DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Clase 1.1

EL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL Y LOS NUEVOS

PARADIGMAS

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

QUE ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ES EL COMPORTAMIENTO QUE SE OBSERVA DE LAS PERSONAS Y DE LOS GRUPOS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES FORMALES, Y QUE ES PRODUCTO DE LAS PRESCRIPCIONES DE CONDUCTA

DE LA PROPIA ORGANIZACIÓN ASÍ COMO TAMBIÉN DE LAS DINAMICAS INFORMALES QUE EN ELLAS SE GENERAN Y DE LA

INFLUENCIA DEL ENTORNO EXTERNO

CARACTERÍSTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

} Se desarrolla dentro de las organizaciones por las personas y grupos

} Es emergente : se genera de las normas explicitas e implícitas de la organización

} Es colectivo

} Es prescriptivo

} Es observable : es conducta

} Es orientado en general al desempeño

VARIABLES DEL CO

} Variable Dependientes

} Variable Independientes

VARIABLE DEPENDIENTES

} Productividad: Una medición del rendimiento que incluye la eficacia y la eficiencia

} Eficacia: Logro de las metas } Eficiencia: La relación entre el resultado eficaz y el insumo

requerido para lograrlo

} Ausentismo: La inasistencia al trabajo.

} Rotación: Retiro permanente voluntario e involuntario de la organización.

} Satisfacción en el Trabajo: Una actitud valorativa hacia el trabajo de uno y sus diferentes factores

VARIABLES INDEPENDIENTES

} Nivel Individual

} Nivel Grupal

} Nivel de Sistemas de la Organización

NUEVOS PARADIGMAS

EDADES TECNOLÓGICAS

I. LA EDAD DE LA INFORMACIÓN: AÑOS ‘60 Y ‘70. La gente se definía según sus deseos o necesidades; Las empresas, por los productos que elaboraban para Satisfacerlos. II. LA EDAD DE LOS COMPROMISOS COORDINADOS: AÑOS ‘80 las personas buscaban una promesa por una condición de satisfacción (no objetos). III. LA EDAD DE LAS IDENTIDADES EN REDES: AÑOS ‘90 La identidad personal y corporativa se construye en el Ciberespacio, en redes de interacción con otros (internet).

CAMBIOS EN EL ENTORNO DE LA EMPRESA

} Incremento de la globalización y de la Hipercompetitividad.

} Carrera tecnológica: Tecnologías universales desplazan a tecnologías sectoriales.

} Innovación constante en T.I. } Acceso casi simultaneo al conocimiento.

} Internet e E-Mail han eliminado los costos físicos de la comunicación.

} Cambios demográficos: } Rápido crecimiento de la población mas vieja y disminución de la

generación más joven.

} Incremento de las migraciones.

CAMBIOS EN LA FUERZA LABORAL

} Emergencia de un grupo dominante: Los “trabajadores del conocimiento” :

} Profesionales.

} Técnicos.

} El principal medio de producción es el conocimiento del cual son portadores los TDC: El conocimiento es ahora altamente portátil.

} Cambio en los factores de movilidad social: “De movilidad patrocinada a movilidad adquirida vía la educación formal”

} Flujo de inmigrantes: Profesionales y trabajadores manuales.

CAMBIOS EN LA FUERZA LABORAL

} Creciente incorporación de la mujer (Incluyendo su participación en la fuerza laboral especializada)

} Emergencia de trabajadores de “segunda generación”: } Hombres y mujeres >50 que trabajan a contrata, en

consultarías, Part-time, teletrabajadores, etc.

} División bipartita de la fuerza laboral: } Los TDC: Jóvenes profesionales vs. Viejos especialistas.

} TDC vs. Masa no especializada (Distribución bimodal)

CAMBIOS ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

} En el espacio laboral.

} En el tiempo laboral.

} La organización Red.

} Externalizaciones, (Outsourcing).

} Estructuras ad-hoc, para asumir tareas en Red (Joint ventures, franquicias, alianzas, confederaciones).

Espacio de trabajo tradicional

Compañía de contabilidad

Compañía agregada

Compañía de servicios legales

Compañía de soporte por

computadoras

Proveedores

Espacio de

trabajo emergentes

Consultores

Ayudantes

Trabajadores remotos

Clientes

Consumidores

Distribuidores

Figura 24.1 El comercio electrónico se desarrollara en un contexto organizacional que lucirá aproximadamente como el de la figura.

