CARRERA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS-PERSONAL · 2017. 6. 23. · ciudad de Quito Distrito...
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CARRERA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS-PERSONAL
TEMA: ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN
MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA
SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS POSTULANTES DE
LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A
DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016.
Autor: Priscila Anabel Yanchaliquin Galarza
Tutor: Psicólogo Edwin Fabian Jara Crespo
Noviembre, 2016
Quito-Ecuador
ii
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
DECLARATORIA
Declaro que el proyecto de titulación denominado: elaboración y socialización de
un manual de funciones y competencias laborales para definir con claridad la
selección óptima de los postulantes de la empresa “AEROSTARSABCO” S.A
distrito metropolitano de quito 2016.Ha sido desarrollado en base a una
investigación exhaustiva, respetando los derechos intelectuales de terceros,
conforme las citas que constan en las páginas correspondientes, cuyas fuentes se
detallan en la bibliografía, las ideas, resultados y conclusiones que se expresan son
de mi absoluta responsabilidad.
PRISCILA ANABEL YANCHALIQUIN GALARZA.
C.C. 171859766-7
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LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR.
Yo, Yanchaliquin Galarza Priscila Anabel portador de cédula de ciudadanía
asignada con el No. 171859766-7 de conformidad con lo establecido en el artículo
46 de la Ley de Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los
derechos de autor confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la
obra, oponible frente a terceros y frente al propio autor. También confiere al
cesionario el derecho a otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier
otro acto o contrato para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos
morales correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a
explotar la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo
establecido en los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi
voluntad de realizar la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto
Superior Tecnológico Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación
que he desarrollado para la obtención de mi título profesional denominado:
“Tecnólogo en Administración de Recursos Humanos – Personal” facultando al
Instituto para ejercer los derechos cedidos en esta certificación y referidos en el
artículo trascrito.
FIRMA ______________________________
NOMBRE Yanchaliquin Galarza Priscila Anabel
CEDULA 171859766-7
Quito, a los 11días del mes de Noviembre de 2016
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LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
CONTRATO DE CESIÓN SOBRE DERECHOS PROPIEDAD
INTELECTUAL.
Comparecen a la celebración del presente contrato de cesión y transferencia de
derechos de propiedad intelectual, por una parte, el estudiante YANCHALIQUIN
GALARZA PRISCILA ANABEL, por sus propios y personales derechos, a quien
en lo posterior se le denominará el “CEDENTE”; y, por otra parte, el INSTITUTO
SUPERIOR TECNOLÓGICO CORDILLERA, representado por su Rector el
Ingeniero Ernesto Flores Córdova, a quien en lo posterior se lo denominará el
“CESIONARIO”. Los comparecientes son mayores de edad, domiciliados en esta
ciudad de Quito Distrito Metropolitano, hábiles y capaces para contraer derechos y
obligaciones, quienes acuerdan al tenor de las siguientes cláusulas:
PRIMERA: ANTECEDENTE.-
a) El Cedente dentro del pensum de estudio en la carrera de Administración de
Recursos Humanos - Personal que imparte el Instituto Superior Tecnológico
Cordillera, y con el objeto de obtener el título de Tecnólogo en Administración de
Recursos Humanos- Personal, el estudiante participa en el proyecto de grado
denominado “Elaboración y socialización de un manual de funciones y competencias
laborales para definir con claridad la selección óptima de los postulantes de la
empresa “AEROSTARSABCO” S.A distrito metropolitano de quito 2016”.
Para lo cual ha implementado los conocimientos adquiridos en su calidad de alumno.
b) Por iniciativa y responsabilidad del Instituto Superior Tecnológico Cordillera
se desarrolla la creación del proyecto, motivo por el cual se regula de forma clara la
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LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
cesión de los derechos de autor que genera la obra literaria y que es producto del
proyecto de grado, el mismo que culminado es de plena aplicación técnica,
administrativa y de reproducción.
SEGUNDA: CESIÓN Y TRANSFERENCIA.-
Con el antecedente indicado, el Cedente libre y voluntariamente cede y transfiere de
manera perpetua y gratuita todos los derechos patrimoniales del programa de
ordenador descrito en la cláusula anterior a favor del Cesionario, sin reservarse para
sí ningún privilegio especial (código fuente, código objeto, diagramas de flujo,
planos, manuales de uso, etc.). El Cesionario podrá explotar el programa de
ordenador por cualquier medio o procedimiento tal cual lo establece el Artículo 20
de la Ley de Propiedad Intelectual, esto es, realizar, autorizar o prohibir, entre otros:
a) La reproducción del proyecto por cualquier forma o procedimiento; b) La
comunicación pública del software; c) La distribución pública de ejemplares o
copias, la comercialización, arrendamiento o alquiler proyecto; d) Cualquier
transformación o modificación del proyecto; e) La protección y registro en el IEPI
del proyecto a nombre del Cesionario; f) Ejercer la protección jurídica del proyecto;
g) Los demás derechos establecidos en la Ley de Propiedad Intelectual y otros
cuerpos legales que normen sobre la cesión de derechos de autor y derechos
patrimoniales.
TERCERA: OBLIGACIÓN DEL CEDENTE.-
El cedente no podrá transferir a ningún tercero los derechos que conforman la
estructura, secuencia y organización del programa de ordenador que es objeto del
presente contrato, como tampoco emplearlo o utilizarlo a título personal, ya que
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siempre se deberá guardar la exclusividad del programa de ordenador a favor del
Cesionario.
CUARTA: CUANTIA.-
La cesión objeto del presente contrato, se realiza a título gratuito y por ende el
Cesionario ni sus administradores deben cancelar valor alguno o regalías por este
contrato y por los derechos que se derivan del mismo.
QUINTA: PLAZO.-
La vigencia del presente contrato es indefinida.
SEXTA: DOMICILIO, JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.-
Las partes fijan como su domicilio la ciudad de Quito. Toda controversia o
diferencia derivada de éste, será resuelta directamente entre las partes y, si esto no
fuere factible, se solicitará la asistencia de un Mediador del Centro de Arbitraje y
Mediación de la Cámara de Comercio de Quito. En el evento que el conflicto no
fuere resuelto mediante este procedimiento, en el plazo de diez días calendario desde
su inicio, pudiendo prorrogarse por mutuo acuerdo este plazo, las partes someterán
sus controversias a la resolución de un árbitro, que se sujetará a lo dispuesto en la
Ley de Arbitraje y Mediación, al Reglamento del Centro de Arbitraje y Mediación de
la Cámara de comercio de Quito, y a las siguientes normas: a) El árbitro será
seleccionado conforme a lo establecido en la Ley de Arbitraje y Mediación; b) Las
partes renuncian a la jurisdicción ordinaria, se obligan a acatar el laudo arbitral y se
comprometen a no interponer ningún tipo de recurso en contra del laudo arbitral; c)
Para la ejecución de medidas cautelares, el árbitro está facultado para solicitar el
auxilio de los funcionarios públicos, judiciales, policiales y administrativos, sin que
sea necesario recurrir a juez ordinario alguno; d) El procedimiento será confidencial
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POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
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y en derecho; e) El lugar de arbitraje serán las instalaciones del centro de arbitraje y
mediación de la Cámara de Comercio de Quito; f) El idioma del arbitraje será el
español; y, g) La reconvención, caso de haberla, seguirá los mismos procedimientos
antes indicados para el juicio principal.
SÉPTIMA: ACEPTACIÓN.-
Las partes contratantes aceptan el contenido del presente contrato, por ser hecho en
seguridad de sus respectivos intereses.
En aceptación firman a los 11 días del mes de Noviembre del dos mil seis.
f) _______________________ f) __________________________
Priscila Anabel Yanchaliquin Galarza. Instituto Superior Tecnológico Cordillera.
C.C. Nº 171859766-7
CEDENTE. CESIONARIO.
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LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a mis padres, y hermanos por a verme brindado el apoyo
incondicional para culminar un logro más en mi vida personal y profesional.
A mi instructor profesor Fabián Jara que me ha brindado todo su conocimiento
para el desarrollo de este proyecto.
Además gratifico a la institución por permitir que me formara como una
profesional de calidad.
Y a mis maestros quienes supieron ser una guía en mi camino y me brindaron
todos sus conocimientos.
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LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
DEDICATORIA
Este proyecto está dedicado a todas las personas que me apoyaron para que se
llevara a cabo esta etapa tan importante en mi vida, en especial a mis padres, Janeth
Galarza y William Yanchaliquin, por haberme brindado su confianza y apoyo
incondicional.
A mis hermanos y a mi novio por estar siempre a mi lado compartiendo
momentos de tristeza y alegría, que fueron necesarios para llevar a cabo la
culminación de este proyecto.
También dedico este logro a mis maestros que gracias a ellos pude adquirir
conocimientos que me sirvieron tanto en mi vida personal y profesional.
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LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
ÍNDICE
DECLARATORIA ....................................................................................................... ii
CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR. ................................. iii
CONTRATO DE CESIÓN SOBRE DERECHOS PROPIEDAD INTELECTUAL. iv
AGRADECIMIENTO ............................................................................................. viii
DEDICATORIA ......................................................................................................... ix
RESUMEN EJECUTIVO ......................................................................................... xvi
ABSTRACT ............................................................................................................. xvii
CAPÍTULO I: ............................................................................................................ 18
ANTECEDENTES. .................................................................................................... 18
1.01Contexto. ......................................................................................................... 18
1.01.01Macro. ......................................................................................................... 18
1.01.02 Meso .......................................................................................................... 19
1.01.03 Micro ......................................................................................................... 20
1.02 Justificación .................................................................................................... 21
1.03Matriz T ........................................................................................................... 22
APÉNDICE “A” Tabla N° 32 .............................................................................. 22
1.03.01 Análisis de la Matriz T .............................................................................. 22
CAPÍTULO II: ........................................................................................................... 26
INVOLUCRADOS. ................................................................................................... 26
2.01 Mapeo de involucrados .................................................................................. 26
APÉNDICE “B” FIGURA N° 22 .......................................................................... 26
2.02 Matriz de análisis de involucrados ................................................................. 26
APÉNDICE “C” TABLA N° 33 ........................................................................... 26
2.02.01 Análisis de la Matriz de involucrados ....................................................... 26
CAPÍTULO III: .......................................................................................................... 32
PROBLEMAS Y OBJETIVOS.................................................................................. 32
3.01 Árbol de problemas ........................................................................................ 32
APÉNDICE “D” FIGURA N° 23 ......................................................................... 32
3.01.01 Análisis del Árbol de Problemas ............................................................... 32
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DE QUITO 2016.
