CAPÍTULO V REDISEÑO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL ...
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CAPÍTULO V
REDISEÑO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PARA EL NIVEL SUPERVISORIO DE LA C.A. CERVECERÍA
REGIONAL, PLANTA MARACAIBO
A partir de los elementos y necesidades detectadas de los
resultados obtenidos en la presente investigación, se procede al
rediseño del proceso de evaluación del desempeño de la C.A.
Cervecería Regional, planta Maracaibo; propuesta que se presenta a
continuación.
1. INTRODUCCIÓN
Desde el inicio de las relaciones de trabajo surgió la necesidad
de conocer las características del trabajo de las personas o como
ejecutaban sus labores, para lograrlo surgieron diversas metodologías
para evaluar el desempeño del personal.
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La evaluación del desempeño es un instrumento de gran ayuda
en la política administrativa de la empresa pues permite la creación de
nuevas pautas a seguir, buscando siempre resultados óptimos en la
eficacia y productividad de la organización.
A través de este proceso el nivel supervisorio de la C.A.
Cervecería Regional, planta Maracaibo, contará con un conocimiento
integral de los fundamentos teóricos del proceso de evaluación, como
del desarrollo de habilidades y destrezas en su aplicación.
El éxito de la implementación y desarrollo del presente proceso
de evaluación del desempeño, se basa en que el personal integrante
del nivel supervisorio asuma su rol de evaluador con responsabilidad y
objetividad, para alcanzar el mejor rendimiento de su equipo de trabajo.
2. JUSTIFICACIÓN
Para la C.A. Cervecería Regional, planta Maracaibo como para
cualquier otra organización, es vital conocer a ciencia cierta el
rendimiento de su recurso humano, a través de un proceso moderno
que permita la formación y el desarrollo del potencial de dicho recurso;
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sirviendo a la gerencia para determinar y optimizar la actuación de su
personal.
Por otro lado, es importante la implementación de un proceso
que renueve el utilizado hasta el momento y que le de mayor exactitud
y objetividad en su medición, permitiendo:
• Servir como factor para estimar el potencial humano de la
organización.
• Mejorar el desempeño tanto de los empleados como de los equipos
de trabajo y de la organización en general.
• Evaluar a los trabajadores bajo los mismos parámetros,
minimizando el carácter subjetivo del proceso.
• Proveer a los empleados de herramientas para su autoanálisis y
autocontrol.
• Retroalimentar al empleado sobre como es percibido su trabajo.
• Explicarle al empleado como debe ser su desenvolvimiento para
alcanzar los objetivos organizacionales.
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• Proveer a la organización de información para la toma de decisiones
en la administración de sueldos y salarios, para que la misma se rija
por políticas justas y equitativas.
• Confiabilidad en la información para la toma de decisiones, en
cuanto a transferencias y promociones de personal según su
potencial.
• Identificar necesidades de adiestramiento en el personal.
• Mantener una evaluación continua del personal supervisorio para
asegurar la productividad y calidad en el trabajo.
3. MARCO CONCEPTUAL
Con la finalidad de unificar criterios en relación a las bases que
dan origen al presente diseño del proceso de evaluación del
desempeño, se procede a definir estos aspectos básicos para el
correcto desenvolvimiento del citado proceso, fundamentados en los
criterios de diversos autores , tales como Dessler (1996), Werther y
Davis (1999) y Chiavenato (1994), además de las posiciones
adoptadas por los investigadores.
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En este sentido Castro y Fernández (1999), definen la
evaluación del desempeño como un proceso sistemático, periódico y
objetivo, que tiene como finalidad medir el rendimiento de un individuo
en un trabajo determinado y deducir las razones que originan dicho
rendimiento, en otras palabras comparar el desempeño real del
trabajador con el requerido por el cargo que ocupa, a través de la
revisión de su comportamiento, dicha revisión se lleva a cabo mediante
la participación activa del trabajador con su supervisor.
