Materia: Práctica profesionalizante III

Unidad 3 – Clase 4

Docente: Lic. Ana Fringes

Reclutamiento y Selección

• ¿Son lo mismo?NOEl Reclutamiento es una parte de un proceso mas largo y mas complejo que es la selección del personal.

Mercado Laboral

• Sigue las reglas de cualquier otro mercado: oferta y demanda.

• Mercado homogéneo, en el cual las condiciones de ingreso, movilidad y salida son posibles de calcular racionalmente por los individuos.

• Factor clave: Empleabilidad

Empleabilidad

• Según la OIT: “… abarca las calificaciones, conocimientos y las competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o pierdan el que tenían e integrarse mas fácilmente en el mercado de trabajo en diferentes periodos de su vida.”

Empleabilidad

• Es la chance de conseguir un trabajo. • Es la mayor o menor posibilidad de encontrar

un empleo.• Depende de las capacidades técnicas y

actitudinales que cada persona ofrezca al mercado laboral.

Empleabilidad

Está determinada por 4 factores:• Competencias duras: conocimientos, estudio,

destrezas.• Competencias blancas: capacidad de

liderazgo, capacidad de trabajo en equipo.• Actitud de búsqueda.• El Mercado

El Proceso de Selección

• Consta de diferentes etapas:

Definición del perfil del puesto

Planificación del proceso

Relevamiento de

información

Análisis, comprensión e integración

Planificación del Proceso

Decisión de la necesidad de reclutam.

Emisión de la solicitud de empleado

Análisis y perfil de puesto

Decisión de los métodos de reclutam

Entrevistas

Planificación del Proceso II

Evaluaciones técnicas y psicológicas

Formación de candidaturas

Informe final y presentación a la línea

Decisión/ Selección del solicitante

Proceso de admisión

Reclutamiento vs SelecciónReclutamiento• Actividad de

divulgación.• Atracción de

candidatos.• Suministra la

materia prima para la selección.

Selección• Elección y

clasificación de candidatos

• Se escogen los mas adecuados para satisfacer la necesidad de la organización.

Análisis y Descripción de puestos

• Necesidad de reclutamiento y emisión de solicitud del personal:

El proceso de selección se inicia con la solicitud del personal por parte de la línea.El área de RRHH es consultor del resto de las áreas de la organización (sus clientes internos).

Análisis y Descripción de puestos

• Esta etapa concluye con la definición y el acuerdo en el “perfil laboral” que debe ser buscado.

Reclutamiento de Personal

• Conjunto de procedimientos• Orientado a atraer candidatos• Calificados y capaces de ocupar cargos• Es un sistema de información• Para divulgar ofertas laborales

Reclutamiento de Personal

• Las descripciones de puestos constituyen un elemento esencial para los reclutadores.

Reclutamiento interno

• Ventajas– Mas rápido– Mas económico– Mas fiable– Es motivador

• Desventajas – Puede generar conflicto de intereses– No siempre es posible

Reclutamiento Externo

• Ventajas– Trae “sangre nueva” a la organización– Renueva y enriquece los RRHH– Aprovecha inversiones realizadas por otros (en

capacitación por ejemplo)

• Desventajas– Generalmente tarda mas– Es mas costoso– Puede frustrar al personal

Fuentes de Reclutamiento

• Internas:– Sistema de base de datos– Cartelera de avisos– Promoción interna– Job Posting o autopostulación– Referencias y recomendaciones de los empleados

Fuentes de reclutamiento

• Externas:– Agencias de empleo– Instituciones educativas– Asociaciones profesionales– Avisos en diarios y revistas– Avisos en web – Avisos por redes sociales – Consultores externos– Bases de datos

Proceso de Selección

• Leer, analizar y conocer los CV recibidos (y las cartas de presentación)

• Selección por competencias: evaluar las competencias individuales de los postulantes en virtud del perfil determinado.

• Empleado promedio + competencia = empleado exitoso

Elementos de las competencias

• Motivaciones• Rasgos• Actitudes• Auto conceptos• Conocimientos• Habilidades

Ejemplos de competencias

• Dinámica comercial• Perfil negociador• Liderazgo• etc

Análisis de CV

• Rotular los CV recibidos: para encontrarlos mas fácil posteriormente (apell del postul)

• Los CV deben clasificarse por búsqueda• Los CV espontáneos pueden clasificarsecon nombres sencillos.

Lectura de los CV

• Prolijidad• Aspectos estructurales: edad, sexo, estudios• Aspectos funcionales: dónde trabajó, que

experiencia posee, movilidad, rotación.• Agrupación en 3 pilas: SI, NO, NI

Lectura de los CV

• Coherencia de la historia laboral.• Analizar la continuidad cronológica.• Analizar la rotación laboral.• Distinguir entre los pases horizontales (causa

económica) de los pases verticales (ascensos en jerarquía)

Entrevista de Selección

• Tiene por objeto comparar el candidato seleccionado con otros candidatos.

• Indaga y profundiza sobre las habilidades que no se exploraron durante las otras fases del proceso.

• Es un proceso comunicativo directo entre el entrevistador y el entrevistado.

• Debe proporcionar información adecuada.

Entrevista de Selección

Tipos de Entrevista

• Individuales• Colectivas• En serie• De grupo

Tipos de Entrevista

• No dirigida• Dirigida• Mixta• De situación• De panel• De tensión• De filtro o preliminar

Etapas de la Entrevista

• Planificación - Preparación• Apertura• Desarrollo• Cierre• Evaluación

Preparación de la Entrevista

• Revisar el CV• Anotar posibles incongruencias• Estudiar las pretensiones salariales• Examinar las razones de desvinculación• Prepare el ambiente• Que no haya distracciones• Conocer bien el puesto• Preparar las preguntas

Evaluación de Candidatos

• Pruebas de idoneidad• Pruebas Psicológicas• Pruebas Técnicas• Exámenes médicos• Referencias • Informe socioambiental

Final del proceso

• Decisión final• Oferta laboral• Contratación

Carrera: Técnico Superior en Gestión y Desarrollo de RRHH

Materia: Práctica profesionalizante IIIAño: 2014

Docente: Lic. Ana FringesEmail docente: anafringes@ramaksoft.com

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