UN MARCO PARA PRONOSTICAR LA TRANSFORMACIÓN HACIA LA OFICINA VIRTUAL

1970s 1980s 1990s 2005

REDISEÑO DE OFICINA CENTRAL

TELETRABAJO Y TIEMPO FLEXIBLE

ESPACIO FLEXIBLE

OFICINA VIRTUAL INTEGRADA

ESPACIO ELECTRONICO EN EXPANSION

A cualquier Hora

En cualquier Lugar

Figura 4.1 Opciones básicas de las organizaciones tipo red de pescar

CAMBIO EN LA NATURALEZA DEL CONTRATO LABORAL

} Temporalidad

} Inestabilidad vs. Empleabilidad

} Sub-Contrataciones

} Externalizaciones

} Empleadores múltiples

} Empleo a la distancia

CAMBIOS EN LAS EMPRESAS CHILENAS

} 84% MANTIENEN ESTRUCTURAS FUNCIONALES (SÓLO 73% DE LAS MÁS NUEVAS)

} A MENOR ANTIGÜEDAD Y TAMAÑO LAS ESTRUCTURAS SON MÁS SIMPLES.

} SÓLO UN 17%, SE DEPARTAMENTALIZAN POR PRODUCTO Y 16%, POR DIVISIONES GEOGRÁFICAS.

} 81%, CUENTAN CON GRUPOS DE TRABAJO (TASK FORCES).

} 85% DE LAS EMPRESAS HAN EXTERNALIZADO ALGUNA ACTIVIDAD. (100% DE LAS NUEVAS). (40%: FUNCIONES DE ASEO, MANTENCIÓN Y SEGURIDAD; 20% INFORMÁTICA).

CAMBIOS EN LAS EMPRESAS CHILENAS (CONT.)

} 82% DE LAS EMPRESAS NUEVAS, HAN AUMENTADO SU PERSONAL, LAS ANTIGUAS, SÓLO UN 70%.

} REDISEÑO DE PROCESOS: 68% DE LAS EMPRESAS (AUMENTO DEL NÚMERO DE MUJERES: EMP. PEQUEÑAS; 150%, MEDIANAS; 40%, Y GRANDES -10%)

} SUELDO VARIABLE: 57%

} CRECIMIENTO DEL PERSONAL NO DE PLANTA: A CONTRATA 203%, A HONORARIOS 43%.

} SINDICALIZACIÓN: Nº DE SINDICATOS AUMENTÓ (4%), Y Nº DE AFILIADOS DISMINUYÓ (7%).

} ¿ COMO INCREMENTAR SU EMPLEABILIDAD?

} ¿ COMO BUSCAR ANCLAJES DE CARRERA DISTINTOS DE LA EMPRESA “PARA TODA LA VIDA”?

} ¿ COMO INCREMENTAR SU CAPITAL SOCIAL CREANDO O INTEGRANDOSE EN REDES SOCIALES?

} ¿ COMO DESARROLLAR UN ESTADO DE ANIMO DE AMBICION Y NO DE RESENTIMIENTO?

DESAFÍOS PARA EL TRABAJADOR

DESAFÍOS PARA LA EMPRESA

} ¿ COMO ASEGURAR LEALTAD DE SUS EMPLEADOS SIN OFRECER ESTABILIDAD?

} ¿ COMO INCREMENTAR LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEABILIDAD DE SUS EMPLEADOS SIN DISMINUIR COMPETIVIDAD?

} ¿ COMO PLANIFICAR LOS RRHH RACIONALMENTE?

} ¿ COMO MORIGERAR EL COSTO SICOLÓGICO DE LOS CAMBIOS ( EJ.: DESPIDOS)?

DESAFÍOS PARA LOS SINDICATOS

} ¿Cómo “surfear” la ola del cambio? (Conservar el equilibrio frente a la ola que viene de todas maneras)

} Ser proactivos.

} Trabajar en redes.

} Reemplazar el resentimiento por la ambición/creación.

DESAFÍOS PARA EL GOBIERNO

} Privilegiar la educación.

} Promover espacios de concertación entre empresa y trabajadores.

} ¿Flexibilizar la fuerza laboral?

} Promover asociaciones de defensa de los trabajadores y consumidores.