Del mismo modo, este proceso funciona como mecanismo de
investigación, de valía para la toma de decisiones en asuntos tales
como promociones, aumentos salariales, detección de necesidades de
capacitación, reubicación, entre otros.
Vinculado a este concepto se desprenden los siguientes
principios básicos de la evaluación del desempeño.
− Debe estar unida al desarrollo de las personas dentro de la
empresa.
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− Todo el personal afectado debe ser adiestrado en el proceso de
evaluación.
− Los estándares o criterios de evaluación están fundados en las
descripciones de los puestos y en las características de la empresa.
− La necesidad de compromiso y de participación de los trabajadores
en el proceso de evaluación.
− El sistema de evaluación ha de compaginarse con los objetivos
organizacionales.
− La evaluación ha de recoger la distinción entre el papel de juez y de
consejero.
− La evaluación ha de permitir la accesibilidad y el uso de información
para alimentar otros sistemas de la administración del recurso
humano.
A medida que se van cumpliendo cada uno de los citados principios
el proceso de evaluación del desempeño, ofrece diversos beneficios a
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cada una de las partes con inherencia en el proceso, entre los
principales se nombran los siguientes.
• Beneficios para la empresa
− Conocer debilidades, fortalezas y oportunidades para
incrementar su productividad.
− Obtener información confiable y objetiva para los diferentes
subsistemas.
− Determinar la eficiencia de las diferentes unidades, a través del
personal que labora en las mismas.
• Beneficios para el supervisor
− Determina las fortalezas y debilidades del personal a su cargo.
− Le proporciona información que le permite recomendarle al
empleado, medidas para incrementar su rendimiento.
− Comunicación directa con su grupo de trabajo.
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• Beneficios para el empleado:
− Comunicación directa y efectiva con su supervisor.
− Conocer la opinión de sus superiores en cuanto a su trabajo.
− Obtiene información en relación a las medidas que su supervisor
planea implementar para mejorar su rendimiento.
− Tiene la posibilidad de autoevaluarse y establecer mecanismos
para el mejoramiento de su desempeño.
Con base en el diagnóstico organizacional y en los objetivos que
la C.A. Cervecería Regional pretende alcanzar con el rediseño de su
proceso de evaluación el desempeño, el mismo se estructura en dos
partes, cada una con una metodología diferente, en primer lugar las
revisiones bimestrales se fundamentan en la metodología de
evaluación por objetivos.
Atendiendo a estas consideraciones, la evaluación por objetivos
es definida por Castro y Fernández (1999), como la concertación entre
supervisor y empleado en cuanto a lo que éste último pretende lograr
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en un período de tiempo definido y los mecanismos a través de los
cuales serán alcanzados dichos objetivos. A su vez estos objetivos
deber ser claramente específicos, medibles y observables. El avance
hacia la consecución de los objetivos planteados debe llevarse a cabo
de forma continua durante todo el período acordado, las modificaciones
en cuanto a: tiempo o reforma del objetivo debe darse según el
acuerdo del mismo binomio (supervisor - empleado).
En segundo lugar, las evaluaciones semestrales se fundamentan
en la metodología de evaluación por puntos, definido por Dessler
(1996), como un conjunto de factores que describen las áreas sujetas a
evaluación y los grados encargados de medir el nivel del desempeño
del trabajador en cada uno de éstos factores.
En la evaluación semestral también se incluye la autoevaluación,
este método es definido por Werther y Davis (1999), quienes
consideran que consiste en inducir al empleado a emitir opiniones en
relación a su desempeño en el puesto, siendo útil su aplicación cuando
el objetivo es alentar el desarrollo individual, minimizar las actitudes
defensivas por parte de los empleados, para con esto incentivar el
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desarrollo individual, además de ser de gran utilidad para determinar
las áreas que necesitan desarrollo.
