CARACTERIZACIÓN DEL AUSENTISMO LABORAL
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1
CARACTERIZACION DEL AUSENTISMO LABORAL POR ENFERMEDAD
GENERAL EN UNA LADRILLERA DURANTE EL PERIODO 2011
2
TABLA DE CONTENIDO
CONTENIDO Pág.
INTRODUCCION
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 7
2. JUSTIFICACION 9
3. OBJETIVO
3.1 Objetivo general
3.2 Objetivos Específicos
10
4. MARCO TEORICO 11
5. METODOLOGIA
5.1 Diseño de estudio
5.2 Población y muestreo
5.3 Criterios de inclusión y exclusión
5.4 Técnicas y procedimientos para recolectar la información
5.4.1 Fuentes de información
5.5 Variables
5.6 Plan de análisis
5.7 Aspectos éticos
6. RESULTADOS
6.1 Indicadores
6.2 Origen del ausentismo
6.3 Caracterización del ausentismo por diagnóstico
6.4 Ausentismo según variables demográficas
6.5 Ausentismo por áreas y cargos
6.6 Tablas, graficas y diagramas
34
BIBLIOGRAFIA 36
ANEXOS 37
3
4
INTRODUCCION
El término absentismo tiene alcances diferentes en la literatura, ya que no existe
una definición única y universalmente aceptada del término, por esa razón La
Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo como “la no
asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir,
quedando excluidos los períodos vacacionales licencias de maternidad y las
huelgas”1, este representa un fenómeno de importancia para el desarrollo
organizacional de las empresas, por los efectos que suele tener sobre la
producción, el ambiente laboral y los costos que genera para la empresa, la
prioridad es asegurar y aumentar la presencia del trabajador en su puesto para así
lograr los objetivos propuestos, enfrentar la ausencia laboral continua de
trabajadores en una organización, implica adiestramiento de nuevo personal, la
realización de horas extraordinarias de trabajo, cubrimiento de unos costos en
pago de horas extraordinarios.
En Europa, Portugal cuenta con la más alta tasa de ausentismo por enfermedad
para el 2008 con un ausentismo, promedio de, 11,9 días por año cuando la media
de la Europa meridional es de 7,6 días y alcanzado la media europea de 7,4 días.
Los trabajadores en Turquía los que cuentan con el menor índice de ausentismo,
con un ausentismo en promedio, 4,6 días por año. España también está por
debajo de la media europea, registrando una tasa de ausentismo por enfermedad
de 5,6 días por año.2
“El ausentismo por enfermedad medica y enfermedad no medica en esta están
incluidas las llegadas tardes, retrasos, permisos entre otras; en Venezuela
1Citada por Yamile Hamoui, Yadira Sirit y Mónika Bellorin (2005), Absentismo laboral del personal administrativo de una universidad pública venezolana, en: Salud de los Trabajadores, Vol. 13, Nº 2, Julio-Diciembre de 2005.2Crespo, Lucia , Portugal e o pais da Europa com a mais elevada taxa de absentismo; ProQuest Health & Medical Complete, Oct 28, 2008.
5
constituye el 73% del ausentismo total en la industria (esta causa, abarca a
menudo la totalidad del ausentismo producido”)3.
Una de las principales causas por la que los empleados faltan regularmente al
trabajo, son los problemas de salud. Sin embargo, muchos simulan dolencias
falsas para faltar al trabajo en ocasionas esto se origina insatisfacción laboral.
Para Colombia la situación no es muy alentadora puesto que de enero a julio del
2011, cerca de 3 millones 644 mil 360 días por incapacidad temporal de
trabajadores accidentados, en rubros por primas emitidas directamente se
entregaron $1.701.747.000 según cálculos de la Federación de Aseguradores
Colombianos (Fasecolda)4.Eso es igual a decir que en los primeros siete meses de
2011 se dejaron de trabajar 9.984,5 años o 87,4 millones de horas y que cada
trabajador accidentado tiene un promedio de 8,2 días de incapacidad.
Según un estudio realizado para la seccional ANDI Risaralda los costos por
ausentismo laboral supero en el 2.008, los 2.300 millones de pesos; y en el 2.009,
la tendencia fue superior al 20 %.5
Es por ello que el ausentismo laboral es un fenómeno antiguo y generalizado que
afecta en mayor o menor grado a las empresas.
Existen dos tipos de ausentismo: el llamado voluntario o no medico que es la no
asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir y el
llamado ausentismo involuntario, el ausentismo laboral de causas médicas o
3 Calzadilla Karen, Ausentismo Laboral en Venezuela; disponible en: http://es.scribd.com/doc/47083788/AUSENTISMO-LABORAL-EN-VENEZUELA consultado julio 10 de 2012.4 Fase Colda, Estadísticas de la Industria Aseguradora y de Capitalización. Cifras preliminares, Enero - Diciembre-2011 ; disponible en http://www.fasecolda.com/fasecolda/BancoConocimiento/E/estadisticas_del_sector_-_comportamiento_por_ramos/estadisticas_del_sector_-_comportamiento_por_ramos.asp?Cambiar=Comportamientop consultado julio 15 de 20125
Trejos Andrés, Heredia Jhon, Estudio del costo y principales causas del ausentismo laboral en las empresas afiliadas a la andi seccional Risaralda-Quindío 2009.
6
fortuitas.En cualquiera de los casos en que suela presentarse el ausentismo
laboral en una empresa, influye en el proceso de desarrollo institucional y
organizacional, por ello la identificación de las cusas, la prevalencia con que se
presenta dicho fenómeno debe representar un propósito en las organizaciones
modernas y amerita ser objeto de estudio de los profesionales del área salud
ocupacional En tal sentido, la presente investigación se realizara en una la
ladrillera con sede en Santander de Quilichao Cauca, este estudio le permitirá a la
empresa proponer estrategias encaminadas a controlar, mitigar y prevenir el
ausentismo laboral en la Ladrillera, una vez determinadas e identificadas sus
causas, sus características, su prevalencia.
En cualquiera de los casos en que suela presentarse el ausentismo laboral en una
empresa, este influye en el proceso normal de la empresa, por ello la identificación
de las causas, la prevalencia con que se presenta dicho fenómeno debe
representar un propósito en las organizaciones modernas y amerita ser objeto de
estudio. Por tal motivo esta investigación toma gran importancia y pertinencia
puesto que permitirá a la gerencia tomar medidas encaminadas a prevenir y
controlar el ausentismo laboral.
7
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El ausentismo es un fenómeno muy antiguo y generalizado que ha afectado en
mayor o menor medida a las organizaciones de trabajo se puede mencionar de
manera general que el fenómeno del ausentismo es una forma de expresión que
refleja el trabajador hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal
manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la
organización6.
El ausentismo laboral es un fenómeno costoso, cuando los trabajadores toman
unos días de inasistencia por enfermedad, el impacto financiero que sufre la
empresa no se deriva únicamente de las tareas específicas que deja de
desempeñar ese trabajador enfermo,el impacto se nota en el resto de la empresa,
en especial si el trabajador forma parte de un equipo cuyos resultados deben
obtenerse en un plazo determinado.El ausentismo se asocia a factores socio
demográficos como edad avanzada, sexo femenino y familia grande; con
características de organización en empresas grandes y con el contenido de trabajo
hablando de alta responsabilidad, autonomía y bajo nivel de trabajo; además de
otras correlaciones con alto desarrollo del trabajo y viajar distancias hacia el
trabajo7
La Ladrillera trabaja en la fabricación de productos de arcilla, como (ladrillo limpio,
farol, adoquín, ladrillo estructural y calado, en sus diferentes variedades y
medidas) son de óptima calidad, garantizada por un proceso de control de
constante aplicación. Además de la explotación, exploración y transporte de
minerales que sean necesarios para el logro de los fines que la sociedad persigue.