3.02 Árbol de objetivos .......................................................................................... 33
APÉNDICE “ E” FIGURA N° 24 .......................................................................... 33
3.02.01 Análisis del Árbol de Objetivos ................................................................ 33
CAPÍTULO IV: .......................................................................................................... 35
ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS. ........................................................................... 35
4.01 Matriz de Análisis de Alternativas ................................................................. 35
APÉNDICE “ F” TABLA N° 34 ............................................................................ 35
4.01.01 Análisis de Alternativas ............................................................................. 35
4.02 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos ............................................. 37
APÉNDICE “G” TABLA N° 37 ........................................................................... 37
4.02.01 Análisis de la Matriz de Impacto de los Objetivos .................................... 37
4.03 Diagrama de Estrategias ................................................................................. 39
APÉNDICE “H” FIGURA N° 25 ......................................................................... 39
4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias ........................................................ 40
4.04 Matriz de Marco Lógico ................................................................................. 41
APÉNDICE “I” TABLA N° 36 ............................................................................. 41
4.04.01 Análisis de Marco Lógico ......................................................................... 41
CAPÍTULO V: ........................................................................................................... 45
PROPUESTA. ............................................................................................................ 45
5.01 Antecedentes de la Propuesta ......................................................................... 45
5.02 Justificación de la Propuesta .......................................................................... 46
5.03 Objetivo general ............................................................................................. 47
5.04 Orientación para el Estudio ............................................................................ 47
5.04.01 Definición .................................................................................................. 47
5.04.02 Beneficios de un manual de funciones en la organización ........................ 48
5.04.03 Clasificación de los Manuales Administrativos ........................................ 49
5.04.03.01 Manual de organización ...................................................................... 49
5.04.03.02 Manual de normas y procedimientos .................................................... 50
5.04.03.03 Manual de puestos y funciones ............................................................ 52
5.04.04 Metodología para la elaboración de manuales administrativos ................. 54
5.04.04.01 Recopilación de información ................................................................ 54
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POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
5.04.04.02 Interpretación y diseño de la información ............................................ 55
5.04.04.03 Elaboración del manual ........................................................................ 57
5.04.04.04 Aprobación y actualización del manual ............................................... 57
5.04.05 Formato del Manual de Funciones ............................................................ 58
Tabla N° 3 Gerente General ................................................................................... 58
5.04.06 Contenido del Manual de Funciones ......................................................... 60
Tabla N° 4 Gerente General ................................................................................... 60
5.05 Capacitaciones ................................................................................................ 62
5.05.01 Importancia de las Capacitaciones ............................................................ 62
5.05.02 Capacitación sobre Manejo de Personal .................................................... 62
5.05.03 Capacitación sobre técnicas innovadoras de selección de personal .......... 62
5.06 Metodología .................................................................................................... 65
5.07.01 Tabulación antes de implantar el taller ..................................................... 67
5.08 Taller .............................................................................................................. 78
5.09 Tabulación después de impartir el taller ......................................................... 81
CAPÍTULO VI: .......................................................................................................... 91
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS. ......................................................................... 91
6.01Recursos .......................................................................................................... 91
6.01.03 Recursos Materiales................................................................................... 91
6.02 Presupuesto ..................................................................................................... 93
6.03 Cronograma .................................................................................................... 94
CAPÍTULO VII: ........................................................................................................ 95
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. ........................................................ 95
7.01 Conclusiones .................................................................................................. 95
Recomendaciones ................................................................................................... 96
8. Bibliografía ............................................................................................................ 97
9. Anexos ................................................................................................................... 99
Tabla N° 32 .......................................................................................................... 100
MATRIZ T ........................................................................................................... 100
APÉNDICE “A” ................................................................................................... 100
MAPEO DE INVOLUCRADOS ......................................................................... 101
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APÉNDICE “B” ................................................................................................... 101
Involucrados Indirectos ........................................................................................ 101
Involucrados Directos ........................................................................................... 101
TABLA N° 33 ...................................................................................................... 102
MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS .............................................. 102
APÉNDICE “C” ................................................................................................... 102
ÁRBOL DE PROBLEMAS ................................................................................. 103
TABLA N° 34 ...................................................................................................... 105
MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS ............................................... 105
APÉNDICE “F” ................................................................................................... 105
TABLA N° 35 ...................................................................................................... 106
MATRIZ DE ALTERNATIVAS DE IMPACTO DE OBJETIVOS ................... 106
APÉNDICE “G” ................................................................................................... 106
DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS ...................................................................... 107
APÉNDICE “H” ................................................................................................... 107
MATRIZ DE MARCO LÓGICO ......................................................................... 108
APÉNDICE “I” .................................................................................................... 108
10. Socialización .................................................................................................. 110
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ÍNDICE DE TABLAS
Tabla N° 3 Gerente General ....................................................................................... 58
Tabla N° 4 Gerente General ....................................................................................... 60
Tabla N°5Pregunta N° 1 ............................................................................................ 67
Tabla N° 6Pregunta N° 2 ........................................................................................... 68
Tabla N° 7Pregunta N°3 ........................................................................................... 69
Tabla N° 8Pregunta N° 4 ........................................................................................... 70
Tabla N° 9Pregunta N° 5 .......................................................................................... 71
Tabla N° 10Pregunta N° 6 ......................................................................................... 72
Tabla N° 11Pregunta N° 7 ......................................................................................... 73
Tabla 12Pregunta N° 8 ............................................................................................... 74
Tabla N° 13Pregunta N° 9 ......................................................................................... 75
Tabla N° 14Pregunta N° 10 ....................................................................................... 76
Tabla 15Pregunta N° 11 ............................................................................................. 77
Tabla N° 16Pregunta N° 1 ......................................................................................... 81
Tabla N° 17Pregunta N° 2 ......................................................................................... 82
Tabla N° 18Pregunta N° 3 ......................................................................................... 83
Tabla N° 19Pregunta N° 4 ......................................................................................... 84
Tabla N° 20 Pregunta N° 5 ........................................................................................ 85
Tabla N° 21Pregunta N° 6 ......................................................................................... 86
Tabla N° 22Pregunta N° 7 ......................................................................................... 87
Tabla N° 23Pregunta N° 8 ......................................................................................... 88
Tabla N° 24Pregunta N° 9 ......................................................................................... 89
Tabla N° 25Pregunta N° 10 ....................................................................................... 90
Tabla N° 26 Recusos Humanos ................................................................................. 91
Tabla N° 27 Recursos Audiovisuales ......................................................................... 91
Tabla N° 28 Infraestructura ........................................................................................ 92
Tabla N° 29 Materiales de Apoyo .............................................................................. 92
Tabla N° 30 Presupuesto ............................................................................................ 93
Tabla N° 31 Cronograma de actividades ................................................................... 94
Tabla N° 32 Matriz T ............................................................................................... 100
TABLA N° 33 Matriz de Análisis de Involucrados ................................................. 102
TABLA N° 34 Matriz de Alternativas .................................................................... 105
TABLA N° 37 Matriz de Análisis de Impacto de Objetivo ..................................... 106
TABLA N° 36 Matriz de Marco Lógico .................................................................. 108
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DE QUITO 2016.
ÍNDICE DE FIGURAS
Figuras N° 1 Pregunta N° 1....................................................................................... 67
Figuras N° 2 Pregunta N° 2....................................................................................... 68
Figuras N° 3 Pregunta N°3........................................................................................ 69
Figuras N° 4 Pregunta N° 4....................................................................................... 70
Figuras N° 5 Pregunta N° 5........................................................................................ 71
Figuras N° 6 Pregunta N° 6........................................................................................ 72
Figuras N° 7 Pregunta N° 7....................................................................................... 73
Figuras N° 8 Pregunta N° 8....................................................................................... 74
Figuras N° 9 Pregunta N° 9....................................................................................... 75
Figuras N° 10 Pregunta N° 10................................................................................... 76
Figuras N° 11 Pregunta N° 11................................................................................... 77
Figuras N° 12 Pregunta N° 1..................................................................................... 81
Figuras N° 13 Pregunta N° 2..................................................................................... 82
Figuras N° 14 Pregunta N° 3..................................................................................... 83
Figuras N° 15 Pregunta N° 4..................................................................................... 84
Figuras N° 16Pregunta N° 5...................................................................................... 85
Figuras N° 17 Pregunta N° 6..................................................................................... 86
Figuras 18 Pregunta N° 7 .......................................................................................... 87
Figuras N° 19Pregunta N° 8...................................................................................... 88
Figuras N° 20 Pregunta N° 9..................................................................................... 89
Figuras N° 21 Pregunta N° 10................................................................................... 90
FIGURAS N° 22 Mapeo de Involucrados ............................................................. 101
FIGURAS N° 23 Árbol de Problemas .................................................................... 103
FIGURAS N° 24 Árbol de Objetivos ..................................................................... 104
FIGURAS N° 25 Diagrama de Estrategias ............................................................ 107
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POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
RESUMEN EJECUTIVO
Dentro de las normativas actuales se toma como elemento fundamental al
personal de una organización, al ser este el motor que impulsa el crecimiento
productivo de las empresas, a través de sus ideas, proyectos, capacidades y de su
trabajo.
El objetivo principal en el que se enfoca este proyecto es promover una adecuada
organización, a través de un Manual de Funciones que facilite los procesos de
gestión en el manejo de personal para el área de Talento Humano.
En el cual consta información general de la empresa y específica de cada cargo,
que servirá como documento de consulta para el personal que labora actualmente y
del seleccionado al cargo vacante.
El escenario en donde se va a desarrollar la investigación de campo son las
instalaciones de la empresa AEROSTARSABCO.
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LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
ABSTRACT
Within the current regulations is taken as fundamental element to the personnel of
an organization, as this is the engine that drives the productive growth of companies,
through their ideas, projects, skills and their work.
The main objective of this project is to promote an adequate organization, through
a Manual of Functions that facilitates the management processes in the management
of personnel for the area of Human Talent.
In which it contains general information of the company and specific of each
position, that will serve as document of consultation for the personnel who work at
the moment and of the selected one to the position vacant.
The scenario where the field research is to be carried out is the facilities of the
company AEROSTARSABCO.
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ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
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DE QUITO 2016.
CAPÍTULO I:
ANTECEDENTES.
1.01Contexto.
1.01.01Macro.
La realización de un proyecto surge generalmente de la conveniencia y
motivación de satisfacer una necesidad de un grupo de personas o un mercado
respecto a un bien o servicio. Este proyecto está enfocado en la problemática
empresarial, con el fin de cubrir necesidades o brindar soluciones a problemas
encontrados, y porque resulta beneficioso para las organizaciones y los
colaboradores de las mismas.
Debido a las problemáticas empresariales donde se veía involucrado el
personal de las organizaciones, en la década de los cincuenta en Estados Unidos
de Norte América se implanto por primera vez el departamento de Recursos
Humanos, quien se encargaría del bienestar, derechos y obligaciones de los
trabajadores convirtiéndose en un pilar importante para el éxito de las
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LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
organizaciones. Por este motivo el departamento antes mencionado busca
estrategias para el desarrollo y crecimiento del cliente interno de la organización,
con el fin de generar empoderamiento para el normal funcionamiento de las tareas
empresariales. Como lo demuestra la Universidad Nacional Autónoma de
Colombia, que aporta con información de un Manual de Funciones y
Competencias Laborales en el cual estipula que con la implementación del
manual se puede englobar el análisis y descripción de los diferentes cargos,
además de detallar las herramientas necesarias para la contratación del personal
que cumpla con las especificaciones establecidas. Aportando a la formación de
mejores profesionales, especializados en las diferentes áreas existentes en las
organizaciones y de esta manera cumplir con las exigencias de la sociedad.
(Delgado, 2015,parr,1)(Colombia, Universidad Autonoma de, 2005, parr 1,)
1.01.02 Meso
Basándose en los Principios de Administración de Henry Fayol se toma en cuenta
dos principios fundamentales que son la División de Trabajo y Unidad de dirección
que se fundamentan en la correcta delimitación y división de funciones, expresando
claramente el trabajo a desempeñar de cada colaborador, aprovechando su
especialización para aumentar la eficiencia, además de desarrollar un programa para
cada actividad y determinando un líder para cada caso. Estas son algunas de los
lineamientos y razones por los que se implementó dentro de las organizaciones el
manual de funciones. (Niveles, Altos, 2014, parr 1)
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Las empresas ecuatorianas como: (PRONACA, COOPERATIVA DE AHORRO
Y CRÉDITO MACARA, ALUVIDGLASS CIA. LTDA, BRIGADAS
ANTIROBOS BRIANTI CIA. LTDA, ACERIA DEL ECUADOR (ADELCA),
DANEC, HOLVIPLAS, INDUGLOB, NOVACERO, TUMILSA) y 859 empresas
de las que existentes en el Ecuador, indican la importancia y el beneficio de contar
con la certificación de los sistemas integrados de gestión en cada una de sus
categorías, para el fortalecimiento institucional de dichas dependencias.
Estas empresas han implementado esta documentación “no solo porque las
certificaciones de normas ISSO y OSHAS lo requieren, sino porque su adaptación ha
reducido el índice de problemáticas en el desarrollo de las actividades diarias
incrementando su calidad en todos los procesos de las organizaciones” lo cita.
(Franklin Ríos Ramos, 2010, parr,1)
1.01.03 Micro
La empresa AEROSTARSABCO Servicios Complementarios de Alimentación
S.A fue creada en el año 2012 su actividad económica es brindar al consumidor
servicios de catering y raciones alimenticias. Dentro de la empresa existe un
inconveniente que obstaculiza el desarrollo normal y correcto de sus actividades.
Esto conlleva a situaciones de conflictos con los integrantes de distintas áreas
existentes, produciendo pérdida en la productividad, excesivos tiempos muertos,
desmotivación e inadecuado empoderamiento.
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Al implementarse el manual de funciones se disminuirá el índice de conflictos,
estimulará la productividad, desarrollará un sentido de pertenencia, mejorará las
relaciones públicas y de comunicación para llegar acuerdos beneficiosos entre los
integrantes de la organización.
1.02 Justificación
Tomando en consideración la problemática percibida en la empresa
“AEROSTARSABCO S.A” se concluyó que al no definir con claridad los procesos
de selección del personal, existe una inadecuada ejecución de las actividades diarias
de los funcionarios, ya que al no conocer con claridad sus funciones, actividades o
tareas afecta directamente en la productividad de la empresa y en los ocupantes de
dichos cargos.
Basándose en lo antes mencionado se ha resuelto que la implementación del
Manual de Funciones y Competencias Laborales beneficiará directamente a la
organización como una posible solución de la problemática presentada actuando en
concordancia con el Objetivo 9 del Plan Nacional de Buen Vivir, que fundamenta
que se garantizará el trabajo digno en todas sus formas, de manera que se considerará
al trabajador como pilar fundamental de la organización y no como un elemento de
producción. ( Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, 2013, pag, 11)
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El contenido del proyecto guiará al Departamento de Talento Humano a conocer
los requerimientos del perfil y competencias que necesita cumplir el candidato al
cargo vacante, ya que el beneficio se verá reflejado en el crecimiento personal,
profesional y económico tanto para el empleado como para la empresa.
Al realizar el proyecto en I+D+I se aporta y fomenta al desarrollo de la
investigación institucional, con el afán de lograr estrategias viables en la
problemática empresarial. Buscando la satisfacción personal en brindar un aporte
favorable a empresas que están inmiscuidas en esta problemática.
1.03Matriz T
APÉNDICE “A” Tabla N° 32
1.03.01 Análisis de la Matriz T
La Matriz T es una representación gráfica donde consta un resumen de la
situación actual por la que está pasando la empresa. La empresa
AEROSTARSABCO S.A posee un grave inconveniente al no contar con un Manual
de Funciones y Competencias Laborales por lo que esto representa realizar
inadecuados procesos de contratación de personal a los posibles aspirante a los
cargos vacantes. Lo que les llevaría a una situación empeorada al no buscar una
posible solución al problema planteado, esta situación estaría representada por
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sobrecarga laboral y baja productividad afectando directamente a la empresa y al
clientes interno
Al contrario si el interés es el adecuado la empresa notara un incremento óptimo
de la productividad y correcto desarrollo y funcionamiento de las actividades diarias,
por estas causas la empresa deberá tomar medidas anticipando una situación
agravada.