P R O G R A M A MAGISTER EN GESTION Y DIRECCION DE EMPRESAS-MBA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Clase 1.2

P R O G R A M A MAGISTER EN GESTION Y DIRECCION DE EMPRESAS-MBA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RR.HH

Country Club Excelencia

Productivo 9/9 1/9

5/5

9/1 1/1 Laissezfaire

Negociativo

Explotativo

GENTE

PRODUCCIÓN

-

+ +

-

9/91/9

CUADRO GERENCIAL GRID (BLAKE & MOUTON)

1800 1850 1900 1950 2000

Estructuras “Agenciales” administradas

por sus propietarios

“Administración

por Mercado”

Estructuras en red,

desagregadas,

disminuidas y

conectadas a

servicios externos

Estructuras

mixtas

(matriciales)

Estructuras

divisionalizadas y

descentralizadas Estructuras

organizadas

funcionalmente e

integradas

verticalmente

“Adminis-

tración por

Comité”

“Administración

por Excepción”

“Administración

por Objetivos”

Función de Personal no diferenciada

Función de Personal diferenciada

Función de Personal descentralizada

Función de Personal corporativa y descentralizada

EVOLUCIÓN DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

SISTEMAS DE APOYO

M

E

R

C

A

D

O

L

A

B

O

R

A

L

MISIÓN ESTRATEGIAS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES ESTRUCTURAS

RECLUTAMIENTO

MALLA DE CARGOS DESCRIPCIÓN EVALUACIÓN DE CARGOS PERFIL DEL CARGO

PLANIFICACIÓN Y

DESARROLLO DE CARRERA

SISTEMAS DE INCENTIVOS

Y OTROS BENEFICIOS

SISTEMA ADMINIST

EVCA

DE

RESELECCIÓN

DE PERSONAL

INGRESO Y ASIGNACIÓN

DE CARGO

INDUCCIÓN AL CARGO

ENTRENAMIENTO CAPACITACIÓN TÉCNICA SOCIALIZACIÓN

DESVINCULACIÓN DESPIDOS JUBILACIÓN

PROMOCIONES Y

ASCENSOS

CALIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

Y TÉSO

G E S T I Ó N I N T E R N A

SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

Reclutamiento

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Capacitación

Selección

Descripción óónde Cargos

Desarrollo de o deCarrera

Remuneraciones

Evaluación

de

Desempeño

Desvinculación

LABORAL

CLIMA

PLANIFICACIÓN

v La planificación de recursos humanos es un proceso que consiste en estimar el tamaño y composición del personal de una organización en el futuro. Como tal, establece la previsión de las necesidades de recursos humanos y planifica cómo deben satisfacerse y gestionarse dichas necesidades.

Problema: Desperfilada o muy poco aplicada, se pierde en el día a día....

RECLUTAMIENTO

vBúsqueda y atracción de un conjunto de personas entre las que pueden elegirse candidatos calificados para los puestos ofertados. La mayoría de las organizaciones cuentan con una función de reclutamiento gestionada por el departamento de RRHH. En una época en que la mayoría de las organizaciones centran su atención en una dirección eficaz y eficiente, el reclutamiento de la persona adecuada para cada puesto tiene una gran prioridad.

Problema:

Limitado en términos de cobertura (entorno próximo: parientes y conocidos).

SELECCIÓN

v La selección es el proceso técnico de evaluación y diferenciación entre un grupo de postulantes, mediante el cual la institución elige a los candidatos más idóneos y competentes, tanto técnica como conductualmente, de acuerdo a los requisitos y exigencias de cada rol organizacional y funcional. Ha debido ser precedido de un sistema de reclutamiento abierto y con la mayor cobertura posible, para así garantizar el ingreso de los postulantes más idóneos

Problema:

Los criterios aplicados en la selección de personal no aparecen suficientemente conocidos, lo que da lugar a un cierto cuestionamiento de estos procesos.

DESVINCULACIÓN vLa desvinculación es el acto por el cual se pone término a la relación de trabajo del funcionario o empleado con la organización en que trabaja. Ella puede operar por iniciativa del empleado (renuncia) o de la institución (despido), o por haberse completado el plazo de contratación (termino del período legal), o haber operado la jubilación de la persona.

Problemas

vEn el sector privado las causas que motivan el despido suelen ser poco transparentes (“Necesidades de la empresa”) Efecto: Inseguridad laboral.

vEn el sector publico las desvinculaciones de personal por cualquier causa, son escasas. El personal tiende a permanecer largos años dentro de ella, y las salidas voluntarias e involuntarias son poco frecuentes. Efecto: Se bloquea el ascenso del resto del personal.