6Cruz Á. El ausentismo en las empresas. Monografías [internet]. [Consultado 2009 jul 22]. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos66/ausentismo-empresas/ausentismoempresas2.shtml 7Cruz Á. El ausentismo en las empresas. Monografías [internet]. [Consultado 2009 jul. 22]. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos66/ausentismo-empresas/ausentismoempresas2.shtml
8
Con el fin de mejorar la calidad de producción, como la condición laboral de sus
trabajadores, la ladrillera quiere identificar si el impacto que causa el ausentismo
laboral en la calidad de producción de sus productos y en el rendimiento laboral de
sus trabajadores, por eso es importante determinar la caracterización de
ausentismo para así mismo poder hacer prevención y control sobre ello.
1.2 Problema pregunta
¿Cuáles son las características de ausentismo laboral por enfermedad general en
una ladrillera ubicada en Santander de Quilichao durante 2011?
9
2 JUSTIFICACIÓN
Las empresas a nivel mundial incorporan todos los años nuevas estrategias
gerenciales y de mercado con el único objetivo de lograr ser más competitivas y
generar para sus empresas un mayor índice de utilidad, entre estos se
encuentran la optimización de costos y gastos, y en los últimos años se ha podido
percibir un impacto económico negativo debido al ausentismo laboral, según
Pauly, cuando los investigadores calculan el costo acumulativo de las pérdidas en
productividad, las estimaciones de los costos totales para la economía en general
relacionados con el ausentismo laboral por enfermedad aumentan un 33%8.
Para España 1,1 millones de trabajadores no acuden a sus puestos de trabajo,
sea por razones justificadas o injustificadas, ocasionando la pérdida del 1% del
PIB9.
“Las tasas de ausentismo se han incrementado en todos los países
industrializados por encima del 30% durante los últimos 25 años, a pesar de las
mejoras en la oferta, la calidad de la asistencia sanitaria.
En la actualidad la ladrillera ubicada en Santander de Quilichao no cuenta con una
caracterización del ausentismo laboral de sus trabajadores, por tal motivo se
considera como una necesidad imperiosa realizar la caracterización de
ausentismo, ya sea por enfermedad laboral, común o por diferentes causas;
permitiendo a la gerencia de la empresa tomar medidas preventivas contra el
ausentismo.
8 El impacto económico del ausentismo laboral. Tomado de [on line]: http://datospymes.com/modules/news/article.php?
storyid=12.
9El absentismo laboral representa pérdidas por encima del 1% del PIB, según los empresarios coruñeses:
http://www.20minutos.es/noticia/888521/0/
10
3. OBJETIVOS
3.1 Objetivo general
Caracterizar el ausentismo laboral por enfermedad general en una ladrillera
ubicada Santander de Quilichao durante el periodo enero a diciembre de 2011.
3.2 Objetivos Específicos
Determinar las características socios demográficos y laborales del personal
ausente de una ladrillera ubicada en Santander de Quilichao.
Identificar las áreas y cargos con mayor ausentismo laboral.
Revisar los diagnósticos de mayor morbilidad de la empresa, que causaron
más ausentismo.
11
4. MARCO TEORICO
4.1 Historia del ausentismo
El absentismo laboral constituye un fenómeno complejo. En este sentido, Boada,
De Diego y Vigil (2004) consideran que son muchos los aspectos que deben
contemplarse cuando pretendemos analizarlo. Entre otros, debemos tener en
cuenta: el momento histórico (modernismo vs. posmodernismo, mundo antiguo vs.
moderno), la concepción religiosa (calvinismo y cristianismo vs. budismo), las
diferencias individuales (actitudes, personalidad, motivaciones, compromiso con la
organización, retribución, expectativas de promoción, etc.), los aspectos sociales
(apoyo social, equipos de trabajo, grupos informales, etc.), las particularidades de
cada empresa (cultura, valores, clima, rutinas, prácticas, tradiciones y costumbres,
etc.).
Steers y Rhodes (1984), después de una profunda revisión, identificaron 209
variables que causan el absentismo. Éstas podían agruparse en ocho categorías:
(1) Actitudes de trabajo; (2) Facto res económicos y de mercado; (3) Factores
organizacionales; (4) Factores del medio laboral; (5) Satisfacción laboral; (6)
Factores personales; (7) Factores externos: temperatura, horas de sol, etc.; y (8)
Cambio organizacional.10
Cuando se habla de absentismo laboral se encuentra múltiples definiciones para
este, generando un gran inconveniente, puesto que no existe una definición
unánime y/o universal para el ausentismo, por eso en este trabajo se describirán
algunas definiciones entre la que tenemos del diccionario de la real academia de
la lengua “absentismo: Del ingl. Absenteeism, y este del lat. absens, entis, 10 Joan Boada i Grau, Raúl de Diego Vallejo*, Esteban Agulló Tomás** y Miguel Ángel Mañas Rodríguez EL ABSENTISMO LABORAL COMO CONSECUENTE DE VARIABLES ORGANIZACIONALES, Psicothema 2005. Vol. 17, nº 2, pp. 212-218
12
ausente). m. Abstención deliberada de acudir al trabajo. 2. m. Costumbre de
abandonar el desempeño de funciones y deberes anejos a un cargo”.11
“El ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían
estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias
debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia
organización.
«Toda ausencia del trabajo, sea justificada o no, computable por la diferencia
cronológica existente entrelos tiempos de trabajo contratados y los efectivamente
realizados». En pocas palabras el ausentismo laboral es la suma de los periodos
no previstos en los que los trabajadores faltan al trabajo, con o sin justificación.
Para La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo como
“la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a
asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el
ausentismo laboral de causa médica, como el período de baja laboral atribuible a
una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo
normal o prisión”.[1]
Otra definición frecuentemente usada es la que utiliza J. Ignacio Orbegozo:
«Entendemos por ausentismo: la ausencia del trabajo, medida por la diferencia en
porcentaje entre el número total de horas de trabajo pactadas o convenidas en un
período de tiempo dado y el número de horas de presencia de todo el personal en
sus puestos de trabajo12».
También se debe tener en cuenta aspectos que son muy importante y que se
debe considerar es que no siempre las causas de ausentismo están en el propio
11Real Academia Española. Ausentismo. Edición 22. 2001.Disponible en http://lema.rae.es/drae/?val=ausentismo12Ribaya Mallada Francisco. Costos. 1998. pág. 653
13
empleado, sino en la organización, en el empobrecimiento de las tareas, en la falta
de motivación y estimulo, en las condiciones desagradables de trabajo.” 13
Con los anteriores conceptos se puede concluir que el ausentismo laboral
involucra necesariamente la ausencia del empleado a su puesto de trabajo,
independientemente de la justificación de la misma, no incluye las vacaciones y
licencias de maternidad y tiene una marcada connotación para el sector
económico ya que los altos índices de ausentismo puede llegar a convertirse en
una fuente de pérdida de productividad, para la empresa.
“El ausentismo se asocia a factores sociodemograficos como edad avanzada,
sexo femenino y familia grande; con características de organización en empresas
grandes y con el contenido de trabajo hablando de alta responsabilidad,
autonomía y bajo nivel de trabajo; además de otras correlaciones con alto
desarrollo del trabajo y viajar distancias hacia el trabajo”14
4.2 Factores que intervienen en el ausentismo:
“Son muchos los factores (internos propios del trabajo y externos) que intervienen
en la producción del ausentismo. Se debe tener en cuenta que es imposible tener
un ausentismo laboral de cero pero si se puede lograr una reducción significativa
de este.
En el ausentismo laboral influyen varios componentes como lo son:
La empresa
El trabajador
132 Mariluz Garcia. Ausentismo. Septiembre 1 de 2008 http://estadocivilm.blogspot.com/2008/09/ausentismo.html14 Revista Medica del IMSS, Edición numero 17; 2005; México, D.F
14
Los motivos
Duración
4.2.1. La empresa
Es inevitable para que se de absentismo, pues la incapacidad implica que se ha
interrumpido una relación entre un trabajador y la empresa.