Estas medidas llamadas Fuerzas Impulsadoras serán las que apoyen una situación
mejorada, como incentivar a los altos mandos a tener flujos de comunicación
horizontal, para generar coordinación entre los miembros de la empresa, fomentando
el trabajo en equipo, evitar malos entendidos y llegar a un consenso en la toma de
decisiones esta fuerza consta de una puntuación de 1 que significa bajo en la
intensidad, ya que los altos mandos de la empresa están conformados por personal
militar y no soy abiertos al cambio, así mismo en el potencial de cambio se le dio
una puntuación de 3 que significa medio, pues es lo que se quiere lograr con el
proyecto. Por otra parte las Fuerzas Bloqueadoras serán las encargadas de fomentar
una situación empeorada por lo que en la empresa se da una comunicación
inadecuada entre jerarquías, causada por las incorrectas relaciones interpersonales,
por esta razón se da una puntuación de 3 en el potencial de cambio y a medida que el
proyecto esté realizado se espera una intensidad de 5 que significa Alto.
La capacitación sobre temas de higiene laboral y sistemas integrados de gestión
para el departamento de Recursos Humanos se ha tomado como fuerza impulsadora,
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dándole una puntuación de 1 en la intensidad que significa Bajo, ya que las
capacitaciones son escasas para los miembros del departamento de recursos humanos
sin tomar en cuenta que esto ayudará para que mencionado departamento gestiones
de mejor manera prácticas de calidad por ello se espera llegar a 5 (Alto) en el
potencial de cambio fomentando las capacitaciones en la empresa.
Y como fuerza bloqueadora constan de una inadecuada gestión por parte del
departamento de recursos humanos para establecer y mejorar las funciones de cada
cargo, por esta razón se ha considerado una puntuación de 2 (Medio bajo) en
potencial de cambio y de 4 en la intensidad siendo (Medio Alto) para mencionada
fuerza.
Otra de las fuerzas impulsadoras establecidas es, la implementación del Manual
de Funciones para la identificación y el desarrollo normal de las actividades de cada
cargo, siendo esta la estrategia principal en el desarrollo del proyecto, por ello se le
ha puntuado en la intensidad 1 (Bajo) ya que no existe el manual dentro de la
empresa AEROSTARSABCO, pues si no le dan la debida importancia su fuerza
bloqueadora seguirá siendo excesivos tiempo muertos y sobrecarga laboral, y con la
realización del proyecto se espera llegar a 5 que significa Alto.
Una de las fuerzas bloqueadoras es la resistencia a cambiar la técnica de trabajo
de cada departamento, se le ha dado una puntuación de 2 (Medio Bajo) en el
potencial de cambio puesto que se debe cambiar la ideología de quienes los
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conforman y convencerlos de salir de su zona confort para un cambio provechoso, es
por ello que la intensidad es de 4 (Medio Alto).
La fuerza impulsadora para combatir este inconveniente es la capacitación de los
jefes de área sobre empowerment y la socialización del tema con su equipo de
trabajo, que con el proyecto se quiere llegar a 4 en el potencial de cambio que quiere
decir (Medio Alto), y su intensidad es de 1 (Bajo), por las escasas capacitaciones
existentes en la empresa.
La última de las fuerzas impulsadoras es incentivar la participación de los
colaboradores en la toma de decisiones para eliminar la brecha entre administrativos
y operativos, dándole un potencial de cambio de 4 (Medio Alto) mejorando la moral
de la empresa, haciendo que los empleados se sientan integrados y parte de los
logros del trabajo realizado en equipo, lo que les lleva a generar satisfacción por su
trabajo y una actitud positiva hacia el mismo, dándole una intensidad de 1 (Bajo) ya
que las decisiones se toman a nivel de jefaturas sin tomar en cuenta las opiniones de
los colaboradores.
Pero la fuerza bloqueadora existente es el alto índice de desmotivación en el
personal para realizar con eficiencia su trabajo siendo esta la razón para darle una
puntuación de 2 (Medio Bajo) con aspiraciones de llegar a 4 (Medio Alto) en el
potencial de cambio.
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CAPÍTULO II:
INVOLUCRADOS.
2.01 Mapeo de involucrados
APÉNDICE “B” FIGURA N° 22
2.02 Matriz de análisis de involucrados
APÉNDICE “C” TABLA N° 33
2.02.01 Análisis de la Matriz de involucrados
Esta matriz consta de cinco involucrados dentro del proyecto. Como primer
involucrado se ha considerado al ESTADO como ente regulador del Ecuador,
encargado de velar por los derechos y obligaciones de quienes integran la sociedad
ecuatoriana. Su interés en el problema central es el cumplimiento del objetivo 9 del
Plan Nacional del Buen Vivir para garantizar estabilidad laboral, fomentando un
mejor desempeño de los procesos para el talento humano, incentivando al cambio de
la matriz productiva en el país.
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El problema percibido es el desinterés de los correspondientes ministerios, en
velar por el bienestar de los trabajadores y hacer cumplir las normativas estipuladas
en el código de trabajo, para fundamentar este punto el Código de Trabajo en el
Capítulo VI ORGANIZACIÓN COMPETENCIA Y PROCEDIMIENTO Art.555
literal f.
Acuerda, coordinar sus funciones para la posterior colaboración con las
Direcciones Regionales del Trabajo. Además el Estado tiene un interés sobre el
proyecto el mismo que incentiva a las empresas ecuatorianas a obtener mayor
calidad en sus procesos, generando mayor crecimiento económico y beneficios para
el país, pero el proyecto también cuenta con un conflicto potencial el cual menciona
a los inadecuados controles legales por parte de los inspectores de trabajo al realizar
auditorías en las empresas ecuatorianas.
Como segundo involucrado se encuentra la empresa AEROSTARSABCO, que el
interés sobre el problema central es fomentar un adecuado ambiente de trabajo para
que exista un desempeño laboral óptimo en los colaboradores y el crecimiento
productivo de la empresa, siendo su problema potencial la resistencia para cambiar
prácticas laborales con las que se desempeña cada departamento. Como fundamento
se ha tomado al Reglamento Interno de la empresa en el Capítulo X Art. 81 Literal a-
b-c como recurso y mandato, estos establecen que:
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a) Facultad para determinar la capacidad y la idoneidad de cualquier trabajador
para el puesto o tarea para la cual ha sido contratado, así como la de
apreciar sus méritos, decidir su promoción el pago de incentivos por
cumplimiento de metas, o la mejora de sus remuneraciones.
b) Aplicar he introducir métodos nuevos para mejorar el servicio y el
rendimiento de los trabajadores.
c) Designar la labor, función o servicio y señalar a los trabajadores que han de
desempeñar en los términos establecidos en los respectivos contratos de
trabajo.
Además el interés sobre el proyecto es beneficiar al personal con herramientas
prácticas de organización, para desarrollar competencias internas. Así mismo consta
de un conflicto potencial en el cual se puede dar la reducción de la productividad
empresarial afectando a los ingresos económicos de la empresa.
El tercer involucrado es el DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS de
la empresa, que como interés sobre el problema central sugiere lograr un crecimiento
profesional, personal y económico en los colaboradores, siendo este su principal
objetivo. Y como problema percibido consta el deficiente desarrollo de estrategias
que establezcan las funciones de cada cargo. Para esto se cuenta con recursos y
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mandatos que son las normas ISO 9001:2015 que es la certificación que involucra al
Manual de Funciones y el Reglamento Interno de la empresa en el Capítulo II Art. 5-
6 que estipulan lo siguiente:
5. El presente Reglamento Interno tiene como finalidad, establecer las normas
políticas y procedimientos administrativos para el cumplimiento de las funciones,
deberes, obligaciones y responsabilidades mutuas entre la empresa y sus
trabajadores.
6. Tiene como propósito mantener y fomentar la armonía en las relaciones laborales
procurando la máxima colaboración mutua en un ambiente de disciplina respeto y
progreso, que permita asegurar la prestación de los servicios que brinda la empresa
sus clientes, con calidad, puntualidad y oportunidad, lo que contribuye a incrementar
la competitividad de la empresa en el mercado y su productividad. Además consta de
un interés sobre el proyecto que es controlar el cumplimiento de estándares
establecidos para cada cargo dentro del proceso de selección. Se cuenta con un
conflicto potencial que se refiere al desacuerdo por parte de las diferentes áreas de
empresas al no querer salir de su zona de confort.
El cuarto involucrado es el CLIENTE INTERNO que tiene un interés sobre el
problema central al integrarse a la empresa para llegar a objetivos comunes, además
su problema percibido es la existencia de desmotivación en el personal, para lo cual
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se cuentan con recursos y mandatos como el Reglamento Interno de la empresa en el
Capítulo V Obligaciones de los trabajadores Art. 59 Literal b que anuncia que el
personal deben cumplir con exactitud y esmero todas la obligaciones que nacen de la
Ley, contrato individual de trabajo y el presente reglamento interno., también existe
un interés sobre el proyecto que se refiere a la disminución del índice de conflictos
entre los empleados teniendo como problema potencial la inadecuada
implementación de prácticas para el desarrollo óptimo de los trabajadores.
El quinto involucrado está compuesto por el I.T.S.C.O. que tiene interés sobre el
problema central la aplicación de conocimientos adquiridos para el desarrollo del
proyecto, el problema percibido es el tiempo escaso para el desarrollo y
cumplimiento del proyecto, para esto se cuenta con recursos y mandatos Ministerio
de Educación Ley Orgánica de Educación Superior Art. 27 establece que la
educación se centrará en el ser humano y garantizará su desarrollo holístico.
En el marco del respecto a los derechos humanos, al medio ambiente sustentable
y a la democracia: será participativa, obligatoria, intercultural, democrática,
incluyente y diversa, de calidad y calidez: impulsará la equidad de género, la justicia,
la solidaridad y la paz: estimulará el sentido crítico, el arte y la cultura física, la
iniciativa individual y comunitaria, y el desarrollo de competencias y capacidades
para crear y trabajar.
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Así mismo el I.T.S.C.O. tiene interés sobre el proyecto que es promover la
investigación mediante la realización de proyectos con el fin de lograr estrategias
viables para los problemas percibidos dentro de una empresa, pero también cuenta
con un conflicto potencial que se refiere a la ausencia de colaboración de parte de la
empresa en brindar información útil para el desarrollo del proyecto.
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CAPÍTULO III:
PROBLEMAS Y OBJETIVOS.
3.01 Árbol de problemas
APÉNDICE “D” FIGURA N° 23
3.01.01 Análisis del Árbol de Problemas
El árbol de problemas es un organizador gráfico con el cual se identifica un
problema central causas y efectos que denota un problema percibido. En la empresa
AEROSTARSABCO se manejan inadecuados procesos de selección en la
contratación del personal aspirante al puesto vacante, provocado por diferentes
causas entre las más importantes se mencionan el: personal no calificado en el área
de recursos humanos, pues no cumples con los requerimientos académicos
establecidos para ocupar cargos en el área de recursos humanos, además de las
escasas capacitaciones en temas de selección de personal para los miembros del
departamento de recursos humanos. Lo que conlleva a una incorrecta aplicación de
técnicas actuales de selección de personal.
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Así mismo estas causas componen efectos los cuales son: el aumento de la
rotación del personal al no sentirse satisfechos con las funciones diarias de cada
puesto de trabajo, lo que muestra deficiente rendimiento y sobrecarga laboral al no
contar con la colaboración de los diferente departamentos de la organización
detonando el efecto con más impacto que es el desprestigio y desconfianza
institucional.
3.02 Árbol de objetivos
APÉNDICE “ E” FIGURA N° 24
3.02.01 Análisis del Árbol de Objetivos
Cuando se realiza el árbol de objetivos se plantean las posibles estrategias de
solución al problema percibido que como objetivo general consta de definir con
claridad los procesos de selección en la contratación de los aspirantes al cargo
vacante.
También se mencionan los medios que serán los objetivos a cumplir los cuales
son: personal calificado para ocupar cargos en el área de recursos humanos, así se
observará un desarrollo favorable del área y se fomentará las capacitaciones que
beneficien a los miembros del departamento mencionado, llegando a una correcta
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aplicación de técnicas innovadoras para el proceso de selección de personal,
consiguiendo personal calificado para ocupar los cargos vacantes de la empresa.
El árbol de Objetivos plantea los fines a los que se aspira llegar con la
implantación del proyecto y los más importantes son: la disminución de los índices
de rotación del personal, logrando un eficiente rendimiento y desarrollo de las
actividades diarias alcanzando la credibilidad y prestigio institucional.
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CAPÍTULO IV:
ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS.
4.01 Matriz de Análisis de Alternativas
APÉNDICE “ F” TABLA N° 34
4.01.01 Análisis de Alternativas
La Matriz de Alternativas es un cuadro en el cual constan los objetivos del
proyecto los cuales se someterán a una calificación ponderada del uno al cuatro
siendo (1= Bajo) (2= Medio Bajo) (3= Medio) (4= Medio Alto) (5= Alto),
posteriormente se sumará los resultados de forma horizontal arrojando un resultado,
este determinará la categoría de cada objetivo citado en la matriz.
Después de revisar las ponderaciones en la matriz de análisis de alternativas, se
observó que los componentes mencionados en la misma son de suficiente relevancia
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Es así que el personal calificado para ocupar cargos en el área de recursos
Humanos como primer objetivo, en el impacto sobre el proyecto, factibilidad
técnica, social y política obtuvo un parámetro medio alto con una puntuación de 4 y
en la factibilidad financiera obtuvo un parámetro de 5 lo que es relevante en el
propósito. Con una puntación de 22 que representa a la categoría ALTA.
