valoracioacuten de los puestos de trabajo (posibilitando atribuir un valor numeacuterico a cada puesto)
bull Mediante un sistema confiable y adecuado al sector y caracteriacutesticas de la empresa (=REMISIOacuteN A LO YA VISTO)
Diagnoacutesticohellip
bull Sistemas o foacutermulas de seleccioacuten
bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
bull Incluidas dificultades de promocioacuten derivadas de factores como la discrecionalidad empresarial en materia de movilidad (no solo)
bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
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bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
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Muchas gracias por
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Diagnoacutesticohellip
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bull Reglados
bull Discrecionales
Formas de acceso a la empresa
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bull Y exigencias de disponibilidad no justificadas (tambieacuten insuficientehellip)
bull Presencia de mujeres en niveles superiores o puestos directivos
Anaacutelisis del sistema o sistemas de promocioacuten
bull Modalidades de contratacioacuten presencia femenina en tiempo parcial fijos discontinuos mayor o menor temporalidadhellip
bull Ordenacioacuten de los tiempos de trabajo
bull Deficiencias o desigualdades en el disentildeo y uso de las medidas de conciliacioacuten
Otros factores desencadenantes de la
diferencia retributiva y de la brecha
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
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bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
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Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
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bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
iquestQueacute debe comprender el anaacutelisis del modelo
salarial
Sistema retributivo
bull Salariotiempo
bull Salarioobra
bull Salario mixto = sistemas de incentivos retribuciones variables por objetivos o productividadhellip
Estructura salarial
bull Salario base (por unidad de tiempo u obra)
bull Complementos salariales (personales funcionales o por resultados)
bull Salario en especie
Partidas o conceptos
extrasalariales
bull Suplidos
bull Dietas
bull Disfrute de coche u otros beneficios similares
Beneficios accesorios
bull Seguros
bull Planes de pensiones
bull Ayudas sociales
bull Ayudas familiares
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
vuestra atencioacuten
Y sobre la fuente de fijacioacuten de las retribuciones
Anaacutelisis del convenio aplicable
Coacutemo se atribuyen las concretas cuantiacuteas de los distintos conceptos
bullConsolidacioacuten por antiguumledad
bullDevengo por desempentildeo evaluable objetivamente
bullFijacioacuten en contrato o pacto entre las partes
bullAtribucioacuten discrecional
Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
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Otros factores que pueden incidir en las
diferencias retributivas
Temporalidad de la relacioacuten = si se ha trabajado todo el antildeo o menos de ese tiempo (ldquonormalizacioacuten salarialrdquo)
bull Porque la duracioacuten del contrato haya sido temporal
bull Porque haya habido ausencias
bull Por bajas laborales y debidas a queacute motivos o circunstancias
bull Por suspensiones del contrato de trabajo por causa empresarial (ERTEShellip)
Tipo de jornada
bull Si es jornada completa o a tiempo parcial (habriacutea que calcular salariohora o aplicar el principio de proporcionalidad)
bull Si hay horas extras o complementos por prolongacioacuten de jornada
Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
Reuniones semestrales entre organizaciones maacutes representativas y representacioacuten de los dos Ministerios en su caso a traveacutes del Instituto de la Mujer para analizar la aplicacioacuten del RIS y los resultados sobre la lucha contra la brecha salarial
Muchas gracias por
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Ejercicio de derechos de conciliacioacuten
Bajas por nacimiento y cuidado de hijos
Bajas relacionadas con el embarazo o la lactancia
Reducciones de jornada por motivos familiares
Excedencias u otras suspensiones de contrato por motivos familiares
Anaacutelisis comparativo de retribuciones de
hombres y mujeres teniendo en cuenta todos
esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
Para adoptar medidas es preciso valorar ldquocualitativamenterdquo la
confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
bull Guiacutea Teacutecnica del Instituto de la Mujer en colaboracioacuten con las organizaciones maacutes representativas (DAd Tercera)
La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
bull Superacioacuten de estereotipos y sesgos de geacutenero
bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
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esos factores
No bastan los promedios (eso es propio del registro)
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confluencia de todos esos factores analizados
Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
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La revisioacuten de la auditoriacutea
bull El del plan o el de la auditoriacutea si fuera distinta
Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
bull Modificacioacuten del convenio aplicable
bull Cambios normativos
bull Consecucioacuten de objetivos propuestos
bull Otroshellip
Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
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bull Integracioacuten de la ldquoperspectiva de geacutenerordquo en las empresas
bull Anaacutelisis de la efectividad de la lucha contra la brecha salarial
Objetivos
Medios
Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
Actuaciones de informacioacuten y sensibilizacioacuten para los negociadores de convenio PI y otros acuerdos colectivos
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Auditoriacutea retributivahellip
iquestCuaacutel seraacute su vigencia
bull La misma del plan de igualdad u otra diferente
bull No superior a 4 antildeos (salvo lo dicho para los planes)
bull Tomaraacute en cuenta el periacuteodo referido a un antildeo natural
Apoyo institucional
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La revisioacuten de la auditoriacutea
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Por transcurso del tiempo de vigencia
bull Cambios en la estructura salarial
bull MSCT
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Circunstancias que pueden exigir la
adecuacioacuten
Participacioacuten institucional (D Ad Primera y Segunda)
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Objetivos
Medios
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Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
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Por transcurso del tiempo de vigencia
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Circunstancias que pueden exigir la
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Objetivos
Medios
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Medios
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Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
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Guiacutea o Coacutedigo de Buenas Praacutecticas para la negociacioacuten colectiva y las empresas en materia de contratacioacuten promocioacuten y valoracioacuten de puestos de trabajo
Difusioacuten en especial entre el personal directivo y responsable de RRHH
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