4.2.2. El trabajador:
Es el protagonista del fenómeno con sus múltiples condicionamientos, sin él no se
daría el absentismo.
4.2.3. Motivo:
No hay hecho sin motivo. Si se produce absentismo habrá uno o varios motivos.
Podría subdividirse en:
4.2.3.1. Motivos médicos: Dentro de los primeros podrían citarse la enfermedad
común, el accidente no laboral, el accidente laboral Estos motivos de absentismo
son estrictamente médicos y teóricamente el médico del trabajo puede actuar
reduciéndolos a sus justos límites.
4.2.3.2. Motivos no médicos: En este sub grupo el absentismo es producido por
causas no médicas se pueden citar los religiosos, sociales, familiares, culturales,
económicos, entre otros. Se concluye que la motivación del absentismo es distinta
según quien la valore: el médico, el trabajador o el patrono. Frecuentemente, no
son coincidentes.
4.2.4. La duración:
15
Toda incapacidad tiene una duración y ésta depende de la causa del absentista.
Se inicia el absentismo médico en un momento dado, salvo raras excepciones,
independientemente de la voluntad del absentista, (enfermedad común,
accidente.), pero se termina con la complacencia del absentista, que dentro de
ciertos límites, alarga o acorta el absentismo, voluntaria o involuntariamente, y en
virtud de una serie de condicionamientos que nada tienen que ver con el motivo
estrictamente médico que lo desencadenó.15
4.2.5 factores individuales que intervienen en el ausentismo:
“Antes de emprender acciones con una perspectivas de resolver o paliar el
problema del absentismo parece oportuno estudiar sus causas, utilizando como
base el registro y naturaleza de las horas de ausencia. El análisis de las causas
que dan lugar al absentismo es de gran importancia para su clasificación, bien sea
bajo una perspectiva preventiva, bien bajo una perspectiva correctiva. Una
relación de causas posibles, dentro de la diversa variedad existente que se ha
podido constatar en los estudios consultados, es la siguiente:
Dificultades de adaptación producidas por el medio de origen (caso de obreros
que proceden del mundo rural), por la procedencia geográfica (como entre los
emigrantes extranjeros o incluso entre los inmigrantes) o el cambio de
tecnología (suele darse en obreros industriales procedentes de empresas en
crisis y que pasaron a otras de distinta tecnología y en aquellos obreros que no
asimilan los cambios tecnológicos o de procedimiento en su propia empresa).
La falta de motivación por estar trabajando en una actividad monótona o
rutinaria, para la que es necesaria una cualificación inferior a la que posee el
15 Mata Ureña, José Manuel; Acuña Edwin; Costos de las Incapacidades por Enfermedad y Riesgos del Trabajo de los Empleados de la Caja Costarricense de Seguro Social (C.C.S.S.) disponible en: http://decon.edu.uy/network/pdfs/mata_acuna.pdf citado en julio 14 de 2012
16
trabajador, baja remuneración, ausencia de responsabilidad o de intervención
en la toma de decisiones, entre otros.
Insatisfacción por las particularidades físicas del puesto de trabajo: ruido, olor,
iluminación, temperatura.
Actitud de la jerarquía, desconocimiento de los objetivos de su trabajo y de su
empresa.
La vejez, el sexo, las responsabilidades familiares, la lejanía de su trabajo y de
su empresa.
La falta de un adecuado control por parte de la empresa, además de la
ausencia de controles en otras organizaciones, como las sanitarias
(justificación de enfermedades), las académicas (justificación de formación).
Las costumbres locales, el medio social del trabajador y la incidencia de las
drogas, alcoholismo, inclemencias del tiempo, deficiencias de los medios de
transporte, catástrofes.
4.3 CLASIFICACION DEL AUSENTISMO LABORAL
Se ha podido observar que éstas guardan relación con la actividad
productiva a la que se refieren; es decir, se establecen de acuerdo a la
realidad concreta del sector en cuestión. Esta elasticidad para establecer
los grupos de motivaciones del absentismo ha perjudicado la realización de
comparaciones entre los pocos trabajos que sobre el tema existen. La
unificación de criterios debería ser un hecho, ya que con ello se
esclarecería y agilizaría tanto la información ya existente, como los trabajos
futuros que puedan hacerse. Para ello se propone como posible solución la
elaboración de un listado en el que figuren, con todo detenimiento, el
máximo posible de hechos concretos que motiven las ausencias con los
que, después, se formaran grupos afines. Todo ello con el fin de obtener
una normalización del tema y que en cada estudio sectorial pueda elegirse
la clasificación que más convenga, desagregada según las exigencias y
17
necesidades características. De este modo, no se obstruyen posteriores
comparaciones y asimilaciones, de ahí que se haya elaborado la siguiente
lista de posibles causas del ausentismo:
4.3.1. Ausentismo legal o involuntario
Se caracteriza por ser un costo para la empresa y porque el trabajador, en tales
circunstancias, sigue percibiendo su remuneración. Es lo que se podría denominar
absentismo retribuido y comprende los siguientes apartados:
4.3.1.1 Enfermedad Común: Comprende las ausencias debidas a enfermedad
común, accidente no laboral y maternidad, siempre que se encuentre debidamente
justificadas por el correspondiente parte de baja médica.
4.3.1.2. Accidente laboral: Comprende las jornadas u horas perdidas por
accidente de trabajo que se produzcan tanto en el propio centro de trabajo como
«in itinere» y sea o no causa de baja laboral.
4.3.1.3. Enfermedad laboral: Es la contraída como resultado de la exposición a
factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el
trabajador se ha visto obligado a trabajar.16
4.3.2. Absentismo no retribuido: Se caracteriza por ser un costo de oportunidad
para la empresa y por que el trabajador, no percibe remuneración. Comprende los
siguientes apartados:
16 Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Ley 1562 2012, julio 11, por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional.
18
4.3.2.1. Permisos particulares: Corresponden a aquellas ausencias personales
que no son objeto de retribución (ausencias injustificadas, faltas de puntualidad).
4.3.2.2. Ausencias no autorizadas: Recoge aquellas ausencias por motivo de
sanción, cuando ésta lleva aparejada la suspensión de empleo y sueldo.
4.3.2.3. Conflictos laborales: Paros, huelgas y asambleas no autorizadas
ocasionados por motivos de carácter laboral (reivindicaciones salariales, por
ejemplo) y huelgas de carácter no laboral (motivos políticos, por ejemplo).
4.3.2.4. Otros: Debidos a inclemencias del tiempo, catástrofes entre otros (es bien
sabido que es imposible trabajar con ciertos materiales sometidos a bajas
temperaturas, como el cemento o el yeso.
4.4. MEDICION DEL AUSENTISMO LABORAL:
Investigando el fenómeno del ausentismo, particularmente intentando comparar
diferentes estudios, ofrece la dificultad de que no hay un acuerdo unánime acerca
de la forma de calcular los diferentes indicadores que miden la magnitud del
fenómeno.
4.4.1 INDICADORES DE CONSECUENCIA
Para la evaluación de los programas de salud ocupacional, según las normas
legales vigentes, las autoridades competentes de vigilancia y control podrán
utilizarlos indicadores establecidos en la guía técnica nacional NTC 3701 y
permiten evaluar el daño o lesión ocurrido. Estas mediciones permiten comparaciones
significativas entre el rendimiento de accidentalidad de una organización en un período
de tiempo determinado y el rendimiento de esa organización en otro período igual
19
de tiempo y bajo circunstancias similares. Se aplican después del hecho, y tienen
carácter reactivo y generan soluciones. Los siguientes índices se pueden calcular
mensuales, semestral o anualmente.
“Los indicadores sirven para comparar diferentes períodos en cuanto a frecuencia,
severidad y duración de las ausencias y observar el comportamiento en relación
con empresas de la misma actividad económica y con la misma empresa a lo largo
del tiempo.