El segundo objetivo es, fomentar capacitaciones que beneficien a los miembros
del departamento de recursos humanos que en el impacto sobre el propósito,
factibilidad técnica, social y política se ha calificado con un parámetro de 4, siendo
una calificación positiva, además en la factibilidad financiera se ha valorado con un
parámetro de 5 que significa que tendrá un gran impacto en el propósito, al contar
con los recursos necesarios para el desarrollo del mismo. Con un total de 21 lo que
significa una categoría ALTA. Demostrando la importancia de cumplir con el
objetivo en beneficio de los miembros del departamento y de toda la organización
para gestionar de manera óptima los procesos de Talento Humano.
El tercer objetivo menciona una correcta aplicación de técnicas innovadoras para
el proceso de selección de personal, calificado de la siguiente manera en la
factibilidad técnica, social y política obtuvo una valoración de 4 ya que el aporte de
este objetivo al propósito del proyecto es esencial, para el adecuado manejo de los
procesos de selección de personal. Es así que el impacto sobre el propósito tienes
una valoración de 5 al igual que la factibilidad financiera arrojando un resultado de
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22 que significa categoría ALTA. El propósito del proyecto es definir con claridad
los procesos de selección en la contratación de los aspirantes al cargo vacante, que
en el impacto sobre el propósito, factibilidad técnica, financiera, social y política se
ha valorado con un parámetro de 4, ya que esta propuesta se desarrollará a largo
plazo con un total de 23 en una categoría MEDIA ALTA.
Al analizar los resultados y categorías de cada objetivo se concluye que el
proyecto es factible y beneficioso para el desarrollo de la organización y del
departamento de Talento Humano.
4.02 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos
APÉNDICE “G” TABLA N° 37
4.02.01 Análisis de la Matriz de Impacto de los Objetivos
En esta matriz se puede observar que consta de seis parámetros para valorar a tres
objetivos principales y un propósito los cuales han sido evaluados por los siguientes
parámetros: factibilidad de lograrse, impacto de género, impacto ambiental,
relevancia, y sostenibilidad, del proyecto.
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Es así que el personal calificado para ocupar cargos en el área de recursos
humanos, es factible de lograrse ya que representará un desarrollo óptimo y
favorable del departamento de recursos humanos, en el impacto de género se
observará compromiso de los colaboradores hacia la empresa, además en el impacto
ambiental se disminuirá la sobrecarga de trabajado aumentando la productividad,
como relevancia del objetivo se establecerá una gestión eficiente y el cumplimiento
de las funciones del departamento de recursos humanos, y como sostenibilidad para
el cumplimiento del objetivo a largo plazo se fortalecerá la descripción de cargos
para una mejor selección.
El segundo objetivo para analizar es fomentar capacitaciones que beneficien a los
miembros del departamento de recursos humanos siendo factible para lograrse
porque logrará una mejor adaptación al entorno de trabajo de los miembros del
departamento, incrementando el trabajo en equipo llegando al cumplimiento de los
objetivos empresariales en el impacto de género, y en el impacto ambiental se
aumentará la motivación del personal apoyando su desarrollo, teniendo como
relevancia un incremento de los conocimientos alcanzando un mayor desempeño, y
como sostenibilidad del objetivo se considerará un programa de entrenamiento y
desarrollo para los miembros del departamento de recursos humanos.
La correcta aplicación de técnicas innovadoras para el proceso de selección de
personal reflejará conocimientos claros y específicos de los procesos de selección,
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con un adecuado clima y ambiente laboral contribuyendo al desarrollo normal de las
actividades diarias en el impacto de género, con este objetivo se podrá contratar con
personal capacitado para ocupar cargos que estén vacantes dentro de la organización
en el impacto ambiental dando una relevancia de cumplimiento de la norma ISO
9001:2015 y como relevancia de este objetivo se manejará información actualizada
de las técnicas de gestión del talento Humano.
Como propósito del proyecto se tiene definir con claridad los procesos de
selección en la contratación de los aspirantes al cargo vacante, que en la factibilidad
de lograrse consta de asignación del personal idóneo para cada cargo, en el impacto
género se cumplirá con la satisfacción de los trabajadores con cargos asignados,
acorde a sus competencias, en el impacto ambiental se fomentará en el trabajador un
sentido de pertenencia e identidad teniendo como objetivo principal su crecimiento
profesional, y en la relevancia se cumplirá la utilización de nuevas estrategias para el
desarrollo del recursos humano, manteniendo su sostenibilidad acogiéndose a los
requerimientos establecidos en el Manual de Funciones para la contratación del
personal.
4.03 Diagrama de Estrategias
APÉNDICE “H” FIGURA N° 25
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4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias
En el diagrama de estrategias constan las actividades que se desarrollarán a largo
plazo para alcanzar los objetivos del proyecto. Como finalidad está lograr la
credibilidad y el prestigio institucional y como propósito definir con claridad los
procesos de selección en la contratación del personal de los aspirantes al puesto
vacante, para alcanzar el propósito y la finalidad se planteó objetivos y para cada
objetivo actividades.
Como primer objetivo se tiene, el personal capacitado para ocupar cargos en el
área de recursos humanos para el cual se establecieron las siguientes actividades:
capacitar a los miembros del departamento de Recursos Humanos en temas de
manejo de personal, mostrando un desempeño óptimo del departamento y de cada
uno de sus miembros, la segunda actividad es la socialización del manual de
funciones con el personal de la organización, para brindar información clara y
correcta de las funciones de cada cargo.
Para el segundo objetivos que es la correcta aplicación de técnicas innovadoras
para los procesos de selección de personal. Se tiene una actividad para poder cumplir
el objetivo siendo la adquisición y capacitación de técnicas de apoyo para los
procesos de selección de personal como: pruebas psicométricas que ayuden a
reconocer competencias, aptitudes, habilidades para cada puesto de trabajo.
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Como tercer objetivo se tiene la descripción correcta de los perfiles de puesto
existentes en la empresa, que consta de dos actividades: la primera es la elaboración
del manual de funciones y competencias laborales, para definir con claridad las
funciones y competencias de cada puesto de trabajo además la segunda actividad es
la aplicación de encuestas y entrevistas en la empresa AEROSTARSABCO.
4.04 Matriz de Marco Lógico
APÉNDICE “I” TABLA N° 36
4.04.01 Análisis de Marco Lógico
La finalidad del proyecto es la credibilidad y prestigio institucional que como
indicador se espera que los colaboradores cumplan con sus funciones correctamente,
minimizando el índice de conflictos entre áreas, presentando así la información y
producción en los tiempos establecidos. Ya que antes de la presentación del Manual
de Funciones desconocían en un 67% los benéficos del mismo, pero después de la
socialización la mayoría de los empleados saben que tienen una herramienta que les
puede facilitar el cumplimiento de los objetivos propios y colectivos, como medida
de verificación para la finalidad se ha tomado en cuenta los registros estadísticos en
base a las encuestas, entrevistas realizadas a los colaboradores de la empresa
AEROSTARSABCO y como supuesto la acogida favorable del Manual de
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Funciones por parte de la institución, para la mejora continua de la misma y de
quienes la componen.
Se cuenta con un propósito el cual se refiere a definir con claridad los procesos de
selección en la contratación de los aspirantes al cargo vacante, como indicador se
tiene el facilitar una herramienta para el correcto proceso de selección de personal,
que antes de socializar el Manual de Funciones los empleados desconocían en un
59% que este documento es una herramienta que facilita el procesos de selección,
pero que no solo beneficia al departamento de Talento Humano sino también a todos
los que integran la empresa pues al realizar correctamente este proceso se contará
con personal capacitado para ocupar los puestos vacantes, mejorando el clima
organizacional, además los medio de verificación son los registros estadísticos en
base a las encuestas, entrevistas, presentación y videos realizados con el personal de
la empresa AEROSTARSABCO, que tiene un supuesto positivo que son las
capacitación del personal del área de Talento Humano en técnicas innovadoras de
selección de personal, apoyándose en el Manual de Funciones.
Se ha determinado tres componentes principales el primero es: Contar con
personal capacitado para ocupar cargos en el área de recursos humanos, como
indicador tiene el desarrollo favorable del departamento de recursos humanos que se
verá reflejado en la correcta gestión, y la mejora de la productividad y como medios
de verificación el personal estará desarrollado de manera integral y grupal para así
llegar al cumplimiento de los objetivos colectivos, además se cuenta con un supuesto
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que es la ausencia de interés, por implementar un programa de mejora en la calidad
de la gestión del manejo de personal.
Como segundo componente está el fomentar capacitaciones que beneficien a los
miembros del departamento de recursos humanos, que como indicador tiene la
eficiencia y eficacia del personal de Talento Humano se verá reflejada en sus
habilidades conocimientos y capacidades que estarán al alcance de sus competencias,
como medio de verificación el incremento de la productividad, contando con un
personal motivado y comprometido con la importancia de su cargo, como supuesto
negativo está el deficiente compromiso por parte de los integrantes del área de
Talento Humano, para cambiar sus antiguas prácticas con las que se manejaban.
El tercer componente es la correcta aplicación de técnicas innovadoras para el
proceso de selección de personal, que su indicador es el personal seleccionado para
ocupar el puesto vacante será, el que mejor se adapte con las necesidades de la
empresa y sus objetivos organizacionales, como medida de verificación está el
desarrollo de ventajas competitivas para la organización y como supuesto negativo el
inadecuado apoyo por parte de los altos mandos para llevar a cabo capacitaciones.
Se ha determinado las siguientes actividades para el cumplimiento de los
componentes:
Capacitar a los miembros del departamento de Recursos Humanos en temas
de manejo de personal.
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Socialización del manual de funciones con el personal de la organización.
Elaboración del manual de funciones y competencias laborales.
Estructuración y aplicación de encuestas en la empresa AEROSTARSABCO.
Capacitación de técnicas de apoyo para los procesos de selección de personal
como: pruebas psicométricas.
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CAPÍTULO V:
PROPUESTA.
5.01 Antecedentes de la Propuesta
La empresa AEROSTARSABCO dedicada al servicio de catering y raciones
alimenticias, tiene el objetivo de lograr calidad en su servicio satisfaciendo las
necesidades del cliente mejorando continuamente en su servicio y gestión. Este
objetivo está encaminado al correcto direccionamiento de sus procesos tanto
administrativos como productivos, para cumplir con esta condición existen
herramientas de apoyo que ayudan a lograr estas mejoras dentro de la organización.
Es así que un manual de funciones sirve de apoyo a los procesos administrativos, no
solo porque todas las normas de calidad lo demandan, sino también porque su uso
interno y diario, minimiza los conflictos entre áreas, define con claridad las
responsabilidades, divide el trabajo, aporta con el proceso de selección de personal, y
fomenta el orden dentro de la organización, entre otros beneficios. (Franklin Ríos
Ramos, 2010, parr, 1)
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Por esta razón la empresa AEROSTARSABCO respondiendo a las expectativas y
modernas estratégias empresariales, se ha visto en el anecesidad de implantar un
Manual de Funciones, con el fin de brindar información que permita concer he
identificar las áreas y su interrelación, así como las funciones y responsabilidades de
cada una de ellas y de los cargos que las componen.
5.02 Justificación de la Propuesta
La empresa AEROSTARSABCO acogiéndose a las nuevas normativas para el
manejo de recursos humanos, ha tomado en consideración la implantación de un
Manual de Funciones, con el objetivo de brindar una herramienta de organización
para toda la empresa y de apoyo para los procesos que se desarrollan en el
departamento de Recursos Humanos.
Sirviendo como referencia en los procesos de selección de personal, ya que consta
con los lineamientos y requisitos para cada cargo existente en la organización,
además demostrará el desarrollo favorable del área de Talento Humano, generando
un aumento en la productividad y satisfacción de los colaboradores, para un óptimo
desarrollo de las actividades y crecimiento profesional de cada trabajador acorde a su
perfil profesional.
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5.03 Objetivo general
Elaboración y socialización de un manual de funciones y competencias laborales
para definir con claridad la selección óptima de los postulantes de la empresa
“AEROSTARSABCO” S.A distrito metropolitano de quito 2016.
5.04 Orientación para el Estudio
5.04.01 Definición
El Manual de Organización y Funciones, más conocido como (MOF) por sus
siglas, es un documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte de
la forma de la organización que han adoptado, y que sirve como guía para todo el
personal. El Manual de Funciones contiene esencialmente la estructura
organizacional, comúnmente llamada Organigrama, y la descripción de las
funciones de todos los puestos en la empresa. También se suele incluir en la
descripción de cada puesto el perfil y los indicadores de evaluación. Su uso
interno y diario, minimiza los conflictos de áreas, marca responsabilidades, divide
el trabajo y fomenta el orden, etc. Además, es la piedra angular para implantar
otros sistemas organizacionales muy efectivos como: evaluación de desempeño,
escalas salariales, desarrollo de carrera y otros. (Franklin Ríos Ramos, 2010,
parr.1)
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5.04.02 Beneficios de un manual de funciones en la organización
Fijar las políticas y establecer los sistemas administrativos de la organización.
Facilitar la comprensión de los objetivos, políticas, estructuras y funciones de
cada área integrante de la organización.
Definir las funciones y responsabilidades de cada unidad administrativa.
Asegurar y facilitar al personal la información necesaria para realizar las
labores que les han sido encomendadas y lograr la uniformidad en los
procedimientos de trabajo y la eficiencia y calidad esperada en los servicios.
Permitir el ahorro de tiempos y esfuerzos de los funcionarios, evitando
funciones de control y supervisión innecesarias.
Evitar desperdicios de recursos humanos y materiales.
Reducir los costos como consecuencia del incremento de la eficiencia en
general.