DESVINCULACIÓN

Problemas (cont...) v El personal que ya ha cumplido con los requisitos

para jubilarse, hace uso de esta opción muy tardíamente, prefiriendo mantenerse dentro de la institución.

v En el sector publico el mal desempeño excepcionalmente causa la separación o desvinculación del funcionario, ya que rigiendo las normas del Estatuto Administrativo, y no operando en la práctica el sistema de evaluación o calificación en forma rigurosa, resulta extraordinariamente dificultoso poder exonerar al personal no idóneo o incapaz.

v No se cuenta con planes de educación o colocación post-jubilación (programas de out-placement) que pudieran favorecer el proceso de desvinculación.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO v La evaluación de desempeño individual es un proceso de apreciación, objetiva y subjetiva, acerca del desempeño de una persona en su trabajo, atendidas las exigencias y características de la función, efectuada en primera instancia por su jefe directo.

v Es el conjunto de mecanismos que permiten definir el grado en que las personas contribuyen al logro de los objetivos de su trabajo, de acuerdo a la función que desempeña en la organización y a las metas específicas de la cual esa persona es responsable como contribución al logro de los objetivos de la institución.

Problemas

v No recompensa ni castiga el desempeño. v Jefes y subordinados suelen abominar de ser evaluados. v Sistema deslegitimado como instrumento para evaluar el desempeño funcionario e incentivar el mejoramiento del personal (remuneraciones o ascensos).

CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO

v Es un proceso tendiente a entregar los conocimientos necesarios y a desarrollar las destrezas, competencias y habilidades que permitan asegurar la eficiencia y la eficacia de sus recursos humanos en el desempeño de sus actividades laborales.

Problema

v En general, la planificación de la capacitación está desfasada y/o desconectada de la planificación estratégica y presupuestaria.

PROMOCIONES Y ASCENSOS. DESARROLLO DE CARRERA.

v La Carrera es el itinerario de cargos que la persona va ocupando

durante su permanencia en una organización (progresión en los

cargos desde más bajo hasta más alto); progresiva mejoría en el salario

y otras recompensas; oportunidad de desarrollo profesional y

humano, generalmente asociado a la responsabilidad por la toma de

decisiones cada vez más complejas y globales a medida que se

progresa en la jerarquía.

PROMOCIONES Y ASCENSOS. DESARROLLO DE CARRERA

Problemas

v Falta de planificación de RR.HH hace difícil diseñar “Carreras”.

v En el Sector privado dinámicas actuales de mercado laboral tienden a favorecer rotación.

v En el sector público escasas posibilidades de ascenso que tiene y/o percibe la mayoría de las personas.

v Existe una gran inmovilidad ascendente y las personas suelen permanecer largos períodos en los mismos cargos y grados.

v La existencia de una carrera funcionaria, basada en el mérito es, como se ha señalado, una aspiración que las personas quisieran ver implementada (Salvo por gremios)

DESCRIPCIÓN Y EVALUACIÓN DE CARGOS

v El término “cargo” o “posición” representa el conjunto requisitos, deberes y responsabilidades similares asociados a una o más funciones determinadas que debe desempeñar una persona.

v Un cargo debe ser representativo de funciones y competencias claramente identificables entre sí. Las tendencias modernas postulan cada vez más que los cargos deben ser polifuncionales, es decir que puedan cumplir varias funciones.

Problema

v No relacionado en la práctica con selección, capacitación y remuneración.

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

La remuneración constituye el pago que en toda organización económica un factor productivo, en este caso el trabajo, recibe por su aporte al proceso.

La remuneración, renta o compensación recibida por una persona al

interior de una organización, dice relación con:

v El pago definido por su trabajo

v Una medida de su aporte o valor para la organización

v Una definición de la jerarquía del individuo al interior del grupo

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS (CONT)....

En la determinación de remuneraciones es preciso tener en cuenta: v El equilibrio interno que debe existir entre los diversos cargos (EQUIDAD)

v El equilibrio externo con la realidad del mercado (COMPETITIVIDAD EXTERNA)

v El equilibrio entre las posibilidades financieras y los objetivos en materia de

recursos humanos Problema:

v La remuneración se asimila al cargo y no se vincula a la responsabilidad y competencias de una persona en su trabajo, sino que se basa en escalafones y grados.