Chantal A. Izquierdo Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de Carreras 1...

Chantal A. IzquierdoChantal A. IzquierdoSesión # 10, 11 y 12 Evaluación Sesión # 10, 11 y 12 Evaluación Adiestramiento y Plan de CarrerasAdiestramiento y Plan de Carreras

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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos

Evaluación del Adiestramiento y DesarrolloEvaluación del Adiestramiento y Desarrollo

SESIÓN Nº 10


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CICLO DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

ENTRADA

Inventario de Necesidades de Entrenamiento

y Desarrollo

PROCESO

Programa de entrenamientos

Proceso de aprendizaje individual

SALIDA

Conocimiento Actitudes

Habilidades Eficacia

RETROALIMENTACIÓN

Evaluación de Resultados

Evaluación del Adiestramiento y DesarrolloEvaluación del Adiestramiento y Desarrollo


33


¿Para que sirve la evaluación del ¿Para que sirve la evaluación del Adiestramiento?Adiestramiento?

EVALUACIÓNDE ADIESTRAMIENTO

Conocer la eficacia del adiestramiento.

Determinar el valor agregado del adiestramiento con respecto a los

participantes y la empresa.

Tomar medidas correctivas

Demostrar la contribución de la inversión del

adiestramiento.


44


Satisfacción Aprendizaje o comprensión

Aplicación en el trabajo

Beneficios R.O.I.

Evaluación del adiestramiento

Se debe evaluar el adiestramiento por niveles, ya que no es posible evaluar todos los aspectos en forma global

¿Cómo medir el Adiestramiento?¿Cómo medir el Adiestramiento?


55


Modelos de Evaluación del Modelos de Evaluación del AdiestramientoAdiestramiento

Nivel 1REACCIÓN

Grado de Satisfacción de Los participantes

MATERIALES

INSTRUCTORES

FACILIDADES

ESTRATEGIAS DE INSTRUCCIÓN

CONTENIDO PROGRAMÁTICO

LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

TÉCNICAS UTILIZADAS:

Cuestionario al final del curso

Entrevistas con los participantes durante y al final del curso.


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Modelos de Evaluación del AdiestramientoModelos de Evaluación del Adiestramiento

Nivel 2DOMINIO

Mide nivel de comprensión y

retención de los aprendizajesimpartidos

1. Se debe evaluar el dominio cuando se requiere que el participante haya comprendido a cabalidad el conocimiento impartido para evitar consecuencias nefastas.

2. Se realiza a través de pruebas de conocimientos sencillos y fáciles de calificar.

3. Se debe informar a los participantes de los resultados obtenidos para su aprovechamiento.

Nivel 1REACCIÓN

Grado de satisfacción de los participantes

TIPOS DE PRUEBAS:

Objetivas

Desarrollo

Orales

TIPOS DE PREGUNTAS Verdadero / Falso Selección simple Selección múltiple Abiertas Listas de chequeo Complementación


77



Nivel 2DOMINIO



1. En caso de que un cliente (gerente, departamento) esté muy interesado en observar un cambio de comportamiento.

2. Cuando se desea demostrar el efecto directo del entrenamiento.

3. Cuando hay dinero invertido y se desea justificar

Nivel 1REACCIÓN


TÉCNICAS: Observación Cuestionarios Planes de Acción Entrevistas Pre-Post Tests

Nivel 3APLICACIÓN

Es la capacidad de transferiry aplicar lo

aprendido altrabajo


88



Nivel 2DOMINIO



1. El proceso de vincular los resultados del adiestramiento con su impacto en la organización y el mejoramiento de la misma.

Nivel 1REACCIÓN


Nivel 3APLICACIÓN


aprendido altrabajo

Vincular los resul-tados del

entrenamiento consu impacto enla organización

Nivel 4RENDIMIENTO

SOBREINVERSIÓN

¿Se logró el propósito empresarial? ¿Cuál es el rendimiento sobre la inversión para el adiestramiento?

2. Los resultados que se pueden analizar: Ahorros en costo Productividad laboral Cambios en calidad Reducción en el tiempo de ciclo


99



Nivel 2DOMINIO



Nivel 1REACCIÓN


Nivel 3APLICACIÓN


aprendido altrabajo



Nivel 4RENDIMIENTO

SOBREINVERSIÓN

Cuando se trata de programas de adiestramiento ligados a un objetivo empresarial, de impacto visible.

Cuando involucra varios departamentos. Cuando es costoso.