Facilitar la selección de nuevos empleados y proporcionarles los lineamientos
necesarios para el desempeño de sus atribuciones.
Constituir una base para el análisis posterior del trabajo y el mejoramiento de
los sistemas y procedimientos.
Servir de base para el adiestramiento y capacitación del personal.
Comprender el plan de organización por parte de todos sus integrantes, así
como de sus propios papeles y relaciones pertinentes.
Regular el estudio, aprobación y publicación de las modificaciones y cambios
que se realicen dentro de la organización en general o alguno de sus elementos
componentes.
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Determinar la responsabilidad de cada puesto de trabajo y su relación con los
demás integrantes de la organización.
Delimitar claramente las responsabilidades de cada área de trabajo y evita los
conflictos inter-estructurales, lo cita (Monterroso, 2007)
5.04.03 Clasificación de los Manuales Administrativos
5.04.03.01 Manual de organización
Es un manual que explica en forma general todos aquellos aspectos de
observancia habitual dentro de la empresa, dirigidos a todos sus integrantes para
ayudarlos a conocer, familiarizarse e identificarse con ella.
En términos generales, expone con detalle la estructura de la empresa, señala las
áreas que la integran y la relación que existe entre cada una de ellas para el logro
de los objetivos organizacionales.
Su contenido es muy variado y su impacto será el resultado de la creatividad y
visión que los responsables de su elaboración redacten dentro de él. Dentro de
este contenido se sugiere:
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Historia y Descripción de la Empresa
Misión, visión y objetivos de la empresa
Legislación o base legal
Estructura de la organización (Organigrama General)
Estructura de cada una de las áreas componentes de la organización en
general (Organigrama por Áreas)
Normas y políticas generales, lo cita (Monterroso, 2007)
5.04.03.02 Manual de normas y procedimientos
Este Manual describe las tareas rutinarias de trabajo, a través de la descripción de
los procedimientos que se utilizan dentro de la organización y la secuencia lógica
de cada una de sus actividades, para unificar y controlar de las rutinas de trabajo y
evitar su alteración arbitraria.
Ayudan a facilitar la supervisión del trabajo mediante la normalización de las
actividades, evitando la duplicidad de funciones y los pasos innecesarios dentro
de los procesos, facilitan la labor de la auditoría administrativa, la evaluación del
control interno y su vigilancia.
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Contiene un texto que señala las normas que se deben cumplir para la ejecución
de las actividades que integran los procesos, se complementa con diagramas de
flujo, así como las formas y formularios que se emplean en cada uno de los
procedimientos que se describan.
El Manual de Normas y procedimientos es aconsejable elaborarlo para cada una
de las áreas que integran la estructura organizacional de la empresa, ya que
elaborar uno solo en forma general representaría ser un documento muy
complejo, por pequeña que sea la organización.
Está integrado por la descripción de cada procedimiento de trabajo y las normas
que giran alrededor de él; por lo tanto la integración de varios de ellos representa
al Manual de Normas y Procedimientos.
La descripción de procedimientos abarca la siguiente información:
Identificación del procedimiento
Nombre
Área de desempeño
Codificación
Descripción Genérica (objetivo)
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Normas generales
Responsable de cada una de las actividades que lo integran
Número de Paso o Sub-paso (secuencia de las actividades)
Descripción de cada una de las actividades que lo integran, lo cita
(Monterroso, 2007)
5.04.03.03 Manual de puestos y funciones
Este Manual contiene las responsabilidades y obligaciones específicas de los
diferentes puestos que integran la estructura organizacional, a través de la
descripción de las funciones rutinarias de trabajo para cada uno de ellos.
Se utiliza generalmente en aquellas empresas estructuradas de manera funcional,
es decir que están divididas en sectores en donde se agrupan los especialistas que
tienen entrenamiento e intereses similares, definiendo las características de cada
puesto de trabajo, delimitando las áreas de autoridad y responsabilidad,
esquematizando las relaciones entre cada función de la organización.
Describe el nivel jerárquico de cada puesto dentro de la organización, así como su
relación de dependencia, lo cual quiere decir el lugar que ocupa el puesto dentro
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de la estructura organizacional, a que posiciones está subordinado directa e
indirectamente y cuál es su relación con otros puestos de trabajo.
Está integrado por la descripción de cada puesto de trabajo y los perfiles ideales
para la contratación de futuros ocupantes de los puestos; por lo tanto la
integración de varias de ellos representan al Manual de Puestos y Funciones.
La descripción de puestos de trabajo abarca la siguiente información:
Identificación del Puesto de Trabajo
Nombre
Área de desempeño
Codificación
Descripción Genérica (objetivo)
Listado de funciones y atribuciones inherentes al puesto
Diarias o frecuentes
Semanales
Quincenales
Mensuales
Trimestrales
Semestrales
Anuales
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Ocasionales o eventuales
Requisitos del ocupante del puesto (perfil)
Nivel académico
Habilidades y destrezas
Conocimientos técnicos y/o específicos, lo expresa (Monterroso, 2007)
5.04.04 Metodología para la elaboración de manuales administrativos
Para la elaboración de los Manuales Administrativos no existen reglas
universales, ni metodologías pre-establecidas, solamente existen lineamientos
lógicos para su conformación, los cuales pueden integrarse de la siguiente forma:
Recopilación de información
Interpretación y diseño de la información
Elaboración del manual
Aprobación y actualización del manual, lo cito (Monterroso, 2007)
5.04.04.01 Recopilación de información
La recopilación de información dependerá de las condiciones específicas del
manual que se quiera elaborar, por lo que en esta etapa es necesario tener presente
el objetivo general y los objetivos específicos del Manual, definir a quienes estará
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dirigido, los términos que serán utilizados dentro de él y todos aquellos aspectos
técnicos que se adecúen a las características particulares del documento.
La información debe recopilarse con el apoyo del personal de toda la
organización, obviamente para la elaboración de Manuales de tipo general, la
información debe ser recopilada con ayuda de las altas autoridades, mientras que
para la elaboración de los Manuales específicos la información debe ser
recopilada directamente de los responsables de los procesos y las funciones objeto
de estudio. La información puede ser recopilada a través de entrevistas directas
con el personal, cuestionarios y por medio de la observación directa, es
recomendable utilizar las tres técnicas e interrelacionar la información resultante
en cada una de ellas, lo cito (Monterroso, 2007)
5.04.04.02 Interpretación y diseño de la información
La etapa de interpretación y diseño de la información, no es más que darle forma
a la información recopilada bajo lineamientos técnicos y el criterio del personal
encargado de elaborarlos.
Interpretar la información significa analizar en todos los datos recopilados, su
importancia y aporte al diseño del Manual, probablemente mucha de la
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información no será necesario incluirla dentro del documento por considerar que
no agrega ningún valor para los usuarios directos, pero también se puede
determinar que aún hacen falta algunos otros datos y que es necesario realizar una
segunda etapa de recopilación de información.
Es en esta etapa en donde se confrontan los resultados de la información
recopilada verbalmente contra la información que proviene de las respuestas a los
cuestionarios y de lo observado durante la primera etapa.
La depuración y complemento de información es muy importante para no elaborar
documentos administrativos que se alejen de la realidad, por lo que toda la
información al momento de ser diseñada es importante que sea revisada por los
entrevistados y aprobada por los funcionarios superiores de cada uno de ellos.
El diseño del Manual es darle forma a la información para crear un borrador que
permita visualizar claramente el contenido del documento y realizar los ajustes
necesarios para su mejor comprensión, lo cita(Monterroso, 2007)
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5.04.04.03 Elaboración del manual
La elaboración del Manual es la etapa más sencilla pero laboriosa de la
metodología, su finalidad es la creación del documento final bajo lineamientos
claros y homogéneos, utilizando para ello un lenguaje sencillo que logre la
comprensión y la adecuada aplicación de los usuarios directos del documento y de
todos los niveles jerárquicos de la organización. Debe evitarse el uso de
tecnicismos exagerados a menos de que se trate de un manual específico para una
tarea de tipo técnico.
Dentro de la elaboración del manual es importante incluir las conclusiones y
recomendaciones que ayuden a facilitar la interpretación del contenido del mismo,
lo cita (Monterroso, 2007)
5.04.04.04 Aprobación y actualización del manual
La etapa de aprobación de los Manuales independientemente a su objetivo
particular es de suma importancia para la adecuada utilización de los mismos y
para el fomento de dicha cultura dentro de la organización en general.
El órgano encargado de la aprobación de los Manuales puede ser el Gerente
General, el Jefe de la dependencia, un departamento y/o comité específico para el
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DE QUITO 2016.
efecto, etc. No importa quién o quienes lo aprueben lo importante es que se haga
por medio de un mecanismo formal, ya que solamente de esa forma los Manuales
serán consultados y respetados por todos los integrantes de la organización.
Si los manuales no son aprobados y puestos en vigencia formalmente, su
elaboración será un trabajo innecesario, que incluye costos y esfuerzos bastante
altos.
Toda modificación y/o ampliación al contenido del Manual debe realizarse por
medio de los encargados de la elaboración y diseño de los mismos, y a su vez ser
aprobados por el órgano competente para que tenga la validez y el respaldo
necesario. Cualquier modificación que se realice por separado y que no se
comunique formalmente puede considerarse inválida y los responsables de llevar
a cabo las actividades dentro de la organización podrán hacer caso omiso a las
mismas, lo cito (Monterroso, 2007)
5.04.05 Formato del Manual de Funciones
Tabla N° 1 Gerente General
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DEFINICIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
1.DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Código: Denominación del Puesto: Grupo Ocupacional: Rol de Puesto: Reporta a: Solicita reportes a: Número de personas en el cargo: 2. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Área de Conocimiento: Tiempo de Experiencia: 3. MISIÓN DEL CARGO
4. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
4.1 Función Principal
4.2 Tareas
4.3 Subtareas
5. CAPACITACIONES REQUERIDAS PARA EL CARGO
Tiempo Requerido Temática de Capacitación
6. COMPETENCIAS
Competencia Nivel Descripción
7. RESPONSABILIDADES
Por Maquinaria y Equipo Por Contacto al Público
Por Información Por Manejo de Dinero y Valores
8.RIESGOS
Esfuerzo Mental Esfuerzo Físico
Condiciones Ambientales Riesgos
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
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5.04.06 Contenido del Manual de Funciones
Tabla N° 2 Gerente General
DEFINICIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
1.DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Código: GG 01.01.01
Denominación del Puesto: Gerente General
Grupo Ocupacional: Gerencial
Rol de Puesto: Cumplimiento de Metas Institucionales
Reporta a: Junta de Accionistas ISSFA
Solicita reportes a: Todas las áreas
Número de personas en el cargo: 37
2. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel o Maestría
Área de Conocimiento: Economía, Administración de Empresas, Ingeniería Comercial
Tiempo de Experiencia: 5 AÑOS
3. MISIÓN DEL CARGO
Liderar la gestión estratégica, dirigiendo y controlando las distintas áreas de la organización, asegurando la rentabilidad y
sostenibilidad de la misma, cumpliendo con los lineamientos del directorio, las normativas y reglamentos vigentes.
4. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
4.1 Función Principal
Planificar, organizar, dirigir y controlar todas las acciones administrativas y operativas de la empresa.
4.2 Tareas
Dictar políticas de marketing, seguridad industrial y medio ambiente de acuerdo a la planificación institucional ISSFA.
Administrar los recursos económicos de SAB de acuerdo al organismo regulador Director y la Junta General de Accionistas.
Cumplir las funciones de acuerdo a las leyes y estatutos de la institución reguladora.
Liderar la formulación y aplicación del Plan de Negocios.
Verificar el cumplimiento de los reglamentos internos de trabajo y salud ocupacional.
Realizar la presentación periódica de los balances y estados financieros al Director y a la Junta General de Accionistas.
Mantener reuniones periódicas con los Jefes Departamentales para verificar el cumplimiento del plan operativo anual y de las políticas establecidas en la empresa.
Dirige y controla el desempeño de las áreas.
Cumplir y hacer cumplir con el reglamento, normas y políticas institucionales.
Comunicar los cambios generados en el directorio que afectan a la organización.
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Analizar las causas por las cuales se genera inconvenientes que afectan a la economía de la empresa.
Actuar en coherencia con los valores organizacionales.
4.3 Subtareas
Desempeñar otras tareas anexas a las descritas, de acuerdo a las necesidades del momento y al criterio de su superior.
5. CAPACITACIONES REQUERIDAS PARA EL CARGO
Tiempo Requerido Temática de Capacitación
Mínimo 40 horas por curso
1) Derecho Laboral Ecuatoriano
2) Alineación Estratégica
3) Manejo de Presupuesto
4) Manejo de Personal
5) Comercialización y Ventas
6. COMPETENCIAS
Competencia Nivel Descripción
Pensamiento Estratégico ALTO
Asimilación de los cambios el entorno, ejecutando acciones y planes concretos que permitan el crecimiento de la empresa.
Monitoreo y Control
ALTO
Desarrolla mecanismos de monitoreo y control de los procesos productivos de la organización.
Conocimiento del Entorno Empresarial
ALTO
Identifica las razones o fuerzas por las que se genera las problemáticas empresariales.
Liderazgo
ALTO
Ejerce influencia en su equipo de trabajo, promoviendo motivación para conseguir los objetivos establecidos.
Compromiso
ALTO
Capacidad de tomar conciencia, con la importancia del desarrollo de su labor dentro de la organización.
Toma de Decisiones ALTO
Escoge la opción más adecuada en beneficio de los involucrados, actuando en relación a los objetivos en común.