Así mismo es importante destacar, que la autoevaluación puede
ser utilizada en la aplicación de métodos orientados hacia el pasado o
hacia el futuro; aunque su aspecto más resaltante es la participación
activa del empleado en el proceso.
Es importante dentro del presente diseño, la retroalimentación
que debe tener el empleado en cuanto a la percepción de su
desenvolvimiento en sus funciones, a tal fin se incluye una entrevista
de evaluación, las funciones básicas de la misma de acuerdo con
Chiavenato (1994), son las siguientes:
• Brindar al subordinado conocimiento en cuanto a los mecanismos
para desempeñar mejor su trabajo, a través de una comunicación clara
de su patrón de desempeño.
• Dar retroalimentación, es decir, ofrecer una idea clara acerca de
cómo se ésta desempeñando en su trabajo, haciendo notar sus
fortalezas y debilidades en comparación con los patrones de
desempeño esperados.
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• Fijar estrategias para el aprovechamiento del potencial del
subordinado.
• Estimular relaciones personales entre el superior y los
subordinados, en las que ambos se sientan en condiciones de
conversar sin barreras lo referente al trabajo, tanto en su desarrollo
como en los mecanismos para mejorarlo.
La importancia de la entrevista de evaluación, radica en la
necesidad de ofrecer al empleado retroalimentación, con el fin de que
éste tenga una visión real de su trabajo en la organización, para de
este modo cumplir con el objetivo del proceso de evaluación del
desempeño, en función de servir como motivador, en el mantenimiento
y mejoramiento del rendimiento.
4. OBJETIVOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
4.1. OBJETIVO GENERAL
Obtener información acerca de la actuación de los empleados del
nivel supervisorio de la C.A. Cervecería Regional, planta Maracaibo; en
función del avance hacia la consecución de los objetivos del puesto, de
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la unidad y de la organización, estableciendo un medio de
comunicación efectivo a través del cual se optimicen las relaciones
entre evaluador y evaluado.
4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Establecer un proceso de evaluación del desempeño que suministre
información objetiva, que sirva como base para la toma de
decisiones en cualquiera de los sistemas que integran la
administración del recurso humano.
• Establecer a mutuo acuerdo, supervisores y empleados, los
objetivos de la unidad y los mecanismos para alcanzarlos.
• Registrar bimestralmente, los avances hacia la consecución de los
objetivos previamente establecidos y la actuación de los empleados
del nivel supervisorio de la C.A. Cervecería Regional, planta
Maracaibo.
• Evaluar semestralmente la actuación de los supervisores de la C.A.
Cervecería Regional, planta Maracaibo, el cumplimiento de los
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objetivos propuestos, con base en los registros bimestrales y
someterla a consideración del Comité de Evaluación del
Desempeño.
• Brindar retroalimentación al empleado sobre la percepción que tiene
su supervisor en cuanto a su desempeño.
• Crear un Comité de Evaluación del Desempeño, conformado por el
Gerente General, Gerente del Área y el Director de Recursos
Humanos.
5. NORMAS GENERALES
• El proceso de evaluación del desempeño será aplicado, inicialmente
a todos los trabajadores que integran el nivel supervisorio de la C.A.
Cervecería Regional, planta Maracaibo.
• Cada trabajador será evaluado por su supervisor inmediato.
• Tanto la evaluación semestral como las revisiones bimestrales se
realizarán en los formularios diseñados para tal fin, los cuales serán
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entregados por el Departamento de Captación y Desarrollo, con una
anticipación de al menos dos (2) semanas.
• Es de obligatorio cumplimiento el entrenamiento sobre el proceso de
evaluación del desempeño a todos los trabajadores afectados por el
proceso.
• La información recabada a través del proceso de evaluación del
desempeño es de absoluta confidencialidad, por tanto todas las
personas inmersas en dicho proceso deberán abstenerse de
realizar cualquier tipo de comentario, con personas ajenas al
mismo.
