INTRODUCCION

En este presente informe, nuestro grupo ley el caso Reinventar la direccin de recursos humanos en una fundicin escrito por Luis Gonzales de Rivera Serra. Luego de un anlisis minuisioso contestmos las interrogantes que se encontraban al final del caso. En una de ellas formulamos medidas para motivar y comprometer a los empleados, para as lograr el mejor desempeo por parte de los colaboradores. La gerencia de Recursos Humanos es de vital importancia para el crecimiento constante de una organizacin, teniendo en cuenta siempre la cultura organizacional y las estrategias que esta posee.

SINTESIS DEL CASO

El caso Reinventar la direccin de recursos humanos en una fundicin escrito por Luis Gonzales de Rivera Serra nos expone una empresa dedicada a la fundicin de metal donde su actividad principal es la compra de materia prima que proviene de la chatarra industrial. Ellos luego la convierten en productos que se aplican industrialmente, es por esta razn que sus mayores compradores son firmas dedicadas a la metalurgia, componentes de electricidad y telecomunicaciones. La empresa tuvo auge en su inicio pero como cualquier otra empresa entro en crisis y esto llevo a la culminacin de pagos por la empresa y fue vendida. Al pasar de una administracin a otra, la empresa ha mejorado de una manera excelente. El director ejecutivo de la empresa ha decido que deben impulsar y sacar lo mximo de la empresa. A su vez, debe haber un cambio en la actitud del personal y empezar por cambiar la forma en que estn siendo dirigidos. El caso hace ver que la forma de liderazgo est causando incertidumbre a nivel de los colaboradores ya que hay muchas personas dando rdenes a su manera, y esto tiende a confundir. El texto tambin expone que el rea de Recursos humanos se ha orientado a una funcin administrativa y legal. Ellos mencionan que esta rea debe atravesar varios cambios y exponen las prioridades que los candidatos a este puesto deben de tener para poder obtener el puesto y para poder manejar esta rea que va sufrir un cambio, porque se va a adaptar a una nueva cultura organizacional para el beneficio de toda la organizacin.

PREGUNTAS Y RESPUESTAS DEL CASO

1. Cmo se puede propiciar un cambio de cultura organizacional que modifique los hbitos actuales por los que exige la nueva estrategia?Cualquier departamento, en especial el de Recursos Humanos, tiene que darse cuenta que todos en una empresa no son iguales, y que hay diversidad. Una empresa puede tener millones de colaboradores pero ninguno ser exactamente igual al otro, y por ende, todos piensan cosas distintas. En trminos de cultura organizacional, las personas tienen escasa o poca conciencia de que pertenecen a una cultura determinada, y ya que no piensan igual, actan diferente. Es por esta razn que conviene concientizar a los integrantes de la organizacin sobre las caractersticas de la propia cultura, su proceso de formacin y las bases de la cultura organizacional de la empresa a la cual trabajan. Y as poco a poco irn cediendo a formar parte de una cultura, en este caso, la cultura de su empresa. Sin embargo cuando este proceso ya ha sido llevado a cabo y se necesita modificar los hbitos actuales por nuevos, se debe atravesar por un periodo de cambio. (Chiavenato, I., 2009) Para que los cambios culturales puedan tener xito, tienen que expandirse de manera descendente, es decir, que deben iniciarse en las capas superiores de la estructura organizacional desplazndose hacia los niveles inferiores.Un cambio, en cualquier punto de vista que lo observemos, va a traer un poco de incertidumbre. Es obligacin del departamento de Recursos Humanos introducirlo de la mejor manera posible. Y de todos los dems colaboradores de aceptarlo, adaptando sus prcticas y a ellos mismos a los nuevos hbitos de la organizacin. El cambio de cultura organizacional con frecuencia produce en la personas una sensacin de amenaza, real o imaginaria, que es fomentada por rumores y estos son agravados por la falta de comunicacin. Por falta de una clara retroalimentacin en este periodo de cambio se aumentan las incongruencias entre el decir de un gerente y el hacer de un colaborador. Y ya que en varias de las clases hemos aprendido que la comunicacin y la retroalimentacin son dos vas sumamente necesarias para que le empresa funcione, es obligacin de todos los gerentes de cada departamento mantener estas dos vas lo ms abiertas posibles. 2. Cules son las prioridades del nuevo responsable de recursos humanos y en que debe consistir el plan de accin de su departamento para los prximos tres aos?Las prioridades del nuevo responsable de recursos humanos son: Integrarse y adaptarse a la situacin de la empresa al momento que el ingrese. Liderar el desarrollo de una funcin de recursos humanos que se compatible con la actual estrategia de la direccin general. Terminar el proyecto que le han encargado. Asegurar una adecuada interaccin entre las reas Fortalecer el proceso de comunicacin y coaching de los lderes con sus colaboradores. Crear equipos de excelencia Definir claramente la estructura administrativa para establecer cargas de trabajo equilibradas. El nuevo responsable deber de establecer un sistema de desarrollo basado en competencias, definiendo competencias bsicas para cada uno de los puestos de trabajo, haciendo mucho nfasis en los puestos del rea de produccin, ya que esta rea es la que produce la mayora de los ingresos.El plan de accin de su departamento para los siguientes tres aos debe consistir en ser capaz de manejar el comportamiento de los empleados ya que al saber que hay un cambio en la cultura organizacional, el ambiente se puede tornar con incertidumbre y puede tener un cambio negativo y perjudicial para la empresa. En este plan aparte de concientizar y ser capaz de manejar el comportamiento de los empleados debe tambin motivarlos, ya que si los colaboradores estn motivados, su desempeo incrementar y por ende la compaa crecer de una manera ms rpida y eficaz. Es por esta razn que una estrategia de comunicacin organizacional es bsica y se pueden llegar a habilitar otras herramientas tales como: el correo electrnico y revistas. La comunicacin, las directrices, y la retroalimentacin necesaria provocaran que este cambio sea constante y beneficioso para la organizacin en general. 3. Presentar un plan que permita fortalecer y comprometer al equipo de produccin con la nueva cultura de la empresa.Ya que esta es una empresa que lleva aos en la produccin, podramos utilizar un plan actual pero siempre teniendo en cuenta sus viejas costumbres. Actualizar a los empleados y ampliar el departamento de Recursos Humanos ya que en cierta forma es algo desactualizado. Al mismo tiempo debemos fomentar lo que es la pertenencia del colaborador con la empresa. Nuestro plan se centra en que los empleados se sientan motivados, que tengan confianza en aclarar dudas, ya que sabemos que si los colaboradores estn motivados y se sienten comprometidos su desempeo aumenta y esto da como resultado un efecto positivo para el desempeo general de la organizacin. Es por esta razn que nuestro plan se basara en medidas de motivacin y compromiso, como las siguientes: Al hacer las capacitaciones, se pueden dar regalas por una participacin activa. Para las vacaciones personales se tomaran en cuenta los aos trabajados en la organizacin. Por cada ao cumplido en la empresa se podra dar una bonificacin, si la calidad de trabajo fue alta. Escoger al empleado del mes y luego del ao por cada departamento de la organizacin. Establecer canales de retroalimentacin con los empleados, as ellos podrn comunicar cualquier inconveniente o duda relacionada con las actividades que ejercen. Hacer que las personas coincidan con los puestos, de esta forma no estarn forzados a trabajar en donde no ejercern un ciento por ciento de sus capacidades. Utilizar metas, esta es una medida tradicional para la motivacin de los empleados. Reconocer diferencias individuales y otorgar premios de acuerdo a sus capacidades. Asegurarse de que las metas parezcan alcanzables, del contrario no estarn motivados porque no tendrn nada, ya que esto ser imposible. Establecer programas de compras de acciones, si la empresa es grande, una compra de acciones pequea no daa la empresa. Individualizar las recompensas. Vincular las recompensas y el desempeo. Verificar si el sistema es equitativo, as no se dar el caso de rivalidad negativa entre los empleados. Dar atencin personal y expresar inters, aprobacin y aprecio por el trabajo realizado. Disear programas de recompensas adecuados; como la administracin a libro abierto. Establecer programas de ascensos. Presentar semana laboral comprimida. Dar la opcin a un horario de trabajo flexible. Dar reforzadores. Ofrecer retroalimentacin rpida y clara sobre su desempeo, para saber si estn mejorando y en los cuales puedan establecer metas moderadamente desafiantes Brindar bono navideo En ocasiones hacer un trabajo compartido Convivencia con los empleados en fechas importantes Establecer concursos de desempeo Brindar un buen trato laborar Estas medidas sern aplicadas de acuerdo a lo que la empresa requiera en el momento justo, para que todos los colaboradores se sientan satisfechos y que su desempeo sea alto y que crezca la empresa. Podramos utilizar tambin a metodologa con un marco de referencia basado en: Definir, alinear y gestionar. Definir: hacer una evaluacin de la organizacin actual y medir su desempeo, a su vez definir la visin y clarificar valores y comportamientos esperados. Alinear: clarificar las prioridades estratgicas, involucrar el equipo en el establecimiento de los objetivos. Gestionar: mantener un sistema de gerencia basado en metas y prioridades, y gestionar el proceso de comunicacin.

CONCLUSION

Como grupo hemos concluido que los recursos humanos son vitales en la organizacin. Deben motivar a los empleados de manera que ellos trabajen de acuerdo al cambio que se ha formulado para que este se haga con xito. Al momento del cambio los empleados se tienen que adaptar a l, de manera que este se desarrolle a beneficio de la empresa. El Plan que hemos formulado es para que los directivos ejecuten medidas de motivacin para los empleados y ellos se adapten y trabajen de manera que la empresa pueda seguir creciendo y por ende, beneficiando a todos los colaboradores.

BIBLIOGRAFIA

Chiavento, I. (2009). Gestin de talento Humano. Bogot: McGraw-Hill