7. RESPONSABILIDADES
Por Maquinaria y Equipo Por Contacto al Público
Media: Responde a los equipo de oficina asignados para cumplir con sus funciones diarias.
Alta: Constante relación con el cliente externo.
Por Información Por Manejo de Dinero y Valores
Alta: Maneja información privada y de relevancia en la organización.
Alta: Maneja dinero y documentos de valor de la empresa.
8.RIESGOS
Esfuerzo Mental Esfuerzo Físico
Alta: Análisis, estudio de procesos estrategias, proyectos.
Media: Labor de oficina con desplazamiento a zonas operativas.
Condiciones Ambientales Riesgos
Normales de Oficina
Por caída: La persona cae causándose lesiones en su cuerpo. Por pegar contra: La persona se dirige al objeto haciendo contacto con él.
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
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5.05 Capacitaciones
5.05.01 Importancia de las Capacitaciones
La importancia de la formación o capacitación de personal radica en su
objetivo: mejorar los conocimientos y competencias de quienes integran una
empresa; porque es a través de las personas, de sus ideas, de sus proyectos, de
sus capacidades y de su trabajo, como se desarrollan las organizaciones, lo cita
(Gestiopolis, 2002,parr,1)
5.05.02 Capacitación sobre Manejo de Personal
El manejo de personal es lo más importante en una empresa, o sea que define
el éxito que pueda llegar a tener una empresa, ya que si el personal tiene la
motivación necesaria de parte del dueño de la empresa o institución, esto
llevará a efectuar un trabajo más eficaz, por lo tanto es necesario que la
empresa cuente con un manual de normas para poder manejar el personal
adecuadamente, donde queden claramente las funciones que cada uno tiene que
realizar en los puestos, lo cita (Sepúlveda, 2014,parr,1)
5.05.03 Capacitación sobre técnicas innovadoras de selección de personal
Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas
es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.
Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y
que requiere de equipos pluridisciplinares, lo expresa (Quantumdtell, 2010)
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MANEJO DE PERSONAL A
NIVEL GERENCIAL
OBJETIVOS DEL CURSOS
DE CAPACITACIÓN
Comprobar en que áreas de manejo de
personal, requiere reforzar sus
conocimientos, técnicas y desempeño
para que las mismas se hagan en forma
efectiva para el logro de las metas de la
organización.
Analizar y utilizar técnicas de manejo de
personal que le permitan comunicarse
efectivamente con subordinados, jefes y
colegas.
Efectuar un plan de acción para el
mejoramiento de sus habilidades de
negociación y motivación de personal.
Aplicar técnicas de delegación efectiva
que le permitirán lograr sus metas y
llevar a cabo responsabilidades a través
de sus subordinados y colegas.
DIRIGIDO A:
Directores de Empresa Gerentes y Personal
Ejecutivo cuya responsabilidad incluya la
supervisión y dirección de personal.
TEMARIO
1. En qué consiste el liderazgo efectivo
2. El manejo de personal para el logro del
liderazgo
3. La Comunicación con nuestros
subordinados y colegas: lenguaje corporal,
comunicación escrita y juntas de
comunicación.
4. Técnicas de motivación y trabajo en
equipo
5. Técnicas para amonestar al personal
6. La negociación como un paradigma
ganar/ganar
7. Los ocho pasos de la delegación efectiva
DURACIÓN
4 horas por 10 días.
Horarios flexibles.
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CURSO DE PSICOMETRÍA
LABORAL,
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Introducción
Dentro de las organizaciones es de vital importancia la
evaluación de habilidades, actitudes, aptitudes, intereses y
rasgos de la personalidad en el personal con el fin de
identificar necesidades de capacitación, desarrollo de
potencial humano y en la selección de candidatos idóneos
para el puesto vacante dentro de la empresa.
Dirigido a
-Profesionales de recursos humanos encargados del área de
reclutamiento, selección y desarrollo de la empresa.
-Profesionales de la psicología que buscan la formación de
nuevas habilidades en evaluación de la inteligencia y
personalidad dentro del área laboral.
Beneficios
El participante comprenderá los aspectos que deben
considerarse al utilizar pruebas psicométricas en el
proceso de selección de personal como una
herramienta que complementa la entrevista laboral.
Conocerá las principales pruebas psicométricas que
se utilizan para evaluar la inteligencia y
personalidad de los candidatos y personal que
labora en su empresa, con la finalidad de que
integren el perfil de una manera completa y objetiva
Comprenderá los procedimientos que se llevan a
cabo para la aplicación de las pruebas
psicométricas y la integración de resultados para
fines de selección y promoción de personal.
Temario
I. Bases de Psicometría.
Conceptos de pruebas psicométricas.
Características a evaluar.
Tipos de pruebas psicométricas.
Psicometría en el ámbito laboral.
Objetivos de la psicometría.
II. Test de Inteligencia.
Indicaciones y aplicación de la prueba.
Evaluación e interpretación de la prueba.
III. Test de Personalidad.
Indicaciones y aplicación de la prueba.
Evaluación e interpretación de la prueba.
IV. Integración de Reportes de Perfil.
Objetivo.
Elementos.
Recomendaciones para su elaboración.
duración
7 horas diarias por un mes
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5.06 Metodología
Para el desarrollo de este proyecto se utilizó la Metodología de Marco Lógico,
que está estipulada en 9 matrices y técnicas de recolección de datos estadísticos que
ayudarán a obtener resultados cuantitativos y por otra parte resultados cualitativos al
cumplir con el objetivo de la elaboración y socialización de un Manual de Funciones
dentro de la empresa AEROSTARSABCO.
Además se utilizó la metodología inductiva que hace referencia a tres pasos
fundamentales:
La Observación (Técnica de Observación de Campo: La información
registrada se dará en el lugar donde están ocurriendo los hechos)
La clasificación y análisis de la información.
Análisis inductivo partiendo de lo particular llegado a una
generalización.
Un taller de socialización ayudó a difundir la información para que los
trabajadores se sientan relacionados con el tema, despejando dudas y receptando
observaciones de los involucrados.
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LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
ENCUESTA DIRIGIDA A LOS COLABORADORES
DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO S.A”
LA PRESENTE ENCUESTA TIENE EL OBJETIVO DE
RECEPTAR INFORMACIÓN, PARA LA MEJORA EN EL
FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA Y LA SATISFACCIÓN DE LOS
PROFESIONALES QUE LA COMPONEN.
Le recordamos que el estudio es confidencial, la información recopilada será
analizada de forma general.
Cargo actual: ………………………………………………………………….
Tiempo que labora en la institución:………………………………………….
Fecha:………………………………..
Marque con una x según considere su respuesta.
PREGUNTAS SI NO
1. ¿Cuándo usted ingresó a la empresa se sintió motivado?
2. ¿Cuándo ingreso a la institución usted recibió suficiente
información sobre la misma?
3. ¿Al unirse a la institución usted recibió información
correspondiente sobre el área donde labora y la función que
desarrolla?
4. ¿Conoce usted con claridad cuáles son sus funciones y
responsabilidades?
5. ¿Las actividades que realiza actualmente son acorde al cargo
que usted desempeña?
6. ¿Su capacidad profesional está de acuerdo a las tareas y
responsabilidades asignadas?
7. ¿Tiene usted autonomía para realizar su trabajo?
8. ¿Usted cuenta con la colaboración de sus compañeros de otros
departamentos?
9. ¿Ha recibido capacitaciones que aportan a su perfil profesional?
10. ¿Conoce la existencia de un Manual de funciones dentro de la
empresa “AEROSTARSABCO”?
11. ¿Actualmente está satisfecho con su trabajo?
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ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
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5.07.01 Tabulación antes de implantar el taller
¿Cuándo usted ingresó a la empresa se sentía motivado?
Tabla N°3Pregunta N° 1
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 39 100%
NO 0 0%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 1 Pregunta N° 1
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
A través de las tabulaciones se puede observar que el 100% de la población
encuestada se encontraba motivada al ingresar a su trabajo por primera vez.
100%
0% ¿Cuando usted ingresó a la empresa se sentía
motivado?
1
2
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¿Cuándo ingreso a la institución usted recibió suficiente información sobre la
misma?
Tabla N° 4Pregunta N° 2
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 25 64%
NO 14 36%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 2 Pregunta N° 2
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
El 64% de los trabajadores responden que si recibieron información general de la
empresa al ingresar a laborar, mientras que el 36% responde que no recibió ningún
tipo de instrucción por lo que desconocen información general de la organización
siendo el personal con menos tiempo laborando en la empresa.
64%
36%
¿Cuándo ingreso a la institución usted recibió
suficiente información sobre la misma?
1
2
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LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
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¿Al unirse a la institución usted recibió información correspondiente sobre el
área donde labora y la función que desempeña?
Tabla N° 5Pregunta N°3
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 23 59%
NO 16 41%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 3 Pregunta N°3
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
Se observa que el 59% de los trabajadores de la empresa, recibió información de
su puesto de trabajo, pero no se detalló claramente información correspondiente a
sus funciones mientras que el 41% de los trabajadores no recibió información
detallada solo general.
59%
41%
¿Al unirse a la institución usted recibió información
correspondiente sobre el área donde labora y la
función que desarrolla?
1
2
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¿Conoce usted con claridad cuáles son sus funciones y responsabilidades?
Tabla N° 6Pregunta N° 4
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 15 38%
NO 24 62%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 4 Pregunta N° 4
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
Acorde a los resultados de las encuestas realizadas el 38% de la población
responde que si conocen sus funciones con claridad pero, el 62% no definen sus
funciones porque realizan actividades que no corresponden al cargo para el que
fueron contratados.
38%
62%
¿Conoce usted con claridad cuáles son sus funciones y
responsabilidades?
1
2
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¿Las actividades que realiza actualmente son acordes al cargo que usted
desempeña?
Tabla N° 7Pregunta N° 5
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 16 41%
NO 23 59%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 5 Pregunta N° 5
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
Según resultados de la tabulación el 41% desempeña actividades acorde al puesto
de trabajo, mientras que el 59% de los colaboradores en mayor cantidad del área
operativa realizan actividades que no están dentro de sus funciones.
41%
59%
¿Las actividades que realiza actualmente son acorde
al cargo que usted desempeña?
1 2
72
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
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DE QUITO 2016.
¿Su capacidad profesional está de acuerdo a las tareas y responsabilidades
asignadas?
Tabla N° 8Pregunta N° 6
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 25 64%
NO 14 36%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 6 Pregunta N° 6
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
Dentro de la población encuestada el 64% respondió que sus tareas están acordes
a su perfil profesional, pero un 36% de los colaboradores constan con títulos que
aportan a su perfil profesional y siguen con sus antiguas labores.
64%
36%
¿Su capacidad profesional está de acuerdo a las
tareas y responsabilidades asignadas?
1
2
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POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
¿Usted cuenta con la colaboración de sus compañeros de otros departamentos?
Tabla N° 9Pregunta N° 7
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 21 54%
NO 18 46%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 7 Pregunta N° 7
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
El 54% de los colaboradores responde que si recibe colaboración de sus
compañeros de otras áreas, mientras que el 46% responde que no recibe colaboración
de sus compañeros, ya que se resisten a cambiar las prácticas con las que se manejan
e cada departamento, generando retrasos en la presentación de información y
producción.
54%
46%
¿Usted cuenta con la colaboración de sus compañeros
de otros departamentos?
1
2
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ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
¿Ha recibido capacitaciones que aporten a su perfil profesional?
Tabla 10Pregunta N° 8
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 23 59%
NO 16 41%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 8 Pregunta N° 8
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
El 59% de los colaboradores en su mayoría operativos han recibido
capacitaciones que benefician a su perfil profesional, pero el 41% de empleados
administrativos no han recibido capacitaciones que aporten a su perfil profesional o
ninguna capacitación.
59%
41%
¿Ha recibido capacitaciones que aportan a su perfil
profesional?
1
2
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ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
¿Conoce usted que es un Manual de Funciones?
Tabla N° 11Pregunta N° 9
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 13 33%
NO 26 67%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 9 Pregunta N° 9
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
Se observa que el 33% de la población conoce el concepto de un manual de
funciones en su mayoría administrativos, mientras que el 67% operativo no conoce
que es un Manual de Funciones.
33%
67%
¿Conoce usted que es un Manual de Funciones?
1
2
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LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
¿Conoce la existencia de un Manual De Funciones dentro de la empresa
AEROSTARSABCO?
Tabla N° 12Pregunta N° 10
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 14 36%
NO 25 64%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 10 Pregunta N° 10
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
El 36% de la población encuestada asumen la existencia de un Manual de
Funciones dentro de la empresa, mientras que el 64% de la población encuestada no
tiene conocimiento de la existencia de dicho Manual.
36%
64%
¿Conoce la existencia de un Manual de funciones
dentro de la empresa “AEROSTARSABCO”?
1
2
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ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
¿Sabe que es una técnica de selección de personal?
Tabla 13Pregunta N° 11
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 16 41%
NO 23 59%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 11 Pregunta N° 11
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
Se puedo observar que el 41% de los trabajadores respondió que si conoce el
concepto de técnicas de selección de personal en su mayoría administrativo y el 59%
respondió que no tenía conocimientos de los que se tratan las técnicas de selección
personal.
41%
59%
¿Sabe que es una técnica de selección de personal?