6. POLÍTICAS
De acuerdo a las características de la empresa, el proceso de
evaluación del desempeño presenta las siguientes políticas.
• El Departamento de Captación y Desarrollo debe brindar asesoría
permanente tanto a evaluadores como a evaluados en relación al
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proceso, con miras a aclarar cualquier duda que pudiera
presentarse durante el desarrollo del mismo.
• Las revisiones bimestrales se aplican cada dos (2) meses.
• Las evaluaciones semestrales se llevan a cabo en períodos de seis
(6) meses.
• Tanto el evaluador como el evaluado cuentan con toda la
información necesaria para el correcto desenvolvimiento del
proceso.
7. RESPONSABILIDADES
• Evaluador.
- Fijar de mutuo acuerdo con cada evaluado, los objetivos a cumplir
por este último, los cuales deben ser cónsonos con los objetivos
organizacionales.
- Establecer metas para cada uno de los objetivos propuestos.
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- Fijar las estrategias para alcanzar los objetivos y las metas.
- Mantener informados a los miembros de la unidad sobre los
avances hacia los objetivos y metas propuestas.
- Establecer en conjunto con el empleado, los mecanismos de acción
para adecuar las estrategias dirigidas a alcanzar los objetivos y las
metas, de acuerdo con los resultados de cada revisión.
• Evaluado.
- Participar activamente en el proceso de definición de objetivos y
metas personales.
- Mantener informado al supervisor de sus propios avances hacia los
objetivos y metas.
- Establecer en conjunto con el supervisor, los mecanismos de acción
para adecuar las estrategias dirigidas a alcanzar los objetivos y las
metas, de acuerdo con los resultados de cada revisión.
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• Departamento de Captación y Desarrollo.
- Suministrar los formatos a todos los evaluadores.
- Realizar el proceso de inducción a los evaluadores.
- Procesar los resultados de la evaluación semestral.
- Suministrar al comité de evaluación del desempeño los resultados
procesados de la evaluación semestral, las revisiones bimestrales y
la evaluación del supervisor.
- Asesorar al personal responsable en cuanto al proceso de
evaluación.
• Comité de Evaluación del Desempeño.
- Analizar la información proveniente del Departamento de Captación
y Desarrollo.
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- Convocar a cualquier persona inmersa en el proceso, a fin de
dilucidar las dudas o solicitar la información que consideren
pertinente.
- Levantar un informe en donde se expresen los resultados de la
evaluación y se sugieran las acciones a tomar en relación al
evaluado.
• Departamento de personal.
- Archivar los resultados del proceso de evaluación del desempeño
en los respectivos expedientes del personal.
8. PERÍODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El proceso de evaluación del desempeño se lleva a cabo en dos
partes, una a través de revisiones bimestrales y otra por medio de
evaluaciones semestrales, expresados en los siguientes términos.
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• Revisiones bimestrales.
En dichas revisiones se evalúan los avances alcanzados hacia la
consecución de objetivos y metas cada dos (2) meses; adecuando las
estrategias de acuerdo a la experiencia en el período evaluado.
• Evaluaciones semestrales.
Consiste en evaluar el desempeño de los evaluados y los logros
alcanzados por los mismos, en un período de seis (6) meses.
9. CONSIDERACIONES ESPECIALES
• Los empleados serán objeto de evaluación, solo si han ocupado el
puesto durante un lapso igual o mayor al período a evaluar, es
decir, dos (2) meses para las revisiones bimestrales y seis (6)
meses para la evaluación semestral.
• Cuando el empleado no cumpla con la condición anteriormente
expuesta; bien porque ha sido contratado recientemente,
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promovido, transferido o por cualquier otra causa; su evaluación
quedará pendiente hasta el próximo período, evaluándose el
período establecido más el lapso pendiente.
10. PROCEDIMIENTO
• Proceso de revisión bimestral.