A continuación se encuentra algunas descripciones de concepto para realizar los
indicadores:
4.4.1.2. DÍAS CARGADOS
Se refiere al número de días que se cargan o asignan a una lesión ocasionada por
un accidente de trabajo o enfermedad profesional siempre que la lesión origine
muerte, invalidez o incapacidad permanente parcial. Los días cargados se utilizan
solamente cálculo de los índices de severidad, un estimativo de la pérdida real
causada.
4.4.1.3. DÍAS DE INCAPACIDAD
Es el número de días calendario durante los cuales el trabajador está inhabilitado
para laborar según concepto expedido por un médico. Para el cálculo de índices,
cuando los días de incapacidad médica de un caso determinado difieran con los
días carga dos, se tomará únicamente el valor más alto de los dos.
4.4.1.3. DÍAS PERDIDOS
20
Es el número de días de trabajo en que el empleado está inhabilitado limitado para
laborar. No se incluyen los días en que el trabajador no tuvo que asistir al trabajo,
tales como días festivos, días de descanso, compensatorios, licencias y huelgas.
El conteo de los días perdidos se realiza a partir del día siguiente de que ocurrió el
accidente o se calificó como incapacitante o como limitante a la enfermedad.
Igualmente la legislación Colombiana establece que el reconocimiento y pago de las
incapacidades temporales se hacen efectivos a partir del segundo día.
4.4.1.4. HORAS HOMBRE TRABAJADAS
Es el número de horas hombre trabajadas se obtiene mediante la sumatoria de las
horas que cada trabajador efectivamente laboró durante el período evaluado,
incluyendo horas extras y cualquier otro tiempo suplementario.
4.4.1.5. INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL
La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el trabajador, como
consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, sufre
una disminución parcial, pero definitiva, en alguna o algunas de sus facultades jara
realizar su trabajo habitual. Se considera como incapacitado permanente parcial al
trabajador que, como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad
profesional, presenta una disminución definitiva, igual o superior al 5 %, pero
inferior al 50 %, de su capacidad laboral, para la cual se ha contratado o
capacitado.
4.4.1.6. INCAPACIDAD TEMPORAL
21
Se entiende por incapacidad temporal, aquélla, que según el cuadro agudo de la
enfermedad que presente el trabajador, le impide desempeñar su capacidad
laboral por un tiempo determinado.
4.4.1.7. INCIDENTE
Es un acontecimiento no deseado, que bajo circunstancias ligeramente diferentes,
podría haber resultado en lesiones a las personas, daño a la propiedad o pérdida en el
proceso.
4.4.1.8. ÍNDICE DE FRECUENCIA
Es la relación entre el número de casos (accidentes, enfermedades, primeros
auxilios o incidentes relacionados con el trabajo), ocurridos durante un período de
tiempo y las horas hombre trabajadas durante el mismo, referidos a 200.000 horas
hombre de exposición.
4.4.1.9.ÍNDICE DE SEVERIDAD
Es la relación entre el número de días perdidos o cargados por lesiones durante un período
de tiempo y las horas hombre trabajadas durante el mismo, referidos a 200 000
horas hombre de exposición.
4.4.1.10. ÍNDICE MEDIO DE DÍAS PERDIDOS POR CASO
Se define como la relación entre el índice de severidad y el índice de frecuencia.
4.4.1.11. INVALIDEZ
22
Se considera inválido un trabajador que por causa de origen profesional, no
provocada intencionalmente, hubiese perdido el 50 % o más de su capacidad
laboral.
4.4.1.12. LESIÓN
Es la alteración estructural o funcional de los tejidos, órganos o sistemas en un
individuo. Para propósito de esta interpretación de la guía, es la ocasionada por un
accidente de trabajo o enfermedad profesional.
4.4.1.13. MUERTE
Cesación de todo signo de vida. Para propósitos de esta interpretación de la guía,
sólo se registrará toda muerte que sea consecuencia de las condiciones y medio
ambiente de trabajo.
4.4.1.14. PRIMEROS AUXILIOS
Es cualquier atención de salud de las lesiones corporales por un accidente o
enfermedad repentina. Para efectos de esta interpretación de la guía, se comporta
independientemente de toda atención en salud; los casos de primeros auxilios que
se registrarán son aquellos que, después de su aplicación al trabajador, permiten
el reingreso inmediato a su actividad laboral.
4.4.1.15. TRABAJADOR
Persona que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena o
propia y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona natural o
jurídica, denominada empleador o de sí mismo
Para el manejo y abordaje del ausentismo laboral se plantean los siguientes
Indicadores:
23
4.4.1.16. Tasa global del ausentismo T.G.A:
Representa la proporción, en porcentaje, entre los días laborales perdidos por
ausentismo y los días laborados previstos.
T.G.A. = No. de ausencias en un periodo x 100
No. de trabajadores en nómina para ese periodo
4.4.1.17. Índice De Frecuencia I.F:
Es la relación entre el número de episodios de ausentismo y el número de
trabajadores de bajo riesgo.
I.F. = Número de ausencias para un periodo x 200.000
Número de horas-hombre trabajadas para ese periodo
4.4.1.18. Índice de Duración de media de la baja o promedio de duración del
periodo de ausencia:
Es la relación de días perdidos y el número de episodios del ausentismo.
P.D. = No. Total de días perdidos en el periodo x 100
No. de ausencias para ese periodo
4.4.1.19. Índice De Severidad O Gravedad:
24
Es la relación de números de días perdidos sobre el total de horas- hombres
trabajados.
I.S. = Número de días perdidos x 200.000
Total Horas-hombre trabajadas”17
4.5. MARCO LEGAL
4.5.1. LEY 9 DE 1979 NORMAS PARA PRESERVAR, CONSERVAR Y MEJORAR LA SALUD DE LOS INDIVIDUOS EN SUS OCUPACIONES
Artículo 84. Todos los empleadores están obligados a:
Proporcionar y mantener un ambiente de trabajo en adecuadas condiciones de higiene y seguridad, establecer métodos de trabajo con el mínimo de riesgos para la salud dentro de los procesos de producción; Cumplir y hacer cumplir las disposiciones de la presente Ley y demás normas legales relativas a salud ocupacional; Responsabilizarse de un programa permanente de medicina, higiene y seguridad en el trabajo destinado a proteger y mantener la salud de los trabajadores de conformidad con la presente Ley y sus reglamentaciones; Adoptar medidas efectivas para proteger y promover la salud de los trabajadores, mediante la instalación, operación y mantenimiento, en forma eficiente, de los sistemas y equipos de control necesarios para prevenir enfermedades y accidentes en los lugares de trabajo.
Registrar y notificar los accidentes y enfermedades ocurridos en los sitios de trabajo, así como de las actividades que se realicen para la protección de la salud de los trabajadores; Proporcionar a las autoridades competentes las facilidades requeridas para la ejecución de inspecciones e investigaciones que juzguen necesarias dentro de las instalaciones y zonas de trabajo.
Realizar programas educativos sobre los riesgos para la salud a que están expuestos los trabajadores y sobre los métodos de su prevención y control.
Artículo 85. Todos los trabajadores están obligados a:
17 Icontec Norma Técnica Colombiana NTC 3701
25
Cumplir las disposiciones de la presente Ley y sus reglamentaciones, así como con las normas del reglamento de medicina, higiene y seguridad que se establezca; Usar y mantener adecuadamente los dispositivos para control de riesgos y equipos de protección personal y conservar en orden y aseo los lugares de trabajo; Colaborar y participar en implantación y mantenimiento de las medidas de prevención de riesgos para la salud que se adopten en el lugar de trabajo.
4.5.2 .Forma de los programas de Salud Ocupacional: (art. 29 decreto 614/84)
Los programas de salud ocupacional dentro de las empresas podrán ser
realizados de acuerdo con las siguientes alternativas: Exclusivos y propios para la
empresa; en conjunto con otras empresas, y Contratados con una entidad que
preste tales servicios, reconocida por el Ministerio de salud para tales fines.