1
2
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ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
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5.08 Taller
5.08.01 Video de Bienvenida
Nombre: El Puente
Link: https://www.youtube.com/watch?v=LAOICItn3MM
Duración: 2:45 minutos
Exposición de criterios acerca del video
5.09.02 Reglas de oro
Predisposición por parte de los presentes
La intervención de los presentes se realizará al final de la exposición
Apagar los dispositivos móviles
5.08.03 Video de Introducción
Nombre: Manual de Funciones
Link: https://www.youtube.com/watch?v=bu5qEylBW1Q
Duración: 1:05 minutos
Exposición de criterios acerca del video
5.08.04 Temas a exponer
Concepto de Manual de Funciones
Beneficios del Manual de Funciones dentro de la organización
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ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
Exposición de temas establecidos en el Manual de Funciones.
Recepción de criterios de cada cargo establecido en el manual de
funciones.
5.08.05 Retroalimentación
Responder a las preguntas realizadas por los presentes despejando sus
dudas.
Aplicación de encuestas al finalizar el taller
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ENCUESTA DIRIGIDA A LOS COLABORADORES
DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO S.A”
LA PRESENTE ENCUESTA TIENE EL OBJETIVO DE
RECEPTAR INFORMACIÓN, PARA LA MEJORA EN EL
FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA Y LA SATISFACCIÓN DE LOS
PROFESIONALES QUE LA COMPONEN.
Le recordamos que el estudio es confidencial, la información recopilada será
analizada de forma general.
Cargo actual: ………………………………………………………………….
Tiempo que labora en la institución:………………………………………….
Fecha:………………………………..
Marque con una x según considere su respuesta.
PREGUNTAS SI NO
1. ¿Recibió usted información clara y precisa del tema en el taller
de socialización?
2. ¿Conoce con claridad que es un Manual de Funciones y sus
beneficios en la organización?
3. ¿Cree usted que la implementación de un Manual de Funciones
en la empresa, ayudará a la mejor organización de la misma?
4. ¿Las capacitaciones recibidas por parte de la organización están
aportando a su perfil profesional?
5. ¿Usted cree que su perfil profesional actual, está acorde al
cargo que desempeña?
6. ¿El tener conocimiento de sus funciones y responsabilidades le
ayudarán a ser más productivo?
7. ¿Con la información impartida cree, que se pueda evitar
conflictos entre áreas de la organización?
8. ¿Al delimitar las funciones de cada cargo, se fomentará el
normal funcionamiento y el cumplimiento de los objetivos
empresariales?
9. ¿Está de acuerdo, que con la implantación del Manual de
Funciones se evitará la sobrecarga laboral?
10. ¿En su opinión cree que la implementación de un Manual de
Funciones ayudará, a facilitar la selección del personal dentro
del área de recursos humanos?
81
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LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
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DE QUITO 2016.
5.09 Tabulación después de impartir el taller
¿Recibió usted información clara y precisa del tema en el taller de
socialización?
Tabla N° 14Pregunta N° 1
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 36 92%
NO 3 8%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 12 Pregunta N° 1
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
El 92% de los encuestados responde que la información impartida en el taller de
socialización fue clara y precisa, y que además les proporciono nuevos
conocimiento, pero un 8% de los encuestados responde que la información no fue
clara y precisa.
8%
92%
1
2
82
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POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
¿Conoce con claridad que es un Manual de Funciones y sus beneficios en la
organización?
Tabla N° 15Pregunta N° 2
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 34 87%
NO 5 13%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 13 Pregunta N° 2
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
El 13% de la población encuestada responde que no fue clara la información
impartida sobre beneficios de un Manual de Funciones dentro de la organización
mientras que el 87% responde que sabe con claridad cuáles son dichos beneficios.
13%
87%
1
2
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POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
¿Cree usted que la implementación de un Manual de Funciones en la empresa,
ayudará a mejorar la organización?
Tabla N° 16Pregunta N° 3
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 39 100%
NO 0 0%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 14 Pregunta N° 3
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
Después de haber impartido la socialización la población encuestada responde en
un 100% que un está de acuerdo que un Manual de Funciones mejora la organización
de la empresa.
100%
0%
1
2
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Pregunta N° 4¿Las capacitaciones recibidas por parte de la organización están
aportando a su perfil profesional?
Tabla N° 17Pregunta N° 4
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 25 36%
NO 14 64%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 15 Pregunta N° 4
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
La población encuestada responde que las capacitaciones recibidas por la empresa
no aportan su perfil profesional en un total de 64% por lo que las capacitaciones
estabilidad en el manual les llama mucho la atención, mientras que el 36% de la
población responde que si están aportando a su perfil profesional.
64%
36%
1
2
85
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POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
¿Usted cree que su perfil profesional actual, está acorde al cargo que
desempeña?
Tabla N° 18 Pregunta N° 5
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 24 62%
NO 15 38%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 16Pregunta N° 5
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
Los resultados arrojan que la población encuestada en un total de 62% está de
acuerdo que su perfil profesional, pero el 38 % de la población no está de acuerdo
porque constan de títulos y no han recibido un reconocimiento.
62%
38%
1 2
86
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POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
¿El tener conocimiento de sus funciones y responsabilidades le ayudarán a ser
más productivo?
Tabla N° 19Pregunta N° 6
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 39 100%
NO 0 0%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 17 Pregunta N° 6
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
El personal de la empresa en un 100% responde que si le ayudará a ser más
productivo el conocer sus funciones y responsabilidades, y así poder cumplir con la
presentación de información en los tiempos establecidos.
100%
0%
1
2
87
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POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
¿Con la información impartida cree, que se pueda evitar conflictos entre áreas
de la organización?
Tabla N° 20Pregunta N° 7
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 35 10%
NO 4 90%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras 18 Pregunta N° 7
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
El 90% de los encuestados responden que si se puede evitar disturbios entre áreas
de la empresa, ya que el manual delimita responsabilidades y solo el 10% responden
que no se evitan los conflictos entre áreas.
90%
10%
1 2
88
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POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
¿Al delimitar las funciones de cada cargo, se fomentará el normal
funcionamiento y el cumplimiento de los objetivos empresariales?
Tabla N° 21Pregunta N° 8
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 29 74%
NO 10 26%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 19Pregunta N° 8
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
El 74% de las personas encuestadas opinan que el manual de funciones es una
herramienta que ayuda a cumplir con los objetivos empresariales, mientras que un
26% cree que no ayuda a cumplir los objetivos de la empresa.
26%
74%
1
2
89
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POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
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¿Está de acuerdo, que con la implementación del Manual de Funciones se
evitará la sobrecarga laboral?
Tabla N° 22Pregunta N° 9 INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 39 100%
NO 0 0%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 20 Pregunta N° 9
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
El 100% de la población se encuentra de acuerdo con que un manual de funciones
es una herramienta de mucha ayuda para evitar la sobrecarga laboral dentro de la
empresa
100%
0%
1
2
90
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POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
¿En su opinión cree que un Manual de Funciones ayudará, a facilitar la
selección del personal dentro del área de recursos humanos?
Tabla N° 23Pregunta N° 10
INDICADORES POBLACIÓN PORCENTAJE
SI 39 100%
NO 0 0%
TOTAL 39 100%
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Figuras N° 21 Pregunta N° 10
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Análisis:
La población encuestada en su totalidad responde que el manual de funciones
servirá como guía para llevar a cobo correctamente el proceso de selección de
personal.
100%
0%
1 2
91
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POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
CAPÍTULO VI:
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.
6.01Recursos
Tabla N° 24 Recusos Humanos
Población 38 personas
Jefe de Talento Humano 1 personas
Autor del proyecto 1 personas
Tutor del proyecto 1 personas
Lector del proyecto 1 personas
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
6.01.03 Recursos Materiales
Tabla N° 25 Recursos Audiovisuales
Recursos Audiovisuales
Proyector 1
Parlantes 1
Computador Portátil 1
Pendrive 1
Cámara Digital 1
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
92
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
Tabla N° 26 Infraestructura
Infraestructura
Instalaciones de la empresa
AEROSTARSABCO
1
Sillas 38
Mesas 20
Pizarrón 1
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Tabla N° 27 Materiales de Apoyo
Materiales de Apoyo
Encuestas 38
Videos 2
Diapositivas 10
Impresiones (Manual) 2
Libretas 39
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
93
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
6.02 Presupuesto
Tabla N° 28 Presupuesto
EQUIPOS
CANTIDAD DESCRIPCIÓN
VALOR
UNITARIO
VALOR
TOTAL
1 Computadora LG 1500 $ 800,00 $ 800,00
1 Parlantes LG 1500 $ 1,00 $ 4,00
1 Pendrive 8 GB $ 10,00 $ 10,00
1 Cámara digital SONNY $ 200,00 $ 200,00
1 Impresora CANNON MP 160 $ 100,00 $ 100,00
SUMINISTROS Y MATERIALES
2 Resmas de papel BOM 500 SHEETS $ 3,00 $ 6,00
3 Esferos Big $ 0,30 $ 0,90
3 Anillado $ 3,50 $ 10,50
100 Copias $ 0,02 $ 2,00
150 Impresiones $ 50,00 $ 50,00
39 Libretas SAB $1,50 $60
TOTAL PARCIAL $ 1.243,40
10% IMPREVISTOS $ 124,34
TOTAL GENERAL $ 1.367,74 Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
94
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS POSTULANTES DE
LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016.
6.03 Cronograma
Tabla N° 29 Cronograma de actividades
MES SEMANA
JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
ACTIVIDADES
CAPITULO 1: ANTECEDENTES
CAPITULO 2 : INVOLUCRADOS
CAPITULO 3: PROBLEMAS Y
OBJETIVOS
CAPITULO 4: ANÁLISIS DE
ALTERNATIVAS
CAPITULO 5: PROPUESTA
CAPITULO 6: ASPECTOS
ADMINISTRATIVOS
CAPITULO 7: CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES Fuente: I.T.S.C.O
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
95
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
CAPÍTULO VII:
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
7.01 Conclusiones
Se concluye que un Manuales de Funciones, es una herramienta muy
necesaria de organización para las empresas, ayuda a lograr los
objetivos a corto y largo plazo, aprovechando al máximo sus recursos.
El uso correcto de esté documento facilitará la gestión del Talento
Humano, en el procesos de selección de personal.
Servirá como documento de consulta para obtener información de las
áreas existentes y su correlación, además de las funciones de cada
cargo establecido en la empresa.
96
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
La implementación del Manual de Funciones demostrará el desarrollo
eficiente del departamento de Talento Humano, facilitando fuentes de
información de las áreas existentes y su correlación.
Recomendaciones
El Manual de Funciones deberá ser parte de la inducción del personal
seleccionado para ocupar el cargo vacante.
Se deberá llevar un control, y actualización del Manual de Funciones de la
empresa.
Se recomienda realizar capacitaciones al personal que aporten a su perfil
profesional, en el cual se están desempeñando.
Dar a conocer el contenido del Manual de Funciones a los colaboradores, al
realizarse cambios en el documento, así tendrán conocimiento de las
responsabilidades dentro de cada cargo.
97
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
8. Bibliografía
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1/S%C3%B3lo_859_empresas_tienen_certificaci%C3%B3n_ISO_9001_.htm
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Psicometria-Laboral--pruebas-psicometricas.html
98
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
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Dirección Nacional de asesoría jurídica de la PGE (2012) OBTENIDO DE:
http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2015/03/CODIGO-DEL-TRABAJO-
1.pdf
Ministerio del Trabajo (2015) obtenido de: http://www.trabajo.gob.ec/wp-
content/uploads/downloads/2012/12/Reglamento-de-Seguridad-y-Salud-de-los-
Trabajadores-y-Mejoramiento-del-Medio-Ambiente-de-Trabajo-Decreto-Ejecutivo-
2393.pdf
Instituto Ecuatoriano de Normalización (INEC) (2008) de Obtenido de:
http://www.siaproci.com/iso9001/ISO%2090012008.pdf
Congreso Nacional (2015) Obtenido de: http://www.justicia.gob.ec/wp-
content/uploads/2015/05/CODIGO-DEL-TRABAJO.pdf
99
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES PARA DEFINIR CON CLARIDAD LA SELECCIÓN ÓPTIMA DE LOS
POSTULANTES DE LA EMPRESA “AEROSTARSABCO” S.A DISTRITO METROPOLITANO
DE QUITO 2016.
9. Anexos
100
Tabla N° 30
MATRIZ T
APÉNDICE “A”
SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA
Sobrecarga laboral y reducción de la
productividad.
Inadecuados procesos de contratación del
personal de la empresa
“AEROSTARSABCO S.A”
Incremento de la productividad y correcto
funcionamiento de las actividades empresariales
diarias.
FUERZAS IMPULSADORAS I PC I PC FUERZAS BLOQUEADORES
Incentivar a los altos mandos a tener
flujos de comunicación horizontal. 1 3 5 3
Comunicación inadecuada entre jerarquías.
Implementación del Manual de
Funciones para la identificación y el
desarrollo normal de las actividades. 1 5 4 2
Excesivos tiempos muertos y sobrecarga,
laboral.
Capacitación sobre temas de higiene
laboral y sistemas integrados de
gestión para el departamento de
recursos humanos. 1 3 4 2
Inadecuada gestión por parte del
Departamento de Recursos Humanos para
mejorar y establecer las funciones de cada
cargo.
Capacitación de los jefes de área
sobre empowerment y socialización
del tema con su equipo de trabajo. 1 4 4 2
Resistencia a cambiar la técnica de trabajo
de cada departamento.