- Completar la información de la primera parte del formato de revisión
bimestral (RRHH-FRB-001), referente a la identificación.
- Celebrar una reunión el evaluador y el evaluado.
- Establecer de mutuo acuerdo los objetivos del desempeño, en
función de resultados tangibles que sean específicos, alcanzables,
cuantificables, relevantes y susceptibles de medición.
- Determinar metas que expresen el objetivo asociado en términos
cuantitativos, a ser alcanzadas al concluir cada bimestre.
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- Fijar las estrategias o mecanismos a seguir para alcanzar los
objetivos establecidos.
- Asignar un valor porcentual a cada objetivo y meta, en función de la
importancia que tengan estos para la consecución de los objetivos
del puesto.
- Completar los datos concernientes al formato de revisión bimestral
(RRHH-FRB-001).
- Tanto el evaluador como el evaluado firman el formato de revisión
bimestral (RRHH-FRB-001), en señal de conformidad con la
información contenida en el mismo.
- Revisar en un lapso de dos (2) meses el avance hacia el logro de
los objetivos y metas.
- Identificar el nivel de avance porcentual que se ha alcanzado.
- Revisar las razones que han motivado el éxito o el fracaso en la
consecución del objetivo.
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- Establecer las estrategias para modificar o repetir la experiencia,
según sea el caso.
- Completar la información del avance logrado en el mismo formato
de revisión bimestral (RRHH-FRB-001), en el que originalmente se
plantearon los objetivos.
- Tanto el evaluador como el evaluado firman el formato de revisión
bimestral (RRHH-FRB-001), en señal de conformidad con la
información contenida en al mismo.
- El evaluador archiva los formatos RRHH-FRB-001, para ser
utilizados como referencia en las próximas revisiones bimestrales.
- Al término del semestre el evaluador envía copias de todos los
formatos de revisión bimestral (RRHH-FRB-001), al Departamento
de Captación y Desarrollo, junto con los formatos de evaluación
semestral.
• Evaluación semestral.
- El evaluador completa la información de la evaluación semestral, en
el formato RRHH-FES-001.
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- Completar la información de la primera parte del formato, referente
a la identificación.
- Llenar la segunda parte del formulario correspondiente a la
evaluación por puntos, asignando el grado de puntuación que se
adecue a la actuación del empleado, conforme a los factores y sus
descripciones. En función a la siguiente clasificación.
o Rendimiento deficiente (Nivel 1): El trabajador no posee ni aplica
en forma correcta el factor evaluado y no cumple los requisitos
del cargo en este aspecto.
o Rendimiento bueno (Nivel 2): El trabajador posee y aplica de
forma que apenas satisface el factor evaluado, y cumple
solamente en un mínimo los requisitos del cargo en este
aspecto.
o Rendimiento muy bueno (Nivel 3): El trabajador posee y aplica
de forma correcta el factor evaluado y cumple en forma
consistente los requisitos del cargo en este aspecto.
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o Rendimiento excelente (Nivel 4): El trabajador posee y aplica en
forma excepcional el factor evaluado y supera en alto grado los
requisitos del cargo en este aspecto.
- Completar la tercera parte del formato, referente a los aspectos
complementarios, identificando las fortalezas resaltantes y los
aspectos a mejorar por el trabajador, con base en sus habilidades,
destrezas y actitudes laborales.
- Indicar los conocimientos que deben ser incrementados,
actualizados y adquiridos por el trabajador, para mejorar su
rendimiento en el cargo actual o prepararlo para cumplir con su plan
de carrera.
- Emitir un juicio en cuanto a las posibilidades de transferencia o
promoción del trabajador, explicando las razones que motivan tal
opinión.
- Al tiempo que el supervisor completa el formato de evaluación
semestral (RRHH- FES-001), el evaluado completa la información
contenida el formato de autoevaluación (RRHH- FES-002).