Contenido: (art. 30 decreto 614 / 84).
Los programas de salud ocupacional de las empresas deberán contener las
actividades que resulten de los siguientes contenidos mínimos:
a. El subprograma de medicina preventiva comprenderá las actividades que se
derivan de los artículos 125, 126 y 127 de la ley 9ª. De 1.979, así como aquellas
de carácter deportivo - recreativas que sean aprobadas por las autoridades
competentes, bajo la asesoría del Instituto Colombiano de la Juventud y el
Deporte;
b. El subprograma de medicina del trabajo de las empresas deberá:
1. Realizar exámenes médicos, clínicos y paraclínicos para admisión, selección de
personal, ubicación según aptitudes, cambios de ocupación, reingreso del trabajo
y otras relacionadas con los riesgos para la salud de los operarios.
2. Desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica de enfermedades
profesionales, patología relacionada con el trabajo y ausentismo por tales causas.
3. Dar asesoría en toxicología industrial sobre los agentes de riesgo y en la
introducción de nuevos procesos y sustancias.
4. Mantener un servicio oportuno de primeros auxilios.
5. Prestar asesoría en aspectos médicos laborales tanto en forma individual como
colectiva.
26
6. Determinar espacios adecuados para el descanso y la recreación, como medios
para la recuperación física y mental de los trabajadores.
c. El subprograma de higiene y seguridad industrial deberá: 18
1. Identificar y evaluar, mediante estudios ambientales periódicos, los agentes y
factores de riesgo del trabajo que afecten o puedan afectar la salud de los
operarios.
2. Determinar y aplicar las medidas para el control de riesgos de accidentes y
enfermedades relacionadas con el trabajo y verificar periódicamente su eficiencia.
3. Investigar los accidentes y enfermedades profesionales ocurridas, determinar
sus causas y aplicar las medidas correctivas para evitar que vuelvan a ocurrir.
4. Elaborar y mantener actualizada las estadísticas sobre accidentes,
enfermedades profesionales, ausentismo y personal expuesto a los agentes de
riesgo de trabajo, conjuntamente con el subprograma de medicina del trabajo.
5. Elaborar y proponer las normas y reglamentos internos sobre salud
Ocupacional, conjuntamente con el subprograma de medicina de trabajo.
El Programa de Salud Ocupacional deberá evaluarse por la empresa cada seis (6)
meses como mínimo y reajustarse cada año, de acuerdo a las modificaciones en
los procesos productivos y los resultados obtenidos.
En la evaluación se tendrán en cuenta aspectos como los índices de frecuencia y
severidad de los accidentes y las enfermedades, las tasas de ausentismo por
accidente, enfermedad profesional y de origen común, la efectividad de las
medidas de control de riesgos y el grado de cumplimiento del Programa.19.
18Decreto 614 / 84 REQUISITOS MINIMOS PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL DIARIO OFICIAL AÑO. CXX. N. 36561. 5, ABRIL, 1984 Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Decreto 614 de 1984, marzo 14, por el cual se determinan las bases para la organización y administración de salud. Bogotá: El Ministerio; 1984.19Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Ley 1562 2012, julio 11, por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional. Colombia
27
4.5.3. La Resolución 1016 de 1989
De los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de Salud, en su artículo 10°,
numeral cuarto, establece como una de las actividades de los subprogramas de
Medicina Preventiva y del Trabajo la de “investigar y analizar las enfermedades
ocurridas, determinar sus causas y establecer las medidas correctivas
necesarias”. El numeral trece dice: “Elaborar y mantener actualizadas las
estadísticas de morbilidad de los trabajadores e investigar las posibles relaciones
con sus actividades”.20
En el artículo 15° se establece: “Para la evaluación de los programas de salud
ocupacional por parte de las entidades competentes de vigilancia y control, se
tendrán como indicadores los siguientes: 2. Tasas de ausentismo general por
accidente de trabajo, por enfermedad profesional y por enfermedad común, en el
último año. 21
En su artículo 16° establece los registros mínimos que deben llevar las empresas:
“ausentismo general por accidente de trabajo, por enfermedad profesional y por
enfermedad común”22
Prescribe el siguiente reglamento, contenido en los siguientes términos:
ARTICULO 2: La empresa se obliga a promover y garantizar la constitución y
Funcionamiento del Comité Paritario de Salud Ocupacional, de conformidad con lo
20Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Resolución 1016 de 1984, marzo 31, por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país. Bogotá: El Ministerio; 198421Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Resolución 1016 de 1984, marzo 31, por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollarlos patronos o empleadores en el país. Bogotá: El Ministerio; 198422Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Resolución 1016 de 1984, marzo 31, por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país. Bogotá: El Ministerio; 1984
28
establecido por el Decreto 614 de 1984, Resolución 2013 de 1986, Resolución
1016 de 1989 y Decreto 1295 de 1994.23
ARTICULO 3: La empresa se compromete a designar los recursos necesarios
para desarrollar actividades permanentes, de conformidad con el Programa de
Salud Ocupacional, elaborado de acuerdo al Decreto 614 de 1984 y Resolución
1016 de 1989, el cual contempla como mínimo, los siguientes aspectos:
a) Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajo, orientado a promover y
mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores,
en todos los oficios; prevenir cualquier daño a la salud, ocasionado por las
condiciones de trabajo; protegerlos en su empleo de los riesgos generadores por
la presencia de agentes y procedimientos nocivos; Colocar y mantener al
trabajador en una actividad acorde con sus aptitudes fisiológicas y psicosociales.
b) Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial, dirigido a establecer las
mejores condiciones de Saneamiento Básico Industrial y crear los procedimientos
que conllevan a eliminar o controlar los factores de riesgo que se originen en los
lugares de trabajo y que puedan ser causa de enfermedades, incomodidad
accidente. 24
De igual manera el Decreto 1295 de 1994[19]. Estipula la obligatoriedad de llevar
las estadísticas para el manejo de las lesiones profesionales tanto por las
Administradoras de Riesgos Profesionales como por las empresas con el fin de
determinar la frecuencia y severidad de las mismas. El ausentismo pasa a ser
anormal en términos médicos, cuando es en grado excesivo, esto puede referirse
a los días perdidos o a la frecuencia de ausencias, especialmente a los eventos de
corta duración. Este último si la duración es menor de cuatro días, frecuentemente
23DECRETO 1295 DE 1994(junio 22) Diario Oficial No. 41.405, del 24 de junio de 1994 Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales24Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Resolución 1016 de 1984, marzo 31, por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollarlos patronos o empleadores en el país. Bogotá: El Ministerio; 1984
29
refleja una necesidad para ausentarse más que una real incapacidad para
trabajar, aunque ellos hayan sido certificados por el médico.25
4.5.4. DECRETO 1295 DE 1994
Artículo 8. Riesgos Profesionales: Son Riesgos Profesionales el accidente que
se produce como consecuencia directa del trabajo o labor desempeñada, y la
enfermedad que haya sido catalogada como profesional por el Gobierno Nacional.
Artículo 21: Obligaciones del Empleador. El empleador debe ser responsable:
Del pago de la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio;
Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad administradora de riesgos
profesionales correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el
reglamento; Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los
ambientes de trabajo; Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del
programa de salud ocupacional de la empresa, y procurar su financiación; Notificar
a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado, los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales; Registrar ante el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social el comité paritario de salud ocupacional o el vigía ocupacional
correspondiente; Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo en
materia de salud ocupacional, e Informar a la entidad administradora de riesgos
profesionales a la que está afiliado, las novedades laborales de sus trabajadores,
incluido el nivel de ingreso, sus cambios, las vinculaciones y retiros.
Copaso
El Comité Paritario de Salud Ocupacional, está conformado por un grupo, la mitad
de personas representantes del empleador y la otra mitad representante de los
trabajadores, de ahí su denominación como Paritario. Este Comité tiene como
objetivo principal hacer seguimiento al desarrollo del programa de salud 25DECRETO 1295 DE 1994(junio 22) Diario Oficial No. 41.405, del 24 de junio de 1994 Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales
30
Ocupacional, al igual que canalizar las inquietudes de salud y seguridad de los
trabajadores hacia la administración.
Por Ley todas las empresas deben conformar su Comité Paritario de Salud
Ocupacional. Cuando la empresa tiene menos de 10 trabajadores debe elegir
una persona que será el Vigía de Salud Ocupacional.
Los representantes del empleador son designados directamente por la Gerencia y
los representantes de los trabajadores son elegidos por votación libre. El número
de integrantes del Comité varía según el número total de trabajadores de la
empresa.
Cada dos años se elige el Comité Paritario de Salud Ocupacional y los miembros
que hacen parte de él, pueden ser reelegidos.
FUNCIONES DEL COPASO
Actuar como veedores del cumplimiento de los programas de salud ocupacional
de la empresa.
Participar en las actividades de promoción, divulgación y capacitación sobre
medicina, higiene y seguridad, para lograr la participación de todo el personal
en los programas de salud ocupacional.
Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y proponer
medidas correctivas.
También los COPASO tienen entre sus funciones, visitar periódicamente los
lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas y operaciones e
31
informar al empleador sobre la existencia de factores de riesgo.
Elección Del comité POR CADA UNA DE LAS PARTES
DE 10 A 49 TRABAJADORES 1 PRINCIPAL 1 SUPLENTE
DE 50 A 499 TRABAJADORES 2 PRINCIPALES 2 SUPLENTES
500 A 999 TRABAJADORES 3 PRINCIPALES 3 SUPLENTES
DE 1000 O MAS 4 PRINCIPALES 4 SUPLENTES
EL REPRESENTANTE NOMBRA AL PRESIDENTE Y EL COMITÉ AL SECRETARIO
Tabla 1. Copaso
4.5.5. LEY 1562 DE 2012
Artículo 3. Accidente de trabajo:Es accidente de trabajo todo suceso repentino
que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el
trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una
invalidez o la muerte.
Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de
órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su
autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.
Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el
traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de
trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.
También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio
de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical
siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.
32
De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la
ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por
cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se
trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en
misión.
Artículo 4. Enfermedad laboral. Es enfermedad laboral la contraída como
resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o
del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno
Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran
como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de
enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los
factores de riesgo ocupacional serán reconocidas como enfermedad laboral,
conforme lo establecido en las normas legales vigentes.
Parágrafo 1. El Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de
Riesgos Laborales, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se
consideran como laborales.
Parágrafo 2. Para tal efecto, El Ministerio de la Salud y Protección Social y el
Ministerio de Trabajo, realizará una actualización de la tabla de enfermedades
laborales por lo menos cada tres (3) años atendiendo a los estudios técnicos
financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales.
4.6. RESEÑA HISTORICA DE LA EMPRESA
LADRILLERA se constituyó en el año de 1995, mediante escritura pública
No.1740 en la notaría sexta de Cali y se encuentra inscrita en la Cámara de
Comercio el 24 de abril de 1995, bajo el No. 09608 del libro IX.
33
La Sede se encuentra ubicada en el Kilometro 3 de la vía a Caloto, Municipio de
Santander de Quilichao, Departamento del Cauca.
Su objeto social es la fabricación de productos de arcilla, además de la
explotación, exploración y transporte de minerales que sean necesarios para el
logro de los fines que la sociedad persigue.
Su dirección y administración esta dada en orden de jerarquía, por la asamblea
general de accionistas, las directivas y el gerente, a quien se le ha encomendado
la representación legal (Dr. Diego Uribe Jaramillo). Por lo tanto es este quien
celebra todos los actos y contratos permitidos por la ley necesarios y conducentes
al logro de los fines que impongan los estatutos; igualmente hace cumplir las
ordenes y ejerce las facultades que le deleguen la Asamblea General de
Accionistas y la Junta Directiva.
Su capital pagado es de $13.089.762.400, compuesto por $130.897.624 de
acciones, cuyo valor nominal es de $100.oo cada una.
La empresa inició operaciones como respuesta al gran auge de la construcción
que se dio en la década pasada. En lo que hoy es su planta de producción actual,
estaba establecida la empresa Ladrillera del Pacífico S.A., cuyos accionistas de la
Ladrillera, quienes aprovechando los beneficios fiscales creados por la Ley Paéz
para todas las empresas que se establecieran en esta zona geográfica, se
procedió con el proyecto diseño y construcción de la planta de producción
existente.
Perteneciente al grupo empresarial, cuyos mayores accionistas son prestantes
familias de amplia trayectoria empresarial en el Valle del Cauca, vieron en la
creación de una planta altamente productiva, la solución a la gran demanda de
ladrillo por otra de sus empresas lideres como fue en su momento la Constructora.
34
Desde su inicio presentó grandes innovaciones tecnológicas tanto en la parte del
proceso productivo, como en la operación de entrega al cliente, siendo
actualmente única en el sur occidente del país, con las características de
tecnología de punta que posee.
Sus productos (ladrillo limpio, farol, adoquín, ladrillo estructural y calado, en sus
diferentes variedades y medidas) son de óptima calidad, garantizada por un
proceso de control de constante aplicación.
La materia prima para la fabricación de sus productos es la arcilla, de la cual
posee un yacimiento que con una explotación continua tiene proyectada una
duración de 50 años.
Con el fin de mejorar la calidad del producto dándole más plasticidad, se ha
mezclado con arcilla de yacimientos cercanos, en una proporción de 70% 30%
siendo el número mayor el correspondiente al yacimiento propio.
La arcilla así mezclada se deja en ese estado por espacio de tres meses como
mínimo, para que alcance una interrelación molecular adecuado. Después de
eses tiempo empieza el proceso de fabricación propiamente dicho.
Ladrillera tiene como proyecto futuro a corto plazo el abrir una nueva línea de
producción para el producto “Teja Caribe” cuyo mercado potencial es EE.UU., con
lo anterior se propone iniciar el ingreso a mercados del exterior y continuar
posesionados en el mercado interno.
35
5. METODOLOGIA
5.1. DISEÑO DEL ESTUDIO
Se realizó un estudio descriptivo retrospectivo, dirigido a caracterizar el
ausentismo laboral del personal que trabaja en la ladrillera durante el año 2011. La
recolección de los datos se basó en la revisión de los registros de ausentismo y en
la realización de una encuesta en quienes habían presentado incapacidad para
completar los datos no incluidos en los registros.
5.2. POBLACION Y MUESTRA
La población a estudio es de 310 trabajadores activos laboralmente al momento
del estudio.
Se realizó un muestreo a conveniencia, la muestra final es de 245 trabajadores de
la ladrillera que están activos laboralmente en el momento de realizar el estudio y
que presentaron incapacidad durante el 2011.
5.3 INSTRUMENTOS DE RECOLECCION
Se diseño un formato en una hoja de cálculo de Excell que incluyó características
sociodemograficas, y laborales, en la cual se recopilo la información que está en la
base de datos de la empresa y se agrego información de personal de los
trabajadores, recopilada en base de datos de recursos humanos.
5.3 Criterios de inclusión y exclusión:
5.3.1 Criterios de Inclusión:
Hombres y mujeres de contratación directa
36
Incapacidades médicas por enfermedad del centro médico.
5.3.2 Criterios de Exclusión:
Personal de contratación indirecta, outsourcing u otro tipo de contratación
Personas en pasantías y personal de apoyo externo
Calamidades y licencias de maternidad.
5.4 Técnicas y procedimientos para recolectar la información
5.4.1 Fuentes de información
La información se obtuvo de la base de datos de la Ladrillera, sobre el control de
del ausentismo e incapacidades de sus empleados; que se encuentra en el
departamento de Salud Ocupacional.
Fue un muestreo por conveniencia y de estos se hizo la revisión de la
documentación existente, incluida los registros de las incapacidades en formato
PDF, se recopiló información referente a edad, genero, días perdidos, y, días de
mayor ausentismo laboral.
Los datos se almacenaron y procesaron en una hoja de cálculo de Microsoft Office
Excel versión 2010 a través de tablas dinámicas tablas.
El trabajo tiene fines descriptivos de la población antes referenciada por lo tanto
no.
37
CUADRO 1. Operacionalización de Variables, Conocimientos y Prácticas
VARIABLE ESCALA DE
MEDICIÓN
VALORES
Género Nominal Femenino, Masculino
Edad Razón 18 y más años
Estado Civil Nominal Soltero, Casado, Unión
libre, Viudo, Separado
Dependencia Nominal Producción, Administración, Comercialización
Cargos Nominal Gerente, jefe de nomina, asistente de nomina, facturación, mensajero, secretaria, contador, asistente de contaduría, tesorería, Tic, servicio generales, cajeros, endagadores, descargadores, mezcladores, supervisores, vendedor, bodeguero, almacén, despachador, conductores, cortadores, moledores, moldeadores, hornero
Días perdidos Nominal 1 a 30 díasDía de mayor ausentismo laboral Nominal Lunes, Martes, Miércoles,
Jueves, ViernesMes de mayor ausentismo Nominal Enero, febrero, marzo,
abril, mayo, junio, julio, agosto, septiembre, octubre, noviembre diciembre
Prorroga Nominal Si y NoCIE 10 Nominal Como hago la
38
descripción de estoDiagnostico Nominal
5.7. PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Se diseñó una base de datos en el programa EXCELL versión 2010 que permitió la
grabación de los datos previamente codificados y validados. A partir de esta base de
datos, se realizó el análisis estadístico preliminar a través de medidas de frecuencia de
las variables. Los análisis se hicieron con base en los objetivos establecidos.
5.8. CONSIDERACIONES ÉTICAS
El desarrollo de este estudio tiene en cuenta las consideraciones éticas de la
Resolución No.008430 del Ministerio de la Protección Social de Colombia. Por la
cual se establecen las normas científicas, técnicas y administrativas para la
investigación en salud, este estudio se clasifica como una investigación sin riesgo,
definida en el literal a, Artículo 11:
a) Investigación sin riesgo: Son estudios que emplean técnicas y métodos de
investigación documental retrospectivos y aquellos en los que no se realiza
ninguna intervención o modificación intencionada de las variables biológicas,
fisiológicas, sicológicas o sociales de los individuos que participan en el estudio,
entre los que se consideran: revisión de historias clínicas, entrevistas,
cuestionarios y otros en los que no se le identifique ni se traten aspectos
sensitivos de su conducta.
6. RESULTADOS
La población que se analizó en el año 2011, en la ladrillera, presentó un total de
215 trabajadores incapacitados representando el 69% de la población trabajadora
de la empresa, generando 523 incapacidades, que representó 1811 días
perdidos; de estas incapacidad las enfermedades que generaron mayor días
perdidos fueron las del capitulo 13 del cie 10 correspondiente a las enfermedades
39
del sistema osteomuscular y del tejido conectivo ______________ con %;
seguido del Capitulo 10 que corresponde a enfermedades del sistema respiratorio
con el -----% y seguido por el Capitulo 11 enfermedades del aparato digestivo con
un ,____%
La dependencia con mayor número de incapacidades fue producción con un total
de _____ y un total de días perdidos de ____.Los cargos con mayor número de
incapacidades fueron los del taller de mantenimiento con 22 incapacidades,
seguidos de los operarios de maquinaria, mezcladores y moldeadores todos
correspondientes al dependencia de producción.
Los meses con mayor número de incapacidades fueron Septiembre, Agosto y
Julio, los meses con mayor número de días perdidos
_________,___________,;;;;;;;;;:::::::
.El día de la semana que presenta mayor número de incapacidades son los martes
y lunes.
6.1 INDICADORES
Con los datos obtenidos se calculo índice de frecuencia severidad y la tasa de ausentismo.
Tabla No 2. IndicadoresAño 2011/Mes N° Incp
N° Días de perdidos
Días laborales TOTAL
TRABAJADORES
HHTINDICE DE
FRECINDICE DE
SEVERIDADTASA DE AUSENT
ENERO 43 149 21 310 52080 198,16 686,64 13,87FEBRERO 46 126 20 310 49600 222,58 609,68 14,84MARZO 34 139 23 310 57040 143,06 584,85 10,97ABRIL 29 79 21 310 52080 133,64 364,06 9,35MAYO 44 202 22 310 54560 193,55 888,56 14,19JUNIO 45 188 22 310 54560 197,95 826,98 14,52JULIO 52 140 21 310 52080 239,63 645,16 16,77AGOSTO 53 191 23 310 57040 223,00 803,65 17,10SEPTIEMBRE 59 193 22 310 54560 259,53 848,97 19,03OCTUBRE 41 114 21 310 52080 188,94 525,35 13,23
40
NOVIEMBRE 43 138 22 310 54560 189,15 607,04 13,87
DICIEMBRE 34 152 22 310 54560 149,56 668,62 10,97
Figura N° 1 Índice de Frecuencia
El índice de frecuencia mostró un promedio para el año 2011 de 194.41, lo que
significa que en promedio hubo 194 incapacidades por 240.000 Horas Hombre
Trabajadas ( HHT), con un aumento en el mes de julio con 239 incapacidades, y
su pico mas alto en el mes de septiembre con 259 incapacidades.
Figura N°2.Indice de severidad
41
En el índice de severidad tuvo un promedio para el año 2011 de 671, lo que
significa un promedio de 671 días perdidos por cada 240.000 HHT, se mostrando
en los meses de mayo agosto y septiembre sus picos mas altos con 888 días
perdidos para mayo, 803 días perdidos para agosto y 848 días perdidos para
septiembre.
Figura N° 3 Tasa de Ausentismo
42
Con respecto a la Tasa de ausentismo por cada 100 trabajadores, en el año 2011
mostro un promedio de 14 trabajadores incapacitados por cada 100 trabajadores,
en los meses donde más se presentaron ,mayor número trabajadores
incapacitados fueron julio y agosto con 17 trabajadores y 19 trabajadores para
septiembre.
Figura N° 4 Ausentismo laboral por género
Análisis: Se puede determinar mediante el análisis estadístico que el género que
mas ausentismo laboral presenta es el genero masculino con un 97% (209
personas) debido a que en la muestra predomina el genero masculino.
Figura N°5 Incapacidades por dependencia
43
Análisis: Se puede observar que la dependencia donde mas incapacidades hay es
producción con 347 incapacidades, luego comercialización con 90 incapacidades y
administración con 86 incapacidades.
Figura N°6 Días perdidos por dependencia
Análisis: Se puede observar que la dependencia donde se presento mayor
ausentismo laboral es producción con un 61% (1099 días perdidos), seguida del
área de comercialización con el 24% (433 días perdidos) y por ultimo encontramos
el área administrativo con un 15% (279 días perdidos).Esto es congruente con la
figura N°2 donde se muestra que la dependencia que presento mayor numero de
incapacidades fue el área de producción.
44
Figura 7. Incapacidades por mes
Como se observo en las figuras anteriores esta corrobora dicha información
puesto que los meses que presentaron mayor numero de incapacidades fueron los
mismo meses en los que el índice de frecuencia y severidad presentaron sus picos
mas altos.
Caracterización del ausentismo Laboral por Capítulos del CIE 10
Tabla N° 3
CapituloTítulos
N° Total de Incap.
N° Total de Días
1Ciertas enfermedades infecciosas y parasitarias
2 Neoplasias
3Enfermedades de la sangre y de los órganos hematopoyéticos y otros trastornos que afectan el mecanismo de la inmunidad
4Enfermedades endocrinas, nutricionales y metabólicas
5 Trastornos mentales y del comportamiento6 Enfermedades del sistema nervioso7 Enfermedades del ojo y sus anexos
8Enfermedades del oído y de la apófisis mastoides
9 Enfermedades del sistema circulatorio
45
10 Enfermedades del sistema respiratorio11 Enfermedades del aparato digestivo
12Enfermedades de la piel y el tejido subcutáneo
13Enfermedades del sistema osteomuscular y del tejido conectivo
14 Enfermedades del aparato genitourinario15 Embarazo, parto y puerperio
16Ciertas afecciones originadas en el periodo perinatal
17Malformaciones congénitas, deformidades y anomalías cromosómicas
18Síntomas, signos y hallazgos anormales clínicos y de laboratorio, no clasificados en otra parte
19Traumatismos, envenenamientos y algunas otras consecuencias de causa externa
20Causas extremas de morbilidad y de mortalidad
21Factores que influyen en el estado de salud y contacto con los servicios de salud
22 Códigos para situaciones especiales23 Sin diagnostico
Figura de las enfermedades mas prevalentes………..
Los capítulos del CIE 10 Clasifica los sistema orgánico que mostró la mayor severidad fue __________
Figura N°8 Cargos de Administración con incapacidades
46
Los tres cargos de la dependencia administrativa que presentaron mayores
incapacidades corresponden a los empleados de facturación, con 5 incapacidades
seguidos por asistencia de nomina, portería y tecnologías de la información y
comunicaciones con 4 incapacidades cada una.
Figura N°9 Cargos de Comercialización con Incapacidades
47
El cargo que presenta mayor incapacidad son los vendedores con 8 incapacidades,
seguido del almacén con 7 incapacidades, la bodega y los conductores con 6
incapacidades.
Figura N°10 Cargos de Producción que presentaron incapacidades
Los tres cargos con mayores incapacidades fueron los trabajadores del taller de
mantenimiento que presentaron 22 incapacidades, seguidos de los operarios de
maquinas con 17 incapacidades, y los mezcladores con 16 incapacidades.
Otras variables que influyen en el ausentismo
Figura N° Día de la semana con mayores incapacidades
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Se encontró que el día de la semana que presento mayores incapacidades fue el
martes con 96 incapacidades, seguido del lunes con 87 incapacidades y el jueves con
78 incapacidades.
Figura. 13 Edad
Con respecto a la edad, el porcentaje más alto de las incapacidades se generaron
en trabajadores de 28 - 31 años de edad con 45 casos para un 15 % de la
población expuesta.
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7. DISCUSIÓN
La realizacion de este estudio se dirigio a determinar las caracteristicas del
ausentismo laboral en los trabajadores de una ladrillera ubicada en santander de
quillichao durante el periodo de enero 1 de 2011 a 31 de diciembre de 2011.
Los principales diagnosticos que generaron incapacidad en los trabajadores de la
ladrillera corresponden a los desordenes musculo esqueleticos (DME) que
afectaron diferentes partes del cuerpo.Los DME son de etilogia multifactorial, por
lo que requiere un analisis mas profundo donde se incluyan factores
ocupacionesles, personales y extralaborales.
Los resultados obtenidos del análisis de la población de la ladrillera durante el año
2011, no pueden ser comparados estadísticamente debido a que a la fecha no
existen estudios previos sobre ausentismo en este tipo de empresas, y ni la
empresa estudiada cuenta con datos de años anteriores. Se estudiaron los 310
trabajadores de contratación directa de la ladrillera ubicada en Santander de
Quilichao, de los cuales 215 trabajadores que corresponden al 70% de la
población total de la empresa, presentaron 523 casos de incapacidad que
sumaron un total de 1.811 días de ausentismo laboral con un promedio de ______
días por trabajador; los meses con mayor número de incapacidades fueron los de
septiembre, agosto, julio con 59, 53 y 52 incapacidades y en días perdidos
tenemos los mismos meses pero con diferente proporción __________________
Esto sucedió en 12 meses comprendidos desde 1 de enero de 2011 al 31 de
diciembre de 2011. En forma general se evidencia un fenómeno de ausentismo
presente en trabajadores de 28 a 31años de edad, en su mayoría de género
masculino, con referencia a la edad se puede decir que la causa mas común suele
ser la falta de compromiso y motivación.
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Los días de la semana con mayor número de incapacidades reportadas, fue el
martes con 96 casos que corresponden a un 18 % del total de incapacidades,
este resultado debe tener posteriores estudios, para encontrar causas
relacionadas como son la insatisfacción laboral, la fatiga por la redistribución del
trabajo de los ausentes, la falta de adopción al medio ambiente laboral, y que son
justificadas a través de incapacidades medicas, seguido del lunes con 87
incapacidades para un 16% y el jueves con 78 incapacidades, que corresponden a
15%.
Se puede anotar en este punto las limitaciones del estudio, que debe
considerarse, hace referencia a la información disponible en la base de datos
utilizada, ya que no se precisaron de variables sociodemográficas, el nivel de
escolaridad, la estratificación socioeconómica, localidad donde habita, el numero
de hijos, entre otras, que permitieran una caracterización mucho más exhaustiva
del personal analizado. Además de ello la base de datos tampoco permitió
observar razones emocionales o motivacionales del ausentismo sino solamente se
pudo conocer cuáles fueron las causas médicas del mismo, lo cual constituye otra
limitante de importancia.
Pero a pesar de las limitaciones se puede resaltar que con esta investigación se
contribuyo a la identificación de los principales diagnósticos que generaron
ausentismo laboral, para tomar un plan de acción que conlleve a la disminución
del ausentismo.
Es relevante también tener en cuenta que el ausentismo laboral no es solo un
indicador de enfermedad, sino que puede muestra las dificultades que presenta la
empresa a nivel organizacional; por lo tanto esta problemática debe ser abordada
interdisciplinariamente, orientada a l seguimiento y control del ausentismo,
orientado a factores personales y extralaborales que influyen en la alta frecuencia
de incapacidades.
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8. CONCLUSIONES
Se logro establecer una caracterización del ausentismo laboral en la ladrillera, los cuales permitieon realizar un análisis de la situación actual de la misma.
Los principales diagnosticos de ausentismo laboral fueron agrupados por sistemas donde se evidencio el predominio de los desordenes musculoesqueleticos, seguido de las infecciones respiratorios, y enfermedades gastrointestinales.
La dependencia con mayor numero de incapacidades fue produccion al igual que el area de mayor ausentismo laboral fue el taller de mantenimiento de la misma dependencia.
9. RECOMENDACIONES
Generar una política para disminuir el ausentismo laboral en la empresa.
Implementar un registro de todas las ausencias de los trabajadores, el cual
permita generar una base de datos amplia en la que se pueda analizar una
mejor descripción del ausentismo laboral.
Realizar una aproximación de los costos directos midiendo y monitorizando
los efectos causados en la productividad de la empresa y en el desarrollo
laboral de cada empleado.
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10. BIBLIOGRAFIA
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7 Revista Medica del IMSS, Edición numero 17; 2005; México, D.F
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9 Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Ley 1562 2012, julio 11, por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional.
10 Icontec Norma Técnica Colombiana NTC 3701
11 Decreto 614 / 84 REQUISITOS MINIMOS PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL DIARIO OFICIAL AÑO. CXX. N. 36561. 5, ABRIL, 1984 Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Decreto 614 de 1984, marzo 14, por el cual se determinan las bases para la organización y administración de salud. Bogotá: El Ministerio; 1984.
12 Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Resolución 1016 de 1984, marzo 31, por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país. Bogotá: El Ministerio; 1984
13 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Ministerio de Salud. Ley 1562 2012, julio 11, por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional. Colombia
14 DECRETO 1295 DE 1994(junio 22) Diario Oficial No. 41.405, del 24 de junio de 1994 Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales
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ANEXOS
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