Castro Curiel Personalidad Percepciones Sentimientos

8/12/2019 Castro Curiel Personalidad Percepciones Sentimientos

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Unidad II Comportamiento Organizacional

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UNIDAD II. Comportamiento Individual

Mara Ins Castro Curiel

2.1 Personalidad

2.1.1 Caractersticas de la personalidad2.1.2 Compatibilidad entre la personalidad y el

trabajo

2.2 Actitudes

2.3 Valores

2.4 Habilidades2.5 Aprendizaje

2.6 Percepcin y toma de decisiones

2.7 Funcin de la emociones

Comportamiento Individual Fundamentos

El ser humano constituye el nervio motor detoda organizacin. De all la importancia que

reviste, para cualquier estudio del fenmeno

organizacional, el anlisis de su accionar dentro

de ella.

Pero adems, las organizaciones representan elcontexto donde hombre y mujeres pasa (y en

funcin del cual viven) una altsima proporcin

de su existencia, por lo que la significacin

social de la interaccin ser humano-

organizacin adquiere tambin un valor

relevantsimo.

Desde el punto de vista del ser humano, tal

aserto es vlido tanto para el director de una

empresa como para el operario que realiza

tareas repetitivas, tanto para el qumico comopara el vendedor que sale a la calle a ofrecer el

producto. Todos ellos trabajan formando parte

de la organizacin. Y en el desarrollo de este

trabajo tienen sus motivaciones, afrontan las

coyunturas agradables y los inconvenientes o

insatisfacciones que el mismo les depara, serelacionan con sus compaeros o colegas

formando grupos, etc.

Todo esto se traduce en un comportamiento, ya

sea individual o grupal, en pos de sus propios

fines y de los objetivos de la organizacin.

El ser humano que trabaja forma parte

integrante de una organizacin y, como tal,

tiene un determinado comportamiento

organizacional.

El comportamiento implica esencialmente una

seleccin de ciertas acciones. Esta seleccin

puede o no ser consciente y deliberada.

Cuando el individuo estudia un proyecto,

analiza las mejores alternativas para llevarlo acabo con xito y elige una de ellas,

evidentemente est actuando de una manera

deliberada, con plena conciencia de lo que est

haciendo.

En cambio, muchas veces la seleccin es

prcticamente automtica, como en el caso del

operario que maneja un equipo con total

habilidad o la mecangrafa, en que deciden una

accin tras otra en forma inmediata con laseguridad que les proporciona la prctica

continua, pero virtualmente no piensan cul es

el prximo movimiento que deben hacer, es

decir, deciden inconscientemente.

Sea como fuere, este comportamiento humanoen la organizacin se halla condicionado por

una cantidad de variables psicolgica. La

interaccin entre estas variables determina ese

proceso de seleccin, que se traduce en el

comportamiento organizacional.

La personalidad no es una suma de atributos y

caracteres fragmentarios. Es una estructura

organizada que se denomina el yo, donde las

distintas partes se condicionan e interactan

entre s. Si se hallan en equilibrio interno, nos

encontramos ante un individuo ajustado. Si la

personalidad est en equilibrio con el entorno,

se trata de un individuo adaptado. Si el

equilibrio es tanto interno como externo,

estamos frente a un individuo integrado.

2.1 Personal idad"Personalidad es la organizacin dinmica, en el

interior del individuo, de los sistemas

psicofsicos que determinan su conducta y su

pensamiento caractersticos."

Esta definicin indica: que la personalidad es

de naturaleza cambiante: organizacin

dinmica, que es algo interno, no de apariencia

externa, que no es exclusivamente mental, ni

exclusivamente neurolgica sino que su

organizacin exige el funcionamiento de mente

y cuerpo como unidad, que los sistemas

psicolgicos son tendencias determinantes que

dirigen y motivan la accin, que la conducta y

el pensamiento son caractersticos de cada

individuo, y que en ellos se refleja su adaptacin

al ambiente, a la vez que son formas de accin

sobre l.

Aunque Allport en su definicin no seala

ningn sistema concreto, como aclaracin que

puede ayudar a comprenderla mejor,sealaremos algunos sistemas a los que l se
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refiere: costumbres, sentimientos, rasgos,

creencias, expectativas, estilos de conducta,

constitucin fsica, sistema glandular y

nervioso.

En la gnesis de toda personalidad se

encuentran elementos de origen hereditario y

elementos de origen ambiental.

La herencia proporciona una constitucin fsica

y una dotacin gentica, mediante las cuales se

va a captar el mundo y a responder ante l.

El ambiente proporciona elementos de

interpretacin, pautas para dar significado a losestmulos, y determinar formas de respuesta.

La influencia simultnea de lo hereditario y lo

ambiental a travs del tiempo y del espacio, van

dando origen y determinando la personalidad.

El individuo no nace con una personalidad

determinada, sino con cierta dotacin que

condicionar, en parte, el desarrollo posterior.

La personalidad se conquista, se hace, se

construye. Las condiciones heredadas se

complementan y transforman a travs de la

experiencia, el aprendizaje, la educacin, el

trabajo, la fuerza de voluntad, la convivencia y

el cultivo de la persona.

Definicin de la Personalidad: Es la suma detotal de todas las disposiciones biolgicas,

impulsos, instintos hereditarios mas las

disposiciones adquiridas.

La Personalidad como organizacin dinmica

cambia con la edad, la profesin u ocupacinDel sujeto su situacin vital, cambios en su

medio ambiente etc.

La personalidad es nuestro ser global lo que

somos y lo que podemos ser, el carcter es una

expresin externa de esa individualidad o

configuracin particular que es cada

personalidad.

Cuatro aspectos fundamentales de la

personalidad

Al tratar de explicar qu es la personalidad,

indicbamos que contiene elementos de origen

hereditario y ambiental. Estos elementos o

factores constitutivos de la personalidad son:

1. La constitucin fsica2. El temperamento3. La inteligencia4. El carcter moral

Todo ser humano al nacer posee unapersonalidad "potencial", en cuanto a que tiene

los elementos bsicos de la misma. Esta

potencialidad comenzar a ser realidad cuando

se inicie el desarrollo de ciertas caractersticas y

capacidades, como trabajo intelectual,

creatividad, conducta intencional y valoresticos, entre otras, que indican que los diversos

elementos de la personalidad estn funcionando

con cierto nivel de organizacin.

Y se puede hablar depersonalidad estructurada

cuando el individuo logra dinamizar de formaintegrada y con autonoma estos aspectos

bsicos, lo que le llevar a tener una conducta y

un pensamiento caractersticos.

Una personalidad estructurada dar origen a una

identidad firme y slida.

O en otros trminos el logro de una identidad

personal requiere haber conformado una

personalidad estructurada adecuadamente en sus

aspectos esenciales.

Personalidad Se habla dela personalidad que esla forma en que la persona acta con los dems

y acta ante su entorno. Se va formando a lo

largo de la vida de la persona y con base a

varios factores; la herencia, factores que se

dieron en el nacimiento como la estatura, peso,

gnero, temperamento, fsico; el ambiente, los

primeros aprendizajes, la forma en que

crecimos, la cultura que nos dieron, los grupossociales que nos rodearon.

Se habla de la bsqueda de encontrar todas

aquellas caractersticas de la personalidad que

permitan identificar a las personas, al final de

varios estudios se han considerado 16

caractersticas que son las que reflejan en forma

ms general el comportamiento de un individuoen forma especifica. A travs del indicador de

tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en

ingles) que es un examen de personalidad de

100 preguntas se clasifica los individuos en

cuatro tipos de personalidad : extrovertidos o
http://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/geli/geli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos11/apuntso/apuntso.shtml#grupohttp://www.monografias.com/trabajos11/apuntso/apuntso.shtml#grupohttp://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/apuntso/apuntso.shtml#grupohttp://www.monografias.com/trabajos11/apuntso/apuntso.shtml#grupohttp://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos6/geli/geli.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtml


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introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o

pasionales y perceptivos o juiciosos.

Los atributos dela personalidad de mayorinf luencia en el CO.- se consideran aqu a estosllamados pronosticadores que se encontraron

dentro de las organizaciones:

Locus decontrol o lugar decontrol.- haypersonas que piensan que ellos son responsables

de su estilo de forma de vida y su destino. De

forma interna, controlan lo que les pasa o de

forma externa, a travs de fuerzas exteriores.

Maquiavelismo.- Toma el nombre porMaquiavelo quien escribi acerca de cmo

ganar y usar elpoder.Este tipo de personas creeque el fin justifica los medios, les gusta

manipular ms y ganar ms por lo que no son

fciles de persuadir

Autoestima.- es el grado en que se esaceptado por uno mismo, esta caractersticadetermina en muchas ocasiones el grado de

xito de las personas, todos aquellos que tengan

una autoestima alta sern capaces de enfrentar

retos fuero de sus miedo o condicionantes,

adems de que no sern tan susceptibles a las

situaciones del exterior.

Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar micomportamiento a las situaciones que se

presentan en la vida cotidiana de eso se trataeste punto habla de las personas con alto auto

monitoreo pueden mostrar diversas caras de si

mismos segn como se requiera aunque algunasveces sean contradictorias pero sern

considerados para ascensos dentro de la

empresa o de otras organizaciones.

Toma de riesgos.- se refiere a que en lospuestos de gerencia dentro deuna empresa debede buscarse aceptar las responsabilidades al

tomar decisiones. Segn estudios en el grado en

que se adopten los riesgos depende en algunas

ocasiones del puesto que se desempea.

AprendizajeEs el cambio que se da en cualquier momento

que modifica nuestro comportamiento, y que va

ligado a la experiencia adquirida a lo largo del

tiempo. Se puede tener el conocimiento de

situaciones o actividades pero el aprendizaje se

basa en que apliquemos eseconocimiento.Con

base en el reforzamiento positivo puede

buscarse la manera de incrementarse el

rendimiento de las personas, ya que se observa

aquel comportamiento buenos son

recompensados, es mejor reforzar que aplicar

castigos (solo pueden provocar efectos

negativos)

Se sugiere para todos los gerentes que laimagenque muestren a los dems sea el ejemplo a

seguir, que no utilice recursos de la empresa,

que sea puntual, que no busque pretextos al no

lograr cumplir susobjetivos.

Rasgos de la personalidad.

No son ms que las disposiciones persistentes e

internas que hacen que el individuo piense,

sienta y actu, de maneracaracterstica.

Teora de los rasgos.Los tericos de los rasgos rechazan la idea sobre

la existencia de unos cuantos tipos muy

definidos de personalidad. Sealan que la gente

difiere en varias caractersticas o rasgos, tales

como, dependencia, ansiedad, agresividad y

sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos perounos en mayor o menor grado que otros.

Desde luego es imposible observar los rasgos

directamente, no podemos ver la sociabilidad

del mismo modo que vemos el cabello largo de

una persona, pero si esa persona asiste

constantemente a fiestas y a diferentes

actividades, podemos concluir con que esa

persona posee el rasgo de la sociabilidad.

Los rasgos pueden calificarse en cardinales,centrales y secundarios.

Rasgos cardinales:

Son relativamente poco frecuentes, son tan

generales que influyen en todos los actos de una

persona. Un ejemplo de ello podra ser unapersona tan egosta que prcticamente todos sus

gestos lo revelan.

Rasgos Centrales:Son ms comunes, y aunque no siempre, a

menudo son observables en el comportamiento.

Ejemplo, una persona agresiva tal ves no

manifieste este rasgo en todas las situaciones.

Rasgos secundarios:

Son atributos que no constituyen una parte vital

de la persona pero que intervienen en ciertas

situaciones. Un ejemplo de ello puede ser, una

persona sumisa que se moleste y pierda los

estribos.

Las cinco grandes categoras de lapersonalidad
http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/nicomaq/nicomaq.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/foucuno/foucuno.shtml#CONCEPhttp://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/autoestima/autoestima.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/progper/progper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/progper/progper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/imco/imco.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/carso/carso.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/refrec/refrec.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/imco/imco.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/progper/progper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/progper/progper.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/autoestima/autoestima.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/foucuno/foucuno.shtml#CONCEPhttp://www.monografias.com/trabajos13/nicomaq/nicomaq.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml


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Extroversion:

Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso,

positivo, espontneo, efusivo, enrgico,entusiasta, aventurero, comunicativo, franco,

llamativo, ruidoso, dominante, sociable.

Afabilidad:

Calido, amable, cooperativo, desprendido,flexible, justo, corts, confiado, indulgente,

servicial, agradable, afectuoso, tierno,

bondadoso, compasivo, considerado, conforme.

Dependencia:

Organizado, dependiente, escrupuloso,responsable, trabajador, eficiente, planeador,

capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico,

concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.

Estabilidad emocional:

Impasible, no envidioso, relajado, objetivo,tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable,

satisfecho, seguro, imperturbable, poco

exigente, constante, placido, pacifico.

Cultura ointeligencia:

Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo,

analtico, reflexivo, artstico, perspicaz, sagaz,

ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien

informado, intelectual, hbil, verstil, original,

profundo, culto.

Teoras de la personalidad y su consistencia.

Todas lasteoras de la personalidad, en general,

manifiestan que el comportamiento, es

congruente a travs del tiempo y de las

situaciones. Segn esta perspectiva, una persona

agresiva tiende a ser agresiva en una ampliagama de situaciones y continuara siendo

agresiva de un da a otro, o de un ao a otro.

Este comportamiento constantemente agresivo

es una prueba de la existencia de un rasgo de la

personalidad subyacente de agresividad, o de

una tendencia hacia ella.

No obstante algunos tericos, se preguntan si en

realidad el ser humano mantiene una conducta

persistente y consiente.

Interviene la herencia en la adquisicin de la

personalidad?

Un acervo cada ves mayor de investigaciones

indica que si. Los estudios comparativos de

gemelos idnticos, que comparten el mismoMaterial gentico, indican que se parecen

mucho ms que los gemelos fraternos en

caractersticas de la personalidad como

emotividad, sociabilidad, e impulsividad. Por

consiguiente se determina cientficamente quela herencia influye genticamente en la

adquisicin de una personalidad determinada.

2.1.1 Car actersticas de la personal idadLa personalidad es el sello distintivo de cada serhumano, formada por la combinacin de rasgos

y cualidades distintos.

Independientemente de las definiciones que han

formulado los expertos a lo largo del tiempo,

podemos destacar una serie de caractersticas enla personalidad.

1. Consistente. Puesto que la personalidad es un

rasgo distintivo de cada persona, ste

permanece relativamente estable a lo largo del

tiempo, influyendo en su comportamiento. Estono evita que el individuo pueda cambiar su

comportamiento debido a factores ambientales o

a las necesidades experimentadas.

2. Diferenciadora. La personalidad permite

identificar a cada individuo como un ser nico.

Esta caracterstica se traduce en las distintas

reacciones que pueden tener las personas ante

un mismo estmulo. La personalidad es nica

por ser una combinacin de factores internos,

pero si queremos utilizarla como criterio desegmentacin, se pueden destacar uno o varios

rasgos comunes.

3. Evolutiva. Aunque la personalidad es un

rasgo consistente, puede variar a largo plazo por

la interaccin con el medio, por las experienciasvividas por el individuo o simplemente, a

medida que el individuo va madurando.

4. No predictiva. La personalidad es una

compleja combinacin de caractersticas y

comportamientos que hacen difcil la prediccin

de la respuesta de los consumidores a los

estmulos sugeridos.

Teoras de la personalidad

Las teoras de la personalidad pueden

clasificarse en dos grandes grupos;

1. Teoras individuales

2. Teoras sociales

Teoras individuales
http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/segu/segu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/inteligencia-emocional/inteligencia-emocional.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/heren/heren.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/heren/heren.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/epistemologia/epistemologia.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/inteligencia-emocional/inteligencia-emocional.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/segu/segu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml


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Las teoras individuales responden a dos

caractersticas comunes:

1. Se considera que todos los individuos tienenuna serie de caractersticas internas o rasgos.

2. Existen diferencias entre el modo de

desarrollar las mismas por parte de cada

individuo.

El aspecto principal de estas teoras es que el

entorno no juega ningn papel determinante,

con lo cual cada persona tiene una personalidad

distinta.

Dentro de las teoras individuales destacaremostres de ellas:

a- Teora psicoanaltica

b- Teora del autoconcepto

c- Teora de los rasgos

Teoras socialesEstas teoras mantienen la idea de que la causa

de la personalidad no es biolgica, sino externa,

y que viene determinada por las situaciones a

las que se enfrenta el individuo.

Las teoras sociales postulan que el individuo

desarrolla una personalidad a travs de muchos

intentos de tratar con la gente en una situacinsocial. Suponen que los individuos luchan por

superar los sentimientos de inferioridad y

buscan medios de lograr el amor, la seguridad y

la hermandad, impulsando a las personas a

perfeccionarse.

El primer estudio importante del

comportamiento del consumidor, se inspir en

el marco terico propuesto por Karen Horney,

que rompa con las teoras freudianas. Identific

diez grandes necesidades que el individuo

adquiere cuando intenta dar una solucin a sus

problemas al desarrollar su personalidad y al

desarrollarse con los otros en un ambiente

social.

Horney propuso que los individuos fuesen

clasificados en tres grupos de personalidad:

sumisa, agresiva y desenvuelta.

A. Los individuos condescendientes son

aquellos que se desplazan hacia los dems,

desean ser amados, queridos y apreciados. Para

este grupo se dirigen los productos de

socializacin.

B. Los individuos agresivos son aquellos que se

desplazan en contra de los dems, tiene deseode sobresalir y de ganar admiracin y xito.

C. Los individuos desenvueltos son aqullos

que se desplazan, ponen distancia en sus

emociones entre ellos y otras personas, desean

independencia, autosuficiencia y libertad deobligaciones.

Los resultados del estudio revelaron que varios

productos y marcas eran utilizados por

individuos con diversos tipos de personalidad.

Por ejemplo, se comprob que los tipos

condescendientes preferan marcas conocidas y

empleaban ms enjuagues bucales y jabones de

tocador; los tipos agresivos preferan usar

mquinas de afeitar y consuman mayor

cantidad de agua de colonia y lociones paradespus de afeitar.

Por otra parte, Alfred Adler visualiz a los seres

humanos como aquellos que buscaban lograr

metas racionales, a las cuales llam estilos de

vida, y puso mucho nfasis sobre los esfuerzos

del individuo para superar los sentimientos de

inferioridad.

Harry Stack Sullivan hizo hincapi en que laspersonas continuamente tratan de establecer

relaciones significativas y recompensantes con

los dems. Estuvo particularmente interesado en

los esfuerzos de los individuos por reducir las

tensiones como la ansiedad.

2.1.2 Compatibilidad entre la personalidad y

el trabajo

La teora del ajuste de la personalidad al trabajo,

propuesta por Holland, dice, que el alto acuerdo

entre la personalidad del empleado y la

ocupacin da como resultado un individuo mas

satisfecho. Su lgica fue esencialmente que la

gente con tipos de personalidad congruentes con

sus vocaciones escogidas poseera talentos

adecuados y habilidades para cumplir con las

demandas de sus trabajos. Es probable que sean

ms exitosos en esos trabajos y debido a este

xito, tengan una mayor probabilidad de lograr

una alta satisfaccin en su trabajo. El 30% de la

satisfaccin del individuo puede explicarse por

la herencia. Una porcin significativa de la

satisfaccin de algunas personas se determinagenticamente. La disposicin del individuo


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hacia la vida (positiva o negativa) se establece

por su composicin gentica, se mantiene con el

tiempo y se transporta sobre su disposicin

hacia el trabajo. Podra ser que para algunosempleados, no existan muchos gerentes que

puedan influir en su satisfaccin. Esto sugiere

que los gerentes deberan enfocar su atencin en

la seleccin del empleado. Si usted quiere

trabajadores satisfechos, asegrese de filtrar alos negativos, los inadaptados, los buscadores

de problemas, los frustrados, quienes

encontraran poca satisfaccin en cualquier

aspecto de su trabajo.

Compromiso con el trabajoPuede definirse como el grado en el cual una

persona se identifica con su trabajo, participa

activamente en l y considera su desempeo

importante para la valoracin propia.

Satisfaccin laboralActitud general de un individuo hacia su

empleo, sobre la cual ampliaremos ms

adelante.

Compromiso organizacional

El grado en el cual un empleado se identifica

con una organizacin en particular, con sus

metas y desea mantenerse en ella como uno de

sus miembros.

Segn Robbins, el compromiso organizacionales un mejor pronosticador de la rotacin que la

satisfaccin en el trabajo, ya que un empleado

podra estar insatisfecho con su trabajo en

particular y creer que es una condicin pasajera

y no estar insatisfecho con la organizacin.

Qu es la satisfaccin laboral

Podra definirse como la actitud del trabajador

frente a su propio trabajo, dicha actitud est

basada en las creencias y valores que el

trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente

por las caractersticas actuales del puesto como

por las percepciones que tiene el trabajador de

lo que "deberan ser".

Generalmente las tres clases de caractersticas

del empleado que afectan las percepciones del

"debera ser" (lo que desea un empleado de su

puesto) son:

1.Las necesidades2.

Los valores3.Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situacin de empleo que

afectan las percepciones del "debera ser" son:

1.Las comparaciones sociales con otrosempleados

2.Las caractersticas de empleos anteriores3.Los grupos de referencia.Las caractersticas del puesto que influyen en la

percepcin de las condiciones actuales del

puesto son:

1.Retribucin2.Condiciones de trabajo3.Supervisin4.Compaeros5.Contenido del puesto6.Seguridad en el empleo7.Oportunidades de progreso.Adems se puede establecer dos tipos o niveles

de anlisis en lo que a satisfaccin se refiere:Satisfaccin General indicador promedio que

puede sentir el trabajador frente a las distintas

facetas de su trabajo

Satisfaccin por facetas grado mayor o menor

de satisfaccin frente a aspectos especficos de

su trabajo: reconocimiento, beneficios,

condiciones del trabajo, supervisin recibida,

compaeros del trabajo, polticas de la empresa.

La satisfaccin laboral est relacionada al climaorganizacional de la empresa y al desempeo

laboral.

Modelo tentativo de factores determinantes de

satisfaccin laboral

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones yconocimientos acumulados (Robbins, 1998)

consideramos que los principales factores que

determinan la satisfaccin laboral son:

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyoAdicionalmente:

Compatibilidad entre personalidad y puestode trabajo

A continuacin ampliaremos informacin sobre

estos aspectos de la satisfaccin laboral.

Satisfaccin con el trabajo en si Reto del

trabajo


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Dentro de estos factores, podemos resaltar,

segn estudios, dentro de las caractersticas del

puesto, la importancia de la naturaleza del

trabajo mismo como un determinante principalde la satisfaccin del puesto. Hackman y

Oldham (1975) aplicaron un cuestionario

llamado Encuesta de Diagnstico en el Puesto a

varios cientos de empleados que trabajaban en

62 puestos diferentes. Se identificaron lassiguientes cinco "dimensiones centrales":

Variedad de habilidades, el grado en el cual un

puesto requiere de una variedad de diferentes

actividades para ejecutar el trabajo, lo que

representa el uso de diferentes habilidades ytalentos por parte del empleado.

Identidad de la tarea, el grado en el cual el

puesto requiere ejecutar una tarea o proceso

desde el principio hasta el final con un resultado

visible.

Significacin de la tarea, el grado en que el

puesto tiene un impacto sobre las vidas o el

trabajo de otras personas en la organizacin

inmediata o en el ambiente externo.

Autonoma, el grado en el cual el puesto

proporciona libertad, independencia y

discrecin sustanciales al empleado en la

programacin de su trabajo y la utilizacin de

las herramientas necesarias para ello.

Retroalimentacin del puesto mismo, el grado

en el cual el desempeo de las actividades de

trabajo requeridas por el puesto produce que el

empleado obtenga informacin clara y directa

acerca de la efectividad de su actuacin.

Cada una de estas dimensiones incluye

contenidos del puesto que pueden afectar la

satisfaccin del empleado en el trabajo.

Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el

enunciado reto del trabajo. Los empleados

tienden a preferir trabajos que les den

oportunidad de usar sus habilidades, que

ofrezcan una variedad de tareas, libertad y

retroalimentacin de cmo se estn

desempeando, de tal manera que un reto

moderado causa placer y satisfaccin. Es por

eso que el enriquecimiento del puesto a travs

de la expansin vertical del mismo puede elevar

la satisfaccin laboral ya que se incrementa la

libertad, independencia, variedad de tareas y

retroalimentacin de su propia actuacin.

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser

moderado, ya que un reto demasiado grandecreara frustracin y sensaciones de fracaso en

el empleado, disminuyendo la satisfaccin.

Sistemas de recompensas justas

En este punto nos referimos al sistema desalarios y polticas de ascensos que se tiene en

la organizacin. Este sistema debe ser percibido

como justo por parte de los empleados para que

se sientan satisfechos con el mismo, no debe

permitir ambigedades y debe estar acorde con

sus expectativas. En la percepcin de justiciainfluyen la comparacin social, las demandas

del trabajo en s y las habilidades del individuo

y los estndares de salario de la comunidad.

Satisfaccin con el salario

Los sueldos o salarios, incentivos ygratificaciones son la compensacin que los

empleados reciben a cambio de su labor.

La administracin del departamento de personal

a travs de esta actividad vital garantiza la

satisfaccin de los empleados, lo que a su vez

ayuda a la organizacin a obtener, mantener y

retener una fuerza de trabajo productiva.

Varios estudios han demostrado que la

compensacin es la caractersticas queprobablemente sea la mayor causa de

insatisfaccin de los empleados.

Las comparaciones sociales corrientes dentro y

fuera de la organizacin son los principales

factores que permiten al empleado establecer loque "debera ser" con respecto a su salario

versus lo que percibe. Es muy importante

recalcar que es la percepcin de justicia por

parte del empleado la que favorecer su

satisfaccin.

Satisfaccin con el sistema de promociones y

ascensos

Las promociones o ascensos dan la oportunidad

para el crecimiento personal, mayor

responsabilidad e incrementan el estatus social

de la persona. En este rubro tambin es

importante la percepcin de justicia que se

tenga con respecto a la poltica que sigue la

organizacin. Tener una percepcin de que la

poltica seguida es clara, justa y libre de

ambigedades favorecer la satisfaccin.


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Los resultados de la falta de satisfaccin pueden

afectar la productividad de la organizacin y

producir un deterioro en la calidad del entorno

laboral. Puede disminuir el desempeo,incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o

el cambio de empleo.

Condiciones favorables de trabajo

A los empleados les interesa su ambiente detrabajo. Se interesan en que su ambiente de

trabajo les permita el bienestar personal y les

facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente

fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar

permitir un mejor desempeo y favorecer la

satisfaccin del empleado.

Otro aspecto a considerar es la cultura

organizacional de la empresa, todo ese sistema

de valores, metas que es percibido por el

trabajador y expresado a travs del clima

organizacional tambin contribuye aproporcionar condiciones favorables de trabajo,

siempre que consideremos que las metas

organizacionales y las personales no son

opuestas. En esta influyen ms factores como el

que tratamos en el siguiente punto.

Colegas que brinden apoyosatisfaccin con la

supervisin

El trabajo tambin cubre necesidades de

interaccin social. El comportamiento del jefees uno de los principales determinantes de la

satisfaccin.

Si bien la relacin no es simple, segn estudios,

se ha llegado a la conclusin de que los

empleados con lderes ms tolerantes yconsiderados estn ms satisfechos que con

lderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia

los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que

los individuos difieren algo entre s en sus

preferencias respecto a la consideracin del

lder. Es probable que tener un lder que sea

considerado y tolerantes sea ms importante

para empleados con baja autoestima o que

tengan puestos poco agradables para ellos o

frustrantes (House y Mitchell, 1974).

En lo que se refiere a la conducta de orientacin

a la tarea por parte del lder formal, tampoco

hay una nica respuesta, por ejemplo cuando los

papeles son ambiguos los trabajadores desean

un supervisor o jefe que les calare los

requerimientos de su papel, y cuando por elcontrario las tareas estn claramente definidas y

se puede actuar competentemente sin gua e

instruccin frecuente, se preferir un lder que

no ejerza una supervisin estrecha. Tambin

cabe resaltar que cuando los trabajadores noestn muy motivados y encuentran su trabajo

desagradable prefieren un lder que no los

presiones para mantener estndares altos de

ejecucin y/o desempeo.

De manera general un jefe comprensivo, que

brinda retroalimentacin positiva, escucha las

opiniones de los empleados y demuestra inters

permitir una mayor satisfaccin.

Compatibilidad entre la personalidad y elpuesto

Holland ha trabajado e investigado en este

aspecto y sus resultados apuntan a la conclusin

de que un alto acuerdo entre personalidad y

ocupacin da como resultado ms satisfaccin,

ya que las personas poseeran talentosadecuados y habilidades para cumplir con las

demandas de sus trabajos. Esto es muy probable

apoyndonos en que las personas que tengan

talentos adecuados podrn lograr mejores

desempeos en el puesto, ser ms exitosos en su

trabajo y esto les generar mayor satisfaccin

(influyen el reconocimiento formal, la

retroalimentacin y dems factores

contingentes).

Satisfaccin, insatisfaccin y produccinEs el rendimiento el que influye en la

satisfaccin y no viceversa como lo seala

inicialmente el modelo de Lawler-Porter

La insatisfaccin produce una baja en la

eficiencia organizacional, puede expresarse

adems a travs de las conductas de expresin,lealtad, negligencia, agresin o retiro. La

frustracin que siente un empleado insatisfecho

puede conducirle a una conducta agresiva, la

cual puede manifestarse por sabotaje,

maledicencia o agresin directa.

Finalmente podemos sealar que las conductas

generadas por la insatisfaccin laboral pueden

enmarcarse en dos ejes principales: activo

pasivo, destructivo constructivo de acuerdo a

su orientacin, segn se muestra en el cuadro

adjunto.

LAS ACTITUDES SON:

Nuestra propia creacion.

Resultado de nuestras experiencias. Los cimientos de la motivacin.


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NO SON:

Lo mismo que la REALIDAD, as que son

modificables. Lo mismo que la CONDUCTA, as que no

las podemos ver, pero las podemos deducir.

2.3 Valores

Clases de valores

Se entiende por valor moral todo aquello que

lleve al hombre a defender y crecer en su

dignidad depersona.Elvalor moral conduce albien moral. Recordemos que bien es aquello que

mejora, perfecciona, completa.

El valor moral perfecciona alhombre en cuanto

a ser hombre, en su voluntad, en su libertad,en

su razn. Se puede tener buena o mala salud,ms o menoscultura,por ejemplo, pero esto no

afecta directamente al ser hombre. Sin embargo

vivir en la mentira, el hacer uso de laviolencia

o el cometer un fraude,degradan a lapersona,

empeoran al ser humano, lo deshumanizan. Por

el contrario lasaccionesbuenas, vivir la verdad,

actuar con honestidad, el buscar la justicia, le

perfeccionan.

El valor moral te lleva a construirte como

hombre, a hacerte ms humano.

Depende exclusivamente de la eleccin libre, el

sujeto decide alcanzar dichos valores y esto slo

ser posible basndose en esfuerzo y

perseverancia. El hombre acta como sujeto

activo y no pasivo ante los valores morales, ya

que se obtienen basndose en mrito.

Estos valores perfeccionan al hombre de tal

manera que lo hacen ms humano, por ejemplo,

lajusticia hace al hombre ms noble, de mayor

calidad como persona.

Para lograr comprender plenamente los valores

morales debemos analizar la relacin que stos

guardan con otro tipo de valores. Siendo el ser

humano el punto de referencia para los valores,

cabe ordenarlos de acuerdo con su capacidad

para perfeccionar al hombre. Un valor cobrar

mayor importancia en cuanto logre perfeccionar

al hombre en un aspecto ms ntimamente

humano.

Los valores infrahumanos: Son aquellos que sperfeccionan al hombre, pero en aspectos ms

inferiores, en aspectos que comparte con otros

seres, con los animales, por ejemplo. Aqu se

encuentran valores como el placer, lafuerza,la

agilidad, lasalud.