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- Una vez completados los datos de identificación en el formato
RRHH- FES-002, el evaluado completa la información referente a
sus fortalezas y aspectos a mejorar, capacitación que requiere y sus
posibilidades o deseos de promoción o transferencia.
- Evaluador y evaluado, discuten en una entrevista de evaluación la
información que cada uno de ellos completó en sus respectivos
formatos.
- El resultado de dicha entrevista, tiene incidencia sobre la
evaluación, por tanto, se abre la posibilidad de modificar la
información contenida en los formatos RRHH-FES-001, RRHH-
FES-002.
- Tanto el evaluador como el evaluado firman y sellan los formatos
RRHH-FES-00 y RRHH-FES-002, en señal de conformidad con la
información contenida en los mismos.
- El evaluador hace llegar al Departamento de Captación y Desarrollo
todas las formas (RRHH-FES-001, RRHH-FES-002 y copia de
todas las RRHH-FRB-001 del semestre evaluado).
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- El Departamento de Captación y Desarrollo procesa la información
suministrada por los evaluadores en el formato RRHH-FES-003 y le
hace llegar los resultados al Comité de Evaluación del Desempeño.
- El Comité de Evaluación del Desempeño discute la información, se
reúne con los involucrados , en caso de ser necesario.
- Levanta el informe de evaluación y se lo envía al Departamento de
Personal para ser archivados en sus respectivos expedientes.
- El Departamento de Personal archiva el informe en el expediente
del evaluado.
11. PROCESAMIENTO DE LOS RESULTADOS DE EVALUACIÓN.
Al momento en que los resultados de las revisiones bimestrales y de
evaluaciones semestrales, el Departamento de Captación y Desarrollo,
tiene la responsabilidad de procesar éstos resultados, para hacerlo,
debe regirse por el proceso descrito a continuación.
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• Revisión bimestral (evaluación por objetivos)
Esta parte representa el sesenta por ciento (60%) del total del
proceso de evaluación, los resultados de la misma se ponderan de la
siguiente manera:
- Paso No. 1: Se le calcula el porcentaje de la ponderación de cada
objetivo o meta por separado.
o Para la realización este cálculo se multiplica el nivel de avance
por el porcentaje de la ponderación asociada al objetivo en
cuestión y se divide entre cien (100). Este proceso se repite para
cada objetivo / meta, de la siguiente forma.
85 (Porcentaje de avance) x 30 (Ponderación asignada) = 2550
2250 ÷ 100 = 25,50% (Alcance ponderado de objetivo)
Ejemplo: Al término de un bimestre, se encuentra un nivel de avance
en un objetivo de un 85%, la ponderación que el evaluador y el
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evaluado le asignaron en el principio del bimestre es del 30%. La
multiplicación del nivel de avance por la ponderación asociada es igual
a 2550, este resultado entre 100, produce un total de 25,50%. Este
procedimiento debe repetirse en cada objetivo planificado.
- Paso No. 2: Se calcula la media de los avances logrados en todos
los objetivos ya ponderados.
o Para realizar éste cálculo se suman resultados obtenidos en el
paso anterior para cada objetivo y luego se divide entre el
número de total de los mismo.
Ejemplo: Un trabajador acuerda con su supervisor cinco (5) objetivos,
con sus respectivas metas, a ser alcanzados en el próximo bimestre.
Una vez ponderados los objetivos, según el proceso expuesto en el
paso No. 1, arrojaron los siguientes resultados.
Objetivo Nivel de Alcance
1 60% 2 75% 3 80% 4 100% 5 95%
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La sumatoria de los niveles de alcance ponderados en este
ejemplo (60+75+80+100+95) es igual a 410, entre el número de
objetivos (cinco) es igual a 82.
- Paso No. 3: Se calcula el 60% del total de la evaluación por
objetivos, para obtener el aporte real de ésta parte en el proceso.
o Para el cálculo del porcentaje se multiplica el resultado de paso
No. 2 por 0,6.