Cuando Utilizar:

Técnicas:

Análisis costo-beneficio


1010



Nivel 2DOMINIO



Nivel 1REACCIÓN


Nivel 3APLICACIÓN


aprendido altrabajo



Nivel 4RENDIMIENTO

SOBREINVERSIÓN

1. Establecer indicadores antes de iniciar el programa.2. Definir el desempeño deseado (indicadores esperados)3. Identificar posibles causas de problema (asociados o no al adiestramiento)4. Definir el “nivel de confianza” (0% al 100%)

R.O.I. = Valor del Adiestramiento x 100 Costo del Adiestramiento

Valor del Adiestramiento: Ahorros – Costo de Adiestramiento


1111


Plan de CarreraPlan de Carrera

SESIÓN Nº 11


1212


Planificación de CarreraPlanificación de Carrera

Proceso de Planificación de Carrera bajo una perspectiva estratégica

PLAN ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN

PLAN ESTRATÉGICO DEL RECURSO HUMANO

PLANIFICACIÓN DEL DESARROLLO Y

SUCESIÓN GERENCIAL

SISTEMA DE PLANIFICACIÓN DE

CARRERA


1313


Planificación de CarreraPlanificación de Carrera

PLAN DE CARRERA

Es un proceso que garantiza a la organización la disponibilidad de personas con competencias requeridas para la implantación de la estrategia competitiva.


1414

Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosAnálisis del Negocio

Áreas - Competencias - Cargos claves

Análisis de la Organización

Subsistemas de RRHH

Identificar Competencias

Características personales actuales y futuras que requieren en los cargos claves

Identificar y analizar las brechas

• Auditoría de personal • Estimación de Potencial• Diagnóstico Individual

Plan Sucesorial

• Áreas Claves de Desarrollo• Plan Maestro de Relevo y Reemplazo• Plan de Desarrollo

Diseño de las rutas de carrera

• Análisis de Rutas • Desarrollo en el Trabajo• Eventos de Adiestramiento

PLANIFICACIÓN

DE RRHH


1515

Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosPlanificación deCarrera Exitosa

ORGANIZACIÓN

La integración y alineación de la Planificación Estratégica de la Organización

y la Planificación de Vida

INDIVIDUO

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

ANÁLISIS INDIVIDUAL

IDENTIFICAR BRECHAS

Plan de Acción:• Objetivos

• Compromisos• Acciones


1616

Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosPLANIFICACIÓN DE VIDA PLANIFICACIÓN DE VIDA

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICAPLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN INDIVIDUOINDIVIDUO

• Análisis Estratégico: FODA • Auto-análisis:• Jerarquización de necesidades e intereses

• Atributos• Aspiraciones• Fortalezas y Debilidades• Ancla de Carrera

• Misión• Propósitos

• Valores• Misión personal

• Objetivos• Recursos (técnicos, humanos, . . financieros)• Evaluación y Control

• Objetivos• Recursos (externos, internos)• Nuevos retos• Revisión

DIAGNÓSTICODIAGNÓSTICO

METASMETAS

ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS Y ACCIÓNY ACCIÓN


1717

Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosPLANIFICACIÓN DE VIDA PLANIFICACIÓN DE VIDA

PASADO & PRESENTE

Misión Personal: Misión Personal: ¿Qué se desea lograr? ¿En qué se cree?Valores:Valores: Lo importante para ustedesDiagnósticoDiagnóstico:: Atributos y aspiraciones; Fortalezas y Debilidades, Anclas de carrera

LARGO PLAZO

Metas PersonalesMetas Personales

MEDIANO PLAZO

CORTO PLAZO

ANUAL

Recursos: Recursos: Talento, conocimiento, destrezas, experiencia, relaciones, finanzasObjetivosObjetivos: Carrera, familia, financieros, educación

Nuevos Retos: Nuevos Retos: Estrategias para lograr los objetivos

Revisión: Revisión: Avances, cambios, aprendizajes

1

2

3

4

5


1818


SUCESIÓN GERENCIALSUCESIÓN GERENCIAL

Criterios a considerar en la Sucesión Gerencial:Criterios a considerar en la Sucesión Gerencial:

En relación a la estrategiaEn relación a la estrategia

En relación a la culturaEn relación a la cultura

En relación a la complejidad de la organizaciónEn relación a la complejidad de la organización

En relación al mercado laboral gerencialEn relación al mercado laboral gerencial

Evaluar según el rendimiento individual, del área, organización, la conveniencia de recurrir a fuentes de reclutamiento externo o interno

Evaluar la conveniencia de • Iniciativas e ideas frescas vs. Lealtad• Dinamizadores de cambio vs. continuidad

Disponibilidad en el mercado externo de candidatos con las competencias requeridas

Reserva de capital humano

Atributos de la organización para atraer talento externo


1919


Anclas de CarreraAnclas de Carrera

SESIÓN Nº 12


2020


ANCLAS DE CARRERAANCLAS DE CARRERA

El esquema de capacidades, habilidades, motivaciones, necesidades, actitudes y valores autopercibidos que guía, restringe,

estabiliza e integra la carrera de una persona.

MEDICIÓN DE LAS ANCLAS DE CARRERA

Métodos

Entrevista individual• Historia• Aspiraciones futuras de carreras

Autopercepción y análisis sistemático de la propia carrera


2121



TIPOS DE LAS ANCLAS DE CARRERA

PRIMARIA

Gerencial

Técnica Son excluyentes

SECUNDARIA

Creatividad

Seguridad

Autonomía

Son excluyentes


2222



CARACTERÍSTICAS DEL ANCLA DE CARRERA

Permite identificar un área creciente de estabilidad dentro de la persona

Definición más amplia que el concepto de motivación al trabajo

Énfasis en la experiencia real. Es imposible de predecir mediante test

Funcionan como fuerzas impulsoras y reactivas respecto a las decisiones y elecciones de carrera

Grado de integración de las habilidades, motivaciones y valores dentro del autoconcepto de la persona

Pueden descubrirse a lo largo de los años durante la carrera inicial


2323



CARACTERÍSTICAS DEL ANCLA DE CARRERA

Visibles cuando se enfrentan decisiones y elecciones de carrera

Estables a lo largo de la carrera

Valores que guían las decisiones y elecciones de carrera

Manera de organizar la experiencia

Identifica el área propia de contribución en el largo plazo

Genera criterios de decisión sobre el ambiente de trabajo

Identifican los esquemas de ambición y criterios de éxito


2424

Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosANCLAS DE CARRERAANCLAS DE CARRERA

ANCLA GERENCIALANCLA GERENCIAL

INTERESES• Tamaño de la tarea• Grado del reto• Cantidad de responsabilidad

OBJETIVOOBJETIVO

• Fuente de motivación por optar a puestos de responsabilidad gerencial• Puestos técnicos o funcionales como etapas intermedias

CONDICIONES CONDICIONES

DE ÉXITODE ÉXITO

• Combinación particular de capacidades: Analíticas, interpersonales, emocionales• Autoconfianza

CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS

• Familia apoya metas de la carrera• Intereses por ocupar cargos gerenciales• Competencia asociadas a la combinación de habilidades anal ticas, interpersonales y emocionales• Búsqueda de una perspectiva gerencial alta.• Trabajo interesante y estimulante• Valorización de los empleos según el grado de utilización plena de su capacidad


2525


ANCLA TÉCNICAANCLA TÉCNICA

INTERESES Contenido técnico o funcional como principal interés al hacer elecciones y decisiones de carrera

OBJETIVOOBJETIVO• Aumentar la habilidad en el área de competencia, sin importar mucho el ascenso jerárquico


DE ÉXITODE ÉXITO

• Experiencia en el área de éxito• Trabajo estimulante


• Valores: Logro de la tarea (hacer un trabajo y hacerlo bien), valores familiares y humanos.• Intereses técnico o funcional del trabajo • Autoimagen – asociada a un sentimiento de competencia en el área funcional donde se encuentra• Búsqueda de continuos retos intelectuales• No se interesan por la gerencia per se, aunque aceptaran responsa- bilidades gerenciales


2626


ANCLA CREATIVIDADANCLA CREATIVIDAD

INTERESES Fuerza impulsora e irrenunciable a la necesidad de inventar,desarrollar o formar algo por su cuenta

OBJETIVOOBJETIVO• Acometer nuevos proyectos o negocios• Inventar, desarrollar nuevos productos


DE ÉXITODE ÉXITO

• Independiente• Logros creativos


• Necesidades de ser exitoso e independiente• Continuamente acometer nuevos proyectos o negocios• Autonomía• Necesidad de inventar, desarrollar, crear• Combinan anclas técnicas y de autonomía


2727


ANCLA AUTONOMÍA & INDEPENDIENCIAANCLA AUTONOMÍA & INDEPENDIENCIA

INTERESES Fuerza impulsora e irrenunciable a la necesidad de encontrar situaciones de trabajo donde exista libertad de acción

OBJETIVOOBJETIVO• Acometer proyectos donde pueda poner en práctica su

competencia técnica• Situaciones de trabajo compatibles con la vida familiar


DE ÉXITODE ÉXITO

• Empresario de su vida y su trabajo• Establecer su propio ritmo, programas y hábitos de trabajo


• Asociación de los resultados del trabajo con los esfuerzos• Necesidad de ser exitoso e independiente. Autonomía• Intereses intelectuales• Continuamente acometer proyectos donde se pueda disponer de la máxima libertad para poner en práctica su competencia técnica• Considera la vida organizacional limitante, no compatible con la vida familiar


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ANCLA SEGURIDAD & ESTABILIDADANCLA SEGURIDAD & ESTABILIDAD

INTERESES• Redefinición organizacional de su carrera• Confianza en la organización en que reconozca sus necesidades y capacidades

OBJETIVOOBJETIVO• Membresía estable en una organización• Estabilidad de la familia• Integración a la comunidad


DE ÉXITODE ÉXITO

• Situación familiar y de trabajo ESTABLE y SEGURO• Integración familia-trabajo


• Adaptación a las normas y valores de la organización• Susceptibles a los riesgos que implican la inseguridad económica• No muestran grandes ambiciones• Estabilidad familiar• Integración a la comunidad• Valoración del empleo según su capacidad y estabilidad


2929


Gracias Gracias

por su asistencia y atenciónpor su asistencia y atención

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