Los valores humanos inframorales: Son

aquellos valores que son exclusivos del hombre,

ya no los alcanzan los animales,nicamente el

hombre. Aqu encontramos valores como loseconmicos, la riqueza, el xito,por ejemplo.

La inteligencia y el conocimiento, el arte, el

buen gusto. Y socialmente hablando, la

prosperidad, el prestigio, laautoridad,etc.

Valores Instrumentales: Son comportamientos

alternativos mediante los cuales conseguimos

los fines deseados.

Valores Terminales: Son estados finales o metas

en la vida que al individuo le gustara conseguira lo largo de su vida.

Las caractersticas de los valores son:Independientes e inmutables: son lo que son y

no cambian, por ejemplo: la justicia, la belleza,

elamor.

Absolutos: son los que no estn condicionados o

atados a ningn hecho social, histrico,

biolgico o individual. Un ejemplo puede serlos valores como la verdad o la bondad.

Inagotables: no hay ni ha habido persona alguna

que agote la nobleza, la sinceridad, la bondad,

el amor. Por ejemplo, un atleta siempre se

preocupa por mejorar sumarca.

Objetivos y verdaderos: los valores se dan en las

personas o en las cosas, independientemente

que se les conozca o no. Un valor objetivo

siempre ser obligatorio por ser universal (para

todo ser humano) y necesario para todo hombre,

por ejemplo, la sobre vivencia de la propia vida.

Las valores tienen que ser descubiertos por el

hombre y slo as es como puede hacerlos parte

de supersonalidad.

Subjetivos: los valores tienen importancia al ser

apreciados por la persona, su importancia es

slo para ella, no para los dems. Cada cual los

busca de acuerdo con sus intereses.

Objetivos: los valores son tambin objetivosporque se dan independientemente del
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1) Objeto- contenido (lo que se hace, lamateria

del acto)

2) Circunstancias- (factores o aspectos quedeterminan y precisan el objeto, el quien, el

cundo, el cmo, etc.).

3) Fin- (Intencin o motivo del acto, aquello

para lo que se hace).

Basta con que uno de esos factores sea malo,

para que todo el acto sea malo, ya que para los

moralistas el fin bueno no justifica los medios

malos.

La conciencia moral est integrada por unelemento intelectual, un elemento afectivo y un

elemento volitivo, el intelecto o razn juzga,

aprueba o desaprueba el acto, el elemento

afectivo nos da respuesta sobre los sentimientos

hacia ese acto, y el volitivo que tiene una

tendencia natural al bien y que lo hace querer elbien moral. SegnKant si el hombre fuera solo

sensibilidad, susacciones estaran determinadas

por impulsos sensibles, si fuera nicamente

racionalidad, seran determinadas por la razn.

Pero el hombre es al mismotiempo sensibilidad

y razn, y en esta posibilidad de eleccin

consiste la libertad que hace de l un ser moral.

Podemos clasificar la conciencia moral como

verdadera o errnea, en cierta, probable, dudosa,

perpleja, justa, etc.

Hablamos de conciencia verdadera cuando

puede dictaminar objetivamente lo que es bueno

o malo y es errnea cuando no puede hacerlo,

de conciencia cierta cuando el juicio moral es

firme yseguro,de probable cuando existen otrasalternativas, dudoso cuando el juicio moral se

suspende ante la duda, perplejo cuando existe

colisin de deberes y justo cuando se juzga de

manera adecuada el acto moral.

Pero cmo se forman esas conciencias?

El hombre procura obrar con conciencia recta,

ello supone autorreflexin y consulta a los

dems, para ir adquiriendo una conciencia

formada y madura.

El problema se plantea cuando estamos en

conciencia perpleja o en conciencia dudosa,

como ya dijimos la conciencia perpleja supone

un conflicto de deberes y tenemos que

inclinarnos por el que nos parece ms fuerte o

imperioso, mientras que en la conciencia dudosa

debemos descartar para salir de dudas y luego

formar una conciencia moralmente cierta.

La conciencia como norma subjetiva, se apoya

en los principios morales o en el sentido moral.Los principios morales son expresiones de laley

moral natural.

2.4 HabilidadesEste trmino se refiere a la capacidad de una

persona pera llevar a cabo diversas actividades,

donde cada una de las personas no son iguales

por lo que se busca adecuar las habilidades las

personas y encontrar r la manera adecuada de

usarlas.

Habil idades in telectuales.- son aquellas queutilizamos para realizar las actividades

mentales, este se pude medir a travs de test o

pruebas para organizaciones, escuelas,

dependencias gubernamentales, hay sietedimensiones: aptitud numrica, comprensin

verbal, velocidad perceptual, razonamiento

inductivo, visualizacin espacial ymemoria.

Habil idades fsicas.- son requerimientosnecesarios para hacer tareas que demandan

fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad

fsica es la que ser identificada por lagerencia.

Habilidades sociales: capacidad para inducir

respuestas deseables en los dems

Influencia: utilizar tcticas de persuasineficaces

Comunicacin: emitir mensajes claros yconvincentes

Liderazgo: inspirar y dirigir a grupos ypersonas

Catalizacin del cambio: iniciar o dirigir loscambios

Resolucin de conflictos: capacidad denegociar y resolver conflictos Colaboracin y cooperacin: ser capaces detrabajar con los dems en la consecucin de una

meta comn

Habilidades de equipo: ser capaces de crear lasinergia grupal en la consecucin de metas

colectivas

Las habilidades sociales son un conjunto de

hbitos (a nivel de conductas, pero tambin de

pensamientos y emociones), que nos permiten

mejorar nuestras relaciones interpersonales,

sentirnos bien, obtener lo que queremos, y
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conseguir que los dems no nos impidan lograr

nuestros objetivos.

Tambin podemos definirlas como la capacidad

de relacionarnos con los dems en forma tal queconsigamos un mximo de beneficios y un

mnimo de consecuencias negativas; tanto a

corto como a largo plazo.

Nuestro concepto de habilidades socialesincluye temas afines como la asertividad, la

autoestima y la inteligencia emocional. Tambin

destaca la importancia de los factores cognitivos

(creencias, valores, formas de percibir y evaluar

la realidad) y su importante influencia en la

comunicacin y las relaciones interpersonales.

Por eso, el programa de autoayuda que describe

el libro incluye tcnicas para mejorar todas esas

reas.

Las habilidades sociales son primordiales yaque:

La relacin con otras personas es nuestraprincipal fuente de bienestar; pero tambin

puede convertirse en la mayor causa de estrs y

malestar, sobre todo, cuando carecemos dehabilidades sociales.

Los dficits en habilidades sociales nos llevana sentir con frecuencia emociones negativascomo la frustracin o la ira, y a sentirnos

rechazados, infravalorados o desatendidos por

los dems.

Los problemas interpersonales puedenpredisponernos a padecer ansiedad, depresin, o

enfermedades psicosomticas.

Mantener unas relaciones interpersonalessatisfactorias facilita la autoestima.

Ser socialmente hbil ayuda a incrementarnuestra calidad de vida.

Cuando se habla de habilidades decimos que

unapersona es capaz de ejecutar una conducta;si hablamos de habilidades sociales decimos quela persona es capaz de ejecutar una conducta de

intercambio con resultados favorables,

entindase favorable como contrario de

destruccin o aniquilacin (1). El termino

habilidad puede entenderse como destreza,

diplomacias, capacidad,competencia,aptitud.

Su relacin conjunta con el termino social nos

revela una impronta deacciones de uno con los

dems y de los dems para con uno

(intercambio).

La capacidad de ejecutar una conducta de

intercambio con resultados favorables

(habilidades sociales) entraa una serie de

factores, se refiere a la capacidad de ejecutar laconducta, la conducta en s, el resultado y lo

favorable de esta. La capacidad de ejecutar la

conducta supone la posibilidad de realizar una

accin, esta accin; que se revierte en la

posibilidad de construir hechos se traduce en lapersona en lo que constantemente llamamos

actos. De alguna manera ello implica y

considera al ser humano como generador de

actos propios o una voluntad de acciones. La

accin de la persona se determina en una o

varias conductas interpersonales relacionadasentre s (intercambio), siendo la conducta

empleada un medio para alcanzar una meta que

intenta resolver el conflicto entre el yo y la

circunstancias o viceversa. Si el resultado o la

consecuencia de la conducta obtenida la

conformidad del yo y de la circunstancia ,entonces se ha resuelto favorablemente el

conflicto. La habilidad social debe considerarse

dentro de un marco determinado (2), esto se

debe a las marcadas diferencias que establece

cada pas, donde existen sistemas de

comunicacin distintivos, que van a tipificar la

cultura: los hbitos, costumbres y la propia

idiosincrasia crea con el pasar de los aos, e

influenciados por las situaciones externas.

CONCLUSIONES.

Despus de haber realizado unanlisis sobre las

habilidades sociales , en cuanto a elementos que

ejercen cierta determinacin sobre estas,

pudiramos decir que en la base del binomio

habilidad social-autoestima se encuentra unarelacin compleja entre el sistema de relaciones

y la posicin activa del sujeto(que es de hecho

la esencia y causa), quien determinar la no

adquisicin de habilidades, que constituye lo

ms importante condicin, esencial y bsica

para la estructura de la baja autoestima.

La asertividad es un acto que no genera

ansiedad, es espontnea, segura pero que

implica cierto riesgo social y no toma en cuenta

la opinin del otro, sin embargo posee gran

tendencia al reforzamiento social y por tanto es

un potencializador de desarrollo del individuo

favoreciendo una adecuada formacin del

autoconcepto y la valoracin de s mismo.

El proceso de socializacin se lleva en primerlugar por la familia, quien inicia el proceso para
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la formacin de habilidades sociales, lo

continua la escuela quien enfatiza y obliga a

desarrollar la habilidad ms complejas y

especficas, simultneamente a este acta elpropio desarrollo o etapas de la vida de un

individuo, lo cual le va proporcionado ciertas

exigencias, donde ocupa un lugar importante las

relaciones que se establecen con el grupo de

amigos.

2.5 Aprendizaje

Es el cambio que se da en cualquier momento

que modifica nuestro comportamiento, y que va

ligado a la experiencia adquirida a lo largo del

tiempo. Se puede tener el conocimiento desituaciones o actividades pero el aprendizaje se

basa en que apliquemos eseconocimiento.Con

base en el reforzamiento positivo puede

buscarse la manera de incrementarse el

rendimiento de las personas, ya que se observa

aquel comportamiento buenos sonrecompensados, es mejor reforzar que aplicar

castigos (solo pueden provocar efectos

negativos)

Los estilos de aprendizajeEl trmino 'estilo de aprendizaje' se refiere al

hecho de que cuando queremos aprender algo

cada uno de nosotros utiliza su propio mtodo o

conjunto de estrategias. Aunque las estrategiasconcretas que utilizamos varan segn lo que

queramos aprender, cada uno de nosotros tiende

a desarrollar unas preferencias globales. Esas

preferencias o tendencias a utilizar ms unas

determinadas maneras de aprender que otras

constituyen nuestro estilo de aprendizaje.

Que no todos aprendemos igual, ni a la misma

velocidad no es ninguna novedad. En cualquier

grupo en el que ms de dos personas empiecen a

estudiar una materia todos juntos y partiendo

del mismo nivel, nos encontraremos al cabo de

muy poco tiempo con grandes diferencias en losconocimientos de cada miembro del grupo y eso

a pesar del hecho de que aparentemente todos

han recibido las mismas explicaciones y hecho

las mismas actividades y ejercicios. Cadamiembro del grupo aprender de manera

distinta, tendr dudas distintas y avanzar ms

en unas reas que en otras.

Esas diferencias en el aprendizaje son el

resultado de muchos factores, como por ejemplo

la motivacin, el bagaje cultural previo y la

edad. Pero esos factores no explican porque con

frecuencia nos encontramos con alumnos con la

misma motivacin y de la misma edad y bagaje

cultural que, sin embargo, aprenden de distinta

manera, de tal forma que, mientras a uno se le

da muy bien redactar, al otro le resultan muchoms fciles los ejercicios de gramtica. Esas

diferencias si podran deberse, sin embargo, a su

distinta manera de aprender.

Tanto desde el punto de vista del alumno como

del punto de vista del profesor el concepto de

los estilos de aprendizaje resulta especialmente

atrayente porque nos ofrece grandes

posibilidades de actuacin para conseguir un

aprendizaje ms efectivo.

El concepto de los estilos de aprendizaje est

directamente relacionado con la concepcin delaprendizaje como un proceso activo. Si

consideramos que el aprendizaje equivale arecibir informacin de manera pasiva lo que el

alumno haga o piense no es muy importante,

pero si entendemos el aprendizaje como la

elaboracin por parte del receptor de la

informacin recibida parece bastante evidenteque cada uno de nosotros elaborar y

relacionar los datos recibidos en funcin de sus

propias caractersticas.

Los distintos modelos y teoras existentes sobre

estilos de aprendizaje lo que nos ofrecen es unmarco conceptual que nos ayude a entender los

comportamientos que observamos a diario en el

aula, como se relacionan esos comportamientos

con la forma en que estn aprendiendo nuestros

alumnos y el tipo de actuaciones que pueden

resultar ms eficaces en un momento dado.

Pero la realidad siempre es mucho ms

compleja que cualquier teora. La forma en que

elaboremos la informacin y la aprendamos

variar en funcin del contexto, es decir, de lo

que estemos tratando de aprender, de tal forma

que nuestra manera de aprender puede variarsignificativamente de una materia a otra. Por lo

tanto es importante no utilizar los estilos deaprendizaje como una herramienta para

clasificar a los alumnos en categoras cerradas.

Nuestra manera de aprender evoluciona y

cambia constantemente, como nosotros mismos.
http://www.monografias.com/trabajos13/artcomu/artcomu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/artcomu/artcomu.shtml


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2.6 Percepcin y toma de decisiones

Percepcin, proceso mediante el cual laconciencia integra los estmulos sensoriales

sobre objetos, hechos o situaciones y los

transforma en experiencia til. Por ejemplo, y a

un nivel muy elemental, la psicologa de la

percepcin investiga cmo una rana distingue auna mosca entre la infinidad de objetos que hay

en el mundo fsico. En los seres humanos, a un

nivel ms complejo, se tratara de descubrir el

modo en que el cerebro traduce las seales

visuales estticas recogidas por la retina para

reconstruir la ilusin de movimiento, o cmoreacciona un artista ante los colores y las formas

del mundo exterior y los traslada a su pintura.

PercepcionesLos psiclogos de la percepcin reconocen quela mayora de los estmulos puros

desorganizados de la experiencia sensorial

(vista, audicin, olfato, gusto y tacto) son

corregidos de inmediato y de forma

inconsciente, es decir, transformados enpercepciones o experiencia til, reconocible. Por

ejemplo, un automvil que circula por una

carretera se ve de tamao real, sin tener en

cuenta lo pequea o grande que sea la imagen

formada en la retina del observador.

Del mismo modo, un tema musical puede serseguido a travs de un conjunto de notas

individuales, sin importar cuntas veces haya

cambiado el compositor la clave musical. El

proceso de percepcin no se limita a organizar

los estmulos sensoriales directos en forma depercepciones, sino que stas, por s mismas,

recuperadas de la experiencia pasada, tambin

se organizan favoreciendo una ms rpida y

adecuada formacin del proceso de percepcin

actual.

El estudio y la teora de la percepcin superan a

la psicologa terica y tienen aplicacionesprcticas en el aprendizaje, la educacin y la

psicologa clnica. Una percepcin deficiente

implica experimentar el mundo como un caos,mientras que una extrapercepcin eliminar

estmulos que no se ajustan a los esquemas de la

percepcin o percibir estmulos inexistentes

puede llevar a experimentar el mundo

inadecuadamente, con sentimientos de

depresin en el primer caso y de alucinacin odelirio en el segundo.

A pesar del papel fundamental que la

percepcin cumple en la vida de las personas yde los organismos ms sencillos, sus procesos

permanecen poco claros por dos razones

principales: primero, porque los investigadores

slo han obtenido un xito limitado al intentar

descomponer la percepcin en unidades

analizables ms simples, y, segundo, porque las

evidencias empricas, cientficamente

verificables, se hacen difciles de repetir eincluso de obtener, con lo que el estudio de la

percepcin sigue dependiendo en gran medida

de informes introspectivos, con un alto grado de

subjetividad.

IMPORTANCIA DE LA TOMA DE

DECISIONESEs importante puesto que por razn de el

empleo de un buen juicio, la Toma deDecisiones nos indica que un problema es

valorado y estimado profundamente para optar

el mejor camino a seguir conforme a las

diferentes alternativas y operaciones.

Tambin es de vital importancia para laadministracin ya que contribuye a mantener la

armona y coherencia del grupo, y por ende su

eficiencia.

En la Toma de Decisiones, considerar un

problema y llegar a una conclusin vlida,

representa que se han inspeccionado todas las

alternativas y que la eleccin ha sido la mejor.

Dicho pensamiento lgico aumentar la

confianza en la capacidad para juzgar y

examinar situaciones.

Uno de los enfoques mas competitivos de

investigacin y anlisis para la toma de las

decisiones es la investigacin de operaciones.

Ya que esta es una herramienta importante para

la administracin de la produccin y lasoperaciones.

La toma de decisiones, se considera como parte

importante del proceso de planeacin cuando ya

se conoce una oportunidad y una meta, el ncleo

de la planeacin es realmente el proceso de

decisin, por lo tanto dentro de este contexto el

proceso que conduce a tomar una decisin se

podra concebir de la siguiente forma:

1. Elaboracin de premisas (hiptesis).2. Identificacin de alternativas.3. Evaluacin alternativa en trminos dela meta deseada.

4. Eleccin de una alternativa, es decir,tomar una decisin.

LA EXPERIENCIA EN LA TOMA DE

DECISIONESEn la toma de decisiones la experiencia es un

mecanismo clave puesto que las decisiones

deben tomarse con base a una realidad


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valiosamente compleja debido al enorme

nmero de variables que entran en juego.

La acumulacin de experiencia es larga y

costosa. Si consideramos que cuando mas se

aprende es como consecuencia de los propios

errores, el alcanzar un elevado nivel deexperiencia en el mundo empresarial puede

llegar a tener un coste terriblemente alto. La

consecuencia inmediata es que toda la

experiencia que pueda ganarse sin los efectos

que pudieran derivarse de una decisin errnea

o, simplemente de una decisin no ptima, ser

bien recibida y mas econmica, sea cual sea su

coste.

2.7 Funcin de la emociones

La Conciencia Emocional

La capacidad de reconocer el modo en quenuestras emociones afectan a nuestras acciones

y la capacidad de utilizar nuestros valores comogua en el proceso de toma de decisiones.

Conciencia emocional: Reconocer nuestras

emociones y sus efectos

Las personas dotada de esta competencia:

Saben qu emociones estn sintiendo yporqu

Comprenden los vnculos existentes entre sussentimientos, sus pensamientos, sus palabras y

sus acciones

Conocen el modo en que sus sentimientosinfluyen sobre su rendimiento

Tienen un conocimiento bsico de sus valoresy sus objetivos

Richard Boyatzis define la conciencia de s

mismo como: "la capacidad de permanecer

atentos, de reconocer los indicadores y sutiles

seales internas que nos permiten saber lo que

estamos sintiendo y de saber utilizarlas como

gua que nos informa de continuo acerca del

modo como estamos haciendo las cosas"

La conciencia emocional comienza

estableciendo contacto con el flujo de

sentimientos que continuamente nos acompaa

y reconociendo que estas emociones tien todas

nuestras percepciones, pensamientos y acciones

y un modo que nos permite comprender el modo

en que nuestros sentimientos afectan tambin a

los dems.

El flujo de los sentimientos

El trasfondo de nuestra vida emocional discurre

de un modo parejo al flujo de nuestrospensamientos. En el fondo de nuestra conciencia

siempre existe algn estado de nimo que,

aunque, por lo general, no nos percatemos de

los sutiles estados de nimo que fluyen y

refluyen mientras llevamos a cabo nuestra rutina

cotidiana. Pero el da a da hace que estemos

mucho ms preocupados por nuestro flujo de

pensamientos, sumergindonos en la tarea que

estamos llevando a cabo sin percibir lossentimientos que esto genera en nosotros. Para

sensibilizarnos de este ruido subterrneo de

estados de nimo y emociones es necesario que

hagamos una pausa mental, pausa que raramente

nos permitimos. Nuestros sentimientos nos

acompaan siempre, pero raramente nos damos

cuenta de ellos, por el contrario, solamente nos

percatamos cuando stas se han desbordado.

Es como si nuestras emociones tuvieran su

propia agenda, pero nuestras agitadas vidas no

le dejaran espacio ni tiempo libre y, en

consecuencia, se vieran obligadas a llevar unaexistencia subterrnea. T toda esa presin

mental termina sofocando esa voz interna queconstituye la ms segura brjula para navegar

adecuadamente por el ocano de la vida.

A las personas incapaces de reconocer cuales

son sus propios sentimientos los podramos

denominar "analfabetos emocionales".

En ciertas personas, esta sordera emocional

constituye una especie de olvido de los

mensajes que nos manda nuestro cuerpo en

forma, por ejemplo, de jaqueca crnica, dolor

lumbar o ataques de ansiedad.

Pero la conciencia de uno mismo es una

habilidad que puede ser cultivada, por ejemplo

con la meditacin cotidiana.

Dejarnos guiar por nuestra brjula interna

La conciencia de uno mismo constituye una

especie de barmetro interno que nos dice si la

actividad que estamos llevando a cabo, o la que

vamos a emprender, merece realmente la pena.

Los sentimientos nos proporcionan una imagen

global de toda situacin. Y, en el caso de que

existan discrepancias entre nuestros valores y

nuestros sentimientos, el resultado ser una

profunda inquietud en forma de culpabilidad,

vergenza, dudas, ensoaciones, inquietud,

remordimientos o similares. Y todo eseruido de

fondo acta a modo de niebla emocional que

inspira sentimientos que pueden acabar

saboteando todos nuestros esfuerzos.

Algunas investigaciones demuestran que los

trabajadores estrella efectan elecciones que les

permiten trabajar dejando intacta o fortalecida

su autoestima, tienen en cuenta el tipo de
http://www.monografias.com/trabajos15/valoracion/valoracion.shtml#TEORICAhttp://www.monografias.com/trabajos/contamacus/contamacus.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/presi/presi.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/imco/imco.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/contamacus/contamacus.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/autoestima/autoestima.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/autoestima/autoestima.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/contamacus/contamacus.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/imco/imco.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/presi/presi.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/contamacus/contamacus.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/valoracion/valoracion.shtml#TEORICA


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proyecto que ms les interesa, el tipo de

personas con quienes puede resultar ms

estimulante trabajar y qu contribucin personal

pueden hacer para mantener laeficacia.

Dirigir la propia vida

Como dice el refrn: "si no sabes hacia donde tediriges, cualquier camino sirve", lo cual

significa que, cuanto menos conscientes seamos

de lo que realmente nos apasiona, ms perdidos

nos hallaremos... Y este ir a la deriva puede

llegar incluso a daar seriamente nuestra salud.

Tal vez sea por esto por lo que las personas que

sienten que su trabajo no les permite aprovechar

sus potencialidades o que sienten que su

actividad es rutinaria y aburrida, corren unmayor riesgo de experimentar dolencias

cardiacas.

La conciencia de nosotros mismos nosproporciona, pues, una brjula segura para

armonizar nuestras decisiones con nuestrosvalores ms profundos.

Valoracin de S Mismo

El reconocimiento sincero de nuestros puntos

fuertes y de nuestras debilidades, la visin clara

de los puntos que debemos fortalecer y la

capacidad de aprender de la experiencia.

Conocer nuestros recursos, nuestras

capacidades y nuestras limitaciones internas

Las personas dotada de esta competencia:

Son conscientes de sus puntos fuertes y de susdebilidades

Reflexionan y son capaces de aprender de laexperiencia

Son sensibles al aprendizaje sincero de laexperiencia, a los nuevos puntos de vista, a la

formacin continua y a desarrollo de s mismo.

Cuentan con un sentido del humor que lesayuda a tomar distancia de s mismos.

Puntos ciegosEl primer paso necesario para aumentar nuestra

eficacia consiste en identificar una necesidad

que debamos mejorar aunque esta conciencia

pueda ser sumamente difcil de alcanzar.

Los ejecutivos fracasados parecen mostrarse

muy poco dispuestos a reconocer sus propios

errores y desdean a las personas que osan

sealrselos. Suresistencia es un claro ejemplo,

de que no pueden hacer nada por cambiar lascosas.

Una de las informaciones ms difciles deconseguir dentro del mundo empresarial es un

"re-aprendizaje" constructivo y sincero de lo

que estamos haciendo, especialmente de

nuestros errores. Pasamos mucho ms tiempo

criticando los errores de las personas que

hacindoselos ver abierta y sinceramente...

Parece como si existiera una especie de pacto

fustico, una confabulacin que nos lleva a

actuar como si todo estuviera bien, cuando enrealidad no lo est.

Siempre que alguien se comporta as en una

situacin determinada expresa los signos

inequvocos de la existencia de un "punto

ciego".

A continuacin enumeramos algunos de los

puntos ciegos ms comunes y costosos,determinados a partir de un estudio realizado

por Robert E. Kaplan:

Ambicin ciega: compite en lugar decooperar, jactancioso

Objetivos poco realistas Esfuerzo desmedido Intromisin Sed de poderNecesidad insaciable de reconocimientos Preocupacin por las aparienciasNecesidad de parecer perfectoLafuncin de estos puntos ciegos no es otra que

la de impedir que la gente llegue a conocerse as

mismos, puesto que tal cosa les obligara a

admitir algo, sus propios errores, que no estndispuestos a reconocer.

Esto te hace que seas refractario a cualquier

aprendizaje de la experiencia.

Todos estos puntos ciegos son hbitos

aprendidos y, en consecuencia, si tenemos

alguna carencia en uno o en otro sentido,

siempre podemos aprender a hacer mejor las

cosas.

Caminos para mejorar

Los trabajadores estrella buscandeliberadamente el feedback y desean conocer

la opinin que los dems tienen de ellos porque

saben que se trata de una informacin

sumamente valiosa. Tambin las personas quese conocen muy bien a s mismas son buenos

trabajadores ya que su autoconciencia les

permite corregir continuamente sus fallos.

La conciencia de uno mismo es un instrumento

valiossimo para el cambio, especialmente si

nuestra necesidad de cambio se halla en

consonancia con nuestras propias metas

personales, con nuestra misin y con nuestrosvalores fundamentales, entre los que se
http://www.monografias.com/trabajos12/pmbok/pmbok.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/restat/restat.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/gepla/gepla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/gepla/gepla.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos10/restat/restat.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/pmbok/pmbok.shtml


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encuentra el hecho de que intentar mejorar es

algo positivo.

Confianza en S Mismo

El coraje que se deriva de la certeza en nuestras

capacidades, valores y objetivosUna sensacin muy clara de nuestro valor y de

nuestras capacidades

Las personas dotadas de esta competencia:

Manifiestan confianza en s mismas y poseenpresencia

Pueden expresar puntos de vista importantes ydefender sin apoyo de nadie lo que consideran

correcto.

Son emprendedores y capaces de asumirdecisiones importantes a pesar de la

incertidumbre y las presiones.

La confianza en s mismo es la condicinindispensable de toda actuacin sobresaliente

porque, a falta de ella, las personas solemos

carecer de la suficiente conviccin para afrontar

las dificultades que se nos presentan. La

confianza en nosotros mismos nos proporciona,

en suma, la suficiente seguridad como paraasumir elpapel delder.

Para los que carecen de confianza en s mismos:

Cada fracaso confirma su sensacin deincompetencia Se manifiestan sentimientos de impotencia,inoperancia y una abrumadora sensacin de

inseguridad

Tienen el temor de parecer completos ineptos Renuncian fcilmente a las propias opinionesy juicios, incluso las buenas ideas, cuando estasse ven cuestionadas

Se muestran con indecisin crnica,especialmente bajo presin

Se asustan ante el ms mnimoriesgoNo saben comunicar las ideas tilesUn exceso de confianza en s mismos puede

producir: Arrogancia (sobre todo si la persona no tienehabilidades)

Puede ser una manifestacin de ausencia derealidad

Las personas con una adecuada confianza en s

mismos:

Se muestran eficaces Capaces de asumir desafos y dominar nuevastareas, a pesar de las posibles crticas en contra

Se ven a s mismos como catalizadores,promotores e iniciadores

Justifican adecuadamente sus decisiones yacciones, mostrndose firmes ante ellas.

Te da energas suficientes como para tomardecisiones

Tienen el valor de expresarse, de decir lo querealmente opinan

Tener talento y creer en l

La confianza en uno mismo est muy ligada a lo

que se denomina "auto eficacia", el juicio

positivo de nuestra capacidad de actuar. Pero la

auto eficacia no es lo mismo que nuestrascapacidades reales, sino ms bien lo que

creemos que podemos llegar a hacer con ellas.

Por s sola nuestra capacidad no basta para

garantizar el desempeo ptimo, sino que

tambin debemos creer en ella para podersacarle el mximo provecho.

Existe una relacin muy estrecha entre la

conciencia de uno mismo y la auto confianza.

Cada uno de nosotros dispone de un mapainterno de sus propias preferencias, capacidades

y deficiencias.

Autocontrol

Gestionar adecuadamente nuestras emociones y

nuestros impulsos conflictivos

Mantener bajo control las emociones e

impulsos conflictivos

Las personas dotadas de esta competencia:

Gobiernan adecuadamente sus sentimientosimpulsivos y sus emociones conflictivas

Permanecen equilibrados, positivos eimperturbables an en los momentos ms

crticos

Piensan con claridad y permanecenconcentrados a pesar de las presiones

El autocontrol se manifiesta por la ausencia de

explosiones emocionales o por ser capaz de

relacionarse con una persona enfadada sin

enojarnos.

Un sorprendente descubrimiento, extrado de losestudios sobre el cerebro de personas que se

hallan sometidas a situaciones estresantes pone

en evidencia que la actividad del cerebro

emocional socava algunas de las funciones de

los lbulos prefrontrales, el centro ejecutivo quese halla inmediatamente detrs de la frente.

Los lbulos prefrontrales constituyen el asiento

de la memoria operativa, es decir, de la

capacidad para prestar atencin y recordar lainformacin sobresaliente, una instancia

esencial para la comprensin, el entendimiento,

la planificacin, la toma de decisiones, elrazonamiento yel aprendizaje.
http://www.monografias.com/trabajos5/recicla/recicla.shtml#papelhttp://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/acerca/acerca.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/memorias/memorias.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/deficitsuperavit/deficitsuperavit.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos16/memorias/memorias.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/acerca/acerca.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/ripa/ripa.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos5/recicla/recicla.shtml#papel


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Cuando la mente permanece en calma, el

rendimiento de lamemoria operativa es ptimo,

pero cuando tiene lugar una urgencia el

funcionamiento del cerebro cambia a una

modalidad autodefensiva centrada en la

supervivencia, consumiendo recursos de la

memoria operativa y transfirindolos a otraslocalizaciones cerebrales que le permita

mantener los sentidos en estado de

hipervigilancia.

En la medida en que nos hallemos preocupados

por pensamientos movilizados por nuestras

emociones, la memoria operativa dispondr de

mucho menos espacio atencional

Cuando las emociones se desbordan

Las situaciones que nos estresan parecen

multiplicativas y desde el punto de vista de

nuestro cuerpo no existe ninguna diferenciaentre nuestra casa y nuestro trabajo.

PONERSE EN EL LUGAR DEL OTROPiensa en alguien a quien te gustara entender

mejor y elige alguna situacin concreta en la

que te hubiera gustado poder comunicarte con

esa persona de manera ms eficaz.

Recuerda esa situacin y repasa las ideas que se

te pasaro

Castro Curiel Personalidad Percepciones Sentimientos

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