Incentivar la participación de los
colaboradores en la toma de
decisiones. 1 4
4 2
Alto índice de desmotivación en el personal
para realizar con eficiencia y eficacia su
trabajo. Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
I= Intensidad
PC= Potencial de
cambio
1= Bajo
2=Medio bajo
3=Medio
4=Medio alto
5= Alto
101
FIGURAS N° 22
MAPEO DE INVOLUCRADOS
APÉNDICE “B”
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Inadecuada contratación del
personal, causando dificultades
en el desarrollo y el
cumplimiento de las
actividades empresariales
diarias.
Estado
Ministerio de Educación
Empresa
“AEROSTARSABCO S.A”
Instituto
Tecnológico
Superior Cordillera
Gerencia
General Departamento
de RR-HH
Cliente
Interno
Ministerio de
Trabajo
IESS
Inspector de
trabajo Cliente
Externo
Involucrados Directos
Empresa
Gerencia General
Departamento de RR-HH
Cliente Interno
Instituto Tecnológico Superior
Cordillera
Involucrados Indirectos
Estado
Ministerio de Trabajo
Inspector de trabajo
IESS
Ministerio de Educación
ISFFA
ISFFA
102
TABLA N° 31
MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS
APÉNDICE “C”
Actores Involucrados Interés sobre el problema
central
Problemas Percibidos Recursos Mandatos y
Capacidades
Interés sobre el proyecto Conflictos Potenciales
Estado
Hacer válido el objetivo número 9 del plan nacional
del buen vivir para garantizar
estabilidad laboral, fomentando un mejor
desempeño de los procesos
para el talento humano.
Desinterés por parte de los ministerios asignados a velar
por el bienestar de los
trabajadores en el Ecuador.
Código de Trabajo Capitulo IV DE LAS
OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR Y DEL EMPLEADOR Art. 42
Incentivar a las empresas ecuatorianas a obtener mayor
calidad en sus procesos,
generando mayor rentabilidad y crecimiento económico para
el país.
Inadecuados controles legales por parte de los inspectores de
trabajo al realizar auditorías
en las empresas ecuatorianas.
AEROSTARSABCO
Fomentar un adecuado
ambiente de trabajo para que
exista un desempeño laboral óptimo en los colaboradores y
el crecimiento productivo.
Resistencia para cambiar las
prácticas laborales con las que
se desempeña cada departamento.
REGLAMENTO INTERNO
Capítulo X art.81
Literal a-b-c
Beneficiar al personal con
herramientas prácticas de
organización, para desarrollar competencias internas.
Reducción de la productividad
empresarial afectando a los
ingresos económicos de la empresa.
Departamento de
RR-HH
Lograr un crecimiento profesional, personal y
económico en los
colaboradores. Siendo este su principal objetivo.
Deficiente desarrollo de estrategias que establezcan las
funciones, actividades o tareas
de cada cargo.
ISO9001:2015 Reglamento interno de la
empresa.
Capitulo II art.5-6
Controlar el cumplimiento de estándares establecidos para
cada cargo dentro del proceso
de selección.
Desacuerdo por parte de las diferentes áreas de empresa al
no querer salir de su zona de
confort.
Cliente Interno
Interés de los colaboradores
en integrarse a la empresa
para llegar a objetivos comunes.
Existencia de desmotivación y
bajos niveles de pertinencia.
Reglamento interno de la
empresa CAPITULO V
Obligaciones de los Trabajadores Art. 59 Literal b.
Disminuir el índice conflictos
entre empleados de la
empresa.
Inadecuada implementación
de prácticas para el desarrollo
óptimo de los trabajadores.
I.T.S.C.O
Aplicación de conocimientos
adquiridos.
Tiempo escaso para el
desarrollo y culminación del proyecto.
Ministerio de Educación
Ley orgánica de educación superior art. 27
Reglamento Interno ITSCO
art.16
Promover la investigación
mediante la realización de proyectos con el fin de lograr
estrategias viables para los
problemas percibidos dentro de una empresa
Ausencia de colaboración de
parte de la empresa en brindar información útil para el
desarrollo del proyecto.
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
103
FIGURAS N° 23
ÁRBOL DE PROBLEMAS
APÉNDICE “D”
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Desprestigio y desconfianza
institucional
Inadecuados procesos de selección en la contratación del
personal aspirante al puesto vacante.
Incorrecta aplicación de técnicas actuales de
selección de personal
Personal no capacitado para
ocupar cargos en el área de
Recursos Humanos
Escasas capacitaciones para los
miembros del departamento de
RR-HH.
Aumento de la rotación del
personal.
Deficiente rendimiento y
sobrecarga laboral.
EFECTO
PROBLEMA
CENTRAL
CAUSAS
104
FIGURAS N° 24
ÁRBOL DE OBJETIVOS
APÉNDICE “E”
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Definir con claridad los procesos de selección en la
contratación de los aspirantes al cargo vacante
Aplicar correctamente técnicas innovadoras
para el proceso de selección de personal.
Contar con personal
capacitado para ocupar cargos
en el área de recursos
humanos
Fomentar capacitaciones que
beneficien a los miembros del
departamento de recursos
humanos.
Credibilidad y prestigio
institucional
Disminución de los
índices de rotación del
personal.
Eficiente rendimiento y
desarrollo de las
actividades diarias.
FINES
OBJETIVO
GENERAL
MEDIOS
105
TABLA N° 32
MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS
APÉNDICE “F”
Objetivos Impacto sobre el
propósito
Factibilidad
técnica
Factibilidad
financiera
Factibilidad
social
Factibilidad
política
Total Categoría
Contar con personal
calificado para ocupar
cargos en el área de
recursos humanos
5
4
5
4
4
22
ALTA
Fomentar capacitaciones
que beneficien a los
miembros del
departamento de recursos
humanos.
4
4
5
4
4
21
ALTA
Correcta aplicación de
técnicas innovadoras para
el proceso de selección de
personal.
5
4
5
4
4
22
ALTA
Definir con claridad los
procesos de selección en la
contratación de los
aspirantes al cargo
vacante.
4
4
4
4
4
20
MEDIO
ALTA
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
1= Bajo
2=Medio bajo
3=Medio
4=Medio alto
5= Alto
106
TABLA N° 33
MATRIZ DE ALTERNATIVAS DE IMPACTO DE OBJETIVOS
APÉNDICE “G”
Objetivos Factibilidad de lograrse Impacto de género Impacto ambiental Relevancia Sostenibilidad Total Categoría
Personal calificado para ocupar cargos en el área
de recursos humanos.
Desarrollo óptimo del departamento de
recursos humanos.(4)
Desarrollar en los colaboradores
compromiso asía la
empresa. (4)
Disminución de la sobrecarga trabajo
aumentando la eficacia. (4)
Gestión eficaz y cumplimiento de las
funciones del departamento
de recursos humanos. (4)
Fortalecer la descripción de cargos para una mejor
selección. (4)
20
MEDIO
ALTO
Fomentar capacitaciones
que beneficien a los
miembros del
departamento de recursos humanos
Los colaboradores
tendrán mayor
adaptación al entorno de
trabajo (4)
Incremento de trabajo en
equipo, llegando al
cumplimiento de los
objetivos empresariales. (4)
Elevar la motivación del
personal, apoyando su
desarrollo. (4)
Incremento de los
conocimientos alcanzando un
mayor desempeño. (4)
Considerar programas de
entrenamiento y desarrollo
para los miembros del
departamento de recursos humanos. (4)
20
MEDIO
ALTO
Correcta aplicación de
técnicas innovadoras para el proceso de
selección de personal.
Conocimiento de manera
clara y específica los procesos de selección de
personal, de cada cargo.
(4)
Adecuado clima y
ambiente laboral contribuyendo al
desarrollo normal de las
actividades. (4)
Personal capacitado para
ocupar el cargo que este vacante.(4)
Haciendo énfasis a las
normas ISO 9001:2015 (4)
Mantener información
actual de las técnicas de manejo del talento
humano. (4)
20
MEDIO
ALTO
Definir con claridad los procesos de selección en
la contratación de los
aspirantes al cargo vacante
Asignación del personal idóneo para cada cargo
manejando de manera
correcta el capital humano. (4)
Satisfacción de los trabajadores en los
cargos asignados, acorde
a sus competencias. (4)
Fomentar en le trabajador sentido de pertenencia e
identidad teniendo como
objetivo principal su crecimiento profesional.
(4)
Cumplimiento de nuevas estrategias para el desarrollo
del recurso humano. (4)
Alinearse a los requerimientos
establecidos en el Manual
de Funciones para la contratación de nuevo
personal. (4)
20
MEDIO
ALTO
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
107
FIGURAS N° 25
DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS
APÉNDICE “H”
OB 1 OB3 OB2
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
Credibilidad y prestigio institucional
Definir con claridad los procesos de selección en la contratación de
los aspirantes al cargo vacante.
Contar con personal capacitado para
ocupar cargos en el área de recursos
humanos
Correcta aplicación de técnicas
innovadoras para el proceso de selección
de personal.
Fomentar capacitaciones que beneficien a
los miembros del departamento de recursos
humanos.
Capacitar a los miembros del
departamento de Recursos Humanos en
temas de manejo de personal.
Capacitación de técnicas de apoyo para
los procesos de selección de personal
como: pruebas psicométricas.
Elaboración del manual de funciones y
competencias laborales.
Estructuración y aplicación de encuestas
en la empresa AEROSTARSABCO. Socialización del manual de funciones
con el personal de la organización.
108
TABLA N° 34
MATRIZ DE MARCO LÓGICO
APÉNDICE “I”
Finalidad Indicadores Medidas de Verificación Supuestos
Credibilidad y prestigio institucional
Se espera que los colaboradores cumplan con
sus funciones correctamente, minimizando el
índice de conflictos entre áreas, presentando
así la información y producción en los tiempos
establecidos. Ya que antes de la presentación
del Manual de Funciones desconocían en un
67% los benéficos del mismo, pero después de
la socialización la mayoría de los empleados
saben que tienen una herramienta que les
puede facilitar el cumplimiento de los
objetivos propios y colectivos.
Registros estadísticos en base a las
encuestas, entrevistas realizadas a los
colaboradores de la empresa
AEROSTARSABCO.
Acogida favorable del Manual de
Funciones por parte de la institución,
para la mejora continua de la misma y
de quienes la componen.
Propósito Indicadores Medidas de Verificación Supuestos
Definir con claridad los procesos de
selección en la contratación de los
aspirantes al cargo vacante.
Facilitar una herramienta para el correcto
proceso de selección de personal.
Antes de socializar el Manual de Funciones
los empleados desconocían en un 59% que
este documento es una herramienta que
facilita el procesos de selección, pero que no
solo beneficia al departamento de Talento
Humano sino también a todos los que integran
la empresa pues al realizar correctamente este
procesos se contará con personal capacitado
para ocupar los puestos vacantes, mejorando
el clima organizacional.
Registros estadísticos en base a las
encuestas, entrevistas, presentación y
videos realizados con el personal de
la empresa AEROSTARSABCO
Capacitación del personal del área de
Talento Humano en técnicas
innovadoras para la correcta selección
de personal, apoyándose en el Manual
de Funciones.
Componentes Indicadores Medidas de Verificación Supuestos
109
1-Contar con personal capacitado para
ocupar cargos en el área de recursos
humanos
-El desarrollo favorable del departamento de
recursos humanos se verá reflejado en la
correcta gestión, y la mejora de la
productividad.
-Personal desarrollado de manera
integral y grupal para así llegar al
cumplimiento de los objetivos
colectivos.
-Ausencia de interés, por implementar
un programa de mejora en la calidad de
la gestión del manejo de personal.
2-Fomentar capacitaciones que
beneficien a los miembros del
departamento de recursos humanos.
-La eficiencia y eficacia del personal de
Talento Humano estará reflejada en sus
habilidades conocimientos y capacidades que
estarán al alcance de sus competencias.
-Incremento de la productividad,
contando con un personal motivado y
comprometido con la importancia de
su cargo.
-Deficiente compromiso por parte de
los integrantes del área de Talento
Humano, para cambiar sus antiguas
prácticas con las que se manejaban.
3-Correcta aplicación de técnicas
innovadoras para el proceso de
selección de personal
-El personal seleccionado para ocupar el
puesto vacante será el que mejor se adapte con
las necesidades de la empresa y sus objetivos
organizacionales.
-Desarrollo de ventajas competitivas
para la organización
-Inadecuado apoyo por parte de los
altos mandos para llevar a cabo
capacitaciones.
Actividades Resumen de Presupuesto Medidas de Verificación Supuesto de las actividades
1.02Capacitar a los miembros del
departamento de Recursos Humanos
en temas de manejo de personal.
1.03Socialización del manual de
funciones con el personal de la
organización.
2.02Elaboración del manual de
funciones y competencias laborales.
2.03Estructuración y aplicación de
encuestas en la empresa
AEROSTARSABCO.
3.02 Capacitación de técnicas de
apoyo para los procesos de selección
de personal como: pruebas
psicométricas.
- Gastos
Suministros de Oficina
Equipos Tecnológicos
Pasajes
Gastos de impresiones
Viáticos
Gasto de Anillados
Gasto de Copias
-Aportes
Aporte Institucional
Aporte de los colaboradores
Aporte de la Gerencia
-Facturas, notas de venta, recibos y
otros documentos que faculten los
gastos realizados en el proyecto.
-Descuido por parte de los
colaboradores al no asistir a los eventos
realizados en beneficio de su perfil
profesional.
-Que la información receptada carezca
de objetividad.
-Organización inadecuada para llevar a
cabo los eventos propuestos.
Fuente: SAB
Elaborado por: Priscila Yanchaliquin
110
10. Socia
SOCIALIZACIÓN
111
112