Ejemplo: Continuando con el ejemplo anterior se multiplica el
resultado del paso No. 2 que es 82, por 0,6 lo que da como resultado
49,2.
• Evaluación Semestral.
Esta evaluación consta de una parte cuantitativa, que tiene un peso
de cuarenta por ciento (40%) del total del proceso de evaluación del
desempeño; cuyo proceso a seguir es el siguiente:
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- Paso No. 4: Se suman las respuestas obtenidas en cada grado de
desempeño.
o Se trata de sumar por separado cada columna de niveles de
desempeño.
- Paso No. 5: Se multiplica cada el valor de cada grado de
desempeño por la ponderación asociada al mismo.
o El resultado del paso No. 4 son cuatro (4) subtotales, cada uno
de ellos se multiplica por el nivel de desempeño asociado al
mismo. Estos niveles son uno (1) para el desempeño deficiente,
dos (2) para el desempeño bueno, tres (3) para el desempeño
muy bueno y finalmente, cuatro (4) para el desempeño
excelente.
- Paso No. 6: Se suman todos los valores del paso anterior, para
obtener el total de la evaluación semestral.
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o Los cuatro (4) resultados del paso No. 5 se suman.
- Paso No. 7: Se convierte el total de la evaluación semestral en una
escala con la que pueda trabajarse con los resultados de las
revisiones bimestrales.
o Para esta conversión se multiplica el total de la evaluación
semestral (Paso No. 6) por 100 y se divide entre 136.
Ejemplo: Un trabajador obtuvo en el total de la evaluación semestral
120 puntos. La multiplicación de este total por 100 y dividido entre 136
(120 x 100 =12000, 12000 ÷136 = 88,24), da como resultado 88,24.
- Paso No. 8: Se calcula el cuarenta por ciento (40%) del total de la
evaluación semestral, para obtener su aporte en el proceso global.
o Para el cálculo del porcentaje se multiplica el resultado de paso
No. 7 por 0,4.
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Ejemplo: Continuando con el ejemplo anterior 88,24 por 0,4 da como
resultado 35,30.
- Paso No. 9: Para concluir con el procesamiento de los resultados
se suman los aportes de las revisiones bimestrales y de la
evaluación semestral.
o Se debe sumar el resultado del paso No. 3 y el resultado del
paso No. 9
Toda la información referente a el procesamiento de resultados,
proveniente del cálculo de las dos partes del proceso, se registran por
el Departamento de Captación y Desarrollo en el formato de
procesamiento de resultados (RRHH-FES-003).
La evaluación semestral también incluye, una parte cualitativa, que
junto con la autoevaluación, aún cuando, no tienen incidencia
específica sobre la cuantitativa sirven como marco de referencia para
estimación del rendimiento del trabajador, proporcionando datos para
alimentar otros sistemas de la administración del recurso humano.
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12. FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.
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13. INDUCCIÓN
La inducción es el proceso a través del cual se informa a todo el
personal inmerso en el proceso de evaluación del desempeño a cerca
de los objetivos, responsabilidades, frecuencia y procedimientos a
utilizar.
Se realiza con el propósito de ofrecer una visión completa, exacta
y confiable de lo qué es el proceso de evaluación del desempeño, a fin
de facilitar su identificación con el mismo y de optimizarlo.
En este proceso se tomarán en cuenta, los siguientes aspectos:
concepto de la evaluación del desempeño; principios de la evaluación;
importancia del proceso para la organización; objetivos del proceso; los
beneficios que proporciona el proceso de evaluación, tanto para la
empresa como para el evaluado y evaluador; responsabilidades de
cada una de las partes involucradas; período de evaluación;
procedimientos; características del proceso; la entrevista de evaluación
y la manera de cómo se deben definir los objetivos.
A continuación se presentan los formatos a ser utilizados durante
el proceso: